Reclutamiento y Selección del personal de la Fuerza de Ventas

Importancia del Reclutamiento y de la Selección

El reclutamiento y la selección de la fuerza de ventas se encuentran entre las

responsabilidades más importantes del gerente de ventas, debido a que para la mayoría de los clientes y prospectos, el

personal de ventas es la empresa.

• La mayoría de las empresas recluta a nuevas personas en respuesta a la expansión del negocio o a un incremento en las ventas.

• El índice promedio de rotación es inferior a 20 por ciento.

Si se equivocan las organizaciones….

• La contratación de la persona errónea puede costar a una empresa miles de dólares al año en capacitación, salario, prestaciones y productividad perdida.

Pero….

• El reclutamiento es encontrar candidatos potenciales al puesto, hablarles acerca de la empresa y lograr que elaboren su solicitud. Debe encontrar candidatos que sean potencialmente buenos empleados

• Recordemos que toda la organización de ventas depende de un enfoque exitoso del

reclutamiento

El proceso del reclutamiento

• No existe una sola serie de características o habilidades que le indiquen a usted como gerente de ventas quienes de los candidatos debe contratar para puestos de ventas

• Proceso de reclutamiento es una serie de pasos sistemáticos mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento

Elaborar un análisis de puestos

Atraer a un grupo de

candidatos de ventas

Atraer a un grupo de

candidatos de ventas

Seleccionar a los mejores candidatos

Seleccionar a los mejores candidatos

Preparar una

descripción de puestos

Preparar una

descripción de puestos

Identificar las calificaciones para

un puesto en ventas

Identificar las calificaciones para

un puesto en ventas

• Identificar los deberes, requerimientos, responsabilidades y condiciones del puesto.

Análisis de puestos

• Descripción de puestos explica, tanto a los candidatos como al personal de ventas actual, los deberes y responsabilidades de un puesto en ventas, habilidades necesarias y sobre que bases se evaluará a los nuevos y actuales empleados.

Elaboración de una descripción de puestos

Elaboración de una descripción de puestos

Muchas de las tarea se deben expresar en términos cuantitativos además de la prioridad de las mismas

• Características que deben de poseer los candidatos para desempeñar un puesto en ventas de forma satisfactoria

Desarrollo de un conjunto de calificaciones para el puesto Desarrollo de un conjunto de calificaciones para el puesto

Rasgos de personalidad

Características

fundamentales

Calificaciones

• Para determinar el tipo de persona más adecuada para un puesto en ventas, el gerente debe tener en mente ciertas características del trabajo a realizar:

• Las calificaciones para el puesto deben identificar las características y habilidades que necesita una persona para cumplir con los requerimientos del puesto en ventas.

• Las empresas grandes deben de identificar, localizar y atraer continuamente al personal de venta.

• La calidad del grupo de candidatos predice los éxitos o problemas de la fuerza de ventas.

Atraer a un grupo de candidatosAtraer a un grupo de candidatos

Seleccionar a los mejores candidatos

Seleccionar a los mejores candidatos

FUENTE DE PERSONAL DE VENTASPersonas al interior de la empresa

Las probabilidades de encontrar a buenos vendedores al interior de la empresa son excelentes, debido a que los gerentes de ventas conocen a las personas y pueden evaluar su potencial. La contratación de personal de la empresa puede levantar la moral, ya que se considera una promoción.

Competidores

Algunos gerentes de ventas se muestran renuentes a contratar a personal de ventas de los competidores, debido a que en ocasiones se considera que NO es ético .

Podemos evaluar el riesgo de incurrir en estos problemas (éticos) haciendo una pregunta: ¿por qué tal persona está abandonando a su empleador actual? Una respuesta satisfactoria a menudo aclara las dudas e identifica a un empleado valioso.

• La empresa PepsiCo solicitó que se dictara un mandato judicial contra el Sr. Redmond, antiguo empleado suyo, a fin de que se le impidiera trabajar para Quaker Oats Co., competidor directo de PepsiCo Inc. en esa época. PepsiCo ganó el juicio sobre la base de que debido a la posición ofrecida por Quaker, el Sr. Redmond habría divulgado inevitablemente determinados secretos comerciales e información confidencial de PepsiCo. El tribunal sentenció asimismo al Sr. Redmond a no divulgar secretos comerciales de PepsiCo en el curso de su carrera.

