Representación aranzadi

Representación. Formas de representación de los trabajadores en la empresa

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Representación. Formas de representación de los trabajadores en la empresa.

DOC\2003\53

- . Modelos de participación y representación en la empresa

- . Una doble vía de representación de los trabajadores en la empresa

- . Otras formas de representación

- . Representación específica para la prevención de riesgos laborales

- . Supuestos de representación en los órganos sociales

- . Formas de representación a escala comunitaria

- . Marco general

- . Comité de empresa europeo

- . Implicación de los trabajadores en la Sociedad Anónima Europea

- . Implicación de los trabajadores en la Sociedad Anónima Europea y en sociedades resultantes de fusiones transfronterizas

1. Modelos de participación y representación en la empresa

Representación de los trabajadores en la empresa hace referencia a la defensa de los intereses de los trabajadores frente al empresario, mientras participación alude más bien a la intervención de los trabajadores, a través de sus representantes, en la toma de decisiones o en la gestión de la empresa, lo cual puede implicar, al mismo tiempo, cierta colaboración entre el personal y la dirección. No obstante, son expresiones que se suelen usar de manera indistinta, y que en términos generales

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21 de junio de 2011 © Thomson Aranzadi 1


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abarcan todas aquellas vías o procedimientos que permiten a los trabajadores atender a sus intereses dentro de la empresa. Esos procedimientos pueden ser muy variados, y de muy diferente intensidad. Pueden ser creados por ley o mediante negociación colectiva (que, a su vez, es un buen cauce de participación); también pueden ser fruto de experiencias o prácticas informales.

a) La cogestión es una forma de participación de los trabajadores en la gestión de la empresa mediante la presencia de sus representantes en sus órganos de dirección, administración o gestión (o, en su caso, en órganos o consejos de vigilancia). El número de representantes puede variar; cuando es equivalente al de representantes del capital se habla de cogestión paritaria. En ocasiones se habla de codeterminación. Es conocida sobre todo en países del norte de Europa y en la República Federal de Alemania.

b) Los Comités o consejos de trabajadores representan un modelo de representación unitaria o institucional, constituido por órganos ajenos a la estructura sindical, cuyos miembros son elegidos por todos los trabajadores de la empresa con independencia de su afiliación o no a un sindicato, y tienen atribuidas funciones de colaboración, información y consulta en materias económicas y relativas al trabajo. A veces se trata de comités mixtos, con presencia del empresario o sus representantes.

c) La representación sindical supone la entrada del sindicato en la empresa, mediante secciones y delegados sindicales. Se contrapone a la anterior en que ésta no es una representación de todos los trabajadores de la empresa sino de los afiliados a la organización sindical.

2. Una doble vía de representación de los trabajadores en la empresa

En España existe, básicamente, una doble vía de representación de los trabajadores en la empresa, los representantes unitarios (delegados de personal y comités de empresa) y los representantes sindicales (secciones sindicales y delegados sindicales), que serán objeto de análisis en este capítulo.

Los representantes unitarios son, en los términos del art. 61 ET , los órganos de representación a través de los cuales los trabajadores ejercitan su derecho de participación, y están regulados en el ET (RCL 1995, 997) .

Los representantes sindicales son órganos de acción sindical en la empresa, y están regulados en la LOLS (RCL 1985, 1980) .

Por lo que respecta a sus identidades, en primer lugar, y desde la perspectiva orgánica, aunque formalmente se trate de órganos independientes, existe entre ellos una importante conexión fruto de la elevada sindicalización de las representaciones unitarias. Existe, en definitiva, desde esta perspectiva, una identidad de las personas derivada de la doble función desarrollada por las llamadas «elecciones sindicales».

En segundo lugar, entre ambas formas de representación concurre además una sustancial identidad de funciones, que tiene explicaciones históricas, pues, en primer lugar, serán las representaciones unitarias las que asumirán desde principios de los años 80, en nuestro país, competencias de información consulta y al mismo

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tiempo, de negociación colectiva y conflicto y, en segundo lugar, el reconocimiento de las funciones y competencias de los representantes sindicales se realizaría en la LOLS (RCL 1985, 1980) por remisión a las que ya disfrutaban las representaciones unitarias.

Por lo que respecta a las diferencias entre ambas representaciones, la doctrina constitucional ha destacado que no existe identidad constitucional entre ambos tipos de representación. La CE constitucionaliza el sindicato ( art. 7 CE ) sin hacer lo mismo con los comités de empresa y los delegados de personal, los cuales son creación de la Ley, teniendo sólo una indirecta relación con el art. 129 CE . Los representantes unitarios no tienen constitucionalmente garantizada la libertad sindical consagrada en el art. 28.1 CE , que se refiere y ampara sólo la legítima actividad realizada por los sindicatos en representación, defensa y promoción de los intereses económicos y sociales de los trabajadores ( STC 118/1983, 13-12-1983 [RTC 1983, 118] ; ( STC 95/1996, 29-5-1996 [RTC 1996, 95] ).

3. Otras formas de representación

3.1. Representación específica para la prevención de riesgos laborales

En la Ley 31/1995 (RCL 1995, 3053) , de prevención de riesgos laboral se diseña un sistema de representación específico en esta materia ( art. 35 y ss.). Este sistema parte de la estructura de la representación unitaria, y descansa sobre dos instituciones: los delegados de prevención, que son designados por y entre los representantes unitarios de los trabajadores y que tienen atribuidas facultades de información y consulta específicas en materia de prevención de riesgos laborales; y el comité de seguridad y salud en el trabajo, que es un órgano colegiado y paritario de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos, y que debe formarse en todas las empresas que cuenten con cincuenta trabajadores o más. Ambas instituciones se analizarán más adelante.

3.2. Supuestos de representación en los órganos sociales

Aunque la participación en los órganos de la empresa no ha tenido especial tradición en España, cabe registrar algunos ejemplos. La Ley 31/1985, de 2 de agosto (RCL 1985, 1985) , encargada de la regulación de los órganos rectores de las Cajas de Ahorro, prevé la elección por parte de los trabajadores de sus representantes en la asamblea general, consejo de administración y comisión de control; las Comunidades Autónomas han aprobado Leyes con previsiones similares. Mediante Acuerdos adoptados en 1986 y 1993 entre los sindicatos más representativos y los representantes de los Ministerios competentes y las empresas participadas por el Estado se previó la participación de representantes sindicales en los consejos de administración.

4. Formas de representación a escala comunitaria

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4.1. Marco general

La participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa ha sido prevista desde hace tiempo en diversas Directivas comunitarias: en primer término, y aunque de manera muy circunstanciada, en las Directivas sobre despidos colectivos y transmisión de empresa; posteriormente, en Directivas que se ocupan abierta y específicamente de esa cuestión.

La más general, aunque no la primera en el tiempo, es la Directiva 2002/14/CE (LCEur 2002, 802) , que establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea. No toma partido por un sistema concreto de representación, ya que tan sólo impone a los Estados que garanticen de modo adecuado el derecho de información y consulta de los trabajadores en las empresas o centros situados en la Comunidad. Se opta, así, por un método «funcional» o «funcionalista», consistente en la persecución de objetivos comunes (principio negativo de regulación comunitaria) mediante el reconocimiento recíproco de los diversos modelos nacionales de representación y su equivalencia sustancial. El objetivo es establecer un marco general que incluya los principios, las definiciones y el alcance mínimo de la información y la consulta, correspondiendo a los Estados miembros concretar las modalidades prácticas de información y consulta para hacer efectivo este derecho de los trabajadores ( art. 1.2º ). Para ello no tienen que diseñar nuevos sistemas de información y consulta sino que pueden emplear los ya existentes en dicho Estado haciendo las añadiduras necesarias para preservar como mínimo los derechos de los trabajadores en los términos reconocidos en la Directiva.

El plazo para la transposición de esta Directiva finaliza el 23 de marzo de 2005, aunque el sistema español ya prevé formas de representación de los trabajadores en la empresa.

4.2. Comité de empresa europeo

La Directiva 2009/38/CE, de 6 de mayo (LCEur 2009, 666) , sobre constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupo de empresas de dimensión comunitaria, al igual que lo hiciera su antecesora la Directiva 94/45/CE (LCEur 1994, 3069) , derogada con efectos de 5 de junio de 2001, pretende hacer frente a los problemas específicos de la internacionalización de la economía y los mercados, proporcionando mecanismos de información y consulta en el ámbito de empresas y grupos de empresas de «dimensión comunitaria, esto es, empresas que ocupen a 1000 o más trabajadores en los Estados miembros y, por lo menos en dos Estados miembros diferentes empleen 150 o más trabajadores en cada uno de ellos («empresa de dimensión comunitaria»), o grupos de empresas que empleen 1000 o más trabajadores en los Estados miembros, siempre que al menos dos empresas del grupo radiquen en Estados miembros diferentes, y que al menos ocupen en el mismo 150 trabajadores («grupo de empresa de dimensión comunitaria»).

La Directiva parte del principio de autonomía. En cada empresa o grupo de dimensión comunitaria se establecerá un comité de empresa «europeo» o un

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procedimiento alternativo de información y consulta siempre que se haya formulado una petición en tal sentido, como derecho que pueden ejercitar los trabajadores. También se permite la sustitución de los instrumentos previstos en la Directiva por los diseñados con anterioridad siempre que tengan por objeto la información y consulta de los trabajadores en este tipo de empresas o grupos, y que hayan nacido de un acuerdo aplicable al conjunto de los trabajadores (de nuevo prima la autonomía de la voluntad) ( SAN 10-7-2001 [PROV 2001, 308102] ). Esta Directiva ha sido transpuesta a nuestro ordenamiento a través de la Ley 10/1997 (RCL 1997, 1006) modificada por Ley 10/2011, de 19 mayo (RCL 2011, 923) .

4.3. Implicación de los trabajadores en la Sociedad Anónima Europea

La Directiva 2001/86/CE, de 8 de octubre (LCEur 2001, 3912) , se ocupa de la «implicación» de los trabajadores en la llamada «Sociedad Anónima Europea» (en adelante SE), en desarrollo del Reglamento 2157/2001 (LCEur 2001, 3911) , por el que se aprobó el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea, y en el que se establece un marco jurídico uniforme en el que las sociedades de los distintos Estados miembros puedan planear y llevar a cabo la reestructuración de sus actividades a escala comunitaria. La Directiva establece, en este sentido, las normas relativas a la participación de los trabajadores en la SE, constituyendo así un complemento indisociable al Reglamento.

La estructura y en buena medida el contenido de esta Directiva muestra un extraordinario paralelismo con la Directiva 94/45/CE (LCEur 1994, 3069) , que prevalece en los supuestos en los que resulte aplicable: la relación existente entre ambas es de «subsidiariedad», pues las formas de participación previstas en la Directiva 2001/86/CE (LCEur 2001, 3912) sólo son aplicables a las sociedades a las que no les resultan de aplicación las reglas de la Directiva 94/45/CE (LCEur 1994, 3069) .

Ha sido completada por la Directiva 2003/72/CE, de 22 de julio de 2003 (LCEur 2003, 2623) , sobre implicación de los trabajadores en la sociedad cooperativa europea, que a su vez desarrolla lo previsto a estos efectos por el Reglamento CE 1435/2003 (LCEur 2003, 2622) , de la misma fecha.

Ambas directivas han sido traspuestas al ordenamiento jurídico español por la Ley 31/2006, de 18 de octubre (RCL 2006,1893) , sobre la implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas.

4.4. Implicación de los trabajadores en la Sociedad Anónima Europea y en sociedades resultantes de fusiones transfronterizas

Por su parte la Directiva 2005/56/CE de 26 de octubre de 2005, relativa a las fusiones transfronterizas de las sociedades de capital, dedica un artículo a regular el derecho de participación de los trabajadores en las sociedades resultantes de estas fusiones, así como la normativa que resulta aplicable ( art. 16 ). Estas previsiones han sido transpuestas al derecho interno español por la Ley 3/2009, de 3 abril, sobre modificaciones estructurales de las sociedades mercantiles, a través de una disposición general referida a los derechos de implicación de los trabajadores en la

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sociedad resultante de la fusión, que se integra en la misma ley ( art. 67 ) y la incorporación en la Ley 31/2006, de 18 octubre , de un nuevo Título IV en el que se contienen las disposiciones aplicables a las sociedades resultantes de fusiones transfronterizas intracomunitarias con domicilio en España en esta materia.

Representación. Delegados de personal y comités de empresa.

DOC\2003\54

- . Precisiones conceptuales

- . Ámbito de constitución

- . El centro de trabajo y la empresa

- . El comité de empresa conjunto

- . El número de representantes

- . El número de trabajadores del centro: reglas para su cálculo

- . El cómputo de los trabajadores fijos discontinuos y de los vinculados por contrato de duración determinada superior a 1 año

- . El cómputo de los trabajadores vinculados por contrato de duración determinada de hasta 1 año

- . El cómputo de los trabajadores vinculados por relaciones especiales

- . Los aumentos y reducciones de la dimensión del centro de trabajo

- . Composición del comité de empresa y su proporcionalidad a los grupos profesionales

- . Reglas de funcionamiento de los delegados de personal y del comité de empresa____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



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- . La actuación mancomunada de los delegados de personal

- . Reglas de actuación del comité de empresa

- . La formación de comisiones

- . Reglas de funcionamiento interno del comité de empresa

1. Precisiones conceptuales

Los representantes unitarios son órganos de representación del conjunto de los trabajadores de la empresa designados por elección directa de éstos a través de un procedimiento electoral, que después se estudiará. Son, pues, representantes unitarios y electivos de los trabajadores. Y son también órganos de representación necesarios. Su elección resulta obligatoria en los centros de trabajo de más de 10 trabajadores (y es facultativa, por acuerdo de los trabajadores, en los centros que cuenten con 6 a 10 trabajadores), resultando nulo el proceso electoral en este último caso si no media dicho acuerdo ( STJ Comunidad Valenciana, Alicante 6-6-2002 [AS 2002, 2584] ).

Son representantes de la totalidad de los trabajadores del centro, ya sean trabajadores fijos o temporales [ art. 72.1 ET] (sin perjuicio de que existan reglas especiales para el cómputo de estos últimos, a efectos de determinar el número de representantes). También lo son de los representantes de comercio( STS 20-1-1993 [RJ 1993, 101] ), y de los trabajadores con contrato de trabajo a domicilio. Excluidos de los trabajadores representados por los representantes unitarios deben entenderse, sin embargo, los altos cargos de las empresas.

Los delegados de personal son órganos unipersonales de representación de los trabajadores en los centros de trabajo de menor número de trabajadores (desde 10 hasta 50 trabajadores) ( art. 62 ET). El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en los centros de trabajo que ocupen 50 trabajadores o más ( art. 63 ET), resultando nulo el proceso electoral en este último caso si no media dicho acuerdo ( STSJ Comunidad Valenciana 6-6-2002 [AS 2002, 2584] ).

2. Ámbito de constitución

2.1. El centro de trabajo y la empresa

El ámbito de constitución de los representantes es el centro de trabajo, y ello a pesar de que la fórmula del ET (RCL 1995, 997) se refiera reiteradamente a la

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constitución de delegados y comités de empresa, mediante la alternativa «en las empresas o centros de trabajo». Además, sólo son ámbito de constitución de los representantes unitarios los centros de trabajo que cuenten con determinado número de trabajadores, con un «umbral de efectivos mínimo», legalmente determinado, como, por lo demás, es común a otros sistemas legales o convencionales de representación colectiva de los trabajadores en la empresa.

Estos umbrales de efectivos mínimos no pueden ser alterados en convenio colectivo, al ser normas relativas al orden público laboral las que los establecen.

Así, en los centros de trabajo que tengan más de 10 trabajadores y menos de 50 la representación de los trabajadores corresponde a los delegados de personal.

Su constitución también será posible a partir de que el centro de trabajo cuente con 6 trabajadores y éstos así lo acuerden por mayoría ( art. 62.1 ET).

En los centros de trabajo cuyo censo sea, como mínimo, de 50 trabajadores se constituirá un Comité de Empresa( art. 63.1 g ET).

Para la Administración pública, la DA 5.ª de la Ley 9/1987 (derogada en su totalidad, salvo su artículo 7, por la Ley 7/2007, de 12 de abril () , del Estatuto Público, disponía que «en las elecciones a representantes del personal laboral al servicio de las Administraciones públicas, constituirá un único centro de trabajo la totalidad de establecimientos dependientes del departamento u organismo de que se trate, que radiquen en una misma provincia, siempre que los trabajadores afectados se encuentren incluidos en el ámbito de aplicación de un mismo convenio colectivo. A los mismos efectos, en las elecciones a representantes del personal laboral al servicio de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, SA, constituirán un único centro de trabajo la totalidad de establecimientos dependientes de esta Sociedad que radican en la misma provincia». La nueva normativa no contempla una definición de centro de trabajo a estos efectos, y deja la determinación de las unidades electorales a la regulación del Estado y a la de las Comunidades Autónomas, pudiendo establecerse unas nuevas o modificar las existentes previo Acuerdo con las Organizaciones Sindicales más representativas ( art. 39.4 Ley 7/2007).

La disp.dic.5ª de la Ley 9/1987 dice que constituye centro de trabajo a efectos de elección de la representación unitaria del personal de las Administraciones públicas el conjunto de establecimientos dependientes de un departamento u organismo dentro de una misma provincia, por lo que no cabe constituir una única unidad electoral agrupando el conjunto de establecimientos públicos de la provincia sin distinguir por departamentos u organismos.( STS 17-9-2004 [RJ 2004, 8238]

2.2. El comité de empresa conjunto

Como excepción a la regla general que señala al centro de trabajo como ámbito de constitución de los comités de empresa, el ET prevé la creación de un comité para varios de centros de trabajo, en «la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo, cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que en su conjunto los sumen, se constituirá un Comité de Empresa conjunto» ( art. 63.2 ET).

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Aunque el art. 63.2 ET no explicita que los centros agrupables para obtener elección de Comité de Empresa hayan de tener más de diez trabajadores, ese límite numérico se obtiene de una interpretación sistemática de los arts. 62 y art. 63 del ET. Por ello, la previsión que contempla para constituir un comité de empresa conjunto, como excepción que es a la regla general antes descrita, no puede extenderse por analogía a los delegados de personal para los que el legislador nada ha previsto. Teniendo presente, además, que el propio carácter de las normas interpretadas, como atinentes al orden público laboral, determina las facultades interpretativas de los órganos judiciales, y en concreto, el uso de la analogía. ( SSTS 19-3-2001 [RJ 2001, 3385] , 31-1-2001 [RJ 2001, 2138] ). Por la misma razón, tampoco es admisible la agrupación de esos mismos centros de trabajo ( centros con menos de 10 trabajadores ) para nombrar Comité de Empresa conjunto ( STS 20-2-2008 [RJ 2008, 1901] ).

La práctica judicial, siguiendo el tenor legal («se constituirá»), ha venido interpretando esta norma en el sentido de imponer la constitución del comité de empresa conjunto, sin que los promotores de la elección puedan optar entre elegir éste o delegados de personal, en su caso, en cada centro [Magistratura de Trabajo núm. 20 Madrid 7-11-1986].

En la empresa que tenga en la misma provincia centros que cuenten con 50 trabajadores y otros que no alcancen este número, «en los primeros se constituirán Comités de Empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro» ( art. 63.2 in fine ET).

La doctrina judicial del TCT (STCT 9-6-1986 [RTCT 1986, 5310]), siguiendo una interpretación literal de este apartado final del párrafo 2 del art. 63, admitió que el comité de empresa conjunto se constituya para centros de la misma provincia aunque no alcancen el umbral de los 50 trabajadores.

3. El número de representantes

Tanto el número de delegados de personal como de miembros del comité de empresa depende del número de trabajadores, atendiendo a una escala legalmente prevista.

Por lo que se refiere al número de delegados de personal:En los centros de hasta 30 trabajadores se elige 1 delegado de personal.En los centros de 31 a 49 trabajadores se eligen 3 delegados de personal ( art.

62.1 ET).Por lo que se refiere al número de miembros del Comité de empresa, la escala

es la siguiente:En los centros de 50 a 100 trabajadores serán 5 los miembros del Comité, de 101

a 250 trabajadores, 9, de 251 a 500 trabajadores, 13, de 501 a 750 trabajadores, 17, de 751 a 1.000 trabajadores, 21, de 1.000 en adelante se eligen 2 miembros más por cada mil o fracción con el máximo de 75 ( art. 66 ET).

También estas previsiones legales sobre el número de los representantes son indisponibles para la negociación colectiva, al versar sobre una materia relativa al orden público laboral.

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4. El número de trabajadores del centro: reglas para su cálculo

La exigencia de constituir o no una representación de los trabajadores en la empresa, si esta representación corresponderá a delegados de personal, o a un comité de empresa, así como, por último, el número de representantes o miembros del órgano representativo dependerá del censo de trabajadores ocupados, determinado conforme a una serie de reglas legales y reglamentarias.

En principio, y como regla general, se computarán todos los que sean trabajadores de la empresa a la fecha de elaboración del censo electoral por parte de la empresa, y ello sin perjuicio de que se establezca una regla específica para el cómputo de los trabajadores temporales.

Tras la reforma introducida en el ET (RCL 1995, 997) por la Ley 32/1984 (RCL 1984, 2012) , de 2 de agosto, es preciso atender a ciertas reglas particulares establecidas por el legislador para hacer efectiva la regla de correspondencia entre representación y número de trabajadores, cuando éste, por el uso de los contratos de duración determinada no es una cifra estable.

4.1. El cómputo de los trabajadores fijos discontinuos y de los vinculados por contrato de duración determinada superior a 1 año

«Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla» [ art. 72.2 a) ET].

Los trabajadores vinculados por contrato de duración determinada superior al año, cuyo contrato se haya extinguido con anterioridad a la convocatoria de la elección, o en el período comprendido entre ésta y la elaboración del censo, también se computan como un trabajador fijo más.

4.2. El cómputo de los trabajadores vinculados por contrato de duración determinada de hasta 1 año

«Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el período de un año anterior a la convocatoria de la elección. Cada doscientos días trabajados o fracción se computará como un trabajador más» [ art. 72.2.b) ET].

A los efectos de determinar el número de días trabajados en al año anterior «se contabilizarán tanto los días efectivamente trabajados como los días de descanso, incluyendo descanso semanal, festivos y vacaciones anuales» ( art. 9.4 RD 1844/1994).

Se incluirán los días trabajados, en el año anterior a la convocatoria de la elección, por los trabajadores con contrato de duración determinada de hasta un año, se encuentren o no se encuentren ya contratados en esa fecha.

El cociente que resulte de dividir por 200 aquel número global de días trabajados, redondeado por exceso, determinará el número de trabajadores que se van a computar, si bien y en todo caso, este número será siempre como máximo «el total

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de dichos trabajadores que presten servicios en la empresa en la fecha de iniciación del proceso electoral» ( art. 9.4.3 RD 1844/1994).

4.3. El cómputo de los trabajadores vinculados por relaciones especiales

Se computan los representantes de comercio ,en relación con los cuales la jurisprudencia del TS ha rechazado la posibilidad de que tengan una representación distinta ( STS 20-1-1993 [RJ 1993, 101] ).

Los trabajadores a domicilio «podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley, salvo que se trate de un grupo familiar» ( art. 13.5 ET).

Los deportistas profesionales «tendrán los derechos colectivos reconocidos con carácter general en la legislación vigente en la forma y condiciones que se pacten en los convenios» ( art. 18.1 RD 1006/1985).

Se excluye el personal de alta dirección, «sin perjuicio de otras formas de representación, el personal de alta dirección no participará, como elector ni como elegible, en los órganos de representación regulados en el Título II del ET» ( art. 16 RD 1382/1985).

5. Los aumentos y reducciones de la dimensión del centro de trabajo

Para los ajustes de la representación por incremento de plantilla, pueden promoverse elecciones parciales ( art. 67.1 ET) (no parece idóneo, pese al amplio tenor del art. 1 RD 1844/1994, el trámite de sustitución automática previsto por el art. 67.4 ET , al haber cambiado la base electoral, y ser ésta la causa del cese). «El mandato de los representantes elegidos se extinguirá en la misma fecha que el de los demás representantes ya existentes» arts. 1.2 y 13.1 RD 1844/1994.

En los supuestos de disminuciones significativas de plantilla, para acomodar la representación de los trabajadores habrá de atenderse, en principio, a lo previsto en el Convenio Colectivo aplicable. Sólo en defecto de regulación al respecto, dicha acomodación deberá realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores art. 67.1 ET. Esta adecuación deberá ser comunicada –parece que por el órgano representativo– a la oficina pública, expresándose la fecha de publicación en el BOE del Convenio Colectivo, o remitiendo el propio Convenio, o, en su caso, el original o copia compulsada del acuerdo suscrito entre la empresa o los representantes. En esta adecuación deberá además guardarse «la debida proporcionalidad por colegios electorales y por candidaturas y candidatos electos» art. 13.2 RD 1844/1994.

Este art. 67.1 ET, no parece que deba ser aplicado, en los casos de disminuciones significativas de plantilla, si las fluctuaciones son continuas o en todo caso temporales STSJ Aragón 5-7-1999 (AS 1999, 2736) .

En los supuestos de transmisión de empresa serán de aplicación las anteriores previsiones legales sobre acomodación de la representación a las variaciones de la plantilla de los centros de trabajo derivadas de tal causa.

No serán de aplicación tales reglas, en los supuestos en los que el centro de ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



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trabajo se transmite en su totalidad y así los representantes persisten vinculados a su «indispensable soporte», a su base electoral, y el mandato representativo de éstos persiste. Son aquellos supuestos en los que el centro transmitido mantenga su autonomía, y en los que resulta admisible, de conformidad con el actual art. 6.1 de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, la subsistencia del estatuto y función de los representantes de los trabajadores afectados por el traspaso ( STS 23-7-1990 [RJ 1990, 6453] ), en relación con el art. 5 de la Directiva de 14 de febrero de 1977, de igual contenido que el citado art. 6.1 (tal como quedó redactada esta norma a través de la Directiva 98/50/CE, de 29 de junio de 1998 [LCEur 1998, 2285] ).

La transmisión de empresa fuera de estos supuestos determinará la extinción del mandato de los representantes.

6. Composición del comité de empresa y su proporcionalidad a los grupos profesionales

La composición del Comité de empresa además de proporcional al número de trabajadores del centro según la escala estudiada, también respeta una cierta proporcionalidad a la «composición profesional» de la plantilla.

Lo anterior se alcanza a través de la distribución de los miembros a elegir en dos colegios de técnicos y de trabajadores no cualificados. La proporcionalidad a estos colegios debe mantenerse en los casos de aumentos o disminuciones de plantilla, que determinen la necesidad de ajuste del número de representantes o miembros del órgano representativo.

Ahora bien, no obstante lo anterior, una vez constituido, el comité es el representante unitario de todos los trabajadores del centro.

7. Reglas de funcionamiento de los delegados de personal y del comité de empresa

7.1. La actuación mancomunada de los delegados de personal

Los delegados de personal son órganos unipersonales, que ostentan individualmente la representación de los trabajadores, y por lo tanto los derechos y competencias que les corresponden en la empresa. Los delegados de personal «ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos» ( art. 62.2 ET).

La exigencia legal de actuación mancomunada de los delegados de personal, evidentemente cuando se elijan 3, no se ha interpretado, sin embargo, en el sentido de imponer la necesidad de una actuación conjunta de los delegados de personal o por decisión unánime, sino por decisión mayoritaria de los mismos (STCT 27-7-1984 [RTCT 1984, 5963], STSJ Madrid 8-2-1996 [AS 1996, 310] ). Téngase en cuenta, al margen de la inoperatividad que podría introducir la regla de la unanimidad, que, por lo demás, la actuación por decisión de la mayoría de miembros es la regla fijada para la adopción de acuerdos en materia de negociación colectiva ( art. 87.1 ET), y

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para el ejercicio de acciones administrativas o judiciales art. 65.1 ET. Los delegados de personal sólo ejercen mancomunadamente la presidencia de la asamblea de trabajadores.

7.2. Reglas de actuación del comité de empresa

El Comité de empresa es el órgano de representación conjunta y colegiada de los trabajadores en el centro de trabajo. Es el titular de la representación de los trabajadores, y ello con carácter indivisible; es el comité y no sus miembros quien detenta los derechos y competencias que le corresponde en la empresa.

En cuanto a la regla de actuación o para la adopción de acuerdos por el Comité, el Estatuto no establece una regla general, si bien, el art. 65.1 ET dispone que el comité de empresa ejercitará «por decisión mayoritaria de sus miembros» las acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias.

Así, se entiende por la doctrina mayoritaria que la regla general de actuación del Comité será la que exige la adopción de acuerdos por mayoría de sus miembros; siendo, de otra parte, preciso además que la voluntad mayoritaria del comité conste debidamente formada ( STSJ Andalucía 11-7-2002 [AS 2002, 4014] , a propósito de la interposición de una demanda de conflicto colectivo).

Al ser el comité un órgano colegiado, la formación de su voluntad, por acuerdo mayoritario de sus miembros, ha de producirse en el seno de una reunión del mismo, tras la consiguiente discusión y votación y quedando debidamente acreditada en las actas. Todo ello además de conformidad con las propias reglas internas de funcionamiento del comité de empresa.

El funcionamiento a través de comisionados o por delegación para el ejercicio de competencias concretas exigirá siempre, aunque se trate del Presidente o el Secretario del comité, la acreditación del acuerdo mayoritario de los miembros del comité adoptado al efecto.

No obstante lo anterior, en el supuesto de que sea el Presidente el que actúa es preciso tener en cuenta que a éste se atribuye, en principio, «la condición de órgano de relación externa del comité» ( STS 25-1-1990 [RJ 1990, 213] , STS 23-5-1990 [RJ 1990, 4494] ).

7.3. La formación de comisiones

El Comité de empresa, que puede llegar a contar con 75 miembros, también puede actuar a través de comisiones. Para la constitución de estas comisiones ha de respetarse la proporcionalidad de las opciones sindicales presentes en el comité ( STS 6-4-1993 [RJ 1993, 2911] ). En caso contrario, podría entenderse afectado el derecho de libertad sindical del sindicato que cuente con representantes en el comité de empresa y resulte excluido de formar parte de la comisión intra-comité. Así lo vino entendiendo la doctrina judicial del extinto TCT desde 1985 en relación con la conformación del banco social de la comisión negociadora, cuando negocia una comisión del comité de empresa (STCT 20-5-1985 [RTCT 1985, 3627]; STCT 29-11-1985 [RTCT 1985, 6677]).

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7.4. Reglas de funcionamiento interno del comité de empresa

Los comités de empresa «elegirán de entre sus miembros un presidente y un secretario del comité» ( art. 66.2 ET).

El Presidente es, en principio, el órgano de relación externa del Comité, y le corresponde someter las diferentes cuestiones a la decisión de los restantes miembros, de acuerdo con las normas internas de funcionamiento ( STS 25-1-1990 [RJ 1990, 213] , STS 23-5-1990 [RJ 1990, 4494] ).

El reglamento de procedimiento será elaborado por el comité y no podrá contravenir lo dispuesto en la ley. Se remitirá copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa ( art. 66.2 ET).

A este reglamento corresponderá determinar el régimen de las reuniones, así como el régimen de ejercicio (que como mínimo parece que exigiría el previo aviso y justificación al empresario, exigencias formales conectadas al crédito horario sindical) y su periodicidad, con respeto al mínimo legal, así como respetando el régimen de convocatoria de la reunión a solicitud de los miembros del comité o de los trabajadores previsto legalmente. «Los comités deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados» ( art. 66.2 ET).

Este plazo de una reunión bimensual señala una periodicidad mínima de las reuniones, cuyo número y duración va a depender del número de horas correspondientes al crédito horario sindical que corresponda a los representantes.

También podrán fijarse reglas de mayorías especiales para la adopción de ciertos acuerdos, las delegaciones y la constitución de comisiones, si bien conforme a las exigencias de proporcionalidad sindical en su composición, antes expresadas. Por último, la modificación del propio reglamento de procedimiento, sus trámites y mayorías, deberán igualmente estar allí previstas.

En cuanto el Reglamento es elaborado unilateralmente por el comité, su contenido no vincula al empresario, por ejemplo, las previsiones sobre suplentes de los miembros del comité allí previstas. Los suplentes de los miembros del comité son una figura sin reconocimiento legal ( STS 22-2-1990 [RJ 1990, 1133] ); por lo que si el Comité la incorpora unilateralmente a su Reglamento, carece de relevancia la negativa patronal a admitir esta figura ( STS 25-10-1999 [RJ 1999, 9498] ).

En relación con el reglamento de procedimiento, la remisión de copia a la autoridad laboral a efectos de registro no parece conllevar un control de su contenido, aun cuando el mismo se remita al empresario.

Representación. Elecciones a órganos de representación en la empresa.

DOC\2003\55

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- . Régimen jurídico

- . Electores y elegibles

- . Requisitos generales

- . Supuestos específicos

- . Convocatoria de elecciones

- . Sujetos legitimados

- . La concurrencia de promotores

- . Requisitos para la promoción de elecciones

- . La promoción generalizada

- . Supuestos de promoción de elecciones

- . Promoción de elecciones parciales

- . Celebración de las elecciones

- . Obligaciones de la empresa

- . La mesa electoral: concepto

- . Constitución de la mesa electoral

- . Componentes de la mesa

- . Funciones de la mesa

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- . Mesa electoral itinerante

- . Presentación de candidaturas: sujetos legitimados

- . Requisitos de las candidaturas

- . Propaganda electoral

- . El acto de la votación

- . Fecha y lugar de la votación

- . Obligaciones de la empresa

- . La votación

- . Contenido del voto

- . Escrutinio, actas, copias y publicación de resultados

- . Designación de los representantes electos

- . Atribución de resultados

- . Registro del acta electoral

- . Reclamaciones en materia electoral

- . La impugnación judicial del laudo arbitral. Remisión

1. Régimen jurídico

El procedimiento electoral se encuentra regulado en los arts. 67 y 69 , 70 , 71 , 72 , 73 , 74 y 75 ET, y los arts. 1 a 27 del RD 1844/1994, con regulaciones especiales

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para los procesos electorales en la marina mercante y la flota pesquera ( arts. 15 , 16 , 17 , 18 , 19 y 20 RD 1844/1994).

Funciones del proceso electoral son, de una parte, designar a los representantes de los trabajadores en la empresa, y de otra, fijar la representatividad de los sindicatos a través de su audiencia electoral en estos comicios.

2. Electores y elegibles

2.1. Requisitos generales

«Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de dieciséis años y con una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes». Son elegibles todos los trabajadores que tengan dieciocho años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos, seis meses, salvo en aquellas actividades en que, por movilidad del personal, se pacte en convenio colectivo un plazo inferior, con el límite de tres meses de antigüedad.

La exigencia de los requisitos de edad y de antigüedad en la empresa habrán de cumplirse por los trabajadores, «en el momento de la votación, para el caso de los electores, y en el momento de la presentación de las candidaturas para el caso de los elegibles» ( art. 6.5 RD 1844/1994).

Los trabajadores, mientras se encuentren en situación de suspensión del contrato de trabajo, mantienen sus derechos de sufragio activo, no así los que se encuentran en situación de excedencia, ya sea voluntaria o forzosa. No es elegible, en principio, el trabajador despedido, si bien es preciso tener presente que en el caso de que el despido se encuentre impugnado, «existiendo fundados indicios de que el acto extintivo empresarial encubre una finalidad antisindical», la exclusión de un candidato por tal causa, podría ser lesivo de su derecho de libertad sindical ( STC 44/2001, 12-2-2001 [RTC 2001, 44] ).

Los prejubilados ya no tienen la condición de trabajadores y, en consecuencia, no pueden formar parte del censo electoral, tanto para ser electores como para ser elegidos. La prejubilación se revela como una modalidad de extinción contractual y no de una simple suspensión de la relación laboral ( STS 1-6-2004 [RJ 2004, 5040] ).

2.2. Supuestos específicos

«Los trabajadores extranjeros podrán ser electores y elegibles cuando reúnan las condiciones exigidas para los trabajadores españoles» ( art. 69.2 ET). La nacionalidad, no puede ser causa de discriminación para ostentar dicha cualidad; como indica la STJCE de 16-9-2004 (TJCE 2004, 249) , la cualidad de elegible en los comités de empresa y en las cámaras de trabajadores es una condición de trabajo, por lo que ostentar la nacionalidad del país en el que se prestan servicios constituye una discriminación directa de los nacionales de otros Estados miembros o de Estados asociados.

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Los trabajadores a domicilio también podrán ejercer los derechos de representación colectiva, salvo que se trate de un grupo familiar.

Salvedad que parece ir referida al supuesto de que se hubiere celebrado el contrato con un grupo de trabajadores, un grupo familiar, en el que el jefe del grupo ostenta la representación conforme con el art. 10.2 ET, y al que habría que referir los derechos de representación colectiva.

Los representantes de comercio ostentan los derechos de representación colectiva previstos en el Estatuto de los trabajadores, siendo, pues, electores o elegibles si reúnen los requisitos establecidos por el art. 69.2 ET ( STS 20-1-1993 [RJ 1993, 101] ).

Los deportistas profesionales sólo tienen los derechos de representación colectiva reconocidos carácter general en la legislación «en la forma y condiciones que se pacten en los convenios» ( art. 18.1 RD 1006/1985), por lo que si nada prevé al respecto el convenio colectivo carecerán de tal derecho.

El personal de alta dirección no participa como elector ni como elegible en las elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa ( art. 16 RD 1382/1985).

3. Convocatoria de elecciones

3.1. Sujetos legitimados

«Podrán promover elecciones a delegados de personal y miembros de Comités de Empresa las organizaciones sindicales más representativas, las que cuenten con un mínimo de un diez por ciento de representantes en la empresa o los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario» ( art. 67.1 g ET).

Tienen, pues, capacidad para promover elecciones:1) Los sindicatos que ostenten la condición de más representativos a nivel

estatal[ art. 6.2 LOLS, y según establece el propio art. 6.3.e) de la LOLS], así como, en sus respectivos ámbitos territoriales, los sindicatos que ostenten la condición de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma( art. 7.1 LOLS, y según establece el art. 7.1 «in fine», LOLS. Esta legitimación alcanza a la promoción de elecciones a delegado de personal en empresas o centros de trabajo entre 6 y 10 trabajadores sin perjuicio de la facultad que a estos trabajadores confiere el art. 62.1 del ET ( STS 10-3-2004 [RJ 2004, 2595] ).

