Supervisión eficaz y herramientas prácticas para...
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Agenda
1. Introducción
2. Factores que favorecen el éxito en la gestión supervisora
3. ¿Cómo percibo mi desempeño?
4. Características del supervisor
5. ¿Qué puedo hacer para que mis colaboradores mejoren su desempeño?
6. Teoría del liderazgo situacional
7. Efectividad del estilo de liderazgo
8. Estrategias para lograr cambios conductuales en el trabajador
9. Análisis de la función supervisora
10. Equipo de trabajo
11. Enfoque de la categoría PHVA. Algunas herramientas para la gestión
12. Conclusiones
OBJETIVO
Identificar variables que posibilitan el logro de las
metas en la actividad supervisora, aplicar destrezas de
manejo del personal para crear un adecuado ambiente
de trabajo que favorezca la productividad y determinar
medios que le permitan al supervisor la administración
eficiente de los recursos asignados.
“ El liderazgo es el arte de influir sobre la gente para que trabaje con entusiasmo para el logro de objetivos en
favor del bien común”
James C. Hunter
Agenda
1. Introducción
2. Factores que favorecen el éxito en la gestión supervisora
3. ¿Cómo percibo mi desempeño?
4. Características del supervisor
5. ¿Qué puedo hacer para que mis colaboradores mejoren su desempeño?
6. Teoría del liderazgo situacional
7. Efectividad del estilo de liderazgo
8. Estrategias para lograr cambios conductuales en el trabajador
9. Análisis de la función supervisora
10. Equipo de trabajo
11. Enfoque de la categoría PHVA. Algunas herramientas para la gestión
12. Conclusiones
b. Justicia en el manejo y toma de decisiones
Factores que favorecen el éxito en la gestión supervisora
c. Lealtad a la organización y a los colaboradores
Factores que favorecen el éxito en la gestión supervisora
d. Actitud positiva para enfrentar los retos
Factores que favorecen el éxito en la gestión supervisora
e. Deseo del trabajo y dar el mayor esfuerzo
Factores que favorecen el éxito en la gestión supervisora
Agenda
1. Introducción
2. Factores que favorecen el éxito en la gestión supervisora
3. ¿Cómo percibo mi desempeño?
4. Características del supervisor
5. ¿Qué puedo hacer para que mis colaboradores mejoren su desempeño?
6. Teoría del liderazgo situacional
7. Efectividad del estilo de liderazgo
8. Estrategias para lograr cambios conductuales en el trabajador
9. Análisis de la función supervisora
10. Equipo de trabajo
11. Enfoque de la categoría PHVA. Algunas herramientas para la gestión
12. Conclusiones
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2. Factores que favorecen el éxito en la gestión supervisora
3. ¿Cómo percibo mi desempeño?
4. Características del supervisor
5. ¿Qué puedo hacer para que mis colaboradores mejoren su desempeño?
6. Teoría del liderazgo situacional
7. Efectividad del estilo de liderazgo
8. Estrategias para lograr cambios conductuales en el trabajador
9. Análisis de la función supervisora
10. Equipo de trabajo
11. Enfoque de la categoría PHVA. Algunas herramientas para la gestión
12. Conclusiones
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2. Factores que favorecen el éxito en la gestión supervisora
3. ¿Cómo percibo mi desempeño?
4. Características del supervisor
5. ¿Qué puedo hacer para que mis colaboradores mejoren su desempeño?
6. Teoría del liderazgo situacional
7. Efectividad del estilo de liderazgo
8. Estrategias para lograr cambios conductuales en el trabajador
9. Análisis de la función supervisora
10. Equipo de trabajo
11. Enfoque de la categoría PHVA. Algunas herramientas para la gestión
12. Conclusiones
a. Enfocarse en las conductas del colaborador
¿Qué puedo hacer para que mis colaboradores mejoren su desempeño?
e. Dar retroalimentación a los colaboradores
¿Qué puedo hacer para que mis colaboradores mejoren su desempeño?
f. No tolerar conductas inapropiadas
¿Qué puedo hacer para que mis colaboradores mejoren su desempeño?