• Pepsi-Cola cerró por 13.400 millones de dólares (2,5 billones de pesetas) la compra de Quaker Oats

EMPRESAS QUE NO SON COMPETIDORES

INSTITUCIONES EDUCATIVAS

Los graduados universitarios tienden a adaptarse con mayor facilidad que el

personal experimentado y no han desarrollado lealtad hacia una empresa o

industria.

ANUNCIOS

• Clasificados en periódicos, revistas del ramo y en internet son otra fuente de candidatos. El wall street journal, U.S.A. Today y varios periódicos del ramo se utilizan para reclutar en puestos de vendedor sobresaliente y de administración de ventas.

• Se deben incluir los siguientes elementos para asegurarse de la eficacia de un anuncio: nombre de la empresa, producto, territorio, calificaciones para la contratación, plan de gastos, prestaciones adicionales y cómo comunicarse con el empleador.

• Reclutamiento en línea: las empresas grandes por lo común tienen éxito reclutando en las universidades, pero las pequeñas empresas tienden a tener más éxito reclutando en instituciones educativas más pequeñas o en otras fuentes, como es el caso en línea. alrededor de 12 por ciento de tales anuncios es para puestos en ventas y marketing.

• Una importante ventaja de internet como fuente de reclutamiento es su costo bajo, en comparación con otros métodos. Otras ventajas incluyen el acceso a un mayor número de personas y una selección más amplia de solicitantes, la habilidad de orientarse al tipo de personas que se necesita, el acceso a personas con antecedentes técnicos que saben de computadoras, la conveniencia, la respuesta y el cambio de puesto más rápidos y la facilidad de utilización.

• El reclutamiento en línea también puede tener sus desventajas. Por ejemplo, a algunas empresas les preocupa el alto volumen de currículos que podrían recibir por internet y sus limitados recursos para revisarlos.

AGENCIAS DE EMPLEO Y RECLUTADORES PROFESIONALES

A menudo la calidad de los resultados depende de la relación entre la agencia o el reclutador y el gerente de ventas. El tercero debe comprender con claridad tanto la descripción como las calificaciones para el puesto que se va a ocupar.

FACTORES QUE SE DEBEN CONSIDERAR EN LA EVALUACIÓN

DE LAS FUENTES• Naturaleza del producto: un producto

altamente técnico requiere una persona conocedora y con experiencia.

• Naturaleza del mercado: tal vez se necesite personal de ventas experimentado para tratar con agentes de compras bien informados, o con altos directivos.

• Política sobre promoción interna: si esta política es la regla, los reclutadores saben dónde buscar primero.

Capacitación en ventas proporcionada por la empresa: una empresa que cuenta con un programa de capacitación en ventas puede reclutar a personas sin experiencia. Pero si un vendedor debe ser productivo rápidamente, puede ser necesario buscar candidatos experimentados.

• Necesidades de personal de la empresa: si la empresa está buscando personal de ventas de carrera, entonces los graduados con una maestría en administración tal vez no sean los candidatos apropiados, debido a que muchos aspiran a puestos gerenciales más altos.

• Fuentes de candidatos exitosos en el pasado: las fuentes pasadas se pueden utilizar de nuevo, siempre y cuando no haya habido cambios en los puestos de ventas.

• Presupuesto para reclutamiento: un presupuesto pequeño significa que una empresa debe limitar sus fuentes.

• Consideraciones legales: se debe considerar la Ley de los derechos civiles y otros reglamentos cuando la empresa está decidiendo acerca de las fuentes de candidatos.

Comisión de igualdad de oportunidades de empleo

La ADEA generalmente considera ilegal incluir preferencias de edad, limitaciones o especificaciones en los avisos o anuncios de empleo. Un aviso o anuncio de empleo puede especificar un límite de edad solamente en circunstancias extrañas en las cuales se muestra que la edad es una “calificación ocupacional bona fide” (BFOQ, tal su sigla en inglés) la cual es razonablemente necesaria para el funcionamiento normal de la empresa.

La ADEA no prohíbe específicamente a un patrono que pregunte la edad o la fecha de nacimiento de un solicitante. No obstante, debido a que dichas averiguaciones pueden disuadir que los empleados de más edad soliciten el empleo o puedan indicar un posible intento de discriminar por edad, los pedidos de información sobre edad serán cuidadosamente analizados para asegurarse de que la averiguación se haga con un fin legal, y no con un fin prohibido por la ADEA.