En relación con la elección de delegados de personal, dado que la convocatoria de elecciones forma parte de la actividad sindical, el art. 62.1 ET debe interpretarse, por exigencias del art. 28.1 CE, en el sentido de que la decisión mayoritaria de los trabajadores que actúa como requisito de validez de la elección de un delegado de personal en los centros de 6 a 10 trabajadores, no está sujeta a formalidades específicas, pudiendo manifestarse de forma expresa o tácita, antes o después de la promoción de elecciones; si participan en las votaciones se entiende que tácitamente han adoptado tal decisión ( STC de 8-3-2004 [RTC 2004, 36] ).

La decisión mayoritaria a la que se refiere el art. 62.1 ET para la elección de un

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delegado de personal en centros de trabajo de 6 a 10 trabajadores puede producirse a posteriori en el caso de que la elección hubiera sido promovida no por los trabajadores directamente sino por los sindicatos, al amparo del art. 28.1 CE (jurisprudencia constitucional) y el art. 67.1 ET ( STS 10-3-2004 [RJ 2004, 2595] ).

2) En segundo lugar, están legitimados los sindicatos que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa. Esta previsión legal se ajusta con la atribución de esta capacidad de promoción a los sindicatos que hayan obtenido en un ámbito territorial y funcional específico el 10% o más de los representantes unitarios, en dicho ámbito ( art. 7.2 LOLS).

La relación del art. 67.1 ET con el art. 7.2 LOLS, se interpreta por la doctrina más autorizada en el sentido de que, superando la literalidad de la norma, la exigencia del 10% de representantes ha de ir referida al centro de trabajo, pues éste y no la empresa es el concreto ámbito al que la facultad o competencia de promoción del proceso electoral va referido.

3) Por último, la facultad de promover el proceso electoral también corresponde a los trabajadores del centro de trabajo, por acuerdo mayoritario.

A estos efectos, la decisión de promoción del proceso electoral ha de ser adoptada en una asamblea de trabajadores, que habrá de cumplir los requisitos previstos para la misma por los arts. 77 , 78 , 79 y 80 del ET. La decisión requiere el acuerdo favorable a la promoción, adoptado por mayoría de los trabajadores del centro de trabajo.

El acuerdo mayoritario «se acreditará mediante acta de la reunión celebrada al efecto, en la que conste la plantilla del centro de trabajo, número de convocados, número de asistentes y el resultado de la votación» ( art. 2 RD 1844/1994).

Cuando la promoción directa por los trabajadores se realice para constituir un Comité de empresa conjunto, el acuerdo mayoritario se acreditará mediante acta de la reunión en la que consten los anteriores datos por cada centro de trabajo de menos de 50 trabajadores, donde se vaya a constituir dicho comité de empresa conjunto.

La facultad de convocatoria electoral no se reconoce a los representantes unitarios, y no es fácilmente articulable por voluntad de los trabajadores. Su limitación a los sindicatos expresa, según el TC, la opción legal por un modelo abiertamente sindicalizado ( STC 57/1989, 16-3-1989 [RTC 1989, 57] ). Y esta limitación a favor de los sindicatos que tengan un mínimo de representatividad, constituye, en palabras del TC, «una medida lógica de ordenación del proceso electoral, pretende evitar las disfuncionalidades derivadas de una atribución indiscriminada, y no altera los derechos de los excluidos, pues éstos pueden presentar su candidatura» ( STC 98/1985, 29-7-1985 [RTC 1985, 98] ).

3.2. La concurrencia de promotores

En el caso de que varios sujetos legitimados concurran en la promoción de elecciones en una empresa o centro de trabajo, y siempre que las convocatorias concurrentes cumplan los requisitos establecidos, se establecen los siguientes criterios de prevalencia:

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En primer lugar, prevalecerá la convocatoria electoral presentada por «la mayoría sindical de la empresa o centro de trabajo con comité de empresa». En otro caso, se considerará válida, a efectos de iniciación del proceso electoral, la primera convocatoria registrada.

Se da prevalencia a la promoción efectuada por un sindicato que cuente con la mayoría de representantes en la empresa (o por varios sindicatos que sumen la mayoría de los representantes), frente a las efectuadas por sindicatos que cuenten con menor audiencia en el centro de trabajo.

«A la comunicación de la promoción de elecciones se acompañará escrito, que recoja el acuerdo firmado por un representante de cada uno de los sindicatos promotores, identificando con claridad la empresa o centro de trabajo y el domicilio de la misma. Copia de dicho escrito se trasladará a los sindicatos que hubieran promovido con anterioridad el proceso electoral» ( art. 2.3 RD 1844/1994).

3.3. Requisitos para la promoción de elecciones

«Los promotores comunicarán a la empresa y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral su propósito de celebrar elecciones, con un plazo mínimo de, al menos, un mes de antelación al inicio del proceso electoral...» ( art. 67.1 ET), «ajustando su comunicación al modelo número 1 del anexo» ( art. 2 RD 1844/1994).

Este plazo mínimo de preaviso de un mes podrá ser reducido por el Gobierno, en los sectores de actividad con alta movilidad del personal, previa consulta de las organizaciones sindicales y empresariales representativas en ese ámbito funcional ( disp. adic. 9ª ET).

La omisión de comunicación a la empresa «podrá suplirse por medio del traslado a la misma de una copia de la comunicación presentada a la oficina pública, siempre que ésta se produzca con una antelación mínima de 20 días respecto a la fecha de iniciación del proceso electoral fijado en el escrito de promoción» ( art. 4.1 RD 1844/1994).

«En dicha comunicación los promotores deberán identificar con precisión la empresa y el centro de trabajo de ésta en que se desea celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio de éste, que será el de constitución de la mesa electoral y que, en todo caso, no podrá comenzar antes de un mes ni más allá de tres meses contabilizados a partir del registro de la comunicación en la oficina pública dependiente de la autoridad laboral» ( art. 67.1 ET).

En esta comunicación, conforme con el Modelo 1 del anexo del, figuran los datos de la empresa (nombre, código de identificación fiscal o NIF, y el nombre comercial) los datos del centro (nombre, dirección, número de trabajadores, y número de inscripción a la Seguridad Social). En el caso de que se promuevan elecciones para constituir un comité de empresa conjunto se consignarán los datos relativos al centro de trabajo donde radicará dicho comité conjunto. Finalmente, figuran los datos de la elección, si se trata de una elección de comité conjunto, el mes en el que se prevé celebrar la elección, la fecha de iniciación del proceso electoral, que habrá de señalarse dentro de los plazos legales, dentro del segundo o tercer mes, contados a partir de la fecha de registro de esta comunicación en la oficina pública. En el caso de una promoción generalizada para la celebración de elecciones en

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todos los centros de trabajo de la empresa en la misma provincia deberá también cifrarse el número de los centros de trabajo de la provincia afectados y el número de trabajadores afectados por el preaviso global. Téngase en cuenta que este modelo de preaviso de celebración de elecciones está previsto para el ámbito provincial.

Dicha comunicación se registrará en la oficina pública. Esta oficina pública, dentro del siguiente día hábil, expondrá en el tablón de anuncios los preavisos presentados, facilitando copia de los mismos a los sindicatos que así lo soliciten ( art. 67.1 ET). La oficina pública expondrá también públicamente, dentro del mismo plazo, el calendario electoral [ art. 25.c) RD 1844/1994].

En ciertos supuestos se prevén requisitos adicionales, que han de adjuntarse a esta comunicación de promoción de elecciones:

–Cuando la promoción de elecciones se efectúe por los trabajadores del centro de trabajo, el acta de la reunión donde se acredite el acuerdo mayoritario alcanzado en este sentido, y donde conste la plantilla del centro de trabajo, número de convocados, número de asistentes y el resultado de la votación ( art. 2.2 RD 1844/1994).

–Cuando se promuevan elecciones por la mayoría sindical de la empresa o centro de trabajo con comité de empresa, un escrito que recoja el acuerdo firmado por un representante de cada uno de los sindicatos promotores, identificando con claridad la empresa o centro de trabajo y el domicilio de la misma. La oficina pública dará traslado de copia de dicho escrito a los sindicatos que hubieran promovido con anterioridad el proceso electoral ( art. 2. RD 1844/1994).

De otra parte, son distintos los requisitos para promover la celebración de elecciones de manera generalizada; en estos casos, la ley prescribe que el acuerdo mayoritario de los sindicatos legitimados deberá «comunicarse a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral para su depósito y publicidad» ( art. 67.1 g ET). Será competente la oficina pública cuyo ámbito territorial coincida con el del proceso electoral que se promueve ( art. 22.1 RD 1844/1994), «remitiendo la oficina pública que reciba la promoción, dentro de los tres días siguientes a su presentación, una copia a cada una de las oficinas públicas que pudieran resultar afectadas por dicha promoción de elecciones» ( art. 2.4 RD 1844/1994).

En este caso no se cumplimentará el Modelo 1 del anexo del RD 1844/1994, que está previsto para la promoción de elecciones en un centro de trabajo, para constituir comité de empresa conjunto, y para el preaviso global de celebración de elecciones en todos los centros de trabajo de la empresa en una misma provincia.

En todo caso, parece necesario que en el acuerdo de promoción generalizada se especifiquen datos relativos a la elección como el mes en el que se prevé celebrar la elección, y sobre todo la fecha de iniciación del proceso electoral.

En relación con la comunicación a la empresa, requisito general al que también debe darse cumplimiento en este caso, la misma corresponderá a los promotores, pues la comunicación a las empresas que pudieran resultar afectadas no se establece como función de las oficinas públicas ( art. 25 RD 1844/1994). Si bien, como regla general, basta para entender cumplida esta exigencia de comunicación con el traslado a la empresa de una copia de la comunicación presentada a la oficina pública, siempre que ésta se produzca con una antelación mínima de 20 días

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respecto a la fecha de iniciación del proceso electoral fijado en el escrito de promoción ( art. 4. RD 1844/1994). En estos casos parece que es posible interpretar que bastaría con darle traslado de la copia del acuerdo, que es en realidad lo que aquí se comunica.

El incumplimiento de los anteriores requisitos determinará la falta de validez del correspondiente proceso electoral ( art. 4 RD 1844/1994).

3.4. La promoción generalizada

La regla general de la que parte la regulación legal y reglamentaria en este tema es la de la promoción de elecciones en centros de trabajo concretos ( STS 31-1-2001 [RJ 2001, 2138] , STSJ Andalucía 28-6-2003 [AS 2003, 7] , en las que se recuerda que el centro de trabajo es la «unidad electoral básica»). Sin embargo, también podrá promoverse la celebración de elecciones de manera generalizada en uno o varios ámbitos funcionales y territoriales.

La promoción generalizada podrá hacerse sólo previo acuerdo mayoritario de los sindicatos más representativos o representativos, de conformidad con la LOLS (RCL 1985, 1980) ( art. 67.1 ET).

Sujetos legitimados para la promoción generalizada son sólo los sindicatos más representativos, ya sea a nivel estatal y de Comunidad Autónoma ( arts. 6.2 y 7.1 LOLS), y los sindicatos suficientemente representativos ( art. 7.2 LOLS) en el ámbito o ámbitos funcionales y territoriales a los que se refiera la promoción generalizada. Estos sujetos legitimados lo están conjuntamente.

Los distintos sujetos legitimados en cada caso dependerán del ámbito previsto para la promoción generalizada, ámbito que el legislador ha configurado con entera libertad, al afirmar, «podrá promoverse la celebración de elecciones de manera generalizada en uno o varios ámbitos funcionales o territoriales».

Los sujetos promotores han de ostentar conjuntamente una representatividad superior al 50% de los representantes elegidos en los ámbitos en que se lleva a efecto la promoción ( art. 2.4 RD 1844/1994). Criterio que obtuvo respaldo del TS en STS 2-1-1996 (RJ 1996, 163) , que resolvió la impugnación del RD 1844/1994 (RCL 1994, 2585) en este punto.

Esta exigencia de representatividad conjunta de los promotores, no prevista legalmente, parece, no obstante, dirigida a interpretar la exigencia del acuerdo mayoritario, en el sentido de acuerdo entre los sindicatos más representativos o representativos que cuenten con la mayoría de los representantes elegidos en los ámbitos a los que se refiera la promoción generalizada.

Los requisitos establecidos para la promoción de elecciones ( art. 67.1 ET) se amplían en este caso, pues «dichos acuerdos deberán comunicarse a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral para su depósito y publicidad» ( art. 67.1 g ET), «remitiendo la oficina pública que reciba la promoción, dentro de los tres días siguientes a su presentación, una copia a cada una de las oficinas públicas que pudieran resultar afectadas por dicha promoción de elecciones» ( art. 2.4 RD 1844/1994).

En el supuesto de que la promoción generalizada concurra con una promoción de ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



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elecciones concreta se aplican las reglas del art. 67.2 ET.«La renuncia a la promoción con posterioridad a la comunicación de la oficina

pública dependiente de la autoridad laboral no impedirá el desarrollo del proceso electoral, siempre que se cumplan todos los requisitos que permitan la validez del mismo» ( art. 67.2 ET).

3.5. Supuestos de promoción de elecciones

La promoción de elecciones es posible bien para renovar la representación de los trabajadores, o para la celebración de elecciones parciales cuando se produzcan vacantes, o sean precisos ajustes de la representación por incremento de plantilla.

Promoción de elecciones para renovar la representación de los trabajadores. La promoción de elecciones para cubrir la totalidad de delegados de personal y miembros del comité de empresa podrá efectuarse en los siguientes casos ( art. 1 RD 1844/1994):

–Con ocasión de la conclusión del mandato de los representantes de los trabajadores. En estos casos debe tenerse presente que «cuando se promuevan elecciones para renovar la representación por conclusión de la duración del mandato, tal promoción sólo podrá efectuarse a partir de la fecha en que falten tres meses para el vencimiento del mandato» ( art. 67.1 ET).

–Cuando se declare la nulidad del proceso electoral.–Cuando se revoque el mandato electoral de todos los representantes de una

empresa o centro de trabajo.–A partir de los 6 meses de la iniciación de actividades en un centro de trabajo,

salvo que por convenio colectivo se hubiere pactado un plazo inferior de antigüedad en la empresa para los trabajadores elegibles ( art. 69.2 ET), a partir del cual procedería también la promoción de elecciones.

3.6. Promoción de elecciones parciales

Las elecciones parciales podrán promoverse «por dimisiones, revocaciones o ajustes de la representación por incremento de plantilla» ( art. 67.1 ET), y, en general, como con más detalle precisa el RD 1844/1994 (RCL 1994, 2585) , «cuando existan vacantes producidas por dimisiones, revocaciones parciales, puesto sin cubrir, fallecimiento, o cualquier otra causa, siempre que no hayan podido ser cubiertas por los trámites de sustitución automática previstos en el art. 67.4 del Estatuto de los Trabajadores» ( art. 1.2 RD 1844/1994).

La subsidiariedad de las elecciones parciales, frente a los trámites de sustitución automática previstos en el art. 67.4 ET, ha de entenderse aplicable también en los supuestos en los que en puridad no se ha producido una vacante, sino un desajuste en la representación derivado de un incremento de la plantilla, y en los que también a favor de la elección parcial puede argumentarse que se ha introducido una modificación en el propio censo electoral. Y ello parece lo más probable, atendiendo estrictamente al RD 1844/1994 (RCL 1994, 2585) , que se refiere a la existencia de vacante por «cualquier otra causa».

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El mandato de los representantes elegidos se extinguirá en la misma fecha que el de los demás representantes ya existentes ( art. 1.2 RD 1844/1994).

4. Celebración de las elecciones

4.1. Obligaciones de la empresa

Tras la comunicación por los promotores de la decisión de celebrar elecciones surgen una serie de obligaciones para la empresa. En general, el empresario facilitará los medios precisos para el normal desarrollo de la votación y de todo el proceso electoral ( art. 75.1 ET).

En concreto, en esta fase la empresa, fundamentalmente, ha de designar los trabajadores que deberán constituir la mesa electoral, así como elaborar el censo laboral( art. 74.1 ET; art. 6 RD 1844/1994).

«Comunicado a la empresa el propósito de celebrar elecciones, ésta, en el término de siete días, dará traslado de la misma a los trabajadores que deban constituir la mesa, así como a los representantes de los trabajadores, poniéndolo simultáneamente en conocimiento de los promotores» ( art. 74.1 ET). En este mismo plazo de 7 días, la empresa «remitirá a los componentes de la mesa electoral el censo laboral, con indicación de los trabajadores que reúnan los requisitos de edad y antigüedad, en los términos del art. 69.2 ET, precisos para ostentar la condición de electores y elegibles» ( art. 6.2 RD 1844/1994).

El censo laboral se ajustará al modelo 2 del anexo del RD 1844/1994. Cuando se trate de empresas o centros de trabajo con 50 o más trabajadores, en el censo laboral se hará constar el nombre y apellidos, sexo, DNI, fecha de nacimiento, antigüedad en la empresa y categoría o grupo profesional de todos los trabajadores.

La empresa, igualmente, facilitará en el listado del censo laboral la relación de aquellos trabajadores contratados por término de hasta un año, haciendo constar la duración del contrato pactado y el número de días trabajados hasta la fecha de la convocatoria de la elección ( art. 6.4 RD 1844/1994).

La lista (o censo en la terminología legal) de electores y elegibles, en empresas de más de 50 trabajadores, se distribuirá en dos colegios: uno integrado por los técnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados ( art. 71.1 ET, art. 6.3 RD 1844/1994).

4.2. La mesa electoral: concepto

Es el órgano de gestión del proceso electoral; «es la encargada de vigilar todo el proceso electoral, presidir la votación, realizar el escrutinio, levantar el acta correspondiente y resolver cualquier reclamación que se presente» ( art. 73.2 ET).

Las mesas electorales adoptan sus acuerdos por mayoría de votos ( art. 5.12 RD 1844/1994).

4.3. Constitución de la mesa electoral

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«En la empresa o centro de trabajo se constituirá una mesa por cada colegio de 250 trabajadores electores o fracción» ( art. 73.1 ET). «Existirá una sola mesa electoral en los centros de trabajo de menos de 50 trabajadores, y en las elecciones de colegio único» ( art. 5.1 RD 1844/1994).

La Mesa Electoral se constituirá formalmente mediante acta otorgada al efecto, en la fecha fijada por los promotores en su comunicación, y que será la fecha de iniciación del proceso electoral ( art. 74.1 ET). El acta se ajustará al modelo 3 del anexo del RD 1844/1994, si se constituye una sola mesa, y al modelo número 4 del anexo del citado RD si se constituyen mesas electorales de colegio.

4.4. Componentes de la mesa

La mesa estará formada por:–El Presidente, que será el trabajador de más antigüedad en la empresa, y–Dos Vocales, que serán los electores de mayor y menor edad. El vocal de

menor edad actuará como Secretario.Se designarán suplentes a aquellos trabajadores que sigan a los titulares de la

mesa en el orden indicado de antigüedad o edad ( art. 73.3 ET).Cuando se constituyan mesas electorales de colegio, los anteriores requisitos

de antigüedad y de edad se referirán a cada colegio, y en las demás mesas electorales de cada colegio, presidentes, vocales serán los que sigan en más antigüedad y mayor y menor edad, en su respectivo colegio, asumiendo las Secretarías de las mesas igualmente los vocales de menor edad ( art. 5.7 RD 1844/1994).

Se designarán suplentes aquellos trabajadores que sigan a los titulares de la mesa en el orden de antigüedad o edad en el mismo colegio ( art. 5.8 RD 1844/1994).

Cada candidato o candidatura, en su caso, podrá nombrar un interventor por mesa. Asimismo, un representante del empresario podrá asistir a la votación y al escrutinio ( art. 73.4 ET).

Los cargos de Presidente, Vocal y Secretario de la mesa electoral son irrenunciables. Si cualquiera de los designados estuviera imposibilitado para concurrir al desempeño de su cargo, deberá comunicarlo a la mesa electoral con la suficiente antelación que permita su sustitución por el suplente ( art. 5.3 RD 1844/1994).

Formar parte de la mesa electoral constituye una obligación de los trabajadores en los que concurran los requisitos legales, y de la que sólo podrán excusarse si concurre una causa impeditiva, que habrá de ser debidamente justificada y aceptada por el resto de los componentes de la mesa.

Ninguno de los componentes de la mesa podrá ser candidato, y de serlo le sustituirá en ella un suplente ( art. 73.4 ET).

El Tribunal Constitucional consideraría justificada esta regla para evitar los riesgos de la situación contraria ( STC 51/1988, 22-3-1988 [RTC 1988, 51] ).

Desde el plano constitucional, no existe razón para objetar que la renuncia de los ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



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miembros de la mesa a sus cargos, para presentarse como candidatos en las elecciones regidas por aquélla, pueda tener lugar antes de la presentación de las candidaturas y durante todo el tiempo legalmente establecido para dicha presentación ( STC 18/2001, 29-1-2001 [RTC 2001, 18] ).

La empresa está obligada a abonar a los componentes de la mesa la retribución correspondiente al día de la votación, si bien no habrá de retribuir como si se tratara de horas extraordinarias el tiempo empleado para la votación y el escrutinio, fuera de su jornada de trabajo.

4.5. Funciones de la mesa

La Mesa electoral inicia el proceso electoral a partir del momento de su constitución levantando acta de la misma, y desarrolla una serie de funciones que van a ser diversas según se trate de elecciones a delegados de personal o para la elección de los miembros del comité de empresa.

Funciones de la Mesa cuando se trate de elecciones a delegados de personal serán las siguientes ( art. 74.2 ET):

a) Hacer público entre los trabajadores el censo laboral, remitido por el empresario, con indicación de quiénes son electores y elegibles de acuerdo con el art. 69 del ET, que se considerará a efectos de la votación como lista de electores ( art. 6.2 RD 1844/1994).

El censo laboral ha de ajustarse al modelo 2 del anexo del Reglamento electoral.La mesa puede corregir los errores de trascripción en la lista de electores ( STS

13-6-1990 [RJ 1990, 5069] ).b) Determinar el número de representantes y la fecha tope para la presentación

de candidaturas.c) Recibir y proclamar las candidaturas que se presenten.d) Señalar la fecha de la votación.Esta fecha ha de señalarse en un plazo no superior a 10 días desde la fecha de

su constitución. Entre la fecha de constitución de la mesa y «la de las elecciones no mediarán más de diez días».

En el caso de elecciones en centros de trabajo de hasta 30 trabajadores, en los que sólo se elige un delegado de personal, desde la constitución de la Mesa hasta los actos de votación y proclamación de candidatos electos habrán de transcurrir 24 horas, debiendo en todo caso la mesa hacer pública con la suficiente antelación la hora de la celebración de la votación.

e) Redactar el acta de escrutinio en un plazo no superior a3 días naturales.Dentro de los límites mínimos y máximos legalmente fijados, los plazos para cada

uno de los actos serán señalados por la Mesa con criterios de razonabilidad y según lo aconsejen las circunstancias ( art. 74.2 ET).

Funciones de la Mesa cuando se trate de elecciones a miembros del Comité de empresa, son las siguientes ( art. 74.3 ET):

a) Solicitar al empresario el censo laboral.b) Confeccionar, con los medios que le habrá de facilitar el empresario, la lista

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de electores y elegibles. Para la confección de esta lista debe tenerse en cuenta que «el censo de electores y elegibles se distribuirá en dos colegios: uno integrado por los técnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados» ( art. 71.1 ET). De otra parte, también es posible que por convenio colectivo se haya establecido, atendiendo a la composición profesional del sector de actividad o de la empresa, un tercer colegio electoral que se adapte a dicha composición.

c) Hacer público, entre los trabajadores, el censo laboral y la lista de electores y elegibles, esta última mediante su exposición en los tablones de anuncios durante un plazo no inferior a 72 horas.

El art. 74.3 ET, en lo que respecta a la publicidad del censo electoral en el tablón de anuncios, establece una obligación ineludible que incumbe en exclusiva a la mesa electoral, pero no puede entenderse que sea el único sistema de publicidad del censo. Esta regulación constituye una previsión de derecho necesario, pero ello no supone que su contenido mínimo no pueda ser mejorado por la negociación colectiva en aras de mayores garantías y de una mejor y más completa participación de todos los sujetos implicados. Con esta finalidad, dentro del ámbito de cada proceso electoral puede pactarse la posibilidad de recurrir a otros medios de publicidad y ampliar el círculo de receptores de la misma sin que ello vulnere el derecho a la intimidad personal del art. 18.1 CE y las garantías que establecen al respecto las Leyes Orgánicas 1/1982 (RCL 1982, 1197) y 15/1999 (RCL 1999, 3058) ( STS 27-9-2007 [RJ 2007, 7095] ).

d) Resolver cualquier incidencia o reclamación relativa a inclusiones, exclusiones o correcciones que se presenten hasta 24 horas después de haber finalizado el plazo de exposición de la lista.

e) Publicar la lista definitiva de electores y elegibles, dentro de las 24 horas siguientes.

f) Determinar el número de miembros del comité que hayan de ser elegidos, de acuerdo con la escala prevista por el art. 66 ET, así como su reparto proporcional en los colegios electorales en que se haya distribuido el censo electoral. «Los puestos del Comité serán repartidos proporcionalmente en cada empresa según el número de trabajadores que formen los colegios electorales mencionados. Si en la división resultaren cocientes con fracciones, se adjudicará la unidad fraccionaria al grupo al que correspondería la fracción más alta; si fueran iguales, la adjudicación será por sorteo» ( art. 71.1 ET). «Cuando en la distribución proporcional de representantes en un Comité de Empresa a alguno de los colegios electorales le corresponde un cociente inferior al 0,5% se constituirá colegio único» ( art. 9.3 RD 1844/1994). Por ejemplo, en un centro de trabajo que cuente con un censo, a efectos de representación, de 200 trabajadores, donde el comité estará compuesto por 9 miembros ( art. 66 ET), si el censo de electores es de 180 trabajadores, distribuidos a razón de 25 y 155 trabajadores electores del colegio de técnicos y administrativos y del colegio de especialistas y no cualificados, respectivamente, sólo 1 miembro del comité será elegido por ese primer colegio, y los 8 restantes por el segundo colegio citado.

g) Recepción y proclamación de candidaturas. Las candidaturas se presentarán

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durante los 9 días siguientes a la publicación de la lista definitiva de electores. La proclamación se hará en los2 días laborables después de concluido dicho plazo de presentación de candidaturas, publicándose en los tablones de anuncios.

h) Resolver las reclamaciones que, en su caso, se planteen frente a la proclamación de candidaturas. «Contra el acuerdo de proclamación se podrá reclamar dentro del día laborable siguiente, resolviendo la Mesa en el posterior día hábil».

i) Señalar la fecha de votación. («Entre la proclamación de candidatos y la votación mediarán al menos 5 días»). La Mesa indicará las horas en que estarán abiertos los colegios electorales, dentro de la jornada laboral ordinaria, previendo las situaciones de aquellos que trabajen a turnos o en jornadas especiales ( art. 4.4 RD 1844/1994).

4.6. Mesa electoral itinerante

En aquellos centros de trabajo en que los trabajadores no presten su actividad en el mismo lugar con carácter habitual, el acto de la votación podrá efectuarse a través de una mesa electoral itinerante, que se desplazará a todos los lugares de trabajo de dicho centro, el tiempo que sea necesario, a cuyo efecto la empresa facilitará los medios de transporte adecuados para los componentes de la mesa electoral y los interventores y se hará cargo de todos los gastos que implique el proceso electoral. El mismo sistema podrá utilizarse en los supuestos de agrupamiento de centros de trabajo de menos de 50 trabajadores, para elegir un comité de empresa conjunto ( art. 63.2 ET).

Las mesas itinerantes están reglamentariamente concebidas para permitir o facilitar «el acto de la votación a que se refiere el artículo 75.1 del Estatuto» ( art. 7.1 RD 1844/94), con el único condicionante relevante de toda su actuación (que actúa como mínimo indisponible para la negociación colectiva) de que «velará especialmente por el mantenimiento del secreto electoral y la integridad de las urnas» ( art. 7.3 RD 1844/94). Por ello, en la medida en que estos condicionantes no se vean afectados, es válida la atribución por la negociación colectiva de determinadas funciones, como puede ser el recuento previo de los votos emitidos en su circunscripción específica, a realizar una vez cumplido el horario de la votación y terminada ésta ( STS 30-5-2007 [RJ 2007, 3997] ).

4.7. Presentación de candidaturas: sujetos legitimados

Podrán presentar candidaturas:a) Los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos.b) Las coaliciones formadas por dos o más sindicatos, y que deberán tener una

denominación concreta (los resultados se atribuirán a la coalición).c) Los trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas de

electores de su mismo centro y colegio, en su caso, equivalente al menos a tres veces el número de puestos a cubrir.

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La legitimación para presentar candidaturas en las elecciones a representantes de los trabajadores se confiere por la LOLS (RCL 1985, 1980) y el ET (RCL 1995, 997) a todos los sindicatos, con independencia de su peso representativo en la empresa. Ello constituye una exigencia constitucional derivada del art. 28.1 CE, en un sistema de relaciones laborales donde la audiencia electoral es determinante para el acceso a medios de acción sindical, que se encuentran tutelados constitucionalmente por el art. 28.1 CE.

El Tribunal Constitucional ha señalado que la promoción de elecciones y la presentación de candidaturas por los sindicatos «son actividades sindicales amparadas por el art. 28 CE pese a que las representaciones obreras electivas o unitarias sean, en principio, ajenas al derecho de libertad sindical, por lo que no todos los actos relacionados con este proceso electoral afectarían o incidirían en el derecho de libertad sindical» ( STC 51/1988, 22-3-1988 [RTC 1988, 51] ), así, por ejemplo, la libertad sindical no alcanza a la convocatoria de una asamblea de trabajadores de la empresa para informarles de la promoción de elecciones ( STC 76/2001, 26-3-2001 [RTC 2001, 76] ). Con todo, quede claro que «el reconocimiento legal a los sindicatos de la facultad de presentar candidaturas y de promoción, en su caso, de éstas pese a derivar de un reconocimiento legal, son facultades que se integran en la libertad sindical, tanto en su aspecto colectivo como en su aspecto individual» ( STC 51/1988, 22-3-1988 [RTC 1988, 51] ), si bien engrosando el contenido adicional del derecho fundamental ( SSTC 13/1997, 27-1-1997 [RTC 1997, 13] , 1/1994 17-1-1994 [RTC 1994, 1] ).

En cada lista deberán figurar las siglas del sindicato [ art. 71.2.a) ET]. Cuando el sindicato presenta una candidatura, basta con que figuren las siglas del mismo sin que sea necesario que figuren las de la federación o confederación en la que aquél pueda integrarse ( STC 187/1987, 24-11-1987 [RTC 1987, 187] ).

4.8. Requisitos de las candidaturas

Las candidaturas se presentarán utilizando el modelo número 8 del anexo del RD 1844/1994 (RCL 1994, 2585) «y junto a cada candidato se indicará el orden en que se habrá de votar aquélla».

En las candidaturas presentadas por grupos de trabajadores se deberán adjuntar los datos de identificación y las firmas que avalan la candidatura.

En las elecciones para designar delegados de personal, el número de candidatos podrá ser inferior al de puestos a cubrir (la elección, en este caso, se celebrará para la cobertura de los puestos correspondientes, quedando el resto vacante art. 8.2 RD 1844/1994).

En las elecciones para designar a los miembros del comité de empresa, las candidaturas deberán contener, como mínimo, tantos nombres como puestos a cubrir. No obstante, la renuncia de cualquier candidato presentado, antes de la fecha de la votación, no implicará la suspensión del proceso electoral, ni la anulación de la candidatura correspondiente, aun cuando ésta sea incompleta, siempre y cuando la misma mantenga un número de candidatos de, al menos, el 60% de los puestos a cubrir.

Subsanación de la candidatura. En todo caso, debe tenerse presente que hasta ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



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la proclamación definitiva de los candidatos, la mesa podrá requerir la subsanación de los defectos observados o la ratificación de los candidatos, que deberá efectuarse por los propios interesados ante la mesa electoral ( art. 8.1 RD 1844/1994).

La doctrina judicial interpreta este precepto en un sentido literal («podrá»), entendiendo que la subsanación constituye una facultad de la mesa. Sin embargo, dar esta oportunidad de subsanar resulta constitucionalmente exigible en el caso de una candidatura, que siendo inicialmente válida haya devenido incompleta por renuncias posteriores ( STC 13/1997, 27-1-1997 [RTC 1997, 13] ), pero no lo es, si se tratara de una candidatura viciada desde su presentación ( STC 18/2001, 29-1-2001 [RTC 2001, 18] ).

4.9. Propaganda electoral

Los promotores de las elecciones, los presentadores de candidaturas, y los propios candidatos podrán efectuar la propaganda electoral que consideren oportuna, desde la fecha de proclamación definitiva de candidaturas y hasta las cero horas del día anterior al señalado para la fecha de la votación.

La realización de propaganda electoral no alterará la prestación normal de trabajo. Esta limitación, sin embargo, no se aplicará en las empresas que tengan hasta 30 trabajadores.

Lo que encuentra justificación en que en las elecciones para designar un solo delegado de personal, desde la constitución de la Mesa hasta los actos de votación y proclamación de candidatos electos habrán de transcurrir 24 horas( art. 74.2 ET).

En relación con la propaganda institucional, el TC ha afirmado que la misma no atenta contra la libertad sindical, siendo compatible con el mandato constitucional a los poderes públicos de fomento de las diversas formas de participación de los trabajadores en la empresa ( STC 208/1989, 14-12-1989 [RTC 1989, 208] ).

5. El acto de la votación

5.1. Fecha y lugar de la votación

La mesa electoral o las mesas de los colegios determinarán la fecha de la votación ( art. 74.2 y 3 ET). La votación sólo podrá suspenderse o interrumpirse por causa de fuerza mayor, y bajo la responsabilidad de la mesa electoral ( art. 5.5 RD 1844/1994). «El acto de la votación se efectuará en el centro o lugar de trabajo y durante la jornada laboral, teniéndose en cuenta las normas que regulen el voto por correo» ( art. 75.1 ET)

El TC no consideró inconstitucional la cláusula de un convenio colectivo que computaba el tiempo empleado en estas elecciones en la pérdida del incentivo por reducción de absentismo ( STC 189/1993, 14-6-1993 (RTC 1993, 189) ).

5.2. Obligaciones de la empresa

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El empresario facilitará los medios precisos para el normal desarrollo de la votación y de todo el proceso electoral. En concreto, pondrá a disposición de la mesa locales y medios que permitan su normal desarrollo. En los casos en que se constituya una mesa electoral itinerante, la empresa facilitará los medios de transporte adecuados para los componentes de la mesa electoral y los interventores y se hará cargo de todos los gastos que implique el proceso electoral [ art. 7.1 RD 1844/1994].

5.3. La votación

El voto será libre, secreto, personal y directo.El derecho a votar se acreditará por la inclusión en la lista de electores publicada

por la mesa electoral y por la justificación de la identidad del elector.Una vez acreditada la identidad del elector y su inclusión en la lista de electores,

aquél entregará la papeleta introducida en un sobre de los que estarán disponibles con iguales características de tamaño, color impresión y calidad de papel, al Presidente de la mesa electoral, quien la depositará en una urna cerrada.

Es posible el voto por correo en los términos previstos por el art. 10 RD 1844/1994.

5.4. Contenido del voto

En la elección para delegados de personal, cada elector podrá dar su voto a un número máximo de aspirantes equivalentes al de puestos a cubrir entre los candidatos proclamados.

En estas elecciones existirá una lista única de candidatos ordenada alfabéticamente con expresión de las siglas del sindicato, coalición electoral o grupo de trabajadores que los presenten ( art. 9.1 RD 1844/1994).

En las elecciones a miembros del comité de empresa, cada elector podrá dar su voto a una sola de las listas presentadas y que corresponda a su colegio. En cada lista de candidatos deberán figurar las siglas del sindicato, coalición electoral o grupo de trabajadores que la presenten.

6. Escrutinio, actas, copias y publicación de resultados

«Inmediatamente después de celebrada la votación, la Mesa Electoral procederá públicamente al recuento de votos, mediante la lectura por el Presidente en voz alta de las papeletas» ( art. 75.3 ET).

Del resultado del escrutinio se levantará acta, «en la que se incluirán las incidencias y protestas habidas en su caso. Una vez redactada el acta será firmada por los componentes de la Mesa, los interventores y el representante del empresario, si hubiere. Acto seguido, las Mesas electorales de una misma empresa o centro, en reunión conjunta, extenderán el acta del resultado global de la votación» ( art. 75.4 ET). El acta se ajustará al modelo 5 o al modelo 6 del anexo del RD 1844/1994 (RCL 1994, 2585) , según se trate de acta de escrutinio de elecciones para delegados de personal o para miembros del comité de empresa. El

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acta del resultado global se cumplimentará en el modelo 7 del citado anexo.«El Presidente de la Mesa remitirá copias del acta de escrutinio al empresario y a

los interventores de las candidaturas, así como a los representantes electos» ( art. 75.5 ET).

«El resultado de la votación se publicará en el tablón de anuncios» ( art. 75.5 ET), dentro de las 24 horas siguientes a la terminación de la redacción del acta de escrutinio ( art. 11 RD 1844/1994).

7. Designación de los representantes electos

En las elecciones para delegados de personal, resultarán elegidos los que obtengan el mayor número de votos. En caso de empate, resultará elegido el trabajador de mayor antigüedad en la empresa ( art. 70 ET).

En las elecciones a miembros del comité de empresa, la determinación de los candidatos electos exige una doble operación:

1) En primer lugar, atribuir a cada lista, de forma proporcional, el número de puestos que le corresponda, de conformidad con el cociente que resulte de dividir el número de votos válidos por el de puestos a cubrir ( art. 71.2 ET). Esta regla general se concreta con las siguientes reglas específicas:

a) No tendrán derecho a la atribución de representantes las listas que no hayan obtenido como mínimo el 5% de los votos por cada colegio [ art. 71.2.b) ET]. Regla que, en cierta medida, rectifica el RD 1844/1994 (RCL 1994, 2585) , al afirmar que sólo tendrán este derecho las listas que tengan como mínimo el 5% de los votos válidos «de su colegio respectivo».

b) En el caso de empate de votos o de empate de enteros o restos para la atribución del último puesto a cubrir, resultará elegido el candidato de mayor antigüedad en la empresa ( art. 12.1 ) RD 1844/1994.

c) No se tendrán en cuenta a los efectos de establecer la atribución de representantes a cada lista, ni los votos en blanco, ni evidentemente los votos nulos ( STS 19-5-1993 [RJ 1993, 4110] ).

