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RÉGIMEN LABORAL DE LAS MYPE (MICRO Y PEQUEÑAS EMPRESAS)
1. Introducción
El presente manual tiene por finalidad brindar una visión panorámica del régimen especial MYPE, que cada vez tiene mayor protagonismo en el ámbito empresarial a nivel nacional, incidiendo en los derechos y beneficios laborales, salud y pensiones.
Trataremos en primer lugar las normas comunes aplicables al régimen Mype (que comprende a la micro y pequeña empresa) y posteriormente analizaremos sólo los derechos referentes a cada régimen en particular; el Sistema Integral de Salud (SIS), el Sistema de Pensiones Sociales, Comunidad Mype, entre otros aspectos relevantes.
Para ello, tomaremos como referencia el marco normativo del Decreto Supremo Nº 007-2008- TR y su Reglamento Decreto Supremo Nº 008-2008-TR.
2. Definición de la Micro y Pequeña Empresa
La Micro y Pequeña Empresa (MYPE) es la unidad económica constituida por una persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o gestión empresarial contemplada en la legislación vigente, que tiene como objeto desarrollar actividades de extracción, transformación, producción, comercialización de bienes o prestación de servicios.
3. Registro de la MYPE
Para acceder a los beneficios de la Ley MYPE, se deberá tener el Certificado de Inscripción o de Reinscripción vigente en el REMYPE (Registro de la Micro y Pequeña Empresa), que se realiza desde el Portal web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE): www.mintra.gob.pe.
4. Características
Las MYPE deben reunir las siguientes características concurrentes:
Microempresa: de uno (1) hasta diez (10) trabajadores inclusive y ventas anuales hasta el monto máximo de 150 Unidades Impositivas Tributarias (UIT).
Pequeña Empresa: de uno (1) hasta cien (100) trabajadores inclusive y ventas anuales hasta el monto máximo de 1700 Unidades Impositivas Tributarias (UIT).
El número de trabajadores se computa de acuerdo a las reglas siguientes:
-Se suma el número de trabajadores contratados en cada uno de los doce (12) meses anteriores al momento en que la MYPE se registra, y el resultado se divide entre doce (12).
De existir disconformidad entre el número de trabajadores registrados en la planilla y en las declaraciones presentadas por el empleador al Registro Nacional de Micro y Pequeña Empresa-REMYPE y el número verificado por la inspección laboral, se tendrá como válido éste último.
Para el caso por niveles de ventas anuales, se deberá tener en cuenta lo siguiente:
-Los ingresos netos anuales gravados con el Impuesto a la Renta que resultan de la sumatoria de los montos de tales ingresos consignados en las declaraciones juradas mensuales de los pagos a cuenta del Impuesto a la Renta, tratándose de contribuyentes comprendidos en el Régimen General del Impuesto a la Renta.
-Los ingresos netos anuales que resultan de la sumatoria de los montos de tales ingresos consignados en las declaraciones juradas mensuales del Régimen Especial del Impuesto a la Renta, tratándose de contribuyentes de este Régimen.
-Los ingresos brutos anuales que resultan de la sumatoria de los montos de tales ingresos consignados en las declaraciones juradas mensuales del Nuevo RUS, tratándose de contribuyentes de este Régimen.
5. Permanencia en el régimen laboral especial
La micro y pequeña empresa que por un período de dos (2) años calendario consecutivos excede el monto máximo de ventas anuales o el número máximo de trabajadores contratados, podrá conservar el régimen especial laboral por un (1) año calendario adicional consecutivo. Los años consecutivos se computan desde la fecha de inscripción de la micro o pequeña empresa en el REMYPE.
Durante este año calendario adicional, los trabajadores de la microempresa serán obligatoriamente asegurados como afiliados regulares del Régimen Contributivo de EsSalud; y, opcionalmente, podrán afiliarse al Sistema Nacional de Pensiones o al Sistema Privado de Administración de Fondo de Pensiones.
En el transcurso del año referido para la conservación del Régimen Laboral Especial, la MYPE procederá a realizar las modificaciones en los contratos respectivos con el fin de reconocer a sus trabajadores los derechos y beneficios laborales del régimen laboral que les corresponda. Concluido este año, la empresa pasará definitivamente al régimen laboral que le corresponda.
6. Personería jurídica
Para que la microempresa pueda acogerse al régimen MYPE no necesita constituirse como persona jurídica, pudiendo ser conducida directamente por su propietario persona individual. Podrá, sin embargo, adoptar voluntariamente la forma de Empresa Individual de Responsabilidad Limitada, o cualquiera de las formas societarias previstas por la ley.
7. Regulación de derechos y beneficios laborales
Los derechos y beneficios originados con anterioridad a la entrada en vigencia del Decreto Legislativo Nº 1086 mantienen sus mismos términos y condiciones, y continúan regulándose bajo el imperio de las leyes que rigieron su celebración.
Los trabajadores de la microempresa sujetos al Régimen Laboral Especial creado por la Ley Nº 28015 se mantienen en dicho régimen hasta el 4 de julio de 2013, luego del cual ingresarán al Régimen Laboral General.
El Régimen Laboral Especial MYPE no es aplicable al trabajador sujeto al régimen laboral general que cesa con posterioridad a la entrada en vigencia del Decreto Legislativo Nº 1086 y es nuevamente contratado por el mismo empleador, bajo cualquier modalidad, salvo que haya transcurrido un (1) año desde el cese.
8. Exclusiones
No están comprendidas en el presente régimen laboral especial de la Ley MYPE, no obstante, cumplen con las características concurrentes, en los siguientes supuestos:
-Constituyan grupo económico o vinculación económica conforme a lo previsto en el artículo 4º del Decreto Supremo Nº 008-2008-TR.
-Tengan vinculación económica con otras empresas o grupos económicos nacionales o extranjeros que no cumplan con dichas características;
-Falseen información.
-Dividan sus unidades empresariales.
-Se dediquen al rubro de bares, discotecas, juegos de azar y afines. Las actividades afines son determinadas por el MTPE.
Se considera como grupo económico al conjunto de empresas, cualquiera sea su actividad u objeto social, que están sujetas al control de una misma persona natural o jurídica o de un mismo conjunto de personas naturales o jurídicas.
En caso que el MTPE determine la existencia de un grupo económico o vinculación económica entre micro y pequeñas empresas, excluirá dichas empresas de los alcances de la Ley MYPE, cuando corresponda.
9. Derechos y Beneficios Laborales
El Régimen Laboral Especial MYPE comprende: remuneración, jornada de trabajo de ocho (8) horas, horario de trabajo y trabajo en sobre tiempo, descanso semanal, descanso vacacional, descanso por días feriados, protección contra el despido injustificado.
Los trabajadores de la pequeña empresa tendrán derecho a la compensación por tiempo de servicios, con arreglo a las normas del régimen común, computada a razón de quince (15) remuneraciones diarias por año completo de servicios, hasta alcanzar un máximo de noventa (90) remuneraciones diarias. Los trabajadores de la microempresa no cuentan con este beneficio.
Así mismo, los trabajadores de la pequeña empresa tendrán derecho a percibir dos gratificaciones en el año con ocasión de las Fiestas Patrias y la Navidad, siempre que cumplan con lo dispuesto en la normativa correspondiente, en lo que les sea aplicable. El monto de las gratificaciones es equivalente a media remuneración cada una. Los trabajadores de la microempresa no cuentan con este beneficio.
Los trabajadores de la Pequeña Empresa tienen derecho a un Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo a cargo de su empleador, cuando corresponda, de acuerdo a lo dispuesto en la Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, y a un seguro de vida a cargo de su empleador, de acuerdo a lo dispuesto en el Decreto Legislativo Nº 688, Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, y modificatorias.
Para la Pequeña Empresa, los derechos colectivos continuarán regulándose por las normas del Régimen General de la actividad privada. Asimismo, el derecho a participar en las utilidades, de acuerdo con el Decreto Legislativo Nº 892 y su Reglamento, sólo corresponde a los trabajadores de la pequeña empresa.
Los trabajadores y la Micro y Pequeña Empresa comprendidas en el Régimen Laboral Especial podrán pactar mejores condiciones laborales, respetando los derechos reconocidos en las normas de éste régimen especial.
MICROEMPRESA
CONCEPTO LEY 28015 D.S. Nº 007-2008-TR
Nº de trabajadores De 1 hasta 10 trabajadores De 1 hasta 10 trabajadores
Venta máxima anual Hasta 150 UIT Hasta 150 UIT
Jornada de Trabajo Ocho (8) horas diarias Ocho (8) horas diarias
Remuneración mínima S/.600.00 (*) S/.600.00 (*)
Seguro Social 9% a cargo del empleador 50% a cargo del empleador 50% a cargo del Estado
Pensiones Opcional a cargo del trabajador
50% subsidiado por el Estado
Gratificaciones No No
CTS No No
Despido Injustificado 15 remuneraciones diarias por año con un tope de 180 remuneraciones diarias. Las
fracciones del año se abonan por dozavos.
10 remuneraciones diarias por año con un tope de 90
remuneraciones diarias. Las fracciones del año se abonan
por dozavos.
Utilidades No No
Descanso semanal 24 horas continuas 24 horas continuas
Asignación Familiar No No
Vacaciones 15 días al año 15 días al año
PEQUEÑA EMPRESA
CONCEPTO LEY 28015 D.S. Nº 007-2008-TR
Nº de trabajadores De 1 hasta 50 trabajadores De 1 hasta 100 trabajadores
Venta máxima anual Hasta 850 UIT Hasta 1700 UIT
Jornada de Trabajo Ocho (8) horas diarias Ocho (8) horas diarias
Remuneración mínima S/.600.00 (*) S/.600.00 (*)
Seguro Social Obligatorio 9% a cargo del empleador
Obligatorio 9% a cargo del empleador
Pensiones Obligatorio. 100% a cargo del trabajador
Obligatorio. 100% a cargo del trabajador
Gratificaciones 30 días en julio y 30 días en diciembre
15 días en julio y 15 días en diciembre
CTS 30 días por año sin tope 15 días por año con tope de 90 días
Despido Injustificado 45 días por año con tope de 8 años. Las fracciones de año se
20 días por año con tope de 120 días. Las fracciones de
abonan por dozavos y treintavos.
año se abonan por dozavos.