PROCESO DE SELECCIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS

• Existen numerosas herramientas, técnicas y procedimientos que pueden ayudar en el proceso de selección. Por ejemplo, las solicitudes o las entrevistas telefónicas breves pueden examinar inicialmente a los candidatos

PASOS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE LA FUERZA DE

VENTAS

Evaluación inicial

• El propósito del evaluación inicial es eliminar a los candidatos no deseables tan pronto como sea posible. Sin importar cuál herramienta se utilice, cuanto más breve sea, más se reducirán los costos. Pero no debe ser tan breve que descarte a los buenos candidatos.

FORMAS DE SOLICITUD

• Éstas y los currículos son las herramientas que más se utilizan en la selección. Una forma de

solicitud es un medio sencillo de recabar la información necesaria para determinar las

calificaciones de un solicitante.

Dentro de las preguntas importantes en una forma de solicitud que se relacionan directamente con el puesto en ventas al que aspira el solicitante, Son:

¿Por qué desea usted este trabajo?

¿Por qué quiere cambiar de trabajo?

¿Cuál es el ingreso mínimo que requiere?

¿Está dispuesto a viajar?

¿Está dispuesto a que lo transfieran?

¿Qué desea estar haciendo dentro de cinco años?

¿Dentro de diez años?

¿Está dispuesto a utilizar su automóvil para el trabajo?

• Al revisar la solicitud antes de la entrevista, los gerentes de ventas pueden tener una impresión inicial del solicitante y preparar una lista de las preguntas que pueden hacer durante la entrevista. Algunas consideraciones específicas son:

• Apariencia de la solicitud. Información faltante: ¿Hay espacios en blanco o atajos que parecen incongruentes con el resto de la solicitud? Pregunte acerca de ello durante la entrevista. Indicios de inestabilidad: ¿La historia incluye más de tres empleos en cinco años, cualquiera que tuvo durante menos de un año, más de dos universidades y otras cosas por el estilo? Razones para cambiar de trabajo. Progreso en la carrera: ¿Los cambios de trabajo representan un incremento en el ingreso y la responsabilidad?

Verificación de referencias• Una empresa no puede estar segura de que posee toda

la información necesaria de un solicitante sino hasta después de haber verificado las referencias.

Entrevistas de profundidad• La entrevista de profundidad es la que más se

utiliza y la menos científica de las varias herramientas para seleccionar a los empleados. Muy rara vez se contrata a un vendedor sin una entrevista de profundidad y cara a cara.

• Las entrevistas de profundidad muestran las características personales que no puede revelar ninguna otra herramienta de selección.

Tipos de entrevistas de profundidad

• En las entrevistas estructuradas, el reclutador hace a cada candidato la misma serie de preguntas estandarizadas, diseñadas para determinar lo adecuado del solicitante para

• Las entrevistas no estructuradas son informales y no están dirigidas. La meta de una entrevista no estructurada es lograr que el candidato hable con toda libertad sobre una variedad de temas. un puesto en ventas.

• En este tipo de entrevistas el entrevistador tiene una lista de preguntas planeadas, pero deja algún tiempo para la interacción y la discusión. Este enfoque es flexible y se puede adaptar con el fi n de que pueda satisfacer las necesidades de diferentes candidatos y entrevistadores.

Pruebas de empleo

Las pruebas de empleo son una forma de medir objetivamente los rasgos o características de los solicitantes para puestos en ventas y de incrementar las probabilidades de seleccionar a buen personal de ventas. Pueden identificar rasgos y características, como inteligencia, aptitudes y personalidad, que las otras herramientas de selección no logran medir.

Seis pruebas básicas:• Pruebas de inteligencia.• Pruebas de

conocimientos.• Pruebas de aptitud para

las ventas.• Pruebas de interés

vocacional.• Pruebas de actitud y estilo

de vida.• Pruebas de personalidad.

• Pruebas de inteligencia: éstas miden la capacidad cognoscitiva o inteligencia de un vendedor, como un indicador del desempeño futuro en el trabajo.

• Pruebas de conocimientos: éstas miden qué sabe el solicitante acerca de cierto producto, servicio, mercado y cosas por el estilo.

• Pruebas de aptitud para las ventas: éstas miden las habilidades sociales innatas o adquiridas de una persona y sus conocimientos prácticos de ventas, así como su tacto y diplomacia.