2) En segundo lugar, dentro de cada lista, los candidatos resultarán elegidos por el orden en que figuren en la candidatura.

8. Atribución de resultados

Los resultados electorales se atribuirán:a) Al sindicato o al grupo de trabajadores que haya presentado los candidatos o

las candidaturas.b) Al apartado coaliciones electorales si la presentación de candidatos se ha

hecho por dos o más sindicatos no federados o confederados.c) Al apartado «no consta» cuando «persiste la falta de precisión de quién sea el

presentador de candidatos, o la participación de candidatos se haya hecho por siglas o denominación no reconocidas en el Depósito de Estatutos de Organizaciones Profesionales, o bien individualmente, o en coalición con otras siglas reconocidas» ( art. 12.2 RD 1844/1994).

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Estas anomalías o defectos de las candidaturas se comunicarán a la mesa electoral para su subsanación, en el plazo de 10 días hábiles siguientes a su comunicación, atribuyéndose, de subsanarse tales defectos, los resultados electorales a quien corresponda, y al apartado «no consta», en caso contrario ( art. 12.2 RD 1844/1994).

El cambio de afiliación del representante de los trabajadores producido durante la vigencia del mandato no implicará la modificación de la atribución de resultados ( art. 12.3 RD 1844/1994) ( SSTS 22-9-1999 [RJ 1999, 9097] , 21-10-1997 [RJ 1997, 9154] , 17-10-1994 [RJ 1994, 8053] ).

9. Registro del acta electoral

El original del acta (junto con las papeletas de votos nulos o impugnados por los interventores y el acta de constitución de la Mesa), será presentada en el plazo de tres días hábiles desde la fecha de su redacción [ art. 25.g) RD 1844/1994] por el Presidente de la Mesa a la oficina pública a efectos de su registro. El Presidente podrá delegar por escrito este cometido en algún miembro de la Mesa.

Por su parte la oficina pública deberá:a) Publicar en los tablones de anuncios una copia del acta en el inmediato día

hábil.b) Entregar copia del acta a los sindicatos que lo soliciten.c) Dar traslado a la empresa donde ha tenido lugar el proceso electoral, de la

presentación de la correspondiente acta electoral, con indicación de la fecha en que finaliza el plazo para impugnarla.

d) Mantener el depósito de las papeletas hasta que se cumplan los plazos para la impugnación del acta.

Transcurridos diez días hábiles desde la publicación de la copia del acta en el tablón de anuncios, la oficina pública procederá o no al registro de la misma.

La denegación del registro sólo podrá hacerse en las siguientes causas:a) Falta de comunicación a la oficina pública de la promoción electoral.b) Actas que no vayan extendidas en los modelos oficiales.c) Actas en las que se omita alguno de los datos de los modelos oficiales que

impida el cómputo electoral.d) Actas en las que falte la firma del Presidente de la mesa electoral.e) Actas ilegibles que impidan el cómputo electoral.En el caso de que concurra la primera causa, no cabrá requerimiento de

subsanación y la oficina pública procederá, comprobada la falta de dicha comunicación, sin más trámites, a la denegación del registro, comunicándolo al Presidente de la mesa electoral, a los sindicatos que hayan obtenido representación, al resto de las candidaturas, y a la empresa ( art. 26.3 RD 1844/1994).

En el caso de que la denegación del registro se funde en el resto de las causas, la oficina pública requerirá, dentro del día hábil siguiente al Presidente de la mesa electoral para que, en el plazo de 10 días hábiles, proceda a la subsanación

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correspondiente. El requerimiento será comunicado a los sindicatos que hayan obtenido representantes, y al resto de las candidaturas.

Trascurrido el plazo de subsanación, si ésta no se produjere, o lo fuera en forma, la oficina pública, en el plazo de 10 días hábiles denegará el registro, comunicándolo al Presidente de la mesa electoral, a los sindicatos que hayan obtenido representación, al resto de las candidaturas, y a la empresa ( art. 26.3 RD 1844/1994).

La resolución denegatoria del registro podrá ser impugnada ante el orden jurisdiccional social a través del procedimiento previsto en los arts. 133 y ss. de la LPL.

Si transcurrido el plazo previsto para el depósito del acta éste no se ha efectuado, la oficina pública, a instancia de los representantes sindicales acreditados ante la oficina pública, y previa exhibición del certificado de la mesa que pruebe que se han celebrado elecciones sindicales, reclamará a la mesa electoral la presentación del acta correspondiente a la elección celebrada [ art. 25 h) RD 1844/1994].

10. Reclamaciones en materia electoral

Las impugnaciones en materia electoral no se formulan ante los órganos jurisdiccionales competentes, sino que se tramitan a través de un procedimiento arbitral. Sólo el laudo arbitral que resuelva la impugnación podrá ser impugnado ante la Jurisdicción social a través del procedimiento previsto en los arts. 127 y ss. de la LPL.

a) Sujetos legitimados para impugnar la elección serán todos aquellos que tengan interés legítimo, incluida la empresa cuando en ella concurra dicho interés.

b) Actos impugnables serán la elección, las decisiones que adopte la mesa, así como cualquier actuación de la mesa a lo largo del proceso electoral.

c) Motivos de impugnación serán:–Vicios graves que pudieran afectar a las garantías del proceso electoral y que

alteren su resultado.–Falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos.–Discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso electoral.–Falta de correlación entre el número de trabajadores que figuran en el acta de

elecciones y el número de representantes elegidos.d) La designación de los árbitros( art. 76.3 y 4 ET; arts. 31 , 32 , 33 , 34 y 35

RD 1844/1994).Pueden ser árbitros los licenciados en Derecho, graduados sociales, o titulados

equivalentes. Su designación se realizará conforme a los principios de neutralidad y profesionalidad.

El árbitro o árbitros serán designados conforme a las reglas legales y reglamentarias fijadas en el art. 76.3 ET, y el art. 31 RD 1844/1994, salvo que las partes del procedimiento se pusieran de acuerdo en la designación de un árbitro distinto, lo que efectuarán tras ser convocadas por el árbitro designado conforme a aquellas reglas y antes de comparecer ante él ( art. 76.5 ET).

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e) Reglas de designación de los árbitros( 76.3 ET; art. 31 RD 1844/1994).Los árbitros serán designados:–Por acuerdo unánime de los sindicatos más representativos a nivel estatal o de

Comunidades Autónomas, según proceda, y de los que ostentan el 10% o más de los representantes unitarios en el ámbito provincial, funcional o de empresa correspondiente. Criterio que recibió el respaldo del Tribunal Supremo en la STS 2-1-1996 (RJ 1996, 163) (también SSTS 15-2-2000 [RJ 2000, 3417] , 17-6-2002 [RJ 2002, 7907] ).

–En defecto de acuerdo, por la autoridad laboral competente. La autoridad laboral ofrecerá en cada una de las diferentes demarcaciones geográficas una lista que contendrá el triple número de árbitros de los previstos para cada una de ellas por el art. 32 RD 1844/1994. Las organizaciones sindicales antes citadas expresarán sus preferencias por un número igual al de puestos a cubrir, siendo designados árbitros, los propuestos por un mayor número de sindicatos. En el caso de que los árbitros hubieran sido propuestos por el mismo número de sindicatos, la autoridad laboral los designará en proporción al número de representantes con que cuente cada sindicato ( art. 31.1 RD 1844/1994).

La duración del mandato de los árbitros será de 5 años, siendo posible su renovación. El mandato se extinguirá por cumplimiento del tiempo para el que fueron nombrados, por fallecimiento, por fijar su residencia fuera del ámbito territorial para el que fueron nombrados y por revocación, siempre que, en este último caso, exista acuerdo unánime de los sindicatos legitimados para su designación ( art. 76.3 ET; art. 33 RD 1844/1994).

La abstención y recusación de los árbitros se funda en las siguientes causas ( art. 76.4 ET; art. 35 RD 1844/1994):

–Tener interés personal en el asunto de que se trate.–Ser administrador de sociedad o entidad interesada, o tener cuestión litigiosa con

alguna de las partes.–Tener parentesco de consanguinidad dentro del 4º grado o de afinidad dentro del

2º, con cualquiera de los interesados, con los administradores o sociedades interesadas y también con los asesores, representantes legales o mandatarios que intervengan en el arbitraje, así como compartir despacho profesional o estar asociado con éstos para el asesoramiento, la representación o el mandato.

–Tener amistad íntima o enemistad manifiesta con alguna de las personas mencionadas en el apartado anterior.

–Tener relación de servicios con persona natural o jurídica interesada directamente en el asunto o haberle prestado en los dos últimos servicios profesionales de cualquier tipo y en cualquier circunstancia o lugar.

f) Procedimiento arbitral ( art. 76.5 ET; arts. 36 , 37 , 38 , 39 , 40 , 41 y 42 RD 1844/1994).

El procedimiento arbitral se iniciará por escrito dirigido a la oficina pública competente por el ámbito territorial del proceso electoral impugnado ( art. 36 RD 1844/1994), que deberá presentarse en el plazo de 3 días hábiles, desde que se produjeran los hechos o resuelto la reclamación por la mesa, o desde que se

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conozca el hecho impugnable (si quien impugna es un sindicato que no hubiera presentado candidatos), o en el plazo de 10 días hábiles desde la entrada de las actas en la oficina pública, si se impugnan actos del día de la votación o posteriores al mismo ( art. 38 RD 1844/1994).

La impugnación de actos de la mesa electoral requerirá haber efectuado reclamación previa ante la misma. La reclamación previa a la mesa ha de presentarse dentro del día laboral siguiente al acto impugnado, y deberá ser resuelta por la mesa en el posterior día hábil (salvo en el caso de elección para designar un delegado de personal, donde la reclamación ante la mesa se hará constar en el acta electoral, así como la resolución que haya adoptado la mesa) ( arts. 76.2 y 74.2 ET). Transcurrido el plazo sin resolución de la mesa, se entenderá que se trata de un acto presunto de carácter desestimatorio, a los efectos de iniciar el procedimiento arbitral ( art. 30 RD 1844/1994).

El escrito de reclamación tendrá el contenido siguiente ( art. 37 RD 1844/1994):a) Oficina pública competente en la que se presenta el escrito.b) Nombre, apellidos y DNI del promotor de la reclamación y acreditación de su

representación cuando actúe en nombre de persona jurídica.c) Domicilio a efecto de notificaciones.d) Partes afectadas por la impugnación del proceso electoral, su denominación y

domicilio.e) Hechos motivadores de la reclamación.f) Acreditación de haber efectuado reclamación previa ante la mesa electoral.g) Solicitud de acogerse al procedimiento arbitral previsto por el art. 76 ET y el

RD 1844/1994 (RCL 1994, 2585) .h) Lugar, fecha y firma del promotor de la reclamación.Recibido el escrito por la oficina pública, dará traslado del mismo al árbitro, en el

día hábil posterior a su recepción ( art. 40 RD 1844/1994). A las 24 horas siguientes, el árbitro convocará a las partes de comparecencia ante él, lo que habrá de tener lugar en los3 días hábiles siguientes( art. 41 RD 1844/1994). En este momento las partes podrán ponerse de acuerdo y designar un árbitro distinto, notificándolo a la oficina pública ( art. 41.1 RD 1844/1994).

El árbitro, de oficio, o a instancia de parte, practicará las pruebas procedentes o conformes a derecho ( art. 41.2 RD 1844/1994).

El árbitro dictará el laudo, en el plazo de los3 días hábiles siguientes a la comparecencia ( art. 42.1 RD 1844/1994), que habrá de ser escrito, razonado y resolverá en Derecho ( art. 42.2 RD 1844/1994).

11. La impugnación judicial del laudo arbitral. Remisión

–Sujetos legitimados para impugnar el laudo serán todos aquellos que tengan interés legítimo, incluida la empresa, cuando en ella concurra dicho interés.

–Motivos impugnatorios.El laudo arbitral podrá ser impugnado por los siguientes motivos

impugnatorios( art. 128 LPL):____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



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a) Indebida apreciación o no apreciación de cualquiera de los motivos que permiten fundar la impugnación en materia electoral, siempre que hubieran sido alegados por el promotor en el curso del arbitraje.

b) Haber resuelto el laudo aspectos no sometidos al arbitraje o que de haberlo sido, no puedan ser objeto del mismo. En este supuesto, la anulación del laudo, en su caso, afectará sólo los aspectos no sometidos a decisión o no susceptibles de arbitraje, siempre que los mismos tengan sustantividad propia y no aparezcan indisolublemente unidos a la cuestión principal.

c) Promover el arbitraje fuera de los plazos previstos por el art. 76 ET.d) No haber concedido el árbitro a las partes la oportunidad de ser oídas o de

presentar pruebas.La impugnación del laudo por indefensión sólo podrá serlo por quien afirme

haberla padecido en el procedimiento arbitral.–Las partes demandadas serán las personas y sindicatos que fueron partes en

el procedimiento arbitral, así como cualesquiera otros afectados por el laudo objeto de la impugnación. No podrán ser demandados los comités de empresa, los delegados de personal, o la mesa electoral ( art. 129 LPL).

Podrán además comparecer como partes, cuando tengan interés legítimo, los sindicatos, el empresario y los componentes de las candidaturas no presentadas por sindicatos ( art. 131 LPL).

–Tramitación( art. 132 LPL).La demanda habrá de ser planteada en el plazo de 3 días desde la fecha de

conocimiento del laudo ( art. 127.2 LPL). El proceso se tramitará con urgencia, y su sustanciación no suspenderá el proceso electoral, salvo que el órgano judicial, a instancia de parte, acuerde la suspensión motivadamente cuando concurra causa que la justifique. El admitir la demanda se recabará de la oficina pública el texto del laudo arbitral y copia del expediente administrativo quien lo remitirá dentro del día siguiente. El acto del juicio se celebrará en el plazo de 5 días tras la fecha de admisión de la demanda. La Sentencia se dictará en el plazo de 3 días desde la fecha del juicio, se comunicará además de a las partes, a la oficina pública, y contra la misma no cabrá recurso.

El Secretario judicial, si al examinar la demanda estimara que no se ha demandado a todos los afectados, dentro del día siguiente, citara a las partes ante al órgano judicial quien resolverá en el acto sobre la posible existencia o no del litisconsorcio pasivo necesario ( art. 130 LPL).

En el supuesto de que la demanda hubiera sido interpuesta por el empresario y el Juez apreciase que la misma tiene por objeto obstaculizar o retrasar el proceso electoral, la sentencia podrá imponerle una sanción pecuniaria cuya cuantía máxima no excederá de 600 €, en cuyo caso, el empresario deberá abonar también los honorarios de los abogados ( arts. 132.2 y 97.3 LPL).

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Representación. Duración del mandato representativo.

DOC\2003\56

- . Duración del mandato

- . Prórroga del mandato

- . La extinción del mandato

- . Revocación del mandato por los trabajadores

- . La dimisión del representante

- . Disminuciones significativas de la plantilla

- . La extinción del contrato del representante

- . El traslado y el desplazamiento del representante

- . Los cambios de titularidad de la empresa

- . Régimen de provisión de vacantes

1. Duración del mandato

«La duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del Comité de empresa será de 4 años» ( art. 67.3 ET).

Este plazo fue ampliado desde 2 años a los 4 actuales por la Ley de Reforma del Estatuto 32/1984 (RCL 1984, 2012) , de 2 de agosto, en atención a la función de las elecciones de los representantes unitarios como vías de determinación de la mayor y la suficiente representatividad de las organizaciones sindicales.

El plazo de 4 años de mandato se computaría, en principio, a partir de la fecha de proclamación de los resultados por la oficina pública ( art. 75.7 ET).

La fijación legal de este plazo constituye un cumplimiento del «principio ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



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democrático, según el cual los mandatos representativos deben estar sometidos a revisiones ciertas y con una determinada periodicidad» ( STC 57/1989, 16-3-1989 [RTC 1989, 57] ).

2. Prórroga del mandato

Cumplido su mandato por expiración del término final del mismo, los representantes «se mantendrán en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones» art. 67.3 ET).

Esta prórroga legal del mandato se dirige a evitar vacíos de representación, y constituye una medida establecida exclusivamente como una solución transitoria de la continuidad representativa ( STC 57/1989 16-3-1989 [RTC 1989, 57] , STS 9-3-1994 [RJ 1994, 2218] ). Los representantes con mandato prorrogado se excluyen para el cómputo de la capacidad representativa del sindicato ( disp. adic. 4ª LOLS).

La actuación en funciones habrá de ser, pues, por el tiempo imprescindible para evitar los vacíos de representación y hasta la fecha de constitución del nuevo órgano de representación. Ahora bien, si se produce una alteración en la plantilla y ésta queda por debajo de los seis trabajadores no es posible prorrogar el mandato de los delegados de personal en tanto que legalmente no pueden celebrarse elecciones sindicales en ese centro de trabajo ( STS 19-3-2001 [RJ 2001, 3385] ).

La jurisprudencia entiende que el transcurso del plazo máximo de duración del mandato no lo extingue automáticamente, ni siquiera una vez se hayan promovido elecciones, pues sólo la constitución del nuevo órgano de representación determina el cese del anterior ( STS 9-3-1994 [RJ 1994, 2218] ). En el supuesto de que los nuevos representantes hayan resultado elegidos con anterioridad a la fecha de cumplimiento del plazo del mandato, la constitución de los nuevos órganos de representación habrá de producirse con posterioridad a aquella fecha.

3. La extinción del mandato

El ET no establece una relación de las causas de extinción del mandato de los representantes, y parece además configurar con cierta amplitud este posible elenco de causas extintivas, al afirmar en el art. 67.4 ET que puede producirse vacantes «por cualquier causa». El ET sólo alude directamente a algunas causas extintivas, como la dimisión del representante ( arts. 67.1 y 68.c) ET] y la revocación del representante por los representados, cuyo régimen jurídico establece ( art. 67.3 ET), y remite a la regulación por convenio colectivo o acuerdo de empresa la eventual extinción del mandato derivada de reducciones significativas de la plantilla ( art. 67.1 ET).

Causas de extinción del mandato de los representantes serán obviamente, además del cumplimiento del plazo de su mandato en los términos señalados, la muerte del representante, la pérdida de su condición de trabajador de la empresa (condición primera para poder ser elegible), ya sea por extinción de su contrato de trabajo, o por integrarse en la plantilla de otra empresa, en los casos de cambio de titularidad empresarial, salvo que la nueva empresa admita el mantenimiento del

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mandato ( STSJ Murcia 23-7-2002 [AS 2002, 2606] ). Igualmente, parece que el representante cesará en su mandato cuando se desvincule del centro de trabajo, que constituyó el ámbito objetivo de su elección, así en los casos de traslado a otro centro. Por último, la extinción del mandato no puede ser consecuencia del cambio de afiliación ni de la pérdida de la condición de afiliado al sindicato bajo cuyas siglas resultó el representante elegido, tal como advierte la jurisprudencia ( STS 18-9-1989 [RJ 1989, 6451] , STSJ Andalucía 23-1-2002 [AS 2002, 3990] ).Tampoco la suspensión del contrato del representante es causa de extinción de su mandato representativo. La suspensión disciplinaria de empleo y sueldo no extingue el mandato del representante; ni la suspensión acordada en un expediente de regulación de empleo ( STS 13-9-1990 [RJ 1990, 7004] ); ni la suspensión por incapacidad temporal del representante ( STS 23-7-1990 [RJ 1990, 6453] ), cuyo derecho de representación sindical, durante esa situación, sigue subsistiendo, al no existir previsión legal que imponga su suspensión ( STS, de 8-4-2006 [RJ 2006, 2326] ) si bien, como señala esta misma resolución, esta doctrina debe matizarse en función del proceso patológico que afecta al trabajador, de manera que el desempeño de las funciones de representación sólo será factible en tanto en cuento sean compatibles con la situación de incapacidad.

Las revocaciones, dimisiones y extinciones del mandato (así como las sustituciones) se comunicarán a la oficina pública, publicándose asimismo en el tablón de anuncios ( art. 67.5 ET). La comunicación se efectuará en el plazo de 10 días hábiles a partir de la fecha del cese, por los delegados de personal que permanezcan en el desempeño del cargo, o por el comité de empresa. La comunicación habrá de adaptarse, respectivamente, al modelo número 5, hoja 2, o al número 7, hoja 3, del anexo del RD 1844/1994 (RCL 1994, 2585) .

3.1. Revocación del mandato por los trabajadores

La revocación del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité exige la decisión por mayoría absoluta de los electores adoptada en asamblea convocada al efecto a instancia, como mínimo, de 1/3 de los electores, y mediante sufragio personal, libre, directo, y secreto. La revocación no podrá efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo, ni replantearse hasta que no hayan transcurrido, por lo menos, 6 meses desde el último intento fallido ( art. 67.3 ET).

No existe un criterio judicial claro en relación con esta inmunidad frente a la revocación de los representantes durante la tramitación de un convenio colectivo, en el sentido de si la misma se refiere o no exclusivamente a los que participen en la correspondiente comisión negociadora. El TS entiende que esta inmunidad pretende reforzar la actuación del representante en la negociación colectiva, por lo que se reduce a los representantes que formen parte de la comisión negociadora del convenio colectivo ( STS 1-6-1990 [RJ 1990, 5001] ).

La intención del legislador al establecer dicha excepción es evitar que los representantes unitarios de los trabajadores o las representaciones sindicales puedan verse dificultados o imposibilitados para llevar a cabo la negociación de los convenios debido a la presión que los trabajadores puedan ejercer mediante la

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institución de la revocación. Ahora bien hay que entender que esta exclusión sólo afecta a procesos de negociación de un convenio en sentido estricto, pues de lo contrario se produciría «una especie de blindaje durante los cuatro años que dura el mandato del delegado de personal, ya que ello bastaría para crear la apariencia de que existen negociaciones para la tramitación de un convenio haciendo así imposible la revocación, cuando lo que en realidad persigue la norma es garantizar la independencia de los representantes unitarios y la imposibilidad de su revocación en el caso de que se negocie un convenio colectivo estatutario» ( STSJ Galicia 31-1-2002 [AS 2002, 17] ).

El promotor o promotores de la revocación deberán comunicar por escrito a la oficina pública correspondiente su voluntad de proceder a dicha revocación con una antelación mínima de 10 días. A este escrito deberán adjuntar los nombres y apellidos, DNI, y firmas de los trabajadores que convocan la asamblea (como mínimo un tercio de los electores que los hayan elegido) [ art. 1.1.c) RD 1844/1994]. A diferencia de la regla general del art. 77 del ET, en las asambleas convocadas para la revocación del mandato, prevista en el art. 67 del ET, no es requisito esencial que estén presididas por los propios representantes, ya que la actitud obstruccionista o pasiva de éstos podría impedir su celebración ( STS 19-1-2004(RJ 2004, 2034)

La impugnación por los representantes revocados de la decisión de revocación se articula por el procedimiento ordinario al no existir procedimiento específico sin que se aplique a la acción el plazo de prescripción de 3 días previsto para reclamaciones electorales, al no estar ante ninguna impugnación de elección o de actuación producida a lo largo del proceso electoral ( STS 12-2-1998 [RJ 1998, 1802] , STSJ Andalucía 3-3-2000 [AS 2000, 601] ); en el mismo sentido STS 26 julio 2004 (RJ 2004, 5734) referida, en este caso, a la inadecuación del proceso de tutela del derecho de libertad sindical. No obstante, como indica el TS en esta última sentencia, siguiendo el criterio mantenido en STS de 19 enero 2004 (RJ 2004, 2034) , el haber seguido un procedimiento inadecuado no conlleva la estimación de la excepción de inadecuación si no ha resultado indefensión para las partes.

Los representantes cesados por esta causa no gozan de la extensión de sus garantías en materia de sanciones y despido durante 1 año tras la expiración de su mandato [ art. 68.c) ET], ( STC 229/2002, 9-12-2002 [RTC 2002, 229] , STS 30-12-1997 [RJ 1998, 447] ).

3.2. La dimisión del representante

Los representantes que cesen por dimisión tampoco gozan de la extensión de sus garantías en materia de sanciones y despido durante 1 año tras la expiración de su mandato [ art. 68.c) ET].

La dimisión, como una de las causas de extinción del mandato representativo, sólo debe considerarse producida por el cumplimiento de dos requisitos: uno de carácter material que es la manifestación de voluntad, y otro de carácter formal, que es la comunicación de aquella voluntad a los trabajadores representados (tablón de anuncios), al empresario y a la administración ( STS 26-3-1991 [RJ 1991, 1900] , STSJ Valencia 10-2-2000 [AS 2000, 2188] ).

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3.3. Disminuciones significativas de la plantilla

Esta causa de extinción del mandato sólo opera en el caso de que esté prevista por Convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores la acomodación del número de representantes a las disminuciones significativas de plantilla. Al convenio o al acuerdo le corresponde, pues, concretar qué sean «disminuciones significativas».

La regulación reglamentaria sólo señala que la extinción deberá acordarse guardando la debida proporcionalidad por colegios electorales y por candidaturas y candidatos electos ( art. 13 RD 1844/1994).

El mandato se puede extinguir también por disminución de la plantilla. Cuando la extinción del mandato se produzca fruto de la acomodación del número de representantes a disminuciones significativas de la plantilla, prevista en convenio colectivo, o en su defecto, en acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, en la comunicación habrá de expresarse la fecha de publicación en el BOE del referido convenio colectivo, o bien deberá remitirse original o copia compulsada del acuerdo empresarial ( art. 13 RD 1844/1994).

3.4. La extinción del contrato del representante

La extinción del contrato de trabajo por cualquiera de las causas legalmente prevista determina la extinción del mandato del representante, pues éste habrá dejado de ser trabajador de la empresa, lo que constituye la primera condición para su elegibilidad ( art. 69.1 ET).

La actividad representativa, al no tener existencia autónoma del contrato de trabajo, se extinguirá en «el momento en que jurídicamente se considere efectiva la ruptura del vínculo contractual que une al representante con la empresa».

Pueden distinguirse las situaciones siguientes:–Si el representante impugna la decisión extintiva, el mandato no se extingue y

durante la tramitación del proceso, el representante conservará sus competencias y garantías, así como las posibilidades de ejercerlas en la práctica ( STCT 12-4-1988 [RTCT 1988, 155] ).

–Si la sentencia de instancia declara la procedencia del despido, esta declaración llevará implícita la suspensión de la actividad representativa, que se mantendría durante la tramitación del eventual recurso planteado frente a la misma. Si la sentencia no resulta impugnada y adquiere firmeza, se producirá en esta fecha la extinción del mandato del representante.

–Si la sentencia de instancia declara la improcedencia de la decisión extintiva, el mandato se mantiene durante el tiempo de sustanciación del recurso de suplicación, en el supuesto de que el representante haya optado por la readmisión ( STC 78/1982, 20-12-1982 [RTC 1982, 78] ; STC 83/1982, 22-12-1982 [RTC 1982, 83] ).

3.5. El traslado y el desplazamiento del representante

Aunque el representante goce de prioridad de permanencia en su puesto de ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



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trabajo ( art. 40.5 ET), en el supuesto de que el traslado se produzca, el mismo determinará la extinción de su derecho de representación. La extinción del mandato también se produce por el traslado del representante, pues aunque continúe siendo trabajador de la empresa, deja de ser trabajador del centro de trabajo en el que fue elegido ( STS 1-6-1990 [RJ 1990, 4996] , STSJ Castilla-La Mancha 30-10-2003 [AS 2003, 1047] ).

En el caso de que el representante impugne la decisión de traslado, la extinción parece que habrá de producirse cuando se declare judicialmente la procedencia del mismo.

En el supuesto de desplazamiento del representante atendiendo a su temporalidad parece que, salvo dimisión por esta causa del representante, no se extingue su mandato.

3.6. Los cambios de titularidad de la empresa

La extinción del mandato del representante se produce cuando éste deje de ser trabajador de la empresa, donde resultó elegido, en los supuestos de sucesión empresarial ( art. 44 ET), salvo si el representante no pierde su conexión con su ámbito de elección.

En los supuestos en los que el centro de trabajo se transmite en su totalidad, y así los representantes persisten vinculados a su «indispensable soporte», a su base electoral, el mandato representativo de éstos persiste. Son aquellos supuestos en los que el centro transmitido mantenga su autonomía, y en los que resulta admisible, de conformidad con el actual art. 6.1 de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001 (LCEur 2001, 1026) , la subsistencia del estatuto y función de los representantes de los trabajadores afectados por el traspaso ( STS 23-7-1990 [RJ 1990, 6453] ), en relación con el art. 5 Directiva 14-2-1977, de igual contenido que el citado art. 6.1.

4. Régimen de provisión de vacantes

En el caso de producirse vacante por cualquier causa en el comité de empresa, aquélla se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido. Si la vacante es de delegado de personal, el sustituto será el trabajador que hubiera obtenido mayor número de votos tras el último elegido ( art. 67.4 g ET).

Las elecciones parciales podrán celebrarse cuando existan vacantes producidas, por dimisiones, revocaciones parciales, puestos sin cubrir, fallecimiento o cualquier otra causa, siempre que no hayan podido ser cubiertas por los trámites de sustitución automática ( art. 1.2 RD 1844/1994).

Representación. El comité intercentros.

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- . Condiciones generales

- . Constitución

- . Número de miembros

- . Composición

- . Funciones

1. Condiciones generales

«Sólo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y funcionamiento de un comité intercentros con un máximo de 13 miembros, que serán designados de entre los componentes de los distintos comités de centros.

En la constitución del comité intercentros se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente.

Tales comités intercentros no podrán arrogarse otras funciones que las que expresamente se les concedan en el convenio colectivo que acuerde su creación» ( art. 63.3 ET).

El comité intercentros es un órgano representativo de segundo grado, que se forma a partir de los representantes unitarios (miembros de comités de empresa y delegados de personal) elegidos en el ámbito correspondiente. Requisito esencial para formar parte del comité intercentros es tener la condición previa de representante unitario; no lo es el dato de la afiliación sindical, por lo que un sindicato que por su representatividad tenga derecho a estar representado en el citado comité puede proponer a representantes no afiliados o incluso afiliados a otro sindicato ( STS 7-5-2007 [RJ 2007, 5357] ).

2. Constitución

«Sólo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y funcionamiento de un comité intercentros» ( art. 63.3 ET).

La constitución requiere, en primer lugar, que la misma se pacte en convenio colectivo.

Ya se trate de un convenio de empresa o de ámbito superior, pero de naturaleza estatutaria. La cláusula convencional sobre constitución del comité intercentros se

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considera normativa, manteniéndose su vigencia, aun con la aplicación de un convenio colectivo extraestatutario posterior ( SAN 23-7-1998 [AS 1998, 3095] ).

Su ámbito de constitución es la empresa con pluralidad de centros que a su vez dispongan de comités de empresa o de delegados de personal.

Es posible su constitución en el ámbito de varias empresas ( STS 20-10-1997 [RJ 1997, 8083] ; STS 27-4-1995 [RJ 1995, 3273] ). Atendiendo al tenor del art. 61 ET, que se refiere a otras formas de representación, es admisible la constitución de un comité intercentros para un grupo de empresas, o para un grupo parcial o parte de un grupo, que sea constituido mediante un convenio colectivo de grupo.

3. Número de miembros

El comité intercentros estará compuesto por un número máximo de 13 miembros.Es nula la cláusula del convenio colectivo que fije un número de miembros

superior ( STCT 9-4-1981 [RTCT 1981, 2913] ).

4. Composición

Los miembros del comité intercentros serán designados de entre los componentes de los distintos comités de centros. En la constitución del comité intercentros se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente ( art. 63.3 ET).

El comité se forma con miembros de los diversos comités de centro, de acuerdo con un criterio de proporcionalidad a los resultados electorales sindicales.

La proporcionalidad ha de aplicarse teniendo en cuenta los resultados globales, es decir, contando también con las listas no sindicales, pues el art. 63.3.2 ET no contiene una reserva sindical. De esta forma, los miembros del comité intercentros pueden ser no afiliados a organizaciones sindicales ( STS 10-12-1993 [RJ 1993, 9772] , STS 3-10-2001 [RJ 2001, 8979] ). Ahora bien, el comité intercentros debe constituirse respetando la proporcionalidad con los representantes elegidos en cada lista electoral sin aceptar pactos ulteriores modificativos de aquella representatividad inicial ( SSTS 3-10-2001 [RJ 2001, 8979 y 8980] ). La distribución de los puestos del Comité intercentros ha de hacerse en proporción al número de representantes obtenidos por cada sindicato y no por el número de votos, dado que al no existir elección directa para aquél, no existen tampoco votos emitidos con el fin de establecer la composición y estructura del mismo. Al tratarse de una elección de segundo grado ( STS 9-7-1993 [RJ 1993, 5969] ; STS 4-12-2000 [RJ 2000, 10416] , STS 29-10-2002 [RJ 2003, 462] ). El art.63.3 ET exige proporcionalidad entre la composición del comité intercentros y el volumen de representantes elegidos en el ámbito correspondiente, con independencia de que hubieran sido elegidos en listas sindicales o en candidaturas independientes, puesto que éstas también tienen derecho a participar en dicho órgano ( STS 3-10-2001 [RJ 2001, 8980] ). El simple cambio de afiliación de algún representante resulta intrascendente para la formación del comité intercentros, en el sentido de que ni supone la extinción del mandato, ni afecta a la representación institucional del sindicato al que pertenecía con anterioridad ( STS 7-5-2007 [RJ 2007, 5357] ).

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Estas reglas de proporcionalidad también se aplican en la designación de sus comisiones del comité intercentros (SAN 5-6-1989).

Conforme al art. 12.3 RD 1844/1994, el cambio de afiliación del representante unitario no supone extinción de su mandato representativo, ni influye en el porcentaje de representatividad atribuido a su anterior sindicato a raíz de las correspondientes elecciones ( STS 7-7-1999 [RJ 1999, 5788] ). Tal regla se aplica no sólo cuando el cambio afecta a un solo representante, sino también cuando afecta a un grupo de representantes o a todos los miembros de una candidatura ( STS 22-9-1999 [RJ 1999, 9097] ).

En los supuestos de transmisión de empresa parece que debe proceder la constitución de un nuevo comité intercentros, conforme a la nueva situación empresarial.

5. Funciones

«Tales comités intercentros no podrán arrogarse otras funciones que las que expresamente se les concedan en el convenio colectivo que acuerde su creación» ( art. 63.3 ET).

Sobre las competencias que puedan corresponder a los comités de empresa, la interpretación estricta del tenor legal, que las reconduce sólo a las expresamente atribuidas en convenio ( STS 20-10-1997 [RJ 1997, 8083] ), se matiza recientemente por una interpretación más flexible que afirma que el Comité Intercentros, en cuanto ostenta legitimación para representar a todos los trabajadores, tiene capacidad para negociar un convenio de empresa ( STS 25-7-2000 [RJ 2000, 7644] , STS 14-7-2000 [RJ 2000, 9642] ), no así un convenio supraempresarial ( STS 20-6-2001 [RJ 2001, 6326] ).

A las reuniones del comité intercentros no pueden asistir los delegados sindicales, salvo pacto en contrario ( STS 6-10-2001 [RJ 2002, 2018] ).

En cuanto órgano colegiado, sus decisiones se adoptarán por mayoría, debiendo igualmente acreditarse las delegaciones que el comité confiera.

Representación. Participación y representación en el Derecho Comunitario.

DOC\2003\58

- . Las cláusulas generales

- . Las directivas de armonización

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- . Los comités de empresa europeos

- . Régimen jurídico

- . Constitución


- . Procedimiento de constitución

- . Inicio del procedimiento negociador

- . Constitución de la comisión negociadora

- . Reglas de funcionamientos y reuniones de la comisión negociadora

- . Acuerdo de la comisión negociadora y la dirección central

- . Procedimiento de constitución subsidiario

- . Composición

- . Competencias

- . Garantías

- . Centros de trabajo y empresa o grupos de empresas de dimensión comunitaria situadas en España con dirección central en cualquier Estado miembro

- . Implicación de los trabajadores en la sociedad europea

- . Régimen jurídico y ámbito de aplicación

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- . Constitución de la comisión negociadora

- . Contenido del acuerdo

- . Disposiciones subsidiarias en defecto de acuerdo

- . Implicación de los trabajadores en la sociedad cooperativa europea

- . Competencia y procedimiento jurisdiccionales

- . Participación de los trabajadores en los supuestos de fusión transfronteriza de sociedades de capital

- . Régimen comunitario y condiciones de aplicación

- . Legislación nacional: radio de acción y condiciones generales de aplicación

- . Disposiciones aplicables a las sociedades con domicilio social en España

1. Las cláusulas generales

La participación de los trabajadores en la empresa cuenta con bastante tradición en el Derecho Social Comunitario. Aunque sus primeras manifestaciones vienen de muy atrás, hoy en día las referencias más generales se encuentran en tres textos comunitarios básicos. Los dos primeros abordan dicha materia desde la perspectiva de los derechos de los trabajadores, y el tercero desde el punto de vista de las competencias de la Comunidad Europea. Son los textos siguientes:

a) La Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (LCEur 2007, 2329) (aprobada en el año 2000 y proclamada de nuevo en el año 2007), que en su art.27 reconoce el derecho de información y consulta de los trabajadores en la empresa, con la precisión de que «se deberá garantizar a los trabajadores o a sus representantes, en los niveles adecuados, la información y consulta con suficiente antelación en los casos y condiciones previstos en el Derecho comunitario y en las legislaciones y prácticas nacionales».

b) La Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores (aprobada en el año 1989), que en su art. 17 dispone que “la

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información, la consulta y la participación de los trabajadores deben desarrollarse según mecanismos adecuados y teniendo en cuenta las prácticas vigentes en los diferentes Estados miembros”, con la precisión de que “ello es especialmente aplicable en aquellas empresas o grupos de empresas que tengan establecimientos o empresas situados en varios Estados miembros de la Comunidad”, y que tales formas de participación “deben llevarse a cabo en el momento oportuno” y en particular en los casos de cambio tecnológico que afecte a las condiciones de trabajo o la organización del trabajo, de reestructuraciones o fusiones de empresas, o afectación a los trabajadores de la política de empleo llevada a cabo por su empresa.

c) El Tratado sobre el Funcionamiento de la Unión Europea , que en su art.153.1e) y f) (versión consolidada tras el Tratado de Lisboa) atribuye a la Comunidad competencias para apoyar y completar la acción de los Estados miembros (incluyendo la posibilidad de aprobar directivas sobre «disposiciones mínimas que habrán de aplicarse progresivamente») en materia de «información y consulta de los trabajadores» (por el procedimiento del art. 294 del TFUE,) y en relación con «la representación y la defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y de los empresarios, incluida la cogestión» (en principio, por unanimidad). Se trata, así pues, de una materia en la que la Comunidad comparte competencias con los Estados nacionales, y en la que de momento se limita a proporcionar directrices de armonización, tanto en el plano estrictamente nacional como en el plano supranacional (comités de empresa europeos, o participación en la sociedad europea).

