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SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL UNIDAD AJUSCO Licenciatura en Administración Educativa TESIS Las manifestaciones del mobbing en la Universidad Pedagógica Nacional Que para obtener el título de LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA Presenta Gabriela Yarige Torres Piedras Asesora Dra. Alicia Rivera Morales Ciudad de México, febrero de 2017
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SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL
UNIDAD AJUSCO Licenciatura en Administración Educativa
TESIS
Las manifestaciones del mobbing en la Universidad Pedagógica Nacional
Que para obtener el título de
LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
Presenta
Gabriela Yarige Torres Piedras
Asesora
Dra. Alicia Rivera Morales
Ciudad de México, febrero de 2017
DEDICATORIA
A mis padres Gaby y Efrain por el esfuerzo que hacen a diario para hacerme crecer
como profesional y persona, por su ayuda y consejos para que nunca abandonara mis
sueños y por acompañarme en desvelos para que esto sea posible.
A America por ser la hermana que me brinda su apoyo incondicional en todos los
aspectos de mi vida y a Marita porque sé que nunca me deja sola.
A mis abuelos y abuelas porque son el pilar de nuestra familia y a mis tías, tíos, primas,
primos y sobrinos por la confianza que siempre han depositado en mí.
Y por último pero no menos importantes a mi asesora de tesis la Dra. Alicia Morales
por los conocimientos necesarios a lo largo de mi vida académica en la UPN, por el
tiempo, el apoyo y sobre todo el empeño dedicado a este trabajo.
ÍNDICE
Introducción……………………………………………………………….………….……….1
Justificación…………………………………………………………………………………...2
Antecedentes del problema de investigación……………………………………...2
Problema de investigación…………………………………………………………...5
Preguntas de investigación………………………………………………………………..…6
Objetivo………………………………………………………………………………….…….6
Capítulo 1. Marco teórico………………………………………………………………….....8
Capítulo 2. Método……………………………………………………………………….....38
Escenario………………………………………………………………………….....39
Población y muestra……………………………………………………………...…40
Técnicas e instrumentos………………………………………………………...….43
Procedimiento………………………………………………………………….……44
Capítulo 3. Las manifestaciones del mobbing en la Universidad Pedagógica
Nacional……………………………………………...………………………………....……46
Presencia de violencia psicológica en el trabajo………………………………….47
Intensidad de violencia psicológica en el trabajo…………………...…………….61
Acoso psicológico en el trabajo…………………………………………………….71
Reflexiones de docentes y administrativos ante el fenómeno
del mobbing………………………………………………………………………………....78
Conclusiones………………………………………………………………………..……….83
Referencias bibliográficas……………………………………………………….….……...88
Anexos………………………………………………………………………………………..90
1
INTRODUCCIÓN
En este documento se realizó una indagación teórica sobre el tema del mobbing
(acoso laboral) y las características que puede tener un ambiente contaminado por
este fenómeno, así como las repercusiones que puede tener dentro del clima laboral
de una organización.
Dentro de este trabajo de investigación se desarrolló una investigación de tipo mixta,
la cual medió el mobbing que pueda existir en la Universidad Pedagógica Nacional,
para este objetivo se aplicó el Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo
(IVAPT-PANDO) del Dr. en Psicología Manuel Pando Moreno quien actualmente es
coordinador del programa de doctorado de Ciencias de la salud en el trabajo de la
Universidad de Guadalajara, también se aplicaron entrevistas semiestructuradas para
tener una perspectiva de lo que representa el mobbing para los que laboran en esta
casa de estudios y se presenta un análisis de los instrumentos aplicados en el tema
del acoso laboral en la Universidad Pedagógica Nacional.
Para Peña, Ravelo y Sánchez el mobbing puede presentarse en distintos ángulos para
su análisis: “el psicológico, como una forma de expresión de la violencia; el legal-
jurídico; a partir de la cultura organizacional; desde la defensa de los derechos
humanos; así como desde la perspectiva de la salud, entre otros. Y afirman que en
nuestro país, el mobbing no es un tema en el que las organizaciones, instancias
legales, ni organismos defensores de los derechos humanos y tampoco sindicatos se
ocupen de tratarlo, esto debido a que son muchos los puntos a superar, especialmente,
el reconocimiento del mobbing como problema de gran relevancia, y menos la
implementación de medidas de prevención y castigos para los responsables” (Peña,
Ravelo y Sánchez, Coords. 2007).
2
JUSTIFICACIÓN
El mobbing es un problema que puede darse en cualquier organización, pues no
parece hacer ninguna excepción con respecto a clase, género, origen u otra
modalidad, por eso es importante identificarlo y saber tratarlo.
El acoso laboral parece intensificarse en las condiciones que privan hoy en el
empleo formal y se vinculan a la distribución del poder, el ritmo y la intensidad
del trabajo, la productividad en los centros laborales, la competencia entre los
empleados (por trabajo, recursos, o acceso a las escasas opciones de
desarrollo). El sector formal pese a ser considerado todavía un sector protegido,
se caracteriza por mantener bajos salarios, jornadas intensas, contratos por
periodos determinados, subcontrataciones, inestabilidad laborar, embestidas
empresariales contra los sindicatos, privatizaciones, precarización del empleo,
etc., cuyos contextos favorecen al surgimiento del acoso laboral en las
organizaciones. Por tal motivo, desde hace 20 años el acoso psicológico en el
trabajo ha llamado la atención de los analistas, sobre todo en Europa, Canadá
y Australia, aunque comienza a ser considerado en otros países (Peña, Ravelo
& Sánchez, 2007).
Este trabajo de investigación es importante porque según y con base a la experiencia
de mi asesora en la UPN nunca antes se había medido el mobbing en la institución y
el resultado de este análisis podrá reflejar si existe, o no, la presencia de este
fenómeno y cómo los sujetos de esta institución lo afrontan y su postura con respecto
a esto.
Antecedentes del problema
Para Mara Trujillo, María de la Luz Valderrabano y René Hernández en su obra
Mobbing: historia, causas, efectos y propuesta de un modelo para las organizaciones
3
mexicanas mencionan a los autores a quienes consideraron pioneros al tratar el tema
del mobbing, es decir, mencionan que:
Brodsky (1976) es el primer autor que se refiere al trabajador hostigado, en un
estudio motivado por la promulgación de una nueva ley de condiciones de
trabajo en Suecia en ese mismo año. Su libro se centró en la dureza de la vida
del trabajador de base en un contexto en el que hay accidentes laborales,
agotamiento físico, horarios excesivos, tareas monótonas y problemas que hoy
se abordan en la investigación sobre el estrés. Debido a su enfoque
sociomédico y a una insuficiente distinción entre situaciones laborales
estresantes, el libro, escrito bajo la influencia del clima sociopolítico de principios
de los setenta, no tuvo mayor impacto en el estudio científico del mobbing.
(Trujillo, M. et al, 2007).
El término inglés “mobbing” está tomado del concepto de “etología” (Ciencia que
estudia el comportamiento individua y colectivo de los animales, y en concreto las
respuestas que cada especie da al ambiente que le rodea) y es Konrad Lorenz quien
lo utilizó por primera vez para referirse al ataque de un grupo de animales pequeños
que acosaban a un animal solitario de mayor tamaño. Un médico sueco interesado en
el comportamiento social infantil fuera del aula tomó prestado de Lorenz el término
para identificar un comportamiento altamente destructivo de pequeñas pandillas de
niños, en la mayoría de los casos dirigido en contra de un único niño (Trujillo, M. et al,
2007).
Los autores Trujillo, Valderrabano y Hernández (2007) mencionan que:
Leymann es considerado como el iniciador moderno de esta temática, adoptó
el término mobbing al principio de la década de los ochenta, al observar un tipo
de conducta similar en el mundo laboral. Textualmente, el autor dice: “No utilicé
el término inglés bullying, usado por los investigadores ingleses y australianos,
pues éste está referido a violencia física”. De hecho, el bullying escolar está
caracterizado principalmente por actos físicamente agresivos. En Estados
4
Unidos también se usa el término mobbing, ya que la mayoría de las veces esta
comunicación destructiva no tiene las características de la violencia física que
acompaña al bullying. En su obra, Leymann concluye: “Propongo mantener el
término bullying para las agresiones sociales entre ni- ños y adolescentes en la
escuela, y reservar el término mobbing para la conducta adulta” (Trujillo, M. et
al, 2007).
En esta misma obra Mobbing: historia, causas, efectos y propuesta de un modelo para
las organizaciones mexicanas de Mara Trujillo, María de la Luz Valderrabano y René
Hernández (2007) mencionan que hay más investigadores que han estudiado
ampliamente este fenómeno
Einarsen y Skogstad (1996) y Einarsen (2000), que indican que el mobbing se produce
cuando durante un período de tiempo alguien es objeto de persistentes acciones
negativas por parte de otra u otras personas, y por diversas razones se enfrenta a
dificultades también persistentes para defenderse de las mismas; el enfoque utilizado
en sus trabajos es de difusión del problema y conceptualización del fenómeno. Marie
France Hirigoyen es pionera en el estudio del acoso moral en Francia. A partir de sus
publicaciones empezó a difundirse el acoso psicológico a nivel general en su país. Sus
líneas de investigación son el mobbing en el entorno familiar y la organización
(Hirigoyen, 1999). Anderson analiza el mobbing desde la óptica de conceptos como
derecho, ley, salud, democracia, administración pública o empresa, estableciendo un
marco de referencia jurídico-laboral del problema (Anderson, 2001). Piñuel y Zavala,
experto en el tema en España, encuentra que el fenómeno ocurre en las
organizaciones de su país, y se dedica a estudiar los factores que lo causan en
diversas estructuras laborales. Su trabajo aporta información empírica que permite
reflexionar sobre las posibles relaciones de causa-efecto en el mobbing (Piñuel y
Zavala, 2001). (Trujillo, M. et al, 2007).
El mobbing puede ser considerado como una patología de las organizaciones porque
las organizaciones son fruto de la actividad humana, interviene los roles, normas y
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valores que tienen cada persona esto podría llevarnos a indagar q tanto peso tienen
dentro de una organización (Fuertes, 2004).
Problema de investigación
El tema del mobbing surge como tema de interés desde el momento en que se pone
en controversia con el tema del bullying debido a que el término era extraño, pues
anteriormente este tema no se había abordado tanto en los círculos sociales como en
esta institución educativa, después del conocimiento del tema y aun estando en mi
carrera como estudiante en la UPN comencé a identificar diversos casos en los que se
podría deducir que existe dicho problema sin embargo, los profesores podrían negar
la presencia del mismo, por tales motivos surge la motivación por realizar este trabajo
y así lograr deducir si hay o no este tipo de acoso y cómo afecta las relaciones
laborales y personales entre profesores, autoridades y alumnado.
El acoso laboral constituye una forma de violencia emitida por discriminación
estructural en una organización, es decir que se da de diversas formas hacia
personas más vulnerables ante variadas situaciones y se encuentra en total
relación con la administración de una organización, por tales motivos es
pertinente tomar el tema de investigación para el fortalecimiento de la
enseñanza en relación con diversos factores que se pueden presentar en la
gestión de una organización así como también poner en juego todos los
conocimientos y habilidades aprendidas a lo largo del curso (Bosqued, 2005).
Lo que se pretende medir es el acoso laboral en particular, Macía Sepúlveda (2008)
que esto es importante debido a que este se distingue del resto de la violencia
psicológica que se encuentra en los ambientes laborales y pueden señalarse al menos
tres aspectos necesarios para su identificación: 1) existe como una forma de violencia
psicológica específica y está constituido por una serie de actos violentos generalmente
en lo moral y psicológico, y muy extrañamente de manera física; 2) debe ocurrir con
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una repetitividad o continuidad de las acciones, y 3) se aplica con el propósito de
perjudicar la integridad de la otra persona, tratando de obtener su salida de la
organización.
PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
¿Qué grado de mobbing existe en la Universidad Pedagógica Nacional?
¿Cómo se manifiesta el mobbing por género en la Universidad Pedagógica
Nacional?
¿Cómo se manifiesta el mobbing por edad en la Universidad Pedagógica
Nacional?
¿Cuál es la postura del personal de la Universidad Pedagógica Nacional con
respecto al fenómeno del mobbing?
OBJETIVO
Identificar la presencia de las manifestaciones del fenómeno mobbing por edad y
género en la Universidad Pedagógica Nacional unidad Ajusco con el propósito de
medir la presencia e intensidad de la violencia y acoso psicológico como lo marca el
IVAPT-PANDO.
Para lograr dicho objetivo, este documento contiene una indagación teórica en la que
se expone investigaciones de distintos autores acerca del tema del mobbing y algunos
casos de este fenómeno en instituciones educativas; después en la metodología se
describe el escenario, los instrumentos y las características de los sujetos que
participaron en este trabajo de investigación, finalmente en este apartado se expone
cómo se realizó la aplicación de los cuestionarios y entrevistas semiestructuradas que
se utilizaron para poder medir la presencia e intensidad de violencia y la presencia del
acoso psicológico en el trabajo.
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En otro de los capítulos se realiza un análisis descriptivo en el cual se muestran los
datos que arrojaron los instrumentos, así como la presentación de gráficas que
muestran el análisis de información y se van complementando con fragmentos de las
entrevistas semiestructuradas aplicadas, este análisis se va categorizando en tres
aspectos: en lo general, por género y por edad; después se presenta un espacio en
donde se exponen las posturas de algunos sujetos entrevistados ante la presencia del
mobbing en la UPN.
Finalmente y a modo de conclusión se muestran las los datos más relevantes que tuvo
el trabajo de investigación y la comparación que tuvieron con las investigaciones de
los autores revisados en el marco teórico.
8
CAPÍTULO 1. MARCO TEÓRICO
En este capítulo se pretende desarrollar la teoría que va a fundamentar el desarrollo
de este proyecto con base a las investigaciones teóricas que se realizaron a lo largo
de este trabajo.
Marisa Bosqued (2005) menciona que el término inglés “mobbing” es el gerundio del
verbo to mob que literalmente significa ‘atacar’, por lo que se podría traducir como
‘atacando’.
El efecto de atacar que se ha presentado en los lugares profesionales, se ha
denominado acoso psicológico o moral en el trabajo. En otros países como
Estados Unidos se le conoce como harassment; y en el Reino Unido, Bullying
(Bosqued, 2005)
Marisa Bosqued (2005) asegura que el mobbing puede ser visto como:
Un error de diseño organizacional o como una norma perversa. Antes bien, el
objetivo, calculado o no, diseñado o no es el sometimiento pleno de la persona
objetivo. Ese sometimiento será un medio para diversos fines según las
circunstancias, características e intereses del acosador. Pueden desembocar,
por parte de la víctima, en favores sexuales, sumisión incondicional con fines
laborales indignos, destrucción profesional y/o abandono de la organización.
Los actores principales de este fenómeno es el acosado y el acosador, este
último es quien dirige los ataques; también existen actores secundarios quienes
son cooperadores para que las acciones de agresión y humillación se hagan
presentes (Bosqued, 2005).
Bosqued (2005) alude que existen distintos tipos de mobbing en función de quien lo
aplica y que el acoso puede darse hacia distintas orientaciones, por ejemplo:
• Acoso Vertical Descendente: Es el que se aplica de un superior jerárquico hacia
un empleado.
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• Acoso Horizontal: Se presenta entre personas que tienen un mismo nivel
jerárquico en la empresa.
• Acoso Ascendente: Surge de uno o más subalternos a su superior jerárquico
• Acoso Mixto: Puede surgir por parte de un jefe a su empleado, esto provoca
que los demás compañeros participen en el acoso.
Peña, Ravelo y Sánchez (Coords. 2007) mencionan que existen cuatro tipos de acoso
más específicos y que entran en la clasificación que ya ha hecho Marisa Bosqued:
• Acoso estratégico: Se trata de un acoso institucional, forma parte de la
estrategia de la empresa que tiene hacia los despidos, evitando pagar
indemnizaciones.
• Acoso de dirección: Se trata de un acoso de gestión u organizativo y puede
tener dos objetivos, eliminar a un trabajador poco sumiso o forzar situaciones
de esclavismo laboral.
• Acoso perverso: Se trata de un acosador que se presenta como todo un
manipulador, sólo manifiesta su verdadera naturaleza frente a la víctima, sin
testigos.
• Acoso disciplinario: Puede tener varios objetivos, llevar a la víctima a entender
que debe “entrar en el molde” o castigarla si no lo hace y aterrorizar a los
testigos de estas violencias para hacerse temer, sugiriéndoles lo que les puede
llegar a pasar.
Para José Carlos Fuertes Rocañín (2004), el Mobbing se puede traducir por acoso,
hostigamiento e incluso menciona que para algunas víctimas puede llegar a ser
equiparable o sinónimo de psicoterrorismo laboral.
Llámese como se llame, lo característico es que el sujeto se convierte en blanco
o diana del grupo laboral al que pertenece, siendo sometido por este, o por
alguno de sus miembros, a una persecución que le va a generar trastornos
físicos y/o psíquicos (Fuertes, 2004).
10
Desde el punto de vista organizacional, Leymann en 1997 establece cuatro fases
típicas en el desarrollo del acoso moral que describen el surgimiento y la evolución de
la mayoría de los procesos de acoso, a continuación se describen los procesos que
según este investigador ocurren en cada una de ellas desde la perspectiva de la
víctima.
Fase 1. La aparición de algún incidente crítico
Ante las presiones iniciales del hostigamiento psicológico, el primer síntoma de la
víctima es la desorientación. La persona que espera apoyo y aceptación por parte de
su organización no se explica el porqué de la presión, pero no actúa contra ella,
confiando en que más adelante la hostilidad pasará y contará con la buscada
integración en el proyecto de la organización. Si el hostigamiento persiste, la persona
objeto del mobbing comienza a preguntarse: “¿En qué he fallado?” “¿Qué tengo que
hacer para que el acoso cese?” Empieza a reflexionar sobre sus propios errores y a
insistir reiterativamente en el análisis de los mismos. La excesiva preocupación tiende
a producir trastornos de sueño e ideación recurrente. En este punto puede que se
manifiesten los primeros síntomas de ansiedad en relación con el mantenimiento del
estatus laboral y algunas alteraciones de los hábitos alimenticios. La víctima –tanto si
es una persona aislada o un grupo de trabajo– ya ha identificado a su acosador,
aunque no necesariamente a la verdadera fuente de su influencia. En un intento por
lograr el cese de la presión, intenta aclarar la situación con el acosador buscando un
entendimiento, una rectificación o una solución no demasiado llamativa. Trata de no
verse involucrado en un enfrentamiento público contra el acosador, en donde corre el
peligro de ser exhibido y enjuiciado ante el resto de la organización. En su encuentro
con el acosador se verá sometido al dilema de ceder a las seguramente inadmisibles
pretensiones de éste o tener que enfrentarse a un acoso de mayor intensidad y
persistencia, con frecuentes amenazas condicionadas por parte del hostigador ante
una denuncia pública del asunto.
