Fundamentación:

... (Título)

En la administración de empresas, se designa Recursos Humanos al conjunto

de trabajadores que forman parte de una organización (empresa o institución),

que se caracteriza por diseñar una variada lista de tareas específicas a cada

sector.

Está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección, que tienen la

función de: seleccionar, contratar, formar, capacitar y emplear, así como

evaluar, mantener y conservar el número y el tipo adecuado de colaboradores

dentro de una empresa.

Además, el sector de RRHH puede tener injerencia en el establecimiento de

las políticas salariales; del mismo modo, tiene que hacerse cargo del despido

de empleados que no colmen con las expectativas de la organización y de la

indemnización en el caso que corresponda. Estas tareas las puede

desempeñar una persona o un departamento en concreto (los profesionales en

Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.

La dirección de recursos humanos establece una serie de decisiones acerca de

la relación de los empleados, que influye en la eficacia de éstos a la vez que

en la organización.

De acuerdo a las teorías de administración de empresas, RRHH corresponde

a una fuente importante de riqueza pues son los responsables de indagar,

idear y poner en marcha, tareas y actividades que se juzguen necesarias para

el buen funcionamiento de la empresa.

Esto se relaciona directamente con el fin subyacente que alude a una óptima

adecuación de cada uno de los empleados para así alcanzar los resultados

esperados.

Un poco de historia…

Desde nuestra perspectiva, es imprescindible tomar algunas referencias que

den cuenta de la historia de los RRHH, ya que nuestro enfoque tiene como

puntapié inicial los RRHH en vinculación con las relaciones laborales.

La conceptualización que en la actualidad conocemos, manifiesta una gran

revisión en cuanto a las estrategias empresariales en relación a los recursos

humanos, así como la emergencia de nuevos paradigmas y nuevas

regulaciones.

En la Edad Media, el trabajo artesanal era la fuente laboral, organizado de

manera tal que el mismo disponía de una regulación que abarcaba

mecanismos de control, de producción y las condiciones de empleo de los

trabajadores. Esta función se llevaba a cabo por medio del llamado maestro el

cual operaba basándose en sus propias premisas.

Esta perspectiva en el correr de los siglos, ha sufrido diversas modificaciones,

producto de los cambios sociales, de las demandas del mercado y de la

emergencia de nuevos desarrollos científicos.

El sistema de Taylor1, se incluye dentro de lo que se denominó “organización

científica del trabajo” que tiende al logro de una mayor economía de tiempo con

el fin de incrementar la producción, reducir los costos y los precios de los

productos, centrada especialmente en la tarea a ejecutar.

Dicho modelo, refiere a un sistema del tipo teórico, el cual nunca se generalizó

así descripto y con plena vigencia en todo el ámbito productivo.

Entre fines del siglo XIX y principios del siglo XX, se implementó otra forma de

organizar el trabajo denominada Fordismo (Henry Ford2), que ofrece un modelo

abocado directamente a la acción.

Las empresas manufacturaban inmensas series de bienes de consumo y dicha

producción masiva exigía una modificación de las normas de consumo y de las

formas de vida de los trabajadores. Por esta razón surge la necesidad de

atender las demandas y necesidades de los trabajadores fuera del ámbito

laboral, emergiendo así lo que se denominó “políticas sociales y de bienestar”3

Este hecho marca una diferencia importante con respecto a la postura de

Taylor, ya que las anteriormente nombradas políticas lejos están de

considerarse un costo inútil e improductivo.

En la década de los 70 – 80, se cuestiona el régimen de acumulación vigente

desde la segunda Guerra Mundial ya que el sistema de trabajo taylorista, y el

fordismo como sistema global de acumulación, comienzan a disminuir su

productividad y a generar excedentes económicos. Sumado a éste importante

problema se agrega el hecho de que trabajadores con ciertos estudios

profesionales demandan también una urgente modificación en lo que respecta

la organización del trabajo.

La crisis trajo como consecuencia nuevas perspectivas para organizar el

trabajo por medio de: nuevas reglas de competencias a nivel nacional e

internacional, ajuste estructural, reestructuración productiva y mayor

flexibilidad. Estas darán lugar a toda una serie de innovaciones en empresas y

organizaciones sindicales tradicionales, la cual es imposible llevarse a cabo sin

la activa participación de los trabajadores.