2. Las directivas de armonización

a) Las más antiguas, aunque también las de alcance más limitado, aparecen en las Directivas sobre despidos colectivos ( Directiva 98/59/CE, de 20 de junio de 1998 [LCEur 1998, 2531] ) y sobre transmisión de empresa ( Directiva 2001/23/CE, de 12 de marzo de 2001 [LCEur 2001, 1026] ). Estas normas reconocen, concretamente, un derecho de información y consulta a favor de los representantes de los trabajadores con ocasión de esas medidas o iniciativas empresariales, con la consiguiente obligación para el empresario. Su contenido ha sido incorporado al Estatuto de los Trabajadores ( arts. 51 y 44 , respectivamente).

b) Con posterioridad se aprobaron normas para la constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta de los trabajadores en las empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria . Hoy en día se encuentran en la Directiva 2009/38/CE, de 6 mayo de 2009 (LCEur 2009, 666) , que es la versión refundida de las Directivas 94/45/CE, de 22 de septiembre de 1994 (LCEur 1994, 3069) , sobre esa misma materia, y 997/74/CE, de 15 de diciembre, de ampliación de la anterior al Reino Unido e Irlanda del Norte, transpuestas a nuestro país por la Ley 10/1997, de 24 de abril (RCL 1997, 1006) y Ley 10/2011, de 19 de mayo (RCL 2011, 923) .

c) A ese plano supranacional se refieren también las normas sobre implicación de los trabajadores en las sociedades europeas , que tienen dos manifestaciones. La primera de ellas se ocupa de la sociedad anónima europea , y se contiene en la

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Directiva 2001/86/CE, de 8 de octubre de 2001 (LCEur 2001, 3912) , que completa en este sentido lo dispuesto en el las normas mercantiles reguladoras de dicho tipo de sociedad (Reglamento CE 2157/2001 [LCEur 2001, 3911] , de la misma fecha), y ha sido transpuesta al ordenamiento español por la Ley 31/2006, de 18 de octubre (RCL 2006, 1893) . La segunda se ocupa de la sociedad cooperativa europea , y se contiene en la Directiva 2003/72/CE, de 22 de julio de 2003 (LCEur 2003, 2623) , que completa a su vez lo dispuesto en el las normas mercantiles reguladoras de dicho tipo de sociedad (Reglamento CE 1435/2003 [LCEur 2003, 2622] , de la misma fecha), y que también ha sido transpuesta al ordenamiento español por la Ley 31/2006, de 18 de octubre.

d) Tras estas iniciativas fue aprobado un marco general sobre derechos de información y consulta de los trabajadores , que se encuentra en la Directiva 2002/14/CE, de 11 de marzo de 2002 (LCEur 2002, 802) , y que fija unos requisitos mínimos para el ejercicio de esos derechos “en las empresas o centros de trabajo situados en la Comunidad”. Exige a los Estados miembros que establezcan esas vías de participación para toda empresa que emplee en un Estado miembro al menos a 50 trabajadores, o, alternativamente, para todo centro de trabajo que emplee en un Estado miembro al menos 20 trabajadores, aunque “las modalidades prácticas de información y consulta se determinarán y aplicarán conforme a la legislación nacional y las prácticas de las relaciones laborales en cada Estado miembro de modo que se garantice su eficacia”. Dispone asimismo que las prácticas de información y consulta deben extenderse sobre la evolución económica de la empresa, sobre la evolución probable del empleo, y las decisiones capaces de crear cambios sustanciales en la organización del trabajo y los contratos de trabajo, y añade reglas específicas sobre información confidencial, protección de los representantes de los trabajadores y defensa de derechos. Su transposición en España se encuentra en el Título II del Estatuto de los Trabajadores, reformado a tal efecto por la Ley 38/2007 (RCL 2007, 2082) .

e) La Directiva 2005/56/CE, de 26 octubre de 2005, que regula con carácter general las fusiones transfronterizas de las sociedades de capital , contiene también algunas reglas específicas sobre participación de los trabajadores ( art.16 ).

3. Los comités de empresa europeos

3.1. Régimen jurídico

El régimen jurídico de los comités de empresa europeos (o procedimiento alternativo de información) procede de la correspondiente normativa comunitaria, recogida actualmente en la Directiva 2009/38/CE, de 6 mayo (LCEur 2009, 666) (ya vigente pero con efecto sobre los ordenamientos nacionales a partir de 5 de junio de 2011). Esta regulación reglamentaria proporciona las definiciones de rigor (empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria, representantes de los trabajadores, dirección central, empresa que ejerce el control, etc.), establece el procedimiento que ha de seguirse para la implantación de esas vías de participación de los trabajadores (que descansa en última instancia en un particular proceso de

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negociación colectiva), determina en sus términos generales el contenido de los pertinentes acuerdos (con la precisión de su ámbito de aplicación, de la composición y características del órgano de participación, de las competencias y atribuciones de los representantes, del calendario de reuniones, etc.), contempla medidas de reserva o secreto para preservar la información confidencial de la empresa, prevé medios de protección y garantía de los representantes de los trabajadores, y aporta unas “disposiciones subsidiarias” para el caso de que por decisión de las partes interesadas o por otras circunstancias no se alcancen acuerdos sobre el particular. En todo caso, la regulación comunitaria remite a la legislación nacional para la oportuna implementación de todas estas previsiones, y encarga a los Estados miembros la misión de velar por el cumplimiento de las reglas pertinentes por parte de las empresas situadas en su territorio, a cuyo efecto habrán de aprobar “medidas adecuadas” y habilitar procedimientos administrativos y judiciales eficaces.

La Directiva 2009/38/CE, de 6 de mayo (LCEur 2009, 666) , según su propio preámbulo, introduce algunas modificaciones “sustanciales” sobre la regulación anterior (sin afectar ni a su estructura ni a su alcance material), tratando de aclararla, de modernizarla y de superar las dificultades advertidas para su plena efectividad; también pretende mejorar la articulación entre las distintas vías de participación de los trabajadores, precisando que sus reglas no afectarán a los procedimientos de información y consulta reconocidos a través de otras disposiciones comunitarias, ya sea con carácter general (como la Directiva 2002/14/CE [LCEur 2002, 802] ), ya sea con un carácter más particular o específico ( Directiva 98/59/CE [LCEur 1998, 2531] para despidos colectivos, o Directiva 2001/23/CE [LCEur 2001, 1026] para transmisión de empresa, sin contar con las Directivas sobre implicación de los trabajadores en las sociedades o cooperativas europeas). En síntesis, los cambios efectuados por la Directiva 2009/38/CE se centran en las siguientes materias: identificación del ámbito y el objeto de la participación de los trabajadores, que ahora se conectan de manera directa “al nivel pertinente de dirección y representación, en función del tema tratado” y se limitan de modo expreso a “las cuestiones trasnacionales” ( artículo1, párrafos 3 y 4 ); identificación y precisión de las instancias empresariales responsables “de la obtención y transmisión a las partes interesadas” de la información indispensable para la puesta en marcha de los procedimientos de negociación pertinentes ( artículo 4, párrafo 4 ); reformulación de la composición de la comisión negociadora que actúa en nombre de los trabajadores concernidos por el procedimiento, para que exista una representación más proporcionada y efectiva ( artículo 5, párrafo 2 ); ampliación formal de las personas que pueden actuar como “expertos” de la comisión negociadora, para dar cabida expresa a “representantes de organizaciones de trabajadores competentes y reconocidas a nivel comunitario” (artículo 5, párrafo 4); especificación del contenido de los acuerdos, especialmente en lo que se refiere a la composición del comité de empresa, a la articulación entre sus funciones y las que son propias de los órganos nacionales de participación de los trabajadores, a la composición y reuniones del “comité restringido”, y a las modalidades de modificación, denuncia o renegociación de los citados acuerdos ( artículo 6, párrafo 2 ), y a los medios de acción y facultades de los miembros del comité de empresa europeo, con vistas al efectivo ejercicio de sus competencias ( artículo 10, párrafos 1 y 2 ). También se prevé ahora la posibilidad de “adaptación” del sistema de

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participación acordado a “modificaciones significativas en la estructura de la empresa o del grupo de empresas” en cuestión ( artículo 13 ), y se mantienen vigentes de forma expresa los acuerdos celebrados al amparo de las mismas, así como para sus posibles prórrogas o revisiones y para los acuerdos que se firmen o revisen desde ese momento hasta el día 5 de junio de 2011.

La transposición de esa normativa comunitaria al ordenamiento español se efectuó, en un principio, por la Ley 10/1997, de 24 de abril (RCL 1997, 1006) , sobre constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria y, posteriormente, por la Ley 10/2011, de 19 de mayo (RCL 2011, 923) , que modifica la anterior para incluir los nuevos aspectos regulados en la Directiva 2009/38/CE, de 6 de mayo (LCEur 2009, 666) (cuyo plazo de transposición finalizaba 5 de junio de 2011). Esta ley determina, de una parte, la constitución de un comité de empresa europeo para las empresas y grupos de dimensión comunitaria con dirección central en España, y de otra parte, las disposiciones aplicables a los centros o empresas españolas de empresa o grupos de dimensión comunitaria cuya dirección central se encuentre en otro Estado miembro.

3.2. Constitución

3.2.1. Ámbito de constitución

Los comités de empresa europeos se constituirán en:A. La empresa de dimensión comunitaria, que son las que reúnan los siguientes

requisitos:a) Que emplee al menos 1.000 trabajadores en el conjunto de los Estados

miembros.b) Que emplee, en al menos dos Estados miembros diferentes,150 trabajadores

en cada uno.B. El grupo de empresa de dimensión comunitaria, que son los que reúnan los

siguientes requisitos:a) Que emplee al menos 1.000 trabajadores en el conjunto de los Estados

miembros.b) Que comprenda, al menos, dos empresas en Estados miembros diferentes.c) Que, al menos, una empresa del grupo emplee 150 trabajadores o más en

un Estado miembro y otra empresa emplee otros tantos en otro Estado miembro.Las empresas o grupos podrán ser tanto públicos como privados, así como de

cualquier rama o sector de actividad ( art. 2 Ley 10/1997).

3.2.2. Procedimiento de constitución

La responsabilidad para establecer las condiciones y medios necesarios para la constitución del comité de empresa europeo o un procedimiento alternativo de

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información y consulta de los trabajadores, recae sobre la dirección central de la empresa o grupo de empresas de dimensión comunitaria. Toda dirección de empresa incluida en el grupo de empresas de dimensión comunitaria, así como la dirección central o la que se presuma dirección central, es responsable de obtener y transmitir a las partes interesadas la información necesaria para iniciar las negociaciones y, en particular, la de dar información sobre la estructura de la empresa o del grupo de dimensión comunitaria y el número de trabajadores que componen su plantilla ( art. 6 Ley 10/1997, modificado por Ley 10/2011).

Para empresas y grupos de empresas con dirección central en España, la Ley 10/1997 (RCL 1997, 1006) establece, siguiendo la Directiva citada, un procedimiento negociador donde se identifican las siguientes fases:

3.2.3. Inicio del procedimiento negociador

El procedimiento negociador para la constitución del comité de empresa europeo se iniciará:

–Por la dirección central, siempre que concurra la solicitud por escrito de un mínimo de 100 trabajadores o de sus representantes, que pertenezcan, al menos, o dos centros o empresas situadas en Estados miembros diferentes.

La petición podrá presentarse por los trabajadores o sus representantes de forma conjunta o separada. La petición podrá dirigirse tanto a la dirección central como a las direcciones locales (de los centros o empresas donde los trabajadores presten servicios), que habrán de darle traslado a la dirección central (sin que la falta de este traslado de la petición permita a la dirección central negarse al inicio de las negociaciones).

La dirección central podrá negarse a iniciar las negociaciones sólo en los siguientes casos:

1. Cuando la empresa o el grupo no reúnan los requisitos legalmente exigidos.2. Cuando la petición no reúna el número de firmas exigido.3. Cuando no hayan transcurrido aún 2 años, o el plazo más corto acordado por

las partes, desde que una comisión negociadora por mayoría de 2/3 hubiera decidido no iniciar negociaciones para la constitución de un comité de empresa europeo o anular las negociaciones en curso.

4. Cuando estuviera vigente un acuerdo sobre constitución de un comité de empresa europeo o el establecimiento de un procedimiento de información y consulta.

Fuera de estos supuestos, si la dirección central rechaza la apertura de las negociaciones en un plazo de 6 meses a partir de la presentación de una petición que reúna los requisitos legales, serán de aplicación las disposiciones subsidiarias del Capítulo II del Título I ( arts. 15 , 16 , 17 , 18 y 19 ) de la Ley 10/1997

–Por la dirección central a iniciativa propia.La STJCE 13-1-2004 (TJCE 2004, 9) declara:1) que en ausencia de dirección central en el territorio de la Comunidad, la

responsabilidad de dar información incumbe a la «dirección central presunta» en los ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



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términos en que a ello se refiere el propio art. 4.2 de la Directiva 94/45/CE, de 22 septiembre, del Consejo, esto es, a la dirección central de la empresa del grupo que emplee al mayor número de trabajadores de un Estado miembro.

2) que el deber de información impuesto por la Directiva 94/45/CE, se refiere principalmente a la plantilla media de trabajadores de la empresa o grupo correspondiente, a su distribución en los diferentes Estados miembros, y a la estructura de la empresa o grupo de empresas, aunque también alcanza a otras cuestiones relativas a los representantes de los trabajadores que podrían participar en la formación de la comisión negociadora (en concreto, a sus denominaciones y direcciones) si ello es «imprescindible» para el inicio de las negociaciones.

En STJCE 15-7-2004 (TJCE 2004, 192) se declara que los Estados miembros están obligados a imponer a la empresa establecida en su territorio que tenga la condición de «dirección central» (ya sea por sus condiciones "reales" o de forma "presunta") el deber de facilitar a otras empresas del grupo establecidas en otros Estados miembros la información que le hubieran solicitado los representantes de sus trabajadores, siempre que estas otras empresas no dispusieran de la misma y ello fuese «imprescindible» para el inicio de las negociaciones encaminadas a la constitución de un comité de empresa europeo.

3.2.4. Constitución de la comisión negociadora

La dirección central, en segundo lugar, se dirigirá a las direcciones locales a fin de que pongan en marcha el procedimiento de elección de los miembros de la comisión negociadora.

Esta elección de los miembros de la comisión negociadora se realizará:1) Atendiendo a la composición de la comisión negociadora, que tras la reforma

introducida por la Ley 10/2011 (RCL 2011, 923) , la misma será proporcional al número de trabajadores ocupados en cada Estado miembro, de manera que se designará un representante de los trabajadores por cada grupo que constituya el 10 por ciento del número de trabajadores empleados en la empresa o grupo de empresas en el conjunto de los Estados, o una fracción de dicho porcentaje ( art. 9.1 Ley 10/1997).

2) En segundo lugar, determinándose los concretos miembros de conformidad con sus legislaciones o prácticas nacionales.

La dirección central, en tercer lugar, convocará a la comisión negociadora, una vez constituida, a una primera reunión negociadora para alcanzar el acuerdo de constitución del Comité de empresa europeo o de establecimiento de un procedimiento alternativo de información y consulta de los trabajadores ( art. 8.2 Ley 10/1997).

3.2.4.1. Reglas de funcionamientos y reuniones de la comisión negociadora

La comisión adoptará sus acuerdos por mayoría de sus miembros. Podrá elegir un Presidente y establecer un reglamento interno de funcionamiento ( art. 11.1 Ley 10/1997).

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La comisión negociadora está compuesta exclusivamente por representantes de los trabajadores.

La comisión negociadora tendrá derecho( art. 11.2, 3 y 4 Ley 10/1997):–A reunirse antes y después a cualquier reunión que deba celebrar con la

dirección central sin la presencia de ésta.–A estar asistida de expertos de su elección, entre los que podrán figurar

representantes de organizaciones de trabajadores competentes y de reconocidas a nivel comunitario. Estos, podrán asistir con carácter consultivo, a las reuniones de negociación a solicitud de la comisión negociadora.

–A disponer de los recursos financieros y materiales necesarios para cumplir sus funciones. Los gastos de funcionamiento de la comisión corresponderán a la dirección central.

Concretamente la dirección central sufragará los gastos derivados de la elección de los miembros de la comisión negociadora; los de organización de las reuniones, los gastos de interpretación, manutención, alojamiento y viaje; así como por último los gastos derivados del experto que asista a la comisión ( art. 11.4 Ley 10/1997).

Tanto esta comisión como la dirección central deberán de negociar con vistas a la obtención de un acuerdo ( art. 10 Ley 10/1997).

3.2.4.2. Acuerdo de la comisión negociadora y la dirección central

El acuerdo entre la comisión negociadora y la dirección central que establezca la constitución de un comité de empresa europeo (o un procedimiento alternativo de información y consulta de los trabajadores) habrá de formalizarse por escrito, y presentarse ante la autoridad laboral para su registro, depósito y publicación. El convenio obligará a todos los centros de la empresa y a todas las empresas del grupo incluidos en su ámbito de aplicación y a sus trabajadores durante su vigencia ( art. 13 Ley 10/1997).

El acuerdo determinará las partes que lo conciertan, los centros y empresas, en su caso, afectadas por el acuerdo, la composición, de miembros y su distribución, teniendo en cuenta, dentro de lo posible, que exista una representación equilibrada por actividades, categoría y sexos, y la duración del mandato; las atribuciones, y régimen de reuniones del comité de empresa europeos, así como los recursos financieros y materiales asignados a éste para el cumplimiento de sus funciones.

El acuerdo también determinará su duración, así como las condiciones de modificación, su denuncia, prórroga y renegociación, incluyendo los supuestos de cambio en la estructura de la empresa o grupo de empresas. Por último, si se prevé la existencia de un comité restringido dentro del comité de empresa europeo, el acuerdo deberá contener su composición y régimen de funcionamiento (art. 12 Ley 10/1997, modificado por Ley 10/2011 [RCL 2011, 923]) .

En ausencia de previsión convencional, se establecen normas supletorias sobre vigencia, prórroga, denuncia y renegociación del acuerdo en el art. 14 de la Ley 10/1997.

3.2.4.3. Procedimiento de constitución subsidiario____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



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Además de la constitución del comité de empresa europeo a través del anterior acuerdo fruto del procedimiento negociador descrito, es posible la constitución del comité de empresa europeo en los supuestos en que resultan de aplicación las llamadas «disposiciones subsidiarias». En concreto en los siguientes casos:

–Cuando la dirección central y la comisión acuerden la aplicación de estas disposiciones subsidiarias.

–Cuando la dirección central rechace la apertura de negociaciones en un plazo de 6 meses desde la presentación de una petición que reúna los requisitos legales.

–Cuando en un plazo de 3 años desde el inicio del procedimiento negociador las partes no hayan alcanzado el acuerdo de constitución del comité de empresa europeo.

En estos casos, para la constitución del comité de empresa europeo, la dirección central de la empresa o grupo se dirigirá a las direcciones locales a fin de que éstas pongan en marcha el procedimiento de designación de los miembros del comité, conforme con las legislaciones o prácticas nacionales ( art. 16 Ley 10/1997).

3.3. Composición

La composición del comité de empresa europeo vendrá determinada por el acuerdo sobre constitución del mismo, donde se determinará ( art. 12.c) Ley 10/1997):

a) El número de sus miembros.b) Su distribución.c) La duración de su mandato.d) Los efectos que sobre ello se deriven de las modificaciones en la estructura

de la empresa o grupo, o en la composición de los órganos nacionales de representación de los trabajadores.

La composición del Comité Europeo no se rige por las reglas de representatividad establecida para la negociación colectiva en el artículo 87 y concordante del ET, sino en el acuerdo de constitución, fruto de la aplicación de la Ley 10/1997 (RCL 1997, 1006) . Por ello, su composición, en lo que al banco social respecta, no ha de ser necesariamente proporcional al resultado de las elecciones a representantes unitarios habido en la empresa ( STS 22-12-2008 [PROV 2009, 58900] )

En el caso de que sean de aplicación las disposiciones subsidiarias, el comité de empresa europeo se rige por las siguientes reglas ( art. 17 Ley 10/1997):

a) El comité estará compuesto por trabajadores de la empresa o grupo, que además sean representantes.

b) Los miembros del comité serán elegidos por los representantes de los trabajadores nacionales, o en su defecto por el conjunto de los trabajadores de conformidad con las legislaciones y prácticas nacionales.

En los centros y empresas españolas estos miembros serán designados por acuerdo de aquellas representaciones sindicales que en su conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa y delegados de personal

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en su caso, o por acuerdo mayoritario de dichos miembros o delegados ( art. 27 Ley 10/1997).

c) El número de miembros del comité será proporcional al número de trabajadores ocupados en cada Estado miembro de manera que se designará un representante de los trabajadores por cada grupo que constituya el 10 por ciento del número de trabajadores empleados en la empresa o grupo de empresas en el conjunto de los Estados, o una fracción de dicho porcentaje ( art. 17.1 Ley 10/1997, modificado por Ley 10/2011 [RCL 2011, 923] ).

El comité de empresa europeo informará de su composición a la dirección central de la empresa o grupo, así como a cualquier otro nivel de dirección adecuado ( art. 17.4 Ley 10/1997).

Para coordinar sus actividades, el comité de empresa europeo, elegirá en su seno un comité restringido, compuesto como máximo de cinco miembros, que deberá contar con las condiciones que le permita ejercer su actividad regularmente ( art. 17.5 Ley 10/1997, añadido por Ley 10/2011 [RCL 2011, 923] ).

3.4. Competencias

El comité de empresa europeo tendrá las competencias que le sean atribuidas por el acuerdo sobre su constitución, donde se regulará el procedimiento de información y consulta al mismo.

En el supuesto de que se apliquen las disposiciones subsidiarias, el comité de empresa europeo tendrá los siguientes derechos ( art. 18 Ley 10/1997):

a) Derecho a ser informado y consultado sobre aquellas cuestiones que afecten al conjunto de la empresa o grupo de empresas de dimensión comunitaria, o al menos a dos centros o empresas del grupo situados en Estados miembros diferentes. Información entre la que se incluye la relativa a la estructura y organización del grupo ( STSJCE 29-3-2001 [TJCE 2001, 97] )

A estos efectos el comité tiene derecho a mantener al menos una reunión anual con la dirección de central, en la que se analizarán la estructura, situación económica y financiera de la empresa o grupo de empresas, así como la evolución posible de las actividades, producción y ventas. El objeto de la información y consulta al comité versará fundamentalmente, sobre la situación evolución probable del empleo, las inversiones, los cambios relevantes que afecten a la organización, el empleo de nuevos métodos de producción, los traslados de producción, las fusiones, la reducción del tamaño o cierre de empresas, de centros de trabajo de partes importantes de estos y despidos colectivos. La consulta permitirá a los representantes de los trabajadores obtener una respuesta motivada a cualquier dictamen que puedan emitir.

b) Derecho de información de circunstancias excepcionales que afecten considerablemente a los intereses de los trabajadores, en casos de traslados de empresas, de cierres de empresas o centros o de despidos colectivos.

Este derecho se instrumenta a través de reuniones adicionales a la anual.c) El comité de empresa también será competente para acordar con la dirección

central la apertura de un procedimiento negociador para alcanzar un acuerdo de ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



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constitución de un nuevo comité de empresa europeo ( art. 16.3 y 4 Ley 10/1997).Debe tenerse en cuenta que las competencias del comité de empresa europeo y

el alcance del procedimiento de información y consulta se limitarán a las cuestiones transnacionales y que estos conceptos vienen definidos en el art. 3 puntos 7ª y 7ª bis de la ley 10/1997, en la redacción dada por la Ley 10/2011, de 19 mayo (RCL 2011, 923) , en los siguientes términos:

- “información” : transmisión de datos por la empresa a los representantes de los trabajadores para que estos pueden tener conocimiento del tema tratado y examinarlo. Se realizará “en un momento, de una manera y con un contenido apropiados”, para que éstos pueden efectuar la evaluación pormenorizada del posible impacto y, en su caso, preparar las consultas con el órgano competente de la empresa o del grupo de empresas de dimensión comunitaria.

- “consulta” : la apertura de un diálogo y el intercambio de opiniones entre las partes implicadas , en un momento, de una manera y con un contenido que permitan a los representantes de los trabajadores emitir un dictamen en un plazo razonable que puede ser tenido en cuenta en la empresa o el grupo de empresas de dimensión comunitaria.

- “cuestiones trasnacionales” : las que afectan al conjunto de la empresa o grupo de empresas de dimensión comunitaria o al menos a dos empresas o centros de trabajo de la empresa o el grupo situados en dos estados miembros diferentes.

Los miembros del comité de empresa europeo, incluso tras la expiración de su mandato, no pueden revelar a terceros informaciones facilitadas a título confidencial. La dirección central no está obligada a comunicar al comité de empresa aquellas informaciones específicas relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales, cuya divulgación, pudiera, según criterios objetivos, obstaculizar el funcionamiento de la empresa u ocasionar graves perjuicios en su estabilidad económica ( art. 22 Ley 10/1997).

3.5. Garantías

a) Los miembros del comité de empresa europeos gozan para el ejercicio de sus funciones de la protección y garantías establecidas para los representantes nacionales.

b) Los gastos de funcionamiento del comité de empresa europeo, incluidos los de viaje, manutención, alojamiento, traducción y experto, serán sufragados por la dirección central.

3.6. Centros de trabajo y empresa o grupos de empresas de dimensión comunitaria situadas en España con dirección central en cualquier Estado miembro

Las disposiciones contenidas en el Título II de la Ley 10/1997, son aplicables exclusivamente a estas empresas cuya dirección central estén situadas en cualquier Estado miembro ( art. 24 Ley 10/1997). En estas empresas, a efectos de determinar el número de trabajadores ocupados en los centros de trabajo y empresa, se tienen

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en cuenta las siguientes reglas ( art. 25 Ley 10/1997):1º Se computará el promedio de trabajadores ocupados, incluidos los contratados

a tiempo parcial, durante los dos años anteriores a la fecha del inicio del procedimiento.

2º Para calcular este promedio, los trabajadores vinculados con contratos de duración superior a dos años se considerarán como trabajadores fijos y los contratos de duración inferior computarán según el número de días trabajados en dicho período:

- Por cada 400 días trabajados o fracción computarán como un trabajador más.- Si el cociente de dividir por 400 el número de días trabajado en los dos años

anteriores al del inicio del procedimiento es superior al número de trabajadores que se computan, se tendrá en cuenta como máximo el total de dichos trabajadores.

- Para el cómputo de los 400 días se tendrán en cuenta los días de trabajo efectivo, los de descanso semanal, los festivos y las vacaciones anuales.

La designación de los representantes de los trabajadores en la comisión negociadora y en el comité de empresa europeo se realizará por acuerdo de aquellas representaciones sindicales que en su conjunto sumen la mayoría de miembros del comité o comités de empresa y delegados de personal en su caso o por acuerdo mayoritario de los mismos. En el caso del comité de empresa europeo, la designación deberá recaer en un trabajador de la empresa o del grupo que ostente la condición de delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical ( art. 27 Ley 10/1997).

Los representantes de los trabajadores que sean designados o los que participen en los procedimientos alternativos de información y consulta gozarán durante el ejercicio de sus funciones de las mismas garantías que los representes de los trabajadores de empresas española ( art. 68 ET), salvo lo establecido para el crédito horario , con respecto al cual se disponen los siguientes derechos ( art. 28 Ley 10/1997):

a) Disfrutar de los permisos retribuidos necesarios para la asistencia a las reuniones que se celebren en la dirección central, así como las que se celebren con esos mismos órganos con carácter previo.

b) Salvo disposición especifica contenida en el acuerdo de constitución, disponer de un crédito de 60 horas anuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones, adicionales a los que la legislación nacional les reconoces en su condición de representantes de los trabajadores.

Los miembros del comité de empresa europeo tienen la función de representar los intereses colectivos de los trabajadores de la empresa o grupo de empresa de dimensión comunitaria sin perjuicio de la capacidad de otras instancias u organizaciones al respecto. Además tienen la obligación de informar a sus representados acerca del contenido y resultados del procedimiento de información y consulta con la salvaguarda del deber de fidelidad ( art. 29 Ley 10/1997, añadido por Ley 10/2011 [RCL 2011, 923] ).

Los derechos de información y consulta del comité de empresa europeo y los de los órganos de representación de los trabajadores nacionales se articularán con

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respecto a las competencias y ámbitos de intervención de cada uno de ellos. En todo caso, las modalidades de articulación deben quedar establecidas en el acuerdo de constitución del comité europeo. A falta de medidas de articulación, la información y consulta de decisiones que puedan comportar cambios relevantes en la organización del trabajo o en los contratos de trabajo se realizara simultáneamente con ambos órganos de representación ( art. 31 Ley 10/1997, añadido por Ley 10/2011 [RCL 2011, 923] ).

Las modificaciones relevantes en la estructura de una empresa o grupo de empresa de dimensión comunitaria que tengan su dirección central en España, provocarán a iniciativa de ésta o a solicitud de los trabajadores, el procedimiento de negociación para la constitución de un comité de empresa europeo previsto en el art. 7 de la Ley, siempre que no existan previsiones expresas al respecto en el acuerdo originario de constitución o se produzcan conflictos entre las disposiciones de dos o más acuerdos aplicables. En la composición de la comisión negociadora, además de los miembros designados formarán parte tres miembros del comité de empresa europeo existente o de cada uno de los comités de empresa existentes. Estos seguirán funcionando durante el proceso de negociación conforme a las modalidades que se adopten en el acuerdo que se celebre ( art. 32 Ley 10/1997, añadido por Ley 10/2011 [RCL 2011, 923] ).

4. Implicación de los trabajadores en la sociedad europea

4.1. Régimen jurídico y ámbito de aplicación

La Directiva 2001/86/CE, de 8 de octubre (LCEur 2001, 3912) , regula la participación de los trabajadores en la «Sociedad Anónima Europea» (en adelante SE), que según el Reglamento 2157/2001 (LCEur 2001, 3911) , por el que se aprobó su Estatuto, es la sociedad anónima que resulta de procesos de fusión, de la formación de «holdings» o de filiales de sociedades constituidas en diferentes Estados miembros, con personalidad jurídica propia cuyo capital, nunca inferior a 120.000 euros, se encuentra dividido en acciones, y cuya sede está registrada en algún Estado de la Comunidad (su domicilio social debe hallarse en el Estado miembro en el que se encuentre su administración central).

El propósito de esta Directiva es garantizar el derecho de los trabajadores a participar en las cuestiones y decisiones que afecten a la SE para la que prestan servicios, estableciendo a tal fin un procedimiento de información y consulta, y en su caso de participación. Puede hablarse de dos niveles de implicación, a saber: un nivel básico, formado por los derechos de información y consulta, entendidos ambos (información y consulta) en términos similares a como se presentan en la Directiva 2002/14/CE (LCEur 2002, 802) ; y un nivel máximo de implicación, consistente en la «participación» de los representantes de los trabajadores en los órganos de administración y control de la SE. El primer nivel debe reconocerse en todas las SE. No ocurre lo mismo con la participación, que la Directiva sólo impone para las SE en las que concurren determinadas circunstancias.

Esta directiva ha sido transpuesta al ordenamiento jurídico español por la Ley ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



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31/2006, de 18 de octubre (RCL 2006,1893) , sobre la implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas. La Ley española es de aplicación a las sociedades anónimas europeas con domicilio en España, así como a todos sus centros de trabajo y empresas filiales (y a las sociedades participantes en el proceso de constitución de la SE y a sus filiales y centros de trabajo afectados), cualquiera que sea el Estado miembro en que se encuentren situados; lógicamente, la aplicación de estas reglas excluye la de las disposiciones de cualquier otro Estado miembro en que la correspondiente SE tenga centros de trabajo, salvo remisión expresa ( art.3 Ley 31/2006).

La Ley 31/2006 (RCL 2006, 1893) regula sobre todo el procedimiento de negociación que debe desarrollarse en cada SE destinado a concretar los derechos de implicación de los trabajadores en la misma: inicio del procedimiento (a partir del momento en que los órganos de dirección o de administración de las sociedades participantes hayan establecido el proyecto de constitución de la SE: art.5 ), composición y constitución de la comisión negociadora (que no es un órgano mixto, a diferencia de la comisión negociadora de los convenios colectivos, sino un órgano de representación exclusiva de los trabajadores, destinado a negociar con la dirección de la empresa: arts.6 y 7 ), funciones y régimen de funcionamiento de dicha comisión (toma de decisiones y acuerdos, funcionamiento interno, gastos, etc.: arts.8 y 9 ), y duración de las negociaciones (que en principio se extiende a un máximo de seis meses: art.10 ). También se ocupa en esta primera parte del contenido y la eficacia jurídica de los acuerdos ( arts.11 y 12 ).

La segunda parte de la Ley 31/2006 (RCL 2006, 1893) se ocupa de las disposiciones subsidiarias (a falta de acuerdo al respecto, deliberada o sobrevenida), con la consiguiente constitución, composición y funcionamiento del órgano de representación de los trabajadores ( arts.14 , 15 , 16 , 17 , 18 , 19 , 20 ), y de diversas cuestiones instrumentales: confidencialidad y reserva por parte de los representantes, protección de los representantes, capacidad de actuación de las representaciones de los trabajadores, y deberes de colaboración ( arts.21 , 22 , 23 , 24 , 25 ). También dispone la apertura de nuevas negociaciones cuando la constitución de estos órganos de implicación hubiera supuesto perjuicio o privaciones de derechos para los trabajadores afectados ( 26 ).

En principio, no alcanza esta Ley a los centros de trabajo (o filiales) radicados en España cuando la sede de la SE se encuentre en otro Estado miembro, salvo en lo relativo a las remisiones a las legislaciones y prácticas nacionales contenidas tanto en su articulado como en la correspondiente ley nacional de transposición ( 27 Ley 31/2006). Además, la Ley española proporciona reglas para identificar a los representantes de los trabajadores en relación con los centros situados en España, para designar a los representantes de esos centros en la comisión negociadora y de los correspondientes órganos de representación en la sociedad europea, y para delimitar el estatuto de garantías de dichos representantes en España ( 28 , 29 , 30 , 31 Ley 31/2006). Dispone, además, que la aplicación de los acuerdos a los que lleguen los representes de los trabajadores y la SE no podrá menoscabar ni alterar las competencias de negociación, información y consulta que la legislación española otorga a los comités de empresa, delegados de personal y organizaciones sindicales, así como a cualquier otra instancia representativa creada por la

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negociación colectiva ( art. 32 Ley 31/2006).También se excluye su aplicación a las empresas de dimensión comunitaria

regidas por la Ley 10/1997() , así como en otros supuestos más específicos ( disposición adicional primera ). El contenido de la Ley 31/2006 se completa con una serie de indicaciones de tipo procesal (orden jurisdiccional competente, legitimación, modalidades procesales) o de solución extrajurisdiccional de conflictos, y con el añadido de una nueva tabla de infracciones a la LISOS disposición final primera), de la que también se reajustan sus conceptos de sujeto responsable e infracción.

4.2. Constitución de la comisión negociadora

La constitución de los mecanismos de implicación se deja en manos de las partes, dando a la autonomía de la voluntad una prioridad casi absoluta. Se prevén no obstante reglas subsidiarias para casos de falta de acuerdo o renuncia a una regulación pactada, también recogidas en la Directiva y en la ley de transposición ( arts.14 , 15 , 16 , 17 , 18 , 19 , 20 Ley 31/2006).

Las partes comenzarán el correspondiente proceso de negociación constituyendo una comisión negociadora, en similares términos a como ocurre en las empresas de dimensión comunitaria. Téngase en cuenta, en este sentido, que ninguna SE podrá constituirse mediante junta general en tanto no se haya optado por uno de los modelos de participación descritos en la Directiva. En ese momento se iniciarán (una vez publicado el proyecto de fusión o de constitución de una sociedad «holding», o después de adoptarse un proyecto de crear una filial o de transformarse en una SE), las gestiones necesarias para entablar negociaciones con los representantes de los trabajadores de las sociedades sobre las disposiciones relativas a la implicación de los trabajadores en la SE. Las negociaciones que se llevarán a efecto en el seno de la correspondiente comisión negociadora, integrada por representantes de los trabajadores de las sociedades participantes y sus filiales o establecimientos interesados.

La forma de elegir o designar los miembros de la comisión negociadora habrá de precisarse en la legislación del Estado correspondiente, procurando que entre dichos miembros figure al menos un representante de cada una de las sociedades participantes que emplee a trabajadores en el Estado miembro afectado.

Sin perjuicio de las reglas especiales que se prevén para los supuestos de SE constituidas mediante fusión, los miembros de la comisión negociadora serán elegidos o designados, de conformidad con las legislaciones y prácticas nacionales, en proporción al número de trabajadores empleados en cada Estado miembro por las sociedades participantes y por sus filiales y centros de trabajo afectados, a razón, en cada Estado miembro, de un puesto por cada 10 por ciento o fracción del total de trabajadores empleados en el conjunto de los Estados miembros.

En principio, no se exige que los miembros de la comisión negociadora sean trabajadores de alguna de las sociedades participantes o de sus centros de trabajo o empresas filiales afectados, pues pueden ser designados para tal función representantes sindicales que no sean trabajadores. No obstante, respecto de los centros de trabajo y filiales situados en España la condición de representante de los

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trabajadores corresponde a las representaciones sindicales, a los comités de empresa y a los delegados de personal, por lo que la elección o designación ha de recaer en un trabajador ( art. 28 Ley 31/2006).