11
Fase 2. La persecución sistemática
Esta fase también es propiciada por el acosador y se caracteriza por una graduación
más incisiva del acoso psicológico hacia la víctima, con el objeto de intimidarla y
hacerle notar que cualquier movimiento para defenderse sólo conseguirá acrecentar
el problema. Generalmente, estas reacciones de incremento de la presión vienen
acompañadas de amenazas de carácter punitivo, dirigidas explícitamente hacia el
estatus o la seguridad del acosado. Las herramientas con las que se consigue torcer
la conducta de la víctima se describen y analizan en la sección de este trabajo que
trata sobre los modelos de evaluación del mobbing. En su modelo, Leymann (1997)
incluye 45 tácticas de acoso relacionadas con el ejercicio del poder. Otros autores que
tratan el tema son Zapf, Knorz y Kulla (1996) y Martín y Pérez (2002).
Fase 3. La intervención de los superiores
Debido al aumento de la presión, la persona acosada puede recurrir a algunas
personas de la organización que pudieran ayudarle a enfrentar y resolver el problema,
generalmente personas con cierto nivel jerárquico o capacidad de influencia en la
empresa, como otros superiores, representantes del personal, representantes
sindicales, entre otros. Con el objeto de que no le represente daños laborales, la
víctima todavía busca que el asunto no sea de conocimiento público. El acosado suele
justificarse considerando que ha obtenido respuesta y acogida positiva por parte de
los nuevos participantes en el conflicto. Sin embargo, se da cuenta de que no es
suficiente, que no resuelve las cosas. Este recurso le parece inoperante dentro de la
organización. Este es el momento en que la víctima empieza a sentir rechazo y
marginación, experiencia que el acosado puede sufrir individualmente o junto con otras
personas que también pueden ser víctimas del mobbing. La víctima comienza a
sentirse aislada y presenta síntomas de ansiedad severos. A éstos le siguen los
primeros sentimientos de culpa, y con ello algunos brotes depresivos. Ante la insistente
presión del acoso, sumado a la falta de medios para enfrentarlo, poco a poco se va
12
minando su fortaleza. Cuando la persona se repliega en sí misma y se dispone a
soportar lo que sea necesario, la víctima ha entrado directamente en lo que Barón
Duque (2004) denomina la espiral del mobbing.
Fase 4. El abandono del trabajo
En esta fase se presenta el deterioro de salud del acosado en grado tal que puede
obligar a que el trabajador se ausente de su trabajo. La simple idea de volver al
contexto laboral después de una baja médica, de volver a experimentar las presiones
que lo condujeron a su estado actual, tiende a convertirse en algo que causa terror. La
víctima de mobbing opta ya, cada vez con más seguridad, por buscar soluciones fuera
del dominio de la organización laboral a la que todavía pertenece. Las personas
mayores tienden a buscar una jubilación anticipada, mientras que las personas jóvenes
probablemente opten por permanecer todavía un tiempo en la organización soportando
la presión hasta que su trabajo se convierte en algo puramente instrumental.
Para Peña, Florencia et al. (Coords. 2007) en un estudio más reciente declara que son
7 las fases las que definen el fenómeno del acoso moral en el trabajo o mobbing, las
cuales van desde el conflicto hasta la exclusión de la víctima de la organización,
incluyendo la actuación del entorno y la recuperación de la víctima.
Fase 1. De seducción
El manipulador hará creer que le importa mucho la víctima, ya sea a través de la
adulación o bien a través de la compasión. La seducción dirigida al entorno tiene como
objetivo convertirlo en aliado del acosador para que no evidencie la violencia ejercida
contra la víctima. La consecuencia última es el desprestigio laboral y social de la
víctima, la fase de seducción es un proceso encaminado a apropiarse de algo ajeno.
Fase 2. De conflicto
La aparición de conflictos en el entorno laboral son muy habituales y no todos los
conflictos degeneran en acoso, sólo aquellos en los que de base existe un interés
13
indigno. Como punto de partida de un acoso es cuando una de las dos partes inicia
una estrategia para influir, vencer u oprimir al otro, una mala resolución del conflicto es
lo que lleva al acoso laboral. El conflicto es la mera excusa utilizada por el acosador
para conseguir la exclusión del afectado y hay que constar que en algunas ocasiones
el manipulador no le hará falta la existencia real de un conflicto y puede limitarse a
tergiversar cualquier situación.
Fase 3. De acoso
Adopta actitudes molestas para la víctima; al principio son actitudes sutiles, indirectas
y difíciles de detectar y están destinadas a atacar el punto más débil de la víctima. El
objetivo es el deseo inmoral de querer conseguir la desaparición de la víctima del
entorno de trabajo mediante la destrucción psíquica de la misma.
Fase 4. Intervención del entorno
El acosador principal necesita rodearse de personas que le ayuden a conseguir su
objetivo y, para ello, se rodea de una camarilla que actuará como su aliada. El objetivo
es conseguir la autorización necesaria para ejercer impunemente la violencia
psicológica contra la víctima a través del consentimiento, e incluso, de la participación
activa en el hostigamiento de todas las personas del entorno laboral cercanas a las
víctimas. Las consecuencias directas en la víctima son un aislamiento extremo e
introyección de la culpa, a menudo, las consecuencias sobre la salud de la víctima son
muy graves.
Fase 5. Intervención de la empresa
En esta fase, la empresa se da cuenta de la situación e intenta actuar, normalmente
enfoca la situación identificando a la víctima como el problema; lo interpreta como
conflicto interpersonal, hace culpable a la víctima y evita asumir su responsabilidad. El
objetivo es la unanimidad en la satanización y estigmatización de la víctima, de ahí a
la exclusión de la misma. La personalidad y comportamiento de la víctima cambia y el
acosador lo aprovecha para señalarlo como causa del problema.
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Fase 6. Exclusión o marginación
Consiste en la exclusión del acosado del mundo laboral y social con el propósito de
que la víctima pida un cambio de lugar de trabajo o que se marche de la empresa. La
consecuencia es el aislamiento de la víctima, que se vuelve extremo y generalizado
por parte de la plantilla, acompañado de la alteración del equilibrio socioemotivo y
psicofísico, de la claudicación de sus sistemas de afrontamiento y, por último, de la
exclusión del mundo laboral.
Fase 7. Recuperación
La difusión del fenómeno mobbing, la extensión de la información sobre el mismo y la
inclusión del acoso moral como riesgo psicosocial en las medidas de prevención de
salud laboral. El objetivo de esta fase es doble, por una parte, promueve la
recuperación de la salud del afectado por acoso de las secuelas del mismo y, por otro,
recupera para el mundo laboral a un trabajador brillante y exitoso.
Las fases de Leymann (Bosqued, 2005) coinciden en su totalidad con las primeras
fases de Peña, Florencia et al. (Coords) (2007), pues tratan los mismos puntos; sólo
que en estas últimas fases se añaden 3 más, las cuales se enfocan en la
recuperación de la víctima en la última fase.
Algunos de los autores revisados para esta investigación mencionan las características
que debe tener la empresa para que sea un escenario propicio para el mobbing; así
como las características de los sujetos principales involucrados en este fenómeno, los
hostigadores y las víctimas.
Marisa Bosqued (2005) en su obra Mobbing. Cómo prevenir y superar el acoso
psicológico menciona a Joana Fornés Vives, catedrática de Enfermería Psiquiátrica y
Salud Mental de la Universidad de las Islas Baleares quien afirma que:
15
Aunque no hay situaciones o empresas específicas para que se dé el fenómeno
del mobbing, este aparece con más frecuencia en empresas grandes, con más
de 50 empleados y particularmente hospitales y universidades; con
especificaciones como la desorganización, un organigrama poco claro y con
muchos mandos intermedios (Bosqued, 2005)
Lo cierto es que el mobbing no podría existir si la dinámica de la organización no lo
provocara, Bosqued (2005) asegura que “hay empresas que constituyen factores
favorecedores e incluso desencadenantes del hostigamiento psicológico” y hace una
lista de las características que fomentan este fenómeno:
• La filosofía de que la competitividad de la organización el rendimiento y el
beneficio están por encima de todo lo demás, incluido el elemento humano.
• Una jerarquía burocrática rigurosa, como es el caso de la administración
pública.
• La existencia de unas competencias no suficientemente clarificadas o definidas
entre los distintos profesionales.
• La estimulación de la competitividad entre los trabajadores como una manera
de aumentar el rendimiento.
• Las prácticas de dirección abusivas, basadas más en el temor, en el
autoritarismo, y en los malos modos que en la comunicación libre y el fomento
de las buenas relaciones personales entre todos los estamentos.
• La promoción profesional a través del amiguismo, en lugar de basarse en los
méritos que cada uno aporta.
Según Peña, Florencia et al. (Coords. 2007) “para que tenga lugar el hostigamiento,
puede existir un grupo acosador, este habrá de implementar una serie de acciones
para estigmatizar a la víctima” y los denomina como los dieciséis pasos del mobbing:
1. La evitación de la comunicación.
2. Las manifestaciones que evidencian la falta de ética.
3. El fomento de los sentimientos de envidia.
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4. Alteración de los canales de comunicación.
5. Emergencia del conflicto.
6. Privación de los elementos materiales de trabajo.
7. Instauración del boicot.
8. Lenguaje paradójico.
9. Mensajes ambivalentes.
10. Desprestigio ante la víctima.
11. Amigos incondicionales.
12. Constitución del gang del acoso.
13. Incremento de la presión de sobre la víctima.
14. El aislamiento del acosado.
15. Extensión del rumor.
16. El mecanismo atribucional.
En esta la obra Mobbing. Cómo prevenir y superar el acoso psicológico Marisa
Bosqued (2005) menciona las características que pueden llegar a tener las víctimas:
Existen ciertas características en las personas que pueden convertirla en
probables víctimas. Este tema ha sido discutido por los expertos en muchas
ocasiones, ocasionando que algunos se muestren claramente en contra a esta
idea y otros la defiendan. Lo que esta autora aclara es que todos tenemos
puntos débiles en nuestra personalidad y que los acosadores son personas
manipuladoras, auténticos psicópatas muchas veces expertas en detectar y
explotar estas debilidades a beneficio propio; sin embargo hace referencia que
las características de la víctima pueda ser justificación para el acoso (Bosqued,
2005).
Esta misma autora Marisa Bosqued (2005) también expone una serie de rasgos y
características que pueden hacer a las personas más vulnerables e incrementar las
posibilidades a sufrir algún tipo de mobbing:
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• Las personas demasiado competentes o que ocupan demasiado espacio, es
decir, las que destacan por su buen quehacer profesional, por su excelente
preparación, por su popularidad entre los demás o por su elevada empatía.
• Las personas atípicas, es decir, las que se distinguen por su diferenciación
respecto a lo que es mayoritario en el grupo, las que son distintas por su
aspecto, conducta, valores o actitudes.
• Las personas que se resisten adaptarse y someterse a la opinión y conducta
mayoritaria del grupo.
• Los que no son capaces de procurarse alianzas o una buena red de relaciones
en el trabajo.
• Los asalariados protegidos, un ejemplo de esto pueden ser las mujeres
embarazadas.
• Las personas menos “eficaces”.
• Las personas temporalmente debilitadas, ya sea por dificultades personales,
como una enfermedad propia o de familiares.
• Los trabajadores que, en razón de sus quehaceres profesionales, trabajan
solos.
• Las personas con algún tipo de minusvalía.
• Las personas ingenuas y excesivamente optimistas.
• Las mujeres.
• Los inmigrantes
Cuando se mira al mobbing como objeto de estudio, hay autores que explican el por
qué se manifiesta el mobbing en las organizaciones laborales, por ejemplo:
En ciertos tipos de comportamiento, las normas pueden ser tan claras y
regulares que sólo se necesitan observar unos ejemplos para dar una
descripción de las mismas. Sin embargo, en otros, estas son identificables pero
difíciles de describir dada su naturaleza, este podría ser el caso del mobbing.
18
Pues en todas las comunidades y grupos humanos el comportamiento tiende a
presentar una estructura regular, posibilita formas de lenguaje entre las
personas y, en general, facilita la organización social. Partiendo del supuesto
de que un grupo de trabajadores pertenece a una misma cultura, luego
entonces, se afirma que están inmersos en un sistema integrado de patrones
de conducta aprendida gracias al lenguaje, que los caracterizan como miembros
de una sociedad; el lenguaje seria el punto medular en la reproducción de un
comportamiento, posiblemente si se descubre en qué consiste el lenguaje
utilizado en el mobbing se puedan prevenir futuras situaciones de violencia
(Peña, et al. Coords. 2007).
Aun considerando lo anterior, existen más teorías sobre las causas de la violencia,
algunas investigaciones mencionan que:
Los comportamientos agresivos son fruto del aprendizaje, por imitación de
comportamientos familiares, culturales o por imitación de lo expuesto en los
medios de comunicación; otros dicen que la violencia aumenta por la posible
ausencia de consecuencias, lo que tiende a reforzar la conducta violenta entre
los demás (Berkowitz citado en Pérez y Nogareda, 2006). También se explica a
partir de la adopción de valores distintos a la cultura de origen que toleran la
violencia; Asimismo, es posible conocer las conexiones que existen en la
conducta que comparten un grupo de individuos y los factores que han tenido
influencia en el desarrollo de estos patrones culturales, dichos patrones podrían
dividirse por su análisis en: La estructura biológica del hombre y su ambiente
(Peña, et al. Coords. 2007).
Las observaciones de Piñuel (Trujillo, Valderrabano & Hernández, 2007) establecen
que los celos y la envidia que sienten los hostigadores o acosadores como él los llama
son la causa más frecuente del mobbing.
19
La víctima suele ser envidiada por poseer alguna cualidad o rasgo que los hace
destacar del resto del grupo; por ejemplo, capacidad profesional superior,
facilidad para despertar aceptación o aprecio en sus compañeros,
subordinados, jefes, pacientes o clientes, su don de gentes, evaluaciones
positivas o felicitaciones recibidas en su trabajo. El mobbing también puede
desencadenarse cuando el trabajador no permite ser manipulado por otro u
otros miembros del grupo o bien porque no pertenece al grupo que maneja el
statu quo de la organización. El trabajador también puede ser objeto de
hostigamiento por disfrutar de situaciones personales o familiares que son
anheladas por otros que carecen de ellas. Esto sucede frecuentemente en
escenarios dominados por la corrupción y el tráfico de influencias. Las personas
que tienen características que las hacen distinguirse de la mayoría de sus
compañeros suelen ser el blanco de acoso. Así, la diferencia de edad, la
experiencia laboral, las costumbres, el poder adquisitivo, el nivel educativo,
entre otros, pueden causar la persecución de aquella persona diferente a los
demás integrantes del grupo mayoritario. Las diferencias suelen utilizarse para
culpabilizar y demonizar al trabajador, que, en un momento dado, cargará con
la culpa de todo lo que sale mal (Trujillo, M. et al, 2007).
Estos autores (Trujillo, M. et al, 2007) añaden que al designar un culpable, es posible
distraer el interés de la organización para solucionar un problema, y de esta manera
todo seguirá igual y señalan que otra causa del mobbing es demostrar el poder que
muestra el acosador como medio para intimidar al resto del personal, con el fin de
mantenerse y afianzarse.
Así es que se estiman distintas teorías acerca de este tema; por ejemplo, H. Leymann
(1996) definió y sistematizó su diagnóstico con base en los siguientes criterios:
Una persona o un grupo de personas que ejercen una violencia psíquica
extrema, de forma sistemática y recurrente (al menos, una vez por semana y
durante más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo con la
finalidad de destruir sus vías de comunicación y su reputación, o bien, perturbar
20
su actividad laboral, con el objetivo de que abandonen su puesto de trabajo
(Leymann, 1996).
Según las fuentes revisadas, uno de los primeros en estudiar el mobbing en España
fue el profesor Iñaki Piñuel quien considera que el Mobbing tiene como finalidad:
Intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e
intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o bien a
satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir del hostigador
(Piñuel, 2006).
En los primeros estudios metodológicos rigurosos que se hace con respecto al
mobbing que realiza Iñaki Piñuel, se calcula que el Mobbing lo sufren el 3.5% de la
población laboral. Aunque otros estudios posteriores arrojan cifras diferentes y en
general mayores. La OIT (Organización Internacional del Trabajo) en el año 1998,
estimaba esta práctica en un 5%, aumentando en 1999 a un 7%. Por otro lado estudios
realizados en una institución educativa, concretamente en la Universidad de Alcalá de
Henares, calculan que el Mobbing se produce en un 11.4% de los trabajadores
(Barómetro Cisneros, 2001).
En Europa, uno de los primeros continentes en donde se estudió el fenómeno del
mobbing la “Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo”
(2000) estima que el porcentaje de Mobbing es del 9%, y el “Proyecto de Opinión de
la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Oportunidades para la Comisión
de Empleo y Asuntos Sociales” (2000), aunque no dan porcentajes sí estiman que es
una situación más padecida por las mujeres, aspecto con el que coincide el “Dictamen
del Comité Económico y Social Francés” (2001), considerando a las mujeres de más
de 40 años las más afectadas.
Ahondando a estos datos, M. F. Hirigoyen calcula que el Mobbing lo sufren el 70% de
las mujeres a lo largo de su carrera laboral, sobre todo minorías raciales (Fuertes,
2004).