Utilidades De acuerdo al D. Leg. 892 De acuerdo al D. Leg. 892
Descanso semanal 24 horas continuas 24 horas continuas
Asignación Familiar 10% de la R.M.V. No especifica.
Vacaciones 30 días al año 15 días al año
(*) A partir del 01.02.2011 mediante Decreto Supremo Nº 011-2010-TR publicado en el Diario Oficial El Peruano el 11 de noviembre de 2010.
A. Derechos comunes aplicables a la Microempresa y Pequeña Empresa
Los trabajadores de la micro y pequeña empresa gozarán de los siguientes derechos
laborales:
a) Remuneración mínima: Será pactada libremente entre las partes, no pudiendo ser
inferior a la Remuneración Mínima Vital vigente, que actualmente asciende a S/ 600.00
en virtud del Decreto Supremo N° 011-2010-TR publicado en el Diario Oficial El
Peruano el 11 de noviembre de 2010, mediante el cual se estableció que la
Remuneración Mínima Vital (que antes de la referida publicación era de S/. 550.00
nuevos soles) se incrementará progresivamente de la siguiente manera:
- A partir del 1 de diciembre de 2010 incrementará su valor en S/. 30.00, y;
- A partir del 1 de febrero de 2011 incrementará su valor en S/. 20.00 nuevos soles.
b) Jornada de Trabajo: Por constituir un mínimo de derecho necesario, en materia de
jornada de trabajo se aplican las normas previstas en el régimen laboral común,
concretamente en materia de:
b.1) Jornada máxima y horario de trabajo: determinándose por la jornada máxima lo
estipulado en el artículo 1º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único
Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, que
señala “La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de
ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo”.
Asimismo, respecto del horario de trabajo se tiene aplicable lo señalado en el artículo
6º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de
Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, estableciéndose que “Es
facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora
de ingreso y de salida (…)”.
b.2) Normas sobre refrigerio: aplicándose lo señalado en el artículo 7º del Decreto
Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo,
Horario y Trabajo en Sobretiempo que señala “En el caso de trabajo en horario corrido,
el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el
empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario. El tiempo dedicado
al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos. El tiempo de
refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio
colectivo se disponga algo distinto.”.
b.3) Modificación de horarios de trabajo: debiendo aplicarse lo señalado en el
artículo 6º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de
Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo: estableciendo que “(…)
Igualmente está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de
horas trabajadas. Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la
mayoría de los trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad
Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en
un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias
que propongan las partes. La resolución es apelable dentro del tercer día.”
b.4) Trabajo en sobretiempo, tasas aplicables y otorgamiento de descansos
compensatorios: aplicándose lo señalado en el artículo 9º del Decreto Supremo Nº
007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y
Trabajo en Sobretiempo, que señala que “El trabajo en sobretiempo es voluntario,
tanto en su otorgamiento como en su prestación.
Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en
que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor
que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la
continuidad de la actividad productiva.
La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada una infracción
administrativa de tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley
General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas
reglamentarias. Igualmente, el empleador infractor deberá pagar al trabajador una
indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra, cuando éste demuestre
que le fue impuesta.
La autoridad administrativa de trabajo dispondrá la realización de inspecciones en
forma permanente con el objeto de velar por el estricto cumplimiento del pago de las
horas extras laboradas.
No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de
sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá
que ésta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de la remuneración
correspondiente por el sobretiempo trabajado”.
Debiendo aplicarse de la misma forma para efectos de la regulación de las tasas
aplicables el artículo 10º del Decreto Legislativo Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo,
Horario y Trabajo en Sobretiempo, que señala: “El tiempo trabajado que exceda a la
jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a
convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al veinticinco por ciento
(25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función
del valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas
restantes.
El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida
establecida.
Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del
recargo horario.
Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada en
horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del valor
de la remuneración establecida para la jornada nocturna. (…)”
En el caso de las compensaciones se aplica el último párrafo del artículo referido que
indica “(…) El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado
en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.”.v)
Registro de las horas trabajadas conforme a Ley, de la misma forma en la misma Ley
en su artículo 10-A° se señala que “El empleador está obligado a registrar el trabajo
prestado en sobretiempo mediante la utilización de medios técnicos o manuales
seguros y confiables. La deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del
trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otros medios su
real y efectiva realización.”.
c) Descanso semanal obligatorio y feriados: También por constituir mínimos
legales, se observan las normas previstas en el régimen laboral común:
c.1) Descanso semanal de 24 horas continuas: regulado en el artículo 1° del Decreto Legislativo N° 713, norma que consolida la legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que señala: “El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo.”. c.2) Pago de sobretasa del 100% si se labora en el día de descanso semanal obligatorio sin descanso compensatorio, lo cual lo encontramos regulado en el artículo 3° del Decreto Legislativo N° 713, norma que consolida la legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que indica: “Los trabajadores que laboran en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%.” Asimismo, en referencia a los feriados, éstos son los instituidos dentro del régimen laboral común: - Año Nuevo (01 de enero)
- Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)
- Día del Trabajo (01 de mayo)
- San Pedro y San Pablo (29 de junio)
- Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
- Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
- Combate de Angamos (8 de octubre)
- Todos los Santos (01 de noviembre)
- Inmaculada Concepción (08 de diciembre)
- Navidad del Señor (25 de diciembre).
d) Vacaciones anuales: Los requisitos legales exigibles para el goce vacacional son
los previstos en el régimen laboral común, en lo referente a récord de servicios y días
efectivos de trabajo, es decir, se aplica respecto al récord que señala el artículo 10º
del Decreto Legislativo N° 713, norma que consolida la legislación sobre descansos
remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada,
que señala:
“..a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana,
haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.
b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana,
haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período.
c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la
semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa
de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus
faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período.
Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el récord
conforme al artículo 13 de esta Ley.”.
En ese sentido, el trabajador que haya cumplido un año completo de servicios y el
record vacacional, gozarán de un descanso remunerado de 15 días.
Asimismo, respecto a los días efectivos de trabajo se consideraría el artículo 12° del
Decreto Legislativo N° 713, norma que Consolida la legislación sobre descansos
remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que
señala: “Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de
trabajo los siguientes:
a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas
laborado.
c) Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al año.
e) El descanso previo y posterior al parto.
f) El permiso sindical.
g) Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o
decisión del empleador.
h) El período vacacional correspondiente al año anterior; e,
i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.”.
Sin embargo, la duración del descanso vacacional ha sido fijado en quince (15) días
calendario por año completo de servicios, pudiendo ser incluso reducido a siete (7)
días, siempre que medie un acuerdo individual y por escrito entre empleador y
trabajador, y el pago de la respectiva compensación económica por los días
reducidos1.
Realizando una comparación con la legislación del Régimen General de la Actividad
Privada, sí encontramos una gran diferencia respecto a los días, pero no con relación
al procedimiento a seguir para la reducción, así tenemos que en el Régimen General
el trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos
descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo
disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales y que el descanso
vacacional puede reducirse de treinta a quince días, con la respectiva compensación
de quince días de remuneración debiendo dicho acuerdo de reducción constar por
escrito.
e) Derecho Colectivos: Se regirán bajo las normas del régimen laboral común: Decreto
Supremo Nº 010-2003-TR (TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo) y
Decreto Supremo Nº 011-92-TR (Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo).
B. Derechos aplicables a la microempresa
Indemnización por despido injustificado: El monto de la indemnización por despido
injustificado aplicable en la Microempresa equivale a diez (10) remuneraciones diarias
por cada año completo de servicios, hasta un máximo de noventa remuneraciones (90)
diarias, lo cual significa aproximadamente un 25% de lo que le corresponde a un
trabajador sujeto al régimen laboral común, que es de una remuneración y media (1.5)
ordinaria mensual2.
Finalmente, los trabajadores que laboran en las Micro Empresas se encuentran
excluidos de los siguientes beneficios del régimen laboral común, como podemos
observar:
-Seguro de Vida (Decreto Legislativo Nº 688).
-Participación en las utilidades de la empresa.
-Compensación por tiempo de servicios (CTS).
-Gratificaciones legales de fiestas patrias y navidad.
C. Derechos aplicables a la Pequeña Empresa
Constituyen beneficios aplicables a la Pequeña Empresa los siguientes:
1 Ver artículo 37º del Reglamento MYPE.
2 Ver artículo 38º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
a) Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR), a cargo de su empleador,
según lo dispuesto por la Ley Nº 26790, en la cual señala que
las empresas que en sus actividades cotidianas realizan labores de alto riesgo
deberán otorgar a sus trabajadores una protección adicional (cobertura por accidente
de trabajo y enfermedad profesional) a la cobertura otorgada por EsSalud. Estas
labores de riesgo se encuentran señaladas en el Anexo 5 del Decreto Supremo Nº
009-97-SA.
El SCTR otorga cobertura adicional a los afilados regulares del Seguro Social de Salud
que laboran en actividades de alto riesgo, brindando prestaciones de salud, pensión
de invalidez temporal o permanente, pensión de sobrevivencia y gastos de sepelio
derivados de Accidente de Trabajo y Enfermedades Profesionales no cubiertas por el
régimen de pensiones a cargo de la ONP y/o AFP.
El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo es obligatorio y cubre los riesgos
siguientes:
-Otorgamiento de prestaciones de salud en caso de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, pudiendo contratarse libremente con EsSalud o con la EPS elegida conforme al Artículo 15º de esta Ley Nº 26790.
-Otorgamiento de pensiones de invalidez temporal o permanente y de sobrevivientes y gastos de sepelio, como consecuencia de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, pudiendo contratarse libremente con la ONP o con Empresas de Seguros debidamente acreditadas.