La designación de efectuarse por acuerdo de las representaciones sindicales que en su conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa y delegados de personal, en su caso, o por acuerdo mayoritario de dichos miembros y delegados. En todo caso, esta designación deberá hacerse de forma proporcional a la representación obtenida por cada sindicato en las elecciones a representantes de los trabajadores ( art. 29 Ley 31/2006).

La pérdida de la representatividad de los negociadores en los términos del apartado 5 del art. 7 Ley 31/2006 requiere proceder a una nueva designación o elección, que será total o parcial según los casos ( art. 7 Ley 31/2006).

Estos representantes gozan de los privilegios y garantías establecidos en el ET y, en su caso, en la LOLS, con excepción del crédito horario, pues el art. 31.3 Ley 31/2006 reconoce específicamente un crédito de sesenta horas anuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones, adicionales, en su caso, a las que dispongan en su condición de representantes nacionales de los trabajadores.

La comisión negociadora será la que negocie, pudiendo extenderse la negociación seis meses o incluso un año desde la constitución de la comisión, con los órganos competentes de las sociedades participantes (tal como se indique en los estatutos de la sociedad) a fin de llegar a un acuerdo sobre la constitución de instrumentos de implicación de los trabajadores ( art. 10 Ley 31/2006). Este proceso negociador se llevará a efecto conforme a las reglas previstas en el Estado miembro en el que la SE tenga su sede registrada.

Las decisiones se adoptarán por mayoría absoluta, y tras haber negociado de buena fe («con espíritu colaborador» dice la norma). Cuando la decisión pueda suponer una reducción de los derechos de participación de los trabajadores la decisión debe ser tomada por mayoría de dos tercios de los miembros de la comisión negociadora, que representen a su vez, al menos, a dos tercios de los trabajadores e incluyan los votos de miembros que representen a trabajadores de, al menos, dos Estados miembros ( art.9.2 Ley 31/2006)

Si esa reducción de derechos de implicación tiene lugar intencionadamente, o si con posterioridad al registro de la SE se hubieran producido cambios sustanciales en el seno de esta o de sus empresas filiales con este mismo propósito, y así se declare por sentencia judicial, deberá procederse a una nueva negociación ( art. 26 Ley 31/2006).

La decisión podrá consistir en ( arts. 8 y 9 Ley 31/2006):– llegar a un acuerdo sobre la constitución o no del procedimiento correspondiente

de implicación;– no iniciar negociaciones.– poner fin a las negociaciones ya iniciadas.Así, las negociaciones pueden terminar en un acuerdo, que habrá de formalizarse

por escrito, a favor de la constitución de instrumentos de implicación de los trabajadores en la empresa (mayoría absoluta), en un acuerdo para su no

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constitución (mayoría absoluta), en una decisión de no continuar o en su caso no comenzar las negociaciones (mayoría de dos tercios), o no llegarse a ningún acuerdo, en cuyo caso resultarán de aplicación las disposiciones de referencia de la Directiva (que habrán de transponer los Estados), funcionando éstas de idéntico modo que las normas subsidiarias previstas en la Directiva 94/45/CE (LCEur 1994, 3069) . La Ley 31/2006 contempla esas normas subsidiarias en los arts. 14 y ss. .

Si las partes llegan a un acuerdo, éste obliga a todos los centros de trabajo de la SE y de sus filiales incluidos dentro de su ámbito de aplicación, así como a sus trabajadores respectivos, durante todo el tiempo de su vigencia ( art. 12 Ley 31/2006).

4.3. Contenido del acuerdo

Cuando las partes lleguen a un acuerdo sobre la constitución de instrumentos de implicación, podrán elegir entre ( art. 14 Ley 31/2006):

a) Reconocer sólo derechos información y consulta. Tendrán que optar entre:– establecer uno o más procedimientos de información y de consulta. Las partes

deberán hacer constar en el acuerdo las modalidades de aplicación de los procedimientos de implicación por los que se ha optado.

– diseñar un órgano de representación diferenciado (sistema que funciona en defecto de acuerdo).

b) Atribuir también derechos de participación. Deberán recoger en el acuerdo los aspectos sustanciales de dicha participación, incluido, en su caso, el número de miembros del órgano de administración o de control de la SE, que los trabajadores tendrán derecho a elegir, designar, recomendar u oponerse a su designación, los procedimientos a seguir por los trabajadores para elegir, designar, recomendar u oponerse a la designación de tales miembros, así como sus derechos.

Así las cosas, pueden surgir tres modelos de participación diversos:1. modelo que establece un órgano diferenciado que representa a los

trabajadores de la sociedad europea (resulte éste de un acuerdo o de la aplicación de las disposiciones de referencia por no mediar acuerdo).

2. modelo según el cual los trabajadores están representados en el órgano de vigilancia o en el de administración, no creándose un órgano diferenciado de representación.

3. modelo, no coincidente con ninguno de los anteriores, que puedan adoptar las partes mediante acuerdo (entre los órganos de dirección o de administración de las sociedades fundadoras y los trabajadores de la sociedad), siempre que se respete el nivel de información y de consulta previsto para el modelo que establece un órgano diferenciado.

4.4. Disposiciones subsidiarias en defecto de acuerdo

En defecto de acuerdo sobre el instrumento de implicación de los trabajadores en la SE, entran en juego las «disposiciones subsidiarias» (similares a las disposiciones subsidiarias previstas en la Directiva 94/45/CE [LCEur 1994, 3069] )

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sobre implicación de los trabajadores del Estado en el que la SE tenga su sede, que también funcionarán si las partes así lo deciden.

Para España, las disposiciones subsidiarias se encuentran recogidas en los arts. 14 y ss. Ley 31/2006. El art. 13 , por su parte, contempla «normas supletorias sobre vigencia, prórroga, denuncia y renegociación del acuerdo», donde se regula la denuncia del acuerdo y se prevé que en defecto de pacto su duración será indefinida.

Respecto de las disposiciones subsidiarias (disposiciones de referencia según la directiva), la ausencia de acuerdo supone la necesaria constitución de un órgano de representación diferenciado, cuyas funciones y competencias vendrán determinadas por las normas de referencia aprobadas en el Estado en el que tenga su sede la SE en cumplimiento del deber de transposición de la Directiva, y en concreto de sus normas de referencia.

Estas disposiciones están divididas en tres partes:1. Órgano de representación( art. 16 Ley 31/2006). Este órgano (de cuya

composición será informado el órgano competente de la SE) estará compuesto por trabajadores de la SE y de sus filiales y establecimientos elegidos o designados por y entre los representantes de los trabajadores o, en su defecto, por el conjunto de los trabajadores, conforme a la legislación o prácticas del Estado en el que la SE tenga registrada su sede, y siempre respetando la proporcionalidad entre los representantes de cada Estado presentes en el órgano y el número de empleados que prestan servicios en cada territorio.

El órgano de representación podrá constituir en su seno un comité restringido de no más de tres miembros (siempre, por descontado, que las dimensiones de la SE lo aconsejen), y elaborará su propio reglamento interno.

Cuatro años después de la constitución de este órgano, éste deliberará sobre si la SE entablará negociaciones con vistas a la celebración del acuerdo sobre instrumentos de implicación de los trabajadores, en cuyo caso, el órgano de representación hará las veces de comisión negociadora, o si mantiene la aplicación de las disposiciones subsidiarias.

2. Reglas sobre los derechos de información y consulta del órgano de representación. Tendrá atribuidos al menos los derechos de información y consulta en los términos formulados en la norma ( art. 17 Ley 31/2006), de los que cabe destacar que este derecho alcanzará sólo a las cuestiones que afecten a la SE en sí misma y a cualquiera de sus filiales o establecimientos situados en otros Estados miembros o a aquellos que excedan de la competencia de los órganos de decisión en un solo Estado miembro.

El órgano de representación tendrá derecho a reunirse al menos una vez al año con el órgano competente de la SE, sirviendo de base a dicha reunión la información extraída de los informes periódicos elaborados por el órgano competente, en relación con la evolución y perspectivas de las actividades de la SE.

En la reunión se tratarán especialmente los siguientes temas: estructura, la situación económica y financiera, la evolución probable de las actividades, de la producción y de las ventas, la situación y la evolución probable del empleo, las inversiones, los cambios sustanciales relativos a la organización, la introducción de

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nuevos métodos de trabajo o nuevos procesos de producción, los traslados de producción, las fusiones, reducciones de tamaño o cierres de empresas, de establecimientos o de partes importantes de éstos, y los despidos colectivos.

De los resultados de las reuniones, los miembros del órgano de representación informarán a los representantes de los trabajadores de la SE y de sus filiales y establecimientos, debiendo respetarse en todo caso el deber de confidencialidad. ( art. 22 Ley 31/2006)

La financiación de los gastos del órgano de representación irá a cargo de la SE (gastos de organización, interpretación, alojamiento y viaje de los representantes, que tendrán derecho a un permiso de formación sin pérdida de salario), si bien los Estados podrán limitar la obligación de financiación la SE a la presencia de un solo experto.

A tenor del art. 18.6 Ley 31/2006 la SE deberá sufragar:a) Los gastos derivados de la elección o designación de los miembros del órgano

de representación.b) Los gastos de organización de las reuniones del órgano de representación y del

comité restringido, incluidos los gastos de interpretación, manutención, alojamiento y viaje de sus miembros.

c) Los gastos derivados de, al menos, un experto designado por el órgano de representación o por el comité restringido para asistirle en sus funciones.

3. Supuestos en los que el órgano de representación tendrá atribuidas funciones de representación( art. 20 Ley 31/2006). Supuestos en los que la participación se vuelve obligatoria para las SE: cuando antes de la constitución de la SE existiesen en las sociedades mecanismos de participación (recordemos que existiendo estos mecanismos las partes por mayoría absoluta pueden acordar no preservarlos, si bien, esto sólo acontecerá cuando se consiga llegar a un acuerdo en este sentido con los representantes de los trabajadores).

La forma en la que debe llevarse a cabo esta participación depende del origen de la SE y de los mecanismos de participación preexistentes a su formación:

– SE que resulta de un proceso de transformación: la participación organizada en la sociedad antes de su transformación seguirá aplicándose en la SE.

– SE que no resulta de un proceso de transformación: la participación consistirá en el derecho el derecho de elegir o designar a determinados miembros del órgano de administración o de control de la sociedad; o recomendar u oponerse a la designación de una parte de los miembros del órgano de administración o de control de la sociedad.

Si ninguna de las sociedades participantes estuviera regida por normas de participación antes de la inscripción de la SE, ésta no estará obligada a establecer ninguna disposición en esta materia, salvo acuerdo en contrario ( art. 20.2 Ley 31/2006).

Será el órgano de representación diferenciado (creado en ausencia de acuerdo) el que se ocupe de concretar el modo en que se procederá al reparto de los puestos en el órgano de administración y control o a la recomendación de los mismos) entre los representantes de los trabajadores de los diferentes Estados, siempre

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respetando la proporcionalidad de los trabajadores de la SE empleados en cada Estado, pudiendo cada Estado determinar la forma de reparto de los puestos que corresponden a su territorio.

4.5. Implicación de los trabajadores en la sociedad cooperativa europea

La Directiva 2003/72/CE, de 22 de julio (LCEur 2003, 2623) , por la que se completa el Estatuto de la sociedad cooperativa europea en lo que respecta a la implicación de los trabajadores, aprobado por el Reglamento 1435/2003/CE, del Consejo, de 22 de julio, (LCEur 2003, 2622) promueve mecanismos similares a los de la Directiva anterior, referidos ahora a este otro tipo de sociedades (denominadas con la abreviatura SCE). Presenta una estructura muy similar a la Directiva ya analizada, especialmente en lo que se refiere al procedimiento de constitución de la comisión negociadora, al contenido del acuerdo y a las disposiciones de referencia en defecto de acuerdo. Entiende por participación la designación de miembros en los órganos de administración o control, o el derecho de recomendar u oponerse a la designación de parte o de todos los miembros de dicho órgano, y prevé también la participación de los trabajadores y sus representantes en la asamblea general o sectorial de la sociedad en determinadas circunstancias, con derecho a voto. Contiene asimismo reglas sobre funcionamiento del órgano de representación, sobre protección de los representantes de los trabajadores, y sobre reserva y confidencialidad de la información.

Esta directiva ha sido traspuesta al ordenamiento jurídico español por la Ley 31/2006, de 18 de octubre (RCL 2006,1893) , sobre la implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas. En concreto, la DA 2ª de esa Ley dispone que con carácter general todas las referencias de la norma a la sociedad anónima europea deben entenderse efectuadas igualmente a la sociedad cooperativa europea.

4.6. Competencia y procedimiento jurisdiccionales

Cuando la competencia esté atribuida a los tribunales españoles (en los términos del art. 34 Ley 31/2006, y demás normas de aplicación en esa materia), el orden social es competente para conocer de los litigios que deriven de la aplicación de la Ley 31/2006, excepto de la impugnación de las sanciones administrativas y de las materias atribuidas al orden jurisdiccional civil en relación con la posición y actuación de los trabajadores que participen en el órgano de decisión y control de la SE ( art. 33 Ley 31/2006).

Están legitimados para promover esta clase de litigios los empresarios, los representantes de los trabajadores, la comisión negociadora y el órgano de representación de los trabajadores en la sociedad europea ( art.35 Ley 31/2006). Los litigios se tramitarán por el procedimiento de conflicto colectivo, salvo que versen sobre acuerdos ya celebrados en el seno de la representación de los trabajadores, o bien entre la comisión negociadora y los representantes del empresario, pues éstos se tramitarán por el procedimiento de impugnación de convenios colectivos ( art. 36 Ley 31/2006). Los procesos correspondientes se

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regirán por la Ley de procedimiento laboral, con la especialidades de la Ley 31/2006. Las partes pueden también acudir a medios extrajudiciales de solución de conflictos ( art.38 Ley 31/2006).

5. Participación de los trabajadores en los supuestos de fusión transfronteriza de sociedades de capital

5.1. Régimen comunitario y condiciones de aplicación

La normativa comunitaria sobre fusión transfronteriza de sociedades de capital, recogida en la Directiva 2005/56/CE, de 26 octubre de 2005, contiene algunas reglas específicas sobre participación de los trabajadores ( art.16 ). Son reglas que se aplican a la “sociedad resultante” de dicha operación de fusión transfronteriza entre “sociedades de capital constituidas de conformidad con la legislación de un Estado miembro y que tengan su domicilio social, su centro de efectiva administración o su principal establecimiento dentro de la Comunidad”, siempre que al menos dos de ellas estén sujetas a la legislación de Estados miembros diferentes.

La aplicación de estas reglas cuenta no obstante con algunas excepciones o salvedades. Concretamente, y con carácter general, se excluyen de sus reglas aquellos casos en que al menos una de las sociedades que se fusionan emplee, durante el periodo de seis meses previo a la publicación del proyecto de fusión, un número medio de trabajadores superior a 500 y esté gestionada en régimen de participación de los trabajadores con arreglo a lo previsto en el art.2.k) de la Directiva 2001/86 sobre implicación de los trabajadores en la sociedad europea. Por otra parte, y como dice el preámbulo de la Directiva 2005/56, los derechos de los trabajadores distintos de los derechos de participación regulados en esta norma “seguirán organizándose de acuerdo con las disposiciones de los Estados miembros” adoptadas conforme a las Directivas sobre despidos colectivos, traspaso de empresas, información y consulta o comités de empresa europeos.

Como suele suceder con este tipo de normas comunitarias, la participación de los trabajadores en “la sociedad resultante de la fusión transfronteriza” se regirá por la legislación nacional de referencia, pero tal legislación deberá cumplir unas determinadas condiciones, o, por decirlo más claramente, deberá estar adaptada a las exigencias de la Directiva 2005/56. En concreto, se entiende que la legislación nacional no está preparada para desempeñar ese papel en los dos casos siguientes: a) cuando no prevea “al menos el mismo nivel de participación que el aplicado en las correspondientes sociedades que se fusionan” (medido en función de la proporción de miembros que representan a los trabajadores en el órgano de administración o control, o en sus comités, o en el órgano directivo competente dentro de las sociedades para decidir el reparto de los beneficios); b) cuando no prevea “que los trabajadores de los establecimientos de la sociedad resultante de la fusión transfronteriza situados en otros Estados miembros puedan ejercer los mismos derechos de participación de que gocen los trabajadores empleados en el Estado miembro donde se encuentre el domicilio social” de dicha sociedad resultante.

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En tales casos (a la vista de tales deficiencias, se podría decir), los Estados miembros quedan obligados a regular “la participación de los trabajadores en la sociedad resultante de la fusión transfronteriza, así como su implicación en la definición de los derechos correspondientes”, y para ello habrán de seguir, mutatis mutandis, los principios y modalidades previstos para la sociedad anónima europea ( art.12 del Reglamento 2157/2001 y Directiva 2001/86 (LCEur 2001, 3912) ), siempre con las directrices y puntualizaciones que se consignan en el propio art.16 de la Directiva 2005/56. Estas puntualizaciones se pueden resumir de la siguiente manera: a) se deberá otorgar a los órganos competentes de las sociedades en proceso de fusión “el derecho de optar, sin negociación previa, por estar directamente sujetas a las disposiciones de referencia” que hubieran sido fijadas por el Estado miembro en que se establezca el domicilio social de la sociedad resultante; b) se conferirá al órgano especial de negociación “el derecho a decidir, por mayoría de dos tercios de sus miembros…no iniciar negociaciones o poner fin a las ya entabladas, y basarse en las normas de participación vigentes en el Estado miembro en el que vaya a establecerse el domicilio social”; c) se podrá limitar el número de representantes de los trabajadores en el órgano de administración de la sociedad resultante cuando las disposiciones de referencia para la participación sean de aplicación a raíz de negociaciones previas, sin que el número de dichos representantes pueda ser inferior a una tercera parte cuando en una de las sociedades en proceso de fusión tal número alcance al menos dicha tercera parte.

Desde el punto de vista territorial, la operación de fusión transfronteriza de sociedades y, más precisamente, la cuestión relativa a la participación de los trabajadores, se regirá por las normas vigentes en el Estado miembro en que se encuentre el domicilio social de la sociedad resultante de dicha fusión. En todo caso, la Directiva 2005/56 (LCEur 2005, 2670) impone tres condiciones para la configuración y la puesta en práctica de estas reglas nacionales sobre participación de los trabajadores: a) la extensión de los derechos de participación a los trabajadores de la sociedad resultante empleados en otros Estados miembros no creará obligaciones para los que hubieran optado por computar a dichos trabajadores para el cálculo de los umbrales que dan lugar a derechos de participación según su propia legislación; b) cuando al menos una de las sociedades en proceso de fusión esté gestionada en régimen de participación de los trabajadores y la sociedad resultante se rija también por dicho sistema, ésta última deberá adoptar una forma jurídica que permita el ejercicio de tales derechos; c) cuando la sociedad resultante esté gestionada en régimen de participación de los trabajadores, deberá tomar medidas para garantizar, durante un plazo de tres años posterior a la fusión, la protección de esos derechos en caso de “ulteriores fusiones nacionales”.

5.2. Legislación nacional: radio de acción y condiciones generales de aplicación

Aunque el plazo de transposición de esta norma comunitaria concluyó el día 15 de diciembre de 2007, la legislación española no ha incorporado dichas directrices hasta la aprobación de la Ley 3/2009, de 3 de abril, sobre “modificaciones

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estructurales de las sociedades mercantiles”, que se ocupa inicialmente de este tema en su artículo 16 (acompañado de la DA 1ª ), y que ha procedido, mediante su disposición final tercera , a incorporar un Título IV a la Ley 31/2006, de 18 de octubre, reguladora de la “implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas”. Lo que ya disponía la Ley 31/2006 a propósito de tal “implicación” aparece, además, como constante punto de referencia para la implantación y regulación de este nuevo cauce de participación de los trabajadores en las sociedades resultantes de un proceso de fusión transfronteriza, para lo que el legislador ha seguido un esquema similar, salvando las distancias; si bien se mira, no se ha optado por crear una regulación totalmente nueva, sino por aplicar buena parte de las reglas ya previstas para la implicación de los trabajadores en las sociedades europeas, con el añadido de matices, precisiones y peculiaridades (y conforme a lo que para estos casos exige la Directiva 2005/56 (LCEur 2005, 2670) ).

Lo dispuesto en este nuevo Título IV de la Ley 31/2006 (acompañado de las previsiones que se recogen en el art. 67 y la DA 1ª de la Ley 3/2009) será aplicable cuando la sociedad resultante de la fusión tenga su domicilio en España, y también se aplicará a los trabajadores de dicha sociedad que presten sus servicios en centros de trabajo situados en España se regirán por la legislación española. Además, tanto a las sociedades participantes en los procesos de fusión como a las sociedades resultantes de los mismos les serán de aplicación las disposiciones que contiene el Título III de la Ley 31/2006 relativas a los “procedimientos judiciales” que a tal efecto pudieran iniciarse.

Por otra parte, la regulación que aporta el Título IV de la Ley 31/2006 reitera (siguiendo lo dispuesto por la Directiva de referencia) que la sociedad resultante de la fusión deberá adoptar una forma jurídica que permita el ejercicio de los derechos de participación cuando al menos una de las sociedades que participen en la fusión esté gestionada en régimen de participación de los trabajadores y la sociedad resultante se rija por dicho sistema, y advierte que lo dispuesto en esta normativa especial “se entiende sin perjuicio de los derechos de información y consulta de los trabajadores previstos en la legislación laboral”, y sin afectar a los derechos de implicación de los trabajadores que sean distintos a los que ahora se regulan respecto de la participación en la sociedad resultante de la fusión, siempre de conformidad con las legislaciones y prácticas nacionales. Por lo demás, para los conceptos de implicación y participación de los trabajadores el citado Título IV se remite al cuadro de definiciones básicas del art.2 de la citada Ley 31/2006.

Como ya se hiciera a propósito de las formas de participación vistas con anterioridad, la legislación española sobre participación en la sociedad resultante de un proceso de fusión transfronteriza contempla dos posibles hipótesis o escenarios: que la sociedad resultante de la fusión tenga o vaya a tener su domicilio en España, o que, por el contrario, dicha sociedad tenga su domicilio en otro Estado miembro pero cuente con trabajadores que presten sus servicios en centros situados en España. En el primero de esos casos se aplicará en exclusiva lo dispuesto en el capítulo I del Título IV de la Ley 31/2006 (con exclusión de las normas de otros países en los que pudieran existir centros de trabajo de la sociedad resultante de la fusión), mientras que al segundo se refiere el capítulo II de ese mismo bloque legal (que presupone la existencia y aplicación de las normas de otros Estados

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miembros).Para esta segunda hipótesis (centros de trabajo situados en España de

sociedades resultantes de un proceso de fusión transfronteriza con domicilio social en otro Estado miembro del Espacio Económico Europeo), que por razones obvias es la que se regula con mayor brevedad, se declara aplicable lo dispuesto en el Título II de la Ley 31/2006 para la implicación de los trabajadores en las sociedades europeas, siempre, eso sí, que de conformidad con las disposiciones del Estado miembro de referencia (el de su domicilio social) se prevea la participación de los trabajadores en la sociedad resultante de la fusión). Además, se hace la advertencia de que la validez y eficacia de los acuerdos alcanzados por la comisión negociadora y el órgano competente de las sociedades que participan en el proceso de fusión “en ningún caso podrán menoscabar ni alterar las competencias de negociación, información y consulta que la legislación española otorga a los comités de empresa, delegados de personal y organizaciones sindicales, así como a cualquier otra instancia representativa creada por la negociación colectiva”.

5.3. Disposiciones aplicables a las sociedades con domicilio social en España

En la primera de aquellas hipótesis (domicilio en España de la sociedad resultante de la fusión), que comprensiblemente es la que suscita mayor atención por parte del legislador, el Título IV de la Ley 31/2006 dispone antes que nada (siguiendo las directrices de la Directiva 2005/56 (LCEur 2005, 2670) ) que procederá el establecimiento de esta vía de participación de los trabajadores siempre que se dé alguna de las siguientes condiciones: a) que al menos una de las sociedades que se fusionan emplee a más de 500 trabajadores y esté gestionada en régimen de participación de los trabajadores; b) que en caso de existir participación en la sociedad resultante no alcance al menos el nivel de participación aplicado a alguna de las sociedades fusionadas, medido en función del número de representantes; c) que en caso de existir participación en la sociedad resultante los trabajadores de la misma que trabajen en otros Estados miembros ejerzan derechos de participación inferiores a los trabajadores empleados en España.

Para la implantación de estos derechos de participación en las sociedades resultantes de un proceso de fusión habrá de seguirse un particular procedimiento de negociación colectiva, que en principio es el previsto para regular los derechos de implicación de los trabajadores en la sociedad europea ( arts. 4 , 5 , 6 , 7 , 8 , 9 , 10 , 11 , 12 y 13 de la Ley 31/2006), pero con algunas y relevantes “peculiaridades” (muchas de ellas derivadas, de nuevo, de la Directiva 2005/56 (LCEur 2005, 2670) ). Las principales son que los órganos competentes de las sociedades en proceso de fusión tienen derecho a optar, sin negociación previa, por ajustarse directamente a las disposiciones subsidiarias del art. 20 Ley 31/2006 (que también son de aplicación cuando no se alcance ningún acuerdo en el plazo de seis meses o de las prórrogas pertinentes, siempre que se dé alguna de las condiciones previstas a tal efecto), y que no son aplicables aquí ni las facultades conferidas a la comisión negociadora a propósito de la implicación de los trabajadores en la sociedad europea en el art. 8, párrafos 2 y 3 , de la Ley 31/2006 (aunque dicha comisión tiene derecho a decidir, por mayoría de dos tercios de sus miembros, no iniciar

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negociaciones o poner fin a las ya entabladas, y basarse en las normas de participación vigentes en la legislación española), ni lo previsto en el art. 9.2 de la Ley 31/2006 a propósito de la reducción de los derechos de participación (aunque se establecen mayorías especiales para la toma de acuerdos que puedan suponer una reducción de los derechos de participación de los trabajadores en las sociedades participantes en la fusión, si es que alguna contara con participación de los trabajadores en sus órganos de administración o control).

El acuerdo resultante de este proceso especial de negociación deberá hacer referencia a las partes que lo conciertan, a su ámbito de aplicación (también en sus aspectos temporales), y también a los elementos esenciales de las normas de participación. En todo caso, los derechos de participación se regirán por lo dispuesto en los arts. 21 , 22 , 23 , 24 , 25 y 26 de la Ley 31/2006 para la implicación de los trabajadores en la sociedad europea (cálculo del número de trabajadores, obligaciones de confidencialidad y reserva, protección de los representantes, etc.), salvo en sus referencias a los órganos de representación y los representantes de los trabajadores que ejerzan sus funciones en el marco de un procedimiento de información y consulta. Cuando la sociedad resultante esté gestionada en régimen de participación de los trabajadores, se deberá garantizar, durante un plazo de tres años posterior a la fusión, la protección de esos derechos en caso de “ulteriores fusiones nacionales”.

Representación. Atribuciones de los comités de empresa y delegados de personal.

DOC\2003\59

- . Normativa aplicable

- . Derechos de información

- . Informaciones sobre aspectos económicos, productivos y de empleo

- . Información contable y societaria

- . Informaciones relativas a la contratación laboral

- . Informaciones en materia de subcontratación

- . Información sobre sanciones laborales____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



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- . Informaciones sobre salud laboral y prevención de riesgos laborales

- . Informaciones sobre condiciones de trabajo

- . Información en materia de igualdad de trato y oportunidades por razón de sexo

- . Otras informaciones

- . Derechos de audiencia, información y consulta

- . Informe en los procesos sobre clasificación profesional

- . Audiencia en los expedientes disciplinarios de los representantes

- . Informe previo a la ejecución de ciertas decisiones

- . Derecho de consulta previa a las decisiones empresariales de traslado y modificación sustancial de condiciones de trabajo

- . Incumplimiento de los deberes empresariales de información y consulta

- . Derechos de codecisión

- . Los acuerdos colectivos empresariales de «descuelgue salarial»

- . Los acuerdos colectivos empresariales de modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en convenio colectivo estatutario

- . Los acuerdos colectivos empresariales «en defecto» de convenio colectivo

- . Los acuerdos colectivos empresariales de suspensión del contrato, reducción de jornada y extinción colectiva de contratos de trabajo

- . Derechos de negociación y conflicto colectivo

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- . Competencias de vigilancia y control y denuncia del cumplimiento de la normativa laboral

- . Competencias en materia de seguridad e higiene

- . Vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad en el empresa

- . Capacidad y legitimación procesal

- . Participación y colaboración

- . Otras funciones

- . Deber de sigilo

- . Naturaleza jurídica

- . Sujetos obligados

- . Contenido

- . Consecuencias del incumplimiento del deber de sigilo

- . Otros deberes de reserva

1. Normativa aplicable

La transposición al derecho interno de la Directiva 2002/14/CE, de 11 de marzo (LCEur 2002, 802) , relativa a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea por la Ley 38/2007 (RCL 2007, 2082) , ha comportado la modificación de los arts. 4.1 g) , 64 y 65 del ET, para introducir aspectos no contemplados en la regulación legal como son: el reconocimiento expreso de los derechos de información y consulta como derechos básicos derechos básicos de los trabajadores, su definición legal, la reformulación de las competencias atribuidas a los representantes, clarificando el contenido y modos de ejercicio y un nuevo

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enfoque del deber de sigilo profesional por parte de los representantes de los trabajadores.

Conforme a la nueva redacción del art. 64.1 ET «el comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que pueden afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos por este artículo». Aunque este precepto atribuye genéricamente las competencias en él reguladas al comité de empresa, también corresponden a los delegados de personal por la remisión del art. 62.2 del ET. Por otro lado, otros preceptos estatutarios que desarrollan estas competencias se refieren a los representantes de los trabajadores en general.

En la definición y ejercicio de estos derechos se exige por ambas partes que «actúen con espíritu de cooperación, en el cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses la empresa como los de los trabajadores».

La trasposición de la Directiva 2002/14/CE, de 11 de marzo (LCEur 2002, 802) debió realizarse por el Gobierno Español antes del 23-3-2005. El incumplimiento de dicho plazo supuso la condena a España por STJCE de 5 julio 2007 (TJCE 2007, 182) .

2. Derechos de información

Este derecho se extiende a los delegados sindicales, que tienen derecho a tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa ( art. 10.3 LOLS).

La jurisprudencia matiza que el art. 64 no tiene como titular o sujeto activo a los Sindicatos, que el art. 10.3.1 de la LOLS extiende la previsión únicamente a los delegados sindicales ( STS 22-6-1995 [RJ 1995, 5362] ; STS 20-4-1998 [RJ 1998, 3480] ). Al igual que tampoco los miembros del Comité podrán exigir para ello individualmente la información propia del Comité y no de sus miembros ( STS 20-4-1998 [RJ 1998, 3480] ).

La jurisprudencia realiza una interpretación estricta de las competencias de información de los representantes, que serían sólo las atribuidas expresamente a los representantes por normas legales o convencionales, sin que se admita un reconocimiento implícito de derechos de información derivado de la atribución de otras competencias, y en concreto, de la atribución de una genérica labor de vigilancia del cumplimiento por la empresa de las normas y pactos laborales ( STS 6-5-1998 [RJ 1998, 4099] ; STS 2-11-1999 [RJ 1999, 9108] ; STS 11-3-1999 [RJ 1999, 2912] ).

Se define legalmente como «la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen».

2.1. Informaciones sobre aspectos económicos, productivos y de empleo

Los representantes tienen derecho a recibir información trimestralmente sobre ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



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( art. 64.2.a) y b) ET):a) la evolución general del sector económico a que pertenece la empresab) la situación económica de la empresac) la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones

medioambientales que tengan repercusión directa en el empleod) la producción y ventas de la empresa, incluido el programa de producción.La obligación empresarial de suministrar tales informaciones «habrá de

instrumentarse de modo material, o sea, por escrito» ( STCT 26-4-1989 [RTCT 1989, 187] , STSJ Canarias 19-12-2001 [AS 2002, 1605] ).

La doctrina del extinto TCT había venido entendiendo que el derecho de información sobre la evolución probable del empleo en la empresa, comprendía la información relativa a: a) Las horas extraordinarias realizadas, su precio y condiciones. b) La plantilla total de la empresa, la relación de los trabajadores con contrato temporal, pormenorizando sus circunstancias y con una actualización mensual. c) Las excedencias y los traslados ( STCT 31-1-1986 [RTCT 1986, 556] ).

2.2. Información contable y societaria

Los representantes tienen derecho a «conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios y en las mismas condiciones que a éstos» ( art. 64.4.a) ET).

El reconocimiento de esta facultad de «conocer» no impone a la empresa una obligación de suministrar tal información por escrito, ni de facilitar copia de los documentos correspondientes, sino sólo de poner estos documentos a disposición de los representantes en las dependencias de la empresa y sin limitación de tiempo ( STCT 26-4-1989 [RTCT 1989, 187] ).

2.3. Informaciones relativas a la contratación laboral

Sobre esta materia los representantes tienen los siguientes derechos:a) Los representantes tiene derecho a «recibir información que le será facilitada

trimestralmente, al menos... acerca de las previsiones del empresario sobre celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, de la realización de horas complementarias por los trabajadores a tiempo parcial» ( art. 64.2.c) ET).

b) Además, tienen atribuido el derecho a «conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral» ( art. 64.4.b) ET).

Así, los empresarios habrán de notificar a los representantes los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en el art. 15 ET, cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos ( art. 15.4 ET).

Esta notificación deberá contener «el nombre del trabajador, la duración del ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



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contrato, el objeto, la categoría y la modalidad contractual» (STCT 13-2-1986 [RTCT 1986, 1321]).

c) En el supuesto de que la prestación de servicios del trabajador se canalice a través de una empresa de trabajo temporal, «la empresa usuaria deberá informar a los representantes de los trabajadores sobre cada contrato de puesta a disposición y motivo de utilización, dentro de los diez días siguientes a la celebración» ( art. 9 LETT).

d) Los representantes tienen también derecho a recibir la copia básica de los contratos que deban celebrarse por escrito y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuviera lugar ( art. 64.4 párr. último ET).

El empresario ha de entregarles la copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito(salvo de los contratos de relación laboral especial de alta dirección) [ art. 8.3.a) ET].

Deberá entregar copia básica de los contratos de prácticas; para la formación; a tiempo parcial, de relevo; fijo discontinuo; a domicilio; para la realización de una obra o servicio determinado; de inserción; de trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero; por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas ( art. 8.2 ET, según redacción dada por la Ley 12/2001]. Así como de los contratos que hayan de constar por escrito cuando así lo exija una disposición legal, en concreto, del contrato para el fomento de la contratación indefinida ( disp. adic. 1ª Ley 12/2001); los acogidos al programa de fomento del empleo; el de interinidad ( art. 6.1 RD 2720/1998); los eventuales por circunstancias de producción cuya duración sea superior a 4 semanas y los que se concierten a tiempo parcial ( art. 6.1 RD 2720/1998); También los de deportistas profesionales ( art. 3 RD 1006/1985); artistas en espectáculos públicos ( art. 3 RD 1438/1985) y representantes o mediadores mercantiles ( art. 2 RD 1438/1985).

No está obligado el empresario a entregar copia de aquellos contratos que se documenten por escrito en virtud de la voluntad de las partes.

En cuanto a su contenido, esta copia básica con el fin de comprobar la adecuación del contrato a la legalidad vigente, contendrá todos los datos del contrato, salvo el número del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982 (RCL 1982, 1197) , de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal del trabajador.

El TC ha afirmado que la información a los representantes de las retribuciones de los trabajadores no lesiona su derecho a la intimidad ( STC 142/1993, 22-4-1993 [RTC 1993, 142] ). En esta misma línea se pronuncia la STS 19-2-2009 (RJ 2009, 1620) , al señalar que el salario o la retribución no es un dato de carácter personal ni íntimo susceptible de reserva para salvaguardar el respeto a la intimidad sino que se trata de un elemento esencial del contrato de trabajo, de naturaleza contractual, laboral y profesional al que los representantes de los trabajadores pueden acceder sin necesidad de recabar el consentimiento previo del trabajado. Ahora bien, la obligación de la empresa de informar sobre este dato queda cumplida con la entrega de la copia básica del contrato y de la información de los salarios por categorías y departamentos, siempre y cuando el convenio colectivo de empresa no amplíe en

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esta materia los derechos establecidos en la Ley 2/1991, de 7 de enero (RCL 1991, 39) o se justifique la necesidad de un conocimiento más extenso en la efectividad del ejercicio de las funciones que tiene atribuidas.

Los representantes firmarán la copia a efectos de acreditar que se ha producido la entrega ( art. 8.3.a) ET).

La jurisprudencia entiende que la entrega de la copia es tanto como el traslado o reproducción de un escrito; que el empresario cumple este requisito si la copia recoge «lo fundamental», los datos esenciales del contrato ( STSJ Andalucía 9-6-1999 [RJCA 1999, 1469] ) aunque no sea facsímil (no se exige una reproducción íntegra del mismo, STSJ Asturias 14-6-1999 [RJCA 1999, 1861] ); y que el empresario «no está obligado a suministrar datos distintos de los que figuran en el documento original» (y ello con independencia de que los que figuren en el contrato original sean insuficientes e impidan al Comité valorar si se cumple la legalidad vigente y el convenio colectivo aplicable, incurriendo incluso en infracción laboral sancionable) ( STS 24-3-1998 [RJ 1998, 3009] ).

En el supuesto de que la prestación de servicios del trabajador se canalice a través de una empresa de trabajo temporal, la empresa usuaria, dentro de los diez días siguientes a la celebración del contrato de puesta a disposición, deberá entregar a los representantes legales una copia básica del contrato de trabajo, o de la orden de servicio, en su caso, del trabajador puesto a disposición, que le deberá haber facilitado la empresa de trabajo temporal ( art. 9 LETT).

2.4. Informaciones en materia de subcontratación

Los representantes tienen derecho a «recibir información que le será facilitada trimestralmente, al menos, acerca de... los supuestos de subcontratación» ( art. 64.2.c) ET).

Sin perjuicio de este derecho de información sobre previsiones en materia de subcontratación, cuando la empresa concluya un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos:

a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.

b) Objeto y duración de la contrata.c) Lugar de ejecución de la contrata.d) En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o

subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista

de la prevención de riesgos laborales ( art. 42.4 ET, según redacción dada por la Ley 12/2001 [RCL 2001, 1674] ).

