Riesgos psicosociales

5/21/2018 Riesgos psicosociales

1/48

Riesgos Psicosociales

Manual para el o la Participante

CURSO

15

Riesgos Psicosociales.indd 1Riesgos Psicosociales.indd 1 21 12 1221-12-12


2/48Riesgos Psicosociales.indd 2Riesgos Psicosociales.indd 2 21 12 1221-12-12


3/48


Manual para el o la Participante

CURSO

15



4/48

CURSO 15:RIESGOS PSICOSOCIALES

1ra Edicin. Santiago, Julio 2011.

Instituto de Salud Laboral

Teatinos 726

Prohibida la reproduccin, almacenamientoo transmisin de manera alguna.

Registro de Propiedad Intelectual N 210.950

Santiago de Chile

Produccin y Edicin

Departamento de Prevencin de Riesgos Laborales

Referente Tcnico del ISL, Manual 15

Soledad Elizalde Soto

Coordinacin Metodolgica y de Contenido ISL

Jos Valenzuela Abaid, Rodrigo Lpez Tamayo

Diseo Metodolgico y Elaboracin de Contenidos

Centro de Innovacin de Capital Humano, Fundacin Chile

Diseo, Diagramacin e Impresin

Maval Impresores



5/48


3

ndice

1. Presentacin 4

2. Enfoque por Competencias 5

3. Carta de navegacin del mdulo presencial 6

4. Introduccin al mdulo 71. Objetivos del mdulo 7

2. Aprendizajes esperados 7

3. Contenidos del mdulo 7

4. Perfil(es) a quin(es) va dirigido el mdulo 7

Expectativas de los y las participantes 7

5. Organizacin de las secciones del manual de capacitacin 8

Mdulo: Riesgos Psicosociales 9

1. Dinmica inicial: Motivacin 10Preguntas para los y las participantes: 10

2. Actividad 1: Reconociendo factores de riesgo psicosocial y actuando para prevenirlos 11

Actividad 2: Anlisis de caso 1 12

Supermercado Ganador; testimonios de sus trabajadoras/es que no se sienten ganadoras/es 12

Lmina 1: Supermercados Ganador; testimonios de sus trabajadoras/es que no se sienten ganadoras/es 13

Lmina 2: Identificando factores de riesgo 15Lmina 3: Anlisis grupal 16

Actividad 2: Anlisis de caso 2 17

Aerolneas Humboldt; un caso de relaciones peligrosas 17

Lmina 1: Aerolneas Humboldt; un caso de relaciones peligrosas 18

Lmina 2: Aerolneas Humboldt; un caso de relaciones peligrosas 20

Lmina 3: Anlisis grupal 21

Anexo 1: Factores del Trabajo Riesgos Psicosociales 22

Anexo 2: Riesgos psicosociales Relaciones Interpersonales 31

Anexo 3: Consecuencias de la Exposicin a Riesgos Psicosociales 37

3. Verificacin de aprendizaje 38

4. Sntesis y cierre del mdulo: 41Qu hemos aprendido? 41

Invitacin a el o la participante: 41

Bibliografa 42



6/48

4

Si lo piensa un poco,

su vida es importante

no slo para usted,

sino que tambin

para todos los que

le rodean...

MDULO

151.Presentacin

El primer principio de seguridad se refiere a su vida. Si lo piensa un poco, su vida es

importante no slo para usted, sino que tambin para todos los que le rodean: supareja, sus hijos/as, sus padres, sus amigos/as, sus compaeros/as, su comunidad.

Es por ello que la seguridad es lo primero. Los riesgos de accidente o enfermedad

laboral existen en el mundo del trabajo y pueden afectarle a usted y a su entorno

ms cercano.

Cmo cuidarnos?

Utilizar los mtodos correctos para trabajar, usar los equipos de proteccin personal

adecuados al tipo de riesgo, tomar las medidas preventivas apropiadas para intervenir

equipos y ejecutar trabajos, identificar los riesgos existentes en el rea de trabajo,etc., constituyen las precauciones fundamentales en torno al trabajo digno, seguro

y saludable.

El INSTITUTO DE SEGURIDAD LABORAL(ISL) se ha planteado el desafo de imple-mentar el Enfoque por Competencias Laborales en el desarrollo de capacitaciones

en temas relacionados con la Prevencin de Riesgos.

Esta iniciativa es una invitacin que busca desarrollar en todos los y las participantes

de las capacitaciones, conocimientos y habilidades sobre Seguridad Laboral, teniendo

siempre presentes condiciones laborales dignas, saludables y seguras.

En este contexto, el presente manual para el o la participantees un documento deapoyo para desarrollar capacitaciones siguiendo el modelo de competencias, el que

explicaremos brevemente en la siguiente pgina. Cada manual contiene actividades de

aprendizaje que buscan desarrollar en el y la participante del mdulo de capacitacin,

los conocimientos y habilidades necesarios para desenvolverse exitosamente en el

mbito de la Prevencin de Riesgos y Seguridad Laboral. A continuacin, revisaremos

brevemente algunos conceptos fundamentales sobre el Enfoque por Competencias,

metodologa que ayuda a desarrollar nuestros conocimientos y habilidades orientados

al mundo del trabajo.



7/48


5

Independiente de la

actividad productiva, los

y las trabajadores/as

realizan sus actividades

laborales exitosamente

cuando proceden

incorporando la

dimensin del cuidado

personal, la seguridad de

los dems, la prevencin

y la proactividad para

proponer o implementar

soluciones.

2.Enfoque por Competencias

La Seguridad Laboral como competencia

Ser competente en un entorno laboral requiere condiciones que garanticen la segu-

ridad en la manera de efectuar las tareas habituales del trabajo.

Es por ello que para ser efectivamente competente, un o una trabajador/a no puede

dejar de incorporar normas y procedimientos que garanticen un desempeo seguro,

anticipndose a eventuales situaciones de riesgo, actuando preventivamente y

estando atento a las condiciones de seguridad del entorno. Esto es independiente

del sexo del trabajador/a.

La Seguridad Laboral es una condicin necesaria para desempear cualquier

actividad productivay, actualmente, se perfila como una competencia laboral que

incluye la dimensin del saber (conocimientos), saber hacer (habilidades) y saber

ser / actuar (prevencin y seguridad).

Si bien existen categoras ocupacionales donde predomina uno u otro sexo, a ex-

cepcin de casos particulares, la materializacin del riesgo, afecta de igual forma a

hombres y mujeres. Por lo anterior, independiente de la actividad productiva, los y las

trabajadores/as realizan sus actividades laborales exitosamente cuando proceden

incorporando la dimensin del cuidado personal, la seguridad de los dems, la pre-

vencin y la proactividad para proponer o implementar soluciones.

Es por esto que, ser competente en un entorno laboral significa actuar o desem-

pearse de manera segura en las tareas habituales del trabajo.

En otras palabras, ser competente laboralmente implica tener claro qu se debehacer para desempearse con seguridad.

La Seguridad Laboral es una condicin necesaria para realizar cualquier

actividad productiva y, por ello, la entendemos como un elemento esencial

para que los y las trabajadores/as logren un desempeo competente.



8/48

6

MDULO

15

3.Carta de navegacin del mdulo

presencialMDULO: RIESGOS PSICOSOCIALES

Actividad del mdulo

Recepcin de los y las participantes

Introduccin

1. Enfoque por Competencias.

2. Objetivos del mdulo.

3. Aprendizajes esperados.

4. Expectativas de los y las participantes.

5. Contexto para el mdulo.

Contenido 1

1. Dinmica inicial:Motivacin (preguntas para el

y la participante).

Autodiagnstico (Ex antes).

Contenido 22. Actividad de aprendizaje 1:Reconociendo factores de riesgo

psicosocial y actuando para prevenirlos.

Contenido 3

3. Actividad de aprendizaje 2,anlisis de caso: Supermercado

Ganador; testimonios de sus trabajadoras/es que no se sienten

ganadoras/es o Aerolneas Humboldt; un caso de relaciones peligrosas.

Cierre del mdulo

1. Sntesis de contenidos.

2. Verificacin de aprendizajes (evaluacin durante el aprendizaje).

3. Consolidacin de aprendizajes y cierre.4. Asignacin evaluacin Ex Post.

Cierre del mdulo

TIEMPO TOTAL DEL MDULO: 2 horas 15 minutos.



9/48


7

4.Introduccin al mdulo

1. Objetivos del mdulo

1 Dar a conocer los principales factores de riesgo psicosocial en el trabajo.2 Mostrar los riesgos psicosociales derivados de relaciones interpersonales.3 Dar a conocer consecuencias de la exposicin a riesgos psicosociales.

