RESISTENCIA AL CAMBIO

Empezaremos por definir el término resistencia, que según el diccionario, se define como la oposición a la acción de una fuerza; otra acepción es la de capacidad para resistir, aguante.

Enrolados ya en nuestro tema, diremos, que la resistencia al cambio organizacional se refiere a las fuerzas que se oponen a los cambios organizacionales.

Esta se manifiesta de diversas formas: puede ser atraves de rebeliones, complot.

El mejor consejo para enfrentar la resistencia al cambio es saber las razones de dicho cambio y plantearse estrategias para contrarrestarlas.

La resistencia puede ser de 2 tipos:

Resistencia a cambio individual

La fuentes individuales de resistencia al cambio residen en las características humana básicas como percepciones, personalidades y necesidades.

Las razones de la resistencia al cambio son las siguientes:

Hábitos. Somos gente de hábitos, tenemos rutinas diarias que realizar, y al realizarse un cambio, estos hábitos pueden verse afectados.

Personalidad: Algunos aspectos de la personalidad harán que ciertas personas se resistan al cambio, especialmente a aquellas cuyo pensamiento es muy rígido y dogmático

Amenaza al poder e influencia: al verse cambios en las organizaciones la persona la persona se resistirá a perderá poder e influencia que tiene respecto a los demás.

Temor a lo desconocido: enfrentarse a lo desconocido hace que la mayoria de personas se angustien en dónde Cada cambio de una situación de trabajo trae consigo un elemento de incertidumbre

Razones económicas: al producirse cambios en las rutinas de trabajo los empleados teman que sus ingresos puedan reducirse.

RESISTENCIA ORGANIZACIONAL AL CAMBIO

Las fuentes más importantes de resistencia organizacional al cambio son:

Diseño de la organización: Las organizaciones tienen mecanismos incorporados para alcanzar la estabilidad y para funcionar en forma eficaz, aquí se asignó funciones, se estableció procedimientos para realizar el trabajo.Cuando una organización se ve enfrentada al cambio, el diseño de la organización actúa como contrapeso para mantener la estabilidad.Cultura organizacional; Las culturas no son fáciles de modificar y quizás se conviertan en la fuente principal de resistencia al cambio. Un aspecto de la cultura organizacional eficaz radica en la flexibilidad para aprovechar las oportunidades de cambio. Una cultura organizacional ineficaz es la que socializa con rigidez a los empleados en la vieja cultura, incluso ante pruebas que ya no funciona.

Convenios interorganizacionales: Por lo general, los convenios entre organizaciones imponen obligaciones a las personas que pueden limitar sus comportamientos, y así, limitar las alternativas de cambio.

Costumbres valores y forma de pensar: Estos factores que el grupo comparte y que fue adquiriendo en su proceso adaptación interna, pueden llegar a crear barreras, ya que, en determinados equipos las presunciones básicas pueden llegar a estar sumamente arraigadas en el inconsciente de los integrantes del mismo.

COMO VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Para vencer la resistencia al cambio pueden utilizarse las siguientes tácticas como agentes de cambio:

Educación y Comunicación:

Consiste en comunicarse con los empleados para ayudarles a ver la lógica del cambio. Esta táctica asume que la fuente de la resistencia es la mala información o la comunicación deficiente y si se aclaran los malentendidos, la resistencia cederá) Esta técnica funciona siempre que las relaciones gerencia-empleado estén caracterizadas por la confianza y la credibilidad.

Participación: una de las mejores formas de ayudar a implementar un cambio es hacer que el sistema afectado participe directamente en el proceso de toma de decisiones.

Facilitación y apoyo: para reducir la resistencia la organización debe prestar a los empleados asesoría, terapia, entrenamiento para facilitar el cambio. Las desventajas de esta táctica son que, como las demás, consume tiempo, es cara y su puesta en práctica no ofrece seguridad de éxito.

Manipulación y Cooptación:  la manipulación se refiere a los intentos disimulados de influir. Ej. Distorsionar los hechos para hacerlos parecer atractivos, retener información no deseable, crear falsos rumores para que los empleados acepten el cambio. La cooptación, por otro lado, es una forma tanto de manipulación como de participación. Busca “sobornar” a los líderes del grupo resistencia dándoles un papel clave en la decisión del cambio. Se busca su consejo, no para tomar una mejor decisión, sino para buscar su apoyo. Es una técnica relativamente barata, pero se pueden revertir los resultados si los empleados descubren que han sido engañados.

Negociación: En esta negociación puede ser necesaria cuando la resistencia proviene de una fuente poderosa, el riesgo es caer en el chantaje.

Coerción: La aplicación de amenazas, de castigos o la fuerza directa del poder sobre las personas que se resisten al cambio. Esta es quizá la más riesgosa de las estrategias, ya que sus resultados son generalmente negativos, endureciendo la resistencia y creando una sensación de resentimiento en los afectados al cambio aún más contraproducentes que la resistencia original.