21
En México, de acuerdo con datos de la Comisión de Salud y Asistencia Social de la
Asamblea Legislativa del Distrito Federal, en Agosto del 2010 los registros de la
“Secretaria de Salud y Asistencia” (SSA) indicaron que el 80% de los mexicanos
padecen algún trastorno mental, reconociendo a la depresión como el principal, ya que
el 7% de la población la padece por lo que se convertirá en la causa más importante
de la incapacidad física y laboral para el año 2020. De la población adulta, 68% reportó
haber experimentado al menos un suceso estresante en su vida, mientras 8.3%, haber
intentado un acto suicida (SSA, 2010).
Según la “Secretaria de Salud y Asistencia”:
Estos registros, a su vez, tienen correspondencia con factores como: la crisis
económica, el trabajo precario, la inseguridad social, la crisis de las
instituciones, los problemas de salud, la edad. Uno de los grandes pendientes
en la agenda política y jurídica en México es la revisión de los ambientes
laborales adecuados para la salud mental de los trabajadores; sin embargo se
sabe de muchos casos de violencia emocional y de acoso moral en el trabajo
justificándola para mantener la productividad y el orden. Bajo estas creencias el
orden político y jurídico mexicano omite la necesidad de reconocer grupos
vulnerables para su observación (SSA, 2010).
En la obra Tras las huellas del asedio grupal en México Peña y Fuentes (2012) asegura
que
En cuestión de salud mental el estado mexicano aún no cuenta con un diseño
de política pública que garantice la equidad y el acceso a los servicios de salud.
El presupuesto para que las instituciones atiendan con eficacia a la población
es insuficiente; no existen políticas públicas que protejan la salud mental de los
trabajadores y ante el panorama mundial, los ambientes laborales tienen una
fuerte tendencia a convertirse en tóxicos porque el nivel del estrés es
generalmente una incubadora de la violencia en el trabajo (Peña & Fuentes.
Coords., 2012).
22
Este trabajo de tesis está basado en el acoso laboral dentro de instituciones educativas
a nivel superior es por esta razón que es importante conocer algunos casos dentro de
este contexto.
Uno de los objetivos centrales de la educación establece como principio, entre
otros, el fomento de valores como la tolerancia, el respeto, el rechazo a la
discriminación y, desde luego, la formación de individuos que sepan resolver
sus diferencias privilegiando el diálogo y la tolerancia, en abierto rechazo a
actitudes violentas, sin embargo, también se fomentan otro tipo de valores. Visto
de otra forma, muchas de estas actitudes que se registran hoy en nuestro país,
son producto del poco éxito de la educación para remediar la violencia desde
sus raíces (Peña, F & Sánchez, S. Coord., 2009).
En el libro Testimonios de mobbing. El acoso laboral en México, mencionan que:
En México pocas veces es visible el acoso que puede haber hacia alguna
persona y es necesario no escatimar esfuerzos para erradicar esta forma de
violencia, pues quienes lo ocasionan causan sufrimiento y daño con toda
intención a la víctima (Peña, F & Sánchez, S. Coord., 2009).
A continuación se presentan los testimonios que se consideraron más relevantes para
esta investigación para poder observar que el mobbing se presenta en distintas formas.
En el ya mencionado libro Testimonios de mobbing. El acoso laboral en México (Peña,
F & Sánchez, S. Coord., 2009) se localiza una sección en donde se recopilan
testificaciones de mobbing en diferentes contextos educativos.:
Testimonio 1. Neomanagement y neomanager organizacionales: el meganómino
académico universitario, el gang acosador y sus estrategias tóxicas de mobbing
El objetivo es realizar un estudio sobre el neomanagement (antiliderazgo
organizacional) y el neomanager (perpetrador y ejecutor de acciones hostiles
de mobbing) contra académicos universitarios; dentro de esta investigación los
autores citan a Iñaki Piñuel (2002) el cual apunta que la estructura y el
funcionamiento de la universidad en la actualidad, operan mediante mayorías
23
de intereses particulares, chantajes, y coacciones, lealtades basadas en
códigos de silencio y en definitiva costos de poder.
Con base a lo afirmado por Piñuel (2002), los autores subrayan que algunas
universidades predican una cosa y en los hechos actúan de manera contraria,
por lo que su ejemplo invalida sus palabras y más en el caso de los bien
llamados “grandes maestros” quienes son considerados como los vigilantes de
la cultura y valores de un pueblo, los comisionados para propagar la sana
enseñanza y construir hombres íntegros y dignos, los que con frecuencia sus
votos y traicionan su misión original, proyectando un liderazgo antiético en su
accionar tóxico, dentro de un aparato institucional denso de jerarquías y
politiquería, en la lucha por influencias y presupuesto, proyectos aprobados y
asignación de carga académica.
Antes de realizar este trabajo de investigación decidieron llevar a cabo un
estudio de corte etnográfico basado en entrevistas de profundidad cuyas
evidencias empíricas permitieran rescatar la voz de los protagonistas de la
docencia universitaria qué habían sido víctimas o sobrevivientes del
neomanagement y neomanagers académicos, así como de su pandilla de
acosadores. Posteriormente, los trabajadores que cumplían con un perfil de
estudio específico, se les aplicó el Autotest Cisneros M4 de Iñaki Piñuel (Piñuel,
Neomanagement, el jefe tóxico y sus víctimas, 2006), mismo que fuera
adaptado a las características propias del personal educativo para confirmar
que los docentes-investigadores objeto de este estudio habían sido víctimas de
acciones sacrificiales de neomanagement por parte de un neomanager
académico universitario.
Los hallazgos de esta investigación confirman la existencia y gravedad de lo
que los autores de la misma llaman “pandemia del mobbing académico en
espacios universitarios”, lo cual resulta inmoral aceptar, y que
desafortunadamente no se pueden ocultar ante tales evidencias que se hacen
recurrentes prácticas de eliminación en contra de los trabajadores
24
sobresalientes de la educación universitaria; encabezado por un seudo líder y
su pandilla de acosadores académicos, mismos que destruyen a los jóvenes
talentos con un futuro prometedor en la vida universitaria. Estos hallazgos
manifiestan la necesidad de elaborar políticas públicas específicas y poner en
marcha medidas institucionales en las universidades, basadas en la ética de la
solidaridad, para que estas puedan cumplir con su misión educativa cimentada
en altos valores morales, así como para prevenir y controlar esta nueva
patología laboral emergente, producto de la precarización del mundo del trabajo
actual.
Y aunque es difícil describir lo que realmente se vive en estos escenarios se
puede concluir que es una verdadera pesadilla, pues lleva a la víctima a una
autoeliminación que aunque no se considera propiamente como mobbing, si lo
detona, siendo precursor y condicionante de que ocurra, de que no se le detecte
a tiempo y de que su desenlace desastroso en nuevas víctimas no se detenga
pero sí se solape y se vea al ejecutor de estas acciones (neomanager) como un
líder anti-ético (Peña, F & Sánchez, S. Coord., 2009).
Testimonio 2. Y sigue la mata dando… Un ejemplo de mobbing democrático
Se trata del acoso y hostigamiento laboral vivido en un centro de trabajo del
Instituto Nacional de Antropología e Historia. Narra la situación de violencia
simbólica que ejercieron algunos de sus compañeros de trabajo ante el personal
llamado “de confianza” que, a consecuencia de una negociación entre sindicato
y autoridades, logró acceder a plazas de base. El objetivo que persigue con la
presentación del caso elegido es que queda huella de la violencia simbólica que
se ejerce contra el personal que hace el trabajo que no realzan precisamente
quienes los acosan. Este grupo de trabajadores acosadores está siempre
atentísimo a la defensa de sus propios derechos, pero no así a sus obligaciones
laborales, por tanto y como estrategias de grades escándalos ante las
supuestas faltas ajenas, pero nunca mira su ausencia de compromiso crónico
con sus propias funciones institucionales.
25
La víctima hace mención que los ataque comenzaron cuando ella obtuvo la
basificación, ella fue blanco de ataques simbólicos por el hecho de ser mujer
pues en múltiples ocasiones su compañeros han tenido tendencias misóginas y
a pesar de que solicitó su cambio a otra área, éste le fue negado con la excusa
de que la necesitaban en el lugar que ella ocupaba y como era de esperarse los
ataque de violencia siguieron hacia su persona por parte de sus compañeros.
Dicho testimonio documenta una experiencia más de mobbing analizando los
mecanismos de los que valen estos personajes, trabajadores irresponsables
con perfiles violentos, para lograr desequilibrar al personal que labora bien y
con alto sentido de responsabilidad.
La autora concluye diciendo que a pesar que los hechos sucedieron en el 2000,
nunca es tarde para dar a conocer como las mafias o pandillas acosadoras en
las instituciones federales se dicen “democráticas”, sólo lo son para darse el
derecho de ejercer sobre los trabajadores un poder que nadie les concede y
hace énfasis en que a pesar de que fue objeto de agresiones que pudieron
lesionar de manera permanente su integridad física, emocional y mental, nunca
hubo una sanción para quienes la agredieron y ofendieron (Peña, F & Sánchez,
S. Coord., 2009).
Testimonio 3. No hay crimen perfecto: Educarse para seguir las huellas del
mobbing
Se analizan las condiciones a partir de las cuales las instituciones no solo
permiten el acoso laboral si no que, incluso, propician este tipo de prácticas, de
allí que la intención central de este texto sea exponer como aquellos que
integran las instituciones pueden ser conscientes de ello y evitar violencia
derivada del mobbing. El escrito aborda casos de profesores e investigadores
de la Universidad Autónoma de Baja California ocurridos en 2008.
El trabajo es un estudio cualitativo cuyo objetivo profundiza en la vivencia de los
miembros de dicha universidad, los cuales fueron detectados previamente de
26
manera informal como posibles víctimas de acoso laboral. El estudio se centra
en seis entrevistas a profundidad realizadas a profesores de tiempo completo,
hombres y mujeres entre 35 y 52 años de edad, cuyo tiempo de permanencia
como trabajadores de la institución oscila entre los siete y 25 años. Los autores
afirman que los resultados evidencian las prácticas constantes por pare de
quienes poseen cierto nivel en la toma de decisiones, la permisibilidad por parte
de la universidad para este tipo de prácticas de acoso, la incapacidad de los
sujetos para percibir que están siendo víctimas de mobbing y, sobre todo, el
impacto negativo que tiene en su vida personal y profesional; y además, los
testimonios arrojan que el acoso laboral es un problema que se encuentra en
las universidades públicas en México que, a pesar del mejoramiento de los
indicadores institucionales, existen problemáticas que requieren un tipo de
liderazgo diferente y, sobre todo, la construcción de una cultura de resolución
de conflictos con base a los intereses de todos los involucrados. Por tanto, es
primordial generar un clima laboral respetuoso y armónico se convierte en una
tarea colectiva donde todos tengan el compromiso de aprender y respetar las
reglas de convivencia establecida (Peña, F & Sánchez, S. Coord., 2009).
Testimonio 4. Cultura organizacional y violencia en el trabajo: estudio de caso
en institución educativa del estado de México
Tiene por objetivo profundizar en el análisis de determinadas culturas
organizacionales y la presencia de violencia laboral, específicamente mobbing;
la investigación plantea la necesidad de profundizar en un aspecto poco
desarrollado en el análisis de los modelos productivos y coloca el foco de
atención en la dimensión cultural, tomando en cuenta las prácticas y patrones
de comportamiento institucionalizado que prevalecen en el diario quehacer de
los trabajadores, ahondando en las experiencias de trabajo y en procesos de
violencia en el trabajo.
Este episodio comprende una reflexión teórica y trabajó con un estudio de caso,
la idea fue desarrollar análisis de tipo microsocial, de corte predominantemente
27
cualitativo partiendo de las relaciones de trabajo cotidianas de los individuos; el
foco central de observación es el interior del lugar de trabajo, reflejando la
realidad organizativa de una institución, junto con sus relaciones laborales, las
formas de dirección y estilos de trabajo y las actitudes de los trabajadores o,
más en general, las culturas organizacionales. Se reconocen como detonantes
especiales las relaciones interpersonales que se instauran en el lugar de
trabajo, pero reconociendo que el origen del problema no radica en la
personalidad de la persona afectada, sino en la cultura organizacional.
Dicha persona hace mención que en los países que intentan tener un lugar en
el mundo global actual, considerando competitividad, excelencia y bienestar
organizacional, se trata de revalorizar el verdadero papel que desempeña el
“factor humano” y el trabajo en la organización; también alude que se destacan
las “culturas organizacionales de riesgo” con implicaciones negativas en la vida
de la organización y el bloque de ambientes de innovación, lo que afecta la
productividad y la salud de los trabajadores (Peña, F & Sánchez, S. Coord.,
2009).
En el caso del estado mexicano un estudio realizado para una investigación sobre las
condiciones de trabajo de la élite académica en universidades públicas mexicanas, en
donde 733 profesores quienes por sus contribuciones a la ciencia forman parte del
Sistema Nacional de Investigadores (SNI), es este estudio se analizaron: a) La
incidencia del acoso laboral; b) Las conductas y estrategias del acoso; y c) Los factores
sociodemográficos, laborales y organizacionales asociados al acoso (Peña & Fuentes,
2012).
El estudio muestra que el acoso laboral afecta a más del 40% de la élite
académica de las universidades públicas en México, si bien el acoso laboral
constituye un fenómeno multifactorial, el predictor más importante lo constituye
la cultura organizacional. Las estrategias de acoso son orquestadas, por lo
común, en estrecha colaboración entre autoridades y colegas de la víctima, lo
que incrementa su potencial dañino. Los resultados de este estudio sugieren
28
que la prevención del acoso debe enfocarse, en primer instancia, en la creación
de un entorno laboral democrático con adecuadas estructuras de apoyo y
reconocimiento a los profesores; elevados niveles de justicia distributiva y un
liderazgo institucional con perfiles académicos adecuados; eticidad profesional
reconocida; amplio conocimiento de las necesidades de trabajo de los
profesores-investigadores y capacidad para crear políticas de ciencia
pertinentes (Peña & Fuentes, 2012).
Uno de los puntos importantes es conocer por qué se da el fenómeno del mobbing y
las consecuencias que este puede traer a las organizaciones que lo padecen.
Las condiciones de trabajo que resultan agobiantes, tales como la monotonía,
el exceso de actividades, el exceso de tiempo dedicado a las labores o el
cansancio físico, causan estrés, cuya consecuencia es que la persona afectada
experimenta inestabilidad emocional y una serie de altas y bajas laborales. El
mobbing o psicoterror se entiende como un síndrome social desencadenado por
estresores sociales, extremo y deliberado, que produce una cascada de efectos
negativos. Los estresores sociales extremos son el sustrato que permite que se
genere el mobbing, que destruye gradualmente la confianza y la autoestima de
la víctima. Algún tiempo después de iniciado el acoso en su contra, la víctima
manifestará algunos síntomas físicos como ahogo, palpitaciones, cansancio,
pánico, inseguridad, desconfianza, dejadez, pérdida de memoria o
hipervigilancia (Trujillo, M. et al, 2007).
Los efectos del mobbing pueden llegar a ser devastadores para la víctima y estos
pueden provocar cambios en sus actitudes y comportamientos, y que le llevará
bastante tiempo recuperarse. En casos muy graves puede provocar hasta una
desestabilización de la identidad de la persona, estos efectos pueden comparase con
trastornos ansioso-depresivos o en los trastornos por estrés postraumáticos (Bosqued,
2005).
29
Marisa Bosqued (2005) menciona que una pregunta muy frecuente entre las víctimas
de acoso laboral con respecto al acosador, cuando comienzan a tratarse es:
¿Sentirá algún remordimiento, se sentirá culpable? No hay una respuesta que
nos diga cien por ciento la verdad, pero tomando en cuenta la personalidad
psicópata que presentan la mayoría de los responsables del acoso laboral, la
respuesta a esta pregunta es NO, quizá no rotundo, pero sí muy probable. Ahora
la incógnita seria ¿Cómo se siente el agresor? El acoso le proporciona sentirse
menos mediocre e inseguro, y le sirve para no mostrar sus cualidades negativas
ante sí mismo e incluso ante los demás y con este escudo se siente poderoso
porque, al humillar y denigrar a otra persona, se ve a sí investido del poder de
hacerlo y siente su ego satisfecho porque esa es la razón de sus agresiones.
Además, el agresor experimenta la sensación de poder ante tres circunstancias;
la falta de respuesta del agredido, el apoyo de los miembros del grupo y la
ausencia de sanciones por parte de sus superiores. Finalmente cuando haya
logrado el objetivo de su envidia, no se sentirá satisfecho pues más temprano
que tarde buscará una nueva víctima con aquellas cualidades que desea para
sí y no posee (Bosqued, 2005).
Generalmente las empresas no reconocen el problema del mobbing, por tanto no
ponen tanto empeño en erradicarlo pues es mucho más fácil negar los hechos y
considerar a la víctima como loca, para la organización es más viable considerar esto
que atender el problema de fondo.
Esto puede llegar a causar dos efectos nocivos para la organización: Uno, las
consecuencias en el rendimiento laboral que se caracteriza por el bajo
rendimiento de la persona atacada; y dos, las consecuencias en el clima laboral
debido a que el ambiente laboral se ve perjudicado porque se altera la
comunicación y el clima de colaboración entre los trabajadores y es más
probable que surja el estrés en un lugar donde existe hostigamiento psicológico
(Riquelme, 2006).
30
Otro estudio realizado por Iñaqui Piñuel (2001) muestra las consecuencias del
mobbing es uno con una muestra de trescientas cincuenta víctimas en donde se
pudieron observar alteraciones físicas en las victimas, como se muestra en el cuadro
1.
Cuadro 1. Efectos del acoso sobre la salud del trabajador afectado
Efectos cognitivos e
hiperreacción psíquica
• Olvidos • Dificultad para
concentrarse
• Decaimiento/depresión
• Apatía, falta de iniciativa
• Inquietud / nerviosismo /
agitación
• Agresividad/ataques de ira
• Sentimientos de inseguridad
• Hipersensibilidad a los
retrasos
• Irritabilidad
Síntomas de desajuste del
sistema nervioso autónomo
•Dolores de pecho
• Sudoración
• Sequedad en la boca
• Palpitaciones
• Sofocos
• Sensación de falta de aire
• Hipertensión/hipotensión
arterial neuralmente inducida
Síntomas de desgaste físico
producido por un estrés
mantenido mucho tiempo
• Dolores de espalda y
lumbares
• Dolores musculares
• Dolores cervicales
Trastornos del sueño • Dificultad para conciliar el
sueño
• Sueño interrumpido
• Despertar temprano
Cansancio y debilidad • Fatiga crónica
• Desmayos
• Temblores
Fuente: Piñuel y Zavala, I. (2001). Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Madrid: Sal Térrea, p. 154.