2. Aprendizajes esperados

Al concluir las actividades de aprendizaje, el o la participante habr aplicado con-

ceptos y herramientas para:

1 Conocer los principales factores de riesgo psicosocial en el trabajo.2 Identificar los riesgos derivados de relaciones interpersonales.3 Reconocer las consecuencias asociadas a la exposicin a riesgos psicosociales.

4Establecer planes de accin para prevenir los riesgos psicosociales a los que se est

expuesto diariamente.

3. Contenidos del mdulo

1 Factores relativos al trabajo que forman parte de los riesgos psicosociales.2 Riesgos psicosociales derivados de relaciones interpersonales.

3 Consecuencias de la exposicin a riesgos psicosociales en la salud mental.

4. Perfil(es) a quin(es) va dirigido el mdulo

Este manual contiene los materiales necesarios para facilitar este mdulo dirigido

al(os) siguiente(s) perfil(es):

1 Todos los y las trabajadores/as ISL.

Expectativas de los y las participantes

Qu espero de esta oportunidad de capacitacin?Qu espero de este mdulo o curso?



10/48

8

MDULO

15

Escuche con atencin

la informacin

que entrega el o

la facilitador/a,

profundizando as

lo que el manual le

entrega.

5.Organizacin de las secciones del

manual de capacitacinEl presente Manual para el o la participante constituye la gua para el desarrollo del

mdulo. Es importante que el y la participante sigan las instrucciones que el o la

facilitador/a del mdulo le entregue a medida que se desarrolle ste.

A continuacin, le presentamos a el/la participante la siguiente informacin:

1. Formato de secciones del manual.2. Recomendaciones para el y la participante.

Formato de secciones del manual:

Las secciones del mdulo articulan un ciclo de 4 etapas que se grafica de la siguiente

manera:

Le entregamos algunas recomendaciones para el y la participante:

1. Lea el manual con atencin.2. Escuche con atencin la informacin que entrega el o la facilitador/a,

profundizando as lo que el manual le entrega.3. Haga preguntas, evite quedarse con dudas.4. Realice las actividades planteadas para asegurar sus aprendizajes.

Esperamos que participe activamente en esta instancia de aprendizaje, y que incor-

pore a su vida laboral todo lo que aprenda.

Le deseamos mucho xito en esta instancia de capacitacin!

1DinmicaInicial

2Actividad 3Verificacin 4Sntesisy Cierre



11/48


9


MDULO

15



12/48

10

MDULO

15

FOTO

1.Dinmica inicial: Motivacin

Esta seccin entrega preguntas motivantes para iniciar el mdulo de capacitacin.Con ellas se sintonizar con el curso y le ayudar a integrar sus experiencias de

vida con los aprendizajes esperados.

Preguntas para los y las participantes:

1. En los ltimos meses, he tenido conflictos laborales producto de relaciones

interpersonales?2. Siente a veces que, aunque est fsicamente en el trabajo, su cabeza est

en otra parte?3. Ha sentido que su cerebro se funda por exceso de presiones psicol-

gicas?

10



13/48


11

El o la facilitador/a

separar a los y las

participantes en

tres grupos. El o la

facilitador/a indicar

a cada uno/a leer

el anexo 2: Riesgos

psicosociales-

relaciones

interpersonales,asignndoles

una de las tres

situaciones (acoso

sexual, mobbing o

burnout).

2.Actividad 1: Reconociendo factores

de riesgo psicosocial y actuando paraprevenirlosQu esperamos de usted luego de que realice esta actividad?

1. Que SEA MS PREVENIDA/Oante la presencia de factores de riesgo psicosocial en

su trabajo.

2. Que SEA MS PRECAVIDO/A ante la presencia de factores de riesgo psicosocial en

su trabajo.

3. Que DISPONGA DE ACTITUD SEGURAante la presencia de factores de riesgo psi-

cosocial en su trabajo.

Qu esperamos que sepa hacer?* Conocer los principales factores de riesgo psicosocial en el trabajo.* Identificar los riesgos derivados de relaciones interpersonales.

* Reconocer las consecuencias asociadas a la exposicin a riesgos psicosociales.

* Establecer planes de accin para prevenir los riesgos psicosociales a los que se est

expuesto diariamente.

Objetivo de la actividad:Esta actividad acerca a los y las participantes a la identificacin

de los factores psicosociales presentes en el trabajo, sus formas de manifestacin

y consecuencias en la salud.

Duracin de la actividad:35 minutos.

Descripcin de la actividad:El o la facilitador/a separar a los y las participantes

en tres grupos. El o la facilitador/a indicar a cada uno/a leer el anexo 2: Riesgospsicosociales- relaciones interpersonales, asignndoles una de las tres situaciones

(acoso sexual, acoso laboral o burnout).

Adems, debern disear una forma de publicitar los contenidos del anexo que leyeron

(folleto, cartel, trptico, comercial, etc.). El objetivo es sensibilizar a la comunidad con

el tema.

Luego, mostrarn el contenido a travs del mtodo escogido (folleto, cartel, trptico,

cancin, representacin, etc.). Cada grupo podr hacer las preguntas pertinentes.

Materiales:Anexo 1Factores de trabajo riesgos psicosociales.

Anexo 2Relaciones interpersonales riesgos psicosociales.

Anexo 3Consecuencias de la exposicin a riesgos psicosociales.

Otros:Cartulinas, plumones, revistas, palegrafos, tijeras, pegamento para 20 30

personas.



14/48

12

MDULO

15

2.Actividad 2: Anlisis de caso 1

Supermercado Ganador; testimonios de sustrabajadoras/es que no se sienten ganadoras/es

Qu esperamos de usted luego de que realice esta actividad?

1. Que SEA MS PREVENIDO/Aante la presencia de factores de riesgo psicosocial en

su trabajo.

2. Que SEA MS PRECAVIDA/Oante la presencia de factores de riesgo psicosocial en

su trabajo.



Qu esperamos que sepa hacer?* Conocer los principales factores de riesgo psicosocial en el trabajo.

* Identificar los riesgos derivados de relaciones interpersonales.


Objetivo de la actividad:Esta actividad acerca a los y las participantes, a la habili-

dad para identificar los principales factores de riesgo psicosocial a los que estamos

expuestos en el trabajo.


Descripcin de la actividad:Los y las participantes debern leer detenidamente el

caso presentado y, de acuerdo a los pasos de la actividad, tendrn que identificar los

factores de riesgo psicosocial en cada una de las situaciones revisadas.

Materiales:

Lmina 1:Supermercados Ganador; testimonios de sus trabajadoras/es que no se

sienten ganadoras/es.

Lmina 2:Identificando los factores de riesgo.

Lmina 3:Anlisis grupal.

Anexo 1:Factores del trabajo riesgos psicosociales.



15/48


13

Lmina 1: Supermercados Ganador; testimoniosde sus trabajadoras/es que no se sienten

ganadoras/es

Supermercados Ganador es ampliamente conocido por su excelente calidad de

servicio, consiguiendo varios premios anuales por esta caracterstica. Sin embargo,

el mes pasado el Departamento de Recursos Humanos realiz una encuesta de

clima laboral, en el cual se encontraron interesantes hallazgos.

Al evaluar el rea de cajas, se encontr un buen clima laboral entre los y las cajeros/

as, existiendo relaciones de compaerismo y respeto. Pese a esto, tambin se

encontraron algunos testimonios que preocuparon al directorio del supermercado.

La pega es relajada, no es complicada; pero las jornadas de trabajo son hor-

ribles el turno para almorzar es peor no s como creen que uno puede

almorzar en 15 minutos.

Entr a este trabajo para aportar a la organizacin, aunque sea cajera tengo

muchas ideas para mejorar el servicio en las cajas, pero nunca me han tomado

en cuenta. Siento que slo nos quieren para trabajar y nada ms

Es difcil estar todo el da mirndole la cara a las personas y sonrerles; a veces

uno tiene un problema y no tiene ganas de sonrer porque no puede hacerlo;

esto molesta a los clientes y algunos reclaman a los o las jefes/as.

Yo estudio secretariado y entr a esta empresa con el fin de hacer carreraahora me he dado cuenta que para pasar a supervisor de cajas, alguien tiene

que renunciar; no tengo posibilidades de desarrollarme en este empleo

Otra de las reas que present problemas de clima laboral fue el Call Center del

supermercado. Entre los testimonios encontrados se destacaron:

Me acomoda bastante trabajar en turnos, no son pesados la pega s es difcil

ya que hay mucha informacin que soy incapaz de manejar la labor se vuelve

a ratos montona, ya que hay que decir lo mismo 40 veces en el da.