Además, cuando varias empresas concurran en un mismo centro de trabajo, la empresa principal debe tener y poner a disposición de los representantes de los trabajadores un libro registro donde se reflejen todos los puntos anteriores ( art. 42.4, último párrafo añadido por la Ley 43/2006 [RCL 2006, 2338] ).

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Deberes de información también pesan sobre la empresa contratista o subcontratista que deberá informar igualmente a los representantes legales de sus trabajadores, antes del inicio de la ejecución de la contrata, sobre los mismos extremos a que se refiere el apartado 3 anterior y las letras b) a e) del apartado 4 ( art. 42.5 ET, modificado por la Ley 12/2001 [RCL 2001, 1674] ).

2.5. Información sobre sanciones laborales

Los representantes han de ser también informados sobre las sanciones laborales por faltas muy graves impuestas a los trabajadores ( art. 64.4.c) ET).

La información no ha de ser previa a la imposición de la sanción, se extiende a todos los trabajadores de la empresa, por lo que cumple una finalidad distinta que el derecho de audiencia previa del delegado sindical. La finalidad de la competencia de consulta en materia disciplinaria atribuida a los representantes unitarios está dirigida a proporcionar a éstos una información general sobre la acción disciplinaria en la empresa ( STS 10-11-1995 [RJ 1995, 8400] ).

El incumplimiento por el empresario de tal obligación de informar no determina la improcedencia de la sanción ( STS 3-4-1990 [RJ 1990, 3098] ).

2.6. Informaciones sobre salud laboral y prevención de riesgos laborales

Los representantes tienen el derecho a «conocer trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestrabilidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan» ( art. 64.2.d) ET).

2.7. Informaciones sobre condiciones de trabajo

a) En materia de jornada los representantes tienen el derecho a «ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes a que se refiere el apartado 5 del art. 35 ET» ( disp. adic. 3ª RD 1561/1995).

Se trata del derecho de los representantes a ser informados sobre las ya realizadas, sin que se extienda esta garantía a las programadas, cuya realización práctica puede ser desconocida por la empresa ( STS 3-2-1999 [RJ 1999, 1150] , STS 11-12-2003 [RJ 203, 2577] ).

Además, los representantes legales de los trabajadores tienen derecho a recibir de la empresa la información mensual correspondiente a los denominados «excesos de jornada» realizados por cada trabajador, así como el derecho «a ser consultados por el empresario con carácter previo a la elaboración del calendario laboral e igualmente en cada supuesto de inicio de un proceso de modificación de los cuadros horarios» ( SAN 3-11-2000 [JUR 2001, 109105] , STS 24-1-2003 [RJ 2003, 3202] ).

b)Forma de pago del salario( art. 29.4 ET).____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



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Previo informe a los representantes, el empresario puede efectuar el pago del salario y prestaciones delegadas de la Seguridad Social mediante talón, transferencia bancaria u otra modalidad de pago a través de entidades de crédito.

c)Las decisiones empresariales de movilidad funcional descendente, es decir, cuanto el empresario encomiende al trabajador funciones correspondientes a inferior grupo o categoría profesional ( art. 39.2 ET).

d)Las decisiones extintivas empresariales fundadas en el art. 52.c) ET(causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), que se comunicarán a través de la entrega de copia del preaviso entregado al trabajador afectado [ art. 53.1.c) ET].

Las SSTS 18-4-2007 [RJ 2007, 3770] y 7-3-2011 (PROV 2011, 175486) , reiteran lo que ha señalado la doctrina científica respecto a la redacción del art. 53.1 c) del ET. Esta doctrina considera que hay un error en la redacción de dicho precepto y que la copia que ha de entregarse no es la del escrito de preaviso sino la de la carta de despido. Por ello, cuando la empresa omite su entrega a los representantes de los trabajadores, el despido objetivo debe declararse nulo, ya que la omisión de esta exigencia no es un mero incumplimiento de un deber de información sino que es una pieza esencial del sistema legal de control de la distinción institucional entre el despido colectivo y el objetivo en orden a la correcta utilización del cauce del despido objetivo. No obstante, debe tenerse en cuenta que esta doctrina, al menos en lo que respecta los efectos del incumplimiento del requisito, debe ser reconsiderada a la vista de la nueva redacción dada al art. 53.4 ET por la Ley 35/2010 (RCL 2010, 2502) .

e)El traslado de los trabajadores, que ha de notificarse a los representantes legales y habrá de hacerse, al igual que la notificación al trabajador afectado, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad ( art. 40.1 ET).

f)La modificación sustancial de condiciones de trabajo que ha de notificarse a los representantes legales y habrá de hacerse, al igual que la notificación al trabajador afectado, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad ( art. 41.3 ET).

2.8. Información en materia de igualdad de trato y oportunidades por razón de sexo

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (RCL 2007, 586) , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, introduce en el ámbito de las relaciones laborales diversas medidas para garantizar la igualdad efectiva proclamada en su título, potenciando a estos efectos la intervención de los presentantes de los trabajadores tanto en el ámbito de la negociación colectiva como en otros aspectos propios de su actuación en la empresa (función consultiva en la elaboración de planes de igualdad en empresas de menos de 250 trabajadores). Con esta finalidad se añade al art. 64.1 del ET un nuevo apartado (actualmente es el art. 64.3 ) en el que se les reconoce el derecho a recibir información , como mínimo una vez al año, sobre la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres con el siguiente contenido mínimo: datos sobre la proporción de

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mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales; medidas que se hubiesen adoptado en la empresa para fomentar la igualdad, y medidas relativas a la aplicación de los planes de igualdad en la empresa, caso de que se hubiese establecido en los términos regulados en el art. 45 de la LO referida.

2.9. Otras informaciones

Los representantes también han de ser informados sobre:a) El cambio de titularidad de la empresa que tenga lugar por actos inter

vivos, correspondiendo el deber de comunicar este cambio al empresario cedente, y en su defecto al empresario cesionario ( art. 44.1 ET).

b) La venta de los bienes de la empresa(excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la empresa) en el supuesto de despido colectivo que afecte a más del 50% de los trabajadores, una vez que haya sido solicitada la correspondiente autorización a la autoridad laboral ( art. 51.3 ET).

3. Derechos de audiencia, información y consulta

Se entiende por consulta «el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo» ( art.64.1 ET). Normalmente el ejercicio del derecho de consulta requiere información previa (por ello se habla con frecuencia de derecho de los representantes a ser informados y consultados ), y en algunas ocasiones entraña, en efecto, el derecho de emitir informe. Son competencias que no coinciden, por otra parte, con las facultades de audiencia de los representantes sindicales .

En general, los representantes unitarios de los trabajadores deben ser informados y consultados «sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo», sobre la evolución probable del empleo «cuando se prevean cambios al respecto» (trimestralmente), sobre «todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa», y sobre «la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo».

Salvo que se hubiera establecido otra cosa, la consulta deberá realizarse «en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo», y en todo caso deberá permitir «que el criterio del comité sea conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones» ( art.64.6 ET).

3.1. Informe en los procesos sobre clasificación profesional

A los representantes unitarios corresponde la facultad de emisión de un informe, que habrá de acompañar a la demanda en los procesos sobre clasificación

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profesional( art. 39.4 ET; art. 137 LPL).La falta de este informe no puede fundar la inadmisión de la demanda, «cuando

conste su solicitud oportuna y en debida forma» ( STC 172/1987, 3-11-1987 [RTC 1987, 172] ).

3.2. Audiencia en los expedientes disciplinarios de los representantes

Los representantes tienen derecho de audiencia previa en los expedientes disciplinarios por sanción o despido de los representantes unitarios o de los delegados sindicales [ art. 68.a) ET].

3.3. Informe previo a la ejecución de ciertas decisiones

Los representantes tienen también derecho a emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes cuestiones ( art. 64.5 ET):

a)Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquélla.

Cuando estas decisiones empresariales conlleven despidos colectivos, este trámite de informe previo parece que se configura como adicional a las preceptivas consultas establecidas por el art. 51 ET , y que el mismo procederá tras la adopción de la decisión correspondiente, una vez haya sido obtenida la autorización administrativa. Más dudosa resulta la utilidad de este trámite en el caso de que se alcance un acuerdo con los representantes sobre los despidos colectivos.

Si las reestructuraciones de la plantilla o los ceses parciales de aquélla no implican despidos colectivos, y la vía utilizada por el empresario es la del art. 52.1.c) ET, antes de adoptar estos despidos, parece que, aplicando este art. 64.5 ET, el empresario deberá solicitar este informe previo (sin perjuicio de que dé traslado a los representantes de los concretos preavisos entregados a los trabajadores afectados).

b)Reducciones de jornada.Esta decisión implica una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Cuando esta modificación sea de carácter colectivo en los términos previstos por el art. 41 ET, el trámite de informe previo a los representantes parece que debe entenderse adicional al período de consultas previstas en aquel precepto, y el mismo procederá tras la finalización de las mismas, y la notificación de la decisión a los trabajadores afectados, que habrá de hacerse con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad ( art. 41.3 ET).

c)Traslado total o parcial de las instalaciones.Cuando este traslado de las instalaciones implique un traslado de los trabajadores

en el sentido del art. 40 ET, es decir, que implique un cambio de residencia de éstos, y sea colectivo, según lo previsto por este precepto, este trámite de informe previo parece que se configura como adicional al trámite de consultas con los representantes establecidas por el art. 40.2 ET, y que procederá tras la finalización del período de consultas y la notificación del traslado a los trabajadores afectados,

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que habrá de hacerse con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad art. 40.1 ET.

d)Planes de formación profesional en la empresa.El art. 12 del RD 395/2007, de 23 de marzo, atribuye a la representación legal de

los trabajadores el ejercicio de los derechos de participación e información previstos en el mismo. En lo que respecta al derecho de información, deberá someter a información de los representantes de los trabajadores tanto las acciones formativas como los permisos individuales de formación cuya planificación y gestión le viene atribuida en el art. 12 RD 395/2007 ( art. 64.5 ET y art. 15 RD 395/2007).

La información mínima que debe facilitarse a fin de adquirir y mantener el derecho a la bonificación establecida anualmente en la Ley de Presupuestos es la siguiente:

- Denominación, objetivos y descripción de las acciones a desarrollar.- Colectivos a los que va destinada y número de participantes por acciones.- Calendario de ejecución.- Medios pedagógicos.- Criterios de selección de los participantes.- Lugar de impartición- Balance de las acciones formativas del ejercicio precedente.Por su parte, los representantes de los trabajadores deben emitir el informe en el

plazo de 15 días a contar desde la recepción de la información, resolviéndose las discrepancias que pudieran surgir a través del procedimiento establecido en los arts. 15 del citado RD y 16 de la O. 2307/2007, de 27 julio.

Cabe señalar que ante la falta de representación de los trabajadores, es necesaria la conformidad de los trabajadores afectados por las acciones formativas.

e)Implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo.El poder empresarial se encuentra limitado formalmente a través de la exigencia

legal de informe previo de los representantes, que no es vinculante ( STS 1-6-1988 [RJ 1988, 5203] ), pero que parece probable que se dirija a comprobar la adecuación constitucional de tales medidas de control desde la perspectiva de la tutela del derecho a la intimidad de los trabajadores. Así, según el canon de constitucionalidad establecido por el TC para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto) ( STC 126/2003, 30-6-2003 [RTC 2003, 126] , STC 186/2000, 10-7-2000 [RTC 2000, 186] y STC 98/2000 10-4-2000 [RTC 2000, 98] ).

f)Estudio de tiempos, establecimientos de sistema de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo [ art. 64.5 f) ET], salvo que el sistema en cuestión se prevea en el convenio colectivo ( STS 2-11-1999 [RJ 1999, 9108] ).

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g)La fusión, absorción o modificación del status jurídico de la empresa que suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo ( art. 64.5 d) ET).

Los informes aludidos en este apartado tercero deben de elaborarse por los representantes en el plazo de 15 días ( art. 64.2 ET), transcurridos los cuales, sin este informe, el mismo se considerará igualmente cumplido. Estos informes no son vinculantes para el empresario.

3.4. Derecho de consulta previa a las decisiones empresariales de traslado y modificación sustancial de condiciones de trabajo

La adopción de estas decisiones de traslado y de modificación sustancial en los supuestos previstos por los arts. 40 y 41 ET exigirá al empresario, con carácter previo, la apertura de una fase de consultas con las siguientes características:

a) Su duración no puede ser inferior a 15 días.b) Su objeto serán las causas motivadoras de la decisión empresarial y la

posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

c) La existencia de un deber de negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.

La interpretación judicial sobre la concurrencia del trámite de consultas atiende prevalentemente al dato de que las mismas se realizasen con la intención de alcanzar un acuerdo, antes que al dato del mero cumplimiento formal de este trámite ( STSJ Cataluña 23-3-1998 [AS 1998, 2314] ).

La falta del trámite de consultas se produce, en la práctica, en casos en los que el empresario en fraude de ley canaliza a través de traslados o modificaciones sustanciales individuales un decisión colectiva, por lo que la sanción por tal incumplimiento es la de nulidad de la decisión ( arts. 40.1 «in fine» y 41.3 «in fine» ET).

3.5. Incumplimiento de los deberes empresariales de información y consulta

Constituye una infracción grave en materia de relaciones laborales, sancionable administrativamente, «la transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales, en los términos que legalmente o reglamentariamente estuvieren establecidos» ( art. 7.7 LISOS).

4. Derechos de codecisión

Junto con las competencias consultivas o de emisión de informe previo analizadas, los representantes de los trabajadores en la empresa disponen de competencia para acordar con el empresario cuestiones que constituyen contenido tradicional de los convenios colectivos (y ello con la finalidad de adaptación de los mismos), y otras que tradicionalmente quedan excluidas del poder empresarial en nuestro sistema de relaciones laborales (suspensión y despido colectivo).

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Así, se incluirían en el primer grupo los siguientes:

4.1. Los acuerdos colectivos empresariales de «descuelgue salarial»

Se trata de acuerdos de modificación del régimen salarial pactado en convenio colectivo, cuando así lo requiera la situación económica de la empresa ( art. 82.3 ET).

4.2. Los acuerdos colectivos empresariales de modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en convenio colectivo estatutario

Estos acuerdos de modificación sustancial sólo podrán producirse respecto de ciertas condiciones de trabajo, tales como horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y sistema de trabajo y rendimiento.

4.3. Los acuerdos colectivos empresariales «en defecto» de convenio colectivo

Estos acuerdos están legalmente previstos, sobre los siguientes aspectos:a) El sistema de clasificación profesional ( art. 22.1 ET).b) El régimen de ascensos ( art. 24.1 ET).c) El modelo de recibo de salario ( art. 29.1 ET).d) La distribución irregular de la jornada diaria y anual [ art. 34.2 y 3 ET].e) La acomodación de la representación de los trabajadores a las disminuciones

significativas de plantilla de la empresa ( art. 67.1 ET).

4.4. Los acuerdos colectivos empresariales de suspensión del contrato, reducción de jornada y extinción colectiva de contratos de trabajo

Acuerdos adoptados al amparo de los arts. 41 y 51 ET, respectivamente. Estos acuerdos pueden ser impugnados por la autoridad laboral, cuando apreciare la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

5. Derechos de negociación y conflicto colectivo

Los representantes de los trabajadores están legitimados para negociar en los convenios de empresa o ámbito inferior ( art. 87.1 ET). Por lo que respecta a los delegados de personal y al comité de empresa, su competencia para negociar se extiende a los convenios colectivos del centro de trabajo. La negociación en la empresa corresponderá, en su caso, al comité intercentros. Por otra parte, al ser órganos de representación unitaria, el ET (RCL 1995, 997) no les confiere competencia negocial para convenios que no afecten a la totalidad de los trabajadores o «convenios franja», competencia que sí se atribuye a las representaciones sindicales, en los términos previstos por el art. 87.1 ET.

En materia de conflicto colectivo se atribuye a los representantes la competencia de acordar la declaración de huelga ( art. 3.2 RDley 17/1977), y la de

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incoar el procedimiento de conflictos colectivos [ art. 18.1.a) RDley 17/1977]. Este procedimiento ha de entenderse, sin embargo, en la práctica sustituido por los procedimientos extrajudiciales establecidos en los acuerdos interprofesionales (ya sea estatal, ASEC-IV (RCL 2009, 551) de 10-2-2009, o de ámbito autonómico) o en los convenios colectivos.

En los procedimientos de mediación y arbitraje previstos para la solución de conflictos colectivos por el ASEC-IV los representantes de los trabajadores se encuentran legitimados atendiendo al tipo de conflicto colectivo de que se trate (así están legitimados, en cuanto lo están para promover demanda de conflicto colectivo en vía jurisdiccional o para convocar una huelga, o sólo estarán legitimados los representantes que participen en la correspondiente negociación o consultas) ( arts. 4.1 , 13 y 19 del ASEC-IV).

6. Competencias de vigilancia y control y denuncia del cumplimiento de la normativa laboral

Los representantes gozan de competencias de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor [ art. 64.7 a) ET].

La jurisprudencia no viene admitiendo una ampliación de las competencias legales de información atribuidas a los representantes a través de un uso instrumental de esta competencia genérica de vigilancia del cumplimiento de la normas y pactos laborales ( STS 2-11-1999 [RJ 1999, 9108] , STSJ Cataluña 18-10-2002 [AS 2003, 478] ).

7. Competencias en materia de seguridad e higiene

Según dispone el art. 64.7.a) ET, los representantes de los trabajadores tienen competencia para ejercer una labor de vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa, así como de denuncia y paralización de la actividad de la empresa a la que se refieren los arts. 19.5 ET y 21 de la LPRL. En todo caso, aquella vigilancia y control, fundamentalmente, tras la LPRL se realiza a través de «representaciones especializadas», los delegados de prevención y los comités de seguridad y salud laboral.

8. Vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad en el empresa

Esta labor de vigilancia fue incorporada por la LO 3/2007, de 22 de marzo (RCL 2007, 586) para atribuir a los representantes de los trabajadores la misión de vigilar el respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa. En este sentido deberán vigilar el cumplimiento de las medidas de igualdad específicas que, en su caso, se hayan adoptado en el seno de la empresa, la aplicación del principio de igualdad en el acceso al empleo, la formación y promoción profesional y en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido. Además, deben velar específicamente para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, informando a la dirección de la empresa

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de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo ( art. 48 LO 3/2007 y art. 64.7 a) 3º ET).

9. Capacidad y legitimación procesal

Los representantes de los trabajadores desarrollarán estas competencias de control del cumplimiento de la normativa laboral, «formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o Tribunales competentes» [ art. 64.7 a) 1º ET].

En concreto, para el comité de empresa el ET reconoce su «capacidad como órgano colegiado para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros» ( art. 65 ET).

La legitimación procesal del Comité (y de los delegados de personal) en todo lo relativo a sus competencias no se extiende a plantear acciones individuales, según el criterio jurisprudencial mayoritario (STCT 30-4-1985 [RTCT 1985, 2833] y STCT 7-4-1987 [RTCT 1987, 7575]).

Los representantes están legitimados, concretamente, para iniciar el procedimiento judicial de conflictos colectivos( art. 152 LPL).

En el procedimiento de impugnación de convenios colectivos la legitimación se extiende a cualquiera de los comités de centro de la empresa cuando se impugne un convenio de empresa ( STS 23-3-1994 [RJ 1994, 2622] , STS 16-12-1996 [RJ 1996, 9709] ) o de grupo ( STS 10-6-2002 [RJ 2002, 10643] ).

Los representantes no tienen legitimación en los procedimientos sobre Seguridad Social.

Los representantes unitarios, según la doctrina del TC, no tienen legitimación activa en el procedimiento de tutela de la libertad sindical, pues su actividad sindical no está cubierta por la tutela constitucional del art. 28.1 CE ( STC 74/1996, 30-4-1996 [RTC 1996, 74] ). Sin embargo, tal vez esta afirmación deba ser matizada si se trata de un «comité de empresa sindicalizado» ( STC 191/1996, 26-11-1996 [RTC 1996, 191] ).

La actuación por decisión mayoritaria del comité requerirá, como hemos afirmado en general, que esté cubierta de las formalidades exigibles para la formación de la voluntad de este órgano colegiado.

10. Participación y colaboración

Los representantes unitarios tienen también atribuida como competencias o funciones las siguientes:

a) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de las obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares ( art. 64.7 b) ET).

b) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los

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convenios colectivos ( art. 64.7 c) ET).c) Colaborar con la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de planes

de conciliación ( art. 64.7 d) ET, añadido por LO 3/2007, de 22 marzo [RCL 2007, 586] ).

11. Otras funciones

a) Solicitar la incoación del procedimiento de regulación de empleo regulado por el art. 51 ET, si racionalmente se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación.

b) Un representante de los trabajadores ha de estar presente en los registros que se efectúen en la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares ( art. 18 ET).

12. Deber de sigilo

12.1. Naturaleza jurídica

«Los miembros del comité de empresa, y éste en su conjunto, así como los expertos que les asistas, deberán observarán el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado» ( art. 65.2 ET, en la redacción dada por la Ley 38/2007 [RCL 2007, 2082] ).

El TS ha equiparado el sigilo profesional al deber de secreto ( STS 13-12-1989 [RJ 1989, 9200] ). Este deber impone a los representantes la prohibición de trasladar las informaciones referidas a sus representantes. Según el TS, no podría entenderse, pues, que el deber de sigilo sólo impone a los representantes un uso prudente de la información, permitiendo su divulgación en el interior de la empresa.

El deber de sigilo o secreto constituye un límite legal expreso a la libertad de expresión de los representantes ( art. 68 ET) que no parece que pueda ser entendido en términos absolutos. El reconocimiento de este deber ha de ser interpretado conjuntamente con el derecho fundamental a la libertad de expresión de los representantes, y el derecho de éstos a informar a los representados en todos los temas y cuestiones señalados en el art. 64.1 ET (ámbito de las informaciones reservadas) en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales ( art. 64.7 e) ET). De esta forma, la doctrina mayoritaria interpreta este deber de sigilo con mayor intensidad en las relaciones «ad extra» de los representantes y con menor intensidad cuando la información a sus representados venga exigida por su propia función representativa. Si bien recientemente el TC ha añadido ha afirmado que el representante además de al deber de sigilo profesional está sujeto al límite adicional de la buena fe o de la especial confianza recíproca entre trabajador y empresario inherente al vínculo contractual que les une ( STC 213/2001, 11-11-2002 [RTC 2002, 213] ).

Este deber no justificaría el incumplimiento de la obligación de informar a sus representados sobre la marcha económica de la empresa en cuanto directa o

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indirectamente tiene repercusión sobre las relaciones laborales ( STSJ Cataluña 7-9-1998 [AS 1998, 3638] ).

12.2. Sujetos obligados

Sujetos obligados por el deber de sigilo son tanto el comité de empresa en su conjunto como sus miembros, así como los delegados de personal ( art. 62.2 ET). También se extiende a los expertos de los que puedan valerse para el ejercicio de las competencias que tienen atribuidas ( art. 65.2 ET) y a los delegados sindicales en relación con sus competencias ( art. 10.3.1º LOLS ).

12.3. Contenido

La nueva redacción del art. 65.2 ET no precisa el conjunto de materias respecto de las cuales los representantes del personal se encuentran obligados a guardar sigilo profesional y que llevó a algunos tribunales de justicia a diferenciar entre lo que se vino denominando contenido mínimo del deber de sigilo, conformado por todas las materias a las que expresamente se remitía la citada disposición legal y sobre las que necesariamente recaía la obligación de sigilo (sin necesidad, por tanto, de que la empresa declare expresamente su carácter reservado), y otras materias complementarias y distintas de las legalmente listadas, siempre que respecto de ellas la dirección de la empresa las haya calificado expresamente como «reservadas» (que denominaremos contenido ampliado) ( STSJ Murcia 23-7-2001 [AS 2001, 3660] ).

Actualmente, tal y como se deduce de la nueva redacción del precepto, el deber de sigilo se extiende a toda aquella información que la empresa haya atribuido dicho carácter y que esté justificado en un legítimo y objetivo interés general o del centro de trabajo.

Así lo venía exigiendo ya el TC y el TS al afirmar que no es suficiente «que el empresario lo calificara unilateralmente como confidencial, sino que sería necesario que desde un plano objetivo efectivamente lo sea» ( STC 213/2001, 11-11-2002 [RTC 2002, 213] ), por ejemplo, en un supuesto de hecho en el que las informaciones en cuestión se referían a descansos, vacaciones, y rotación del personal de la empresa [ STS 13-12-1989 [RJ 1989, 9200] ).

Ahora bien, el derecho de los representantes a recibir la información que se contempla en el art. 64 del ET, aun cuando pudiera catalogarse como reservada, no es absoluto. El art. 65.4 del ET, al igual que hace el art. 22 Ley 10/1997, regulador de las garantías de los comités de empresa europeos, exime a la empresa de la obligación de comunicar aquellas informaciones específicas relacionadas con los secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación pudiera, según criterios objetivos obstaculizar el funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo u ocasionar grandes perjuicios en su estabilidad económica, si bien esta excepción «no abarca aquellos datos que tengan relación con el volumen de empleo en la empresa»

Al margen de la sanción administrativa que pueda corresponder a la empresa por negarse injustificadamente a facilitar la información a que tienen derecho los

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representantes de los trabajadores, con forme a lo previsto en la LISOS, la decisión empresarial de no facilitar información o de atribuir a la misma el carácter reservado, puede ser impugnada en la jurisdicción social por el procedimiento especial de conflicto colectivo. También se tramitará por este procedimiento las cuestiones relativas al cumplimiento del sigilo debido por los representantes de los trabajadores o los expertos que les asistan.

12.4. Consecuencias del incumplimiento del deber de sigilo

A este respecto declararía el TC que «sin perjuicio de las sanciones laborales que eventualmente puedan corresponder, es claro, en todo caso, que los representantes legales quedarán sujetos por las previstas en la Ley Orgánica 1/1982 [RCL 1982, 1197] para el caso de que se divulgue injustificadamente las informaciones protegidas por el derecho a la intimidad» ( STC 142/1993, 22-4-1993 [RTC 1993, 142] ).

Esta responsabilidad del representante por el incumplimiento de su deber de sigilo se extenderá «incluso tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentre» ( art. 65.3 ET).

12.5. Otros deberes de reserva

Junto al anterior deber de sigilo el ET (RCL 1995, 997) dispone que:«En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité

podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla y para distintos fines de los que motivaron su entrega» ( art. 65.3 ET).

Esta previsión legal ha sido interpretada en el sentido de establecer un deber adicional al de sigilo sobre el resto de la información remitidas por la empresa a los representantes y en relación con las cuales los representantes deben realizar un uso diligente o razonable ( STS 13-12-1989 [RJ 1989, 9200] ).

Representación. Representantes sindicales en la empresa.

DOC\2003\60

- . Secciones sindicales de empresa

- . Constitución

- . Facultad de los trabajadores de todo sindicato

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- . Facultad de los trabajadores afiliados de conformidad con las previsiones de los Estatutos del Sindicato

- . Posibilidades de control del empresario

- . Derechos de las secciones sindicales

- . Secciones sindicales de cualquier sindicato

- . Secciones sindicales de sindicatos más representativos y de los que tengan representación en el comité de empresa o cuenten con delegados de personal

- . Delegados sindicales

- . Precisiones conceptuales

- . Exigencias legales para la elección de delegado sindical

- . La dimensión de la empresa o el centro de trabajo

- . Secciones sindicales de sindicatos con presencia en el comité de empresa

- . Ámbito de elección del delegado sindical

- . El número de delegados sindicales

- . Incremento del número de delegados en la negociación colectiva

- . Elección del delegado sindical

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- . Delegados sindicales reconocidos por el empresario pero que no cumplen las exigencias legales o las previsiones convencionales

- . Derechos de los delegados sindicales

- . Derecho de información del delegado sindical

- . Derecho a asistir a las reuniones del comité de empresa

- . Derecho de audiencia previa del delegado sindical

- . Garantías de los delegados sindicales. Remisión

1. Secciones sindicales de empresa

1.1. Constitución

1.1.1. Facultad de los trabajadores de todo sindicato

«Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo: a) Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato» art. 8.1 LOLS.

En primer lugar, la LOLS establece la creación de secciones sindicales como una facultad de los afiliados del sindicato, independientemente de la representatividad o implantación del sindicato, y del tamaño del centro o de la empresa, posibilitando, así, la presencia de todo sindicato en cualquier centro de trabajo y empresa.

En segundo lugar, la LOLS configura la constitución de secciones sindicales como una facultad de los afiliados no sujeta a formalidades previamente establecidas, debiendo éstos únicamente observar lo que dispongan los estatutos sindicales.

Las secciones sindicales poseen, en palabras del TC, una doble vertiente «como instancias organizativas internas del sindicato», y como «representaciones externas a las que la ley confiere determinadas ventajas y prerrogativas» ( STC 61/1989, 3-4-1989 [RTC 1989, 61] , STC 173/1992, 29-10-1992 [RTC 1992, 173] , STC 121/2001, 4-6-2001 [RTC 2001, 121] ).

Cualquier sindicato con personalidad jurídica y plena capacidad de obrar, siempre que cuente con afiliados en la empresa podrá estar presente y actuar en el interior de la empresa, a través de la decisión de aquéllos de constituir una sección

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sindical.El tenor legal lleva a entender que todo sindicato para actuar directamente en la

empresa habría de contar como mínimo con dos afiliados, aunque ciertamente atendiendo a los requisitos establecidos para la constitución de la sección, que ahora veremos, podría darse el caso, ciertamente anecdótico, de una sección sindical constituida por un solo afiliado en la empresa.

1.1.2. Ámbito de constitución

El art. 8.1 LOLS configura el ámbito de constitución de la sección con carácter alternativo, en la empresa o el centro de trabajo, al igual que lo establece el ET (RCL 1995, 997) para los representantes unitarios.

Sin embargo, a diferencia de los representantes unitarios, cuyo ámbito de constitución es el centro de trabajo, las secciones sindicales podrán constituirse en el centro de trabajo y/o en la empresa. La libertad de elección de los afiliados sindicales a la hora de constituir la sección sindical en el centro de trabajo, o constituirla en la empresa, es la regla general, en lo que se refiere al ámbito de constitución de las secciones sindicales.

Como ha señalado el TC, la sección sindical es una instancia organizativa del sindicato. Desde esta vertiente, la libertad de constitución de las secciones sindicales entra dentro de la libertad de organización interna de los sindicatos ( art. 28.1 CE), pero siempre que del ejercicio de esta libertad no se deriven mayores cargas para el empresario de las que le vienen impuestas por la LOLS (RCL 1985, 1980) ( STC 61/1989, 3-4-1989 [RTC 1989, 61] y STC 84/1989, 10-5-1989 [RTC 1989, 84] ).

La elección del ámbito de constitución de las secciones sindicales es, pues, una facultad de los afiliados. La cuestión que pronto se suscitaría es la de si se trata de una facultad alternativa pero no acumulativa, o si por el contrario, son ámbitos compatibles de constitución de las secciones sindicales. Y la respuesta a esta cuestión es, sobre todo, importante a los efectos de la designación de delegados sindicales.

La interpretación judicial entendería, desde el primer momento, que el centro de trabajo y la empresa eran ámbitos compatibles de constitución y designación de los delegados sindicales.

Sin embargo, debe tenerse en cuenta que el TS venía admitiendo, atendiendo a esta libertad de elección del ámbito de constitución de la sección sindical, que ello permitía que las exigencias legales para la designación de delegado sindical pudieran referirse a uno u otro ámbito ( STS 15-7-1996 [RJ 1996, 6158] ; STS 28-11-1997 [RJ 1997, 8919] ). Y en unificación de doctrina, el TS, ha abandonado esa interpretación y sienta el criterio contrario ( STS 21-11-1994 [RJ 1994, 9227] ), que vincula las exigencias legales para la designación de delegados sindicales establecidas en la LOLS (RCL 1985, 1980) «a los criterios y modos de participar de los trabajadores en la empresa»; esto es, refiriéndolas al número de trabajadores del centro de trabajo, cuando existan comités de empresa (o a más de un centro, si se ha elegido comité de empresa conjunto) ( STS 10-11-1998 [RJ 1998, 9545] y

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STS 20-7-2000 [RJ 2000, 7190] ).

1.1.3. Facultad de los trabajadores afiliados de conformidad con las previsiones de los Estatutos del Sindicato

Los afiliados podrán o no constituir la sección sindical, y de decidir constituirlas, lo harán de conformidad con las previsiones de los Estatutos del Sindicato.

La creación de la sección sindical corresponde a los trabajadores, no a los sindicatos, federaciones o confederaciones, sin perjuicio de que estas asociaciones sindicales puedan promover tal constitución de conformidad con lo que establezcan sus Estatutos ( STS 8-6-1996 [RJ 1996, 5003] ).

En los Estatutos sindicales se podrá establecer el procedimiento de constitución de la sección sindical, y el funcionamiento de la misma. Si nada se dispone al efecto, parece que este silencio habrá de interpretarse como remisión implícita a la libre voluntad de los afiliados del sindicato en la empresa.

1.1.4. Posibilidades de control del empresario

La constitución de la sección sindical por parte de los afiliados a un sindicato no está supeditada por la LOLS (RCL 1985, 1980) a ningún tipo de reconocimiento por parte del empresario.

Sin embargo, resulta generalmente admitido que es precisa la comunicación al empresario de la constitución de la sección sindical, lo que es consecuencia lógica de que la sección sindical disfrute de determinados derechos en la empresa.

La eventual facilitación por el representante de la sección sindical del nombre de los afiliados integrantes de la misma, si no cuenta con la autorización de éstos, lesionaría su derecho a la libertad ideológica ( STC 292/1993, 18-10-1993 [RTC 1993, 292] y STC 269/2000, 13-11-2000 [RTC 2000, 269] , STS 30-3-2001 [RJ 2001, 2538] ).

1.2. Derechos de las secciones sindicales

A estos efectos se distinguirán:

1.2.1. Secciones sindicales de cualquier sindicato

La LOLS establece, en este art. 8 , que «los trabajadores afiliados a un sindicato podrán en el ámbito de la empresa o centro de trabajo: b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa. c) Recibir la información que remita su sindicato».

Estos derechos corresponderán, pues, a todas las secciones sindicales, en su ámbito de constitución correspondiente, pues es opinión unánime que, una vez constituidas las secciones, estos derechos atribuidos a sus afiliados se desarrollen a través de la sección sindical.

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El derecho de reunión corresponde individualmente a los trabajadores afiliados a un sindicato, pero siendo de ejercicio colectivo, la sección sindical o su delegado, sin duda, están legitimados para convocarla ( STC 168/1996, 29-10-1996 [RTC 1996, 168] , STC 269/2000, 13-11-2000 [RTC 2000, 269] ).

Para el TC, «el flujo de información entre el sindicato y sus afiliados, entre los delegados sindicales y los trabajadores... constituye un elemento esencial del derecho de libertad sindical», «siempre que la fórmula elegida para transmitir información se desarrolle fuera de las horas de trabajo y no perturbe la actividad normal de la empresa, constituye un legítimo ejercicio del derecho fundamental» ( STC 94/1995, 19-6-1995 [RTC 1995, 94] y STC 201/1999, 8-11-1999 [RTC 1999, 201] ).

El derecho de reunión sindical está comprendido en el ejercicio del derecho de libertad sindical en la empresa ( STC 91/1983, 7-11-1983 [RTC 1983, 91] ; STC 76/2001, 26-3-2001 [RTC 2001, 76] y STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ). Este derecho es el soporte instrumental para el ejercicio de otros derechos, especialmente el de información, fundamento a su vez de los derechos de participación ( STC 168/1996 [RTC 1996, 168] , 29-10-1996). Este derecho «comprende el derecho a que para su ejercicio deba ponerse por parte de la empresa a disposición de quienes lo ejercitan un local de su titularidad». Si la empresa incumple el deber legal o convencional impuesto lesiona la libertad sindical ( STS 24-9-1996 [RJ 1996, 6851] , STS 3-2-1998 [RJ 1998, 1431] ).

Las dudas interpretativas en torno a estos derechos, así en relación con el contenido sindical de las informaciones, la posibilidad del control empresarial de los mismos, o la interpretación de sus límites, en cuanto los mismos integran el contenido del derecho de libertad sindical habrá de estar guiada en todo caso por el «favor libertatis», que impone interpretaciones favorables a la efectividad del derecho fundamental.

Constituye una infracción grave la vulneración de los derechos de las secciones sindicales en orden a... la distribución y recepción de información sindical, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos ( art. 7.9 LISOS); y una infracción muy grave «las acciones u omisiones que impidan el ejercicio del derecho de reunión de los trabajadores, de sus representantes y de las secciones sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos» ( art. 8.5 LISOS).

1.2.2. Secciones sindicales de sindicatos más representativos y de los que tengan representación en el comité de empresa o cuenten con delegados de personal

Estas secciones disponen, además de los anteriores derechos «y sin perjuicio de lo que establezcan los convenios colectivos», de los siguientes derechos y competencias:

–A un tablón de anuncios que la empresa pondrá a su disposición, «con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general». El tablón «deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de

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los trabajadores».–A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación

específica.Las representaciones sindicales tienen competencia para negociar convenios de

empresa o de centro de trabajo ( art. 87.1 ET). Además, a diferencia de los representantes unitarios, su competencia para la negociación colectiva también se refiere a convenios que no afecten a la totalidad de los trabajadores del centro o de la empresa (convenios franja) en los términos previstos por el art. 87.1 ET. Las representaciones sindicales, si cuentan con la unidad organizativa correspondiente (sección sindical de empresa), también contarán con legitimación para negociar en la empresa.

–A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores ( art. 8.2 LOLS) aunque no hay que garantizar la exclusividad en su uso ( STS 24-9-1996 [RJ 1996, 6851] , STS 19-12-1996 [RJ 1996, 9732] , STS 3-2-1998 [RJ 1998, 1431] ).

En todo caso, las secciones sindicales con implantación en la empresa también poseen competencia para la promoción de conflictos colectivos, siempre que el ámbito de actuación de la sección sea más amplio o coincida con el del conflicto ( STS 10-12-1996 [RJ 1996, 9141] ) (se sigue así la exigencia de correspondencia aplicable a los representantes unitarios, en relación con los conflictos colectivos de empresa) ( STS 11-4-1994 [RJ 1994, 2990] y STS 21-3-1995 [RJ 1995, 2175] ). Igualmente, poseen legitimación procesal en el ámbito de sus funciones y competencias .

