AUTORES:Jaime Molina CalcinaAlex Llanque Flores

Comportamiento OrganizacionalDOCENTE:

CULTURA y CLIMA ORGANIZACIONAL

Introducción

El término “Recurso Humano” esta referido a las personas que componen una organización: Organizaciones Vivas (Peter Senge)

Un lema por ejemplo de una compañía dice: “Los recursos materiales hacen las cosas posibles, pero las personas las convierten en realidades”

El recurso humano como estrategia competitiva

Como administramos nuestros recursos humanos

Las actividades de recursos humanos contribuyen al éxito de una organización en diversas maneras, estas actividades deben adecuarse a las estrategias fundamentales de la institución.

El principal desafió de los administración de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, haciéndolas mas eficientes y eficaces. Las organizaciones mejoran mediante el uso eficaz y eficiente de todos sus recursos, en especial el humano.

Un uso más eficiente implica utilizar solo la cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de sus bienes y servicios.

Crear, mantener y desarrollar habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.

Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.

Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

Contribuir al éxito de la empresa o corporación. Responder ética y socialmente a los desafíos que

presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.

OBJETIVOS

Cultura y Clima Organizacional

Es el patrón de comportamiento general, costumbres, conocimientos, creencias compartidas y valores comunes de los miembros. que se comunican permanentemente en un conjunto que comparten una forma de vida en común

¿Qué es la cultura organizacional?

Cultura organizacional = Organización Personalidad = Individuo

Es un sistema de significado compartido entres sus miembros, y que distingue a una organización de otras.

Podemos definir “cultura” como las respuestas dadas (o esperadas) ante determinados problemas.

Cultura Organizacional

Cultura se transmite

La cultura se transmite a los nuevos miembros

Hay muchos elementos de la cultura que los sujetos los interiorizan de tal modo que incluso forman parte de su identidad.

¿Por qué es importante la cultura en una organización?

Facilita o dificulta el cambio Orienta a las personas Les da identidad Integra o fracciona a los miembros Refuerza o minimiza algunos

valores

La cultura tiende a ser estable y es uno de los aspecto más difíciles de cambiar en una organización

Tipos de Cultura(ejemplo de una clasificación)

Academia

Club

Equipo de Béisbol

Academia

A estas organizaciones les gusta reclutar profesionales recién graduados, proporcionarles capacitación especial, y luego conducirlos pasando cuidadosamente por puestos especializados.

Ejemplo: IBM

Club

Alta lealtad y compromiso, la antigüedad es la clave. La edad y la experiencia cuentan. En contraste con la Academia aquí se prepara a generalistas.

Ejemplos: Entidades publicas municipalidades.

Equipo de Béisbol

Innovadores y tomadores de riesgo Diversidad de edad y de

experiencias Grandes incentivos por la

creatividad y resultados Ejemplos: creadores de software.

Ojo

Muchas organizaciones no son adscribibles claramente a una clasificación, ya sea por que tienen una combinación o porque están en transición.

La cultura tiene efecto sobre sus miembros

Determina su comportamiento. (no totalmente)

Guía su manera de pensar.

Se puede ver e.j. vestimenta, orden... Se puede sentir e.j. atención, calidez...

¿Tienen las organizaciones culturas uniformes?

No. Hay una cultura dominante, que

expresa los valores centrales que comparten la mayor parte de los miembros.

También hay subculturas que generalmente se dan por departamento o por separaciones geográficas

¿Cómo se aprende la Cultura?

Historias: Hora peruana Rituales: Premiación anual de UNIQUE. Símbolos materiales: Trabajar en Nike. Lenguaje: Terminología propia de una

organización (algunas veces propia de la actividad)

Historias

Un día llego un trabajador tarde, el detalle que su justificación fue la «hora peruana»

y se le aplico el descuento de ley ,durante el gobierno 2001-2006

Esta historia se la cuentan siempre a los empleados nuevos

Rituales

La premiación anual de las Directoras Regionales UNIQUE (cosméticos) es un ritual en el cual se pueden ver y sentir los valores de la empresa.

Es casi un desfile de modas y los premios son lujosos (jamás darán como premio un electrodoméstico o un artefacto de línea blanca... eso sería un insulto)

Símbolos Materiales

No es raro que los grandes ejecutivos de Nike hayan sido o sean grandes atletas. Las instalaciones están rodeadas de espacios para practicar el deporte (gimnasios, canchas de basket, volley, etcétera.)

Hay bonificaciones a los ejecutivos que se movilizan en bicicleta.

Lenguaje

El Líder y la Cultura

El líder impregna a la organización de sus valores y su estilo.

Es fundamental el comportamiento del líder para modelar la cultura.

Influencias sobre la cultura

El entorno. La cultura de la nación. Hora peruana. Clima como influencia potencial. Los líderes.

Los valores son uno de los componentes fundamentales

de la cultura

¿Cómo se mantiene viva una cultura?

Mediante la selección de nuevos candidatos (que se adaptan mejor a la cultura de la organización)o Por socialización

En los Procesos de Inducción de personal.

explica al personal cómo esta organizada la empresa, cuales son las reglas, que se espera de ellos, se les explica detalles de salarios, etc.

Clima Organizacional

JAME EMOL

IX ciclo – Ing. Sistemas e Informática

Alumnos Alegres

Diferencia entre clima y cultura organizacional

Clima organizacional El clima se refiere  a una percepción común o una reacción común de individuos ante una situación. Por eso puede haber un clima de satisfacción, resistencia, participación o como lo dice Studs Tirkel "salubridad". 