A veces nos toca atender reclamos en donde el cliente tiene la razn, pero a

nosotros nos toca defender al supermercado; no me gusta que me toquen esosllamados porque me siento haciendo algo malo.

Es difcil que veamos a alguien de la empresa con un cargo de toma de decisin...

tenemos muchos requerimientos como trabajadores/as, pero nunca nos han

dado audiencia con la gerenta de rea.



16/48

14

MDULO

15

Hacer un trabajo tan montono como ste no tiene ningn sentido yo slo

trabajo para pagarme los estudios, ya que no se cmo alguien podra proyec-

tarse en esto.

No s si me gusta el trabajo, nunca lo he pensado a veces me desconcentro

un poco, pensando en cmo se estarn portando mis hijos en la sala cuna o si

necesitan algo la verdad estos pensamientos me quitan harto tiempo.

Esta es una empresa muy individualista; no hacen actividades para los y las

trabajadores/as nunca, por lo que no conozco mucha gente, y ya llevo 5 aos ac.

FOTO14



17/48


15

Lmina 2: Identificando factores de riesgo

Despus de lo ledo identifique, para cada una de las reas (cajas y Call Center), los

siguientes factores de riesgo psicosocial:

1. En relacin a los factores inherentes al trabajo, analizando los hallazgos

encontrados en el rea de cajas y Call Center, seale la presencia de factoresde riesgo en:

a) Factores asociados a la tarea o contenido del trabajo.

b) Factores asociados al tiempo laboral o jornadas de trabajo.

c) Factores asociados a la estructura organizacional.

Analizando los hallazgos encontrados en el rea de cajas y Call Center, seale lapresencia de exigencias psicolgicas en cada uno de los casos.

2. Analizando los hallazgos encontrados en el rea de cajas y Call Center, seale

la presencia de factores asociados a trabajo activo y desarrollo de habilidades.

3. Analizando los hallazgos encontrados en el rea de cajas y Call Center, seale

la presencia de factores asociados al apoyo social en la empresa, calidad deliderazgo y doble presencia.



18/48

16

MDULO

15

Lmina 3: Anlisis grupal

RESPUESTAS REA CAJAS RESPUESTAS REA CALL CENTER

1a

1b

1c

2

3

4

OBSERVACIONES

OPININ DEL GRUPO



19/48


17

2.Actividad 2: Anlisis de caso 2

Aerolneas Humboldt; un caso de relacionespeligrosas

Qu esperamos de usted luego de que realice esta actividad?

1. Que SEA MS PREVENIDA/Oante la presencia de factores de riesgo psicosocial en

su trabajo.

2. Que SEA MS PRECAVIDO/Aante la presencia de factores de riesgo psicosocial en

su trabajo.



Qu esperamos que sepa hacer?

* Conocer los principales factores de riesgo psicosocial en el trabajo.

* Identificar los riesgos derivados de relaciones interpersonales.


Objetivo de la actividad:Esta actividad acerca a los y las participantes a la habilidad

para reconocer los riesgos que se dan en la interaccin con los o las otros/as, y las

consecuencias que stos pueden acarrear para la salud.


Descripcin de la actividad:Los y las participantes debern leer detenidamente elcaso presentado y, de acuerdo a los pasos de la actividad, tendrn que identificar los

riesgos psicosociales presentes y las consecuencias de los mismos.

Materiales:

Lmina 1:Aerolneas Humboldt; un caso de relaciones peligrosas.

Lmina 2Identificando los riesgos.

Lmina 3Anlisis grupal.

Anexo 2:Relaciones Interpersonales riesgos psicosociales.

Anexo 3:Consecuencias de la exposicin a riesgos psicosociales.



20/48

18

MDULO

15

Lmina 1: Aerolneas Humboldt; un caso de relaciones peligrosas

Aerolneas Humboldt es reconocida como la mejor aerolnea chilena, e incluso tiene

oficinas en algunas ciudades de Latinoamrica. Es una empresa que se destaca por

su eficiencia, pero los rumores dicen que los y las trabajadores/as tienen extensas

jornadas laborales.

Los estudios de clima, en relacin a la pertenencia con la organizacin y los turnos

de trabajo, presentan buenos resultados y slo algunas personas plantean que los

turnos son extenuantes; sin embargo, la mayora plantea que el problema va por

otro lado, que tiene que ver con las relaciones sociales.

Un caso es el de Irene, quien relat lo siguiente al psiclogo que realizaba el es-

tudio de clima:

Mi problema no es con el trabajo, ni con los turnos, ni con la ropa que me

tengo que poner; mi problema es con el secretario de gerencia. Yo soy asesora

en imagen del gerente, y ltimamente l me ha cambiado todas las reuniones

a ltima hora; dice que me enva mails para avisarme, pero a m nunca me lle-

gan varias veces he tenido problemas con el gerente por su secretario, pero

l siempre lo defiende me han dicho que habla mal de m y desprestigia mi

trabajo esta situacin ocurre cada vez con ms frecuencia y a m me est

afectando demasiado, ya que es su palabra contra la ma y la de l siempre va a

valer ms, por su antigedad en la empresa y el cargo de confianza que ocupa

ltimamente me he sentido enferma y tengo una alergia extraa en la cara.

Por otro lado esta Ren, quien relata una situacin bastante compleja al psiclogo:

llegu a hacer la prctica a la empresa hace dos meses y es bastante en-

tretenida y desafiante; sin embargo he tenido algunos problemas con mi jefa

ella siempre esta llamndome a su oficina para saber qu estoy haciendo y

a veces me hace quedarme hasta muy tarde para ayudarla en sus asuntos

personales. Ella me dice que soy su favorito y me puede ayudar a subir en la

empresa la otra vez me invito un caf, lo pag y lo acept. Despus vio que

mi computador estaba malo y mand a comprar uno inmediatamente. Hasta

ese momento me senta tranquilo y privilegiado, hasta que el martes pasado

me invit a su departamento a conversar me dijo que yo le gustaba yo le

dije que eso no era correcto y que tena una relacin estable, y desde ese dame ha estado descalificando con otros y delegndome trabajos sin sentido

siempre me dice que la situacin puede cambiar y que eso est en mis manos,

y que si no salgo con ella, me olvide de mi carrera en las aerolneas. Necesito

esta pega y me siento muy confundido sobre lo que debo hacer por lo mismo

me cuesta dormir y estoy muy irritable.



21/48


19

Andrea es tripulante de cabina y ltimamente no ha tenido problemas con nadie,

sin embargo describe un estado de nimo muy negativo y que afecta a su entorno:

estoy agotada y no tengo ganas de hacer nada en este trabajo creen que somos

robots y no nos dan tiempo ni siquiera para ir a pedir hora al/la mdico/a cuando

estamos enfermos cada da me cuesta ms levantarme no s por qu eleg este

trabajo tan agotador, debera haber estudiado algo que me permitiera otro tipo de

empleo a veces las y los clientes/as me gritan cosas malas y a m no me afecta,

es como si me resbalaran no tengo capacidad de sentir

19



22/48

20

MDULO

15

Lmina 2: Aerolneas Humboldt; un caso de relaciones peligrosas

1. Identifique cul es la situacin de riesgo psicosocial a la que est expuesta

Irene y las consecuencias en su salud.

2. Identifique cul es la situacin de riesgo psicosocial a la que est expuestoRen y las consecuencias en su salud.

3. Identifique cul es el sndrome psicolgico que afecta a Andrea.

4. Identifique las principales consecuencias que este tipo de riesgos podratener para la salud de los y las trabajadores/as.



23/48


21

Lmina 3: Anlisis grupal

RESPUESTAS

1

2

3

4

OBSERVACIONES

OPININ DEL GRUPO



24/48

22

MDULO

15

Anexo 1: Factores del Trabajo Riesgos Psicosociales

I. FACTORES PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO

Cuando las condiciones de trabajo y los factores humanos estn en equilibrio, el

trabajo crea sentimientos de confianza en s mismo, aumenta la motivacin, la

capacidad de trabajo, la satisfaccin general y mejora la salud. Un desequilibrio

entre las oportunidades y las exigencias ambientales, por un lado, y las necesidades,

aptitudes y aspiraciones del individuo, por otro lado, produce reacciones de un tipo

diferente. Cuando existe una mala adaptacin, cuando sus necesidades no estn

satisfechas o cuando se le exige demasiado, o se le menosprecia, el individuo reac-

ciona con respuestas alteradas de carcter cognoscitivo, emocional, fisiolgico y de

comportamiento.(Comit Mixto de La OIT/OMS, 1984).

