Selección de Personal (IV): entrevista y escucha activa
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SELECCIÓN DE PERSONAL Entrevista y Escucha Activa
Autor: Marta Martínez González
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Una situación de interacción dinámica por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistador y entrevistado), en la que se produce un intercambio de información, opiniones, actitudes, etc., con un propósito definido: recoger datos, informar y motivar.
Entrevista
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Cualidades del entrevistador
ESPIRITU DE OBSERVACIÓN
PRUDENCIA
OBJETIVIDAD FLEXIBILIDAD DE JUICIO
CAPACIDAD DE SÍNTESIS
CAPACIDAD DE ESCUCHA ACTIVA
ESTABILIDAD EMOCIONAL
NIVEL INTELECTUAL
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CLAVE DE ÉXITO
COMUNICACIÓN ESCUCHA ACTIVA
SENTIR INTERPRETAR
EVALUAR RESPONDER
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Técnicas de escucha activa. Lenguaje corporal
• Mirada: hacia los ojos. Se debe evitar mirar hacia arriba o hacia los lados.
• Asentir con la cabeza: nuestro interlocutor interpretará que le escuchamos y le prestamos atención
• Refuerzo positivo corporal: encarar completamente el cuerpo hacia el suyo en el momento de la escucha.
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Técnicas de escucha activa. Hacer hablar
• Animando a quien habla a continuar haciéndolo, le enviamos el mensaje: “Tómate tiempo y explícame tu idea, todo lo que necesites”.
• Para decidir si hacemos hablar a otra persona, debemos plantearnos la pregunta: “¿Creo que entiendo la esencia de lo que está tratando de decirme?” Si la respuesta es negativa, debemos animarle a seguir hablando, reformulando la pregunta si es necesario.
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Técnicas de escucha activa. Reflejar
• Entrevistado: “... y también he ocupado el puesto de capataz, cuando éste faltaba”.
• Entrevistador: “Así pues, usted ha ocupado ocasionalmente el puesto de capataz”.
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Técnicas de escucha activa. Resumir
• Entrevistador: Así que, en resumen, usted tuvo dificultades para adaptarse a ese nuevo miembro del equipo.
• Entrevistado: Bien, esto no era más que una parte, porque la incorporación de esa persona alteró la ejecución de mi trabajo. Yo estaba acostumbrado a ser el único responsable.
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Técnicas de escucha activa. Proporcionar espacio
• Significa enviar a una persona a la que le cuesta expresarse, el mensaje: Si no quieres hablar de ese tema ahora, no te preocupes. Pero si quieres hacerlo, te ofrezco la posibilidad.
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Técnicas de escucha activa. Silencio intencionado
• Consiste en una pausa de pocos segundos, para dar al entrevistado un tiempo extra y tranquilidad, para descubrir qué es lo que exactamente nos quiere decir.
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Barreras de escucha activa. Uso incorrecto de los procesos mentales
• Las distracciones.
• El desgaste de energía.
• La volatilidad.
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Barreras de escucha activa. Uso incorrecto de los procesos mentales
• Los prejuicios y estereotipos.
• Los sentimientos antes de comenzar a escuchar.
• La alteración emocional.
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Barreras de escucha activa. Uso incorrecto de los procesos mentales
• Las barreras intelectuales.
• Las barreras físicas.
• Tratar de memorizar.
• Atender falsamente.
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Barreras de escucha activa. Diferencias entre el emisor - receptor
• Diferencias en las percepciones.
• Diferencias en la interpretación del mensaje.
• Diferencias en autoridad o estatus.
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Tipos de entrevistas
• Directiva o formalizada.
• Abierta o informal.
• Semidirectiva.
• De choque.
• Colectiva.
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Entrevista biográfica. 1ª fase: apertura
1. Buscar al candidato personalmente.
2. Crear un clima relajado.
3. Presentarse al candidato.
4. Presentar la empresa de forma genérica.
5. Presentar la entrevista.
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Entrevista biográfica. 2ª fase: núcleo
Los temas a abordar:
• El contexto familiar.