Es interesante observar que las víctimas presentan alteraciones físicas directas que
no pueden explicarse de otra manera: son consecuencias del acoso a que estaban
sujetos.
Los daños psíquicos. Según Crog (1996), especialista en victimología, las
personas amenazadas, acosadas o difamadas son víctimas psicológicas. Al
igual que las víctimas de guerra, a estas personas se les ha colocado en un
31
“estado de sitio virtual” que las ha obligado a permanecer constantemente a la
defensiva. De acuerdo con González de Rivera (2002), los cuadros clínicos que
puede presentar la víctima del mobbing se pueden clasificar como depresivo y
de estrés-ansiedad (Piñuel, 2001).
Una consecuencia particularmente grave del acoso moral es la destrucción de la
identidad de la persona, que provoca cambios de personalidad en la víctima. Se
distinguen tres patrones básicos de cambio permanente en la personalidad
provocados por la situación de acoso, los cuales se pueden observar en el cuadro 2.
Cuadro 2. Cambios de personalidad tras una situación de acoso
Nueva personalidad
predominante obsesiva
• Actitud hostil y suspicaz hacia el entorno
• Sentimiento crónico de nerviosismo o de encontrarse en peligro
• Fijación compulsiva en el propio destino en un grado que excede
la tolerancia de los que le rodean, hecho que provoca el aislamiento
y la soledad de la víctima
• Hipersensibilidad respecto a las injusticias cometidas con otras
personas, en una forma compulsiva
Nueva personalidad
predominante depresiva
• Sentimientos de vacío y desesperanza
• Incapacidad crónica para disfrutar o sentir placer con nada
• Elevado riesgo de presentar conductas adictivas
Nueva personalidad
predominante resignada
• Aislamiento social voluntario
• La víctima no se siente parte de la sociedad
• La víctima muestra una actitud cínica hacia el mundo
Fuente: Piñuel y Zavala, I. (2001). Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Madrid, Sal Térrea, p. 173.
Por estas y otras razones que se pueden ver en el siguiente cuadro 3, es importante
estar alerta de no confundir el fenómeno del mobbing laboral con situaciones como el
estrés laboral, desgaste profesional, acoso sexual, conflicto laboral u obligaciones
profesionales; las cuales cuentan con su propio desarrollo normativo y jurisprudencial;
pues, el acoso laboral debe implicar acciones dirigidas contra una persona con la
intensión de deteriorar su autoestima o su dignidad profesional de manera recurrente
por un periodo extenso de tiempo (Piñuel, 2001).
32
Cuadro 3. Consecuencias para la organización
• Reducción en la eficiencia, el rendimiento y la rentabilidad • Moral baja, pérdida de lealtad y
dedicación por parte de los trabajadores
• Aumento de ausentismo, permisos por enfermedad
• Cambios de personal
• Mala imagen, publicidad negativa ante la opinión pública
• Tiempo perdido durante el proceso de acoso y durante la contratación y entrenamiento de nuevo
personal
• Gastos relacionados con asistencia al trabajador, terapia, ayuda médica y psicológica, etc.
• Incumplimiento de disposiciones legislativas, demanda civil, demanda penal, etc.
• Costos laborales por indemnización
• Condiciones peligrosas de trabajo
Fuente: López Cabarcos M. y Vázquez Rodríguez P. (2005). Mobbing. Cómo prevenir, identificar y solucionar el acoso psicológico
en el trabajo. Madrid: Pirámide, p. 182.
Marisa Bosqued (2005) menciona que para abordar adecuadamente el tema del
mobbing se trata principalmente de conseguir dos objetivos: 1. Reparar el daño que el
acosador ha causado a la víctima con hostigamientos y malas actitudes. Puede ser,
haciendo que la víctima tome conciencia de lo que ocurre, dándole de una mayor
capacidad de afrontamiento y manejo del estrés; mejorando su autoestima y
asertividad. 2. Intentar que la situación del acoso no vuelva a producirse. Se puede
recurrir a psicólogos o diversos grupos de ayuda para que apoyen a la organización o
trabajadores para evitar que la situación no se vuelva a presentar.
No obstante, Marisa Bosqued (2005):
Esto en la práctica no es tan sencillo, pues el segundo propósito se consigue a
través de las consecuencias del primero; es decir, haciendo que la víctima tome
conciencia de lo que ocurre y otorgándole mayor capacidad para afrontar a sus
acosadores y controlar el estrés, mejorando su autoestima y asertividad. Y a
razón de que se considera imprescindible el logro del segundo objetivo, no basta
con la labor de un asesor, en este caso un psicólogo; sino se necesita la
intervención de otras instancias y profesionales (Bosqued, 2005).
33
Para buscar una solución y tratar las consecuencias del mobbing, según Fuertes
(2004) son varios los profesionales y lugares donde las víctimas pueden solicitar
ayuda:
• Instancias sanitarias, psicólogos, psiquiatría, médico de atención primaria y/o
médico de empresa.
• Servicios de Prevención de Riesgos Laborales de la empresa donde laboren.
• Inspección de trabajo.
• Sindicato.
Evidentemente, no es lo mismo estar en una situación de mobbing en sus inicios que
en un hostigamiento laboral ya consolidado:
Tomando en cuenta la primera opción ¿cómo ha de comportarse un trabajador
que capta que está comenzando a ser agredido psicológicamente en su trabajo?
Marisa Bosqued (2005) da algunos consejos: Mantén una buena forma física y
mental, apóyate en tu entorno familiar y social, permanece alerta, reconoce tur
errores, sé asertivo, gana apoyos cuanto antes, defiéndete de los ataques, pide
explicaciones, no descartes enfrentarte al agresor, no reveles demasiado
acerca de tu vida privada, continua con tu nivel habitual de actividad y mantente
lo más sereno posible (Bosqued, 2005).
En el mobbing no solo están involucrados acosado y acosador, este fenómeno
trasciende más allá y es una cuestión que afecta a todos en su entorno. A los
compañeros, por ejemplo, y los afecta más directamente si estos ven día tras día como
hunden a su colega ante sus ojos. Por lo que Bosqued (2005) recomienda una actitud
más conveniente ante esta situación y es que cada miembro del grupo aporte su
granito de arena para luchar contra las agresiones psicológicas en el trabajo porque,
de lo contrario uno se convierte automáticamente en un consentidor y, por lo tanto, en
cómplice de lo que está ocurriendo. Y añade que evidentemente esta no sería la
posición más cómoda, pues implica soportar y no ceder a la presión para incorporarse
al grupo acosador, pero si desde luego la más ética; de esta manera no solo se está
34
obrando como una persona decente, sino que además se está colaborando para que
exista un mejor clima social en el trabajo.
Pando, M., Aranda, C., Preciado, L., Franco, S. y Salazar, J. (2006) aseguran que más
del 80% de los trabajadores mexicanos han padecido algún tipo de violencia en el
trabajo y plantea que:
No se debe tolerar ese hecho, pues lo compara con la violencia física y más
cuando tal agresión es constante, ya que trae muchos problemas de salud como
trastornos de sueño, ansiedad, estrés y depresión (Pando, M. et al., 2006).
Para el 2012 Pando Moreno quien es el autor del instrumento que se aplicó en estre
trabajo de investigación aseguró:
Nuestras investigaciones sobre la materia en salud laboral revelan que los
trabajadores, sobre todo quienes tienen los empleos más precarios o quienes
tienen más necesidad económica, sufren de alta presión psicológica que tiende
a repercutir en su salud física, situación que es probable que se agrave con la
Reforma laboral que se acaba de aprobar en el país. Creemos que esta
situación de los trabajadores va a empeorarse a partir de esto, por la angustia
que suscita entre quienes quieren conservar su empleo (Rubio, 2012).
Y considera que hace falta fomentar los puestos de trabajo saludables, donde el equipo
sea ergonómico y que permita al trabajador ser creativo para tener un proceso
emocional óptimo.
Manuel Pando Moreno menciona que resulta complicado distinguir entre el estrés
laboral y el de la vida cotidiana:
Tanto trabajadores como empleadores deben identificar las fuentes que
originan dicho mal y en su caso, eliminarlas. Si se trata de un empleo que
implique tensión, se requiere entrenamiento del personal para que lo afronten
de la mejor manera posible. En cuestión de salud mental el estado mexicano
aún no cuenta con un diseño de política pública que garantice la equidad y el
35
acceso a los servicios de salud. El presupuesto para que las instituciones
atiendan con eficacia a la población es insuficiente; no existen políticas públicas
que protejan la salud mental de los trabajadores y ante el panorama mundial,
los ambientes laborales tienen una fuerte tendencia a convertirse en tóxicos
porque el nivel del estrés es generalmente una incubadora de la violencia en el
trabajo (Peña & Fuentes, Coords., 2012).
Pando Moreno también apuntó que
Dicho trastorno derivado del estrés es muy frecuente. No obstante, señaló que
también hay estudios que muestran que hay hospitales o empresas en nuestro
país que se han convertido en sitios saludables, ya que han disminuido estas
cifras a casi el 5%, por lo que las organizaciones laborales deben prestar interés
e intervenir de forma grupal ante este tipo de males (Peña & Fuentes, Coords.,
2012).
Es muy importante conocer el papel que juegan las organizaciones para poner una
solución, Marisa Bosqued menciona que:
El lugar de trabajo es responsable de evitar el acoso psicológico debido a un
fenómeno de este tipo inmerso en su seno, es un síntoma de que las cosas no
van bien en su organización en cuyo seno se produce. Por lo tanto, puede
decirse que las estrategias de prevención del mobbing una de las mejores
inversiones que pueden realizarse, pues incide directamente en el más
importante de los recursos de una organización: su capital humano (Bosqued,
2005).
Y es la misma autora Bosqued (2005), quien afirma que en una organización que de
verdad se proponga erradicar estas malas prácticas debe procurar:
• Tener claro que el elemento más importante para que una organización salga
adelante son sus recursos humanos.
36
• Propiciar un clima que evite en la medida de lo posible la aparición de conflictos,
además de proporcionar una salida adecuada a los mismos cuando éstos se
produzcan, estudiando en cada caso el problema concreto que se plantea.
• Propiciar un ambiente laboral adecuado.
• Asegurar unos canales eficaces de comunicación.
• Estructurar de manera concreta las funciones y responsabilidades de cada
profesional.
• Seleccionar cuidadosamente a los directivos.
• La formación debería hacerse extensiva a los técnicos del Departamento de
Recursos Humanos.
• En caso de la existencia de mobbing, no negar el problema, sino afrontarlo de
inmediato y proporcionar una solución que realmente acabe con esa justicia
situacional.
También Marisa Bosqued (2005) asegura que es importante el papel de los jefes, pues:
Tienen el deber moral de poner fin a los juegos sucios que se presentan en
forma de acoso, los directivos pueden generar motivación laboral de forma
equitativa fomentando el espíritu cooperador y realizando actividades como;
realizar una clara distribución de tareas especificando en que consta el trabajo,
reforzar canales de comunicación interna procurando que la información circule
de forma certera y fluida, llevar a la práctica un adecuado estilo de mando y
propiciar un clima que evite la aparición de conflictos (Bosqued, 2005).
Además, Marisa Bosqued (2005) afirma que está comprobado que en aquellas
organizaciones donde este fenómeno se produce, éste repercute en un “aumento del
ausentismo laboral y un encarecimiento del clima social”, lo que a su vez provoca “una
disminución en la motivación de los trabajadores y en sus niveles de satisfacción y
cooperación”, lo que provoca en una disminución de la productividad y competitividad
en la organización, debido a que los jefes son los responsables o los principales
37
actores que pueden debilitar el mobbing en determinada organización, en necesario
que de verdad estén dispuestos a que las prácticas de acoso psicológico no se
produzcan entre los trabajadores que tienen a su cargo.
Una vez que se realizó la indagación teórica y de haber revisado distintos autores que
hablan sobre el fenómeno del mobbing, se tiene más claro el estudio que se realizó en
este documento; el cual muestra una metodología mixta, pues se aplicaron
cuestionarios con respuestas cerradas y entrevistas semiestructuradas que ayudaron
a la realización del análisis cuantitativo y cualitativo respectivamente.
En el siguiente capítulo se describe el escenario, los instrumentos y las características
de los sujetos que participaron en este trabajo de investigación, finalmente en este
apartado se expone cómo se realizó la aplicación de los cuestionarios y entrevistas
semiestructuradas que se utilizaron para poder medir la presencia e intensidad de
violencia y la presencia del acoso psicológico en el trabajo.
38
CAPÍTULO 2. MÉTODO
En este trabajo de investigación se utiliza una metodología que incluye la recolección
y análisis de datos cuantitativos y cualitativos; el enfoque cuantitativo (Hernández,
Fernández & Baptista, 2003) utiliza estos métodos para contestar preguntas de
investigación y probar hipótesis establecidas previamente, y confía en la medición
numérica, el conteo y frecuentemente en el uso de la estadística para establecer con
exactitud patrones de comportamiento en una población. El estudio es exploratorio de
corte transversal, pues la recolección de datos se hace en un sólo momento con el
propósito de identificar la existencia o no del fenómeno denominado mobbing.
Los datos se recolectan por medio de un cuestionario “restringido” o llamado también
“cerrado” (Casas, García & González, 2006) pues solicita respuestas breves,
específicas y delimitadas; para poder formular preguntas cerradas en necesario
anticipar las posibles alternativas de respuestas, estas respuestas pueden ser
dicotómicas (si o no) o en otro de los casos en donde se señalan una o más opciones
de respuesta y otras, en donde el encuestado tiene que jerarquizar opciones o asignar
un puntaje a una o diversas cuestiones. Este tipo de cuestionarios posee algunas
ventajas: requieren de menor esfuerzo por parte de los encuestados, limitan las
respuestas de la muestra, son fáciles de llenar, mantienen al sujeto en el tema, son
relativamente objetivos y son fáciles de clasificar y analizar.
El procedimiento para la aplicación del test consistió en proporcionar el instrumento a
los trabajadores de la UPN que tuvieran la disponibilidad e interés de contestarlo,
concediéndoles a estos un par minutos o días para que pudieran contestarlo. Se les
dió a conocer el objetivo del estudio y se respondieron a sus inquietudes.
El autor del instrumento hace algunas recomendaciones, por ejemplo; que el test sea
aplicado en el mismo lugar de trabajo y dentro de la misma jornada, por esta razón se
aplicaron dentro de las instalaciones de la UPN en su horario laborable.
39
Con la aplicación de estos cuestionarios y al realizar el análisis de datos se puede
identificar el grado de mobbing que pudiera existir en la Universidad Pedagógica
Nacional durante los años de trabajo de cada sujeto y hasta el año 2016 en el que se
concluyó la muestra y cuáles son las manifestaciones que existen entre los actores
que participaron en la muestra.
El análisis de los cuestionarios se complementó con entrevistas semiestructuradas que
se les realizaron a docentes y administrativos de las áreas académicas de la
Universidad Pedagógica Nacional.
Escenario
La UPN es una institución de carácter público, es un órgano desconcentrado de la
Secretaría de Educación Pública (SEP) y es responsable de impartir educación en
distintas disciplinas. Con base en la página oficial de la UPN, esta tiene la finalidad de
formar profesionales de la educación en licenciatura y posgrado para atender
necesidades para atender necesidades del Sistema Educativo Nacional (SEN).
Para el desarrollo de esta investigación se tomaron como muestra las 5 áreas
académicas de la UPN. Las áreas académicas son la forma de organización
académica formada por cuerpos académicos que comparten una o varias líneas de
generación o aplicación del conocimiento en temas disciplinares o multidisciplinares y
un conjunto de objetivos y metas académicas.
Como parte fundamental de su responsabilidad las áreas académicas (AA) elaboran
una política prospectiva que favorece y orienta el crecimiento y la calidad de los
trabajos que se realizan en la institución. En consecuencia, la organización académica
en AA incide directamente en la política de planeación, evaluación e intervención
institucional.
40
Población y muestra
Cuestionarios
Para este trabajo se aplicó el cuestionario IVAPT-PANDO (Anexo 1) únicamente a los
trabajadores que tuvieran disponibilidad e interés en contestarlo, teniendo un total de
80 personas encuestadas: 41 docentes y 39 administrativos de la Universidad
Pedagógica Nacional.
En las siguientes 3 tablas en donde se muestran los datos generales de los docentes
y administrativos encuestados de la UPN; esto con la finalidad de categorizar a los
sujetos para el análisis.
Tabla 1. Género y Edad
En la tabla 1 se puede observar que en cuestión de género la diferencia es pequeña,
pero en ambos casos (docentes y administrativos) predomina el sexo femenino; el
rango de edad en los encuestados es considerablemente grande pues va de los 20 a
los 69 años y la mayoría se localiza entre los 50 y 59 años; existen administrativos
jóvenes debido a que en los últimos años los padres de estos se han jubilado y heredan
las plazas a sus hijos.
TOTAL
Femenino Masculino 20-29 30-39 40-49 50-59 60-69No lo
menciona
DOCENTES 41 21 20 0 5 10 15 7 4
ADMINISTRATIVOS 39 22 17 3 10 12 12 2 0
TOTAL 80 43 37 3 15 22 27 9 4
GÉNERO EDAD
CARACTERÍSTICAS DE LOS SUJETOS
41
Tabla 2. Estado Civil y Último Grado de Estudios
En la tabla 2 se muestra que la mayoría de los docentes son casados, lo contrario a
los administrativos en donde la mayoría dijeron ser solteros. En el aspecto de cuál es
el último grado de estudios la mayoría de los docentes cuenta con un posgrado y para
los administrativos la mayoría cuentan únicamente con licenciatura, es interesante
observar el dato en donde poco menos de la mitad de los administrativos sólo cuentan
con estudios de nivel medio superior, esto debido a las plazas heredadas que como
se mencionaba anteriormente.