Los factores psicosociales en el trabajo, vistos de esta manera, requieren una definicin

suficientemente amplia que tenga en cuenta esas variadas influencias, as como sus

consecuencias. Respecto a estas ltimas se han llevado a cabo estudios sobre los

aspectos psicosociales y las condiciones laborales, esencialmente en el contexto de

las evaluaciones de estrs y sus efectos adversos, como perturbaciones emocionales

y problemas del comportamiento y del estado fsico general. En efecto, los factores

psicosociales en el trabajo fueron considerados en gran medida desde un punto

de vista negativo. Pero tambin deben ser considerados como algo que influye de

manera favorable o positiva sobre el bienestar, satisfaccin y salud de las personas.

Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre este ltimo,

su medio ambiente, la satisfaccin y las condiciones de su organizacin, por una parte,

y por la otra, las capacidades del o la trabajador/a, sus necesidades, su cultura y su

situacin personal fuera de ste, todo lo cual, a travs de percepciones y experiencias,

pueden influir en la salud, en el rendimiento y la satisfaccin en el trabajo. En efecto, los factores

psicosociales en

el trabajo fueron

considerados en

gran medida desde

un punto de vista

negativo.

SALUDEl Rendimientoen el Trabajo

Medio Ambiente del TrabajoCapacidades, Necesidades y

Expectativas del Trabajador/a

Satisfaccin en el Trabajo Costumbres y Cultura

Que pueden influir y repercutir en

Condiciones de la

Organizacin

Condiciones Personales

fuera del Trabajo

La Satisfaccinen el Trabajo

INTERACCIONES



25/48


23

Los riesgos psicosociales son condiciones de trabajo, derivadas de la organizacin,

contenidos y tiempo del trabajo, para las que existen estudios cientficos suficientes

que demuestran que perjudican la salud de los y las trabajadores/as. Psico porque

nos afectan a travs de la psique (conjunto de actos y funciones de la mente), y social

debido a que su origen es social: est en el contexto de la organizacin del trabajo.

Se identifican cuatro grandes grupos de riesgos psicosociales:

a) El exceso de exigencias psicolgicas del trabajo,cuando hay que trabajar rpido

o de forma irregular, cuando la labor requiere que escondamos los sentimientos,

callarse la opinin, tomar decisiones difciles y de forma rpida.

b) La falta de influencia y de desarrollo en el trabajo,cuando no tenemos mar-gen de autonoma en la forma de realizar nuestras tareas, cuando el trabajo no

da posibilidades para aplicar nuestras habilidades y conocimientos o carece de

sentido para nosotros, cuando no podemos adaptar el horario a las necesidadesfamiliares o decidir el momento de descanso.

c) La falta de apoyo social y mala calidad de liderazgo,cuando hay que trabajar

aislado, sin apoyo de los superiores o compaeros/as, con las tareas mal definidas

o sin la informacin adecuada y a tiempo.

d) Las escasas compensaciones del trabajo,cuando se falta al respeto, se pro-voca inseguridad contractual, se dan cambios de puesto o servicio contra nuestra

voluntad, se da un trato injusto, o no se reconoce el trabajo, el salario es muy bajo,

etc.

II. FACTORES INHERENTES AL TRABAJO

En la Prevencin de Riesgos Laborales es de crucial importancia identificar aquellas

condiciones de trabajo que pueden resultar nocivas para la poblacin trabajadora.

Este primer paso es imprescindible en la eliminacin o control de stas en los centros

de trabajo, para as poder evitar (prevenir) los posibles efectos dainos en la salud

de la persona trabajadora.

Los riesgos psicosociales no son un problema individual, de personalidad o que

responda a circunstancias personales o familiares, sino que tienen su origen en las

condiciones laborales y especficamente en las derivadas de la organizacin, con-

tenido y tiempo del trabajo.

En la Prevencin

de Riesgos

Laborales es de

crucial importancia

identificar aquellas

condiciones de

trabajo que pueden

resultar nocivaspara la poblacin

trabajadora.



26/48

24

MDULO

15

a) Organizacin del trabajo:Representa la composicin de la organizacin, su

estructura, los estilos de comunicacin presentes, la cultura organizacional y eltipo de participacin que se da entre los diferentes niveles.

El origen de la exposicin a los riesgos psicosociales tiene que ver con las estrategias

de organizacin del trabajo. Es frecuente que estas ltimas impliquen tratar a los

y las trabajadores/as como meros instrumentos, ignorando que el aprendizaje y la

autonoma, las relaciones sociales y la estabilidad, son necesidades humanas bsicas

que las empresas deben respetar. En la mayora de las compaas, la organizacin

laboral sigue basndose en viejos principios que relegan a las personas a obedecer

rdenes y realizar tareas que otros han diseado, en las que no se tiene ninguna

oportunidad de influencia.

En las organizaciones laborales, las condiciones bajo las cuales se desempea un tra-bajo (recursos y demandas), deberan ser cuestin de especial atencin y dedicacin,

ya que ello dificultara que se den una serie de escenarios que pudiesen originar

problemas en la salud fsica o psicolgica de los y las trabajadores/as, aspectos claves

en toda organizacin laboral.

b) El contenido del trabajo:Conjunto completo de las actividades que constituyeun trabajo individual. El contenido del trabajo est relacionado con el contenido

y el significado que ste tiene para la persona que lo realiza: la autonoma, la

monotona, el ritmo, etc. Puede ser una motivacin para el o la trabajador/a, o

por el contrario, puede gatillar desmotivacin y aburrimiento (frente a tareas

mecnicas, por ejemplo).

c) Realizacin de la tarea, la carga o jornada de trabajo:El tiempo de trabajoes uno de los factores de riesgo psicosocial comprendido entre las condiciones

laborales. La relacin entre carga de trabajo y jornada es un agente que podra

gatillar riesgos psicosociales.

Estas categoras nos van ayudando a entender de qu estamos hablando, pero an

no hemos llegado a la descripcin de los factores de riesgo o estresores del trabajo.

Puede ser una

motivacin para el

o la trabajador/a,

o por el contrario,

puede gatillar

desmotivacin y

aburrimiento (frente

a tareas mecnicas,por ejemplo).

Tarea

ContenidoRitmo de trabajoAutonoma

Tiempo Laboral

Duracin de la JornadaTrabajo a turnosPausas

INDIVIDUO

Organizacin

ParticipacinComunicacinCultura



27/48


25

Las actuales tendencias de la promocin de la seguridad e higiene del trabajo ya no

slo tienen en cuenta los riesgos fsicos, qumicos y biolgicos del medio ambiente,

sino tambin diversos factores psicosociales inherentes a la organizacin que pueden

influir considerablemente en el bienestar fsico, mental y social del y la trabajador/a.

Los factores psicosociales de riesgo son factores estresantes que se encuentran en

el medio ambiente laboral. Estos estresores son numerosos y de diferente naturaleza.

Comprenden aspectos fsicos, de organizacin y sistemas de trabajo, as como la

calidad de las relaciones humanas. Todos estos agentes interactan y repercuten

sobre las condiciones psicosociales de la organizacin y sobre la salud fsica, mental

y social de los y las trabajadores/as.

Factores psicosociales y estrs laboral

Diversos procesos psicolgicos estrechamente relacionados entre s, estn en la

base del vnculo entre la organizacin del trabajo y la salud. Se trata de mecanismosemocionales (sentimientos de ansiedad, depresin, alienacin, apata, etc.), cognitivos

(restriccin de la percepcin, de la habilidad para la concentracin, la creatividad o la

toma de decisiones, etc.), conductuales (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia,

asuncin de riesgos innecesarios, etc.) y fisiolgicos (reacciones neuroendocrinas).

Estos mecanismos, a los que se denomina estrs, pueden ser precursores de en-

fermedad bajo ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duracin,y antela presencia o ausencia de otras interacciones.

La Comisin Europea, en el ao 2000, defini el estrs como un conjunto de reac-

ciones emocionales, cognitivas, fisiolgicas y del comportamiento a ciertos aspectos

adversos o nocivos del contenido, la organizacin o el entorno de trabajo. Es un estado

que se caracteriza por altos niveles de excitacin y de angustia, con la frecuentesensacin de no poder hacer frente a la situacin.

Los efectos de la organizacin del trabajo son ms intangibles e inespecficos que en

el caso de la exposicin a otros riesgos de origen fsico, qumico o biolgico. A corto

plazo, se manifiestan a travs de procesos conocidos popularmente como estrs e

incluyen diversos aspectos de la salud, tanto fsica como mental y social. Se trata de

mecanismos emocionales (por ejemplo sentimientos de ansiedad, depresin, alienacin,

apata, etc.), cognitivos (no poder concentrarse, ni tomar decisiones, tener dificultades

para acordarse de las cosas o para pensar de forma clara, etc.), comportamentales (no

tener ganas de hablar con nadie, de estar con gente, sentirse agobiado/a, infeliz, no

poder dormir bien, comer compulsivamente, abusar del tabaco, alcohol, drogas, etc.)

y fisiolgicos (problemas de estmago, dolor en el pecho, tensin en los msculos,dolor de cabeza, sudar ms, marearse, falta del aire, etc.).

