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Revista de Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones

ISSN: 1576-5962

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Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid

España

DÁVILA DE LEÓN, M.ª CELESTE; CHACÓN FUERTES, FERNANDO

Adaptación de instrumentos para la evaluación de aspectos organizaciones en ONG's

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, vol. 19, núm. 2, 2003, pp. 159-179

Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid

Madrid, España

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REVISTA DE PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES 159

Artículo

Adaptación de instrumentos para la evaluación de aspectosorganizaciones en ONG’s

Adaptation of instruments for assessomg NGO’sof organizational aspects

M.ª CELESTE DÁVILA DE LEÓNFERNANDO CHACÓN FUERTES

Dpto. de Psicología Social. Facultad de Psicología. Universidad Complutense de Madrid

RESUMEN

En los últimos años se ha evidenciado que las actitudes hacia la organización o hacia laactividad en sí juegan un importante papel en la explicación de la continuidad de los volunta-rios en las organizaciones. A pesar de ello, aún no se cuenta con instrumentos de evaluaciónadecuados que permitan un estudio más exhaustivo de estas actitudes en los voluntarios. Eneste artículo se presenta la adaptación a este ámbito de algunos instrumentos habitualmenteutilizados para estudiar dichas actitudes en personal remunerado. El Organizational Commit-ment Questionarie (OCQ) de Mowday, Steers y Porter, el Job Involvement de Lodahl y Kej-ner y el Job Diagnostic Survey de Hackman y Oldham adaptados a la población voluntaria seaplicaron a 419 voluntarios que realizaban muy diferentes actividades. El análisis de algunasde las propiedades psicométricas de estos instrumentos muestra que tanto el OrganizationalCommitment Questionarie como el Job Diagnostic Survey parecen adaptarse bien a las pecu-liaridades del voluntariado, en cambio, con el Job Involvement se encuentran resultados quepermiten cuestionar su validez y adecuación, por lo que será necesario desarrollar más inves-tigaciones para su rechazo o su afirmación definitiva en el estudio del voluntariado.

ABSTRACT

In the last years, evidence has cumulated about the fact that attitudes towards organizationor towards voluntary activity play a major explanatory role in the continuity of volunteers inorganizations. Yet, there are no appropriate assessment tools for a comprehensive study ofthese attitudes in voluntarism. This paper describes the adaptation of a number of instrumentsmeasuring attitudes commonly used with personnel who have a salary. The Organizational

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - 2003Volumen 19, n.º 2 - Págs. 159-179

INTRODUCCIÓN

La investigación sobre voluntariado seha centrado tradicionalmente en intentaridentificar el perfil del "voluntario ideal"para diferentes tipos de servicio (Lahey,1979; Pierucci y Noel, 1980; Reichlin,1982; Schram y Dunsing, 1981; Werner,1977; Cfr. Dailey, 1986) y prueba de elloes el extenso número de investigaciones

que han identificado variables sociode-mográficas y disposicionales relaciona-das tanto con el inicio como con la per-manencia del voluntario. Pero en losúltimos años, se ha puesto de manifiestoque las actitudes hacia la organización ohacia la actividad en sí también jueganun importante papel a la hora de explicareste fenómeno (Dailey, 1986; Gidron,1985).

Adaptación de instrumentos para la evaluación de aspectos organizacionales en ONG’s

160 REVISTA DE PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES

Commitment Questionnaire (OCQ) by Mowday, Steers and Porter, the Job Involvement byLodahl and Kejner and the Job Diagnostic Survey by Hackman and Oldham were administe-red to 419 volunteers. The analysis of some psychometric properties of these instrumentsshows that, on one hand the Organizational Commitment Questionnaire and the Job Diagnos-tic Survey seem to fit well to voluntarism. On the other hand, the validity and adaptation ofthe Job Involvement are questionable and hence further research would be needed to test itsutility in voluntarism.

PALABRAS CLAVE

Voluntariado, Cuestionarios, Actitudes hacia la organiza-ción.

KEY WORDS

Voluntarism, Questionnaires, Attitudes toward the organi-zation.

Algunos modelos teóricos explicativosde la permanencia de los voluntarios sehan hecho eco de la importancia de estetipo de actitudes, este es el caso del Mode-lo Conceptual sobre las Causas del Volun-tariado Sostenido propuesto por Penner(2002), en el que las actitudes hacia laorganización y hacia la actividad aparecencomo determinantes tanto del "voluntaira-do inicial" como del "voluntariado sosteni-do". En la misma línea, el Modelo del Pro-ceso Voluntario de Omoto y Snyder (1995)incluye la satisfacción obtenida con la acti-vidad voluntaria y la integración en laorganización como aspectos determinantesde la continuidad. Por su parte, en elModelo de Identidad del Rol de Voluntario(Callero, Howard y Piliavin, 1987; Grubey Piliavin, 1996; Piliavin y Callero, 1991)el compromiso con la organización juegaun papel imprescindible en la asimilacióndel rol de voluntario como parte de la iden-tidad personal, que explica en última ins-tancia la permanencia. Finalmente, ElModelo Psicosocial Explicativo de la Per-manencia del Voluntariado de Vecina(2001) rescata la importancia de la satis-facción con la actividad para la predicciónde la permanencia.

Al igual que ocurre con el personalremunerado, las actitudes hacia la organi-zación o hacia la actividad en sí puedenincidir significativamente en la permanen-cia o abandono de los voluntarios, en lasintenciones de desarrollar bien la actividady en las evaluaciones de los individuossobre la calidad y significado de sus expe-riencias voluntarias (Dailey, 1986). Elvoluntariado es más probable que sea desa-rrollado en contextos organizacionales queotros tipos de conducta prosocial, por loque este tipo de actitudes son más impor-tantes en el voluntariado que en otras con-ductas de ayuda (Penner, 2002).