El derecho a las pensiones de invalidez del seguro complementario de trabajo de riesgo se inicia una vez vencido el período máximo de subsidio por incapacidad temporal cubierto por el Seguro Social de Salud.
El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo otorga coberturas por accidente de trabajo y enfermedad profesional a los trabajadores empleados y obreros que tienen la calidad de afiliados regulares del Seguro Social de Salud y que laboran en un centro de trabajo en el que la Entidad Empleadora realiza las actividades descritas en el Anexo 5 del Decreto Supremo N° 009-97-SA, Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud.
Las Entidades Empleadoras que realizan las actividades de riesgo señaladas en el Anexo 5 del Decreto Supremo Nº 009-97-SA, están obligadas a contratar el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, siendo de su cuenta el costo de las primas y/o aportaciones que origine su contratación.
Están comprendidas en esta obligación las Entidades Empleadoras constituidas bajo
la modalidad de Cooperativas de Trabajadores, Empresas de Servicios Especiales,
sean Empresas de Servicios Temporales o sean Empresas de Servicios
Complementarios, los contratistas y subcontratistas, así como toda institución de
intermediación o provisión de mano de obra que destaque personal hacia centros de
trabajo donde se ejecuten las actividades de riesgo previstas en el referido anexo 5 del
Decreto Supremo N° 009-97-SA.
Las Entidades Empleadoras que contraten obras, servicios o mano de obra
proveniente de las empresas referidas en el párrafo anterior, están obligadas a
verificar que todos los trabajadores destacados a su Centro de Trabajo, han sido
debidamente asegurados conforme a las reglas del Decreto Supremo Nº 003-98-SA;
en caso contrario, contratarán el seguro por cuenta propia a fin de garantizar la
cobertura de dichos trabajadores, so pena de responder solidariamente con tales
empresas proveedoras frente al trabajador afectado, al EsSalud y a la ONP, por las
obligaciones previstas en el Artículo 88º del Decreto Supremo Nº 009-97-SA.
De acuerdo con lo establecido por el Art. 82º del Decreto Supremo N° 009-97-SA, son
asegurados obligatorios del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, la totalidad
de los trabajadores del centro de trabajo en el cual se desarrollan las actividades de
riesgo previstas en el Anexo 5 de dicho Decreto Supremo, sean empleados u obreros,
sean eventuales, temporales o permanentes.
Para estos efectos, se considera "Centro de Trabajo" al establecimiento de la Entidad
Empleadora en el que se ubican las unidades de producción en las que se realizan las
actividades de riesgo inherentes a la actividad descrita en el Anexo 5 del Decreto
Supremo N° 009-97-SA. Incluye a las unidades administrativas y de servicios que, por
su proximidad a las unidades de producción, expone al personal al riesgo de accidente
de trabajo o enfermedad profesional propio de la actividad productiva. Cuando por la
dimensión del "Centro de Trabajo", las unidades administrativas o de servicios se
encuentren alejadas de las unidades de producción por una distancia tal que evidencie
que los trabajadores de dichas unidades administrativas o de servicios no se
encuentran expuestas al riesgo de accidente de trabajo o enfermedad profesional
propio de la actividad desarrollada por la Entidad Empleadora, ésta podrá decidir, bajo
su responsabilidad, la no contratación del Seguro Complementario de Trabajo de
Riesgo para dichos trabajadores.
Son también asegurados obligatorios del Seguro Complementario de Trabajo de
Riesgo, los trabajadores de la empresa que, no perteneciendo al centro de trabajo en
el que se desarrollan las actividades referidas en el Anexo 5 del Decreto Supremo N°
009-097-SA, se encuentran expuestos al riesgo por razón de sus funciones, a juicio de
la Entidad Empleadora y bajo las responsabilidades previstas en el siguiente párrafo.
Sin perjuicio de las sanciones administrativas a que hubiere lugar, la Entidad
Empleadora es responsable frente a EsSalud o la ONP por el costo de las
prestaciones que dichas entidades otorguen al trabajador afectado por un accidente o
enfermedad profesional que, estando expuestos al riesgo, no hubiera sido asegurado,
en aplicación del Art. 88º del Decreto Supremo Nº 009-97-SA.
Los afiliados regulares del Seguro Social de Salud, sean empleados u obreros, que
prestan servicios a una Entidad Empleadora obligada a la contratación del Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo, pero cuyas labores se desarrollan en un centro
de trabajo en el que no se ejecutan las labores de riesgo especificadas en el Anexo 5
del Decreto Supremo N° 009-97-SA, no son asegurados obligatorios para los efectos
del Capítulo 8 del Decreto Supremo Nº 009-97-SA, salvo los que se indican en el
penúltimo párrafo del punto anterior. Las coberturas de salud y pensiones por
accidente de trabajo y enfermedad profesional de los afiliados a que se encuentran
amparadas, dentro del régimen común del Seguro Social en Salud y de Pensiones, al
cual se encuentren afiliados, respectivamente.
La Entidad Empleadora puede optar por extender el Seguro Complementario de
Trabajo de Riesgo a los trabajadores que no tengan la calidad de asegurados
obligatorios, en cuyo caso las Entidades referidas en el artículo 6º del Decreto
Supremo Nº 003-98-SA, no podrán negarse a otorgar la cobertura solicitada.
EsSalud, las Entidades Prestadoras de Salud, la ONP y las Compañías de Seguros
están obligadas a admitir la afiliación del centro de trabajo que lo solicite, quedando
prohibido todo mecanismo de selección entre los trabajadores. Pueden, sin embargo
exigir examen médico y/o declaración de salud previas a la celebración del contrato
correspondiente, únicamente para delimitar la cobertura correspondiente a los
trabajadores que ostenten una condición de invalidez previa al seguro. Así mismo,
podrán supeditar la vigencia de la cobertura a la adopción de medidas de prevención o
protección de cumplimiento obligatorio, incluyendo las referidas en el Artículo 24.6º del
Decreto Supremo Nº 003-98-SA.
En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que se produzcan como
consecuencia directa del incumplimiento de las normas de salud ocupacional o de
seguridad industrial o por negligencia grave imputables a "La Entidad Empleadora" o
por agravación de riesgo o incumplimiento de las medidas de protección o prevención
a que se refiere el Artículo 8º del Decreto Supremo Nº 003-98-SA; EsSalud o la
Entidad Prestadora de Salud y la ONP o la Aseguradora, cubrirán el siniestro, pero
podrán ejercer el derecho de repetición por el costo de las prestaciones otorgadas
contra la Entidad Empleadora.
La cobertura de salud por trabajo de riesgo otorga, como mínimo, las siguientes
prestaciones:
-Asistencia y asesoramiento preventivo promocional en salud ocupacional a la entidad
empleadora y a los asegurados.
Atención médica, farmacológica, hospitalaria y quirúrgica, cualquiera que fuere el nivel
de complejidad; hasta la recuperación total del asegurado o la declaración de una
invalidez permanente total o parcial o fallecimiento. El asegurado que conserve su
derecho a ser atendido por el Seguro Social en Salud con posterioridad al alta o a la
declaración de la invalidez permanente, de acuerdo con el Artículo 7º del Decreto
Supremo N° 009-97-SA.
-Rehabilitación y readaptación laboral al asegurado inválido bajo este seguro.
-Aparatos de prótesis y ortopédicos necesarios al asegurado inválido bajo este seguro.
Esta cobertura no comprende los subsidios económicos que son otorgados por cuenta
del Seguro Social de Salud según lo previsto en los Artículos 15º, 16º y 17º del
Decreto Supremo N° 009-97-SA.
La cobertura de salud por trabajo de riesgo sólo puede ser contratada por la Entidad
Empleadora, a su libre elección, con cualquiera de las siguientes entidades
prestadoras:
- EsSalud
-La EPS elegida conforme al Artículo 15º de la Ley Nº 26790.
Cuando no existiera una EPS elegida, la Entidad Empleadora podrá decidir la
contratación de la cobertura de salud con cualquier otra EPS que opere en el mercado
peruano.
Las Entidades Empleadoras que cuentan con establecimientos propios de salud, están
obligadas a contratar la cobertura de salud por trabajo de riesgo con el EsSalud o una
EPS autorizada, pero podrán arribar a convenios especiales con dichas entidades con
el objeto de que sus establecimientos propios cubran, por cuenta del EsSalud o de la
EPS elegida, parte de las prestaciones.
Los contratos que celebren las Entidades Empleadoras con EsSalud o con las
Entidades Prestadoras de Salud, serán nominativos, constarán por escrito y se
sujetarán estrictamente a las normas de la Ley N° 26790 y demás normas
reglamentarias, siendo nulo de pleno derecho cualquier pacto en contrario.
Las cláusulas que estipulen exclusiones, restricciones de cobertura o causales de
pérdida de los beneficios de los asegurados o sus beneficiarios no previstas en dichas
normas, se tienen por no puestas.
En todo aquello que no se encuentre regulado por normas imperativas, rige el principio
de libertad en la contratación.
Los contratos de servicios de salud que celebren las Entidades Empleadoras con el
EsSalud o con las Entidades Prestadoras de Salud, para el otorgamiento de las
prestaciones correspondientes a la Cobertura de Salud de Trabajo de Riesgo, se
sujetarán estrictamente a los siguientes términos y condiciones mínimas:
-La cobertura que otorgue EsSalud o la Entidad Prestadora de Salud, es integral,
comprendiendo obligatoriamente las prestaciones de salud tanto de la capa simple
como de la capa compleja, sin perjuicio de los convenios previstos en el segundo
párrafo in fine del Art. 83º del Decreto Supremo N° 009-97-SA.
-Las condiciones de cobertura y las prestaciones serán iguales para todos los
trabajadores, cualquiera que fuere su nivel remunerativo. La cobertura rige para los
asegurados a partir del día de inicio de la vigencia del contrato, no pudiendo pactarse
cláusulas que establezcan exclusiones de dolencias o enfermedades preexistentes,
períodos de carencia, copagos, franquicias o pago alguno de los trabajadores con
cargo a reembolso u otros mecanismos similares.