Tabla 3. Antigüedad y Turno
En la tabla 3 se observa que en la categoría de antigüedad, ambos casos (docentes y
administrativos) la mayoría asegura tener menos de 10 años de antigüedad, en el caso
de los administrativos puede influenciar lo que se conoce como “las plazas heredadas”
esto se afirma en este trabajo porque al realizar las entrevistas y algunos cuestionarios,
los trabajadores lo manifestaron de manera confidencial y para el caso de los docentes
TOTAL
Soltero CasadoNo lo
mencionaBásica
Med.
SuperiorSuperior Posgrado
DOCENTES 41 17 24 0 0 0 4 37
ADMINISTRATIVOS 39 20 18 1 1 15 22 1
TOTAL 80 37 42 1 1 15 26 38
ESTADO CIVIL ÚLTIMO GRADO DE ESTUDIOS
CARACTERÍSTICAS DE LOS SUJETOS
TOTAL
0-9 10-19 20-29 30-39No lo
mencionaMatutino Vespertino Completo
DOCENTES 41 16 14 5 5 1 16 3 22
ADMINISTRATIVOS 39 19 5 8 6 1 27 1 11
TOTAL 80 35 19 13 11 2 43 4 33
ANTIGÜEDAD TURNO
CARACTERÍSTICAS DE LOS SUJETOS
42
puedo decir que al aplicar los cuestionarios los que mostraban mayor disponibilidad
eran profesores “jóvenes”. Por último se muestra el turno en que laboran, la mayoría
de los docentes tiene el turno completo a diferencia de los administrativos encuestados
donde la mayoría son del turno matutino.
Entrevistas Semiestructuradas
Tomando en cuenta únicamente a la población encuestada, que en este caso es de
80 personas se aplicaron 15 entrevistas, sólo y únicamente a a quellos trabajadores
que accedieron a compartir algún suceso conocido y relacionado con el tema de esta
investigación: las personas entrevistadas corresponden a 10 docentes y 5
administrativos de la Universidad Pedagógica Nacional.
Tabla 4. Género y Área Académica
En la tabla anterior se muestran los datos generales que se obtuvieron de los 15
sujetos entrevistados, los cuales 10 son docentes y los 5 restantes son administrativos.
La diferencia de género es mínima pues se entrevistaron 7 mujeres y 8 hombres. Las
entrevistas pudieron aplicarse únicamente en las Áreas Académicas (AA) 1,3 y 5;
obteniendo la mayoría en el AA3 con 7, seguido del AA1 donde se aplicaron 5 y
finalmente el AA5 con las 3 restantes.
TOTAL
Femenino Masculino AA1 AA2 AA3 AA4 AA5
DOCENTES 10 5 5 3 0 6 0 0
ADMINISTRATIVOS 5 2 3 2 0 1 0 3
TOTAL 15 7 8 5 0 7 0 3
GÉNERO
CARACTERÍSTICAS DE LOS SUJETOS
ÁREA ACADÉMICA (AA)
43
Técnicas e Instrumentos
Para el trabajo de esta investigación se utilizó el instrumento “Inventario de Violencia
y Acoso Psicológico en el Trabajo de Manuel Pando Moreno” (IVAPT-PANDO) de
Manuel Pando Moreno el cual muestra su confiabilidad en la revista Redaya (Pando
Moreno, Aranda Beltran, Preciado Serrano, Franco Chávez, & Salazar Estrada, 2006)
que fue validado en una población de 307 trabajadores mexicanos de veinticuatro
entidades federativas. Para ese propósito, se efectuaron los siguientes pasos: 1) De
acuerdo a la teoría y a los indicadores utilizables, se definió lo que se intenta medir; 2)
Se revisaron los instrumentos existentes al respecto; 3) Se generó, revisó y decantó
un grupo de ítems; 4) Se aplicaron estos a una muestra poblacional, y 5) Se evaluaron
los ítems para obtener los datos de confiabilidad correspondientes. Según los autores
es indudable la relevancia de las aportaciones que puedan hacerse para la evaluación
de un problema de salud pública tan complejo como el acoso laboral y que el IVAPT-
PANDO es el primer instrumento construido y validado en un país latinoamericano y
es un comienzo en el acercamiento a la medición del problema en México.
El IVAPT-PANDO (Macía Sepúlveda, 2008) es un test elaborado con el fin de generar
diagnósticos más certeros de la presencia o ausencia del acoso psicológico en el
escenario laboral. Para lograr esto, el IVAPT-PANDO, a diferencia de otras escalas
existentes, fue diseñado para determinar si los comportamientos de violencia
psicológica incluyen el daño deliberado (intencionalidad) a la víctima, lo cual, sumado
a la medición de su presencia y continuidad, hacen posible un diagnóstico más rico en
sus contenidos.
La escala se compone de 22 reactivos que plantean una aseveración sobre algún
elemento constituyente del acoso, y a continuación, en una primera columna, se
solicita que se señale la frecuencia del comportamiento; en este apartado se
proporcionan cinco opciones de respuesta (de 0 = nunca, a 4 = muy frecuentemente).
Esta columna indica la presencia de conductas de violencia psicológica, así como su
duración e intensidad.
44
Luego, en una segunda columna, se solicita que se señale la frecuencia de este
comportamiento con relación a los compañeros de trabajo, lo que permite determinar
la percepción de acoso psicológico y, por ende, si el daño causado es deliberado o si
son prácticas organizacionales habituales, lo que aporta una evaluación más precisa
de aquél. En esta columna se ofrecen tres opciones de respuesta: 1, menos que a mis
compañeros, 2, igual que a mis compañeros y 3, más que a mis compañeros.
Por último, tras completar el test, se solicita señalar quiénes son los que realizan las
conductas contenidas en los reactivos, donde aparecen superiores, compañeros y
subordinados; esto se utiliza solamente para determinar el tipo de acoso (ascendente,
descendiente u horizontal).
Para este trabajo de investigación se realizó una entrevista semiestructurada la cual
contiene 3 preguntas:
1. ¿Ha sido víctima de mobbing en la UPN?
2. ¿Sabe de algún caso dónde se haya presentado mobbing en la UPN?
3. ¿Qué opina acerca de este tema y cuál es su postura al respecto?
Para la aplicación de las entrevistas se abordaba a la persona en su área de trabajo
(cubículo u oficina) que ya había contestado el cuestionario se le proponía realizar una
pequeña entrevista únicamente si conocía de casos relacionados con el fenómeno de
mobbing.
Para la recopilación de información se utilizó una grabación de audio.
Procedimiento
La investigación se desarrolla a partir de una revisión bibliográfica de diversos autores
que se han dado a la tarea de investigar sobre el tema, posteriormente se realizó un
acercamiento al personal docente y administrativo de las 5 diferentes áreas de la UPN
por medio del cuestionario IVAPT-PANDO de Manuel Pando Moreno y las entrevistas
semiestructuradas, se realizó un análisis cuantitativo y cualitativo de los datos e
45
información recabados para lograr un mejor entendimiento de la situación de mobbing
en la UPN y así lograr el objetivo de este proyecto de investigación.
46
CAPÍTULO 3. Las manifestaciones del mobbing en la Universidad Pedagógica
Nacional
En este capítulo se expone el análisis de información que se basa en 80 cuestionarios
y 15 entrevistas semiestructúrales aplicados en la UPN.
Cuestionario IVAPT-PANDO y entrevistas informales
El cuestionario que se aplicó a 80 trabajadores de la UPN es del autor Manuel Pando
Moreno y lleva por nombre Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo
(IVAPT-PANDO), el cual es capaz de evaluar el acoso laboral, diferenciándolo de la
violencia psicológica en general, dentro del ámbito laboral. Dicho instrumento permite
discernir tres elementos evaluados: presencia de violencia psicológica en el trabajo,
intensidad de la violencia psicológica en el trabajo, y acoso psicológico en el trabajo.
Tomando en cuenta los tres factores en que se divide el IVAPT-PANDO: 1. La
presencia de violencia, 2. La intensidad de violencia y 3. La presencia del acoso. El
siguiente análisis se presenta dividido en estos tres factores; presentando gráficas en
lo general, por género y por edad. Para complementar este análisis se presentan
fragmentos de las 15 entrevistas semiestructurarles que se aplicaron a docentes y
administrativos de la UPN y que pueden dar sustento de lo que se presenta en las
gráficas.
En un último apartado se expone a modo de reflexión la postura que mostraron los
docentes y administrativos en las entrevistas ante el tema del mobbing.
47
1. Presencia de violencia psicológica en el trabajo
Se refiere a la presencia de comportamientos violentos de una o varias personas sobre
otra(s).
Presencia de violencia psicológica en el trabajo en general
En la siguiente gráfica 1 se exponen los porcentajes totales que se obtuvieron en
docentes y administrativos dentro de esta categoría.
Gráfica 1. Presencia de violencia. Docentes/Administrativos
En la gráfica 1 se puede observar que en los docentes (18.2%) es más alta la presencia
de violencia que en los administrativos (16.8%), aunque la mayoría del total de los
encuestados con poco más del 80% asegura que no hay presencia de violencia en el
trabajo.
La presencia de violencia se refiere a actos violentos que en lo general son moral y
psicológicamente, cuando esta existe en el trabajo puede llegar a causar efectos
negativos en la organización, según la revisión teórica en este documento menciona:
Esto puede llegar a causar dos efectos nocivos para la organización: Uno, las
consecuencias en el rendimiento laboral que se caracteriza por el bajo
rendimiento de la persona atacada; y dos, las consecuencias en el clima laboral
81.8
18.2
Presencia de violencia-Docentes
Nula/Baja Media/Alta
83.2
16.8
Presencia de violencia-Administrativos
Nula/Baja Media/Alta
48
debido a que el ambiente laboral se ve perjudicado porque se altera la
comunicación y el clima de colaboración entre los trabajadores y es más
probable que surja el estrés en un lugar donde existe hostigamiento psicológico
(Riquelme, 2006).
Y aunque en la gráfica anterior no se refleja, los docentes entrevistados han sido
testigos de lo contrario
“… cuando de los rumores de pasillo, pasamos a una falta de respeto, es una
señal de alarma. Lo único que puedo exigir es respeto. Si alguno de nosotros
no lo puede ofrecer mejor que evite asistir todo tipo de reuniones. Ni el nivel
académico, ni la antigüedad, ni la edad nos da el derecho de faltar al respeto a
un compañero de trabajo. …” (AA3)
En las siguientes 3 gráficas se muestran los porcentajes en orden de ítems donde los
encuestados contestaron con respecto a la frecuencia de comportamiento en la
categoría de presencia de violencia psicológica en el trabajo.
Después de presentar las gráficas, cada una de estas se complementa con fragmentos
de las entrevistas informales que se realizaron a algunos docentes de las áreas
académicas de la UPN.
Con esto se pretende reflejar los niveles de mobbing que demuestra la presencia de
este fenómeno, debido a que las entrevistas arrojan evidencia de que es un problema
que está presente y que no se debería tomar a la ligera por muy bajos que sean los
porcentajes.
En la gráfica 2 se observa que la mayoría de los encuestados con un 28.75% aseguran
recibir ataques a su reputación; esta es el ítem que obtiene el porcentaje más alto en
lo que se refiere al factor de la presencia de violencia, y que además tiene el mayor
porcentaje total de los 22 ítems del cuestionario que se aplicó.
49
Con respecto a esto en las entrevistas los profesores relatan cómo han sido blancos
de agresiones y ofensas públicas por parte de autoridades y colegas en reuniones a
las que han asistido:
“…Mi intervención no sólo incomodó al señor rector, sino a la Mtra. X quien, al
tomar la palabra dijo “¡Qué bárbaro Profesor, eres un hipopótamo cagón: qué
capacidad de expresarte mal contra todos y contra todo!” Me quedé congelado,
¡qué nivel de violencia! ¡qué fuera de lugar! Me tomó digerirlo una tarde
entera…” (AA3)
Siguiendo con esta categoría de la presencia de violencia el segundo porcentaje más
alto lo obtiene la pregunta número 7. Manipulaciones negativas para caer en errores
con un 25%.
Grafica 2. Porcentajes de la presencia psicológica en el trabajo. Ítems 1, 2, 3 y 7
Sin embargo es importante resaltar que las posturas de los entrevistados que no están
de acuerdo ante este fenómeno y expresan:
“…Me parece que las denominaciones de 'quejoso' e 'hipopótamo cagón' no
corresponden al respeto que nos merecemos como colegas; pues pareciera que
28.75
20
16.25
25
0
5
10
15
20
25
30
35
1. Ataques a la reputación 2. Humillaciones oridiculizaciones en público
3. Burlas, calumnias odifamaciones públicas
7. Manipulación desituaciones negativas para
caer en errores
Porcentajes de la presencia de violencia psicológica en el trabajo
Sujetos
50
con adjetivos o substitutos de sustantivo seguido de adjetivo, se quisieran dirimir
las discusiones académicas y, no con argumentos. Para transformar la UPN y
estar a la altura de los retos, se requiere mucho más que tales denominaciones
hacia colegas y que la presentación de algunas gráficas…” (AA3)
Siguiendo con el análisis de la presencia de violencia se muestran las demás gráficas
que contienen los ítems de este factor.
Gráfica 3. Porcentajes de la presencia de violencia psicológica en el trabajo. Ítems 13, 14, 15 y 16
En esta gráfica 3 se encuentra el tercer ítem con el porcentaje más alto, este pertenece
a la pregunta 15. Ataques verbales criticando los trabajos realizados con el 25%.
Después se encuentran las posiciones de porcentajes medios, por ejemplo el ítem 13.
Interrupción continua cuando se está hablando obtiene el 23.75% lo cual lo coloca en
la cuarta posición en este factor de la presencia de violencia psicológica en el trabajo.
En las entrevistas hubo quienes relatan cómo se les ha ignorado por parte de sus
autoridades en reuniones académicas:
23.75
16.25
25
11.25
0
5
10
15
20
25
30
13. Interrupción continuacuando se está hablando
14. Impedimento alexpresarse
15. Ataques verbalescriticando los trabajos
realizados
16. Rechazo en el trabajo
Porcentajes de la presencia de violencia psicológica en el trabajo
Sujetos
51
“…Protesté, porque había pedido la palabra primero y me llamó públicamente
“quejoso”…” (AA3)
Este tipo de faltas de respeto no solo se dan dentro de juntas o en cubículos, también
al entrar a la Universidad o al realizar diligencias o cualquier otra cosa que se haga
dentro de las instalaciones de la UPN, de esta forma los entrevistados sienten el
rechazo que existe hacia algunos:
“…Quizá en una atribución personal o como una simple coincidencia, en una
ocasión vestía saco y en una oficina de aquí me atendieron muy bien, al darle
continuidad al trámite, pero vistiendo manga corta, la persona me dijo “¿a poco
eres maestro?”, solamente le contesté que era quien había iniciado dicho
trámite dos días antes y entendí que debía vestir a la usanza pseudo-elegante
que nos han vendido…” (AA3)
Con la siguiente gráfica 4 concluyen los ítems que pertenecen a la presencia de
violencia con los porcentajes del total de los cuestionarios que se aplicaron.
Grafica 4. Porcentajes de la presencia de violencia psicológica en el trabajo. Ítems 17, 19 y 20
2.5
10
7.5
0
2
4
6
8
10
12
17. Se ignora la presencia parahacer dudar de las capacidades
19. Asignación de trabajos oactividades que requieren
competencias superiores con laintención de desacreditar
20. Críticas en el trabajo para hacerdudar de las capacidades
Porcentajes de la presencia de violencia psicológica en el trabajo
Sujetos
52
Los últimos 3 ítems que se muestran En esta gráfica 4 coinciden al ser los ítems con
el porcentaje más bajo. El ítem 19. Asignación de trabajos o actividades que requieren
competencias superiores con la intención de desacreditar tiene el 10% y ocupa la
posición 9 en este factor.
A pesar de que las preguntas 17 y 20 del cuestionario se encuentran con los
porcentajes generales más bajo en cuestión de la presencia de violencia, lo que se
pregunta en estos dos ítems es la muestra más clara según Leymann (1997) de la
Fase 1. La aparición de algún incidente crítico pues menciona que:
Si el hostigamiento persiste, la persona objeto del mobbing comienza a
preguntarse: “¿En qué he fallado?” “¿Qué tengo que hacer para que el acoso
cese?” Empieza a reflexionar sobre sus propios errores y a insistir
reiterativamente en el análisis de los mismos (Leymann, 1997).
Esto provoca que la víctima se haga cuestionamientos acerca de la capacidad que
tiene para hacer bien su trabajo. Los entrevistados cuentan cómo han sido ignorados
sin saber el por qué
“…Pedí la palabra, pero el señor rector precisaba terminar una idea, de manera
que decidí esperar y bajar mi mano: minutos después dos colegas la levantaron
también y, una vez que terminó de expresarse el rector, decidió darle la palabra
primero a mis compañeros…” (AA3)
También en las entrevistas se ve reflejado como las malas prácticas pueden afectar el
trabajo del personal en general de la UPN:
“…En esta institución existen múltiples formas de exclusión, abuso y
marginación académica y que como comunidad debemos ejercer acciones
enérgicas para ir desterrándolas. Desgraciadamente, las malas prácticas
desarrolladas por años hacen que, con el trascurrir de los mismos, parezcan
prácticas normales y sanas…” (AA5)
53
Género y presencia de violencia psicológica en el trabajo
En las siguientes 3 gráficas se muestran los porcentajes por género en cada uno de
los ítems de este mismo factor la presencia de violencia psicológica en el trabajo.
Gráfica 5. Porcentajes de la presencia de violencia psicológica en el trabajo por género. Ítem 1, 2, 3 y 7
En general se puede observar que en 3 de los 4 ítems que se presentan en esta gráfica
5, los porcentajes mayores se presentan en las mujeres.
En la gráfica 5 se muestra que las mujeres (41.86%) en el ítem 1. Ataques a la
reputación es casi una tercera parte más con respecto a los hombres (27.02%) y aún
con esta diferencia, es para ambos géneros el porcentaje más alto en el factor de la
presencia de violencia psicológica en el trabajo. De esta manera en el ítem 2.