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2. Factores que favorecen el éxito en la gestión supervisora
3. ¿Cómo percibo mi desempeño?
4. Características del supervisor
5. ¿Qué puedo hacer para que mis colaboradores mejoren su desempeño?
6. Teoría del liderazgo situacional
7. Efectividad del estilo de liderazgo
8. Estrategias para lograr cambios conductuales en el trabajador
9. Análisis de la función supervisora
10. Equipo de trabajo
11. Enfoque de la categoría PHVA. Algunas herramientas para la gestión
12. Conclusiones
En pocas palabras ….
� El liderazgo efectivo es tarea relevante y es más exitoso cuando se
adapta a la "madurez" de la persona / grupo.
� Se desarrolló un modelo de Liderazgo Situacional de 4 Estilos de liderazgo distintos basados en la cantidad de dirección requerida y la
cantidad de apoyo que se requiere.
� 4 Niveles de desarrollo basados en el nivel de competencia y el nivel
de compromiso del individuo / grupo.
� El líder eficaz adoptará el estilo de liderazgo más adecuado a la
situación / tarea y el nivel de desarrollo del individuo / grupo
específico
4 Niveles de Desarrollo del colaborador
D4Alta CompetenciaAlto Compromiso
•Reconocido por los demás como experto• Consistentemente
competente• Alta Confianza
•Seguridad en sí mismo•Inspira a otros
•Proactivo• Pueden hacer mucho
D3Alta Competencia
Compromiso Variable
• Es autodirigidogeneralmente
• Necesita oportunidadpara poner a prueba sus
ideas con los demás• A veces es inseguro
• No siempre es confiado• Tiene un “yo” crítico• Puede no ser muy
pacientecon la meta
D2Mediana Competencia
Bajo Compromiso
•Tiene poco conocimiento• y habilidades
•No es competente todavía•Se frustra
•Le falta seguridad•Justifica los errores
•No es fiable
D1Baja CompetenciaAlto Compromiso
•Nuevo en la tarea•Inexperto
•Con ganas de aprender•Entusiasta
•Emocionado•Confianza basada en
esperanzas
Estilos y Comportamientos de Liderazgo
L3-ParticiparPreguntando/Escuchando
AlentandoFacilitar que resuelvan problemas por sí mismos
ColaborandoFomentar el feedback
Apreciando
L2-PersuadirExplorando/preguntando
Explicando/aclarando
Redirigiendo
Compartir feedback
Alentando
Elogiando
L4-DelegarPermitiendo/confiando
ConfirmandoEmponderandoReconociendo
Retando
L1-DirigirDefiniendoPlaneandoOrientando
Enseñando/mostrando y diciendo cómoVerificar/monitorear
Dando Feedback
Conducta DirectivaBAJA ALTA
Con
duct
ade
Apo
yo
ALTA
D3
D4
D2
D1
Teoría del Liderazgo Situacional
L=f (l,c,s)La efectividad del
Liderazgo está en Función de las siguientes variables:
� líder
� colaborador
� situación
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3. ¿Cómo percibo mi desempeño?
4. Características del supervisor
5. ¿Qué puedo hacer para que mis colaboradores mejoren su desempeño?
6. Teoría del liderazgo situacional
7. Efectividad del estilo de liderazgo
8. Estrategias para lograr cambios conductuales en el trabajador
9. Análisis de la función supervisora
10. Equipo de trabajo
11. Enfoque de la categoría PHVA. Algunas herramientas para la gestión
12. Conclusiones
Efectividad del estilo del liderazgo
� Pero para poder llevar adelante el liderazgo situacional se deben
desarrollar 3 actividades básicas previas:
1. Diagnóstico: entender cuáles son las competencias y el interés
de nuestros colaboradores, para seleccionar un método de
liderazgo diferente según las tareas a desarrollar por la persona.
No todos tenemos las mismas competencias para las mismas
tareas, ni tampoco experimentamos el mismo interés por los
objetivos y tareas, por lo que el líder situacional debe seleccionar
el perfil de liderazgo más adecuado en función del diagnóstico
que realiza.