2. Delegados sindicales

2.1. Precisiones conceptuales

Las secciones sindicales constituyen, como se acaba de ver, representaciones a las que la Ley confiere determinados derechos y competencias, que habrán de ser ejercitados a través de sus representantes o portavoces. Sin embargo, la Ley sólo regula esta posibilidad en relación con determinadas secciones sindicales de centros de trabajo o empresas que ocupen un cierto número de trabajadores. Ahora bien, como ha señalado el TC ello no impide que cualquier sección sindical «elija representantes o portavoces permanentes, ni que los mismos actúen en representación de los afiliados», facultades que integran la libertad sindical ( STC 84/1989, 10-5-1989 [RTC 1989, 84] , STC 173/1992, 29-10-1992 [RTC 1992, 173] y STC 292/1993, 18-10-1993 [RTC 1993, 292] ).

2.2. Exigencias legales para la elección de delegado sindical

«En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las Secciones Sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con

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presencia en los comités de empresa... estarán representadas, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o centro de trabajo» ( art. 10.1 LOLS).

Se establece así una doble exigencia, en relación con la dimensión de la empresa o centro y la representatividad del sindicato.

2.2.1. La dimensión de la empresa o el centro de trabajo

Delegados sindicales solamente podrán ser elegidos en aquellas «empresas, o en su caso, centros de trabajo» que ocupen 250 trabajadores como mínimo, salvo que el convenio colectivo rebaje esta exigencia (ejemplo, Convenio Colectivo General del Sector de Ferralla de 12-9-2002 «150» [RCL 2002, 2282] ) ( STS 22-6-1992 [RJ 1992, 4607] , STS 20-7-2000 [RJ 2000, 7190] , STSJ La Rioja 9-5-2002 [AS 2002, 2054] ).

Así se interpreta generalizadamente, y pese a que el art. 10.1 LOLS se refiera a centros con más de 250 trabajadores, atendiendo antes al número de trabajadores mínimo fijado en la escala relativa al número de delegados a elegir ( art. 10.2 LOLS).

Los trabajadores se computarán «cualquiera que sea la clase de su contrato».El número de referencia parece que habría de ser el de los trabajadores, ya sean

fijos o temporales, que lo sean a la fecha de elección del delegado sindical (antes que a la fecha de elaboración del censo laboral que haya servido de referencia en un proceso electoral a representantes unitarios, en el caso de que esta designación del delegado se efectúe, como es habitual, con posterioridad a un proceso electoral) ( STSJ País Vasco 31-10-2000 [AS 2000, 3486] .

Es preciso además que el censo de trabajadores se mantenga en el número mínimo de 250 trabajadores ( STSJ Cataluña 7-2-1996 [AS 1996, 408] y STSJ País Vasco 31-10-2000 [AS 2000, 3486] ).

2.2.2. Secciones sindicales de sindicatos con presencia en el comité de empresa

Este derecho de las secciones sindicales de sindicatos con representantes en el comité de empresa no se verá afectado por los cambios de afiliación de los representantes de los trabajadores, realizándose aquí una aplicación analógica del art. 12.3 RD 1844/1994 ( STS 22-9-1999 [RJ 1999, 9097] ). Si bien como el delegado sindical ha de ser afiliado al sindicato y miembro de la sección sindical, la pérdida de estas condiciones implica lógicamente su cese en la condición de delegado sindical del correspondiente sindicato ( STSJ Canarias 31-5-2001 [AS 2001, 4207] ).

2.3. Ámbito de elección del delegado sindical

Cuál sea el ámbito de referencia –el centro o la empresa– al que deban de entenderse referidas las anteriores exigencias, así en el que deban estar ocupados

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al menos 250 trabajadores, o dónde el sindicato ha de gozar de presencia, ha sido una cuestión controvertida.

La jurisprudencia había venido manteniendo, aunque no de forma unánime, que constituía una «opción lícita de estrategia sindical» constituir secciones sindicales tanto en la empresa como en los centros de trabajo, en cuyo caso para determinar el número de delegados sindicales se computan los trabajadores de la global empresa ( STS 15-7-1996 [RJ 1996, 6158] y STS 28-11-1997 [RJ 1997, 8919] ). De igual forma se afirma en la anteriormente mencionada STS 28-11-1997 que la pretendida necesidad de que el sindicato haya obtenido la presencia en todos los comités de centro establecidos en la empresa «es una exigencia carente de base normativa».

Posteriormente, este mismo tribunal afirmó, en sentido contrario, ( SSTS 10-11-1998 [RJ 1998, 9545] , 9-6-2005 [RJ 2005, 5980] y 26-10-2007 (RJ 2008, 864] , entre otras) que «la exigencia de 250 trabajadores del art. 10.1 de la Ley de Libertad Sindical ha de referirse a cada centro de trabajo y no al conjunto de la Empresa» (criterio que refiere siempre el número de trabajadores a los comités de empresa bien sean éstos de centro o de toda la plantilla de la empresa o comité conjunto), vinculando el art. 10.1 de la LOLS a los criterios y modos de participar los trabajadores en la empresa: «la posibilidad de acudir a la empresa o al centro de trabajo no es algo que quede al arbitrio del sindicato sino que ello está en función de los órganos de representación de los trabajadores para ejercer su derecho de participación en la empresa».

Por ello, cuando en el seno de una empresa se constituye un comité de empresa conjunto para los distintos centros de trabajo que individualmente considerados no cuentan con 250 trabajadores, es posible la designación de delegado de una sección sindical si el sindicato cuenta con representación suficiente en el órgano unitario (en este caso seis de los siete miembros del comité ( STS 24-11-2009 [RJ 2009, 8018] ).

2.4. El número de delegados sindicales

a) Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de los votos elegirán 1 delegado sindical.

b) Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos elegirán el siguiente número de delegados sindicales:

De 250 a 750 trabajadores: 1De 751 a 2.000 trabajadores: 2De 2.001 a 5.000 trabajadores: 3De 5.001 en adelante: 4Estos números previstos por el art. 10.2 LOLS serán de aplicación «a falta de

acuerdos específicos».El número de delegados elegidos se determina por la anterior escala que atiende

a la «plantilla» de la empresa o centro de trabajo, y donde habrán de computarse los trabajadores «cualquiera que sea la clase de su contrato», y siempre que se trate de delegados designados por secciones sindicales de sindicatos que hayan

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obtenido el 10 por 100 de votos en la elección al comité de empresa.Las secciones sindicales de los sindicatos que hayan obtenido menos del 10 por

100 de los votos (y al menos el 5 por 100, que exige el art. 71 ET, pues han de tener presencia en el comité) sólo están representadas por 1 delegado sindical, cualquiera que sea el tamaño de la empresa o centro.

El número de trabajadores (tanto el número mínimo, como los números de la escala) se computan en los centros de trabajo atendiendo a la nueva interpretación establecida en unificación por el TS.

2.5. Incremento del número de delegados en la negociación colectiva

«Bien por acuerdo, bien a través de la negociación colectiva, se podrá ampliar el número de delegados establecidos en la escala ... que atendiendo a la plantilla de la empresa o, en su caso, de los centros de trabajo corresponden a cada uno de éstos» ( art. 10.2 LOLS).

La referencia a «la negociación colectiva» parece que ha de entenderse referida al convenio colectivo. De otra parte, la interpretación de esta previsión de mejora convencional del número de delegados sindicales plantea algunas dudas, sobre el alcance de la intervención del convenio (más allá de poder ampliar el número de delegados asignados legalmente a cada tramo de la escala). A este respecto, el TC ha avalado la jurisprudencia de la Sala de lo Social del TS sobre el papel modulador y no sólo de mejora por la negociación colectiva del derecho a delegado sindical reconocido por en el art. 10.2 LOLS ( STS 22-6-1992 [RJ 1992, 4607] , STS 8-11-1994 [RJ 1994, 9066] , STS 18-1-1995 [RJ 1995, 357] ). El TC destaca que se trata de regular un derecho, el de designar delegados sindicales, que la Constitución no impone, y exige que la regulación convencional sea adecuada, razonable y proporcionada ( STC 164/1993, 18-5-1993 [RTC 1993, 164] , STC 188/1995, 18-12-1995 [RTC 1995, 188] ).

2.6. Elección del delegado sindical

Los delegados sindicales serán «elegidos por y entre» los trabajadores afiliados a la sección sindical correspondiente.

No está legitimado para su nombramiento el secretario general del sindicato ( STS 28-2-1996 [RJ 1996, 1514] ).

Tanto el sistema electoral para la designación del delegado sindical, la duración de su mandato, o las causas de su cese podrán estar previstos en los estatutos sindicales.

Aunque nada prevea la LOLS (RCL 1985, 1980) , la designación del delegado sindical habrá de ser comunicada al empresario, que podrá comprobar si «en la elección se han cumplido los presupuestos legalmente exigibles», a cuyos efectos, «el empresario puede recabar de la sección sindical o del delegado aquellos datos que precise», siempre con «el límite insuperable de los derechos fundamentales del trabajador», y en concreto su libertad de desvelar o no su afiliación sindical ( STC 292/1993, 18-10-1993 [RTC 1993, 292] ).

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2.7. Delegados sindicales reconocidos por el empresario pero que no cumplen las exigencias legales o las previsiones convencionales

Ya se ha hecho referencia a la posibilidad de que los delegados sindicales resulten designados, pese a no cumplir las exigencias legales, en virtud de previsión convencional (que por ejemplo confiera este derecho a secciones de sindicatos con determinada implantación en la empresa), tal y como resulta admisible por una interpretación amplia del art. 10.2 LOLS, avalada constitucionalmente.

Además, es también posible que el empresario reconozca como tales, y les confiera las consiguientes garantías a delegados sindicales que no cumplan las exigencias legales, ni, en su caso, las previsiones convencionales.

Estas facultades y garantías libremente reconocidas por el empresario no integran el contenido adicional del derecho de libertad sindical, por lo que su posterior denegación, si no responde a una causa antisindical o a otra causa lesiva de un derecho fundamental, en sí misma considerada, no puede entenderse que lesione el derecho de libertad sindical ( STC 132/2000, 16-5-2000 [RTC 2000, 132] y STC 269/2000, 13-11-2000 [RTC 2000, 269] ).

2.8. Derechos de los delegados sindicales

Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán los siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo.

2.8.1. Derecho de información del delegado sindical

El delegado sindical tiene derecho de acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados los delegados de personal a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.

2.8.2. Derecho a asistir a las reuniones del comité de empresa

El delegado sindical tiene derecho a asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz pero sin voto.

El derecho es a participar con voz pero sin voto en reuniones convocadas por el Comité de Empresa o por las Comisiones creadas en su seno, incluso la permanente ( STSJ Madrid 11-10-2000 [AS 2000, 4678] ).

A las reuniones del comité intercentros no pueden asistir los delegados sindicales, salvo pacto en contrario ( STCT 21-12-1988 [RTCT 1988, 632] , STS 6-10-2001 [RJ 2001, 2018] ).

2.8.3. Derecho de audiencia previa del delegado sindical

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El delegado tiene atribuido derecho de audiencia previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.

–Derecho de audiencia previa a la adopción de medidas de carácter colectivo

La LOLS no establece una total equiparación entre representantes unitarios y delegados sindicales en relación con las materias que han de ser objeto de consulta. No corresponden a los delegados sindicales derechos de consulta atribuidos a los representantes unitarios, así por ejemplo la emisión de un informe, que habrá de acompañar a la demanda en los procesos sobre clasificación profesional( art. 39.4 ET y art. 137 LPL), o emitir informe con carácter previo a la ejecución por el empresario de una decisión de reducción de jornada, que no implique una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de carácter colectivo en los términos previstos por el art. 41 ET.

El derecho de audiencia previa sobre medidas empresariales de carácter colectivo comprende aquellos temas sobre los que el comité de empresa debe emitir informe previo recogidos por los arts. 64.1.3 ET ( STS 14-6-1988 [RJ 1988, 5290] ). También comprende el derecho de audiencia en relación con las decisiones empresariales a las que se refieren los arts. 40 , 41 , 47 y 51 ET. En todo caso siempre que se trate de medidas de afectación general ( STSJ Extremadura 25-9-2002 [AS 2002, 3201] ).

–Derecho de audiencia previa a la sanción y despidos de los afiliadosEste derecho de audiencia previa se refiere también a las decisiones de

sanción y despido de los afiliados al sindicato.Como señala el art. 55.1 ET en materia de forma del despido disciplinario, «si el

trabajador estuviere afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato» ( art. 55.1 ET).

Este derecho de audiencia previa del delegado sólo se reconoce en relación con el despido disciplinario( STS 23-5-1995 [RJ 1995, 5897] ).

Esta audiencia previa, será exigible pues, como ya indica el propio ET (RCL 1995, 997) ,siempre que el empresario conozca la afiliación del trabajador despedido o sancionado( STSJ Aragón 2-4-2003 [AS 2003, 1818] , STSJ Galicia 15-2-2003 [PROV 2003, 128987] , STSJ Cataluña 16-1-2003 [AS 2003, 1416] ), y sólo si el sindicato al que pertenece tiene un delegado sindical al que correspondan las prerrogativas del art. 10.3.3º LOLS ( STS 25-6-1990 [RJ 1990, 5514] ). La obligación empresarial sólo surge, en palabras del TC, «cuando el trabajador al menos ha puesto en conocimiento del empresario su condición de afiliado a un sindicato» ( STC 30/1992, 18-3-1992 [RTC 1992, 30] ).

Este derecho de audiencia del que «sólo los delegados son titulares», que además no están obligados «a emitir informe alguno»( STC 30/1992, 18-3-1992 [RTC 1992, 30] ) tiene una finalidad tuitiva del trabajador afiliado, más allá de la finalidad de la competencia de consulta en materia disciplinaria atribuida a los representantes unitarios dirigida a proporcionar a éstos una información general sobre la acción disciplinaria en la empresa. Ésta es una garantía singular del

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trabajador sindicado, que encuentra su razón de ser en la conveniencia de una protección reforzada frente al poder disciplinario del empresario, a cuyo riesgo de abuso pueden resultar más vulnerables. «La defensa sindical preventiva del trabajador afiliado frente a tal facultad sancionadora no debe alcanzar a las extinciones derivadas de otras causas no disciplinarias, con independencia de que sean o no consideradas suficientes para justificar la decisión extintiva del empresario». Se acepta su exigibilidad, con independencia de sus causas, sólo en los despidos disciplinarios ( STS 23-5-1995 [RJ 1995, 5897] , STSJ País Vasco 28-4-1998 [AS 1998, 2105] ). Para garantizar esta protección es preciso que se conceda un plazo razonable para tal audiencia ( STS 23-5-1995 [RJ 1995, 5897] , STSJ Cataluña 10-3-2003 [PROV 2003, 129631] y STS 7-6-2005 [RJ 2005, 6017] ).

Y esta protección no se realiza propiamente en este trámite «que no se configura como un procedimiento disciplinario previo en sentido formal, sino en todas las actuaciones posteriores... en las que el sindicato... puede ofrecer su apoyo al trabajador» ( STS 10-11-1995 [RJ 1995, 8400] ).

El trámite de audiencia previa al delegado sindical suspende el plazo de prescripción de las faltas ( art. 60.2 ET), siempre que el período asumido para su evacuación sea razonable ( STS 31-1-2001 [RJ 2001, 2136] ).

En el caso de que la omisión por el empresario de este trámite de audiencia previa al delegado sindical determine la declaración de la improcedencia del despido por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos, y se efectuare un nuevo despido en el plazo de 7 días, el TS ha señalado, en unificación de doctrina, que «es suficiente que el trámite formal correspondiente se inicie dentro de los siete días y tenga una duración razonable, lo que conduce a que, en estas condiciones, los días que se apliquen a ese trámite deben excluirse del cómputo» ( STS 10-11-1995 [RJ 1995, 8400] ).

2.9. Garantías de los delegados sindicales. Remisión

«Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa... a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo.» Garantías que pierde el delegado sindical si es destituido (igual que las perdía el representante unitario si era revocado) ( STC 229/2002, 9-12-2002 [RTC 2002, 229] ).

Establece este art. 10.3 LOLS una regla de equiparación entre los representantes unitarios y los delegados sindicales, que se entiende referida a todo el «estatuto protector» de los primeros, a cuyo contenido y comentarios es preciso remitir.

Si el delegado sindical forma parte del comité de empresa no tiene un derecho de crédito por el doble de horas sindicales legal o convencionalmente fijadas ( STS 31-5-1996 [RJ 1996, 4712] , STSJ Andalucía 13-3-2003 [AS 2003, 1368] ).

En el supuesto de que por convenio colectivo se mejore el régimen de garantías y facilidades de los representantes unitarios, la interpretación doctrinal más autorizada entiende que, en cumplimiento del «espíritu equiparador» del art. 10.3 LOLS, tal mejora también beneficia a los delegados sindicales.

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Representación. Facilidades y garantías de los representantes de los trabajadores.

DOC\2003\61

- . Prohibición de discriminación

- . Los despidos y sanciones discriminatorios

- . Prohibición de discriminación en la promoción económica y profesional

- . Libertad de expresión

- . Titularidad del derecho de libertad de expresión

- . Contenido del derecho de la libertad de expresión

- . Límites de la libertad de expresión

- . Libertad de publicación y distribución de informaciones

- . Crédito de horas

- . Titularidad

- . Número de horas

- . Dimensión de la empresa

- . El módulo de cómputo mensual

- . Crédito horario y jornada de trabajo

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- . Retribución de las horas de crédito horario

- . Actividades o funciones realizables con cargo al crédito horario

- . Utilización del crédito horario sindical por el representante

- . Preaviso

- . Justificación

- . El control del uso del crédito horario

- . La acumulación del crédito horario: el liberado sindical

- . Expediente previo a la imposición de sanciones

- . Ámbito de aplicación

- . Contenido

- . Plazo de resolución del expediente y propuesta de sanción

- . Los efectos del expediente

- . La subsanación de los defectos formales del despido del representante

- . Normas especiales de protección en los despidos

- . El derecho de opción del representante en los despidos declarados improcedentes

- . La obligación empresarial de readmitir

- . Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo

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- . Ámbito objetivo de la prioridad de permanencia

- . Ámbito subjetivo de la prioridad de permanencia

- . Local para actividades

- . Titulares del derecho a la utilización de un local

- . Uso exclusivo o compartido entre las diversas representaciones de los trabajadores en la empresa

- . Local adecuado

- . Tablón de anuncios

- . Titulares del derecho al tablón de anuncios

- . El contenido de los anuncios y comunicados insertos en el tablón

- . Ubicación del tablón de anuncios

1. Prohibición de discriminación

1.1. Los despidos y sanciones discriminatorios

Dispone el art. 68.c) ET la garantía del representante de «no ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación».

Esta inmunidad material de los representantes no impide que pueden ser sancionados disciplinariamente de incumplir con sus obligaciones contractuales, como se deduce de la remisión que el art. 68.c) ET efectúa al art. 54 ET, simplemente proscribe cualquier diferencia de trato por razón de la actividad sindical en relación con el resto de los trabajadores ( STC 173/2001, 26-7-2001 [RCT 2001, 173] ).

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Ahora bien, la prohibición de discriminación por motivos sindicales de los representantes (y los afiliados sindicales) tiene el significado de reforzar su posición contractual frente al empresario, que habrá de probar que el despido o sanción del representante es ajeno a toda causa antisindical, siempre que el representante aporte indicios de la conexión entre la decisión empresarial y su condición de representante de los trabajadores ( STC 38/1981, 23-11-1981 [RTC 1981, 38] , STC 84/2002, 22-4-2002 [RTC 2002, 84] , STC 29/2002, 11-2-2002 [RTC 2002, 29] ), teniendo en cuenta que los indicios no son meras sospechas ( STS 9-2-1996 [RJ 1996, 1007] . Ello porque la libertad sindical no entraña la inmunidad de sus titulares frente a la aplicación razonable de reglas jurídicas generales ( STC 214/2001, 29-10-2001 [RTC 2001, 214] ), y tampoco confiere a los representantes sindicales el derecho a la intangibilidad de su puesto o condiciones de trabajo ( ATC 367/1989, 3-7-1989 [RTC 1989, 367 AUTO] , STC 293/1993, 18-10-1993 [RTC 1993, 293] , STC 308/2000, 18-12-2000 [RTC 2000, 308] ).

Además, esta protección del representante, por razón de su cargo, también actúa como «refuerzo» o «especial protección» en el supuesto de que la sanción del representante se conecte con el ejercicio de derechos fundamentales como las libertades de expresión o de información ( STC 1/1998, 12-1-1998 [RTC 1998, 1] ).

Esta prohibición de discriminación tutela asimismo la situación contractual del candidato( STC 38/1981, 23-11-1981 [RTC 1981, 38] ), y la del representante dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo que la extinción sea por dimisión o revocación [ art. 68.c) ET], no así la del suplente ( STS 15-3-1993 [RJ 1993, 1860] ).

1.2. Prohibición de discriminación en la promoción económica y profesional

El representante «no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación» [ art. 68.c) ET].

En primer lugar, la prohibición de discriminación salarial protege al representante frente a todo régimen salarial diverso y perjudicial por razón de su cargo.

Y además, este art. 68.c) contiene un expreso mandato legal de tratar en materia retributiva al representante de igual forma que a sus representados ( STC 95/1996, 29-5-1996 [RTC 1996, 95] ).

De otra parte, esta prohibición de discriminación salarial y profesional también es aplicable en las relaciones entre representantes de los trabajadores de distintos sindicatos, que no pueden recibir un trato diverso según pertenezcan a uno u otro sindicato ( STC 74/1998, 31-3-1998 [RTC 1998, 74] ).

2. Libertad de expresión

2.1. Titularidad del derecho de libertad de expresión

Además de la libertad de expresión de que son titulares, como cualquier trabajador, los representantes de los trabajadores, el ET [RCL 1995, 997] reconoce

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el derecho del comité a expresar colegiadamente con libertad sus opiniones.

2.2. Contenido del derecho de la libertad de expresión

En términos generales, la libertad de expresión tiene por objeto la libre expresión de pensamientos, ideas y opiniones.

En concreto, la libertad de expresión se reconoce a los representantes en relación con todas «las materias concernientes a la esfera de su representación» [ art. 68.d) ET], es decir, según la doctrina mayoritaria, en relación con todos aquellos temas que sean, a juicio de los representantes, de interés para los trabajadores, con los límites que ahora se señalarán.

2.3. Límites de la libertad de expresión

Los límites a la libertad de expresión de los representantes, como de cualquier trabajador, serán en principio los siguientes:

a) Los límites generales establecidos por el art. 20.4 CE (derechos fundamentales y especialmente, el derecho al honor, a la intimidad, a la propia imagen y a la protección de la juventud y de la infancia).

b) El deber de buena fe contractual, que actúa como límite adicional en el ámbito de las relaciones laborales ( STC 120/1983 [RTC 1983, 120] ; STC 57/1999 [RTC 1999, 57] , STC 213/2002, 11-11-2002 [RTC 2002, 213] ).

La buena fe «recíprocamente exigible entre empresario y trabajador» puede llegar a modular el ejercicio irrestricto por el trabajador de sus derechos fundamentales en el seno de la empresa «en la medida estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad productiva» ( STC 99/1994 [RTC 1994, 99] , luego reiterada en STC 106/1996 [RTC 1996, 106] ; STC 1/1998 [RTC 1998, 1] ), imprescindibilidad que no es sino consecuencia de la posición prevalente que en nuestro derecho poseen los derechos fundamentales ( STC 55/1999 [RTC 1999, 55] ), de modo que si la existencia de la relación contractual puede llegar a imponer algún límite al ejercicio de los derechos fundamentales, este límite se ve asimismo «limitado» por la noción de «imprescindibilidad» ( STC 90/1999 [RTC 1999, 90] , STC 213/2002, 11-11-2002 [RTC 2002, 213] ).

No resultan así admisibles declaraciones de contenido vejatorio e insultante proferidas en menoscabo y descrédito, por ejemplo de los directivos de la empresa, pues la CE (RCL 1978, 2836) no reconoce el derecho al insulto ( STC 204/1997 [RTC 1997, 204] , STC 148/2001, 27-6-2001 [RTC 2001, 148] , STC 20/2002, 28-1-2002 [RTC 2002, 20] ), así como las expresiones innecesarias a efectos de la protección y consecución de lo pretendido, evidenciando tras ellas una mera intención vejatoria y ofensiva para el destinatario ( STC 241/1999, 20-12-1999 [RTC 1999, 241] , STC 204/2001, 15-10-2001 [RTC 2001, 204] , STC 20/2002, 28-1-2002 [RTC 2002, 20] ).

3. Libertad de publicación y distribución de informaciones

El representante goza de esta libertad en relación con «publicaciones de interés ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



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laboral o social» y siempre «comunicándolo a la empresa» y «sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo» [ art. 68.d) ET]. De esta forma, se reconoce esta libertad en el interior de la empresa y durante la jornada laboral. Se puede entender que para ello no puede emplearse el correo electrónico de la empresa salvo que así se prevea en el convenio colectivo o la empresa lo permita, restricción jurisprudencial que aunque incorporada para la transmisión de información por parte de la representación sindical puede aplicarse analógicamente a los representantes unitarios ( STS 26-11-2001 [RJ 2002, 3270] ).

Si, de una parte, no parece que resulte admisible un control empresarial previo sobre el contenido de las informaciones, de otra parte, sí lo es la eventual sanción de los representantes si violan los límites legales o constitucionales del derecho de libertad de información ( art. 20.4 CE) ( STC 120/1983, 15-12-1983 [RTC 1983, 120] , STC 213/2002, 11-11-2002 [RTC 2002, 213] ).

Estos límites son además de los antes indicados para la libertad de expresión, la exigencia constitucional de veracidad de la información[ art. 20.1.d) CE], ( STC 143/1991, 1-7-1991 [RTC 1991, 143] , STC 148/2002, 15-7-2002 [RTC 2002, 148] , STC 213/2002, 11-11-2002 [RTC 2002, 213] ).

No concurre el mismo grado de exigencia de veracidad de la información cuando no se trata de un profesional de la información. En concreto, en el terreno laboral el TC ha precisado que la veracidad de la información no es sinónimo de la verdad objetiva o incontestable de los hechos, sino reflejo de la necesaria diligencia en la búsqueda de lo cierto, y que el requisito constitucional de la veracidad no va dirigido tanto a la exigencia de una rigurosa y total exactitud en el contenido de la información, cuanto a negar la protección constitucional a quienes, defraudando el derecho de todos a recibir información veraz, actúan con menosprecio de la veracidad o falsedad de lo comunicado, comportándose de manera negligente e irresponsable al transmitir como hechos verdaderos simples rumores carentes de toda constatación o meras invenciones o insinuaciones ( STC 4/1996, 16-1-1996 [RTC 1996, 4] , STC 320/1994, 28-11-1994 [RTC 1994, 320] , STC 213/2002, 11-11-2002 [RTC 2002, 213] ).

4. Crédito de horas

4.1. Titularidad

El ET (RCL 1995, 997) atribuye a cada uno de los miembros del comité de empresa y delegados de personal, y por remisión a éste la LOLS (RCL 1985, 1980) a los delegados sindicales, el derecho a disponer de un número de horas retribuidas al mes, para el ejercicio de sus funciones de representación y defensa de los trabajadores.

Se trata de un derecho de titularidad individual del representante de los trabajadores, pero que posee también una indudable dimensión o sentido colectivo, que inspira, como después se verá, la propia regulación legal sobre la acumulación de este crédito a favor de uno o más representantes, así como la interpretación de numerosos problemas aplicativos que el ejercicio de este derecho suscita. Su

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finalidad, según el TC, es otorgar a los representantes «una protección específica en atención a la compleja posición jurídica que los mismos asumen frente a los empresarios» ( STC 40/1985, 13-3-1985 [RTC 1985, 40] , STC 70/2000, 13-3-2000 [RTC 2000, 70] ).

4.2. Número de horas

El crédito de horas mensuales que corresponde a cada representante se determinará, según el número de trabajadores de la empresa o el centro, de acuerdo con la siguiente escala:

Hasta 100 trabajadores15 horasDe 101 a 250 trabajadores20 horasDe 251 a 500 trabajadores30 horasDe 501 a 750 trabajadores35 horasDe 751 en adelante40 horasResulta generalmente admitido que este número de horas podrá ser incrementado

en la negociación colectiva ( STSJ Madrid 20-5-1993 [AS 1993, 2614] ) (por ejemplo, III Convenio Colectivo Estatal de Residencias Privadas de Personas Mayores y del Servicio de Ayuda a Domicilio de 7 de julio de 2003 [RCL 2003, 1961] ).

4.2.1. Dimensión de la empresa

El número de trabajadores de la escala habrá de referirse al centro de trabajo. Sólo en el caso de que se admita la figura del delegado sindical para toda la empresa (lo que, en principio, no parece exigible a la empresa conforme a la actual jurisprudencia del TS a esta última habrá de imputarse tales números de trabajadores.

En los casos de cambios en la dimensión de la empresa ,la anterior escala precisará ser actualizada tanto en el supuesto de aumento como por disminución del número de trabajadores ( STSJ País Vasco 19-12-1994 [AS 1994, 4990] ).

4.2.2. El módulo de cómputo mensual

El legislador establece un módulo de cómputo mensual para fijar el número de horas que corresponden a cada representante.

La anterior opción legal debe llevar a realizar las siguientes matizaciones:a) Este número de horas sindicales es independiente del número de horas

de trabajo mensual del representante, de que sea trabajador a tiempo parcial, o de ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



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que su jornada se reduzca algún mes por cualquier causa ( STSJ Asturias 12-9-1997 [AS 1997, 3321] ).

b) Estas «horas sindicales» no pueden reservarse ni acumularse de un mes para otro.

4.3. Crédito horario y jornada de trabajo

El crédito horario sindical se imputa a la jornada laboral sin que quepa su disfrute durante el período en que el trabajador se encuentra de baja por enfermedad o correspondiente a un día festivo ( STS 9-11-1998 [RJ 1998, 8917] ). Esta regla general resulta matizada si en la empresa se trabaja en régimen de trabajo a turnos. En este supuesto el representante podría imputar a su crédito horario sindical el tiempo empleado en las actividades representantivas desarrolladas fuera de su jornada, pero en el horario de trabajo de otros trabajadores del centro ( STS 20-5-1992 [RJ 1992, 3581] ; STCT 3-10-1985 [RTCT 1985, 5870], STSJ Cataluña 5-4-2002 [AS 2002, 1845] ).

El empresario no puede sustituir un día concedido para la realización de actividades sindicales a costa del crédito horario por otro que el representante tuviese asignado como libre ( STSJ Asturias 24-1-2003 [AS 2003, 1265] , STSJ Aragón 28-6-2001 [AS 2001, 2383] ).

4.4. Retribución de las horas de crédito horario

La protección del representante de los trabajadores contra el perjuicio de todo orden (incluido el económico) que pueda derivarse de su actividad como tal, viene exigido por el Convenio núm. 135 de la OIT (RCL 1974, 1341) , relativo a la protección y facilidades de los representantes de los trabajadores en la empresa en el que se establece que dichos representantes «deberán gozar de protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos... por razón de su condición de representantes, [y] de sus actividades como tales». Por su parte, la Recomendación núm. 143 de la OIT sobre la protección y facilidades de los representantes de los trabajadores en la empresa -que, a pesar de su falta de valor normativo, tiene proyección interpretativa y aclaratoria del Convenio núm. 135 (STC 38/1981, de 23 de noviembre)- señala que los representantes tienen que disponer del tiempo necesario para el desarrollo de su función «sin pérdida de salario» ( STC 92/2005, de 18 de abril [RTC 2005, 92] ).

El art. 68.e) ET se refiere al carácter de «retribuidas» de las horas destinadas a las funciones de representación. Esta expresión ha sido objeto de una amplia interpretación dirigida a garantizar que el representante no sufra menoscabo en su retribución ordinaria, de forma que el crédito horario sindical debe ser abonado como tiempo de trabajo efectivo correspondiente a la jornada ordinaria del trabajador.

El término retribución que emplea el art. 68 ET es más amplio que el de salario que define el art. 26.1 ET, debiendo las horas sindicales ser abonadas por el empresario sin que el trabajador sufra menoscabo de remuneración ordinaria, lo que lleva a rechazar toda interpretación restrictiva que merme la retribución por ejercer

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el derecho a horas de crédito sindical (STCT 20-4-1988 [RTCT 1988, 170] y STC 12-12-2005 [RTC 2005, 326] , entre otras muchas). En esta línea, el mismo tribunal ha declarado que constituye un obstáculo objetivamente constatable para la efectividad del derecho de libertad sindical, por su potencial efecto disuasorio para la decisión de realizar funciones sindical el hecho de que un liberado o relevado de la prestación de servicios para realizar funciones sindicales sufra un perjuicio económico por percibir una menor retribución que cuando prestaba o presta efectivamente su trabajo. Obstáculo que repercute no sólo en el representante sindical que soporta el menoscabo económico, sino que puede proyectarse asimismo sobre la organización sindical correspondiente, afectando, en su caso, a las tareas de defensa y promoción de los intereses de los trabajadores ( STC18-4-2005 [RTC 2005, 92] ).

Retribución del crédito como horas de trabajo efectivo. Así, la retribución de las horas del crédito horario sindical integra el abono no sólo de los complementos personales, sino de complementos como el plus de turnicidad, o el de penosidad, toxicidad, o peligrosidad( STC 95/1996, 29-5-1996 [RTC 1996, 95] y STC 200/2007, de 24-9-2007 [RTC 2007, 200] ; STC 191/1998, 29-9-1998 [RTC 1998, 191] , STSJ Cataluña 20-1-1997 [AS 1997, 847] ), o la comisión por ventas, según la recibida en los meses precedentes o el plus de transporte, siempre que efectivamente tenga que desplazarse ( STS 9-10-2001 [RJ 2001, 9594] ), o una prima de productividad (un céntimo de euro por viajero trasportado) en función del trabajo realizado y que no se devenga en situación de baja, durante las vacaciones o ausencias injustificada ( STS 25-2-2008 [RJ 2008, 1636] ). Por lo que respecta a las percepciones extrasalariales, la retribución del crédito horario comprende el plus de transporte y la compensación por distancia si el representante acude al centro de trabajo ( STS 9-10-2001 [RJ 2001, 9594] ), así como el mayor tiempo invertido en los desplazamientos al centro de trabajo aquellos días en los que utiliza el crédito horario sin acudir a la empresa ( STS 18-5-2010 [RJ 2010, 2524] ). Sólo se excluyen del cómputo las horas extraordinarias ya que éstas «sólo se devengan cuando realmente se trabaja debido a que para su realización es potestativo de la empresa el ofrecerlas y voluntario por el operario aceptarlas, por lo que no cabe admitir el abono de estas horas no realizadas ya que ello equivaldría a una ficción porque de no producirse la ausencia justificada cabría en muchas ocasiones que tampoco se hubiese llegado a realizar» ( STCT 12-3-1982 [RTCT 1982, 2084] , STSJ Cataluña 20-1-1997 [AS 1997, 847] , STSJ Navarra 29-1-2002 [AS 2002, 1052] ), y en general los conceptos que requieran una prestación efectiva ( STSJ Cantabria 27-1-1993 [AS 1993, 206] ). Tampoco comprenderá la media dieta si el representante, no se desplaza fuera del lugar de trabajo y dedica parte de la jornada laboral a la negociación colectiva ( STS 2-10-2007 [RJ 2008, 605] ).

Las horas consagradas a tareas sindicales no deben computar a los efectos del cálculo de los niveles de absentismo en la empresa ( STSJ Navarra 31-7-2000 [AS 2000, 4097] ), tal como se advierte en algún convenio colectivo (ejemplos: Convenio Colectivo General de la Industria Textil y de la Confección de 29-7-2003 [RCL 2003, 2136] , Convenio Colectivo del Grupo de Marroquinería, Cueros Repujados y Similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Avila, Valladolid y Palencia de 2003 [RCL 2003, 2057] ).

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Retribución del crédito como horas correspondientes a la jornada ordinaria.Sin embargo las horas de trabajo sindical desarrolladas por el representante fuera

de su jornada ordinaria, salvo pacto individual o colectivo, no se retribuyen como horas extraordinarias(STCT 12-3-1982 [RTCT 1982, 2084]).

4.5. Actividades o funciones realizables con cargo al crédito horario

El art. 68.e) ET atribuye el crédito de horas a los representantes para «el ejercicio de sus funciones de representación». Una primera interpretación del extinto TCT que vendría a excluir el uso de estas horas en actividades sindicales, fue pronto sustituida por una interpretación flexible de las actividades imputables a estas «horas sindicales» y del lugar de desarrollo de las mismas. La jurisprudencia del TS vino a admitir cualquier actividad que «redunde en una mayor eficacia de la misión de defensa del interés general de los trabajadores», ya se desarrolle «en la calle, bares, o en establecimientos públicos o privados» ( STS 15-11-1986 [RJ 1986, 6348] , STS 12-2-1990 [RJ 1990, 896] , STS 21-9-1990 [RJ 1990, 7034] ). Se incluye también el tiempo que el representante requiera para desplazarse hasta la actividad en cuestión ( STS 21-1-1991 [RJ 1991, 66] ).

En este sentido, la equiparación que para el disfrute de este crédito horario se establece en el art. 10.3 LOLS para los representantes unitarios y sindicales en la empresa favorece su utilización para los asuntos sindicales, también por parte de los representantes unitarios.

Un problema particular plantea la proyección del crédito horario sobre la actividad de negociación colectiva . El citado crédito puede utilizarse desde luego a estos efectos, pero puede que sea insuficiente. Muchas veces sucede asimismo que quienes representan a los trabajadores piden que el tiempo dedicado a la negociación no se impute a ese concepto (para no consumirlo) y que en todo caso sea tiempo retribuido por la empresa. A veces se aduce como sostén de dicha petición lo dispuesto en el art. 9.2 LOLS, que reconoce un derecho a los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores a favor de los representantes sindicales que, estando en situación de activo en una empresa, participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, siempre que tal empresa esté afectada por el correspondiente convenio. La respuesta judicial a esta cuestión y, en particular, a la posibilidad de aplicar aquí el art. 9.2 LOLS, no ha sido unánime ni del todo precisa (puede obtenerse información más detallada sobre ello en el tema dedicado a la elaboración de los convenios colectivos ( DOC 2003, 15 ). La jurisprudencia en todo caso ha declarado que el art. 9.2 LOLS reconoce un derecho adicional al crédito horario del art. 68 ET al que, consiguientemente, no le es de aplicación la determinación cuantitativa de aquél, sin perjuicio de que también deba justificarse, tanto en su motivación como en su duración ( STS 2-10-1989 [RJ 1989, 7090] ).