La corriente actual se denomina “ciencia organizacional”, esta tendencia fue

impulsada por representantes de variadas disciplinas tales como psicología,

ciencias políticas, economía, sociología que se inspiraron en el estudio de las

organizaciones. Este enfoque cambia sustancialmente el marco referencial en

el cual basa su objeto de estudio, ya que éste no referirá al individuo como

trabajador aislado sino que pretende basarse en la organización total.

Este modelo permite analizar relaciones de naturaleza diferente, es decir

articular saberes que en un primer momento parecen divergentes, como es el

campo de lo económico y lo psicológico. Esto despliega la evidencia de un

modelo que apunta a la producción descentralizada y tendrá como principal

objetivo, no solo el llamado “producir - producir” sino también la calidad, las

necesidades especificas de los clientes.

Los aportes de la “ciencia organizacional” se relacionan con lo que se

denomina el comportamiento organizacional, que es el campo de estudio que

se dedica a indagar el impacto que individuos, grupos y estructuras manifiestan

dentro de las organizaciones. Cabe destacar que uno de los objetivos

principales de tales investigaciones apunta al buen funcionamiento que habilite

de manera eficaz el desempeño laboral dentro de las empresas.

Es de subrayar que la perspectiva actual, es esencial para el desarrollo de

nuestro trabajo, ya que la misma da cuenta de un nuevo paradigma que

centraliza las relaciones laborales como atributo imprescindible para el

andamiento de una organización.

Relaciones laborales

En primera instancia nos basamos en una definición4 que esclarece bastante lo

que se denomina relaciones laborales, las cuales refieren a las que se

establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa

relación, se definen por sus roles: el trabajador (que es siempre una persona

física) y el empleador (también llamado patronal o empresario) que es quien

aporta el capital. Este último puede ser tanto una persona física como una

jurídica.

El subsistema de mantenimiento de RRHH, comprende las relaciones de la

organización con las entidades que representa a sus empleados, dentro de la

cual haremos referencia a los denominados sindicatos. Tales relaciones se

conocen como relaciones laborales porque tienen un vínculo directo con el

trabajo del personal y son negociadas y acodadas con los sindicatos.

Los sindicatos son los representantes de las aspiraciones, necesidades y

deseos de los empleados. La política subyacente entre los sindicatos y la

empresa estará determinada e influida por la ideología, cultura y valores

asumidos por la administración de la organización.

El autor I. Chiavenato, destaca que “entre las políticas de relaciones laborales

que la organización puede adoptar”6 se encuentran: la paternalista, la

autocrática, de reciprocidad y la participativa.

La primera de ellas se caracteriza por aceptar de manera rápida los reclamos

de los trabajadores, ya sea por inseguridad, falta de habilidad en las

negociaciones con los líderes sindicales.

La segunda política se caracteriza por la rigidez y la imposición de la

organización, actúa de manera arbitraria y legalista, para brindar lo estipulado

por la ley y de acuerdo con sus intereses.

No siempre los reclamos por parte de los empleados son atendidos, como

consecuencia surgen grupos de oposición dentro de los sindicatos.

Produciendo “refuerzo negativo frente a la imagen de la organización”7,

llevando enfrentamientos entre la organización y los trabajadores.

Dicha política no puede permanecer mucho tiempo producto de su carácter

unilateral e impositivo.

La política de reciprocidad, se basa en la correlación entre la organización y el

sindicato, las quejas por parte de los empleados se solucionan de forma directa

entre la dirección de la organización y los integrantes del sindicato. Por tanto la

participación de trabajadores y supervisores es escasa; el fin que se persigue

es conformar un pacto y otorgarle al sindicato la responsabilidad de que las

clausulas establecidas no sean ultrajadas por los empleados.

Dicho pacto no siempre es contemplativo de las necesidades de los

trabajadores ni de las recomendaciones de supervisores, esto provoca

presiones del sindicato contra los trabajadores y de la dirección contra los

supervisores. Lo que da cuenta de una política que provoca desconfianza por

parte de los trabajadores en relación a la dirección del sindicato y de los

supervisores en la dirección de la organización.