Los estresores: Factores psicosociales

La investigacin cientfica ha aportado hasta hoy, una amplia evidencia del efecto

sobre la salud y el bienestar de los factores laborales de naturaleza psicosocial.

Estamos hablando bsicamente de las altas exigencias psicolgicas, del bajo

Los factores

psicosociales de

riesgo son factoresestresantes que se

encuentran en el

medio ambiente

laboral.



28/48

26

MDULO

15

control sobre el contenido de las tareas,de la escasez de recompensaso com-pensaciones, y del deficiente o nulo apoyo socialde los y las compaeros/as yde los superiores. Todos estos procesos estn estrechamente relacionados entre

s y como ya mencionamos, pueden ser precursores de enfermedad bajo ciertas

circunstancias de intensidad, frecuencia y duracin, y ante la presencia o ausencia

de otras interacciones.

Una vez identificadas las exposiciones a factores de riesgo, hay que desarrollar las

medidas necesarias para su eliminacin o control, lo que implicar introducir cambios

que sean favorables para la salud y seguridad en el trabajo.

III. DEMANDAS DEL TRABAJO: EXIGENCIAS PSICOLGICAS

Las exigencias psicolgicas tienen una doble vertiente: Cuantitativa y cualitativa.

Cuantitativas

Las exigencias psicolgicas cuantitativas se definen como la relacin entre la

cantidad o volumen de trabajo, y el tiempo disponible para realizarlo. Si este ltimo

es insuficiente, las altas exigencias se presentan como un ritmo de trabajo rpido,

imposibilidad de llevar la labor al da o acumulacin de la misma, y tambin puede

tener vnculo con la distribucin temporal irregular de las tareas. Adicionalmente, es

probable que ocurra la situacin contraria, que las exigencias sean limitadas o escasas.

Cualitativas:

Las exigencias psicolgicas de tipo cualitativo son las que tienen relacin con las

demandas emocionales, cognitivas o sensoriales que suponen el desarrollo del tra-

bajo. Dentro de estas exigencias encontramos:

a) Cognitivas:Cognicin del latn conocer, hace referencia a la capacidad de losseres de procesar informacin a partir de la percepcin, el conocimiento adquirido

(experiencia) y las caractersticas subjetivas que permiten valorar la informacin.

Las exigencias cognitivas en el trabajo tratan sobre la toma de decisiones, tener

ideas nuevas, memorizar, manejar datos y controlar muchas cosas a la vez.

b) Emocionales:Las exigencias emocionales incluyen aquellas que afectan nuestros

sentimientos, sobre todo cuando requieren de nuestra capacidad para entender

la situacin de otras personas.

c) Esconder emociones:La exigencia de esconder las emociones afecta tanto alos sentimientos negativos como los positivos, pero en la prctica se trata de

reacciones y opiniones negativas que el o la trabajador/a esconde a los o las

clientes/as, los superiores, compaeros/as, compradores/as o usuarios/as, por

razones profesionales.

d) Sensoriales:Las exigencias sensoriales son del tipo laboral respecto a nuestrossentidos, que en realidad representan una parte importante de las exigencias que

se nos imponen cuando estamos trabajando.

Las exigencias

psicolgicas de tipo

cualitativo son lasque tienen relacin

con las demandas

emocionales,

cognitivas o

sensoriales que

suponen el desarrollo

del trabajo.



29/48


27

IV. CONTROL SOBRE EL TRABAJO: TRABAJO ACTIVO Y DESARROLLO DE HABILIDADES

Existen expectativas desde el y la trabajador/a en relacin a las posibilidades de

desarrollo y aprendizaje dentro del trabajo; el sentido del mismo y la necesidad de

pertenencia a la organizacin. El trabajo activo va ms all de la ejecucin de la tarea.

a) Influencia:La influencia en el trabajo es tener margen de decisin, de autonoma,

respecto al contenido y las condiciones laborales (orden, mtodos a utilizar, tareas

a realizar y cantidad de trabajo).

b) Posibilidades de desarrollo en el trabajo:Se evala si el trabajo es fuente deoportunidades de desarrollo de las habilidades y conocimientos de cada persona.

c) Control sobre los tiempos de trabajo:Esta dimensin complementa la de influ-

encia con relacin al control sobre los tiempos a disposicin del o la trabajador/a.

d) Sentido del trabajo:El hecho de ver sentido al trabajo significa poder relacionarlo

con otros valores o fines, ms all de los simplemente instrumentales (estar

ocupado/a y obtener a cambio ingresos econmicos).

e) Integracin en la empresa:Esta dimensin est estrechamente relacionada

con la anterior. Sin embargo, aqu nos concentramos en la implicacin de cada

persona en la empresa y no en el contenido de su trabajo en s.

27



30/48

28

MDULO

15

V. APOYO SOCIAL EN LA EMPRESA Y CALIDAD DE LIDERAZGO

Cuando tenemos en cuenta las relaciones sociales en el trabajo desde el punto de

vista de la prevencin, nos referimos a:

Si el trabajo ofrece posibilidades de relacionarse, ya que est demostrado que el

trabajo en condiciones de aislamiento es perjudicial para la salud.

Si el trabajo permite obtener ayuda para ejecutar nuestras tareas tanto de com-

paeros/as como de superiores y de recibir informacin sobre cmo realizamos

el trabajo, para modificar las cosas que fallan y mantener las que hacemos bien.

Si los mandos tienen procedimientos y habilidades suficientes para gestionar

equipos humanos de forma saludable y eficaz: asignar correctamente el trabajo,

planificarlo con coherencia, resolver adecuadamente los conflictos, comunicarse

bien con los y las trabajadores/as.

a) Calidad de liderazgo:El papel de la direccin y la importancia de la calidad desta para asegurar el crecimiento personal, la motivacin y el bienestar de los y

las trabajadores/as es un tema de importancia crucial en la literatura de manage-

ment y de direccin de recursos humanos, y en general se tiende a recomendar

el rol de lder ms que el de jefe/a para las tareas de direccin.

b) Calidad de la relacin con superiores:Es importante que desde la jefatura

exista retroalimentacin, que es una forma de apoyo instrumental entregando

un retorno del desempeo del y la trabajador/a, y de las alternativas frente a las

limitaciones que ste presente.

c) Calidad de la relacin con compaeros/as:En la investigacin psicosocial sedivide el concepto de redes sociales en dos dimensiones parciales: apoyo social

y relaciones sociales. Mientras que estas ltimas forman la parte estructural

del asunto (con cuntas personas se trata cada individuo y en qu relaciones), el

primero representa el aspecto funcional. Las relaciones sociales tienen que ver

con la existencia o no de estos tratos, el apoyo social incluye un componente

instrumental (para la realizacin del trabajo) y uno emocional (sentimiento de

pertenencia y estima).

d) Claridad de rol:Por otra parte, la claridad en las labores que se han de ejecutaren el trabajo, asegura que el o la trabajador/a sepa con precisin lo que tiene que

hacer, evitando la ansiedad de que aparezcan nuevas tareas. Este mbito tiene quever con determinar el puesto de trabajo. La definicin clara del rol (o del papel a

desempear) es una de las dimensiones clsicas en la psicologa social.

e) Conflicto de rol:Finalmente el aspecto tico tambin juega un rol importanteen el contenido del trabajo y puede gatillar problemas en el y la trabajador/a.

El conflicto de rol trata de las exigencias contradictorias que se presentan en el

trabajo y de las disputas de carcter profesional o tico, cuando las exigencias de

lo que tenemos que hacer entran en pugna con las normas y valores personales.

La definicin clara

del rol (o del papel a

desempear) es una

de las dimensiones

clsicas en la

psicologa social.



