Riesgos

Total RewardsRiesgos de una moda y uso efectivo de los elementos de la Retribución

Reward Day

Agenda para hoy…

1. La nueva premisa corporativa: Hacer más con menos

2. Cómo es percibida la compensación en la organización

3. Identificando las necesidades de Recursos Humanos

2© 2010 Hay Group. All rights reserved

3. Identificando las necesidades de Recursos Humanos en la compañía

4. Criterios para la construcción de una estrategia de retribución

5. Retos en la gestión del talento

6. Las claves para el éxito

01La nueva premisa corporativa:Hacer más con menos

01

La nueva premisa corporativa es:Hacer más con menos

Cambio Costo

La recesión experimentada en el 2009 generó muchos cambios en cuestión de

negocios.


Desempeño Riesgo

“Impulsores” en la administración de la compensación

A partir de entonces, las empresas se han esforzado en optimizar sus costos y en

mejorar el desempeño de los colaboradores.

• Teniendo que lidiar con distintos retos en materia de administración de la retribución total:


Contención de costos

Mejora del desempeño

Crecimiento

Rentabilidad

Administración del riesgo

Compromiso del talento

• Entre ellos, la mentalidad y la percepción de la Dirección General sobre los esquemas de

compensación.

02¿Cómo es percibida la compensación en la organización?

02

Agenda típica de la Dirección General / El Consejo de Administración

Las preocupaciones de la DG y del Consejo de Administración giran en torno al

crecimiento y la rentabilidad.

• ¿Cómo le hago para crecer?

• ¿Cómo mejoro / mantengo mis utilidades en un entorno recesivo?


� En el pasado los temas relacionados con compensación, normalmente los resolvía el

gerente de RH.

� Esto ha cambiado, partiendo de que entre un 30% y un 70% de los costos totales de

una compañía corresponden a sus esquemas de compensación

� Por lo tanto, una pequeña reducción en los mismos puede tener un impacto

significativo en la rentabilidad

� En consecuencia el consejo y los DG se han mostrado más preocupados acerca de la

efectividad de sus esquemas de compensación.

¿Cómo es percibida la compensación, como costo ó como inversión?

� Si es un costo, la meta evidente es minimizarlo

� Si es una inversión, es optimizarlo

En este sentido, el diseño de cualquier política de retribución empieza en la

concepción que tiene la Dirección General sobre su presupuesto de nómina.


Por lo tanto, las organizaciones y sus directivos es probable que se comporten diferente, dependiendo de esta percepción

� Si es una inversión, es optimizarlo

Si la compensación es vista como costo…

Estas compañías se centran en:

� Hacer lo que hacen los demás

� Responder a la inflación y a los temas urgentes de retención y reclutamiento

� Definir un costo máximo


Para determinar cómo le pagan a su gente, hacen lo que escuchan

Si la compensación es vista como inversión…

Estas empresas se centran en:

� Una estrategia de retribución que apoye la visión y misión del negocio

� Programas de retribución balanceados entre el interés de los colaboradores y los de la

organización

� Programas de retribución que alineados refuerzan otros procesos gerenciales


� Comunicar a los colaboradores la relación entre su compensación y su desempeño

Apalancarse efectivamente en los líderes, a la hora de implantar los programas de retribución

03Identificando necesidades de RH en la compañía

03

Identificando necesidades de RH de la Compañía

Lo anterior ha llevado a las organizaciones a replantearse la forma en la cual

utilizan sus recursos para hacer las cosas.

GENTE PROCESOS CULTURA ESTRATEGIA

• Algunos aspectos generales previos a la definición de una estrategia de retribución


04Criterios para la construcción de una Estrategia de Retribución

04

Construyendo una nueva estrategia de retribución

Situación actual Situación deseada

� ¿Cuál es la estrategia de retribución

Una vez concentrada y analizada la información anterior, se debe determinar la

estrategia de retribución que más se aproxime a la situación deseada.


que mejor relaciona las

características del negocio con las

necesidades de talento?

� ¿Qué se necesita cambiar para

conseguirlo?

