Sistema de Evaluación del Desempeño, de acuerdo al artículo segundo transitorio del Decreto...

Sistema de Evaluación del Desempeño, de acuerdo al artículo

segundo transitorio del Decreto N°105

Departamento de Gestión de las PersonasNoviembre 2013

Servicio Nacional de la Discapacidad

2l Departamento de Gestión de las Personas

Antecedentes 2° Transitorio

Reglamento de Evaluación del Desempeño

Con fecha 17 de octubre de 2013, se publicó el Decreto (S) N°105, que aprueba el “Reglamento que Establece el Sistema de Evaluación de Desempeño de los Funcionarios del Servicio Nacional de la Discapacidad”. En él se establecen las normas a seguir para evaluar a los funcionarios.

Aplicación Artículo 2° transitorio

Dicho artículo sólo será aplicable para aquellos funcionarios que no han sido evaluados, y una vez culminado dicho proceso, se extingue todo lo dispuesto en el mencionado artículo 2° transitorio.

l Departamento de Gestión de las Personas 3

Aplicación Artículo 2° transitorio

Dicho artículo sólo será aplicable para aquellos funcionarios que no han sido evaluados, y una vez culminado dicho proceso, se extingue todo lo dispuesto en el mencionado artículo 2° transitorio.

Aplicación de la Evaluación

¿Qué es el Sistema de Evaluación del Desempeño?

El Sistema de Evaluación del Desempeño es un instrumento de gestión que permite evaluar, anualmente, el desempeño y las aptitudes de cada funcionario, atendidas las exigencias y características de su cargo.

Sistema de Precalificación y Sistema de Calificación de los Funcionarios


¿ Quiénes son evaluados en este proceso especial?

Los funcionarios que tengan una antigüedad igual o superior a seis meses y que no cuenten

con evaluación de desempeño en períodos anteriores a la fecha de entrada en vigencia

del reglamento.

¿Cómo mejorar a partir de la Evaluación del Desempeño?


Es importante, tanto para el evaluador como para el evaluado, que se consideren las habilidades y los esfuerzos realizados por mejorar:

- Los evaluadores pueden ofrecer retroalimentación continua para mejorar las competencias de los evaluados a su cargo.

- Solicitando la capacitación del funcionario a fin de mejorar las brechas existentes entre el desempeño actual y el óptimo.

- Mantener comunicación amena con los funcionarios/a para potenciar la equidad y justicia en las evaluación realizada y las posteriores.

Requerimientos para realizar una buena Evaluación del Desempeño


Para una buena evaluación

objetivación de la apreciación del

trabajo del funcionario.

La preevaluación se realiza conforme a las

definiciones de los factores y subfactores

a evaluar.

Los instrumentos de evaluación y medición

se utilizan correctamente

La notificaciones se realizan

oportunamente a cada funcionario

Deberes del Evaluador


Conocer y aplicar el reglamento de manera eficiente, de acuerdo a

los objetivos organizacionales y requerimientos del

cargo evaluado.

Evaluar en forma responsable y justa, logrando establecer los distintos niveles

de desempeño, haciendo

diferenciaciones

Comunicar la precalificación, reforzando las

conductas laborales logradas y

reorientando las deficitarias

¿Quiénes son los que intervienen en el proceso de Evaluación?


El Jefe Directo

realizará las pre-evaluaciones

Efectúa reunión de retroalimentación con funcionario

DGP

Desarrolla los instrumentos de

evaluación

Coordina el Proceso de evaluación

Junta de Evaluación

Emitirá la Evaluación final del

funcionario/a.

Recibirá las apelaciones que se

presenten.

La Directora Nacional

Revisará las apelaciones y

tomará decisión fundada sobre ellas.

