Reclutamiento de Personal
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RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Las personas y las organizaciones no nacieron juntas. Las organizaciones escogen a las personas que desean tener como colaboradoras y las personas escogen a las organizaciones donde quieren trabajar y aplicar sus esfuerzos y competencias. Se trata de una elección reciproca que depende de innumerables factores y circunstancias.
1
• Idalberto Chiavenato• Un proceso de comunicación, la
organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo al MRH.
2
• Jaime, Grados Espinoza • Técnica encaminada a proveer de recursos
humanos a la empresa u organización en el momento oportuno
3
• Miguel Porret Gelabert • Conjunto de procedimientos tendentes a atraer
candidatos potencialmente calificados a quienes se les interesa para formar parte de la organización previo sometimiento a unas pruebas selectivas
1. ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
Causas por las que se origina la
petición de nueva incorporación
Necesidad de cubrir puesto
de trabajo
Determinación del perfil idóneo del puesto a cubrir
Requerimientos que deberá recibir el
departamento de RR: HH:
Órgano solicitant
e
Responsable de
RR.HH:
Reclutamiento interno o externo
Determinación de la necesidad real de la nueva
incorporación
Por causas productivasPor causas vegetativas
Número de personas que deben incorporarse Fecha de incorporación Duración de la necesidadJornada a realizarPuesto de trabajoEspecialidad y trabajo a realizarCompetencias
Tareas principales y especificasPosición en el organigrama y nivel de autoridadRequisitos de formaciónExperiencia profesionalActitudes aconsejablesNivel de responsabilidadPersonas que dependerán de él y nivel de los mismos
El solicitante de personal, además de describir el perfil que deben reunir los candidatos, es conveniente que justifique y detalle los motivos por los que se hace necesaria la cobertura de la plaza.
1.1ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
1• Identificación del cargo: Sus elementos son el nombre,
el área de la empresa y la posición del jefe inmediato
2• Objetivos básicos del cargo: Son los resultados esperados de
la realización de las funciones siendo la razón de existir de la empresa.
3• Funciones: Debe iniciarse con un verbo en infinitivo y ser
suficientemente clara como para mostrar su relación con el objetivo del cargo
4• Responsabilidades: Consiste en el cumplimiento de las
normas o especificaciones con las cuales se debe realizar el trabajo
5• Condiciones ambientales: Son las condiciones físicas
que rodean al trabajador
6• Requisitos mínimos: Aptitudes mínimas que debe
reunir la persona para realizar adecuadamente el trabajo
2. MERCADO DE TRABAJO
Se compone por las ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen las distintas organizaciones.
Influyen en el comportamiento de las personas y en particular de los candidatos a empleo.
Mercado de trabajo
Abundante oportunidades de empleo Escasas oportunidades de empleo
Oferta Demanda
MERCADO DE RR HHContingente de personas que están dispuestas a trabajar; o que trabajan pero están dispuestas a buscar otro empleo”,
Abundancia de candidatos Escasez de candidatos
Oferta Demanda
PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Agregación de candidatos
Eliminación de candidatos
Acogida
Periodo de atracción de candidatos
Periodo de selección de candidatos
Periodo de prueba
De
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3. PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
4. POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO
Son requisitos que la empresa determina antes de buscar el personal idóneo, para salvaguardar intereses interno y externo según su conveniencia.El área de Recursos humanos se debe supeditar a las condiciones de la empresa.
Pueden ayuda
como filtro antes
posibles candidatos.
Al final ayuda a
optimizar el proceso
de selección.
Ahorro de esfuerzo y tiempo en el proceso
de reclutamie
nto
Beneficio de las Políticas.
5. Fuentes de ReclutamientoSignifica analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados.Son los lugares en donde se supone estarán localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.
5.1 Fuente de Reclutamiento Interno• Son aquellas fuentes de la que se vale la empresa sin recurrir a personas
ajenas a ella.• La empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados.
Ventajas: Aprovecha mejor el potencial humano de la
organización. Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus
trabajadores, actuales, Incentiva la permanencia de los trabajadores y la
fidelidad. Ideal para situaciones estables y de poco cambio
en el contexto. No requiere la ubicación organizacional de los
nuevos miembros. Los candidatos son conocidos. Costo financiero menor.
Desventajas:• Puede bloquear la entrada de nuevas ideas,
experiencias y expectativas.• Facilita el conservadurismo y favorece la
rutina actual.• Mantiene casi inalterable el patrimonio
humano actual de la organización.• Ideal para empresas burocráticas y
mecanicistas.• Mantienen y conservan la cultura
organizacional existente.• Funciona como un sistema cerrado de
reciclaje.