� ¿Cuál es el interés, los recursos y la

capacidad de la compañía para

cambiar?

� ¿Cuál es el retorno que está

buscando la compañía por la

inversión en retribución?

Análisis entre el costo y el valor percibido

105

10

30

Base

Beneficios

Incentivos

Intangibles

Valor percibido

por el empleado


70

1530

30 Costo para la

empresa

Enfoque integral de retribución total

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Elementos de la retribución total

EJEMPLOS ELEMENTOS DEFINICION

• Desarrollo de carrera

• Balance vida-trabajo

• Seguridad en el empleo

Retribución no económica

Retribución total

• Seguridad social Beneficios legales Retribución total plus

• Planes de retiro Remuneración total

Inta

ngib

le


• Seguros:Vida, incapacidad y GMM

• Automóvil

Beneficios no obligatorios

Remuneración total

• Bonos de largo plazo

• Planes accionarios

Incentivos de largo plazo

Compensación total directa

• Comisones

• Bono ó incentivo anual Variable anualCompensación total

• Sueldo base

• Prestaciones en efectivo fijasEn efectivo garantizada

Tangib

le

Propósitos de cada elemento

¿Qué se paga? Objetivo del pago

Compensación

Variable

Largo Plazo

Incremento de valor al

Negocio

Cómo impacta en el

negocio

Relacionar el incremento en el

patrimonio de los empleados, a la

generación de valor del negocio

y al cumplimiento de la estrategia

Generar identidad

y retención de

ejecutivos

La conformación del paquete de compensación debe alinear cada uno de los

componentes con el objetivo que se persigue.


Compensación

Variable

Corto Plazo

Salario Fijo y

Prestaciones en

efectivo

garantizadas

Largo Plazo

Beneficios en

Especie

Responsabilidad del

Puesto

Lo que hace

Atraer y

retener

Generar

compromiso,

motivación

Resultados a Corto

Plazo (1 año)

Lo que consigue

negocio

Que los empleados que

cumplen al 100% su

responsabilidad aseguren

un flujo mensual

competitivo de acuerdo a

su escala salarial

Establecer un pago adicional

relacionado con la consecución de

objetivos individuales o grupales

de corto plazo (logro presupuesto)

y al cumplimiento de la estrategia

Complementos al salario base,

significativos para los empleados

y de bajo costo para la empresa

ejecutivos

Rem

un

era

ció

nIn

tan

gib

le

05Retos en la gestión del Talento

05

Retos en la administración del talento

Más allá de la estrategia de compensación que se diseñe e implemente, una

preocupación continua por parte de la Dirección General es la administración del

personal con alto potencial.


Enfoque a los

mejores

talentos

El compromiso

ya no es

opcional

Una nueva

visión sobre el

desempeño

El mejor

sistema no es

un sustituto

para la gestión

Alineando la estrategia de compensación a la estrategia de negocio

Indicadores Adecuados

Compensación alineada a los indicadores

Las prácticas de

retribución que están

cambiando…


Retribución Diferenciada

Administración de sistemas de desempeño

Liderazgo

Comunicación efectiva

06Las claves para el éxito

06

8 recomendaciones para generar una retribución efectiva

Crear una

cultura de alto

desempeño

1

Pensar en

términos de

compensación

total 2

Considerar

todos los costos

3

Construir

flexiblemente

4


1 2 3 4Evaluaciones

exhaustivas del

riesgo

5

Balance de

requerimientos

globales y

locales 6

Efectividad en

la

Compensación

7

Fomentar la

innovación

8

La lista de prioridades para Recursos Humanos...

Revisar la estrategia de compensación

total y alinear a las necesidades actuales

Definir los criterios de desempeño

Revisar el balance entre el pago fijo y

��


Revisar el balance entre el pago fijo y

variable

Diferenciar claramente el desempeño

Capacitar a los líderes

Comunicar

��

Hay Group es una firma global de

consultoría que trabaja con los líderes

para transformar la estrategia en


realidad y que ayuda a las

organizaciones y a su gente a

desarrollar su potencial. Para saber

más, visitenos en: www.haygroup.com.

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