Un problema asociado al estudio deestas actitudes en el ámbito del voluntaria-do es que habitualmente los investigadoresno utilizan instrumentos estandarizadospara evaluarlas. Algunas investigacionesestudian por ejemplo la cantidad de tiemposemanalmente invertido como voluntario oel tiempo de permanencia en la organiza-ción como indicadores del compromiso ola implicación, en estos casos suelen utili-zarse medidas muy simples y a veces cons-tituidas por un único ítem (ver por ejemploPenner, Fritzche, Craiger y Freifeld, 1995;Cfr. Penner, 2002). En otros casos, seemplean medidas con propiedades psico-métricas cuestionables que frecuentementeno derivan de una conceptualización clarasobre la actitud objeto de análisis. Estoshechos imposibilitan frecuentemente lareplicación de los resultados al no utilizar-se las mismas medidas.

La razón de que los investigadores noutilicen instrumentos estandarizados yadaptados a la población voluntaria es querealmente no existen. Muchos improvisanadaptaciones de instrumentos procedentesdel ámbito de las organizaciones empresa-riales para evaluar estas actitudes en losvoluntarios con resultados aceptables,como por ejemplo Dailey (1986) que utili-za el Organizational Commitment Questio-narie (OCQ) de Mowday, Steers y Porter(1979) y el Job Involvement de Lodahl yKejner (1965), para evaluar el compromisoorganizacional y la implicación con la acti-vidad en voluntarios, respectivamente.

La idea de intentar adaptar instrumen-tos dirigidos a evaluar diversas actitudesen el personal remunerado no es nadadescabellada, es cierto que los voluntariosy los trabajadores remunerados difierenen muy diversos aspectos, pero no esmenos cierto que coinciden en muchos

M.ª C. Dávila de León y F. Chacón Fuertes


otros. Asimismo, la importancia de lasactitudes organizacionales en la explica-ción de la permanencia hace necesariocontar con instrumentos válidos para eva-luarlas, y ciertas medidas procedentes dela Psicología del Trabajo y de las Organi-zaciones, además de tener una importantefiabilidad y validez tienen un respaldoteórico bien asentado.

En función de lo que se acaba de expo-ner, entre los propósitos de este trabajoestá la adaptación de dos cuestionariospara evaluar las actitudes hacia la organi-zación y hacia el trabajo en sí de los volun-tarios:

• El Organizational Commitment Questio-narie (OCQ) de Mowday, Steers y Porter(1979) para evaluar el compromiso orga-nizacional.

• El Job Involvement de Lodahl y Kejner(1965) para evaluar la implicación con laactividad.

Las actitudes hacia la organizaciónestán determinadas en muchas ocasionespor las variables situacionales y la expe-riencia que se tenga de ellas. De hecho, lasexperiencias que tienen las personas deeste tipo de variables son las que han reci-bido mayor apoyo empírico respecto a suparticipación en el compromiso afectivo(Antón, 1999). Estas variables pueden con-cretarse en variables relativas a la estructu-ra y funcionamiento de las organizacionesvoluntarias (formación, supervisión, etc.proporcionadas a los voluntarios) o envariables relativas al entorno inmediato delvoluntario (relaciones con otros volunta-rios, etc.), por ejemplo.

Por otro lado, cada vez son más losestudios que ponen de manifiesto laimportancia predictora de las variables

situacionales en la permanencia de losvoluntarios. En este sentido, las caracte-rísticas de la actividad desarrollada porlos voluntarios también pueden tener unimportante impacto en la permanencia.Los resultados presentados en el estudiode Dailey (1986) indican que los investi-gadores que estudian el voluntariadodeberían incorporar las características dela tarea a su investigación. Clary y Snyder(1991) también aluden, a partir de la revi-sión bibliográfica realizada, a que lagente podría ser más efectiva y estar mássatisfecha cuando son situados en puestosde voluntariado (y esto incluye a las acti-vidades) que cumplan funciones psicoló-gicas para ellos. De hecho, Lammers(1991) identifica a las características de laactividad como uno de los predictoressignificativos de la duración del serviciovoluntario, junto al desarrollo formativodurante el servicio y a la relación conotros voluntarios.

A partir de lo que se acaba de exponerse considera también relevante contar coninstrumentos adecuados que permitanevaluar ciertas variables situacionalesdeterminantes no sólo de las actitudeshacia la organización sino también de lapermanencia de los voluntarios. De estaforma, entre nuestros objetivos tambiénse encuentra la adaptación de un cuestio-nario dirigido a evaluar las característicasde los puestos, dada la importancia deesta variable:

• El Job Diagnostic Survey de Hack-man y Oldham (1975).

A continuación describiremos cadaconstructo y las orientaciones teóricas delas que parte cada instrumento para poste-riormente, en el apartado de metodología,describir cada uno de ellos.



COMPROMISO ORGANIZACIONAL

El compromiso organizacional es unode los tópicos en Psicología del Trabajo yde las Organizaciones que más interés hadespertado en las últimas décadas por serconsiderado un factor esencial en la expli-cación de la fidelidad a la organización yes una de las formas más fiables para pre-decir resultados de gran importancia parael éxito de la misma. Pero la investigaciónen compromiso organizacional está muyfragmentada: el concepto no resulta unifor-me en un campo en que casi cada autortiene una nomenclatura, definición, teoríay escala propias, y delimitar su concepto escasi más complejo que diferenciarlo deotras formas de compromiso (Antón,1999). Las diferentes conceptualizacionesdel compromiso implican diferentes esta-dos psicológicos, diferentes condicionesantecedentes de esta actitud y diferentesconductas derivadas de la misma (Allen yMeyer, 1990).