Humillaciones o ridiculizaciones en público los hombres con el 13.51% que es poco
menos del doble que las mujeres con el 25.58%.
En el ítem 3. Burlas, calumnias o difamaciones públicas las mujeres con el 11.62% se
colocan en un porcentaje menor con respecto a los hombres que tienen un 18. 91%.
En esta grafica el ítem más parejo es el 7. Manipulación de situaciones negativas para
41.86
25.58
11.62
25.5827.02
13.51
18.9121.62
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
1. Ataques a la reputación 2. Humillaciones oridiculizaciones en público
3. Burlas, calumnias odifamaciones públicas
7. Manipulación desituaciones negativas para
caer en errores
Porcentajes de la presencia de violencia psicológica en el trabajo por género
Mujeres Hombres
54
caer en errores las mujeres con 25.58% y los hombres con 21.62% los posiciona en el
tercer porcentaje más alto en este factor.
Gráfica 6. Porcentajes de la presencia de violencia psicológica en el trabajo por género. Ítem 13, 14, 15 y 16
En la gráfica 6 se observa que en el ítem 13. Interrupción continua cuando se está
hablando las mujeres obtienen el segundo lugar de los porcentajes más altos con el
27.9% en el factor de la presencia de violencia psicológica en el trabajo, lo que hace
que el porcentaje de las mujeres sea mayor en una tercera parte con respecto a los
hombres quienes tienen un 16.21%. En el ítem 16. Rechazo en el trabajo las mujeres
vuelven a ocupar un porcentaje mayor del doble con respecto a los hombres con un
16.27% dejando a estos últimos con un 8.1%.
En las entrevistas se cuentan anécdotas en donde los entrevistados se han sentido
rechazados por los que forman parte de esta casa de estudios:
“…Dada la cantidad de tatuajes que porto en los brazos, en más de una ocasión
me han detenido en la puerta solicitándome mi credencial a lo que simplemente
pregunto: “¿me detienen por algo en especial?” y “¿por qué sólo a mí?” a lo que
27.9
18.620.93
16.2716.21 16.21
24.32
8.1
0
5
10
15
20
25
30
13. Interrupción continuacuando se está hablando
14. Impedimento alexpresarse
15. Ataques verbalescriticando los trabajos
realizados
16. Rechazo en el trabajo
Porcentajes de la presencia de violencia psicológica en el trabajo por género
Mujeres Hombres
55
me han contestado “ya pásate” con desdén y como si me hicieran un favor. …”
(AA3)
En la gráfica 6 en donde se muestran los porcentajes del ítem 14. Impedimento al
expresarse mujeres y hombres obtienen porcentajes muy parejos con 18.6% y 16.21%
respectivamente. En el ítem 15. Ataques verbales criticando los trabajos realizados
para los hombres ha impactado más con respecto a las mujeres, pues para los del
género masculino esta pregunta obtiene el segundo porcentaje más alto en este factor
con el 24.32%, dejando a las mujeres abajo con el 20.93%.
En la siguiente gráfica 7 donde se muestran los últimos 3 ítems de este factor y en
donde se puede observar que los del género masculino obtienen porcentajes más altos
que las mujeres.
Gráfica 7. Porcentajes de la presencia de violencia psicológica en el trabajo por género. Ítem 17, 19 y 20
El ítem 19. Asignación de trabajos o actividades que requieren competencias
superiores con la intención de desacreditar es el de mayor diferencia pues los hombres
con casi tres veces mayor con el 16.21% que las mujeres quienes únicamente tienen
un 4.65%. El ítem 20. Críticas en el trabajo para hacer dudar de las capacidades tanto
2.32
4.65 4.65
2.7
16.21
10.81
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
17. Se ignora la presencia parahacer dudar de las capacidades
19. Asignación de trabajos oactividades que requieren
competencias superiores con laintención de desacreditar
20. Críticas en el trabajo para hacerdudar de las capacidades
Porcentajes de la presencia de violencia psicológica en el trabajo por género
Mujeres Hombres
56
hombres con 10.81% tienen un porcentaje mayor del doble con respecto a las mujeres,
las cuales tienen un 4.65%. El ítem 17. Se ignora la presencia para hacer dudar de las
capacidades es el más parejo dando a las mujeres un 2.32% y hombres el 2.7%.
En este apartado del análisis de información en donde se habla de género, las mujeres
obtuvieron los porcentajes más altos en 6 de los 11 ítems que conforman este factor
de la presencia de violencia en el trabajo, estos resultados coinciden con lo afirmado
por el Proyecto de Opinión de la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de
Oportunidades para la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales (2000), que aunque
no da porcentajes sí estiman que el mobbing es una situación más padecida por las
mujeres, aspecto que coincide con el Dictamen del Comité Económico y Social
Francés (2001), considerando a las mujeres de más de 40 años las más afectadas.
J. C. Fuertes (2004) quien menciona que el mobbing lo sufren el 70% de las mujeres
a lo largo de su vida laboral, tal afirmación la hace basado en estudios realizados en
la Fundación Europea para la Mejora de la Condiciones de Vida y Trabajo y en el
Proyecto de Opinión para la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales.
57
Edad y presencia de violencia psicológica en el trabajo
A continuación se muestran las gráficas en las que se exponen los porcentajes por
edad en cada uno de los ítems divididos en 5 categorías (divididas por décadas); los
de 20 a 29 años (20´), los de 30 a 39 años (30´), los de 40 a 49 años (40´), los de 50
a 59 años (50´) y los de 60 a 69 años (60´).
Gráfica 8. Porcentajes de la presencia de violencia psicológica en el trabajo por edad. Ítem 1, 2, 3 y 7
En esta gráfica 8 en donde se muestran los porcentajes de los primeros 4 ítems del
factor de la presencia de violencia psicológica en el trabajo, al igual que en los análisis
anteriores que se hicieron en general y por género, es el ítem 1. Ataques a la
reputación el que obtiene el porcentaje más alto en 4 de las 5 categorías de décadas
que se presentan, sólo los de 60´ con el 11.11% ocupan el octavo lugar en su
categoría.
Al respecto los entrevistados señalan:
“… Ahora recién doctorado, me he encontrado con el comentario poco
académico y bastante gastado “recuerda que lo doctor no quita lo pendejo…”,
33.33 33.33
0
33.33
26.66
13.33
20 20
40.9
22.72
27.27
18.18
29.62
22.22
3.7
14.8111.11
22.22
22.22
66.66
0
10
20
30
40
50
60
70
1. Ataques a la reputación 2. Humillaciones oridiculizaciones en público
3. Burlas, calumnias odifamaciones públicas
7. Manipulación desituaciones negativas para
caer en errores
Porcentajes de la presencia de violencia psicológica en el trabajo por edad
20-29 30-39 40-49 50-59 60-69
58
“antes había maestros muy buenos, pero su papelito pesó más y por eso no se
quedaron excelentes profesores”…”
Sin embargo es el ítem 7. Manipulación de situaciones negativas para caer en errores
el que tiene el porcentaje más significativo con el caso de las personas de 60´quienes
obtienen el porcentaje más alto en su categoría con el 66.66%.
En el ítem 2. Humillaciones o ridiculizaciones en público los de 20´ años ocupan el uno
de los primeros lugares de porcentajes más altos en su categoría con el 33.33% y se
observa que son los blancos más vulnerables.
En esta misma gráfica 8 se muestra el ítem 3. Burlas, calumnias o difamaciones
públicas en donde las personas más jóvenes muestran que no son los más vulnerables
blancos para esta pregunta, pues los de 20´ tienen el 0%. Después están los de 50´
con un 3.7%, seguido de los de 30´ con el 20% y los de 60´ con un 22.22%, finalmente
están los de 40´ quienes tienen el porcentaje más alto en este ítem con un 27.27%.
En la siguiente gráfica 9 se encuentran los ítems con los porcentajes más
representativos de la presencia de violencia por edad.
59
Gráfica 9. Porcentajes de la presencia de violencia psicológica en el trabajo por edad. Ítem 13, 14, 15 y 16
Pues muestra que el ítem 13. Interrupción continua cuando se está hablando se lo da
a las personas de 60´ quienes obtienen el segundo porcentaje más alto en su categoría
con el 55.55%. De igual manera el ítem 14. Impedimento al expresarse pone a las
personas de 60´ con un porcentaje del 44.44% el cual es mucho mayor con respecto
a las demás edades. Finalmente el ítem 16. Rechazo en el trabajo en donde el
porcentaje más alto es del 33.33% el cual también pertenece a las personas de 60´.
En la siguiente gráfica 10 en el ítem 17. Se ignora la presencia para hacer dudar de
las capacidades las personas que son blancos más vulnerables a esta agresión son
los de 40´ con un 9.09%. Las demás personas de 20´ 30´ 50´ y 60´ tienen el 0%.
33.33
0 0 0
20
13.33
20
6.66
22.7227.27 27.27
18.1814.81
7.4
29.62
3.7
55.55
44.44
22.22
33.33
0
10
20
30
40
50
60
13. Interrupción continuacuando se está hablando
14. Impedimento alexpresarse
15. Ataques verbalescriticando los trabajos
realizados
16. Rechazo en el trabajo
Porcentajes de la presencia de violencia psicológica en el trabajo por edad
20-29 30-39 40-49 50-59 60-69
60
Gráfica 10. Porcentajes de la presencia de violencia psicológica en el trabajo por edad. Ítem 17, 19, y 20
En el siguiente ítem 19. Asignación de trabajos o actividades que requieren
competencias superiores con la intención de desacreditar las personas de 50´ obtienen
el porcentaje más alto con un 14.81%. El último ítem de este factor 20. Críticas en el
trabajo para hacer dudar de las capacidades las personas de 50´ y 60´ obtienen los
porcentajes más altos con el 11.11% respectivamente, este mismo ítem algo
representativo es que las personas de 20´ y 30´ no son blancos ante esta situación
pues el porcentaje es de 0%.
A continuación se muestra una de las posturas por parte de los entrevistados hacia las
faltas de respeto que se hacen en público:
“… Cuando de los rumores de pasillo, pasamos a una falta de respeto en una
reunión académica, es una señal de alarma. Lo único que puedo exigir es
respeto. Si alguno de nosotros no lo puede ofrecer mejor que evite asistir a las
reuniones. Ni el nivel académico, ni la antigüedad, ni la edad nos da el derecho
de faltar al respeto a un compañero de trabajo. …” (AA3)
0 0 00
6.66
0
9.09 9.09 9.09
0
14.81
11.11
0
11.11 11.11
0
2
4
6
8
10
12
14
16
17. Se ignora la presencia parahacer dudar de las capacidades
19. Asignación de trabajos oactividades que requieren
competencias superiores con laintención de desacreditar
20. Críticas en el trabajo para hacerdudar de las capacidades
Porcentajes de la presencia de violencia psicológica en el trabajo por edad
20-29 30-39 40-49 50-59 60-69
61
2. Intensidad de violencia psicológica en el trabajo
Se refiere a que estos comportamientos violentos se presentan de manera continua
durante cierto tiempo.
Intensidad de violencia en general
En la siguiente gráfica 11 se muestran los porcentajes totales de docentes y
administrativos que representan a la intensidad de violencia en la UPN.
Gráfica 11. Intensidad de violencia. Docentes/Administrativos
En la gráfica 11 se muestra que una sexta parte de los docentes (20.2%) aseguran
que aparte de la existencia de violencia en el trabajo, esto ocurre en repetidas
ocasiones. Los administrativos (17.2%) aunque con un porcentaje menor a
comparación de los docentes, también aseguran lo mismo.
Según la fase 2 que establece Leymann (1997) se puede localizar este factor, pues en
esta fase los actos violentos van aumentando progresivamente:
Esta fase también es propiciada por el acosador y se caracteriza por una
graduación más incisiva del acoso psicológico hacia la víctima, con el objeto de
intimidarla y hacerle notar que cualquier movimiento para defenderse sólo
conseguirá acrecentar el problema. Generalmente, estas reacciones de
incremento de la presión vienen acompañadas de amenazas de carácter
79.8
20.2
Intensidad de violencia-Docentes
Nula/Baja Media/Alta
82.8
17.2
Intensidad de violencia-Administrativos
Nula/Baja Media/Alta
62
punitivo, dirigidas explícitamente hacia el estatus o la seguridad del acosado
(Leymann, 1997).
No hubo entrevistados que estuvieran de acuerdo en que los actos negativos de
violencia puedan seguir aumentando en la UPN y algunos de ellos reprueban que las
autoridades y colegas no hagan algo al respecto.
“… Me sorprende de sobremanera que la "máxima autoridad" de la UPN (alias
el rector) se sume a estas expresiones de violencia y guarde silencio ante estas
atrocidades. Este silencio y el de los demás compañeros presentes es una
forma de coludirse con la violencia y de seguir denigrando a las víctimas. Qué
grave que en una Universidad se sigan estas prácticas. Qué grave de verdad…”
(AA3)
A continuación se muestran 2 gráficas en donde se muestran los porcentajes de
acuerdo a los ítems en donde los encuestados contestaron con respecto a la
frecuencia de comportamiento en la categoría de intensidad de violencia.
Grafica 12. Porcentajes de la intensidad de violencia psicológica en el trabajo. Ítems 8, 10 y 9
27.5
21.2523.75
0
5
10
15
20
25
30
8. Se extienden rumores maliciososo calumniosos
9. Se desvalora el trabajo y nuncase reconoce que se haya hecho algo
bien
10. Se ignoran éxitos laborales y seatribuyen a otras personas
Porcentajes de la intensidad de violencia psicológica en el trabajo
Sujetos
63
En la gráfica 12 el ítem 8. Se extienden rumores maliciosos o calumniosos es el de
mayor porcentaje con 27.5% el cual ocupa la posición número 1 en este factor. En la
gráfica anterior se puede observar que en los 3 ítems el porcentaje total de cada uno
está alrededor de la cuarta parte del total de las personas encuestadas.
Los entrevistados expresan su opinión con respecto a las agresiones que puede haber
hacia sus compañeros:
“…Para mí es una sorpresa que, en una reunión entre docentes traten de
imponerse a través de los gritos o las faltas de respeto. Además, que no exista
una disculpa por estos hechos, ¿será que esto es normal en UPN? No lo sé.
Pero noto que algunos se han acostumbrado a las cosas “extrañas” que pasan
en la Universidad. …” (AA3)
En la gráfica 13 que se muestra a continuación se presentan los porcentajes de los
últimos 4 ítems que conforman el factor de la intensidad de violencia.
Grafica 13. Porcentajes de la intensidad de violencia psicológica en el trabajo. Ítems 11, 12, 21 y 22
17.5
11.25
13.75
16.25
02468
101214161820
11. Se castigan los erroreso pequeñas fallas másduramente que a otros
12. Se obstaculizan lasposibilidades de
comunicación concompañeros y/o con otras
áreas
21. Menos oportunidad decapacitarse que otros
22. Se bloquean o impidenoportunidades de ascenso
o mejora en el trabajo
Porcentajes de la intensidad de violencia psicológica en el trabajo
Sujetos
64
En esta gráfica 13 los porcentajes van descendiendo a comparación de la anterior, sin
embargo los más representativos son el ítem 11. Se castigan los errores o pequeñas
fallas más duramente que a otros el cual obtiene el 17.5% del total de los encuestados
y el ítem 22. Se bloquean o impiden oportunidades de ascenso o mejora en el trabajo
con un porcentaje de 16.25%.
Con respecto a estos últimos 4 ítems las entrevistas reflejan como la UPN se ha
convertido en una burocracia universitaria y que niega oportunidades a sus docentes.
“… Acoso laboral, discriminación, exclusión y otras prácticas de poder e
impunidad, que tratan de imponerse en diversas instancias y comisiones; por
ejemplo, preguntemos a representantes de las diversas áreas académicas
cómo es la atmósfera de "trabajo colegiado" y el trato hacia quien disiente de
las "propuestas" que buscan excluir a los más (incremento de puntajes y
modificación de criterios, indicadores y actividades) para "premiar" sólo a los
allegados al disfrute de comisiones, programas y gestiones que le interesan a
quienes manejan a nuestra universidad como una empresa cuasi familiar…”
(AA5)
65
Género e intensidad de violencia psicológica en el trabajo
Relacionado con el tema del mobbing por género me permito rescatar un fragmento
de los testimonios recopilados por Peña, F y Sánchez, S. (Coord., 2009) los cuales
fueron revisados para la indagación teórica de este trabajo, el testimonio es de Patricia
Reyes y cuenta como fue víctima de mobbing por el hecho de ser mujer:
Los ataque comenzaron cuando ella obtuvo la basificación, ella fue blanco de
ataques simbólicos por el hecho de ser mujer pues en múltiples ocasiones su
compañeros han tenido tendencias misóginas y a pesar de que solicitó su
cambio a otra área, éste le fue negado con la excusa de que la necesitaban en
el lugar que ella ocupaba y como era de esperarse los ataque de violencia
siguieron hacia su persona por parte de sus compañeros (Peña, F & Sánchez,
S. Coord., 2009).
Siguiendo con este mismo factor de la intensidad de violencia psicológica en el trabajo
por género, en las siguientes 3 gráficas se muestran los porcentajes de cada uno de
los ítems que conforman este factor.
En la siguiente gráfica 14 el porcentaje más representativo se localiza en el ítem 10.
Se ignoran éxitos laborales y se atribuyen a otras personas muestra que los hombres
son mayoría con un 29.72% y eso les da la primera posición en este el factor de
intensidad de violencia y en el cual las mujeres tienen casi una tercera parte menos a
comparación de los hombres con un 20.93%.
66
Gráfica 14. Porcentajes de la intensidad de violencia psicológica en el trabajo por género. Ítem 8, 9, 10 y 11
En la gráfica 14 los ítems restante tienen porcentajes más parejos entre géneros, pues
se observa que en el ítem 8. Se extienden rumores maliciosos o calumniosos las
mujeres tienen un porcentaje de 27.9% y los hombre en la segunda posición con el
27.02%. En el ítem 9. Se desvalora el trabajo y nunca se reconoce que se haya hecho
algo bien las mujeres ocupan la posición número 2 con el 20.93% y los hombres las
superan con un porcentaje del 21.62%. Para concluir los ítems de esta gráfica, se
encuentra el ítem 11. Se castigan los errores o pequeñas fallas más duramente que a
otros en donde las mujeres obtienen un porcentaje de 18.6% el cual es un poco mayor
al de los hombres con un 16.21%.