Así mismo, Las únicas exclusiones de cobertura que pueden pactarse son:
-Lesiones voluntariamente autoinfligidas o derivadas de tentativa de autoeliminación.
-Accidente de trabajo o enfermedad profesional de los trabajadores asegurables que
no hubieren sido declarados por la Entidad Empleadora; cuyas lesiones se
mantendrán amparadas por el Seguro Social de Salud a cargo del EsSalud, de
acuerdo con el Art. 88º del Decreto Supremo Nº 009-97-SA.
-Procedimientos o terapias que no contribuyen a la recuperación o rehabilitación del
paciente de naturaleza cosmética, estética o suntuaria, cirugías electivas (no
recuperativas ni rehabilitadoras) cirugía plástica, odontología de estética, tratamiento
de periodoncia y ortodoncia; curas de reposo y del sueño, lentes de contacto. Sin
embargo, serán obligatoriamente cubiertos los tratamientos de cirugía plástica
reconstructiva o reparativa exigibles como consecuencia de un accidente de trabajo o
una enfermedad profesional.
-Las exclusiones previstas en el Anexo 3º del Decreto Supremo Nº 009-97-SA,
reformado por el Decreto Supremo Nº 001-98-SA, así como las ulteriores
modificaciones que experimenten, sólo serán de aplicación a la cobertura de salud por
trabajo de riesgo en la medida en que sean incorporadas en norma expresa y
específica al seguro complementario de trabajo de riesgo.
-Podrán pactarse cláusulas de suspensión o resolución del contrato por mora en el
pago de la prima total, o de una de las letras o cuotas acordadas en los casos que se
haya pactado el pago fraccionado, o por inejecución de las medidas de protección o
prevención señaladas en el Artículo 8º del Decreto Supremo Nº 003-98-SA. En estos
casos, si se opta por la suspensión, EsSalud o la Entidad Prestadora de Salud
continuará obligada a otorgar las prestaciones de salud en favor de los asegurados,
sin perjuicio de su derecho de repetir contra la Entidad Empleadora por el costo del
tratamiento. Si se opta por la resolución la cobertura de los trabajadores continuará a
cargo del EsSalud hasta que se designe una nueva entidad que otorgue la cobertura
de salud por trabajo de riesgo, siendo de aplicación el Art. 88º del Decreto Supremo Nº
009-97-SA. Transcurridos treinta días naturales sin que se hubiera contratado a una
nueva entidad prestadora, se entenderá que es voluntad de la Entidad Empleadora la
contratación de la cobertura con EsSalud, entidad que procederá a extenderla
cobrando las primas correspondientes.
-Es obligación de la Entidad Empleadora informar a la entidad prestadora, respecto de
los cambios en el centro de trabajo que impliquen una agravación del riesgo. Cursado
el aviso, la Entidad Prestadora tendrá un plazo de quince días calendario para
comunicar a la Entidad Empleadora su decisión de mantener la cobertura sin reajuste
de primas o proponer el reajuste de las mismas o exigir la adopción de medidas de
protección o prevención a que se refiere el Artículo 8º del Decreto Supremo Nº 003-98-
SA. Vencido este plazo, se entenderá que ha optado por mantener la cobertura sin
reajuste de primas y sin la exigencia de medidas de protección o prevención antes
señaladas. En caso que la Entidad Empleadora no se encuentre de acuerdo con el
reajuste de las primas o con las medidas de protección o prevención exigidas, podrá
resolver el contrato concertando la cobertura con otra Entidad Prestadora, siendo de
aplicación el Artículo 16.5 del Decreto Supremo Nº 003-98-SA.
-Los contratos se celebrarán a plazo indefinido. Dentro de su vigencia, EsSalud o la
Entidad Prestadora de Salud sólo podrán resolverlo por causal de incumplimiento
imputable a la Entidad Empleadora. Es nulo de pleno derecho, el pacto por el cual
EsSalud o la Entidad Prestadora de Salud se reserva el derecho de resolución del
contrato sin expresión de causa. No obstante, la Entidad Empleadora sí podrá resolver
el contrato sin que medie causal de resolución, mediante un preaviso escrito no menor
de 90 días calendario
En cualquier caso de terminación o resolución del contrato, la cobertura de los
trabajadores continuará a cargo del EsSalud hasta que se elija la nueva Entidad
Prestadora que otorgue la cobertura de salud; siendo de aplicación el Artículo 16.5º
del Decreto Supremo Nº 003-98-SA. La resolución del contrato no podrá implicar la
interrupción de tratamientos en curso ni de algún otro modo afectar los derechos
devengados a favor de los asegurados durante la vigencia del contrato.
Salvo pacto en contrario, el contrato sólo es exigible respecto de tratamientos médicos
practicados en el Perú; salvo el caso de emergencias amparadas por el seguro
ocurridas en el extranjero o tratamientos médicos que no puedan ser practicados en el
país, los cuales se atenderán según los costos usuales en el Perú por tratamientos
similares.
b) Seguro de Vida: igualmente a cargo de su empleador (SV), de acuerdo a lo
establecido en el Decreto Legislativo Nº 688, donde la regulación de esta institución es
la siguiente:
El contrato de seguro es un contrato por el cual una persona (asegurador) se obliga, a
cambio de una suma de dinero (prima), a pagar a otras (beneficiarios) una cantidad
convenida (indemnización) para compensar las consecuencias de un evento incierto
(riesgo), que en este caso es la muerte o invalidez total y permanente del asegurado.
Según los artículos 1º y 2º del D. Leg. Nº 688, los empleadores están obligados a
contratar el seguro a todos los trabajadores empleados y obreros que les hayan
prestado servicios durante cuatro años (en caso de reingreso, es acumulable el tiempo
de servicios prestado con anterioridad) y están facultados a tomarles el seguro a partir
de los tres meses de servicios.
Además, tal como lo estipula el artículo 7º del Decreto Legislativo Nº 688º, modificado
por la Ley Nº 26645, los empleadores deben pagar las primas correspondientes. Si no
cumplieran con esta obligación y el trabajador falleciera o sufriera un accidente que lo
invalide permanentemente, deberán pagar a los beneficiarios de éste el monto de la
indemnización.
Sin embargo, existe también la obligación del trabajador entregar a su empleador una
Declaración jurada, y a la vez éste deberá entregar a la compañía de seguros
contratada, bajo responsabilidad, dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el
fallecimiento del trabajador, la declaración jurada, que contiene la relación de
beneficiarios que éste le entregó. Según lo señala el artículo 8º, Decreto Legislativo Nº
688. Dicha declaración jurada debe contar con firma legalizada notarialmente o por
Juez de Paz, a falta de notario, sobre los beneficiarios del seguro (cónyuge o
conviviente a que se refiere el artículo 326º del Código Civil y descendientes, sólo a
falta de éstos, ascendientes y hermanos menores de dieciocho años, con estricta
observancia de este orden) y el domicilio de cada uno de ellos. Es obligación del
trabajador comunicar a su empleador las modificaciones que puedan ocurrir en el
contenido de la declaración jurada.
Respecto de los beneficiarios debemos señalar que son las personas que reciben la
indemnización. En este caso, será el trabajador o sus familiares (o el empleador) de
acuerdo al riesgo producido.
a. Beneficiarios en caso de invalidez total y permanente del asegurado.
El trabajador tendrá derecho a cobrar, él mismo, el capital asegurado en sustitución
del que hubiera originado su fallecimiento.
b. Beneficiario en caso de fallecimiento del asegurado
Recibirán la indemnización el cónyuge (o conviviente) y los descendientes del
asegurado, y sólo a falta de éstos, los ascendientes y hermanos menores de dieciocho
años. Si transcurrido un año del fallecimiento del trabajador ninguno de los
beneficiarios hubieran ejercido su derecho, el empleador podrá cobrar el capital
asegurado en la póliza. Según lo señalan los artículos 1º y 3º, Decreto Legislativo Nº
688.
El conviviente sobreviviente tendrá un derecho igual al que corresponde al cónyuge,
siempre que acredite el cumplimiento de los requisitos previstos en el artículo 326º del
Código Civil: “Unión de hecho voluntariamente realizada y mantenida por un varón y
una mujer, libres de impedimento matrimonial, para alcanzar finalidades y cumplir
deberes semejantes a los del matrimonio, que haya durado por lo menos dos años
continuos”.
c) Participación en utilidades: de acuerdo al régimen general establecido en el Decreto Legislativo Nº 892. De acuerdo a lo prescrito por el Decreto Legislativo Nº 892, se encuentran obligadas a repartir utilidades aquellas empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría. Tienen derecho a participar en las utilidades todos los trabajadores que hayan cumplido las jornadas máximas de trabajo establecidas en la empresa, sea a plazo indefinido o sujetos a modalidad. También participan los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida, pero en forma proporcional a la jornada trabajada. Respecto a este punto, a diferencia de las normas que regulan la CTS, gratificaciones o las vacaciones, no se ha establecido un mínimo de días de permanencia en la empresa para poder gozar de este beneficio; pues frente a este vacío entonces se debería de tener en cuenta que así el trabajador haya laborado menos de 30 días se le tiene que considerar para el pago de su participación de utilidades. El monto de la participación se establece en función de la actividad de la empresa y de acuerdo con los porcentajes siguientes:
- Empresas Pesqueras 10%
- Empresas de Telecomunicaciones 10%
- Empresas Industriales 10%
- Empresas Mineras 8%
- Empresas de Comercio al por
mayor y menor y restaurantes 8%
-Empresas que realizan otras
actividades 5%
De acuerdo al artículo 3º del Decreto Supremo N° 009-98-TR, para determinar la
actividad que realizan las empresas obligadas a distribuir utilidades, se tomará en
cuenta la Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas,
Revisión 3, salvo ley expresa en contrario.
