Selección de personas “ Elección adecuada de la persona adecuada para el lugar adecuado” para...
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Selección de personas“ Elección adecuada de la persona adecuada
para el lugar adecuado”
Escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.
- Adecuación del hombre al cargo - Eficiencia del hombre en el cargo
Selección de personasComo proceso de comparación:
Entre dos variables: Requisitos del cargo y perfil del candidato (Responsabilidad del órgano de selección)
X YEspecificaciones
del cargoCaracterísticasdel Candidato
Técnicas de selección
Lo que el candidatoofrece
Lo que exige elcargo
Análisis y descripcióndel cargo
versus
Proceso de selección de personas, elección y decisión
Decisión
Descripción y análisis del cargo
Estándares de desempeño
Especificación de las características de las personasRelación de las características personales necesarias
Comparación para verificar la adecuación
Fuentes de información sobre el candidato
Formulario - Test de selección – verificación de referencias
AprobaciónRechazo
Responsabilidad de línea Función de staff
Decidir respecto de cubrir el cargo vacante emisión de la solicitud de empleado
Decidir respecto de las características básicas de los empleados
Entrevistar a los candidatos
Evaluarlos y compararlos mediante resultados y técnicas de selección
Decidir respecto de la aprobación y el rechazo de los candidatos
Escoger el candidato final al cargo
Verificar el archivo de candidatos y ejecutar el proceso de reclutamiento
Realizar las entrevistas de selección de los candidatos que se presentan
Desarrollar técnicas de selección mas adecuadas
Preparar y entrenar a los gerentes en las técnicas para entrevistar candidatos
Aplicar pruebas psicométricas o de personalidad, si es necesario
Asesorar a los gerentes en el proceso de selección si es necesario
Identificación de las características Personales del candidato
Identificación de las características personales del candidato
Ejecución de la tarea en siInteligencia general
Atención concentrada en detallesAptitud numérica
Aptitud verbalAptitud espacial
Razonamiento deductivo o inductivo
Interdependencia con otras tareasAtención dispersa y amplia
Visión de conjuntoFacilidad de coordinación
Espíritu de integraciónResistencia a la frustración o fracaso
Iniciativa propia
Interdependencia con otras personasRelaciones humanasHabilidad interpersonal
Colaboración y cooperaciónCociente emocional
LiderazgoFacilidad de comunicación
Selección de personal
Entrada Procesamiento Salida
Candidatos orientados
hacia el reclutamiento
Candidatos seleccionado
s encaminados
hacia las secciones
requirientes
Aplicación de técnicas de selección
• Entrevistas• Pruebas de conocimiento• Pruebas psicométricas• Pruebas de personalidad• Dramatización• Visita domiciliaria
Técnicas de Selección
Entrevista
Técnicas deSimulación
Pruebas dePersonalidad
Pruebas de Conocimiento
Pruebas Psicométricas
2. Aplicación de pruebas psicotécnicas
3. Entrevista psicológica
4. Verificación de referencias laborales
5. Entrevista técnica
6. Visita domiciliaria
7. Requisito de ingreso
8. Contratación del personal
1. Reclutamiento
Ejemplo
Banco de Candidatos
Retorno Hojas deVida Aspirantes
Reclutamiento - Hojas de Vida
Archivo Base de Datos Personal Descartado
Archivo Base de Datos Personal Descartado
Archivo Base de Datos Personal Descartado
Archivo Base de DatosPersonal Descartado
Evaluación Psicofisiológica
Análisis de Hojas de vida
Pruebas Psicotécnicas
VerificaciónReferencias
Entrevista Psicológica
Entrevista Técnica
Visita Domiciliaria Archivo Base de Datos
Personal Descartado
Solicitud de personal
Flujograma de selección
Entrevista de selección
Etapas de la entrevista Preparación de la entrevista Ambiente Desarrollo de la entrevista
Entrevistador
Entrevistado
Entradas
Preguntas
RespuestasSalidas
Retroalimentación
Tipo de entrevista Dirigida Libre
Terminación de la entrevista Evaluación del candidato
Etapas de la entrevista
El lado intuitivo de la contratación ¿Si yo fuera el dueño de esta compañía y pagara
los salarios de mi propio bolsillo, contrataría a esta persona?
¿Si yo fuera un cliente de esta compañía, haría un negocio con esta persona?