Beneficios de la Evaluación


Beneficios Generales

1. Apoya al funcionario y su jefe en la realización de su trabajo.

2. Genera un proceso de intercambio de información entre todos los niveles.

3. Obliga a precisar las metas institucionales y su equivalente en metas grupales e individuales.

4. Facilita la identificación de los funcionarios que poseen capacidad potencial para asumir responsabilidades mayores.

Beneficios para las Jefatura

1. Mejora la comunicación.

2. Le permite ejercer liderazgo, coordinando acciones coherentes con los objetivos de la organización.

3. Permite detectar necesidades de capacitación.

4. Permite premiar las conductas predefinidas como esperables en la organización.

FACTORES Y FUBFACTORES DE EVALUACIÓN TRANSITORIA


Factores y Subfactores:

• Cumplimiento de la labor realizada: mide la realización de los trabajos y la rapidez y oportunidad de la ejecución

• Calidad de la labor realizada: evalúa las características de la labor cumplida y la ausencia de errores

Rendimiento

• Interés por el trabajo que realiza: mide el deseo del funcionario de perfeccionarse en el cumplimiento de sus obligaciones, de proponer la realización de actividades y de soluciones ante los problemas que se presenten y de proponer objetivos o procedimientos nuevos para la mejor realización del trabajo asignado.

• Capacidad para realizar trabajo en equipo: mide la facilidad de integración del funcionario en equipos de trabajo, así como la colaboración eficaz que éste presta cuando se requiere que trabaje en grupos de personas

Condiciones Personales

• Cumplimiento de normas e instrucciones : mide el respeto a los Reglamentos e instrucciones de la Institución y a los demás deberes estatutarios.

• Asistencia y puntualidad: mide la presencia o ausencia del funcionario en el lugar de trabajo y la exactitud en el cumplimiento de la jornada laboral.

Comportamiento Funcionario


Notas con que se evaluará

Nota Nombre Descripción

9-10 ÓptimaGeneralmente su desempeño excede los requerimientos que exige el desarrollo de su empleo

7-8 Buena Su desempeño satisface los requerimientos que exige el desarrollo de su empleo

5-6 SatisfactorioSu desempeño generalmente satisface los requerimientos que exige el desarrollo de su empleo

3-4 Insuficientesu desempeño es inferior a los requerimientos que exige el desarrollo de su empleo.

1-4 Deficiente No cumple con los requerimientos que exige el desarrollo de su empleo.


Factores de Evaluación

Las notas asignadas a los factores se multiplicarán por el coeficiente que se establece para cada estamento


Estamento Factores de evaluación Ponderación

Directivo

Factor de Rendimiento 4.5

Factor Condiciones Personales 3.5

Factor Comportamiento Funcionario 2.0

Profesionales y Técnicos




Administrativos y Auxiliares




Listas de Evaluación

Lista Nombre Ponderación

Lista N°1 Distinción De 81.00 a 100

Lista N°2 Buena De 46.00 a 80.99

Lista N°3 Regular De 30.00 a 45.99

Lista N°4 Deficiente De 10.00 a 29.99

Tanto las notas asignadas, como el puntaje resultante, se expresará hasta en dos decimales y, en los casos que procediere, se podrá aproximar. La asignación de cada nota deberá ser fundada por el evaluador en vista del

factor evaluado.


Etapas del Proceso de la Evaluación Transitoria

El proceso se divide en 3 etapas:

1. Pre- evaluación: la evaluación previa realizada por el jefe directo del funcionario

2. Evaluación: la evaluación efectuada por la Junta de Evaluación , la que tiene como base la pre-evaluación realizada por la jefatura directa.

3. Apelación y Reclamo: corresponde a los recursos con los que cuenta el funcionario contra la resolución .


Instrumentos de Evaluación


Hoja de Vida

es el documento en que se anotarán todas las anotaciones de mérito y de demérito del funcionario que impliquen una conducta o desempeño funcionario destacado o reprochable, efectuadas durante el respectivo período de evaluación. Además deberá incluir los informes de las pre-evaluaciones y las correspondientes observaciones del funcionario.

Hoja de Evaluación

Es el documento en el cual la Junta de Evaluación resume y valora el desempeño de cada funcionario durante el periodo a evaluar, en relación a los factores de evaluación y deja constancia de la lista en que quedó evaluado.

Preevaluación


Para realizar la preevaluación, el Departamento de Gestión de las Personas proporcionará las hojas de vida de los funcionarios bajo la dependencia, de cada jefe directo.

Estos instrumentos estarán disponibles en la plataforma Fonaweb.

El jefe directo preevaluará al personal de su dependencia desde el 29 al 5 de diciembre, ambas fecha inclusive.

La preevaluación estará constituida por los conceptos y notas, debidamente fundamentadas, y los antecedentes que deberá proporcionar por escrito, considerándose para este efecto las anotaciones efectuadas en la hoja de vida durante el respectivo período a evaluar.

