Selección de Personal
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Proceso de elegir, a partir de un grupo de solicitantes, al
individuo que mejor se adapte a un puesto en particular y
a la organización.
Selección
Proceso de Selección Candidato al puesto
Entrevista Preliminar
Revisión de solicitudes de empleo y currículos
Pruebas de Selección
Entrevistas de Empleo
Investigación previa (verificación de antecedentes y referencias)
Decisión de selección
Examen Físico
El individuo se convierte en un empleado
Solicitud Rechazada
Pasos del proceso de Selección
Entrevista Preliminar
• Evacuar dudas y descartar a aquellos aspirantes que no reúnan los requisitos.
Revisión de las solicitudes de empleo y de currículo
• Se compara la información contenida con la descripción del puesto.
Envío de Currículos a través de Internet
Evite utilizar caracteres especiales
No use tabulaciones.
Use letra y tamaño de fuente predeterminados de su programa de texto.
No use negrita, itálica, bloques o columnas.
No ponga nombres ni líneas en los márgenes del currículo.
Pruebas de selección
Evalúan factores como aptitudes, personalidad, habilidades y motivación de los empleados potenciales.
Ventajas:Constituyen un medio confiable. El costo es insignificante.
Problemas potenciales:Podrían ser involuntariamente discriminatorias.La ansiedad que surge de las pruebas.
Características de Pruebas de Selección bien diseñadas
•Las condiciones deben ser iguales para todos.
Estandarización
•Los candidatos deben poder tener la posibilidad de tener las mismas respuestas
Objetividad
•Tener un marco que permita comparar los resultados de los candidatos.
Norma
•La prueba debe dar resultados consistentes.
Confiabilidad
•Medir lo realmente importante.
Validez
Pruebas de Empleo
Aptitudes cognitivas
Identifican habilidades generales y numéricas. Entre ellas se incluye razonamiento o fluidez verbal.
Sirve para identificar candidatos con amplia variedad de conocimientos, que les permita tener una mayor probabilidad de una adaptación a un puesto determinado.
Habilidades psicomotrices
Miden la fuerza, la coordinación y la destreza más a un nivel macro.
Pruebas de Empleo
Conocimiento del puesto
Mide los conocimientos de un candidato con relación a los deberes del puesto por el cual está optando.
Muestras de trabajo
Se interesan en hacer que un candidato ejecute una o varias tareas que están asociadas con el puesto de trabajo.
Formas únicas de pruebas
Pruebas únicas
Genéticas
Grafológico
Polígrafo
Pruebas en línea
Principalmente utilizado por compañías que por su tamaño no tienen la cantidad de recursos para evaluar a los candidatos por sí mismos.
Su objetivo es poner a prueba las habilidades que el candidato dice tener.
Centros de Evaluación
Es una de las técnicas de selección más poderosas; requiere que los candidatos ejecuten actividades similares a las que podrían encontrarse en un puesto real.
Determina que tan bien se puede desempeñar un individuo.
Miden las habilidades para establecer prioridades, delegación de responsabilidades y toma de decisiones.
Aumenta la confiabilidad y validez en la prueba realizada.
Entrevistas de Trabajo | Planeación
La entrevista debe realizarse en un lugar privado y cómodo.
El entrevistador debe ser agradable, empático y tener la capacidad de escuchar y comunicarse eficazmente.
Se recomienda tener un “check list” que incluya:
1. Comparación de la solicitud de empleo y el currículo contra los requisitos.
2. Preguntas relacionadas a las cualidades que se buscan.3. Plan para la descripción de la compañía y el puesto.
Entrevistas de Trabajo | Contenido
Qué se valida?
Experiencia Logros Académicos
Habilidades Interpersonales
Cualidades Personales
Tipos de Entrevistas | No Estructuradas
1. El entrevistador hace preguntas abiertas de “sondeo”.
2. Es más prolongada que una entrevista estructurada.
3. Tiene la posibilidad de ser menos Objetiva que la Entrevista Estructurada.
Tipos de Entrevistas | Estructuradas
Se realizan las mismas preguntas a los candidatos.(Aumenta la objetividad).