Probablemente, el enfoque más destaca-do en el estudio del compromiso organiza-cional es la teoría de Porter, Steers, Mow-day y Boulian (1974). Desde unacercamiento afectivo y emocional a suestudio, estos autores sostienen que elcompromiso organizacional consiste en laidentificación e implicación con una orga-nización concreta, lo que supone una fuer-te creencia y aceptación de las metas yvalores de la organización, la voluntadpara realizar esfuerzos considerables en sunombre y el deseo de permanecer comomiembro de la organización (Mowday,Porter y Steers, 1982; Cfr. Antón, 1999).

Desde esta teoría, los diferentes sujetosllegan a la organización con diferentes pre-disposiciones para desarrollar compromisohacia la misma. Estas predisposiciones

están determinadas por las característicaspersonales, sus expectativas y el grado enque se satisfacen, y diversos factores quedeterminan la elección de una ocupación enuna organización concreta. Los primerosmeses que pasa un sujeto en una organiza-ción son cruciales para el desarrollo delcompromiso organizacional, el compromi-so inicial determinará su compromiso enetapas posteriores. Los factores personalesy los factores organizacionales y no organi-zacionales ejercen una influencia directa enestas primeras experiencias. A partir de lainiciación en la organización, cuanto mayorsea la antigüedad de la persona en la orga-nización más probable será que haya reali-zado inversiones en la organización y quehalla alcanzado unas condiciones quepodría perder en caso de abandonarla. Deesta forma, la continuidad del compromisodependerá del balance positivo que las per-sonas hacen de sus contribuciones a laorganización frente a las recompensas queésta les ofrece (Antón, 1999).

Para operativizar el compromiso, tal ycomo es descrito en la teoría, los autoresdesarrollan la escala de OrganizationalCommitment Questionarie (OCQ) en 1979.Se han desarrollado otras medidas del com-promiso afectivo, pero éstas han sido dise-ñadas para estudios específicos y normal-mente no se han sometido a una evaluaciónpsicométrica rigurosa (Allen y Meyer,1990), algunas de estas escalas son lassiguientes: la Organizational Commitmentde Cook y Wall (1980), la escala de Gouldy Penley (1982) y la de Hunt, Chonko yWilcox (1984) (Cfr. Antón, 1999). La únicaescala que parece ser una buena alternativaa la de Porter y colaboradores es la Affecti-ve Commitment de Meyer y Allen (1984).Otras conceptualizaciones del compromisohan dado lugar a otros instrumentos, comoel instrumento de Ritzer y Trice (1969),



modificado posteriormente por Hrebiniak yAlutto (1972) para evaluar el compromisoinducido por los costes; o el instrumento deWiener y Vardi (1980) para evaluar el com-promiso basado en la obligación (Cfr. Alleny Meyer, 1990).

La presente investigación se ha centradoen la perspectiva afectiva del compromisoorganizacional, dado que era la aproxima-ción que más fácilmente podría adaptarseal estudio del compromiso organizacionalen ONG´s. El resto de las conceptualiza-ciones que se derivaban no se ajustaban alas peculiaridades de lo que implica unacolaboración voluntaria en una organiza-ción. Además, el instrumento que se derivade la teoría de Porter, Steers, Mowday yBoulian (1974) ya ha sido previamente uti-lizado en el ámbito del voluntariado porDailey (1986), como se ha comentadoanteriormente.

IMPLICACION CON LA ACTIVIDAD

La implicación en el trabajo es una delas formas de compromiso identificadaspor Morrow (1983). No existe acuerdosobre sus dimensiones y su relación conotros constructos psicológicos como lasatisfacción y el compromiso organizacio-nal. Permite estudiar el grado con el queuna persona se identifica psicológicamentecon su trabajo y el grado en que su propiodesempeño afecta a su autoestima.

Se ha hipotetizado que su mayor deter-minante es una orientación de valor (value-orientation) hacia el trabajo que es aprendi-da tempranamente en el proceso desocialización. En cierto sentido este cons-tructo operativiza la "ética protestante", por-que es el resultado de la internalización deciertos valores sobre el trabajo en el self, y

es probablemente resistente a los cambiosen la persona así como a la naturaleza delpuesto particular. Otros han reconocido laimplicación con la actividad y lo han llama-do por otros nombres, aunque han definidoel concepto de forma muy similar, comopor ejemplo Allport (1947) y French yKahn (1962) (Cfr. Lodahl y Kejner, 1965).Pero en todos los casos la esencia de esteconstructo es considerar el trabajo comouna parte importante de la vida.

Inicialmente, la investigación de laimplicación con la actividad se centró en eluso de una metodología cualitativa queimpedía establecer generalizaciones por loque se hacía necesario construir una escalapara medir este constructo. Este fue elmotivo por el que Lodahl y Kejner (1965)deciden diseñar el Job Involvement.

CARACTERISTICAS DE LOSPUESTOS DESARROLLADOS

La evaluación de la influencia en laconducta de los trabajadores de las caracte-rísticas de los puestos y el diseño y redise-ño del trabajo contituyen una de las áreasmás importantes de investigación e inter-vención de la dirección de recursos huma-nos (González, 1997).