Al mostrar la siguiente gráfica 15 en donde se muestran los últimos tres ítems (12, 21
y 22) de este factor, coinciden al estar en las posiciones más bajas en ambos géneros.
27.9
20.93 20.9318.6
27.02
21.62
29.72
16.21
0
5
10
15
20
25
30
35
8. Se extienden rumoresmaliciosos o calumniosos
9. Se desvalora el trabajo ynunca se reconoce que se
haya hecho algo bien
10. Se ignoran éxitoslaborales y se atribuyen a
otras personas
11. Se castigan los erroreso pequeñas fallas másduramente que a otros
Porcentajes de la intensidad de violencia psicológica en el trabajo por género
Mujeres Hombres
67
El ítem 12. Se obstaculizan las posibilidades de comunicación con compañeros y/o
con otras áreas también posiciona a hombres y mujeres con un porcentaje similar,
dejando a estas últimas con un 11.62% y los del género masculino con el 10.81%.
Gráfica 15. Porcentajes de la intensidad de violencia psicológica en el trabajo por género. Ítem 12, 21 y 22
Y que los ítems 21. Menos oportunidad de capacitarse que otros y 22. Se bloquean o
impiden oportunidades de ascenso o mejora en el trabajo los hombres tienen un mayor
porcentaje con 16.21% respectivamente en comparación a las mujeres.
11.62
9.3
13.95
10.81
16.21 16.21
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
12. Se obstaculizan las posibilidadesde comunicación con compañeros
y/o con otras áreas
21. Menos oportunidad decapacitarse que otros
22. Se bloquean o impidenoportunidades de ascenso o mejora
en el trabajo
Porcentajes de la intensidad de violencia psicológica en el trabajo por género
Mujeres Hombres
68
Edad e intensidad de violencia psicológica en el trabajo.
Como en el factor anterior se muestran las gráficas en las que se exponen los
porcentajes por edad en cada uno de los ítems recordando que están divididos en 5
categorías (por décadas); los de 20 a 29 años (20´), los de 30 a 39 años (30´), los de
40 a 49 años (40´), los de 50 a 59 años (50´) y los de 60 a 69 años (60´).
En la siguiente gráfica 16 los ítems con los porcentajes más representativos son el 8.
Se extienden rumores maliciosos o calumniosos y 9. Se desvalora el trabajo y nunca
se reconoce que se haya hecho algo bien para ambos casos las personas de 60´
obtienen el porcentaje más alto con el 44.44% en cada uno.
Gráfica 16. Porcentajes de la intensidad de violencia psicológica en el trabajo por edad. Ítems 8, 9, 10 y 11
En la gráfica 16 también se observa que en 3 (8, 10 y 11) de los 4 ítems que se
presentan, las personas de 20´ tienen un porcentaje de 0, lo cual muestra que las
personas encuestadas más jóvenes no son blancos para este tipo de agresiones.
0
33.33
0 0
26.66
6.66
20
13.33
31.81
22.72
18.18
22.7222.2218.51
37.03
18.51
44.44 44.44
33.33
22.22
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
8. Se extienden rumoresmaliciosos o calumniosos
9. Se desvalora el trabajo ynunca se reconoce que se
haya hecho algo bien
10. Se ignoran éxitoslaborales y se atribuyen a
otras personas
11. Se castigan los erroreso pequeñas fallas másduramente que a otros
Porcentajes de la intensidad de violencia psicológica en el trabajo por edad
20-29 30-39 40-49 50-59 60-69
69
Con base a las preguntas que se muestran en la gráfica 16 las entrevistas mencionan
como los adjetivos negativos que descalifican a las personas pueden unir a colegas
para hacer un cambio si así se requiere:
“…Me uno gustoso, si así se interpreta al club de los “mitoteros” como si no
fuera ya suficiente los demás calificativos que escucho en los pasillos sobre mi
persona provenientes de colegas: “tatuado” “maricón” “escuincle mamón”
“subidito” “doctorcito”…” (AA3)
Otro ejemplo de ello:
“…"No hay que meterse en problemas", "es difícil que las cosas cambien",
"siempre ha sido así", "en esta área hay 2 grupos cuyas diferencias no permiten
trabajar" son comentarios que he escuchado cotidianamente entre mis colegas,
muchos con años de experiencia en esta universidad…” (AA3)
A comparación de la gráfica anterior, en la gráfica 17 el ítem 21. Menos oportunidad
de capacitarse que otros se encuentra el porcentaje más alto en la categoría de las
personas de 20´ con el 33.33% y muestra que las personas de 60´ no son blancos en
este tipo de agresión pues tiene un 0% en este ítem.
De esta manera los entrevistados expresan su sentir hacia las malas “costumbres” que
se han ido erradicando en la institución:
“…Yo también he tenido que soportar comentarios negativos y desplantes. He
escuchado profesores que piensan merecer mayores privilegios sólo por su
antigüedad…” (AA3)
70
Gráfica 17. Porcentajes de la intensidad de violencia psicológica en el trabajo por edad. Ítems 12, 21 y 22
En la gráfica 17 se observa que en el factor de la intensidad de violencia psicológica
en el trabajo las personas de 20´ en los ítems 12 y 22 no son blancos ante esta
agresión pues su porcentaje es de 0%.
Pando, M., Aranda, C., Preciado, L., Franco, S. y Salazar, J. (2006) habla de las
consecuencias que puede traer la recurrencia de actos violentos y plantea que no se
debe tolerar ningún tipo de violencia psicológica, pues lo compara con la violencia
física y más cuando tal agresión es constante, ya que trae muchos problemas de salud
como trastornos de sueño, ansiedad, estrés y depresión y aseguran que más del 80%
de los trabajadores mexicanos han padecido algún tipo de violencia en el trabajo,
también (Pando, M. et al., 2006).
0
33.33
0
13.33
20
26.66
18.18
13.63
22.72
3.7
11.11
7.4
22.22
0
11.11
0
5
10
15
20
25
30
35
12. Se obstaculizan las posibilidadesde comunicación con compañeros
y/o con otras áreas
21. Menos oportunidad decapacitarse que otros
22. Se bloquean o impidenoportunidades de ascenso o mejora
en el trabajo
Porcentajes de la intensidad de violencia psicológica en el trabajo por edad
20-29 30-39 40-49 50-59 60-69
71
3. Acoso psicológico en el trabajo
Indica la existencia de intencionalidad de aniquilación o destrucción psicológica y
obtener la salida de la organización o de dañar deliberadamente a la persona.
A continuación en la gráfica 18 se muestra los porcentajes del último factor en el cual
se perjudica la integridad de la persona.
Gráfica 18. Presencia del acoso. Docentes/Administrativos
En la gráfica 18 se puede observar que casi una cuarta parte de los docentes (23.8%)
encuestados aseguran que existe presencia de acoso psicológico en el trabajo y por
parte de los administradores (14.7%) la mayoría menciona que este factor es casi nulo.
Peña, Florencia et al. (Coords) (2007) clasifica el fenómeno del mobbing en 7 fases, al
realizar la indagación teórica y revisar las fases; se observó que las 2, 3, 4 y 6 coinciden
con las características del factor de acoso laboral en el trabajo pues en ellas menciona
que:
Fase 2. Como punto de partida de un acoso es cuando una de las dos partes
inicia una estrategia para influir, vencer u oprimir al otro, una mala resolución
del conflicto es lo que lleva al acoso laboral. Fase 3. El objetivo es el deseo
inmoral de querer conseguir la desaparición de la víctima del entorno de trabajo
mediante la destrucción psíquica de la misma. Fase 4. Las consecuencias
directas en la víctima son un aislamiento extremo e introyección de la culpa, a
76.2
23.8
Presencia del acoso-Docentes
Nula/Baja Media/Alta
85.3
14.7
Presencia del acoso-Administrativos
Nula/Baja Media/Alta
72
menudo, las consecuencias sobre la salud de la víctima son muy graves. Fase
6. Consiste en la exclusión del acosado del mundo laboral y social con el
propósito de que la víctima pida un cambio de lugar de trabajo o que se marche
de la empresa (Peña et al. Coords. 2007).
Lo cual muestra que en cualquiera de las 4 fases se pretende la aniquilación laboral y
personal de la víctima.
En esta última categoría se muestra 1 gráfica en donde también se observan los
porcentajes de cada uno de los ítems en donde los encuestados contestaron con
respecto a la frecuencia de comportamiento en la categoría de presencia de acoso
psicológico.
En la gráfica 19 el porcentaje más representativo corresponde al ítem 4. Se asignan
trabajos o proyectos con plazos cortos imposibles de cumplir debido a que pertenece
a la cuarta parte del total de las personas encuestadas con el 25%.
Grafica 19. Porcentajes del acoso psicológico en el trabajo. Ítems 4, 5, 6 y 18
25
21.25
18.75
12.5
0
5
10
15
20
25
30
4. Se asignan trabajos oproyectos con plazoscortos imposibles de
cumplir
5. Se ignora o excluye delas reuniones
6. Se impide tenerinformación importante ynecesaria para el trabajo
18. Se asignan sin cesartareas nuevas
Porcentajes del acoso psicológico en el trabajo
Sujetos
73
Siguiendo con el análisis el ítem 5. Se ignora o excluye de las reuniones cuenta con el
21.25%, dejando en las últimas dos posiciones los ítems 6. Se impide tener
información importante y necesaria para el trabajo y 18. Se asignan sin cesar tareas
nuevas con 18.75% y 12.5% respectivamente.
Siempre es complicado entrar a un trabajo nuevo, pues se requiere adaptarse al clima
laboral y las diversas personalidades de los compañeros y siempre al ser nuevo se
pretende realizar tu trabajo lo mejor posible sin embargo, durante las entrevistas los
sujetos mencionan que esto no siempre es posible:
“…No más ni menos importante, la última que cuento es la ya clásica frase de
“tú que eres nuevo no entiendes muchas cosas”, lo cual nos ha tocado escuchar
en varias ocasiones tanto en pasillos como en reuniones colegiadas y no
siempre académicas desafortunadamente…” (AA3)
74
Género y acoso psicológico en el trabajo
Siguiendo con este mismo factor pero en la categoría de género, la siguiente gráfica
muestra los porcentajes de cada uno de los ítems del acoso psicológico en el trabajo.
Grafica 20. Porcentajes del acoso psicológico en el trabajo por género. Ítems 4, 5, 6 y 18
En la gráfica 20 se puede observar que el género femenino obtiene el porcentaje
mayor en el ítem 4. Se asignan trabajos o proyectos con plazos cortos imposibles de
cumplir con el 27.9% y para los del género masculino el porcentaje más representativo
es el ítem 6. Se impide tener información importante y necesaria para el trabajo con el
27.02%.
Las características de este factor coinciden con la fase 4 de Leymann (1997) en la cual
menciona que:
En esta fase se presenta el deterioro de salud del acosado en grado tal que
puede obligar a que el trabajador se ausente de su trabajo. La simple idea de
volver al contexto laboral después de una baja médica, de volver a experimentar
las presiones que lo condujeron a su estado actual, tiende a convertirse en algo
que causa terror. La víctima de mobbing opta ya, cada vez con más seguridad,
27.9
23.25
13.9511.62
24.32
18.91
27.02
10.81
0
5
10
15
20
25
30
4. Se asignan trabajos oproyectos con plazoscortos imposibles de
cumplir
5. Se ignora o excluye delas reuniones
6. Se impide tenerinformación importante ynecesaria para el trabajo
18. Se asignan sin cesartareas nuevas
Porcentajes del acoso psicológico en el trabajo por género
Mujeres Hombres
75
por buscar soluciones fuera del dominio de la organización laboral a la que
todavía pertenece (Leymann, 1997).
76
Edad y acoso psicológico en el trabajo
Como en los factores anteriores se muestran las gráficas en las que se exponen los
porcentajes por edad en cada uno de los ítems, es importante recordar que están
divididos en 5 categorías (por décadas); los de 20 a 29 años (20´), los de 30 a 39 años
(30´), los de 40 a 49 años (40´), los de 50 a 59 años (50´) y los de 60 a 69 años (60´).
En la siguiente gráfica 21 se observar que el porcentaje más representativo se
encuentra en el ítem 4. Se asignan trabajos o proyectos con plazos cortos imposibles
de cumplir en donde las personas de 60´ tiene la primera posición con el 44.44%.
Grafica 21. Porcentajes del acoso psicológico en el trabajo por edad. Ítems 4, 5, 6 y 18
En la gráfica 21 también se observa que las personas de 20´ obtienen los porcentajes
más altos con el 33.33% respectivamente en el ítem 5. Se ignora o excluye de las
reuniones y el 6. Se impide tener información importante y necesaria para el trabajo
en este último ítem las personas de 60 obtienen también un porcentaje del 33.33% lo
cual muestra que tanto las personas más jóvenes y más adultas son los blancos más
afectados a obtener información importante para su trabajo.
0
33.33 33.33
0
26.66
0
26.6
13.33
18.18
31.81
27.27
13.63
22.22
22.22
7.4 7.7
44.44
22.22
33.33
11.11
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
4. Se asignan trabajos oproyectos con plazoscortos imposibles de
cumplir
5. Se ignora o excluye delas reuniones
6. Se impide tenerinformación importante ynecesaria para el trabajo
18. Se asignan sin cesartareas nuevas
Porcentajes del acoso psicológico en el trabajo por edad
20-29 30-39 40-49 50-59 60-69
77
En otro de los testimonios del libro Testimonios de mobbing. El acoso laboral en México
(Peña, F & Sánchez, S. Coord., 2009) que se revisaron para este trabajo de
investigación habla sobre una investigación acerca del antiliderazgo organizacional y
el perpetrador y ejecutor de acciones hostiles de mobbing:
Los hallazgos de esta investigación confirman la existencia y gravedad de lo
que los otros autores llaman “pandemia del mobbing académico en espacios
universitarios”, lo cual resulta inmoral aceptar, y que desafortunadamente no se
pueden ocultar ante tales evidencias que se hacen recurrentes prácticas de
eliminación en contra de los trabajadores sobresalientes de la educación
universitaria; encabezado por un seudo líder y su pandilla de acosadores
académicos, mismos que destruyen a los jóvenes talentos con un futuro
prometedor en la vida universitaria (Peña, F & Sánchez, S. Coord., 2009).
En las entrevistas los sujetos expresan su sentir ante las malas praxis que se llevan a
cabo de la UPN:
“…Es claro que no tenemos que estar de acuerdo con las/los demás para poder
respetar su opinión y más aún, su persona. Pero, ¿Qué puede estar detrás de
reacciones y respuestas viscerales que lo único que parecen expresar es: “no
hables, no opines, no cuestiones, no analices, no critiques, no reflexiones”?…”
(AA3)
Como se muestra en el marco teórico de este trabajo de investigación uno de los
primeros en estudiar el mobbing fue el profesor Iñaki Piñuel en España y considera
que el Mobbing tiene como finalidad lo que se mide en este factor del acoso psicológico
en el trabajo:
Intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e
intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o bien a
satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir del hostigador
(Piñuel, 2006).
78
Reflexiones de docentes y administrativos ante el fenómeno de mobbing
En esta parte del trabajo se recopilan las reflexiones de las entrevistas que se aplicaron
a docentes y administrativos de la UPN, estas reflexiones muestran el apoyo a
compañeros que han sufrido del fenómeno de mobbing, el descontento por la falta de
acciones para combatir estas malas prácticas, y la unión que puede haber entre la
comunidad upeniana para hacer las cosas distintas.
“…Es necesario hacer una reflexión profunda sobre la manera en que
interactuamos entre colegas y con el estudiantado, que en muchas ocasiones
denuncia hechos de abuso de poder por parte de profesores que van desde el
acoso verbal hasta el sexual. Si en realidad la UPN "educa para transformar"
entonces hago un llamado a aceptar el cambio, la diferencia y la disidencia en
un diálogo respetuoso. …” (Profesor AA3)
Pues hay que recordar que en el mobbing no solo están involucrados acosado y
acosador, este fenómeno trasciende más allá y es una cuestión que afecta a todos en
su entorno. A los compañeros, por ejemplo, los afecta más directamente si estos ven
día tras día como agreden a sus colegas ante sus ellos. Por lo que Bosqued (2005)
recomienda una actitud más conveniente ante esta situación, es decir, que cada
miembro del grupo aporte su granito de arena para luchar contra las agresiones
psicológicas en el trabajo porque de lo contrario uno se convierte automáticamente en
un consentidor y, por lo tanto, en cómplice de lo que está ocurriendo.
En las entrevistas los sujetos están conscientes en que se necesita de la participación
de toda la comunidad para acabar con estas faltas de respeto:
“… ¿Habrá alguien en esta universidad que no sea diverso? ¿Habrá alguien
que sí tenga la razón en plenitud? ¿Habrá quién tenga una mirada inapelable?
¿Habrá alguien cuyas prácticas culturales sean lo “óptimo” e “ideal” para todos?