¿Qué me van a preguntar?
Situacionales: indicar como actuó en una situación particular.
Conocimiento del puesto: relación con habilidades genéricas o bien específicas.
Simulación de una muestra de trabajo: se requiere que el candidato responda a situaciones relacionadas con la ejecución de una tarea.
Requisitos del empleado: busca determinar la disposición del candidato para cumplir con los requisitos de un puesto.
Tipos de Entrevistas | Conductuales
“El comportamiento del pasado es la mejor forma de predecir el comportamiento del futuro”.
Se solicita a los candidatos que indiquen incidentes reales relevantes para el puesto.
Objetivo del entrevistador
Descripción de una situación
desafiante
Lo que el candidato hizo
en esa situación
Resultados medibles
Métodos de Entrevistas
Individual Grupal Panel
Problemas potenciales de la entrevista
Problema Situación Presentada
Preguntas inadecuadas Cuando se plantean las respuestas generadas crean una responsabilidad legal para el empleador.
Juicios prematuros Esto se hace cuando los entrevistadores hacen juicios en los primeros minutos de la entrevista.
Error Halo Cuando los empleadores permiten que una sola característica positiva o negativa, influya en ellos para tomar una decisión.
Inclinación del entrevistador Los entrevistadores deben entender y reconocer sus propios prejuicios y aprender a manejarlos.
Falta de capacitación Es cuando se decide capacitar al entrevistador, por el costo causado por la toma de malas decisiones de selección.
Comunicación no verbal El entrevistador debe evitar enviar señales no verbales inadecuadas o no intencionadas.
Verificación de referencias
Personales:
Son validaciones que proporcionan datos adicionales a la información presentada por el solicitante y que permiten la verificación de su exactitud.
Profesionales:
Estas investigaciones se realizan para obtener información de diversas fuentes, como antiguos jefes o socios de negocios. La principal razón de estas investigaciones es contratar mejores trabajadores.
La intensidad de estas investigaciones depende de la naturaleza del puesto y su relación con los clientes.
Elementos a verificar
Una investigación de antecedentes completa y eficaz incluye el examen y la verificación de los siguientes elementos:
Empleos previos.
Escolaridad.
Referencias personales.
Antecedentes penales.
Historial de manejo.
Historial crediticio.
Contratación Negligente
Es la responsabilidad en la que incurre un empleador cuando falla al realizar una investigación razonable de los antecedentes de un solicitante.
Se asigna a una persona potencialmente peligrosa a un puesto donde puede infringir daño.
Empleadores en riesgo: es cuando existe el riesgo de daño a terceras partes. Por ejemplo, es más alto el riesgo de contratar a un chofer de ambulancia que a un contador.
REFERENCIA NEGLIGENTE
Ocurre cuando un antiguo empleador no advierte sobre un problema particularmente grave con un ex empleado.
Quiénes lo pueden realizar?
1. Empresas pequeñas que no cuentan con el personal adecuado para
investigar detalladamente los antecedentes de empleados potenciales
2. Grandes organizaciones que prefieren utilizar los servicios especializados
de empresas profesionales en investigación.
Con este sistema las empresas evitan cargos por contratación y retención
negligentes.
Abastecimiento externo de investigaciones / Outsourcing
La decisión de selección
Este es el paso más decisivo de todos y es una responsabilidad que recae
directamente en el gerente.
La decisión de la contratación es una continuación del proceso después de
haber evaluado las verificaciones de referencias, las pruebas de selección, las
investigaciones de antecedentes y la información de las entrevistas.
La gerencia debe notificar a los candidatos tanto exitosos como no
exitosos de las decisiones de selección tan pronto como sea posible.
Esta acción es simplemente de cortesía y de respeto.
Cualquier retraso puede dar como resultado la pérdida de un candidato
de excelente nivel, ya que éstos tienen con frecuencia otras opciones
de empleo.
Notificación a candidatos
fin
Gracias