¿El candidato es un buen oyente? ¿El candidato entiende mis necesidades como jefe? ¿Confío en esta persona? ¿Si yo fuera ascendido, esta persona podría
reemplazarme?
Diseño de cargos Cargo:
Para la organización: El cargo es la base de la aplicación de las personas en las tareas organizacionales.
Para la persona: El cargo constituye una de las mayores fuentes de expectativas y de motivación de la organización.
“Descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona (el ocupante), englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa”.
“El cargo es una unidad de la organización y consta de un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demás cargos. A través de los cargos, la empresa asigna y utiliza a las personas para alcanzar los objetivos organizacionales”.
Cargo:
La posición del cargo en el organigrama, define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el área donde está ubicado.
Cargo
Subordinado
Subordinación
Cargo:
Diseño de cargos Proceso de decidir cuál será
el contenido de un puesto Deberes y responsabilidades
Métodos han de emplearse para realizar el trabajo Técnicas, sistemas y
procedimientos Relaciones
Superiores, subordinados y colegas.
Requisitos del
ocupante
Diseñar un cargo significa:
Contenido del Cargo
Métodos y procesosde trabajo
Responsabilidad
Autoridad
TallerDiseñar un cargo: Contenido: Tareas a desarrollar Métodos y procesos: Cómo se
desempeñan las tareas. Responsabilidad: A quién debe reportar. Autoridad: A quién deberá supervisar.
Descripción y análisis de cargos
Descripción de cargos: Relacionar que hace el ocupante Cómo lo hace En qué condiciones y por qué lo hace. La descripción del cargo es un retrato simplificado
del contenido y de las principales responsabilidades del cargo.
Documento escrito
Análisis de cargos:
“Detallar que exige el cargo del ocupante en términos
de conocimientos, habilidades y capacidades
para desempeñarlo de manera adecuada”.
Factores de Especificación
Condiciones detrabajo
Responsabilidadespor
RequisitosFísicos
RequisitosIntelectuales
Ambiente físico Riesgo de accidentes
Supervisión de personas Material, equipo o herramientas Dinero, documentos o títulos Contactos internos o externos
Esfuerzo físico Nivel de concentración Habilidades Constitución física
Nivel Educativo Experiencia Iniciativa Aptitudes
ENTREVISTAINDIVIDUAL GRUPAL JEFE
1. Cuál es el cargo que usted desempeña?2. Qué hace usted?3. Cuando lo hace: diariamente, semanalmente,
mensualmente?4. Cómo lo hace? Cuáles son los métodos y procesos
utilizados?5. Por qué lo hace? Cuáles son los objetivos y
resultados de su trabajo?
CuestionarioEs diligenciado por el ocupante del cargo, por el supervisor o por ambos. Su principal ventaja es la eficiencia y rapidez para recoger información de un gran número de empleados.
ObservaciónEs una análisis directa de lo que hace el ocupante. Se aplica a cargos sencillos, rutinarios y repetitivos.En este método también se emplea un cuestionario, que garantiza la cobertura de la información.
Descripción y análisis de cargos
Reclutamiento:Definición del mercado,
datos necesarios los avisos.
Selección:Perfil y características
del ocupante. Definiciónde las pruebas.
Evaluación y clasificación de cargos:
Definición de franjas salariales.
Evaluación del desempeño:Definición de estándares de
desempeño, metasy resultados
influyen directamente en:
Descripción y análisis de cargosProgramas de
Higiene y Seguridad:Información sobre condiciones de
peligrosidad.
Guiar al Gerente:Información sobre el
contenido de los cargos yel desempeño
de los ocupantes.
Entrenamiento: Definición de programas,
acordes a las necesidades.
influyen directamente en:
Descripción y análisis de cargos Descripción cartográfica de lo que se ejecuta en la organización. Responsabilidad de línea y función de staff:
Los gerentes tiene la responsabilidad de la información acerca de los cargos La prestación del servicio o consultoría es responsabilidad de los especialistas en Gestión Humana.
“ Cuanto más manejable y flexible sea la estructura
organizacional, más adaptables serán los
cargos y más fuerte la presencia de equipos
autogestionados, en lugar de órganos permanentes y
definitivos”.
Referencias Barbosa E. Nazlines. Material de clase y conferencias Bittel, L. Curso McGraw Hill de management. McGraw Hill. 1992. 338p. Chiavenato. I. Administración del recurso humano. McGraw Hill. 1995. 540p.