Una de las teorías utilizadas para el estu-dio de las características de los puestos, ini-cialmente desarrollado para el trabajoremunerado es el Modelo de las Caracterís-ticas del Puesto de Hackman y Oldham(1975). Dicho modelo especifica cómo lainteracción entre un conjunto de caracterís-ticas del puesto y diferencias individualesde los ocupantes (en conocimientos, habili-dades, etc.) influyen en la motivación, lasatisfacción, la productividad y las tenden-cias de abandono. Los autores distinguen



tres componentes esenciales: las dimensio-nes centrales del puesto, los estados psico-lógicos críticos y los resultados del proceso(Hackman y Oldham, 1980).

Las dimensiones centrales del puestoque incluye el modelo se describen detalla-damente en el apartado de metodología.Estas dimensiones pueden combinarse den-tro de una variable resumen llamada poten-cial motivador del puesto, que representa lapotencialidad del trabajo de satisfacer nece-sidades de nivel superior. Los estados psi-cológicos críticos que resultan de estasdimensiones se describen a continuación:

• La significación del trabajo experimenta-da: grado en el cual el empleado experi-menta el puesto como significativo yvalorable en general. Viene determinadapor las dimensiones de variedad de habi-lidades, la identidad de la tarea y la sig-nificación de la tarea.

• La responsabilidad experimentada sobrelas consecuencias del trabajo: grado enel cual el empleado se siente responsablede los resultados de su trabajo. Se incre-menta cuando el puesto implica una altaautonomía.

• El conocimiento de los resultados de lasactividades: grado en el cual el empleadoconoce el nivel de eficacia en la ejecu-ción de su puesto. Se incrementa cuandoel puesto tiene un alto feedback (Hack-man y Oldham,1975).

El modelo predice que cuando aumentael potencial motivador del puesto se modi-fican positivamente los estados psicológi-cos críticos y a partir de ahí aumenta elnivel de motivación interna, el grado desatisfacción general, el nivel de efectividaden el desempeño, y disminuye el nivel de

absentismo y de abandono del personal(González, 1995a).

Pero el potencial motivador del puestopuede no afectar a todos los individuos en lamisma forma, la gente que valora y deseaen gran medida sentimientos personales delogro y crecimiento podría responder muypositivamente a la ocupación que puntúaalto en las dimensiones centrales del puesto,pero lo individuos que no valoran tanto ellogro y el crecimiento personal puedenencontrar tales ocupaciones estresantes eincómodas (Hackman y Oldham, 1975).

El instrumento que deriva directamen-te de esta teoría es el Job Diagnostic Sur-vey de Hackman y Oldham (1975), aun-que también existen otros cuestionariosque evalúan las características de lospuestos como el Job Scope de Stone(1975), el Job Characterístic Inventory deSims, Szilagyi y Keller (1976) y el Per-ceived Intrinsic Job Characterístic deWar, Cook y Wall (1979). De todas lasposiblidades el Job Diagnostic Survey esuno de los más usados ya que parte de unmodelo teórico concreto (Cfr. González,1997).

Resumiendo, el objetivo de la presenteinvestigación es la adaptación del Organi-zational Commitment Questionarie, el JobInvolvement y el Job Diagnostic Survey alámbito del voluntariado.

MÉTODO

Participantes1

Los voluntarios que participaron en elestudio fueron un total de 419. De ese



1 Agradecemos la colaboración que han prestado las siguientes organizaciones de voluntariado para el desarrollo

total, 233 voluntarios desarrollaban activi-dades asistenciales, formativas, o de ges-tión y administración en 23 organizacionesdiferentes; y 186 voluntarios desarrollabanactividades de campo para la protección deanimales y/o la defensa medioambiental en6 organizaciones diferentes.

Respecto al total de voluntarios, el48,9% eran mujeres y el 50,8% varones.Las edades estaban comprendidas entre los16 y 81 años, y la media de edad estaba enlos 35 años, con una desviación típica de14 años. Aproximadamente, el 54% poseíaestudios universitarios, el 33% estudios degrado medio y el 8% estudios primarios.

Instrumentos

Los participantes en el estudio comple-taron un cuestionario muy amplio en elque se incluían medidas de diferentestipos, pero únicamente se van a describirlos instrumentos objeto de estudio.

Dado el objetivo de la presente investi-gación, en este epígrafe no se incluye ladescripción de las propiedades psicométri-cas obtenidas con población voluntaria,será en el apartado de resultados donde serecoja esta información más detalladamen-te.

• El Organizational Commitment Questio-narie (OCQ), creado por Mowday, Ste-ers y Porter (1979). Este instrumento demedida evalúa tres aspectos del compro-miso: el grado de acuerdo con las metasy valores de la organización, el gusto porel esfuerzo invertido y valorado por la

organización, y el deseo de mantenersecomo miembro. Cuenta con 15 ítems,con formato de respuesta de 7 puntostipo Likert, que va de 1 (totalmente endesacuerdo) a 7 (totalmente de acuerdo).Existe una versión reducida de 9 ítemspor la eliminación de los ítems negativosque es la que se ha utilizado en estainvestigación con la intención de reduciren la medida de lo posible la extensióndel cuestionario final utilizado en larecogida de datos, asumiendo, de estaforma, el riesgo de aquiescencia en lasrespuestas de los voluntarios.

Los ítems del cuestionario originalfueron adaptados al ámbito voluntario,eliminando las posibles referencias altrabajo remunerado e introduciendo alu-siones a la colaboración voluntaria y alvoluntariado.