En caso que la empresa desarrolle más de una actividad de las señaladas
anteriormente, se considerará la actividad principal, entendiéndose por ésta a la que
generó mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio. Es decir, por ejemplo se
puede dar el caso en que una empresa aparte de dedicarse a la actividad pesquera
también desarrolla actividades industriales; al momento de determinar por cuál de las
actividades va a efectuar su participación, se deberá de considerar aquella que le
generó mayores ingresos brutos en el ejercicio.
La participación en las utilidades se calcula sobre el saldo de la renta Imponible del
ejercicio gravable que resulte después de haber compensado pérdidas de ejercicios
anteriores de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta. Se precisa que el saldo
de la renta imponible es aquél que se obtiene luego de compensar la pérdida de
ejercicios anteriores con la renta neta determinada en el ejercicio, sin que ésta incluya
la deducción de la participación de los trabajadores en las utilidades.
Respecto a la distribución se señala que el porcentaje de la renta se distribuye en la
forma siguiente:
1. En función de los días laborados.- Un 50% será distribuido en función a los días
laborados por cada trabajador, entendiéndose como tal los días real y efectivamente
trabajados.
A ese efecto se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por todos
los trabajadores, y el resultado que se obtenga se multiplica por el número de días
laborados por cada trabajador. Para los trabajadores a tiempo parcial la participación
será proporcional.
Se entenderá por días laborados, a aquellos en los cuales el trabajador cumpla
efectivamente la jornada ordinaria de la empresa, así como las ausencias que deben
ser consideradas como asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso.
Tratándose de trabajadores que laboran a tiempo parcial, se sumará el número de
horas laboradas de acuerdo a su jornada, hasta completar la jornada ordinaria de la
empresa. En el caso del personal no sujeto al cumplimiento de un horario o a control
de ingreso y salida, no será de aplicación lo señalado en el párrafo anterior, debiendo
considerarse como días efectivos de trabajo, todos los laborables en la empresa, salvo
prueba en contrario. De lo vertido por la norma entonces podemos establecer que
generarán derecho a la participación de Utilidades:
-Todo día trabajado efectivamente, cualquiera que sea la duración de la jornada de trabajo. -El tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú, o en el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú. -Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de nulidad de despido. -El permiso o las licencias sindicales. -Días en los cuales el trabajador no asista al centro laboral por el cierre del local, como causa de una sanción impuesta por la Sunat. -La Hora de lactancia materna. -El período dejado de laborar cuando el Ministerio de Trabajo compruebe la inexistencia o improcedencia de la causa invocada para suspender el vínculo laboral 2. En función de las remuneraciones.- El otro 50% se distribuye en proporción a las
remuneraciones de cada trabajador. A ese efecto se dividirá dicho monto entre la
suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al
ejercicio y el resultado obtenido se multiplica por el total de las remuneraciones que
corresponda a cada trabajador en el ejercicio.
Se considera como remuneración a la prevista en el artículo 6º del TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, excluyéndose los conceptos previstos en el
artículo 7º de dicha Ley. El artículo 6º de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral señala que constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que
el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma
o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. Agrega que la
alimentación otorgado en crudo o preparada y la suma que por tal concepto se abone
a un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza remuneratoria
cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno,
almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena.
El artículo 7º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, señala que no
constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los
artículos 19º y 20º del D. S. Nº 001-97-TR.
Estos artículos señalan a los siguientes conceptos:
-Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente a título de liberalidad o que hayan sido materia de convención
colectiva; o aceptados en los procedimientos de conciliación o mediación o
establecidos por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo o por laudo
arbitral, se incluye en este concepto la bonificación por cierre de Pliego.
- Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa
- El costo o valor de las condiciones de trabajo.
- La canasta de Navidad o similares.
- El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de
trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este
concepto el monto fijo que, con las mismas características, otorgue el empleador por
pacto individual o convención colectiva.
- La asignación o bonificación por educación, siempre que sea un monto razonable y
se encuentre debidamente sustentada.
- Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos,
fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se
abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de
una negociación colectiva.
-Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores de su propia producción, para
el consumo directo del trabajador y su familia.
-Todos los montos que se otorguen al trabajador para el cabal desempeño de su labor,
o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de
representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y
no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
- Las prestaciones alimentarias indirectas.
- El refrigerio que no constituya alimentación principal.
- La alimentación proporcionada directamente por el empleador como condición de
trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando derive de
mandato legal.
También se estaría excluyendo la bonificación extraordinaria otorgada a los
trabajadores a raíz de la Ley Nº 29351; justamente por tener naturaleza no
remunerativa ni pensionable.
La participación que corresponde a los trabajadores será distribuida dentro de los
treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado por las
disposiciones legales, para la presentación de la Declaración Jurada Anual del
Impuesto a la Renta.
Vencido el plazo que contempla el párrafo precedente y previo requerimiento de pago
por escrito, la participación en las utilidades que no se haya entregado, genera el
interés moratorio conforme a lo establecido por el Decreto Ley N° 25920 o norma que
lo sustituya, excepto en los casos de suspensión de la relación laboral en que el plazo
se contará desde la fecha de reincorporación al trabajo.
Al momento del pago de la participación en las utilidades, las empresas entregarán a
los trabajadores y ex trabajadores con derecho a este beneficio, una liquidación que
precise la forma en que ha sido calculado; la misma que deberá contener como
mínimo, la siguiente información:
a) Nombre o razón social del empleador. b) Nombre completo del trabajador. c) Renta anual de la empresa antes de impuestos. d) Número de días laborados por el trabajador. e) Remuneración del trabajador considerada para el cálculo f) Número total de días laborados por todos los trabajadores de la empresa con
derecho a percibir utilidades. g) Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa; y, h) Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.
Los trabajadores que hubieren cesado antes de la fecha en la que se distribuya la
participación en la renta, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en el
plazo prescriptorio fijado por ley (4 años), a partir del momento en que debió
efectuarse la distribución. En este caso, no es de aplicación el interés legal laboral.
Vencido el plazo, la participación no cobrada se agregará al monto a distribuir por
concepto de participación en las utilidades del ejercicio en el que venza dicho plazo.
Cabe señalar que las empresas que hayan generado una utilidad deberán de efectuar
las comunicaciones a su extrabajadores para que se apersonen a cobrar sus
utilidades; si bien es cierto la norma no ha establecido las formas de notificación o
comunicación, éstas en la medida de lo posible serán por medios que sean fácil de
demostrar que sí existió un aviso para el cobro; tal es así por ejemplo se puede
publicar avisos en periódicos o algún medio de comunicación masivo; envío de cartas
o similares, entre otras formas.
d) Compensación por Tiempo de Servicios (CTS): con arreglo a las normas del
régimen laboral común, a razón de quince (15) remuneraciones diarias por año
completo de servicios hasta un tope máximo de noventa (90) remuneraciones diarias.
El Artículo 2º del Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios señala que la CTS se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo
laboral; cumplido este requisito toda fracción se computa por treintavos. La
compensación por tiempo de servicios se deposita semestralmente en la institución
elegida por el trabajador. Efectuado el depósito queda cumplida y pagada la
obligación, sin perjuicio de los reintegros que deba efectuarse en caso de depósito
insuficiente o que resultare diminuto.
Asimismo el artículo 8º de la misma fuente legal que señala: “Son computables los
días de trabajo efectivo. En consecuencia, los días de inasistencia injustificada, así
como los días no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un
treintavo por cada uno de estos días.
Por excepción, también son computables:
a) Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional o
por enfermedades debidamente comprobadas, en todos los casos hasta por 60 días al
año. Se computan en cada período anual comprendido entre el 1 de noviembre de un
año y el 31 de octubre del año siguiente;
b) Los días de descanso pre y post natal;
c) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el
empleador;
d) Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal; y
e) Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de
despido.”.
Además de lo estipulado en el artículo 9º del Decreto Legislativo N° 650, Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios, que resulta de la misma forma aplicable: “Son
remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que
regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de
su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre
disposición (…)”.
Asimismo, el artículo 10º de la referida norma señala que “La remuneración
computable para establecer la compensación por tiempo de servicios de los
trabajadores empleados y obreros, se determina en base al sueldo o treinta jornales
que perciba el trabajador según el caso, en los meses de abril y octubre de cada año,
respectivamente, y comprende los conceptos remuneratorios señalados en el artículo
precedente.”. De igual forma se aplican el artículo 19º “No se consideran
remuneraciones computables las siguientes:
a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de
convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación,
o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo
arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego.
b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo.
d) La canasta de Navidad o similares.
e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de
trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este
concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención
colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados.
f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto
razonable y se encuentre debidamente sustentada.
g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos,
fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se
abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de
una negociación colectiva.
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en
cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su
labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de
representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y
no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad
de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las
prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de
acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal.”, y el artículo
22 “Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los primeros
quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el
último día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente.”
e) Dos gratificaciones legales anuales por fiestas patrias y navidad, equivalentes a
media remuneración cada una, de acuerdo a lo señalado en el régimen laboral común,
en lo que corresponda.
Las gratificaciones por Navidad están reguladas por la Ley N° 27735 y su reglamento
el Decreto Supremo N°005-2002-TR modificado por el Decreto Supremo N° 017-2002-
TR. Asimismo, de manera temporal por la Ley Nº 29351 y su reglamento el Decreto
Supremo Nº 007-2009-TR. Según Señalan las referidas normas tienen derecho a
gozar de la gratificación por Navidad, todos aquellos trabajadores que se encuentren
sujetos al régimen laboral de la actividad privada y los socios-trabajadores de las
cooperativas de trabajadores. Esta gratificación se otorga cualquiera que sea la
modalidad del contrato de trabajo y el tiempo de prestación de servicios del trabajador.