La cuestión puede afrontarse por supuesto a través de la propia negociación colectiva, que puede contemplar permisos especiales para esos supuestos. De hecho, en los convenios colectivos no son extrañas las cláusulas que disponen la exclusión del cómputo del crédito de horas de las correspondientes a la participación de los representantes en la comisión negociadora de un convenio que

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afecte a la empresa ( Convenio Colectivo estatal de Tejas, Ladrillos y Piezas Especiales de Arcilla Cocida de 18-7-2003 [RCL 2003, 2116] , Convenio Colectivo Nacional para la Industria de Fabricación de Alimentos Compuestos para Animales de 9-7-2003 [RCL 2003, 2156] ).

4.6. Utilización del crédito horario sindical por el representante

El uso del crédito horario se somete a las reglas generales sobre uso de permisos retribuidos en la empresa ( art. 37.5 ET), y por tanto, exige el aviso previo y su justificación al empresario.

4.6.1. Preaviso

La utilización del crédito horario por el representante requerirá el consiguiente preaviso al empresario.

Esta exigencia parece ir dirigida a posibilitar que el empresario adopte las oportunas medidas, sustitución del representante, para el regular desarrollo de la actividad de la empresa, de ahí que como regla general deba comunicarse con un plazo de antelación razonable, salvo supuestos excepcionales justificables con posterioridad.

4.6.2. Justificación

De igual forma, la utilización de estas horas sindicales han de ser justificadas al empresario.

La justificación no exige una forma específica, se extiende al número de horas y a la actividad en que se emplearon, puede aportarse antes o después de su uso, debiendo tenerse presente la presunción de probidad en el empleo y agotamiento del crédito horario de que goza el representante ( STS 14-4-1987 [RJ 1987, 2762] , STS 5-6-1990 [RJ 1990, 5021] , STSJ Andalucía 26-7-2001 [AS 2001, 2980] ). Además, como señala el TS, la justificación a que se refiere el art. 37.3 ET «opera en el plano formal como exigencia de una indicación... de la finalidad genérica a que se afecta el tiempo utilizado... sin que sea preciso una cumplida prueba... de las concretas actividades realizadas ...» ( STS 19-9-1990 [RJ 1990, 7027] ).

Parece que la interpretación judicial más acorde con tal configuración de la justificación del crédito horario es la que entiende que el uso del mismo no está condicionado por la exigencia de autorización empresarial, que no le cabe oponerse a su uso ( STS 7-5-1986 [RJ 1986, 2499] , STSJ de Cataluña 17-12-2009 [AS 2010, 160] ).

Es más, la existencia de necesidades organizativas de la empresa no justifica la denegación de la utilización del crédito en determinados días ( STSJ País Vasco 3-3-1998 [AS 1998, 1289] ; STS 9-11-1998 [RJ 1998, 8917] ).

4.7. El control del uso del crédito horario

Se ha señalado por la doctrina judicial que “el crédito horario sindical corresponde ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



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al trabajador en beneficio exclusivo del colectivo de trabajadores a los que representa y defiende”. Por ello y por la forma en que se puede desarrollar al tratarse de una “actividad multiforme” (reuniones en bares u otros lugares de ocio...etc.) se considera que no es posible exigir un cómputo escrupuloso del tiempo empleado en las actividades sindicales, el cual ha de ser flexible, preservando la independencia de los representantes.

No obstante, dado que dicha actividad representativa se inserta en el desarrollo de un contrato de trabajo en el que la empleadora “sacrifica o cede parte de un derecho que, legalmente, le corresponde en aras a la consecución de un fin de índole colectivo-laboral”, la misma doctrina viene entendiendo que la facultad disciplinaria del empresario por el uso desviado del crédito horario sindical, si bien es admisible, debe ser interpretada de modo restrictivo , de manera que la sanción sólo podrá alcanzar el despido en supuestos excepcionales en los que la utilización en provecho propio de las horas sindicales sea manifiesto y habitual , es decir que se trate “de una conducta sostenida que ponga en peligro el derecho legítimo de la empresa a que los representantes formen cuerpo coherente con los representados y que esta conducta esté acreditada con pruebas que no hayan empleado una vigilancia que atente a la libertad de su función.” ( SSTS 2-11-1989 [RJ 1989, 7987] , 5-12-1989 [RJ 1989, 9191] y 14-6-1990 [RJ 1990, 5075] ).

Asimismo, reitera esta doctrina que la actuación representativa realizada durante el tiempo de utilización del crédito horario se halla amparada por la presunción de probidad, destruible mediante prueba en contario.

Atendiendo a estas pautas jurisprudenciales, los tribunales vienen estableciendo a este respecto las siguientes precisiones:

a) El control corresponde en primer lugar a los representados a través de los cauces revocatorios del mandato que el art. 67.3 ET establece.

b) No es posible el despido del representante cuando el uso indebido de las horas sindicales sea ocasional ( STSJ Cataluña 18-12-2001 [AS 2002, 893] , STSJ Canarias 26-4-1999 [AS 1999, 1914] ). Por el contrario es procedente el despido cuando se demuestra un comportamiento habitual, sistemático y reiterado en la utilización del crédito sindical para actividades estrictamente particulares ( STSJ de Cataluña, 17-12-2009 [AS 2010, 908] ). La habitualidad no consiste en que el uso irregular se produzca en mayor o menor número de ocasiones, siendo suficiente al efecto que el trabajador use de esta garantía cuando lo necesita para atender necesidades particulares (dos días), priorizando estas necesidades a los intereses derivados de su función ( STSJ de Murcia 22-10-2010 [PROV 2010, 354637] ). Sin embargo el TS no aprecia habitualidad cuando hay utilización en provecho propio de parte del crédito horario (dos días), constando que determinadas horas de dichos días fueron dedicados a la actividad sindical, ni tampoco en la conducta sostenida de faltar varias jornadas por cometidos sindicales cuando, en realidad sólo se dedicó a éstas una pequeña parte del tiempo ( SSTS 5-12-1989 [RJ 1989, 9191] y 31-05-1990 [RJ 1990, 4525] ).

c) El control empresarial es admisible, pues el uso abusivo o irregular del crédito horario sindical también comporta «una manifiesta actitud de fraude para la empresa que, únicamente, en función de dicha actividad representativa abona el salario sin

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contraprestación de trabajo» ( STS 14-6-1990 [RJ 1990, 5075] ).d) Este control empresarial, cuando existan indicios de un uso irregular del

crédito por el representante podrá realizarse mediante el encargo de seguimiento a los representantes por detectives privados, sin que ello afecte al derecho a la intimidad de éstos ( STS 19-7-1989 [RJ 1989, 5878] y STSJ de Murcia 22-10-2010 [PROV 2010, 354637] ).

e) El control no puede recaer sobre el contenido de la actividad representativa, ni tampoco resulta admisible «una vigilancia singular», pues ello lesionaría el derecho al libre ejercicio de su actividad sindical ( STS 29-9-1989 [RJ 1989, 6546] , STSJ Andalucía 26-7-2001 [AS 2001, 2980] , STSJ Madrid 30-10-2001 [AS 2002, 470] ). La existencia de una vigilancia intensa y especial se determina atendiendo tanto al período de duración del seguimiento efectuado por la empresa (a través de los detectives contratados) en días, como en horas así como el hecho de que sólo haya sido objeto de seguimiento los días que más pueden favorecer la tesis de la empresa y se omitan los que han sido objeto de un seguimiento infructuoso ( STSJ de Extremadura 15-10-2009 [AS 2009, 2945] ).

4.8. La acumulación del crédito horario: el liberado sindical

«Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración» [ art. 68.e) ET «in fine»].

El art. 68 ET configura como un derecho individual el crédito horario sindical y sin embargo autoriza pactar en convenio colectivo la acumulación de dichos créditos, con lo que viene a excluir que tal acumulación pueda ser unilateralmente decidida por los citados representantes o por la empresa ( STS 19-7-1996 [RJ 1996, 6367] ). Además, si el convenio no dispone nada sobre los efectos de los cambios de afiliación en la acumulación del crédito horario no podrá el empresario inmiscuirse en ello ( STS 17-6-2002 [RJ 2002, 7908] ).

La acumulación puede pactarse tanto en convenio colectivo estatutario o extraestatutario. La remisión de la norma también incluye el extraestatutario, aun cuando sus efectos en tal punto queden limitados al ámbito subjetivo que le es propio, lo contrario perjudicaría la idea de la adaptabilidad especialmente atendible en materias donde alcanzan relevancia especial las circunstancias concurrentes en el ámbito representativo dentro de cada empresa ( STS 19-7-1996 [RJ 1996, 6367] ). E incluso no hay razones para negarle valor a un mero acuerdo adoptado sobre este punto entre el empresario y los representantes de los trabajadores ( STSJ Andalucía 26-7-2001 [AS 2001, 2980] ).

En este pacto podrá determinarse si la acumulación se realiza de forma permanente o transitoria, por ejemplo, ante la imposibilidad de su utilización por un representante, así por suspensión de su actividad representativa, y en tanto la suspensión subsista (STCT 5-2-1982 [RTCT 1982, 1215]). En algunos convenios la acumulación se limita por lapsos temporales (ejemplos, Convenio Colectivo General de la Industria Textil y de la Confección de 29-7-2003 [RCL 2003, 2136] ,

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«acumulables por período semestral», Convenio Colectivo estatal de Tejas, Ladrillos y Piezas Especiales de Arcilla Cocida de 18-7-2003 [RCL 2003, 2116] «acumulativas por períodos trimestrales», Convenio Colectivo General del Sector de Ferralla de 12-9-2002 [RCL 2002, 2282] «trimestralmente y con jornadas completas»).

No parece admisible, por tratarse de representaciones diversas la acumulación del crédito horario de representantes unitarios y sindicales.

La acumulación de horas convencionalmente prevista puede incluso llevar a que uno o varios representantes queden relevados del trabajo recibiendo su remuneración, se trata del llamado «liberado sindical».

Frente a eventuales injerencias o condicionamientos al disfrute o uso por el representante de esta posibilidad, el TC ha declarado que «la privación empresarial de la facultad de que se trata podrá entrañar la violación del derecho de libertad sindical... al estar afectado el derecho de autoorganización sindical y el de actividad sindical del representante sindical» ( STC 70/2000, 13-3-2000 [RTC 2000, 70] ).

Por lo que respecta a la remuneración que deba corresponder al liberado sindical, parece que debe en general entenderse aplicable la doctrina jurisprudencial sobre retribución del crédito horario sindical ( STSJ Castilla-La Mancha 4-11-2003 [AS 2003, 1048] ). Concretamente, se ha afirmado que la retribución del liberado no puede alcanzar a aquellos complementos, como el de prolongación de jornada, que requieren una contraprestación concreta (STSJ Cataluña 12-11-1991 [AS 1991, 6429], STSJ Navarra 29-1-2002 [AS 2002, 1052] ).

En relación con la tutela administrativa de este derecho, la LISOS establece como infracción grave «la transgresión de los derechos de los representantes de los trabajadores y de las secciones sindicales en materia de crédito de horas retribuidas... en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos» ( art. 7.8 LISOS).

5. Expediente previo a la imposición de sanciones

5.1. Ámbito de aplicación

La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves a los representantes de los trabajadores ha de ir precedida de la apertura de «expediente contradictorio... en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de Empresa o restantes delegados de personal» [ art. 68.a) ET].

Esta garantía de orden formal de los representantes frente al poder disciplinario empresarial se extiende en cuanto a su ámbito personal, a los representantes unitarios y a los delegados sindicales ( art. 10.3 LOLS).

Por lo que se refiere a su ámbito material, «dicha garantía es independiente de cuál sea la causa determinante del despido, es decir, al margen de que se encuentre o no conectada con el ejercicio del cargo representativo, pues se trata de una garantía formal que no de contenido» ( STS 18-2-1997 [RJ 1997, 1448] ; STS 7-12-1982 [RJ 1982, 7785] ; STS 1-2-1988 [RJ 1988, 537] ).

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En lo referente al ámbito temporal, la exigencia del expediente alcanza a los representantes elegidos durante su mandato y durante el año siguiente a la expiración de éste, también a los representantes electos antes de tomar posesión de sus cargos, e incluso a los candidatos proclamados para la elección en tanto dure el proceso electoral ( STS 18-2-1997 [RJ 1997, 1448] ; STS 19-6-1989 [RJ 1989, 4810] ; STS 5-11-1990 [RJ 1990, 8547] ). Ahora bien, concluido este proceso, ni el art. 68 ET ni el Convenio de la OIT núm. 135 [RCL 1974, 1341], ni la Recomendación núm. 143 autorizan a extender indefinidamente aquella garantía a todos los que en su momento fueron candidatos que, teóricamente, pueden serlo todos los trabajadores de la empresa ( STS 5-11-1990 [RJ 1990, 8547] ; STS 18-2-1997 [RJ 1997, 1448] ).

Si bien el TS también ha entendido en alguna ocasión que la exigencia del expediente en el año siguiente a la expiración del mandato del representante, sólo opera en el caso de que el despido se funde en causa sindical ( STS 14-2-1997 [RJ 1997, 1348] ).

La obligación del empresario surge desde el momento en que tenga conocimiento de la condición de representante del trabajador sujeto a sanción, o de candidato en el proceso electoral, aunque no le haya sido notificada formalmente ( STSJ Baleares 6-6-2002 [AS 2002, 2579] ).

El delegado sindical goza de esta garantía desde «la fecha de conocimiento real por parte de la empresa de la condición de representante sindical con preferencia a la de comunicación formal de dicho nombramiento» ( STS 21-7-1987 [RJ 1987, 5700] ).

5.2. Contenido

En este ámbito existe una interpretación judicial «antiformalista» de la exigencia legal de expediente sancionador que entiende que ésta sólo impone al empresario:

a) La puesta en conocimiento del trabajador al que se pretende sancionar, a través del pliego de cargos de los hechos (faltas) que se le imputan (sin que sea preceptiva la propuesta de sanción ( STS 13-5-1988 [RJ 1988, 4980] ).

b) El pliego de descargos a través del que se producirá la audiencia y defensa del interesado, siendo suficiente el plazo de 3 días para su formulación ( STS 18-3-1990 [RJ 1990, 2166] ), no siendo preceptiva en el expediente la apertura de un período probatorio.

c) La audiencia del comité de empresa o de los restantes delegados de personal.

En el caso de sanción a todos los miembros del comité, el trámite de audiencia se cumple con la comunicación individual a cada uno de ellos de la apertura del expediente ( STS 15-12-1982 [RJ 1982, 7812] ).

El empresario deberá dirigirse a todos los delegados de personal a efectos de darles audiencia ( STS 28-2-1989 [RJ 1989, 959] ). Si es sólo uno el representante, tras ser oído el interesado, no es preciso oír a nadie más ( STSJ Castilla-León 27-4-1993 [AS 1993, 2110] ).

En el caso de audiencia del comité basta que el empresario comunique la ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



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instrucción del expediente a su presidente ( STS 25-1-1990 [RJ 1990, 213] ).Si se trata de un delegado sindical el trámite de audiencia al comité de empresa

ha de completarse con la audiencia de los restantes delegados sindicales, y de no existir, de la sección sindical correspondiente ( STS 21-7-1987 [RJ 1987, 5700] ).

La Ley no señala plazo para la emisión de un eventual informe al respecto. Se ha señalado por ejemplo razonable el de 48 horas ( STS 4-11-1985 [RJ 1985, 5714] ). La jurisprudencia entiende que la incorporación de tal informe al expediente no es inexcusable, pues ello equivaldría dejar en manos de los representantes la finalización del expediente. El trámite de audiencia se entiende cumplido siempre que en el expediente conste de forma expresa que han sido requeridos específicamente los representantes a este respecto ( STS 28-2-1985 [RJ 1985, 714] ; STS 31-1-1991 [RJ 1991, 203] ).

5.3. Plazo de resolución del expediente y propuesta de sanción

El plazo de resolución del expediente, al no estar previsto legalmente, la jurisprudencia viene afirmando que ha de ser «un plazo razonable y proporcionado a los fines que se persiguen». Así, su duración «viene determinada, dentro de su sumariedad por la laboriosidad y complicación que conllevan las faltas a esclarecer» ( STS 30-10-1989 [RJ 1989, 7465] ). Por ejemplo, se estimó prudencial el plazo de 15 días ( STS 4-11-1985 [RJ 1985, 5714] ).

5.4. Los efectos del expediente

La apertura del expediente interrumpe los plazos de prescripción de las faltas cometidas ( art. 60.2 ET) ( STS 20-6-1988 [RJ 1988, 5432] , STS 6-7-1990 [RJ 1990, 6069] , STSJ Cataluña 11-12-2002 [AS 2003, 331] ), que se reanudan a partir de la fecha de resolución del expediente, salvo que en éste se produzcan dilaciones indebidas ( STS 20-6-1988 [RJ 1988, 5432] ; STS 30-10-1989 [RJ 1989, 7465] ).

5.5. La subsanación de los defectos formales del despido del representante

En el caso de que el despido del representante fuese declarado improcedente por defectos formales al faltar el expediente (esta omisión no justifica la nulidad del despido, STSJ Valencia 10-2-2000 [AS 2000, 2188] ), si se realiza un nuevo despido bastaría que el expediente se inicie dentro del plazo de 7 días conferido legalmente al efecto, y que sea tramitado sin dilaciones ( STS 30-3-1988 [RJ 1988, 2412] ).

6. Normas especiales de protección en los despidos

6.1. El derecho de opción del representante en los despidos declarados improcedentes

En los supuestos de declaración judicial de la improcedencia del despido, «si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá a éste» entre la readmisión o la correspondiente

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indemnización, y no a la empresa, como es la regla general.Esta facultad de opción cumple un objetivo «instrumental respecto de la

inmunidad relativa, al impedir que el representante pueda ser desvinculado de la empresa y de la representación por una decisión injustificada del empleador» ( STS 15-5-1990 [RJ 1990, 4331] , STSJ Galicia 21-3-2001 [AS 2001, 376] ).

Por lo que respecta al ámbito personal de esta garantía, la misma se extiende también al presentado o proclamado candidato, si lo fue antes del despido y no con posterioridad ( STS 20-6-2000 [RJ 2000, 7172] , STS 2-12-2005 [RJ 2006, 515] y STC 38/1981 23-11-1981 [RTC 1981, 38] ).

En cuanto a su ámbito temporal, esta garantía también se disfruta durante el año siguiente a la expiración del mandato del representante, al estar dentro del período de garantías inherentes a su función representativa ( STS 20-3-1997 [RJ 1997, 2607] ). Aunque la exigencia de expediente previo al despido se limita a la producción de un despido disciplinario, la atribución de la opción corresponde al trabajador «en todos los supuestos en que se condene a la empresa por despido improcedente, sin otro condicionamiento que dicha calificación del despido como improcedente» según la doctrina unificada del TS ( STS 23-5-1995 [RJ 1995, 5897] ).

La opción a favor de la readmisión puede ser tanto expresa como presunta.«De no efectuarse la opción se entenderá que lo hace por la readmisión» ( art. 56.4 ET), resultando ésta obligatoria para el empresario ( STSJ Andalucía 24-7-1992 [AS 1992, 3586] ).

6.2. La obligación empresarial de readmitir

«Cuando la opción, expresa o presunta, sea a favor de la readmisión, ésta será obligada» ( art. 56.4 ET).

En estos casos, la legislación procesal prevé la ejecución de la sentencia en sus propios términos [ art. 280.1.a) LPL], sin que sea posible sus sustitución por una indemnización ( STS 5-10-2001 [RJ 2002, 1421] , en un supuesto en el que el derecho de opción estaba previsto en el convenio para todos los trabajadores), estableciéndose unas reglas de ejecución ( arts. 281 y 282 LPL) que configuran un derecho del representante «de estabilidad real» en su trabajo, que es esencial para la tutela de los intereses colectivos, siempre afectados por el despido de un representante de los trabajadores ( STC 142/1985, 23-10-1985 [RTC 1985, 142] ). Sólo en el caso del cese o cierre de la empresa es admisible la sustitución de esta ejecución en sus propios términos, por el abono «al trabajador de las indemnizaciones y los salarios dejados de percibir que señale el apartado 2 del art. 279» ( art. 284 LPL).

7. Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo

Los delegados de personal, los miembros de comités de empresa y los delegados sindicales ( art. 10.3 LOLS) gozarán de «prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas» [ art. 68.b) ET], que

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supone una limitación al poder de dirección y de organización del empresario, en su concreto aspecto de selección de los trabajadores afectados por su decisión extintiva con causa en argumentos económicos ( STSJ Andalucía 30-3-2001 [AS 2001, 973] ).

7.1. Ámbito objetivo de la prioridad de permanencia

La prioridad de permanencia opera en los siguientes casos:a) Suspensiones de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas,

organizativas o productivas [ art. 68.b) ].b) Extinciones de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas,

organizativas o productivas [ arts. 68.b) y 51.7 ET].c) Supuesto extintivo regulado por el art. 52.c) ET.d) Traslados y desplazamientos ( art. 40.5 ET).En cuanto a su ámbito temporal, esta garantía también se disfruta durante el

año siguiente a la expiración del mandato del representante ( STSJ Andalucía 30-3-2001 [AS 2001, 973] ).

La jurisprudencia no admite esta prioridad en supuestos de cambio de centro de trabajo que no implique cambio de residencia ( STSJ Cantabria 20-11-1992 [AS 1992, 5589] ).

En el supuesto de expedientes de regulación de empleo, el representante disfruta de esta preferencia si ostenta esta condición a la fecha de solicitud de la autorización administrativa ( STS 13-9-1990 [RJ 1990, 7004] ).

En los expedientes de regulación de empleo no resulta ya constitucionalmente admisible la posibilidad de incluir a los representantes de los trabajadores en la relación de afectados por el expediente, correspondiendo a éstos la posibilidad de, en su caso, manifestar su voluntad de hacer uso de esta prioridad de permanencia ( STC 191/1996, 26-11-1996 [RTC 1996, 191] ). El TC, en esta sentencia, rechaza la posibilidad de renuncia de esta garantía, en cuanto no se trata de un privilegio del representante sino de un patrimonio del propio órgano de representación para cumplir sus finalidades.

La prioridad de permanencia que tienen los representantes de los trabajadores, conforme al art. 51.7 ET, no limita su alcance al centro en que presta sus servicios sino a aquél a que se extiende su condición de representante, por lo que en un supuesto de despido por causa productiva limitada a un ámbito más reducido que el de su representación (en el caso, cierre de una estación de servicio por expropiación del terreno, con cese de todos los trabajadores de ésta), tiene prioridad respecto a trabajadores de su calificación profesional que trabajan en otros centros no afectados por la causa extintiva, aunque ello suponga tener que incluir a uno de éstos en su lugar ( STS 30-11-2005 [RJ 2006, 922] ).

7.2. Ámbito subjetivo de la prioridad de permanencia

La prioridad de permanencia en el centro de los representantes se establece «respecto de los demás trabajadores», lo que se interpreta no en términos

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absolutos, sino respecto de los trabajadores del mismo grupo profesional (STSJ Madrid 30-1-1990 [AS 1990, 439], STSJ Andalucía 3-10-2001 [AS 2001, 2177]).

8. Local para actividades

8.1. Titulares del derecho a la utilización de un local

Los titulares son, además de los representantes unitarios ( art. 81 ET), las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa [ art. 8.2.c) LOLS]. Lógicamente, este derecho se atribuye en el caso del comité a éste como órgano colegiado, en el ámbito instrumental para el desarrollo de sus competencias, y no a cada uno de sus miembros, lo que significa que la solicitud del mismo debe proceder de una decisión adoptada por mayoría en los miembros de dicho órgano, sin que pueda actuar individualmente con este fin ( STSJ Cataluña 10-3-2003 [AS 2003, 1419] ).

La representación legal de los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas que compartan de forma continuada centro de trabajo podrán hacer uso de dichos locales en los términos que acuerden con las empresas (según la redacción dada al art. 81 del ET por el RDLey 5/2006 [RCL 2006, 1208] , actualmente sustituido por la Ley 43/2006, de 29 diciembre [RCL 2006, 2338] , para mejora del crecimiento y del empleo).

8.2. Uso exclusivo o compartido entre las diversas representaciones de los trabajadores en la empresa

El derecho al local no es un derecho absoluto, sino un derecho condicionado a las características del centro de trabajo [ art. 81 ET ]. Sólo si los centros de trabajo cuentan con más de 250 trabajadores las secciones sindicales de los sindicatos antes citados tienen atribuido este derecho de uso [ art. 8.2.c) LOLS].

Al interpretar la jurisprudencia la exigencia de que el local sea adecuado se ha admitido el uso compartido del mismo.

Local adecuado ha de ser apropiado, acomodado, arreglado, acondicionado convenientemente para el fin que lo justifica, objetivo que sin duda procede alcanzarse aun en el supuesto uso compartido, a menos que la utilización de local por más de un ente sindical excluya a los demás del ejercicio de tal derecho (STCT 30-1-1987 [RTCT 1987, 2050], STSJ Castilla y León 18-12-1992 [AS 1992, 5979] ). Así se ha admito un local compartido con otras secciones sindicales ( STS 29-12-1994 [RJ 1994, 10521] ; STS 19-12-1996 [RJ 1996, 9732] ; STSJ Madrid 8-1-2002 [PROV 2002, 86034] ; STSJ Murcia 14-1-1998 [PROV 1998, 97371] ) incluso con los representantes unitarios ( STS 24-9-1996 [RJ 1996, 6851] ; STS 29-12-1994 [RJ 1994, 10521] , STSJ Andalucía 3-4-2000 [RJCA 2000, 2700] ), asumiendo reiterada doctrina del TCT: STCT 30-1-1987 [RTCT 1987, 2050], STCT 21-7-1988 [RTCT 1988, 408] ).

La jurisprudencia, realizando una interpretación conjunta de los arts. 81 ET y 8.2.c) LOLS, afirma que el derecho a un local por representantes unitarios y

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sindicales no ha de ser entendido en términos que excluya la utilización compartida por una y otra representación, sino en los de que «sea adecuado para el respectivo ejercicio de su actividad representativa» atendiendo a la capacidad, condiciones del local y tiempo de ocupación por cada representación. El derecho consagrado en el art. 8.2.c) de la LOLS no obliga a facilitar un local para uso exclusivo, pues lo que ordena es que sea adecuado, «condición que ha de entenderse cumplida cuando en dicho local pueda desarrollarse eficazmente la actividad de una y otra representación» ( STS 24-9-1996 [RJ 1996, 6851] ). Aunque debe reconocerse este uso exclusivo si las características del centro de trabajo lo permiten ( STS 6-4-1988 [RJ 1988, 3264] , STS 1-7-1997 [RJ 1997, 5541] ).

8.3. Local adecuado

La exigencia de local adecuado, según la doctrina jurisprudencial citada, se refiere pues a exigencias de ubicación en el centro, y de capacidad y condiciones materiales (medios) precisos para que los representantes puedan desarrollar eficazmente su función.

En relación con la ubicación en el centro, la doctrina judicial del TCT venía admitiendo su localización no sólo en el interior del centro de trabajo, sino también en otro lugar, donde puedan desarrollar su actividad los representantes (STCT 24-9-1986 [RTCT 1986, 8928], STCT 30-1-1987 [RTCT 1987, 2050]).

La opinión doctrinal unánime afirma que la resolución de las discrepancias en orden a la adecuación del local y demás circunstancias corresponde al órgano judicial competente, siendo de dudosa constitucionalidad la competencia que el art. 81 ET atribuye a la Autoridad administrativa.

9. Tablón de anuncios

9.1. Titulares del derecho al tablón de anuncios

Los titulares serán, además de los representantes unitarios ( art. 81 ET), las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa [ art. 8.2.a) LOLS]. El art. 81 ET, habla de «uno o varios tablones», por lo que parecería lógico entender que la obligación empresarial se refiere como mínimo a tablones diversos para cada representación.

El derecho a disponer de un tablón de anuncios no exige la facilitación del tablón a cada una de las secciones sindicales que puedan constituirse en las empresas o centros de trabajo. «El mínimo legal de derecho necesario es un singular "un tablón de anuncios" situado en lugar adecuado y accesible (garantía de adecuado acceso), y se entiende implícitamente apropiado a la finalidad de "difusión de avisos que puedan interesar a los afiliados del sindicato y a los trabajadores en general"» ( STS 15-2-1995 [RJ 1995, 1156] ], STS 25-9-2000 [RJ 2000, 8343] , STSJ Canarias 26-2-1999 [AS 1999, 583] ).

9.2. El contenido de los anuncios y comunicados insertos en el tablón

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El contenido de los anuncios expuestos en el tablón podrá referirse, según entiende la doctrina mayoritaria, a cualquier asunto, que a juicio de los representantes pueda ser de interés para los trabajadores, sin que se posible un control empresarial previo de tales contenidos, y sin perjuicio de la eventual responsabilidad en que puedan incurrir los representantes por tales anuncios comunicados.

9.3. Ubicación del tablón de anuncios

La ubicación del tablón será en lugar de fácil acceso y cabalmente en el interior del centro, lo que es imprescindible para su fin difusor ( STCT 24-9-1986 [RTCT 1986, 8728] ).

La opinión doctrinal unánime afirma, también en este caso, que la resolución de las discrepancias en relación con este derecho corresponde al órgano judicial competente, siendo de dudosa constitucionalidad la competencia que el art. 81 ET atribuye a la Autoridad administrativa.

En relación con la tutela administrativa de ambos derechos, la LISOS establece como infracción grave «la transgresión de los derechos de los representantes de los trabajadores y de las sección sindicales en materia de... locales adecuados para el desarrollo de sus actividades, así como de tablones de anuncios, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos» ( art. 7.8 LISOS).

Representación. Derecho de reunión de los trabajadores en la empresa.

DOC\2003\62

- . La asamblea de trabajadores

- . Convocatoria

- . Titulares de la facultad de convocar

- . Contenido de la convocatoria

- . Presidencia de la asamblea

- . Facultades de la presidencia____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



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- . Responsabilidad de la presidencia

- . Lugar de la reunión

- . El tiempo de la reunión

- . Los acuerdos de la asamblea

- . La asamblea revocatoria del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa

1. La asamblea de trabajadores

La regulación contenida en los arts. 77 , 78 , 79 , 80 ET desarrolla el régimen jurídico de ejercicio del derecho de reunión de los trabajadores reconocido por el art. 4.1.f) ET, y con encaje constitucional en el art. 21.1 CE ( STC 18/1981, 8-6-1981 [RTC 1981, 18] y STC 29/2000, 31-1-2000 [RTC 2000, 29] ).

En el ámbito de la empresa, el ejercicio de este derecho de reunión ( art. 21.1 CE] puede verse limitado en la medida en que el mismo afecte al funcionamiento de la actividad de que se trate, y en la medida que requiere la colaboración de la empresa privada o de la Administración para hacerlo efectivo ( STC 29/2000, 31-1-2000 [RTC 2000, 29] ).

Este derecho de reunión de los trabajadores en la empresa es además soporte instrumental para el ejercicio de otros derechos ( STC 168/1995 [RTC 1995, 168] ).

Las asambleas pueden ser tanto informativas, como dirigidas a la adopción de acuerdos.

2. Convocatoria

2.1. Titulares de la facultad de convocar

Estos titulares son:a) Los delegados de personal o el comité de empresa.b) Los trabajadores en un número no inferior al 33% de la plantilla.Los delegados sindicales no están legitimados para convocar la asamblea de

todos los trabajadores de la empresa o del centro de trabajo, no pudiéndose entender incluido tal derecho entre las garantías a que remite el art. 10.3 LOLS

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( STC 168/1996, 29-10-1996 [RTC 1996, 168] ), ni entre las facultades del sindicato ( STC 76/2001, 26-3-2001 [RTC 2001, 76] ).

2.2. Contenido de la convocatoria

La convocatoria deberá contener el orden del día, especificándose, en su caso, los temas sobre los que se someterá a la asamblea la adopción de acuerdos, así como la determinación de las personas no pertenecientes a la empresa que asistirán a la asamblea.

3. Presidencia de la asamblea

La Presidencia de la asamblea corresponderá «en todo caso», al Comité de empresa o a los delegados de personal de forma mancomunada, es decir, conjuntamente. La Presidencia corresponde siempre a los representantes, aun cuando la asamblea haya sido convocada por los trabajadores.

3.1. Facultades de la presidencia

Las facultades de la Presidencia son:a) Comunicar «al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no

pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea» ( art. 77 ET). «La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se comunicará al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo, debiendo éste acusar recibo» ( art. 79 ET).

b) Acordar con el empresario las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.

c) La dirección de la Asamblea, en orden a los temas a debatir, pues «sólo podrán tratarse asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día», y a la celebración de la votación, pues la adopción de acuerdos se someterá a la asamblea por parte de los convocantes.

3.2. Responsabilidad de la presidencia

Será el normal desarrollo de la asamblea, así como la presencia en la Asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Y concretamente son los representantes los que habrán de resarcir o afianzar el resarcimiento por los daños producidos en alteraciones ocurridas en la asamblea.

4. Lugar de la reunión

«El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten» ( art. 78.1 ET).

En el caso de insuficiencia de los locales disponibles en el centro de trabajo, que impida la reunión simultánea de toda la plantilla «sin perjuicio o alteración en el

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normal desarrollo de la producción» se celebrarán reuniones parciales, que se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera ( art. 77.2 ET).

ET (RCL 1995, 997) establece la obligación empresarial de facilitar un local en el centro para la asamblea, salvo en los siguientes casos:

a) Si no se cumplen las disposiciones del ET (RCL 1995, 997) sobre el desarrollo de este derecho de reunión en asamblea, por ejemplo si falta el preaviso ( STSJ Madrid 15-10-1998 [AS 1998, 3699] ).

b) Si no hubiesen transcurrido 2 meses desde la última reunión celebrada, salvo que se trate de reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicación.

También parece que debe de quedar fuera de tal limitación las reuniones que puedan tener lugar en el curso de una huelga, pues como afirmaría el TC, «el derecho de reunión de los trabajadores (es) necesario para el desenvolvimiento del derecho de huelga y para la solución de la misma» ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ). La aplicación de tal limitación temporal impediría que se alcanzase el fin de este derecho de reunión en relación con el derecho de huelga.

c) Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior. Responsabilidad que corresponde a los representantes, en cuanto a los mismos corresponde siempre la Presidencia de la reunión.

d) En el supuesto de cierre legal de la empresa.

5. El tiempo de la reunión

La asamblea tendrá lugar «fuera de las horas de trabajo» salvo acuerdo con el empresario.

Si en la empresa existe un sistema de trabajo a turnos que impida reunirse simultáneamente a toda la plantilla se celebrarán reuniones parciales, que se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera ( art. 77 ET).

6. Los acuerdos de la asamblea

Los acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores del centro requerirán para su validez el voto favorable, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo. Se requiere la mayoría absoluta de los trabajadores del centro o la empresa, que no de los asistentes a la asamblea.

El voto es personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo .Las exigencias del art. 80 del ET en cuanto a los requisitos de participación,

mayoría y voto secreto en la adopción de acuerdos sólo puede aplicarse a los siguientes acuerdos:

El acuerdo de declaración de huelga se adoptará por mayoría simple de los trabajadores afectados por el conflicto [ art. 3.2.b) DLRT], lo mismo que acuerdos para desconvocarla ( STS 25-2-1981 [RJ 1981, 747] ).

Los acuerdos de promoción de elecciones sindicales requerirán el voto ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



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mayoritario de los trabajadores del centro ( art. 67 ET).Los acuerdos sobre designación de los representantes sindicales

legitimados para negociar convenios colectivos que no afecten a la totalidad de los trabajadores del centro o de la empresa requerirán el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo afectados por el convenio franja ( art. 87.1 ET).

Convocatoria de una reunión del comité de empresa ( art. 66.2 ET).Revocación del mandato de los delegados de personal y de los miembros del

comité de empresa ( art. 67.3 ET)Fuera de ellos supuestos, si se decide voluntariamente acudir a la Asamblea para

solicitar la ratificación de cualquier otro acuerdo, habrá que estar a la condiciones previstas por quienes deciden voluntariamente solicitar dicha ratificación.

En este sentido, si los negociadores de un Convenio condicionan su validez a la ratificación por la asamblea de trabajadores, sin remitirse a la regulada por el art. 80 del ET, el acuerdo que se adopte no debe quedar sometido a los condicionantes y limitaciones contemplados en dicho precepto ( STS 30-10-2007 [PROV 2008, 29222] )

7. La asamblea revocatoria del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa

Esta asamblea presenta ciertas particularidades, en relación con el régimen general estudiado:

a) En relación con la convocatoria, los titulares de la facultad de convocatoria son los trabajadores electores que sumen al menos 1/3.

b) La decisión deberá ser adoptada por mayoría absoluta de los electores.No es una cuestión pacífica si las exigencias numéricas se refieren a la totalidad

de la plantilla o al colegio correspondiente. En ocasiones se ha entendido que las exigencias numéricas de los electores se refierían al colegio electoral que eligió al representante, de cuya revocación se trate ( STSJ Valencia 5-3-1992 [AS 1992, 1342] y STSJ País Vasco 22-3-1994 [AS 1994, 976] ), y en otras se ha entendido que se refería a la totalidad de la plantilla ( STSJ Madrid 12-3-2002 [AS 2002, 1500] ).

La votación será mediante sufragio personal, libre, directo y secreto.La Presidencia de la Asamblea también corresponde en este caso a los

representantes ( STS 27-1-1987 [RJ 1987, 294] ).c) Limitaciones legales para su celebración.No será posible la Asamblea revocatoria:–«Durante la tramitación de un convenio colectivo».–Si no han transcurrido 6 meses desde la anterior asamblea revocatoria.Constituye una infracción muy grave «las acciones u omisiones que impidan el

ejercicio del derecho de reunión de los trabajadores, de sus representantes y de las

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secciones sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos» ( art. 8.5 LISOS).

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