Las propiedades psicométricas delinstrumento han sido examinadas enmúltiples y diversas muestras. Los resul-tados hallados indican que el instrumen-to posee suficiente validez y fiabilidadcomo para apoyar su uso en la investiga-ción del compromiso organizacional(Mowday, Steers y Porter, 1979). Res-pecto a la consistencia interna, el coefi-ciente alpha es considerablemente alto,el rango en el que se inscriben las fiabi-lidades encontradas en cada estudio vade 0,82 a 0,93. Los resultados del análi-sis de los ítems muestran que cada ítemtenía una correlación con la puntuacióntotal del cuestionario que se situaba enun rango que iba de 0,36 a 0,72, y lamedia de las correlaciones estaba en0,64. Además, para examinar la homo-geneidad de los ítems el análisis facto-rial con rotación varimax con la versión



de esta investigación: Fundación benéfica-asistencial Ntra. Sra. de Monserrat, Acción solidaria S.Miguel,, Adena,ADSIS, ANAA, Arba, Asociación de Padres por la Integración S.Federico, Asociación Proyecto Hogar, Brinzal,Cooperación Internacional, Desarrollo y Asistencia, Entreculturas, Fundación Tierra de Hombres, Grefa, La Liga dela Educación, Movimiento Cuarto Mundo, Norte Joven, ONCE, SEO, y Solidarios para el Desarrollo.

reducida del instrumento dio lugar en lamayoría de los casos a una solución uni-factorial que apoyaba la idea de que losítems medían un único y común cons-tructo subyacente. En algunos casosemergieron dos factores, pero en estassituaciones los autovalores asociadoscon el segundo factor nunca excedían de1,0, y el porcentaje de varianza comúnexplicada por el segundo factor iba de2,4 a 15,5, mientras que el porcentaje devarianza asociada al primer factor iba de83,2 a 92,6.

• El Job Involvement de Lodahl y Kejner(1965) permite evaluar el constructo deimplicación laboral. Para su adaptaciónse utilizó previamente la adaptación alcastellano de González y De Elena (Cfr.Antón, 1999) y el instrumento original.Los ítems que ya habían sido adaptadosal castellano por estos autores fueronreadaptados para la población voluntariacambiando para ello los términos quehacían referencia a una ocupación labo-ral por términos que hiciesen referenciaa una colaboración voluntaria, y elimi-nando aquellos ítems que por su conteni-do era imposible adaptarlos a las caracte-rísticas de la colaboración voluntaria.Dado que el número de ítems se redujoconsiderablemente por este último moti-vo, se extrajeron nuevos ítems de laescala original. Estos nuevos ítems fue-ron traducidos y adaptados a la pobla-ción voluntaria para formar parte del ins-trumento. Originariamente el instrumentoconstaba de 20 ítems, pero se incluyenfinalmente 14 de los mismos debido a lacausa que acaba de apuntarse.

El formato de respuesta consiste enuna escala tipo Likert de 4 alternativasque va de 1 (en fuerte desacuerdo) a 4(en fuerte acuerdo).

La estructura factorial del instrumen-to no queda nada clara tras revisar los

datos de la investigación original(Lodahl y Kejner, 1965), lo que si esevidente es que se trata de un constructomultidimensional en el que el número defactores depende de la muestra estudia-da, aunque los autores concluyen queprobablemente tenga al menos tres fac-tores: uno estaría formado por ítems queexpresan una muy alta implicación conla actividad, otro por ítems en los que semanifiesta una respuesta indiferente altrabajo, y finalmente, los ítems del últi-mo factor aludirían a la noción generaldel trabajo como una medida del self (sepuede saber muy bien como es una per-sona en función de cómo hace sutrabajo). El examen de las matrices decorrelación entre ítems reveló bajascorrelaciones entre ítems (media próxi-ma a 0,17) y relativamente altas correla-ciones entre los ítems y la puntuacióntotal. Con relación a la consistenciaobtenida con este instrumento, en losestudios originales va de 0,72 a 0,80 enfunción de la muestra.

• El Job Diagnostic Survey de Hackman yOldham (1975) es un instrumento dirigi-do a diagnosticar puestos. Ha sido adap-tado previamente a la población volunta-ria cambiando únicamente los términosque aludían a una relación laboral porlos que aluden a una actividad de cola-boración voluntaria. Las dimensionescentrales del puesto que evalúa se descri-ben a continuación:— Variedad de habilidades: es el grado

en el cual el puesto requiere para suejecución una variedad de diferentesactividades y habilidades o una repe-tición continua de las mismas. Cuan-do la tarea requie diversas habilida-des para su ejecución se incrementael sentido de competencia del sujetoy se genera compromiso, pero cuantomayor sea la rutina percibida menos



estimulante será y menor compromi-so generará (Hackman y Oldham,1975; Antón, 1999).

— Identidad de tarea: el grado en elcual el puesto requiere la realizaciónde un ciclo de trabajo completo, esdecir, cuando el trabajo realizado seaidentificable y tenga un resultadovisible (Hackman y Oldham, 1975;Antón, 1999).

— Significación de la tarea: el grado enel cual el puesto tiene un sustancialimpacto en las vidas o trabajo de otragente, en la organización inmediata oen el medio externo. A mayor impor-tancia percibida mayor compromiso(Hackman y Oldham, 1975; Antón,1999).

— Autonomía: el grado en el cual elsujeto se siente libre e independienteen el trabajo para tomar decisionesrelacionadas con sus tareas, implicala percepción de autonomía que seacompaña de un sentimiento de res-ponsabilidad sobre el trabajo realiza-do y sus resultados, de esta forma segenera el sentido de competenciaque facilita el desarrollo de compro-miso (Hackman y Oldham, 1975;Antón, 1999).