Se entiende por modalidad de contrato de trabajo a los contratos de trabajo a plazo
indeterminado, los contratos de trabajo sujetos a modalidad (plazo fijo) y los contratos
de trabajo a tiempo parcial. También se incluye a los trabajadores con contrato de
trabajo de trabajador extranjero. Considerando lo señalado en los párrafos anteriores,
no gozan del beneficio:
a. Los que brindan servicios bajo otras modalidades contractuales, como son la locación de servicios, los comisionistas mercantiles, y demás formas civiles o mercantiles, ajenas al Derecho Laboral. b.Los sujetos a algún tipo de convenio regulado por la Ley de Modalidades Formativas Laborales, quienes perciben media subvención mensual, al cumplir seis meses.
c.Los trabajadores cuyas empresas se encuentren acogidas al régimen de las
microempresas no podrán gozar de este pago. Cabe mencionar que hay regímenes
especiales laborales, que perciben gratificaciones, que si bien es cierto su forma de
pago o cálculo es distinta al del régimen común o general de la actividad privada; sin
embargo, es obligación de sus empleadores otorgarlas en la oportunidad que
establecen las disposiciones legales.
Para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador se encuentre
laborando efectivamente en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio
(quincena de julio o diciembre). Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente
laborado los siguientes supuestos de suspensión de labores:
- El descanso vacacional.
- La licencia con goce de remuneraciones (la licencia sindical, la licencia por adopción,
etc.).
- Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que
originan el pago de subsidios (el subsidio por maternidad, enfermedad o accidente
común).
A diferencia de la CTS y vacaciones en el caso de un trabajador que se encuentre con
incapacidad temporal, para efectos de determinar su gratificación, todos estos días de
incapacidad se considerarán como efectivamente laborados.
- El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios
de la seguridad social.
- Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para todo efecto
legal.
La remuneración que sirve de base de cálculo para la gratificación es la remuneración
mensual que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el
beneficio.
Para efecto del pago de la gratificación, se considera concepto remunerativo a la
remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador
en dinero o en especie como contraprestación por su labor, cualquiera que sea su
origen o de la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición.
Se excluyen los conceptos contemplados en el artículo 19° y 20° del TUO del D.
Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.
Se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente por el trabajador,
en dinero o en especie, de manera mensual, aun cuando sus montos puedan variar en
razón de incrementos u otros motivos. Así, toda remuneración que se perciba
regularmente, aunque sea de monto variable, es computable para el pago de la
gratificación. Se incluyen los pagos en especie, como la alimentación principal
(desayuno, almuerzo o cena proporcionada por el empleador) y los bienes y servicios
que se otorgan al trabajador como contraprestación por su labor.
Para que se genere derecho a la gratificación, el trabajador debe haber laborado
efectivamente cada mes calendario del semestre. Ello lleva a interpretar que en el
caso de un trabajador que ingresa a laborar en alguno de los meses del semestre, y
en dicho mes no laboró íntegramente, esa fracción de mes no da derecho a
gratificación. Pero, si el trabajador tuviera inasistencias injustificadas, éstas se
descuentan por treintavos, toda vez, que el trabajador laboró como mínimo un mes
completo de servicios.
El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador,
siempre que tenga cuando menos un mes íntegro de servicios. El monto de la
gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses calendarios
completos laborados en el período en el que se produzca el cese.
La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro
de las 48 horas siguientes de producido el cese.
f) El monto de la indemnización por despido injustificado equivale a veinte (20) remuneraciones diarias por cada año completo de servicios, con un tope de ciento veinte (120) remuneraciones diarias, abonándose las fracciones de año por dozavos3. Finalmente, los beneficios antes citados son susceptibles de mejora mediante convenio colectivo, convenio individual o decisión unilateral del empleador4.
10. Seguro Social en Salud
Los trabajadores de la Microempresa serán afiliados al componente Semisubsidiado del Seguro Integral de Salud (SIS). Ello se aplica, asimismo, para los conductores de la Microempresa.
Los trabajadores de la Pequeña Empresa serán asegurados regulares de EsSalud y el empleador aportará la tasa correspondiente de acuerdo a lo dispuesto al artículo 6º de la Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, y modificatorias.
11. Régimen de Pensiones
Los trabajadores y conductores de la Microempresa comprendidos en la presente Ley podrán afiliarse a cualquiera de los regímenes previsionales contemplados en el Decreto Ley Nº 19990, Ley que crea el Sistema Nacional de Pensiones de la Seguridad Social, y en el Decreto Supremo Nº 054-97-EF, Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones.
Los trabajadores y conductores de la Microempresa comprendidos en la presente Ley, que no se encuentren afiliados o sean beneficiarios de algún régimen previsional, podrán optar por el Sistema de Pensiones Sociales. Ello se aplica, asimismo, para los conductores de la Microempresa.
Los trabajadores de la Pequeña Empresa deberán obligatoriamente afiliarse a cualquiera de los regímenes previsionales contemplados en el Decreto Ley Nº 19990, Ley que crea el Sistema Nacional de Pensiones de la Seguridad Social, y en el Decreto Supremo Nº 054-97-EF, Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondo de Pensiones.
12. Régimen especial de salud para la microempresa
La afiliación de los trabajadores y conductores de la Microempresa al componente Semisubsidiado del Seguro Integral de Salud (SIS) comprenderá a sus
3 Vid. artículo 47º de la Ley MYPE.
4 Vid. artículo 35º del Reglamento de la Ley MYPE.
derechohabientes. Su costo será parcialmente subsidiado por el Estado condicionado a la presentación anual del certificado de inscripción o reinscripción vigente del Registro Nacional de Micro y Pequeña Empresa del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (REMYPE), y a la relación de trabajadores, conductores y sus derechohabientes.
El empleador deberá efectuar un aporte mensual por cada trabajador afiliado cuyo costo es de S/. 15.00 (quince y 00/100 nuevos soles), equivalente a la mitad del aporte mensual total del componente Semisubsidiado del Seguro Integral de Salud, el que será complementado por un monto igual por parte del Estado, a fin de que el trabajador y sus derechohabientes accedan al Listado Priorizado de Intervenciones Sanitarias establecido en el Artículo 1º del Decreto Supremo Nº 004-2007-SA. Esta disposición se aplica, asimismo, en el caso de los conductores de la Microempresa.
13. Acceso al SIS (Sistema Integral de Salud)
Para que los trabajadores y conductores de la microempresa y sus derechohabientes puedan acceder al Componente Semisubsidiado del SIS, el conductor o su representante deberán cumplir con lo siguiente
-Registrar en el portal institucional REMYPE, los datos personales de sus trabajadores y conductores, así como de los derechohabientes que van a ser asegurados, incluyendo el número del DNI o carné de extranjería, actualizados y vigentes.
-Pagar mensualmente en la cuenta determinada por el SIS, el aporte por el conductor y por el total de los trabajadores registrados.
La información que registre el conductor tendrá carácter de declaración jurada y será validada antes de incluirse en el REMYPE. Para esta validación el RENIEC brindará el servicio de validación de identificación del DNI en línea, y la SUNAT y EsSalud entregarán la información que requiera el REMYPE en una frecuencia no mayor a siete (7) días calendario.
El REMYPE y el SIS comparten información validada sobre las microempresas registradas y el pago del aporte de la microempresa. El SIS, dentro de siete (7) días hábiles contados a partir de la fecha de pago, publica en su portal institucional la relación de los conductores, sus trabajadores y derechohabientes que se encuentran asegurados. En caso que el SIS detecte falsedad en la información, iniciará las acciones administrativas correspondientes.
Los beneficios del Régimen Especial de Salud para la microempresa corresponden al Listado Priorizado de Intervenciones de Sanitarias o a las que determine la normatividad vigente en materia de aseguramiento público en salud. Los beneficios del Régimen Especial de Salud podrán ser modificados mediante Decreto Supremo refrendado por el Ministro de Salud.
14. Sistema de pensiones sociales
El Sistema de Pensiones Sociales es de carácter voluntario, para los trabajadores y conductores de la Microempresa.
Sólo podrán afiliarse al Sistema de Pensiones Sociales los trabajadores y conductores de la microempresa. No están comprendidos en los alcances de la presente norma los
trabajadores que se encuentren afiliados o sean beneficiarios de otro régimen previsional.
El aporte mensual de cada afiliado será establecido mediante Decreto Supremo refrendado por el Ministro de Economía y Finanzas, el cual será hasta un máximo de cuatro por ciento (4%) de la Remuneración Mínima Vital correspondiente, sobre la base de doce (12) aportaciones al año.
El afiliado podrá efectuar voluntariamente aportes mayores al mínimo.
-De la Cuenta Individual del Afiliado
Se estableció la creación de la Cuenta Individual del Afiliado al Sistema de Pensiones Sociales en la cual se registrarán sus aportes y la rentabilidad acumulados.
-Del aporte del Estado
El aporte del Estado se efectuará anualmente hasta por la suma equivalente de los aportes mínimos mensuales que realice efectivamente el afiliado
-Del Registro Individual del Afiliado
Se estableció la creación del Registro Individual del afiliado al Sistema de Pensiones Sociales en el cual se registrarán sus aportes del Estado y la rentabilidad acumulados.
La implementación del Registro Individual será de competencia de la Oficina de Normalización Previsional (ONP).
-De la pensión de jubilación
Tienen derecho a percibir pensión de jubilación los afiliados cuando cumplan los sesenta y cinco (65) años de edad y hayan realizado efectivamente por lo menos trescientas (300) aportaciones al Fondo de Pensiones Sociales.
-De la pensión de invalidez
Tienen derecho a percibir la pensión de invalidez los afiliados cuando se declare su incapacidad permanente total, dictaminada previamente por una Comisión Médica del Seguro Social de Salud, EsSalud, o del Ministerio de Salud.
-Determinación del monto de la pensión
El monto de la pensión de jubilación se calculará en función de los factores siguientes:
a. El capital acumulado de la Cuenta Individual de Capitalización del afiliado.
b.El producto del aporte del Estado y su rentabilidad.
-Del reintegro de los aportes
El afiliado que cumpla sesenta y cinco (65) años de edad o trescientas (300) aportaciones efectivas, así como el afiliado que sea declarado con incapacidad permanente parcial, dictaminado previamente por una Comisión Médica del Seguro
Social de Salud, EsSalud, o del Ministerio de Salud, podrán solicitar el reintegro del monto acumulado en su cuenta individual más la rentabilidad que hayan obtenido.