En cambio la política participativa, considera que las relaciones laborales

incluyen al sindicato y a los trabajadores por un lado, y a las organizaciones

dirigentes y supervisores por otro.

La misma requiere buenas relaciones con los trabajadores y un buen clima

donde gerentes y supervisores sean asesorados por un grupo de especialistas.

Desde esta perspectiva se tiene en cuenta al trabajador desde una visión

política, económica, social y productiva.

Algunos de los desafíos del área de administración de recursos humanos,

producto de los desarrollos políticos y sindicales, se basa en la convivencia

con la evolución del sindicato y la participación de los trabajadores por un lado,

y por el otro, por la necesidad de que todos los niveles de administración de la

organización de las normativas laborales y de la participación de los

trabajadores en sus respectivos movimientos.

Este sistema de políticas da cuenta de que la lucha de un único trabajador por

sus reclamos es ineficaz, por tanto debe contar con el acompañamiento de un

grupo de trabajadores, para de esta manera dar cuenta de los objetivos

esperados. El sindicato, por tanto se encarga de la seguridad laboral del

trabajador.

Debemos dar cuenta, que el sindicalismo no es un fenómeno actual sino que lo

ubicamos en relación al surgimiento del sistema capitalista con el inicio de la

Revolución Industrial en Inglaterra. Surgieron en pequeños establecimientos

como ser zapaterías, constructoras, cuando dichos negocios comenzaron a

producir para mercados mayores.

Es de señalar que antiguamente los sindicatos eran perseguidos por

considerarlos agrupaciones criminales según las leyes inglesas.

El autor Gramsci, manifiesta que los sindicatos “constituyen el tipo de

organización proletaria específico del período de la historia dominado por el

capital”8.

El mismo no es un medio para llevar a cabo la revolución sino que es una

forma de la sociedad capitalista que organiza a los trabajadores.

Los sindicatos muchas veces son el emergente de que las organizaciones

adopten programas consistentes de RRHH, pero a su vez la presencia de los

sindicatos son el producto de una flexibilidad escasa para la ejecución de estos

programas. Como consecuencia muchas organizaciones prefieren no tener

sindicatos.

Existen distintas manifestaciones de los sindicatos de empleados como ser la

huelga, el piquete; el fin que se persigue con estas expresiones es presionar a

la empresa para que se cumplan sus demandas.

Con respecto a este punto, entendemos que un buen desenvolvimiento del

sector de RRHH apuntaría a encontrar otros caminos de soluciones, ya que la

idea es que este órgano evalúe cotidianamente las incertidumbres de quienes

trabajan en la empresa, aportando una correcta información sobre todos los

temas que los inquieta y trabajar en las posibles resoluciones. Por esta razón

quizás este tipo de expresiones radicales se deban a una cierta falta de

comunicación y de integración de los organismos.

Es sabido, que dentro de las empresas, se establecen diferentes vínculos de

los cuales muchos acaban por conformarse en sólidas parejas y amistades,

pero también se suscitan rivalidades y conflictos los cuales refieren en muchas

ocasiones a un tipo de cultura que fomenta el individualismo y la

competitividad.

Los recursos humanos, suelen ser denominados como la “clave del éxito”. Es

necesario tener en cuenta que el éxito en sí, no se agota en dominar balances,

crear nuevos procesos de manufactura y formar buenas relaciones con los

clientes. Para lograr efectivamente el éxito, debe atenderse los factores

emocionales que afectan a los integrantes de toda la organización, así mismo

establecer de ante mano, la fundamentación de las practicas de recursos

humanos que se consideren relevantes para afrontar las dificultades que se

originen.

En lo que respecta a la satisfacción dentro del trabajo, se puede afirmar que

ésta no se vincula únicamente con el salario o los beneficios, sino que la

satisfacción responde en gran medida a los lazos que se establecen entre los

superiores compañeros y subordinados.

Indudablemente si el clima de una empresa es hostil, debido a malas

relaciones entre los integrantes, perjudicará el buen funcionamiento de la

misma, ya que las personas encargadas de la labor trabajarán en un ambiente

de tensión que perturbará aspectos psicológicos individuales tanto como a la

totalidad de la organización.