— Retroalimentación del puesto: elgrado en el cual la realización de lasactividades del puesto requeridas per-miten obtener al sujeto informaciónclara y directa sobre la efectividad desu ejecución. Hay que diferenciarlode la información proporcionada porotras personas, como compañeros osupervisores (Hackman y Oldham,1975; Antón, 1999).

El cuestionario incluye otras dosdimensiones suplementarias de utilidadpara el entendimiento de los puestos ylas reacciones de los empleados a ellos:

— Retroalimentación de agentes: elgrado en el cual el sujeto recibe clarainformación sobre su ejecución desupervisores o compañeros (no esuna dimensión de la tarea estricta-mente hablando, sólo proporcionainformación suplementaria para ladimensión de feedback del puesto)(Hackman y Oldham,1975).

— Contacto social: el grado en el cualel puesto requiere que el sujeto tra-baje estrechamente con otra gentepara desarrollar las actividades(incluye tratar con miembros de laorganización y con personas externasa la organización) (Hackman y Old-ham,1975).

Estos constructos pueden ser combi-nados dentro de una variable resumenllamada potencial motivador del puesto,que representa la potencialidad del tra-bajo de satisfacer necesidades de nivelsuperior.

Este instrumento consta de dos sec-ciones, en una de ellas se indica directa-mente en una escala de respuesta de 7puntos el grado en el que cada caracte-rística del puesto se percibe. En lasegunda sección, se le pide al sujeto queindique lo acertado de una serie de afir-maciones sobre las características delpuesto. De los catorce ítems que compo-nen esta última sección, dos pertenecena cada característica del puesto y uno deellos está redactado de forma inversa,aunque en la versión utilizada en la pre-sente investigación todos están redacta-dos de forma positiva, ya que González(1995b) confirma que el modelo decinco factores es el que mejor se ajusta alos datos cuando se reescriben los ítemsnegativos en forma positiva. En totaltiene 21 ítems, 3 por escala. En la prime-



ra sección se encuentran escalas de 7puntos tipo Likert con tres anclajes (1=muy poco, 4= moderadamente, 7=mucho), y en la segunda sección se utili-zan también escalas de 7 puntos que vande 1 (muy inexacto) a 7 (muy exacto).

La consistencia interna obtenida paracada una de las subescalas en los estu-dios originales oscilaba entre 0,59 y0,78, con una media de 0,67. Las subes-calas están moderada y positivamentecorrelacionadas entre sí (el rango decorrelaciones va de 0,16 a 0,51 y seencuentra una media de 0,24), ya que los"buenos" trabajos suelen ser buenos enuna variedad de formas por lo que cabríaesperar que las dimensiones no fuesencompletamente independientes, además,el moderado nivel de intercorrelaciónentre ellas no limita su utilidad comodimensiones separadas.

El modelo de las características delpuesto asume que la complejidad de lospuestos de trabajo debe ser representadapor más de una dimensión, por lo que eslógico que una estructura multidimensio-nal sea la más adecuada, aunque tambiénse encuentran propuestas de una únicadimensión general (Dunham, 1976;Hogan y Martell, 1987; Cfr. González,1997). El principal desacuerdo entre losinvestigadores recae en el número dedimensiones que integrarían la estructurasubyacente: muy pocas investigacionesconfirman la estructura de cinco factorespropuesta por Hackman y Oldman(1975) (Adbel-Halin, 1978; Ivancevich,1978; Katz, 1978; Lee y Klein, 1982;Cfr. González, 1997), la mayoría de losestudios sugiere un número menor dedimensiones y de entre ellos destacan losque defienden una estructura integradapor tres factores que corresponderían a

las dimensiones de identidad de la tareay retroalimentación del trabajo, juntocon un tercer factor en el que se agrupa-rían los ítems del resto de las subescalas(Champux, 1978; Dunham, Aldag yBrief, 1977, Freíd y Ferris, 1986;O´Reilly, Parlette y Bloom, 1980;Pokorney, Gilmore y Beehr, 1980; Cfr.González 1997). González (1997) con laadaptación al castellano del instrumentoidentifica a través del análisis factorialconfirmatorio seis factores, cinco de loscuales coinciden con las dimensionesesenciales del puesto propuestas porHackman y Oldman (1975), y el sexto esun factor de método.

PROCEDIMIENTO

Un representante de cada una de lasorganizaciones voluntarias que accedierona colaborar en el proyecto fue el que seencargó de informar a los voluntarios de lainvestigación, y una vez que los volunta-rios decidían colaborar en el estudio elrepresentante les repartía los cuestionariosy posteriormente los recogía. A continua-ción dicho representante hacía llegar loscuestionarios a los encargados de la inves-tigación. Los voluntarios no tenían tiempolímite para completar el cuestionario gene-ral que incluía a los instrumentos anterior-mente descritos.

ANALISIS DE DATOS

Para realizar los análisis estadísticospertinentes se utilizó el paquete de progra-mas de análisis estadístico SPSS 10.0. Losanálisis realizados se centraron en el cálcu-lo de la fiabilidad completa y de cada unade sus subescalas, utilizando para ello elcoeficiente Alpha de Cronbach. También



se llevaron a cabo estudios sobre la estruc-tura factorial de cada uno de los instru-mentos, realizando análisis factorialesexploratorios con métodos de estimacióndistintos en función del caso.

En algunas ocasiones, estos análisis secomplementaron con el estudio de lascorrelaciones entre diversos elementos delcuestionario (entre ítems, entre escalas,etc.).