31/48


29

VI. LA SEGURIDAD EN EL EMPLEO Y RECONOCIMIENTO

a) Inseguridad respecto del contrato de trabajo:Existe evidencia de que la insegu-

ridad en el empleo, la temporalidad y, en general, la precariedad laboral se vincula

con mltiples indicadores de salud, y se ha puesto especialmente de manifiesto

su relacin con la siniestralidad laboral. Esta dimensin incluye la incertidumbre

de las condiciones de trabajo: movilidad funcional y geogrfica, cambios de la

jornada y horario, salario, forma de pago y carrera profesional. Tambin incluye la

estabilidad del contrato y de las remuneraciones, y las posibilidades de ascenso.

b) Inseguridad respecto de las caractersticas del trabajo:Esta subdimensin se

refiere especficamente a la estabilidad en ciertas caractersticas del puesto de

trabajo, tales como el lugar, los horarios y las tareas que se realiza. La incertidum-

bre ya por s sola causa angustia en las personas. El no tener seguridad respecto

a lo que se debe hacer provoca en el o la trabajador/a, adems de angustia, una

alta posibilidad de errores y conflictos. Es por esto que se hace necesario que losperfiles de cargo estn descritos en los documentos de la organizacin, y que

especifiquen claramente las labores de los y las empleados/as, adems de los

grados de autonoma y responsabilidad.

c) Estima:Incluye el reconocimiento de los superiores y del esfuerzo realizado para

desempear la tarea, recibir el apoyo adecuado y un trato justo. Representa una

compensacin psicolgica obtenida de manera suficiente o insuficiente a cambio

del trabajo realizado.

VII. GNERO

En el mundo del trabajo actual existen actividades y ocupaciones especficas de

gnero (hombres y mujeres no hacemos lo mismo), y generalmente las mu-

jeres ocupan puestos con peores condiciones que los hombres (de menor

contenido, responsabilidad, niveles de influencia, peores perspectivas de promocin

y peor pagados). Por otro lado, las mujeres trabajadoras se responsabilizan y realizan

la mayor parte de las tareas familiares y domsticas, con lo que efectan un mayor

esfuerzo de trabajo totalen comparacin con los hombres. Estas desigualdades entre

ambos gneros respecto a las condiciones y a la cantidadde labores realizadas, se

manifiestan en disparidades en salud.

Doble presencia

La doble presenciaes un concepto que se utiliza en la sociologa del trabajo, quealude al doble rol que juegan las mujeres como duea de casa y trabajadora.

a) Carga de tareas domsticas: Se refiere a la cantidad de trabajos domsticos

y/o familiares que dependen de la trabajadora.

b) Preocupacin por tareas domsticas: Corresponde a la preocupacin que las

tareas del trabajo domstico y/o familiar producen en la trabajadora.

El no tener seguridad

respecto a lo que se

debe hacer provocaen el o la trabajador/a,

adems de angustia,

una alta posibilidad de

errores y conflictos.



32/48

30

MDULO

15

El fenmeno de la doble presencia se produce por el hecho de que la masiva integracin

de las mujeres al mercado laboral, no se ha visto acompaada de una incorporacin

equivalente de hombres a las tareas domsticas.

La doble presencia conlleva una gran dificultad para las mujeres, que tienen que

responder ante una doble responsabilidad: hacia su familia y trabajo. Por ello implica

tambin una doble ausencia, ya que se produce la sensacin de que no se atiende

plenamente ninguno de los dos mbitos, lo que provoca frustracin y estrs.

El desafo para las mujeres

Las mujeres siguen realizando y responsabilizndose mayoritariamente de gran

parte, si no de toda la tarea domstica y familiar. Ello implica una doble carga de

trabajo si lo comparamos con los hombres. Pero, adems, conlleva exigencias que

las mujeres deben asumir de forma simultnea a las del empleo remunerado. Aqu

es donde entra el mbito laboral, la organizacin del trabajo en la empresa puedeimpedir la compatibilizacin de ambas tareas, a pesar de disponer de herramientas

y normativa para la conciliacin de la vida laboral y familiar.

Diferencia de salarios

El crecimiento real de las remuneraciones en el ltimo decenio ha aumentado en

promedio en 21,6%, y el sueldo mnimo legal en 45,9%. Sin embargo, existe una

significativa diferencia salarial entre los hombres y las mujeres, an teniendo estas

ltimas un nivel alto de educacin.

El promedio de salario de las mujeres, en comparacin con el de los hombres, es

siempre menor. En 14 aos la brecha se redujo apenas en un 3%, mientras que laparticipacin de la mujer en el mercado en ese perodo creci casi 10 puntos. Esto

se agudiza an ms cuando observamos los salarios del personal directivo, el que

en promedio llega slo a un 39,6% del percibido por los hombres.

Las mujeres siguen

realizando y

responsabilizndosemayoritariamente

de gran parte, si

no de toda la tarea

domstica y familiar.



33/48


31

Anexo 2: Riesgos psicosociales RelacionesInterpersonales

El trabajo es un acto de cooperacin para el cual es necesario que exista un cierto

grado de respeto y confianza entre las personas que laboran juntas. Por otra parte,

la organizacin del trabajo es un factor gravitante. En este sentido, organizacin de

la produccin y/o de los mtodos de trabajo extremadamente improvisadora, y un

personal responsable impotente (sin, o con ambiguas atribuciones para intervenir), o

negligentemente despreocupado, pueden constituir una fuente de problemas para

los y las trabajadores/as. Adems, la deficiente gestin de los conflictos agrava la

situacin.

I. VIOLENCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO

La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT, 2003) define la violencia en el lugar

de trabajo como toda accin, incidente o comportamiento que se aparta de lo

razonable mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada

por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de

la misma. Agrega: Incluye comportamientos como homicidios y violaciones, pata-

das, mordiscos y puetazos, acoso, incluidos el abuso sexual y racista, coacciones,

agresiones y victimizacin, mensajes ofensivos, apodos y silencios despreciativos.

La violencia interna en el sitio de trabajo es la que tiene lugar entre los y las

trabajadores/as, incluidos/as directores/as y supervisores/as.

La violencia externa es la que tiene lugar entre trabajadores/as (directores/as ysupervisores/as) y toda otra persona presente en el lugar de trabajo. Este ltimo

puede ser un o una cliente/a, usuario/a, un o una paciente o un individuo que no

tiene vnculo con el o la trabajador/a.

Estas definiciones delimitan el problema de la violencia al mbito laboral, y el es-

pectro de conductas de este tipo que describen es lo suficientemente amplio como

para al menos cubrir la violencia fsica, sexual y psicolgica. Su fortaleza radica en

que son definiciones aplicables en estudios de violencia organizacional, pues acotan

el tema al espacio de trabajo.

En este sentido, la OIT menciona que convendra atribuir prioridad al desarrollo de

una cultura constructiva del lugar de trabajo basada en el trabajo decente, valoresticos, seguridad, respeto mutuo, tolerancia, igualdad de oportunidades, cooperacin

y calidad del servicio, que contemple:

Objetivos claros respecto de la importancia fundamental que revisten los recursos

humanos para lograr calidad en el servicio de que se trate;

Realzar los objetivos comunes del personal y la empresa de que se trate;

Comprometerse para prevenir la violencia en el lugar de trabajo.

Su fortaleza radica en

que son definiciones

aplicables en

estudios de violencia

organizacional, pues

acotan el tema al

espacio de trabajo.



34/48

32

MDULO

15

La direccin debera formular una declaracin de principios en la que reconozca

claramente la importancia del empeo por eliminar la violencia en el lugar de trabajo.

En la poltica que se adopte deberan preverse, cuando menos, los siguientes elementos:

Una definicin de violencia en el lugar de trabajo;

Una declaracin segn la cual no se tolerar ningn incidente violento por parte

de los y las trabajadores/as, clientes/as o usuarios/as;

Un compromiso de apoyo a toda medida encaminada a generar un entorno de

trabajo exento de violencia y de sus consecuencias adversas directas;

La instauracin de un procedimiento de reclamacin justo, que no permita

represalias y evite quejas abusivas o carentes de fundamento;

Programas de informacin, educacin, formacin y otros programas pertinentes;

Medidas para prevenir, controlar y, segn proceda, eliminar la violencia en el

lugar de trabajo;

Medidas de intervencin y control de los incidentes violentos; Un compromiso de divulgacin eficaz de las polticas;

Resguardo de la confidencialidad.

a) Acoso sexual

Por acoso sexual en el medio laboral, la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT)

entiende la prctica reiterada de diversas conductas de connotacin sexual (en una

escala que va desde chistes y piropos, a chantajes, asalto y tocamientos), por parte

de una persona (en especial un superior jerrquico) hacia otra que no lo desea. Las

mujeres son las principales vctimas de estas prcticas.

La OIT estima que entre 30 y 50 por ciento de las trabajadoras han sido objeto en suvida laboral de diversos grados de acoso sexual.

La Ley 20.005 que tipifica y sanciona el acoso sexual en nuestro pas, fue promulgada

en marzo de 2005. Esta ley modifica el Cdigo del Trabajo y el Estatuto Administrativo

y menciona que Se produce acoso sexualcuando una persona - hombre o mujer -

realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carcter sexual,

no consentidospor la persona requerida - hombre o mujer - y que amenacen o

perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo.