5.2 Fuente de Reclutamiento Externo
Cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento
Ventajas: Introduce sangre nueva a la
empresa. Enriquece el patrimonio
humano. Aumenta el capital
intelectual. Renueva la cultura
organizacional. Apropia para enriquecer el
capital intelectual de formas mas intensa y rápida.
Desventajas:• Afecta Negativamente la
motivación de los trabajadores.• Reduce la fidelidad de los
trabajadores.• Requiere aplicar técnicas de
selección que requieren costos.• Exigen esquemas de
socialización para los nuevos trabajadores.
• Es mas costoso, onerosos, tardado e inseguro.
Tipo de puesto que se requiere ocupar.
Características de un anuncio:
Los gerentes, supervisores y oficinistas -diarios locales o regionales
Empleado especializado -diarios populares
Puesto especifico -revistas especializadas
ATENCION (atraer la atención por su tamaño y claridad)
INTERES (Crear
interés en el discurso.)
DESEO (Alentar el deseo de aceptar el mensaje.)
ACCION (Hacer que
el receptor del mensaje haga lo que se le sugiere.)
A
I
D
A
Anuncios en diarios y revistas especializadas
6. TECNICAS PARA EL RECLUTAMIENTO EXTERNO:
Anuncio (AIDA)
Agencias operadas por el gobierno, estatal o municipal.
Oficinas de trabajo entidades relacionadas al empleo .Ejm: Ministerio del Trabajo
Agencia asociadas a organizaciones sin fines de lucro.Asociaciones profesionales o no gubernamentales. También universidades que cuentan con órganos de contactos para colocar profesionales. Ejm: ABCGPERU-(B.M.)
Agencias de reclutamiento
Contactos con escuela, universidades y agrupaciones.
Las organizaciones tener contactos con en escuelas, universidades, etc.
Ejm: Intej y Procter and Gamble
Suele ser de bajo costo y por lo general se coloca en las proximidades de la organización y en portales o lugares de gran movimiento de personas(Utilizados para cargos simples como obreros y oficinistas.) Ejm: Para construcciones, que haceres domesticos. etc
Carteles o anuncios en lugares visibles
Presentación de candidatos por indicación de trabajadores.
También de bajo costo en el que se les pide a los trabajadores que presenten o recomienden candidatos (amigos, vecinos o parientes)Ejm: BEMBOS, RANSA
Es un banco de datos de los candidatos que no fueron considerados en reclutamiento anterior. La organización debe contener contacto eventual a fin de que esta base no sea un archivo muerto. Es el sistema de reclutamiento menos costoso.Ejm: RANSA. INTERBANK y BBVA CONTINENTAL.
Consulta a los archivos de candidatos
Reclutamiento virtual. Banco de datos o banco de talentos
Se hace por medios electrónicos, a través de internet, lo cual permite que sea inmediato y de facilidad para interactuar con los candidatos.
Las organizaciones no aprovechan a los candidatos de algunos reclutamientos y archivan los CV en un banco de datos, al igual que las agencias.
El desafio del reclutamiento es agregar valor a la organización y a las personas. Se requiere de su evaluación para poder saber si se cumple con su función y a que costo.
7. EVALUACION DE LOS RESULTADOS DEL RECLUTAMIENTO.
Candidatos encaminados hacia el proceso de
seleecion
Candidatos entrevistados
Candidatos tamizados
Candidatos que se presentan
Candidatos influidos
Enfoque Cuantitativo
• A mayor sea el numero de candidatos que se deban influir , mayor sera el reclutamiento.
Enfoque cualitativo
• Es mas importante atraer a candidatos que sean tamizados, entrevistados y encaminados al proceso de selección.
Medidas de criterio global.
Puesto ocupados
Medidas de criterio orientadas al reclutador Numero de entrevistas realizadas.Calidad de los entrevistados evaluada por los entrevistadores. Porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidosPorcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos y que tienen buen desempeñoCosto por entrevista
Medidas de criterio orientadas al método de reclutamientoNúmero de candidatos que se presentan. Número de candidatos calificados que se presentan ,Costo por candidato.Tiempo requerido para generar candidatos.Costo por admisión.Calidad de los candidatos admitidos (desempeño, rotación, etc.)
Para evaluar el reclutamiento existen tres criterios
Dentro del tiempo normal A bajo costo Por personas que permanecen más de un año en la empresaPor personas que están satisfechas con sus nuevas posiciones