En caso de fallecimiento, los herederos podrán solicitar el reintegro de lo aportado por el causante incluyendo la rentabilidad.
Son pensiones de sobrevivientes las siguientes:
-De viudez.
-De orfandad.
Se otorgará pensión de sobrevivientes:
a. Al fallecimiento de un afiliado con derecho a pensión de jubilación o que de haberse invalidado hubiere tenido derecho a pensión de invalidez.
b. Al fallecimiento de un pensionista de invalidez o jubilación.
Cabe indicar, que hasta el cierre del presente manual aún no está activo el Sistema de Pensiones Sociales para las microempresas.
15. Comunidad MYPE
En estos últimos tiempos y dada la coyuntura empresarial de la MYPE, el Poder
Ejecutivo incentiva y promociona la formalización de la Micro y Pequeña Empresa y
con ello el cumplimiento de las obligaciones tributario y laborales, es por ello, que el
Portal de Sunat (www.sunat.gob.pe) ha creado un sitio web especial llamado
“Comunidad MYPE”, cuyo objetivo es que el futuro inversionista o el microempresario
conozca las ventajas, obligaciones e incentivos de pertenecer a la micro o pequeña
empresa y tenga un acceso directo a todo los enlaces de su interés.
Vamos a conocer lo que ofrece este Portal y trataremos los puntos más importantes,
desarrollados en el mismo.
2. Orientación
Este segmento va a permitir despejar en forma simplificada las interrogantes sobre
este régimen especial MYPE, en los aspectos laboral, tributario, comercio exterior, etc.
Para ello se divide en dos tramos: General y Regímenes Tributarios.
Orientación y Capacitación
Guía de Formalización
Regímenes Tributarios
Guía MYPE Nuevo
Régimen Único
Simplificado - RUS
Régimen
Especial de Renta
Régimen
General de Renta
Comercio
2.1. Guía de Formalización
Se formula preguntas y respuestas más frecuentes que tiene todo inversionista: desde
como iniciar un negocio o pequeña empresa, la constitución de la misma, la obtención
del RUC, autorización del funcionamiento de su negocio y otras interrogantes.
2.2. Guía MYPE
Aquí encontraremos información en el aspecto laboral: Qué es una Mype?, la
diferencia entre las micro y pequeña empresa, los beneficios de los nuevos
trabajadores, entre otros aspectos importantes.
Veamos los beneficios y diferencias que se señala:
Microempresa:
-Remuneración Mínima Vital.
-Jornada de Trabajo de 8 horas
-Descanso semanal y en días feriados
-Remuneración por trabajo en sobretiempo
-Descanso vacacional de 15 días calendarios
-Seguridad Social en Salud a través del SIS (Seguro Integral de Salud).
-Pensión Social
-Indemnización de despido de 10 días de remuneración por año de servicios (con un
tope de 90 días de remuneración).
Pequeña Empresa:
-Remuneración Mínima Vital.
-Jornada de Trabajo de 8 horas
-Descanso semanal y en días feriados
-Remuneración por trabajo en sobretiempo
-Descanso vacacional de 15 días calendarios
-Seguridad Social en Salud a través de Essalud
-Pensión de AFP u ONP
-Indemnización de despido de 20 días de remuneración por año de servicios
-Seguro de Vida y Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR)
-2 Gratificaciones al año (Fiestas Patrias y Navidad)
-Participación en las utilidades de la empresa
-Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) equivalente a 15 días de remuneración
por año de servicio con tope de 90 días de remuneración.
En ese sentido, entendemos que el término “nuevos trabajadores” se refiere a los
trabajadores que han ingresado posteriormente al acogimiento de la empresa a este
régimen especial de la MYPE, pues, los trabajadores que han ingresado cuando la
empresa pertenecía al régimen general, permanecen con las normas que rigieron al
momento de su contratación.
En el caso del Sistema Integral de Salud (SIS) pueden afiliarse todos los trabajadores
nuevos de las microempresas a nivel de todo el país formalmente registrados en el
REMYPE (Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa) y sus familiares.
La afiliación será realizada por el conductor o representante de la microempresa, para
ello deberá acceder al portal de REMYPE (Registro Nacional de la Micro y Pequeña
Empresa) del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (www.mintra.gob.pe),
donde registrará los datos solicitados, así como los datos personales y la información
requerida de todos los trabajadores y sus derechohabientes (hijos menores de 18 años
y cónyuge) para la afiliación al SIS.
El Seguro considera al titular que en este caso es el trabajador de la microempresa, a
su cónyuge y a sus hijos menores de 18 años; asimismo también se pude afiliar a un
hijo mayor de 18 años siempre que tenga la condición de incapacidad total o
permanente para el trabajo, debidamente autenticado por una entidad de salud
acreditada.
El SIS tiene un costo de S/. 30.00 mensuales por cada trabajador y su familia (el pago
es el mismo, si el trabajador no cuenta con carga familiar) que serán abonados por el
empleador. Dicho monto corresponde al 50%, toda vez, que el 50 % restante será
subsidiado por el Estado.
Una vez registrados tanto los datos de la microempresa, sus trabajadores y familiares
en el REMYPE (Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa), el conductor o
representante de la microempresa recibirá del SIS, a través del correo electrónico, el
nombre de usuario y contraseña para ingresar al portal SIS (www.sis.gob.pe), en
donde estará el registro de las cuotas mensuales pendientes de pago por cada
trabajador, las mismas que deberá imprimir. Con las cuotas impresas, el empleador se
acercará al Banco de la Nación para realizar el pago correspondiente.
La cobertura se inicia una vez efectuado el pago de la cuota mensual respectiva en el
Banco de la Nación y tendrá vigencia hasta la fecha de vencimiento del mismo. Si el
conductor o representante de la microempresa no ha efectuado el pago hasta la fecha
de vencimiento correspondiente, el trabajador no podrá acceder a la cobertura de
salud. Sin embargo, si se presentara alguna condición de Emergencia el trabajador
puede acudir de inmediato a cualquier Establecimiento de Salud del MINSA (Posta
Médica o Centro de Salud), si es compleja, se le derivará a un Hospital o un Instituto
Especializado.
Para la atención se deberá presentar el Documento Nacional de Identidad y el voucher
que acredita que el pago mensual del seguro, que es entregada por el Banco.
Los hijos mayores de edad que presentan incapacidad absoluta o permanente para el
trabajo están considerados dentro del seguro familiar. Para poder inscribirlo se deberá
presentar un documento a la Oficina Desconcentrada – ODSIS
(http://www.sis.gob.pe/a_mapa_odsis.html), donde se solicitará su incorporación como
asegurado, para ello se adjuntará el Informe de la Comisión Evaluadora de hijos
mayores de 18 años que lo otorga ESSALUD y también el Ministerio de Salud a través
de las comisiones que tiene instaladas para dicho fin. El SIS realizará las
verificaciones correspondientes
El SIS asignará el Centro de Salud que corresponde de acuerdo al domicilio declarado
en el REMYPE (Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa). Si hubiera cambio
de domicilio el trámite para cambiar de centro asistencial se deberá realizar a través
de la ODSIS que corresponda al nuevo domicilio.
Asimismo, el SIS cuenta con el periodo de latencia, (periodo de tiempo que cubre el
seguro después de haber dejado de trabajar en la microempresa), la misma que debe
hacerse de la siguiente manera:
El asegurado titular debe presentar a la ODSIS de su jurisdicción una solicitud (original y copia) solicitando su derecho de cobertura por desempleo.
La ODSIS verificará y evaluará la solicitud, aprobándola o denegándola, según el reporte generado por el sistema de información.
El periodo de latencia se iniciará un (1) día después del vencimiento de la fecha del último pago, y será hasta por un periodo de tres (3) meses, según corresponda.
Según los pagos realizados, los periodos de latencia serán los siguientes:
De 3 a 5 aportaciones continuas: 1 mes de latencia De 6 a 8 aportaciones continuas: 2 meses continuos de latencia De 9 a más aportaciones continuas: 3 meses continuos de latencia.
Se puede perder la cobertura del SIS, si la microempresa, no ha efectuado el pago del
seguro hasta por tres cuotas consecutivas o al vencimiento del periodo de latencia.
Entre los servicios que brinda el SIS, se encuentra:
Inmunizaciones en niños y adultos, atención integral del niño, salud reproductiva,
control prenatal, detección precoz del cáncer, suplementos de hierro y vitamina “A”
para niños y gestantes.
Atenciones Ambulatorias: Consulta médica general y especializada, medicinas,
laboratorio, radiografías, otros exámenes auxiliares.
Atenciones Hospitalarias: Comprende a las atenciones hospitalarias bajo las
condiciones descritas en el Listado priorizado de intervenciones sanitarias. Incluye:
atención médica, medicamentos, laboratorio, rayos x, exámenes auxiliares,
procedimientos especiales, diagnóstico por imágenes, estancia hospitalaria.
Atenciones Quirúrgicas: Comprende atenciones quirúrgicas bajo las condiciones
descritas en el Listado priorizado de intervenciones sanitarias. Incluye: atención
médica y quirúrgica, medicamentos, laboratorio, rayos x, exámenes auxiliares,
procedimientos especiales, diagnóstico por imágenes, sala de operaciones, sala de
recuperación, riesgo quirúrgico, estancia hospitalaria.
Atenciones de Emergencias: Comprende el diagnóstico y tratamiento de las
emergencias médicas y quirúrgicas hasta su estabilización. Incluye: atención médica,
medicamentos, laboratorio, rayos x, exámenes auxiliares, procedimientos especiales,
diagnóstico por imágenes.
Atenciones de maternidad y del recién nacido: Cubre atenciones pre y post natales,
parto normal, parto múltiple, parto complicado, cesárea, complicaciones orgánicas del
embarazo y aborto no provocado. Además, la atención integral del neonato. Incluye:
atención médica y quirúrgica, medicamentos, laboratorio, rayos x, exámenes
auxiliares, procedimientos especiales, diagnóstico por imágenes, estancia hospitalaria.