El acoso sexuales un problema que afecta a la dignidad de los y las trabajadores/as, perjudicando el clima laboral de la organizacin o empresa. El o la empleador/a

tiene la obligacinde incorporar en el reglamento Interno, un procedimiento paratramitar denuncias de acoso sexual, establecer las medidas de resguardo para el o

la acosado/a y sanciones para el o la acosadora/a.

Consecuencias del acoso sexual en el trabajo

El acoso sexual afecta negativamente tanto al o la trabajador/a como al proceso

productivo, ya que repercute sobre la satisfaccin laboral, aumenta el ausentismo y las

faltas al trabajo, disminuye el ritmo de produccin debido a la prdida de motivacin.

El acoso sexual es un

problema que afecta

a la dignidad de los

y las trabajadores/

as, perjudicando

el clima laboral de

la organizacin o

empresa.



35/48


33

Sobre el o la trabajador/a tiene consecuencias psicolgicas: estrs, ansiedad,

depresin, estado de nerviosismo, sentimientos de desesperacin, de indefensin,

impotencia, etc., y consecuencias fsicas: trastornos del sueo, dolores de cabeza,

problemas gastrointestinales, nuseas, hipertensin, entre otros.

Aunque las consecuencias del acoso sexual afectan primero y, fundamentalmente, a

la persona contra la cual se ejerce el acoso, tambin incide negativamente sobre los

y las trabajadores/as que pudieran ser testigos o conozcan el problema.

As, la ansiedad y el estrs que produce la vivencia negativa de esta situacin vejatoria,

muchas veces provoca en las personas la necesidad de pedir licencias por enfermedad,

abandonar el puesto de trabajo ante la impotencia de no poder afrontar el problema

o derivar en un despido por negarse a someterse a cualquier tipo de acoso.

b) Acoso laboral o mobbing

El Acoso Laboral es una conducta consciente y sistemtica, repetitiva, de hosti-

gamiento contra un o una trabajador/a. La ms comn es que sea de un o unajefe/a a un o una empleado/a (descendente), pero tambin se puede dar entre pares

(horizontal) o incluso de subordinados/as hacia sus jefes/as (ascendente).

Si bien puede darse en forma de gritos y amenazas, una de las formas ms comunes

se manifiesta aislando a la vctima de su entorno laboral. Pueden asignrseletareas intiles, exponerlo a trabajos de alto riesgo o demasiado exigentes, cambiar



36/48

34

MDULO

15

frecuentemente sus tareas y responsabilidades, ridiculizarlo por alguna razn (dis-

capacidad, herencia tnica, forma de hablar, entre otras), rehuyendo contacto con l

por parte de superiores, ya sea aislndolo fsicamente o socialmente (no se le habla),

criticando su trabajo o su vida privada, interrumpindolo cuando habla o evitando

contacto visual con l, etc.

Heinz Leimann,acadmico de la Universidad de Suecia, reconocido internacionalmente

por tipificar el mobbing, no quiso usar el trmino bullying que se aplica en el caso

de los nios y adolescentes, porque este ltimo suele traer aparejado violencia fsica.

El Acoso Laboral suele realizarse de un modo muy cuidadoso, sofisticado (de no dejar

pruebas tangibles); lo que no disminuye, al contrario, multiplica, su efecto estigmatizador.

La Ley N 20.607, que sanciona las prcticas de Acoso Laboral (Ministerio del Trabajo

y Previsin Social, 8 de agosto de 2012) en el artculo 1 establece que Asimismo,

es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendindose por tal todaconducta que constituya agresin u hostigamiento reiterados, ejercida por el em-

pleador o por uno o ms trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por

cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo,

maltrato o humillacin, o bien que amanece o perjudique su situacin laboral o sus

oportunidades en el empleo.

Para que se configure una situacin de Acoso Laboral deben cumplirse al menos tres situaciones:

a) Debe tratarse de situaciones sistemticas y continuasen el tiempo.b) Los efectos deben ser claros y evidentes a nivel fsico y sicolgico.c) Debe haber diferencias de poder formal o informalentre agresores/as y

los o las agredidos/as.

Consecuencias del Acoso Laboral

El Acoso Laboral puede tener consecuencias devastadoras para la salud del

individuo, indica un informe de la Organizacin Internacional del Trabajo. Los

sntomas pueden dividirse en dos tipos:

PSQUICOS PSICO-FISIOLGICOS

Depresin.

Ansiedad.Ataques de pnico.

Irritabilidad.

Reacciones paranoicas.

Disminucin de la autoestima.

Disturbios gastrointestinales.

Alteracin del sueo.Disminucin del deseo sexual.

Taquicardia.

Vrtigo.

Sudoracin.

Trastornos dermatolgicos.



37/48


35

II. OTROS PROBLEMAS DERIVADOS DE FACTORES EMOCIONALES DEL TRABAJO

a) Burnout

El burnoutlaboral es un sndrome psicolgico que implica una respuesta prolongada

a estresores interpersonales crnicos en el trabajo. Las tres dimensiones claves de

esta respuesta son un agotamiento emocional, deshumanizacin o despersonalizacin,

y falta de realizacin personal. En otras palabras, hay un sentimiento de cinismo y

desapego por la tarea, y una sensacin de ineficacia y falta de logros.

La dimensin del agotamientorepresenta el componente de estrs individual bsico

del burnout. Se refiere a sentimientos de estar sobre exigido y vaco de recursos

emocionales y fsicos. Los y las trabajadores/as se sienten debilitados/as y agotados/

as, sin ninguna fuente de reposicin. Carecen de suficiente energa para enfrentar

otro da u otro problema, y una queja comn es: Estoy aplastado, sobrecargado y

con exceso de trabajos simplemente es demasiado. Las fuentes principales de este

agotamiento son la sobrecarga laboral y el conflicto personal en el trabajo.

La dimensin de deshumanizacin, despersonalizacin o cinismorepresenta elcomponente del contexto interpersonal del burnout. Se refiere a una respuesta negativa,

insensible o excesivamente aptica a diversos aspectos del trabajo. Normalmente

se desarrolla como rplica al exceso de agotamiento emocional, en principio auto-

protector un amortiguador emocional de preocupacin. Si la gente est trabajando

muy intensamente y haciendo demasiadas cosas, comenzar a apartarse, a reducir

lo que estn haciendo. Con el tiempo los y las trabajadores/as no estn simplemente

creando formas de contencin y reduciendo la cantidad de tareas, sino que tambin

estn desarrollando una reaccin negativa hacia las personas y a la labor. Siguen

desempendose, pero hacindolo al mnimo, disminuyendo su calidad.

La dimensin de falta de realizacin personal o ineficaciarepresenta el componente

de autoevaluacin del burnout. Se refiere a los sentimientos de incompetencia y

carencia de logros y productividad en el trabajo. Este sentido disminuido de autoefi-

cacia es exacerbado por un dficit de recursos laborales, as como por una falta de

apoyo social y de oportunidades para desarrollarse profesionalmente.

Esta sensacin de ineficacia puede hacer que los y las trabajadores/as con burnout

sientan que han cometido un error al elegir su carrera, y a menudo no les gusta el

tipo de persona en que ellos creen que se han convertido. De este modo, llegan a

tener una consideracin negativa de s mismos y de los dems.

Este sndrome se manifiesta por una sintomatologa multidimensional, en el mbitocognitivo, psicosomtico, emocional y de comportamiento.

Las manifestaciones clnicas ms frecuentes son los sntomas emocionales, existiendo

ansiedad y nimo depresivo, expresados como desnimo y hasto. Pueden producirse

en ocasiones alteraciones de conducta (ausentismo laboral, abuso de alcohol, con-

sumo de otros txicos, etc.). Tambin se han descrito sntomas psicosomticos como

cefaleas, insomnio y trastornos gastrointestinales. Todos ellos pueden concluir en

incapacidades laborales.

Si la gente est

trabajando muy

intensamente y

haciendo demasiadas

cosas, comenzar a

apartarse, a reducir lo

que estn haciendo.



38/48

36

MDULO

15

Existen otras formas de presentacin, en modo de trastornos del comportamiento

que suelen afectar, en alguna medida, al resto de los y las compaeros/as del trabajo

y al entorno familiar. Son frecuentes las actitudes negativas, sarcsticas y poco co-

laboradoras, que dificultan y enturbian la dinmica de las relaciones interpersonales.

De igual manera, esta conducta es sufrida por el o la paciente (usuario/a), que percibe

la apata del profesional (mdico/a, enfermero/a, asistente social, etc.) cerrndose

as un crculo muy complicado de romper.