RESULTADOS

El Organizational CommitmentQuestionarie (OCQ) de Mowdayet al. (1979)

El cuestionario total obtiene una consis-tencia interna evaluada a través del coefi-ciente Alpha igual a 0,876.

Los resultados del análisis de los ítemspara la muestra total muestran que cadaítem tenía una correlación con la puntua-ción total del cuestionario que se situabaen un rango que iba de 0,366 a 0,835, y la

media de las correlaciones estaba en 0,718.

Con relación a la estructura factorial delinstrumento, el análisis factorial explorato-rio de máxima verosimilitud con rotaciónvarimax muestra como adecuada la solu-ción de uno y dos factores. Para la solu-ción de un factor la varianza explicada esdel 53,998% y para la de dos factores es de65,259%.

Como se puede comprobar tras revisarla Tabla 1, la estructura factorial se definefundamentalmente por un único factor, yaque el segundo factor, a pesar de incre-mentar de forma significativa el porcentajede varianza explicada, presenta un autova-lor que apenas excede de la unidad en unacentésima.

En la misma línea, con relación a lainterpretabilidad de los factores, los auto-res del cuestionario no dan excesivaimportancia a la existencia en algunoscasos de un segundo factor y no se moles-tan en concretar qué diferencia a este fac-tor del primero. Nosotros, por nuestraparte, al intentar interpretar este segundo



factor no hemos encontrado ninguna expli-cación aceptable que logre diferenciar elsegundo factor del primero.

El Job Involvement de Lodahly Kejner (1965).

El coeficiente Alpha obtenido con elcuestionario de implicación con la acti-vidad es igual a 0,756. El análisis de losítems muestra que las correlaciones entrelos í tems y la puntuación total seencuentran en un rango que va de 0,342a 0,617, con una media de correlacionesde 0,490.

En la Tabla 2 se encuentran los resulta-dos derivados del análisis factorial explo-ratorio del Job Involvement.

Con relación a la estructura factorial delinstrumento, el análisis factorial explorato-

rio de máxima verosimiltud con rotaciónvarimax propone una estructura de cincofactores, que es capaz de explicar el60,986% de la varianza total.

Tras revisar la Tabla 2, comprobamosque la interpretación de cada uno de losfactores resulta complicada y en muchoscasos cuestionable. Los ítems que pesanmás en el factor 1 aluden a la importanciadel trabajo/actividad en la vida de las per-sonas, con ellos los voluntarios podríanexpresar una muy alta implicación (Lamayor satisfacción de mi vida proviene demi trabajo como voluntario, por ejemplo).En el factor 2, pesan más los ítems quealuden en cierta forma a las consecuenciasnegativas que se derivan de tener una altaimplicación (Me siento deprimido cuandocometo algún error en mi actividad comovoluntario, por ejemplo). Los ítems quepesan más en el factor 3 aluden a que exis-ten otras cosas más importantes en la vida



que el trabajo o la actividad desarrollada(La mayoría de las cosas en la vida sonmás importantes que trabajar como volun-tario, por ejemplo) y los que pesan más enel factor 4 aluden a aspectos concretos deltrabajo en sí. Finalmente, en el factor 5,pesan ítems que aluden también a aspectosconcretos relacionados con el trabajo o laactividad (Para mí las horas que estoycomo voluntario pasan rápidamente, porejemplo).

El Job Diagnostic Survey de Hackmany Oldham (1975)

La consistencia interna obtenida con eltotal del instrumento es igual a 0,855 ypara cada una de las escalas el coeficienteAlpha oscila entre 0,539 y 0,895, con lamedia en 0,744. Las correlaciones entre lasescalas van de 0,140 a 0,293, con la mediaen 0,163. En la TABLA 3 aparecen recogi-dos de forma comparativa los coeficientesde fiabilidad.

Los análisis de fiabilidad se han realiza-do para todas las escalas que componen elinstrumento, incluso para las complemen-tarias (retroalimentación de agentes y con-tacto social), pero los análisis de la estruc-

tura factorial únicamente van a realizarsecon las cinco escalas que son las que apa-recen recogidas en la teoría que respalda elinstrumento.

En función de los resultados del análisisfactorial exploratorio de ejes principalescon rotación oblicua, se propone una solu-ción de cinco factores que logran explicarel 68,333% de la varianza.

En la tabla 4 se encuentra resumida lainformación relativa al análisis factorialexploratorio de ejes principales y rotaciónoblicua del Job Diagnostic Survey.

Como se puede comprobar tras revisarla tabla 4, en el factor 1 pesan más losítems que teóricamente integran la escalade significado de la tarea aunque tambiénse incluye un ítem perteneciente a la escalade variedad de habilidades (ítem 4). Res-pecto al factor 2, pesan más los ítems queteóricamente pertenecen a la escala deautonomía. En el factor 3 pesan más losítems de la escala de identidad de la tareay en el factor 4 se incluyen los ítems res-tantes de la escala de variedad de habilida-des. Finalmente, en el factor 5 se integranlos ítems de la escala de retroalimentacióndel trabajo.



DISCUSIÓN

Los resultados hallados con relación alOrganizational Commitment Questionariede Mowday et al. (1979), en general pue-den considerarse muy similares a losencontrados en los estudios originales. Lafiabilidad se encuentra dentro del rango defiabilidades halladas por los autores delcuestionario. En el caso de las correlacio-nes entre ítems también se puede afirmarque hay una gran similitud con los datosprevios, aunque estas correlaciones sonligeramente superiores en el presente estu-dio.