Seguramente no, entonces partamos sí del respeto, pero no de esa tolerancia
que nos silencia y nos invisibiliza, de esa tolerancia que nos lleva a vanagloriar
79
las jerarquías aplastantes… sigamos dialogando y sigamos aprendiendo a
asumirnos como comunidad…” (Profesor AA3)
En el marco teórico de este documento se menciona que las autoridades de la
organización tienen un papel importante para que se pueda dar el fenómeno del
mobbing o al contrario poder erradicarlo, en las entrevistas existen cuestionamientos
ante la falta de interés por parte de las autoridades:
“… ¿Estará dispuesta la autoridad a destinar recursos a estas acciones o sólo
le importará generar una campaña sobre identidad institucional vacía, sin sostén
en los valores de respeto, solidaridad, honestidad, tolerancia y equidad, entre
otros, como la que ya se le ha propuesto al Consejo Académico del Ajusco?,
¿Estaremos dispuestos como colegiados a trabajar en ello y establecer
mecanismos de autorregulación?¿Estarán dispuestos el rector y demás
implicados a dar una disculpa pública al académico ofendido o se impondrá la
negación en torno al actuar? ¿Qué normatividad sanciona este tipo de
agresiones? Por último, felicito a esos profesores por ser "mitoteros" y tener
puesta la camiseta de UPN, aunque de manera diferente a como creen tenerla
puesta las autoridades que pasan y seguirán pasando por esta universidad,
esperar que la autoridad cambie es una falacia. Mejor preocupémonos por
cambiar como comunidad, las autoridades llegan y se van tarde o temprano,
pero los que hacemos a la institución nos quedamos y algunos quizás más de
lo que debiéramos…” (Profesora AA5)
Peña, Florencia et al. (Coords) (2007) en un estudio establece 7 fases que definen el
fenómeno del acoso moral en el trabajo o mobbing, las cuales van desde el conflicto
hasta la exclusión de la víctima de la organización, incluyendo la actuación del entorno
y la recuperación de la víctima, en este caso se toma en cuenta la quinta fase en donde
se muestra el impacto que puede tener la falta de interés de las autoridades ante este
fenómeno:
80
Fase 5. Intervención de la empresa. En esta fase, la empresa se da cuenta de
la situación e intenta actuar, normalmente enfoca la situación identificando a la
víctima como el problema; lo interpreta como conflicto interpersonal, hace
culpable a la víctima y evita asumir su responsabilidad. El objetivo es la
unanimidad en la satanización y estigmatización de la víctima, de ahí a la
exclusión de la misma. La personalidad y comportamiento de la víctima cambia
y el acosador lo aprovecha para señalarlo como causa del problema.
Al respecto, los entrevistados señalan la inconformidad con la que se sienten y
muestran su descontento:
“…Me uno a la intención de decir y decirnos ¡¡¡BASTA!!! A la falta de respeto a
las y los otros, por parte de quien sea, máxime si es por parte de la autoridad
en turno. Desgraciadamente, hemos venido padeciendo esta situación en
muchos frentes…” (Profesora AA1)
Otro ejemplo:
“… ¡Yo digo BASTA! ¡NO AL ACOSO! ¡NO A LA DISCRIMINACIÓN!…”
(Profesora AA1)
Con base a lo afirmado por Piñuel (2002), que subraya que algunas universidades
predican una cosa y en los hechos actúan de manera contraria, fue muy gratificante
escuchar en las entrevistas q hay gente dispuesta a hacer el cambio y a enfrentar lo
que ello conlleva, Por Ejemplo:
“…Agradezco a estas nuevas camadas de académicas y académicos que
levanten la voz ante la falta de ética, academia, proyecto, respeto, colegialidad,
etc. y sobre todo, que nos provoquen a hacerlo a las y los demás…” (Profesora
AA1)
La importancia de mantener un clima laboral óptimo en una institución es primordial,
en el libro Testimonios de mobbing. El acoso laboral en México (Peña, F & Sánchez,
S. Coord., 2009) se afirma:
81
el acoso laboral es un problema que se encuentra en las universidades públicas
en México que, a pesar del mejoramiento de los indicadores institucionales,
existen problemáticas que requieren un tipo de liderazgo diferente y, sobre todo,
la construcción de una cultura de resolución de conflictos con base a los
intereses de todos los involucrados. Por tanto, es primordial generar un clima
laboral respetuoso y armónico se convierte en una tarea colectiva donde todos
tengan el compromiso de aprender y respetar las reglas de convivencia
establecida (Peña, F & Sánchez, S. Coord., 2009).
Durante las entrevistas los sujetos muestran que lo importante no es competir entre
colegas, sino apoyarse unos con otros para que la UPN se mantenga con un clima de
cordialidad y respeto:
“…Soy una orgullosa colega de aquellos que han mostrado que la juventud no
está peleada con el talento, que los "grados" pueden no ser solo credenciales
sino constancia de un trabajo duro que se realiza todos los días. Sí, esos
jóvenes descalificados con tantos términos que prefiero no repetir, se levantan
desde las 5-6 de la mañana y se duermen casi a la media noche como tantas
personas que sabemos lo que es dormir poco y asisten a todas y cada una de
sus clases y cuando alguna comisión no se los permite, tienen la preocupación
y cuidado de avisar a estudiantes, buscar quién los pueda reemplazar. Sí, son
de los extraños casos que vienen en viernes a la universidad. Además de la
docencia, realizan funciones de gestión, investigan, y no solo desde el espacio
privilegiado de las escuelas, sino yendo a la calle, a escuchar y dar voz a otros
agentes, a otras prácticas y procesos educativos, intentando con ello
recordarnos que la Psicología educativa NO es sinónimo de Psicología escolar.
Son con quienes he podido tener una genuina discusión colegiada, pues su
perspectiva va más allá de falsas dicotomías individuo-sociedad, cuanti-cuali,
etc., bastante arraigadas en nuestra formación profesional; porque son los
pocos que analizan textos y cuanto material llegue de diversas instancias,
desde los Consejeros académicos, hasta artículos de educación, pasando por
82
documentos del Consejo interno, CILPE, etc. Haciéndolo además en tiempo y
forma, que para usos y costumbres de esta universidad, en realidad están a
destiempo, pues concluyen sus tareas cuando muchos otros aun ni las inician
o apenas se van enterando de que se habían pedido. Y no solo analizan con
mirada aguda sino que PROPONEN y por escrito en los espacios en que eso
se solicita. Podría decir muchísimo más sobre su calidad profesional y humana,
pero baste lo anterior para concluir mi reflexión. …” (AA3)
83
CONCLUSIONES
Para terminar con este trabajo de investigación en el siguiente a apartado se muestran
las conclusiones del mismo, en donde se presentan las distintas manifestaciones de
mobbing que predominan en la UPN.
Marisa Bosqued (2005) en su obra Mobbing. Cómo prevenir y superar el acoso
psicológico menciona que este fenómeno aparece con mayor frecuencia en
organizaciones grandes, particularmente en hospitales y universidades como en este
caso. Las entrevistas que se aplicaron a docentes y administrativos en la UPN
muestran la presencia de mobbing dentro de esta institución:
“… El “mobbing” o acoso laboral lo hemos padecido en UPN por diversas
razones y en distintas circunstancias. Dentro de la Planta Docente y
administrativa más de un colega ha recibido algún tipo de violencia de parte de
“pares”…” (AA1)
Es importante tomar en cuenta las manifestaciones que el fenómeno del mobbing
pueda tener y darles seguimiento, pues según Marisa Bosqued (2005) menciona que:
Está comprobado que en aquellas organizaciones donde este fenómeno se
produce, incide en un aumento del absentismo laboral y un enrarecimiento del
clima social, lo que a su vez provoca una disminución en la motivación de los
trabajadores y en sus niveles de satisfacción y cooperación, todo lo cual acaba
por traducirse en una merma de la productividad y competitividad en la
organización. Ya que los jefes son los responsables o los principales actores
que pueden abatir el mobbing en determinada organización y si están de verdad
dispuestos a que las prácticas de acoso psicológico no se produzcan entre los
trabajadores que tienen a su cargo (Bosqued, 2005).
84
Presencia de violencia psicológica en el trabajo
En este factor los aspectos más representativos fueron los ataques a la reputación de
las personas, teniendo mayor reincidencia hacia el género femenino y para las
personas de 40 a 49 años, lo cual se refleja en los resultados del Proyecto de Opinión
de la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Oportunidades (2000) para la
Comisión de Empleo y Asuntos Sociales, que aunque no da porcentajes sí estima que
el fenómeno del mobbing es una situación más padecida por las mujeres, aspecto que
coincide con el Dictamen del Comité Económico y Social Francés (2001),
considerando a las mujeres de más de 40 años las más afectadas.
La manipulación de situaciones para hacer caer en errores a la persona, es un aspecto
que también se da en su mayoría hacia las mujeres y hacia las personas de 60 a 69
años. Otro en donde se ve reflejado este factor con mayor intensidad es la interrupción
constante cuando tratan de hablar y que coincide con el aspecto anterior porque las
más afectadas son las mujeres y las personas de 60 a 69 años.
Por ultimo pero no menos importante están los ataque verbales en los trabajos que se
realizan, para este aspecto los que afectados son las personas del género masculino
y los individuos de 50 a 59 años.
Los entrevistados mencionan que las malas prácticas en la universidad se han dejado
pasar por alto llevando con ellas el desánimo de los trabajadores:
“…Yo formo parte de los nuevos profesores que ingresaron hace un par de años
a UPN. En estos meses he tratado de integrarme y de hacer mi trabajo lo mejor
posible, pero a veces no basta. Cargamos el estigma de la juventud, la
preparación y las ganas de hacer cosas diferentes. Eso al parecer no es del
agrado de todos, y por ello tenemos que tolerar desplantes, groserías, incluso
el ostracismo académico…” (AA3)
85
“…La pluralidad de posturas enriquece el diálogo académico y la tolerancia
debe mediar las relaciones entre colegas. El tan mencionado tejido social de
nuestra institución no se ha desgarrado solo, todos hemos participado al
continuar con estas formas de relación y comunicación, con nuestro silencio…”
(Profesora AA3)
Intensidad de violencia psicológica en el trabajo
En este factor las agresiones se hacen de forma más recurrente y al igual que en las
observaciones de Piñuel (2007) las cuales establecen que los celos y la envidia que
sienten los hostigadores o acosadores como él los llama, son la causa más frecuente
del mobbing. Por esta razón la diferencia de edad, la experiencia laboral, las
costumbres, el poder adquisitivo, el nivel educativo, entre otros, pueden causar estos
ataques (Trujillo, M. et al, 2007), en este factor la divulgación de rumores o calumnias
con mala intensión sobre cierta persona es el aspecto más representativo en donde
las mayoría de las afectadas son mujeres y las personas de 60 a 69 años.
Otros dos aspectos en donde se ve reflejado la intensidad del mobbing en la UPN y
en los cuales los más afectados son los del género masculino y las personas de 50 a
69 años; estos aspectos son, la falta de valoración y reconocimiento hacia el trabajo
realizado y el hecho de que no se tomen en cuenta los éxitos laborales y que estos se
atribuyan a otras personas.
Durante las entrevistas los sujetos están de acuerdo en que no se puede seguir
perpetuando las malas prácticas descalificatorias y discriminatorias:
“…Colegas, sí podemos hacer las cosas diferentes, siempre y cuando tengamos
la apertura e intención de hacerlo. Yo también tengo la playera de UPN puesta.
Y comparto su llamado a implementar acciones sobre el ambiente violento e
intolerante en nuestra Universidad. …” (Profesor AA3)
86
Acoso psicológico en el trabajo
En este factor el objetivo es la aniquilación de la víctima y en los dos aspectos más
representativos las personas más afectadas son de nuevo las del género femenino,
aunque es en este factor en donde las edades son las que dan variación al aspecto,
pues la mayoría de las personas de 20 a 29 años reflejan que son las más afectadas
cuando se trata asignar trabajos nuevos con plazos tan cortos que son imposibles de
cumplir, esto con el objetivo de calificarlos como incompetentes y a son las personas
de 60 a 69 años a las que con mayormente se les impide tener información que es
importante y necesaria para realizar su trabajo, también con el mismo propósito que el
aspecto anterior.
Se debe estar consciente de que los efectos del mobbing pueden llegar a ser
devastadores para la víctima y estos pueden provocar cambios en sus actitudes y
comportamientos, y que les podría llevar bastante tiempo para recuperarse y como se
explica en el marco teórico de este documento, en casos muy graves puede provocar
hasta una desestabilización de la identidad de la persona, estos efectos pueden
compararse con trastornos ansioso-depresivos o en los trastornos por estrés
postraumáticos (Bosqued, 2005).
Durante la realización de este trabajo de investigación no se encontraron casos en
este punto, sin embargo es importante conocer cómo se puede prevenir y actuar en
caso de llegar a un caso extremo de mobbing como lo menciona Para Peña, Florencia
et al. (Coords) (2007) en una de las fases en las que definen el fenómeno del acoso
moral en el trabajo o mobbing, esta fase es la numero 7. Recuperación y menciona
que:
La difusión del fenómeno mobbing, la extensión de la información sobre el
mismo y la inclusión del acoso moral como riesgo psicosocial en las medidas
de prevención de salud laboral. El objetivo de esta fase es doble, por una parte,
promueve la recuperación de la salud del afectado por acoso de las secuelas
87
del mismo y, por otro, recupera para el mundo laboral a un trabajador brillante
y exitoso.
Al igual que el estudio realizado por Peña y Fuentes (20012) el que muestran que el
acoso laboral afecta a más del 40% de la élite académica de las universidades públicas
en México, si bien el acoso laboral constituye un fenómeno multifactorial, el predictor
más importante lo constituye la cultura organizacional y recomiendan que la creación
de un entorno laboral democrático con adecuadas estructuras de apoyo y
reconocimiento a los trabajadores, este aspecto coincide con las entrevistas que se
realizaron a docentes y administrativos de la UPN, pues mencionan que:
“…Ni la autoridad ni los mismos compañeros y muy probablemente yo también
en algún momento parecemos darnos cuenta de las implicaciones del silencio,
por lo que creo que muchos coinciden conmigo en que un camino para romper
ese círculo es la denuncia pública, con nombres y apellidos acompañada de
acciones de re-educación en los valores sociales…” (AA3)
En México, los registros de la Secretaria de Salud y Asistencia (SSA, 2010) indicaron
que el 80% de los mexicanos padecen algún trastorno mental, reconociendo a la
depresión como el principal, ya que el 7% de la población la padece por lo que se
convertirá en la causa más importante de la incapacidad física y laboral para el año
2020, dato que hay que tomar en cuenta en nuestra universidad, pues con base a la
indagación teórica y al análisis de los instrumentos que se aplicaron para este trabajo
de investigación se obtuvo que la UPN padece dos tipos de mobbing: vertical
descendente, pues se aplica de un superior hacia sus subalternos y horizontal, este
se presenta entre personas del mismo nivel jerárquico dentro de la institución.
88
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89
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▪ Trujillo, M. M., Valderrabano, M. y Hernández, R. (2007). Revista de Ciencias
Administrativas y Sociales. Mobbing: historia, causas, efectos y propuesta de
un modelo para las organizaciones mexicanas, 17(29), 71-91.
90
ANEXOS
Anexo 1. Instrumento
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL
ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
INVENTARIO DE VIOLENCIA Y ACOSO PSICOLÓGICO EN EL
TRABAJO (IVAPT-PANDO) DE MANUEL PANDO MORENO DIRIGIDO A
DOCENTES Y ADMINISTRATIVOS DEL ÁREA 1
OBJETIVO: Identificar la presencia del fenómeno mobbing en el área 1 de la Universidad
Pedagógica Nacional unidad Ajusco.
Los siguientes datos son totalmente confidenciales.
DATOS GENERALES:
• EDAD ___________________________________________________________
• GENERO _________________________________________________________
• ESTADO CIVIL ___________________________________________________
• AÑOS DE ANTIGÜEDAD ___________________________________________
• TURNO __________________________________________________________
• ÚLTIMO GRADO DE ESCOLARIDAD ________________________________
INSTRUCCIONES: El cuestionario que usted está a punto de contestar tiene como intención
conocer algunos aspectos de las relaciones psicológicas en el lugar de trabajo. Para ello se
requiere que conteste los dos incisos con sus preguntas. El primero, que es el inciso (A), se
refiere a la frecuencia con lo que ocurre lo que se le pregunta, y el segundo (B) alude a la
frecuencia con que eso le ocurre con respecto a sus compañeros.
RESPUESTAS:
A) B)
4. Muy frecuentemente. 1. Menos que a mis compañeros.
Docente Administrativo
91
3. Frecuentemente. 2. Igual que a mis compañeros.
2. Algunas veces. 3. Más que al resto de mis compañeros.
1. Casi Nunca.
0. Nunca
PREGUNTAS A B
1. Recibo ataques a mi reputación
2. Han tratado de humillarme o ridiculizarme en público
3. Recibo burlas, calumnias o difamaciones públicas
4. Se me asignan trabajos o proyectos con plazos tan cortos que
son imposibles de cumplir
5. Se me ignora o excluye de las reuniones
6. Se me impide tener información que es importante y necesaria
para realizar mi trabajo
7. Se manipulan las situaciones de trabajo para hacerme caer en
errores y después acusarme de negligencia o de ser un(a) mal(a)
trabajador(a)
8. Se extienden por la institución rumores maliciosos o
calumniosos sobre mi persona
9. Se desvalora mi trabajo y nunca se me reconoce que haya hecho
algo bien
10. Se ignoran mis éxitos laborales y se atribuyen maliciosamente
a otras personas o elementos ajenos a ellos, como la casualidad,
la suerte, la situación del momento, etc.
11. Se castigan mis errores o pequeñas fallas mucho más
duramente que al resto de mis compañeros(as)
12. Se me obstaculizan las posibilidades de comunicarme con
compañeros y/o con otras áreas de la institución
13. Se me interrumpe continuamente cuando trato de hablar
14. Siento que se me impide expresarme
15. Se me ataca verbalmente criticando los trabajos que realizo
16. Se me evita o rechaza en el trabajo (evitando el contacto visual,
mediante gestos de rechazo explícito, desdén o menosprecio,
etc.)
17. Se ignora mi presencia de tal manera en mi trabajo que ya dudo
de mi capacidad para hacer bien mis tareas
18. Se me asignan sin cesar tareas nuevas
19. Los trabajos o actividades que se me encargan requieren una
experiencia superior a las competencias que poseo, y me las
asignan con la intención de desacreditarme
92
20. Se me critica de tal manera en mi trabajo que ya dudo de mi
capacidad para hacer bien mis taras
21. Tengo menos oportunidades de capacitarme o formarme
adecuadamente que las que ofrecen a otros compañeros
22. Se bloquean o impiden las oportunidades que tengo de ascenso
o mejora en mi trabajo
*La(s) pregunta(s) que me produce(n) lo arriba mencionado es (son):
Mi(s) superiores _________
Mis compañero(s) de trabajo _________
Mis subordinado(s) _________