Perfil de riesgo

Se ha descrito un perfil de riesgo para el desarrollo del sndrome de burnout. Se

trata de individuos idealistas, optimistas y entregados en exceso al trabajo. Es ms

frecuente en el sexo femenino, en personas sin pareja o con poco apoyo familiar y

durante los primeros aos de ejercicio profesional.

Como el burnout se presenta principalmente en el rea de servicios y en trabajos

cuyo objeto son las personas, es ms frecuente en mujeres ya que ellas son las quemayoritariamente se desempean en este rubro. La mayora de los autores coinci-

den en la importancia de la calidad de las relaciones interpersonales en el trabajo,

las oportunidades de aprendizaje continuado y el desarrollo de carrera profesional.

El desarrollo de burnout puede llevar a dejar el trabajo, evitar el trato directo con

los o las pacientes a travs de labores administrativas o de investigacin.

36



39/48


37

Anexo 3: Consecuencias de la Exposicin a RiesgosPsicosociales

I. CONSECUENCIAS DE LA EXPOSICIN A RIESGOS PSICOSOCIALES

Los efectos de la exposicin a los riesgos psicosociales sobre la salud se manifiestan

a corto plazo, a travs de procesos conocidos como estrs e incluyen diversos

aspectos de la salud, tanto fsica como mental y social. Se trata de mecanismos:

a) Emocionales:sentimientos de ansiedad, depresin, alienacin, apata, etc.b) Cognitivos:tener dificultades para acordarse de las cosas, para pensar de forma

clara, no poder concentrarse, ni tomar decisiones, etc.

c) Comportamentales:no tener ganas de hablar con nadie, de estar con gente,

sentirse agobiado, infeliz, no poder dormir bien, comer compulsivamente, abusar

del tabaco, alcohol, drogas, etc.d) Fisiolgicos:problemas de estmago, dolor en el pecho, tensin en los msculos,

dolor de cabeza, sudar ms, marearse, falta de aire, etc.

Todos estos procesos estn estrechamente relacionados entre s, y pueden ser precur-

sores (alarmas) de enfermedad bajo ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia

y duracin, y ante la ausencia o presencia de otras interacciones.

II. EFECTOS CRNICOS EN LA SALUD

La investigacin cientfica, desde los aos 30, ha aportado fuertes evidencias de

relacin entre el estrs y diversos trastornos de salud. En consecuencia, la exposicina los riesgos psicosociales puede, a largo plazo, derivar en otras enfermedades cuando

provoca estrs laboral.

a) Trastornos salud mental:depresin, ansiedad.b) Enfermedades cardiovasculares:infarto (de lo que ms evidencia existe).c) Problemas gastrointestinales:dispepsia, lcera pptica, sndrome del colon

irritable, enfermedad de Crohn, colitis ulcerosa.

d) Trastornos musculo esquelticos:como lumbalgias y trastornos de los miembros

superiores (tendinitis por ejemplo). Asociados a problemas posturales, movimientos

repetitivos, falta de pausas y extensin de las jornadas de trabajo.

e) Otros:hiperactividad bronquial, asma; artritis reumatoide; psoriasis, neurodermitis.

En consecuencia,

la exposicin a los

riesgos psicosociales

puede, a largo plazo,

derivar en otras

enfermedades cuando

provoca estrs laboral.



40/48

38

MDULO

15

3.Verificacin de aprendizaje

Esta seccin presenta la instancia para revisar los aprendizajes que fueron objeto de

desarrollo en el mdulo de capacitacin. Constituye el puente de transferencia de

capacidades al puesto de trabajo.

En esta seccin el y la participante establecen cunto han aprendido en el transcurso

del mdulo o curso de capacitacin.

A continuacin, presentamos la evaluacin de satisfaccin que empodera a el y la

participante de la capacitacin, como actor fundamental en el proceso de aprendi-

zaje. En esta encuesta se visualiza la percepcin sobre transferencia de aprendizajes.

1. Opinin sobre la capacitacin

Pregunta Excelente Bueno Regular Insatisfactorio Malo

La organizacin de la capacitacin

El nivel de los contenidos expuestos

La utilidad de los contenidos aprendidos

La utilizacin de los medios audiovisuales

La comodidad del aula

El ambiente del grupo de participantes

La duracin de la capacitacin

El horario de la capacitacin

Las actividades realizadas

Los trabajos a realizar en casa

Espacios de descanso (coffee break)

En general, qu te ha parecido la capacitacin?



41/48


39

Exprese con una frase lo que le comentara a un o una compaero/a que vaya a

realizar esta capacitacin:

2. Opinin sobre el o la facilitador/a


Han utilizado explicaciones tericas

Demuestran conocimiento de los temas

Han propiciado la buena comunicacin

Han sabido motivar al grupo

Han cumplido los objetivos propuestos

Si lo desea, puede explicar aqu su valoracin acerca de los o las expositores/as u

otro aspecto sobre este tema.



42/48

40

MDULO

15

3. Opinin sobre su participacin en estacapacitacin


Mi motivacin ha sido

Mi participacin ha sido

La comprensin y asimilacin de contenidos

La aplicacin en mi puesto de trabajo ser

Con lo aprendido en el curso, lo que quiero hacer ahora en mi puesto de trabajo es:

Finalmente, si quisiera que se hubiesen tratado otros temas y/o contenidos o tiene

alguna sugerencia, comntelo.



43/48


41

4.Sntesis y cierre del mdulo:

Qu hemos aprendido?

Finalizamos el mdulo de capacitacin.

Para ello conteste, junto al o la facilitador/a, las siguientes preguntas:

1. En los ltimos meses, ha tenido conflictos laborales producto de relaciones

interpersonales? cmo los maneja normalmente? cmo los manejar

ahora que ha vivido esta instancia de capacitacin?2. Siente a veces que, aunque est fsicamente en el trabajo, su cabeza est

en otra parte? Qu har para que esto no ocurra?3. Ha sentido que su cerebro se funda por exceso de presiones psicolgicas?

a qu se debe?

Invitacin a el o la participante:

Le desafiamos a asumir un compromiso con su propio cuidado, porque en la medida que secuida, tambin cuida a su familia, a sus compaeras/os de trabajo y a su comunidad.

Su proyecto de vida se beneficiar gracias a la integracin cotidiana de las condicioneslaborales dignas, saludables y seguras que impedirn posibles accidentes, enfermedadeslaborales o, incluso, la muerte.

Existen diversas instancias para interiorizarse an ms en los temas de Seguridad Laboraly no slo en las instancias de capacitaciones formales.

Porque la idea es que el autocuidado sea parte de su vida, le invitamos a integrar la culturade la prevencin de una manera decidida en su vida.

Por lo anteriormente expuesto, le dejamos algunos sitios de inters para que consulte:

Informacin general enhttp://www.isl.gob.cl/Informacin sobre cursos virtuales enhttp://www.campusprevencionisl.cl/



44/48

42

MDULO

15

Bibliografa

Hurrel et als. (2001) Salud Mental Captulo 5 Enciclopedia de Salud y Seguridad

en el Trabajo. Madrid, Espaa. Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales.

Instituto Sindical del Trabajo, Ambiente y Salud ISTAS (2005) Riesgos Especficos.

Curso bsico para delegados y delegadas de prevencin de PYME. Valencia. ISTAS.

Parra, Manuel (2003)Conceptos Bsicos en Salud Laboral. Santiago de Chile, OIT.

Ministerio de Salud, Direccin del Trabajo e Instituto de Seguridad Laboral (2009)

Primera Encuesta Nacional sobre Salud y Trabajo. Santiago de Chile. Ministerio

de Salud.

Carrasco, Celina (2005) Acoso psicolgico, moral o mobbing Direccin del

Trabajo, Santiago de Chile.

Gascon, S. et als. (2003) Estrs por desempleo y salud. Cuadernos de medicina

psicosomtica y psiquiatra de enlace. Madrid, Espaa. UNED.

Instituto Sindical del Trabajo, Ambiente y Salud ISTAS (2005), Riesgos Psicosociales.

Curso bsico para delegados y delegadas de prevencin de PYME. Valencia. ISTAS.



45/48


43



46/48

44

MDULO

15



47/48


45



48/48

46

MDULO

15

El objetivo general de este mdulo es introducir en las definicionesasociadas a los riesgos psicosociales, aquellos propios del trabajo

como los derivados de las relaciones interpersonales. Tambin

aproximar al conocimiento de los trastornos asociados, este tipode riesgos y su impacto en la salud.

Este Manual del o la participante le entrega los medios pedaggicos,basados en el Enfoque de Competencias Laborales, para facilitar las

dinmicas de aprendizaje esperables de este mdulo.


CURSO

15

www.isl.gob.cl


Riesgos psicosociales

Documents

Transcript of Riesgos psicosociales