La mala predisposición hace que las personas tiendan a estar a la defensiva,

esperando respuestas negativas por parte de los demás, lo cual alinea una

especie de círculo vicioso, funcionando como auto-propagador de conflictos.

Los individuos presentan distintas formas de afrontar un clima inestable

vincularmente, pudiendo en algunos casos afectar el estado de ánimo

incrementando así la irritabilidad con la posibilidad de generar síntomas que se

asocian al desgaste emocional como puede ser: gastritis, insomnio, etc.

Lógicamente estas repercusiones tenderán a producir una disminución del

rendimiento laboral, ocasionando un posible descenso de la productividad

atentando de esta manera contra los resultados esperados de la empresa.

Otro punto a tener en cuenta alude a la disminución del compromiso con la

tarea y la lealtad hacia la empresa cuando los niveles de satisfacción se

caracterizan por ser bajos. Este hecho puede hacer muy difícil retener a los

empleados sagaces que buscan escapar de un contexto dañino. En ocasiones

esto puede introducir niveles excedidos de rotación que implicaría gastos de

reclutamiento y capacitación.

Según Chiavenato en su libro “Administración de Recursos Humanos”, una de

las tareas primordiales de dicha administración es la solución de los conflictos

laborales que implican una actitud global y a largo plazo.

Si dicho conflicto se resuelve de forma adecuada, se producen cambios a nivel

de la organización que predisponen auxiliando positivas innovaciones. En

cambio si se resuelven parcialmente o de forma indebida surgen problemas

entre: la organización, los miembros y el sindicato, afectando negativamente el

rendimiento de la organización.

La concepción de conflicto alude a “la existencia de ideas, sentimientos y

actitudes o intereses antagónicos que pueden llegar a chocar”9. El conflicto

generalmente surge cuando una de las partes, divisa que la otra, intenta o

quebranta contra alguno de sus intereses.

Siguiendo esta línea de pensamiento y basándonos en los aportes de

Chiavenato encontramos pertinente referirnos a tres condiciones que según

este predisponen al conflicto, los cuales son inherentes a la vida

organizacional.

La primera de las condiciones se denomina diferenciación de actividades y es

cuando la organización comienza a crecer y desarrolla subsistemas

especializados. Basándonos en esto, los grupos comienzan a establecer

formas de sentir, pensar y actuar, originándose gracias a la especialización.

Los objetivos e intereses que son diferentes entre los distintos grupos que se

forman provocan conflictos.

La segunda correspondería a los “recursos compartidos”. Los recursos son

escasos y por lo tanto se distribuyen de forma proporcionada, tratando de

establecer un equilibrio entre las distintas áreas de una organización. Sin

embrago cuando alguna de estas áreas quiere aumentar dicha distribución

implicaría que otro de los grupos perdiera parte de los recursos. De aquí surge

la apreciación de que algunas áreas presentan objetivos distintos o

contradictorios.

El tercer conjunto enmarcado dentro de las condiciones que podrían

desembocar en un conflicto atañería a “las actividades inter-dependientes”. Al

momento de realizar las actividades dentro de una organización tanto los

grupos como los individuos dependen uno de los otros, cuando se produce un

exceso de la interdependencia puede causar que un grupo apoye o quiera

perjudicar el trabajo de los demás.

Por todo lo expuesto anteriormente es necesario abocarnos a los posibles

caminos que desplieguen las claves para reducir los conflictos.

Uno de los puntos a tener en cuenta sería beneficiar la comunicación

aclarando malos entendidos, a efectos de no generar resentimientos.

Atender al modo que se expresan las críticas, tomando en cuenta el

contexto y procurando hacerlo en forma personal.

Promover la conciencia acerca de la importancia de respetar las

opiniones de los demás.

Evaluar los beneficios de transferir a otro puesto a una persona, pues la

personalidad de la misma puede distorsionar el funcionamiento de un

determinado sector

Para que el funcionamiento se desarrolle positivamente las organizaciones

deben estar adaptadas a los cambios, en una postura abierta al aprendizaje y

de esta forma actuar rápidamente con respecto a las competencias del

mercado.