Respecto a la estructura factorial, seencuentran dos factores al igual que enalgunas investigaciones previas. La dife-rencia más destacable es que en el caso delprimer factor el porcentaje de varianza quelogra explicar es sensiblemente menor queel encontrado en esos estudios previos.

Este hecho puede deberse a que a pesar delas adaptaciones introducidas, algunos delos ítems originales inicialmente diseñadospara trabajadores remunerados no se ade-cuan completamente a los voluntarios.

Con relación al cuestionario Job Invol-vement de Lodahl y Kejner (1965), la fia-bilidad obtenida a pesar de ser moderadase encuentra entre el rango de valoreshallados en estudios anteriores. Las corre-laciones entre los ítems y la puntuacióntotal son relativamente bajas en compara-ción a las halladas en estudios previos. Laestructura factorial del instrumento tampo-co queda clara. En nuestro estudio seencuentra un mayor número de factores,concretamente cinco, y sólo en ciertoscasos parecen coincidir con algunos de loshallados en otras investigaciones: uno delos factores incluye ítems que permitenexpresar una muy alta implicación con laactividad y otro factor aglutina a los ítems



que permiten mostrar una cierta indiferen-cia hacia el trabajo. Los resultados reflejanclaramente la multidimensionalidad delconstructo.

No obstante, estos resultados no nospermiten aconsejar la utilización del JobInvolvement de Lodahl y Kejner (1965)para voluntarios, ya que no posee una altafiabilidad y su estructura factorial es pococlara, aunque los datos obtenidos no sonmucho peores que los derivados de investi-gaciones previas realizadas con trabajado-res retribuidos. Si se revisa el apartado demetodología se puede comprobar que esteinstrumento de medida nunca se ha carac-terizado por poseer unas buenas cualidadespsicométricas y además, hay que tener encuenta que en la presente investigación nose utilizó el cuestionario completo, sinoque se tuvo que eliminar seis ítems por noajustarse a los requerimientos del volunta-riado y adaptar el resto a las característicasde este tipo de actividades. Si tenemos encuenta todas las modificaciones que hasufrido el cuestionario no nos deben sor-prender los resultados obtenidos.

Por otro lado, puede que la falta de ade-cuación del cuestionario no se deba a unaserie de cuestiones metodológicas, sino acuestiones más de fondo, como la propiaconceptualización de la implicación con laactividad y su utilidad o trasladabilidad alámbito del voluntariado. Quizás, la calidaddel desempeño de la actividad voluntariano tenga la misma relevancia para la auto-estima, que el desempeño de la profesión uocupación laboral habitual cuando éstaúltima existe, ya que se relativizaría laimportancia de la primera y la identifica-ción psicológica con el trabajo voluntariosería menor.

Por último, respecto al Job Diagnostic

Survey de Hackman y Oldham (1975) losresultados obtenidos muestran que la fia-bilidad total del instrumento es aceptabley que la de las escalas, en general, es lige-ramente superior a la obtenida en estudiosprecedentes, aunque no dejan de sermoderadas. En cuanto a las correlacionesentre escalas, éstas son bastante bajas enel presente estudio y no siempre son posi-tivas. Los factores derivados del análisisfactorial exploratorio confirman unaestructura multidimensional que coincideen gran medida con la respaldada por lateoría.

Quizás lo más significativo en los resul-tados derivados de este último instrumen-to, son las bajas correlaciones existentesentre escalas y el carácter inverso de algu-nas de ellas, y la importancia de cada esca-la a la hora de explicar la varianza. Ambascosas, pueden evidenciar el carácter dife-rencial que poseen las actividades u ocupa-ciones de voluntariado.

Una vez revisados todos los resultadosse puede afirmar que tanto el Organizatio-nal Commitment Questionarie de Mow-day, Steers y Porter (1979) como el JobDiagnostic Survey de Hackman y Oldham(1975) parecen adaptarse bien a las pecu-liaridades del voluntariado, sin embargo elJob Involvement de Lodahl y Kejner(1965) muestra unas características psico-métricas que desaconsejan su utilizaciónen esta población.

En general, los datos aquí presentadosno sólo apoyan los encontrados por inves-tigaciones previas en el ámbito de la Psico-logía del Trabajo y de las Organizaciones,sino que parecen evidenciar la adaptabili-dad de algunos de estos instrumentos desa-rrollados al ámbito del voluntariado. Conesta investigación hemos pretendido avan-



zar en este sentido, pero creemos que esnecesario seguir profundizando para com-probar si estos instrumentos de medida sontambién adaptables a otras actividades devoluntariado no recogidas en el presenteestudio. También consideramos necesarioestudiar la relación existente entre lasmedidas recogidas por estos instrumentosy otros indicadores habitualmente utiliza-dos en la evaluación de estas actitudescomo el tiempo invertido en el voluntaria-do, por ejemplo. De esta forma, se profun-dizaría en la validez de estos instrumentos.

Creemos que las aportaciones que serecogen en este artículo pueden ser útilesno sólo para la investigación, favorecien-do la replicabilidad de las investigacionesentre otros aspectos, sino también para lagestión práctica del voluntariado, dotandoa las organizaciones de instrumentos útilespara evaluar diversos factores que puedenestar incidiendo en la permanencia de losvoluntarios. De cualquier forma, lasONG´s deben tener presente que ni lasvariables disposicionales ni las organiza-cionales, por sí mismas pueden proporcio-nar una explicación completa de por quéla gente inicialmente decide ser voluntariay continua como tal durante un periodo detiempo. Estas variables interactúan entresí , de tal forma que la influencia demuchas variable organizacionales puedeser moderada y/o mediada por variablesdisposicionales y viceversa (Penner,2002).

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