Transporte por evacuación: Cubre el traslado de emergencias por referencia y
contrarreferencia, por vía aérea y/o terrestre de acuerdo al tope establecido en el
Listado priorizado de intervenciones sanitarias. (Aéreo y Terrestre hasta S/. 630.00)
Sepelio: Cubre sepelio, ataúd, capilla ardiente y otros de acuerdo al tope establecido
en el Listado priorizado de intervenciones sanitarias. (hasta S/. 1,000.00).
Rehabilitación: Cubre fracturas o esguinces atendidos en el primer nivel de atención
(Puestos y Centros de Salud).
2.3. Comercio Exterior
En las normas de la MYPE se promociona las exportaciones, así como en las normas
de comercio internacional, por ejemplo, a través del Exporta fácil y los despachos
simplificados de exportación.
Esta sección lleva por nombre “Mis operaciones de Comercio Internacional”, en el que
se detalla estos cuatro segmentos:
-Despacho Simplificado de Importación
-Despacho Simplificado de Exportación
-Tributación Aduanera
-Exporta Fácil
-Tratamiento arancelario en la importación
Además de tutores y demos y videos (algunos de ellos en idioma quechua).
3. Regímenes Tributarios
Los Regímenes tributarios como el Nuevo Régimen Único Simplificado (RUS),
Régimen Especial de Renta (RER) y Régimen General, se detallan en este segmento.
Se establece las generalidades de cada uno de estos regímenes así como las
limitaciones y obligaciones de una manera ágil y sencilla.
Responde a las interrogantes de: ¿Quiénes están comprendidos en estos regímenes?.
¿Siendo persona natural puedo acogerme a cualquiera de los regimenes o hay
limitaciones?, ¿Si soy una microempresa, cuál es el régimen que más me conviene?,
¿Me puedo cambiar del RUS o RER al régimen general?, etc.
Asimismo, precisamos que los regímenes tributarios que adopte la empresa de
acuerdo a las condiciones o limitaciones para cada uno de estos sistemas, no es base
sine qua non para que la empresa pueda incorporarse al régimen MYPE en el
régimen laboral, pues, las condiciones para que la empresa tenga la condición de
micro o pequeña, se establece de acuerdo al artículo 5º del Decreto Supremo Nº 007-
2008-TR.
Pueden inscribirse a la MYPE todas las empresas que cumplan con los requisitos de
acuerdo al número de trabajadores y al nivel de ventas anuales. En el caso de las
microempresas es de 1 hasta 10 trabajadores y el nivel de ventas anuales es hasta
150 UIT, en el caso de las pequeñas empresas es de 1 hasta 100 trabajadores y el
nivel de ventas anuales es de hasta 1700 UIT.
3. Escritorio
Desde aquí podemos acceder a información variada y específica, que se sujeta a
nuestros intereses.
Aquí se pude acceder no solo a información, sino también a los aplicativos que
contienen.
4. Enlaces de Interés para las MYPE
Se podrá acceder a los siguientes enlaces a través de este Portal:
Comunidades
Personas que desarrollan
individualmente, cualquier profesión,
oficio o arte.
Información Especializada
para inversionistas
extranjeros
4.1. Crece Mype!
En este segmento encontrara información para la formalización de las MYPE y los
beneficios de esta ley, como el acceso a nuevos mercados y al seguro de salud y
pensiones.
Incentiva a los microempresarios a “crecer” y expandir sus mercados, ya sea a través
de asociaciones y/o exportaciones, así como el acceso a las compras estatales.
En ese sentido, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo facilita el acceso de
las MYPE a las contrataciones del Estado. En las contrataciones y adquisiciones de
bienes y servicios, así como en la ejecución y consultoría de obras, las Entidades del
Estado prefieren a los ofertados por las MYPE, siempre que cumplan con las
especificaciones técnicas requeridas. En los contratos de suministro periódico de
bienes, prestación de servicios de ejecución periódica, ejecución y consultoría de
obras que celebren las MYPE, estas podrán optar, como sistema alternativo a la
obligación de presentar la garantía de fiel cumplimiento, por la retención de parte de
las Entidades de un diez por ciento (10%) del monto total del contrato.
La retención de dicho monto se efectuará de forma prorrateada, durante la primera
mitad del número total de pagos a realizarse, con cargo a ser devuelto a la finalización
del mismo.
En el caso de los contratos para la ejecución de obras, tal beneficio sólo será
procedente cuando:
1) Por el monto, el contrato a suscribirse corresponda a un proceso de selección de
adjudicación de menor cuantía, a una adjudicación directa selectiva o a una
adjudicación directa pública.
2) El plazo de ejecución de la obra sea igual o mayor a sesenta (60) días calendario.
3) El pago a favor del contratista considere, cuando menos, dos (2) valorizaciones
periódicas en función del avance de la obra Los procesos de selección se pueden
llevar a cabo por etapas, tramos, paquetes o lotes. La buena pro por cada etapa,
tramo, paquete o lote se podrá otorgar a las MYPE distintas y no vinculadas
económicamente entre sí, lo que no significará un cambio en la modalidad del proceso
de selección. Asimismo, las instituciones del Estado deben programar no menos del
cuarenta por ciento (40%) de sus contrataciones para ser atendidas por las MYPE en
aquellos bienes y servicios que éstas puedan suministrar.
Asimismo, se dará preferencia a las MYPE regionales y locales del lugar donde se
realicen las compras o se ejecuten las obras estatales.
4.2. REMYPE
En este enlace se podrá acceder en forma directa al Registro Nacional de Micro y
Pequeñas Empresas (Remype), si cuenta con RUC vigente y clave sol y cuenta con
los requisitos para ello, podrá inscribirse en este portal.
A través del Remype se registra tanto a la empresa como a sus trabajadores. Es por
ello, que la inscripción en la Remype es un requisito fundamental para que los
empleadores y trabajadores accedan a ese régimen especial llamado Mype.
4.3. Tu empresa en 72 horas
Aquí se muestra los pasos para constituir una empresa, teniendo acceso a portales
institucionales y notarías de su localidad, además, de contar con modelos de acuerdo
al tipo de empresa que desea constituir.
5. Guía Tributaria SUNAT
Aquí se encuentra la información desde los trámites RUC, comprobantes de pago, los
recursos que se puede plantear ante un reclamo, entre los que destacan el recurso de
reclamación, recurso de apelación, queja y la demanda contenciosa administrativa.
Cabe indicar que dentro de los procedimientos contenciosos – tributario se encuentran
la reclamación y la apelación y dentro de los no contenciosos se encuentran los
recursos de reconsideración, apelación y revisión.
Así mismo, el Código Tributario contempla la demanda contencioso administrativa ante
el Poder Judicial, pues, la resolución del Tribunal Fiscal agota la vía administrativa, sin
embargo, dicha resolución puede impugnarse ante la vía judicial, mediante el Proceso
Contencioso administrativo. Sin embargo, la presentación de la demanda no
interrumpe la ejecución de los actos o resoluciones de la Administración Tributaria,
salvo, si el tributo que está siendo discutido en dicha sede sea municipal (ejecución
coactiva), en cuyo caso, no se ejecuta, si la demanda es interpuesta en el plazo
establecido por ley.
Además, se accede a información sobre el Nuevo Rus, trabajador independiente
(denominado en ese término por SUNAT), así como la declaración y pago del PDT,
Sunat Virtual, trámites por internet, etc.
6. Normas Legales
Contará con acceso a las normativas de índole tributaria y laboral, que son base para
la información consignada en este Portal, entre las que se encuentran el Decreto Ley
Nº 25632, Decreto Legislativo Nº 943, Decreto Supremo Nº 007-2008-TR y el Decreto
Supremo Nº 008-2008-TR, entre otros.
7. Otras secciones
Se encuentran las Consultas en Línea: donde podrá realizar consultas RUC, el tipo de
cambio, UIT’s, etc. y el Glosario que contiene algunos términos utilizados, en cada uno
de los regímenes tributarios.
Además de otros enlaces que son de interés de empleadores y trabajadores sujetos a
este régimen especial.
16. Disposición complementaria al régimen laboral
Para el caso de las microempresas que no se hayan constituido en personas jurídicas en las que laboren parientes consanguíneos hasta el segundo grado o el cónyuge del titular o propietario persona natural, es aplicable lo previsto en la Segunda Disposición Complementaria de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo Nº 003-97-TR).
Los trabajadores con relaciones laborales existentes al momento de la entrada en vigencia del régimen especial MYPE, mantienen los derechos nacidos de sus relaciones laborales.
17. Disposición complementaria a la indemnización especial
En caso de que un trabajador que goza de los derechos del régimen general sea despedido con la finalidad exclusiva de ser reemplazado por otro dentro del régimen especial, tendrá derecho al pago de una indemnización especial equivalente a dos (02) remuneraciones mensuales por cada año laborado, las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. El plazo para accionar por la causal señalada caduca a los treinta (30) días de producido el despido, correspondiéndole al trabajador la carga de la prueba respecto a tal finalidad del despido.
18. Fiscalización de las MYPE
La Autoridad Administrativa de Trabajo llevará a cabo por lo menos el veinte por ciento (20%) del número de visitas de inspección programadas a la verificación del cumplimiento de los derechos y obligaciones regulados en el régimen especial MYPE.
En el caso de micro y pequeñas empresas no formalizadas, los inspectores de trabajo tienen la función de orientar, informar y difundir los derechos, beneficios y obligaciones
establecidos en la Ley con el fin de incorporarlas a sus alcances, realizando para ello actuaciones inspectivas de orientación y asesoramiento técnico, conforme a lo dispuesto en la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y su Reglamento.
Así mismo, respecto a la cuantía y aplicación de las sanciones señaladas en el artículo
39º de la Ley Nº 28806 (Ley General de Inspección de Trabajo) la sanción a
imponerse por las infracciones que se detecten a las empresas calificadas como micro
y/o pequeñas empresas se reducirán en un cincuenta por ciento ( 50 %).