• Pruebas de interés vocacional: éstas suponen que una persona será más efectiva o más estable si tiene un marcado interés en las ventas. Es más probable que se les apliquen a estudiantes universitarios, como un medio de evaluar su potencial para estudiar una carrera.

• Pruebas de actitud y estilo de vida: Éstas evalúan la honestidad e identifican a los adictos a las drogas. Los rubros típicos de la prueba incluyen preguntas de con qué frecuencia el solicitante consume bebidas alcohólicas, si fantasea o no y de su manera de pensar acerca del consumo de drogas. También incluyen preguntas indirectas acerca de los hábitos y las actitudes de los amigos.

• Pruebas de personalidad: éstas miden los rasgos conductuales que el entrevistador cree que son necesarios para tener éxito en las ventas, como asertividad, iniciativa y extroversión

Entrevistas de seguimiento

• Los gerentes de ventas muy rara vez deciden a qué candidato deben contratar después de sólo una entrevista personal de profundidad.

• Los candidatos sólidos a menudo pasan por varias entrevistas con más de un entrevistador

• Las herramientas de selección utilizadas en el proceso de selección de la fuerza de ventas sólo son auxiliares. Pueden eliminar a los candidatos que no califican y, en general, detectan a los individuos más competentes. Pero, debido a que muchos candidatos tienen cabida entre esos extremos, las herramientas sólo pueden sugerir quiénes tendrán más éxito en las ventas. De manera que se depende considerablemente del criterio ejecutivo en la selección final del personal de ventas.

LA SELECCIÓN

¿Qué es la selección?

• Es el proceso de determinar cuáles de entre los solicitantes de empleo, son los que mejor llenan los requisitos del puesto.

• El gerente de ventas es el que decide si contratar o no a cada solicitante.

• ¿Cómo lo hace?• El gerente revisa todo lo que se sabe

acerca de un solicitante particular, desde la selección, la verificación de referencias, las entrevistas y las pruebas.

¿Quién toma la decisión?

Una mala selección• Los gerentes de ventas deben evitar que las

emociones o la intuición nublen la decisión.• A menudo los gerentes sin experiencia

contratan a un candidato debido a que «se llevan bien» o por la apariencia física.

• Una contratación que se basa soló en la intuición o en las emociones puede resultar desastrosa

Puntos clave para que deben cubrir los

gerentes de ventas al hacer una oferta de

trabajo formal

• Deberes.• Compensación.a. Sueldo.

b. Giro de fondos

(comisiones,

cuando se paga, etc.).

a. Bonos.

b. Comisión.

c. Gastos (gastos reembolsables de viáticos).• Territorio (límites geográficos). • Duración de la relación laboral.

Socialización de la fuerza de ventas.

Socialización

• Introducción apropiada de un nuevo miembro de la organización a las prácticas, los procedimientos y la filosofía de la empresa y a los aspectos sociales del puesto, mediante la cual el vendedor se integra a la organización.

• Tanto el reclutamiento, como la selección y la capacitación, desempeñan una parte importante en el proceso de socialización.

Beneficios• Incluyen una mayor satisfacción laboral,

un creciente compromiso del empleado, una mayor participación en el trabajo, una oportunidad mejorada para la supervivencia del nuevo personal de ventas y la mejor comprensión del recién contratado en lo que concierne a cuál es su rol en la empresa.

¿¿Qué no era ir al bar??

POF• La socialización de la fuerza de ventas también

puede contribuir al ajuste persona-organización.

• El ajuste persona-organización (POF, por sus siglas en inglés) describe lo compatibles que son las creencias y el sistema de valores del vendedor con los de la organización para la que trabaja.

• Tiene muchos resultados de trabajo positivos, incluido un nivel más alto de satisfacción laboral, menos estrés y una probabilidad más baja de rotaciones

TIPOS DE SOCIALIZACIÓN

•Socialización inicial:Inicia con el proceso de reclutamiento, con cosas

como folletos y tiene el propósito de ser una forma preliminar de integrar a una persona en la empresa.

Ocurre durante:

1.Reclutamiento.

2.Selección.

3.Capacitación introductoria.

Socialización ampliada:La exposición de los nuevos miembros de la organización a la cultura corporativa (valores, filosofía, normas del grupo, diferentes grupos de trabajo, funcionarios corporativos, etc.) y ayudándoles a adaptarse a la nueva cultura en un periodo tan breve como sea posible.

Incluyen:

1.Capacitación a la largo plazo.

2.Rotación de puestos.

3.Actividad social corporativa.