Cultura organizacional La cultura organizacional, atmósfera o ambiente organizacional, como se quiera llamar , es un conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros. Además, crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo . De esta forma, una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento.

Presentación

Cuando una persona ingresa a una Organización, trae consigo su ”forma de ser”, es decir, una forma de pensar, sentir y hacer que le es característica y tendrá que adaptar todo eso al “medio ambiente”, al entorno que esa organización le brinda. Algunos tendrán que modificar mucho, otros poco, otros nada.Tendrá que adaptarse a un conjunto de normas, políticas y reglamentos. A un jefe, a una tarea, a un grupo. A todo eso llamamos medio ambiente.Esto que incide sobre la persona, que a veces le hará sentir bien y otras veces la hará sentir mal o regular, es lo que hace que al fin el hombre entregue su energía plenamente o la escatime o la desperdicie.

E MOL

¿Qué es el Clima Organizacional?

“Es la percepción que tienen los individuos de su Organización formada por ellos en relación al sistema organizacional”

Cuando hablamos sobre clima organizacional, nos referimos a las percepciones de los empleados de su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes y compañeros), la comunicación informal, entre otros.

E MOL

¿Qué es el Clima Organizacional?

Es algo así como la atmósfera dentro de la compañía o como “lo que se respira en ella” y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo.Si una empresa tiene un clima organizacional favorable, esto repercute en una mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en sus productos y servicios. De allí que se diga que las percepciones sobre el clima organizacional son un elemento clave del comportamiento de los individuos en las organizaciones.

E MOL

¿Qué es el Clima Organizacional?

El clima laboral se vincula de alguna forma con:•La satisfacción de la persona con su tarea•La aceptación de la persona por el grupo•La coincidencia de objetivos de la persona y el grupo.

En general un grupo revela un buen clima cuando se dan estos condicionantes:• Entusiasmo• Optimismo• Trabajo en equipoMientras que se considera que existe un mal clima cuando aparecen los siguientes indicadores:•Apatía•Individualismo•Pesimismo E MOL

¿Qué es el Clima Organizacional?

“Cuando en un grupo prevalece el entusiasmo mejor es su clima.; cuando más apático aparece, peor se revela su clima laboral”

El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta.Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. E MOL

Nueve Dimensiones que Explicarían el Clima Existente en una Determinada Empresa. 1. EstructuraRepresenta la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.2. Responsabilidad(empowerment)Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

E MOL

Nueve Dimensiones que Explicarían el Clima Existente en una Determinada Empresa.

3. RecompensaCorresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

4. DesafíoCorresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. E MOL

Nueve Dimensiones que Explicarían el Clima Existente en una Determinada Empresa.

5. RelacionesEs la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

6. CooperaciónEs el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

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Nueve Dimensiones que Explicarían el Clima Existente en una Determinada Empresa.

7. EstándaresEs la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

8. ConflictosEs el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

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Nueve Dimensiones que Explicarían el Clima Existente en una Determinada Empresa.

9. IdentidadEs el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

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Indicadores del clima laboral

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Las quejas: El personal eleva su queja cuando algo relativo a la relación laboral no satisface sus expectativas, siendo un claro indicador de que el clima no es bueno.

Las indisciplinas: Toda ruptura de las normas, sean estas explícitas o implícitas, está indicando una forma de reacción hacía la empresa, siendo un ejemplo de esto la impuntualidad, el producir comportamientos no acordes a lo esperado, etc.

Paros o huelgas: Son una forma de protesta contra la empresa o sus autoridades o sus políticas.

Indicadores del clima laboral

Bajo rendimiento: Muchas veces el rendimiento es bajo intencionalmente también como una forma de protesta hacía la empresa.

Ausentismo: Cuando no es justificado es un claro indicio de que las personas no tienen interés en trabajar, o en el peor de los casos, la ausencia es una forma de querer causar algún mal a la empresa.

Alta rotación: Cuando el personal cambia de trabajo, abandonando la empresa, con mayor frecuencia que lo normal es índice de disconformidad. E MOL

Algunas formas de identificar las condiciones del clima organizacional.

E MOL

aplicación de encuestas a pequeña muestra representativa.

encuesta a la totalidad del personal de la empresa.

utilización de buzones de sugerencias.

carta al presidente de la compañía. sondeos con líderes naturales de

los empleados de base recorridos por las instalaciones inspección de puntos específicos

de las mismas

Elementos que benefician el clima organizacional

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el desarrollo de una estructura organizacional tendiendo a la horizontalidad.

estableciendo líneas de interacción, mediante dependencias directas y dependencias indirectas (staff)

creando comités o equipos interdisciplinarios formales y permanentes cuya influencia afecte a varios departamentos o gerencias.

formando estructuras de tipo matricial.

premios a los proyectos de mejora más impactante, no desde lo económico sino como repercusión en la dinámica laboral

reglas y normas claras, justas y que estén a disposición

Organizacional Favorable

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En conclusión la elaboración del clima organizacional en un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano.

La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas .Es por eso que el concepto de cultura es nuevo en cuanto a su aplicación a la gestión empresarial. Es una nueva óptica que permite a la gerencia comprender y mejorar las organizaciones 

Conclusiones

La diferencia está en la objetividad de la cultura y la subjetividad del clima.

Cultura es permanente y Clima es temporal