• La formación académica.
• La experiencia del candidato.
• Las motivaciones hacia el puesto y la empresa.
• El carácter.
• Las aficiones.
• El autoanálisis en relación con el puesto.
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Entrevista biográfica. 3ª fase: cierre
• La impresión es favorable: damos a entender al candidato que se tendrá en cuenta su candidatura.
• Si la impresión es negativa: se comentará que hay un gran número de candidaturas interesantes y se enviará una rápida respuesta.
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Puntos de referencia
1. Historial formativo
1.1. Formación Básica Cultural
Niveles alcanzados. Motivos de la elección. Rendimiento. Cambios de centro de estudios.
Interrupciones. Duración. Edad de obtención de los grados comparados con la media. Materias
preferidas. Actividades extraescolares. Trabajo-estudio, nivel educativo de los padres y cónyuge,
etc.
1.2. Formación para el puesto
Especialidades. Cursos y seminarios. Idiomas. Coherencia estudios-trabajo.
2. Historial profesional
2.1. Historial laboral
Empresas. Puestos. Funciones y niveles de responsabilidad. Salarios. Motivos de cambio.
2.2. Trayectoria profesional
Ascendente. Estable. Regresiva. Oscilante. Tiempo en desempleo. Antigüedad del actual empleo.
2.3. Integración
Problemas de adaptación al trabajo. Relaciones con los jefes, iguales y subordinados. Niveles de
satisfacción.
3. Experiencia para el puesto
3.1. Nivel de experiencia que aporta el candidato en relación con los requisitos exigidos por el
puesto
4. Motivación hacia el puesto
Tipos de motivación: económica, promoción, estatus, seguridad, profesional. Fundamento sólido o
superficial.
5. Relaciones interpersonales.
Gusto por el contacto social, trabajo en equipo. Comprensión y aceptación de los demás. Equilibrio
personal.
6. Personalidad.
Madurez. Responsabilidad. Control emocional. Disciplina. Cooperación. Comunicabilidad.
Practicidad. Dinamismo.
7. Dotes de mando
7.1. Experiencia de mando
Conducción de grupos humanos.
7.2. Criterios de mando
Opinión sobre estilos y métodos de dirección. Actitudes acerca de las personas.
7.3. Cualidades de mando
Capacidad para tomar decisiones, organizar, planificar, delegar, motivar, desarrollar al personal,
etc.
8. Apariencia exterior
8.1. Apariencia física.
Porte. Vestido. Defectos físicos. Salud y vitalidad aparente.
8.2. Modales
Expresión del rostro. Ademanes y gestos. Saludo. Educación. Simpatía.
8.3. Expresión verbal
Tono de voz. Claridad de ideas. Fluidez. Vocabulario.
8.4. Actitud
Suspicacia. Timidez. Seguridad en sí mismo. Agresividad. Confianza.
Notas del entrevistador
ENTREVISTA BIOGRÁFICA
GUÍA
ENTREVISTA BIOGRÁFICA
GUÍA
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Los errores del entrevistador
EFECTO HALO GENERALIZACIONES EXCESIVAS
PREJUICIOS PROYECCIÓN
ESTEREOTIPOS ESCASO CONOCIMIENTO DEL
PUESTO
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Formularios de evaluación
• Una vez constatado por parte del entrevistador que la información obtenida no está distorsionada por alguno de los errores comentados con anterioridad, llega el momento de analizar e interpretar todos los datos recogidos del candidato, sus respuestas, sus silencios, sus modales.
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Selección por competencias
• La selección por competencias se basa en el propio rendimiento profesional, en las conductas observables.
• Este método estudia lo que hacen los profesionales excelentes.
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Selección por competencias
• La Entrevista de Incidentes Críticos (BEI - Behavioral Event Interview) es una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeño pasado del candidato, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las competencias del sujeto.
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