El funcionario podrá formular observaciones a la preevaluación dentro del plazo de cinco

días contado desde su notificación,

Preevaluación


El jefe directo deberá notificar personalmente la preevaluación, en el plazo de dos días contado desde el vencimiento del término antes mencionado.

Para agilizar el proceso, se pide que una vez formulada la preevaluación, se

notifique inmediatamente al funcionario

Primero se notifica en el lugar de trabajo y, si el funcionario no fuere habido por dos días consecutivos en su domicilio o

en su lugar de trabajo, se lo notificará por carta certificada, de lo cual deberá dejarse constancia.

En esta última circunstancia, el funcionario se entenderá notificado cumplidos tres días desde que la carta haya sido recepcionada por la oficina

de correos correspondiente.

JUNTA DE EVALUACIÓN


Objetivo y Deberes de la Junta de Evaluación


El objetivo de la Junta de Evaluación es la encargada de realizar la calificación de los funcionarios/as afectos a este proceso especial

Deberes de la Junta de Evaluación a. Velar por la transparencia y

razonabilidad en el proceso.

b. Aprobar el calendario anual de evaluación.

c. Conocer y revisar las observaciones que los funcionarios a la preevaluación realizada por el jefe directo.

d. Las funciones de la Junta serán indelegables.

Junta de Evaluación- Integrantes


La Junta de Evaluación estará integrada por:

a) El Subdirector Nacional, o quien lo subrogue, quien la presidirá.

b) 3 Jefes de Departamento del Servicio, o sus respectivos reemplazantes- El Jefe del Departamento de Salud – Eladio Recabarren.- El Jefe del Departamento de Educación – Wilson Rojas.- El Jefe del Departamento de DAF – Maritza Vidal- Suplente: La Auditora Interna – Magaly Torres

c) Un representante de los funcionarios o su suplente, por estamento que corresponda evaluar:

i. Auxiliares y Administrativos – Vivian Chiriginii. Técnicos y Profesionales – Jimena Lunaiii. Directivos – María Paz Larroulet

La integrará, además, sólo con derecho a voz: d) Un delegado de la Asociación de Funcionarios que cuente con el mayor

número de asociados.El Encargado del Sistema de Evaluación del Desempeño actuará como

Ministro de fe.

Acuerdos de la Junta de Evaluación


Los acuerdos de la Junta deberán ser siempre fundados y se estamparán en las Actas de Evaluación que, en calidad de ministro de fe, llevará el funcionario Encargado del Sistema de Evaluación de Desempeño.

Los acuerdos de la Junta de Evaluación se adoptarán por mayoría de votos. En caso de empate decidirá el voto del Presidente de la misma o de la persona que lo subrogue.

Los miembros de la Junta y el Encargado del Sistema de Evaluación de Desempeño no podrán difundir o comunicar las deliberaciones, votaciones y los demás asuntos tratados en ella.

Sesión y Quorúm de la Junta de Evaluación


Para sesionar, la Junta de Evaluación deberá tener un quórum de a lo menos dos tercios de sus miembros con derecho a voto.

Corresponde a su Presidente convocar a los integrantes a la sesión para las fechas que se indique.

Con el fin de verificar el resultado de la pre-evaluación, la Junta de Evaluación adoptará sus resoluciones teniendo en consideración todos los antecedentes relativos a dicha preevaluación.

Se considerarán como antecedentes los establecidos en el perfil del cargo específico y los antecedentes que consten en la hoja de vida del funcionario.

Para el cumplimiento de su cometido la Junta podrá disponer todas las diligencias y actuaciones que estime necesarias.

Evaluación – Recursos


El funcionario tendrá derecho a apelar de la evaluación final realizada por la Junta de Evaluación, dentro de los cinco días siguientes a la notificación de la evaluación.

Este recurso se interpondrá ante la Junta de Evaluación, la que lo remitirá con los antecedentes respectivos al Director Nacional del Servicio, quien resolverá, fundadamente, en el plazo de cinco días contados desde su recepción.

Al resolver la apelación se deberá tener a la vista: - La hoja de vida del funcionario, - El primer y segundo informe de preevaluación,- la evaluación realizada

MUCHAS GRACIAS


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