2. Flexibilidad: poder cambiar los estilos de liderazgo a partir de
las acciones a llevar a cabo con nuestros colaboradores (dirigir,
persuadir, participar, delegar), y no cambiar la personalidad del
líder, ya que no se busca cambiar la personalidad (y sería
utópico intentarlo) sino modificar ciertas acciones que se
requieren para liderar mejor un equipo o el desarrollo de una
persona.
3. Consenso: Acordar con el colaborador cuál es el momento de
desarrollo en el que se encuentra y cuál será el estilo de
liderazgo que se implementará, para que esté claro desde el
principio cómo se comportará el líder, y cuáles son las acciones
esperables que recibirá el colaborador a lo largo del período de
desarrollo.
Efectividad del estilo del liderazgo
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3. ¿Cómo percibo mi desempeño?
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5. ¿Qué puedo hacer para que mis colaboradores mejoren su desempeño?
6. Teoría del liderazgo situacional
7. Efectividad del estilo de liderazgo
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12. Conclusiones
Como supervisor, debe ganarse la confianza de sus
colaboradores y compañeros de trabajo. Considerar y
discutir cinco puntos de acción específicos que se pueden
hacer en la próxima semana para ayudar a construir
relaciones de confianza con su equipo.
Estrategias para lograr cambios conductuales en el trabajador
Construcción de relaciones de confianza
Establecer reglas básicas
Valorar la diversidad de Personal y Diferencias Individuales
Aprovechar las fortalezas individuales de los miembros del grupo
Desarrollo claro de las comunicacionesDesarrollo de
Equipos
Estrategias para lograr cambios conductuales en el trabajador
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3. ¿Cómo percibo mi desempeño?
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5. ¿Qué puedo hacer para que mis colaboradores mejoren su desempeño?
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7. Efectividad del estilo de liderazgo
8. Estrategias para lograr cambios conductuales en el trabajador
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12. Conclusiones
Análisis de la función supervisora
Entender de qué manera ven las personas tu trabajo para poder crear y mantener condiciones que
proporcionen mayor satisfacción
Estar conscientes de la individualidad y las distintas necesidades de los trabajadores para motivarlos según
sea el caso.
Análisis de la función supervisora
Aceptar la existencia de conflictos y saber minimizarlos para crear un ambiente propicio
Análisis de la función supervisora
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3. ¿Cómo percibo mi desempeño?
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5. ¿Qué puedo hacer para que mis colaboradores mejoren su desempeño?
6. Teoría del liderazgo situacional
7. Efectividad del estilo de liderazgo
8. Estrategias para lograr cambios conductuales en el trabajador
9. Análisis de la función supervisora
10. Equipo de trabajo
11. Enfoque de la categoría PHVA. Algunas herramientas para la gestión
12. Conclusiones
Equipos de Trabajo
• Trabajar en equipo es tener un espacio de encuentro entre
personas con distintas ideas, experiencias y habilidades, y en
el que, precisamente por esa diversidad, es posible encontrar
soluciones que cualitativamente son mejores que los logros
individuales.
• Nombres alternativos que reciben los equipos de trabajo:
Círculo de calidad, Equipo de Mejora, Grupos de progreso.
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3. ¿Cómo percibo mi desempeño?
4. Características del supervisor
5. ¿Qué puedo hacer para que mis colaboradores mejoren su desempeño?
6. Teoría del liderazgo situacional
7. Efectividad del estilo de liderazgo
8. Estrategias para lograr cambios conductuales en el trabajador
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12. Conclusiones
Fundamentos
PROBLEMAPLAN CAUSAS
20%
80%
Toda actividad que no se enfoque en eliminar el 20% de causas que generan el 80% del
problema se traducirá en despilfarro de
dinero $$$
Implantación de la solución
Diagrama de relaciones
Diagrama de afinidad
DiagramaPortfolio
Búsqueda y valoración
de soluciones
Análisis de datos
Diagrama matricial
Diagrama de árbol Diagrama de flechas
Diagrama de proceso de decisión
Car.1
Car.2
Car.3
Car.4
Car.5
Car.1 Car.2 Car.3 Car.4Grupo A
Gru
po B
�
�
�
� �
��
Δ
Δ
Δ Actividad
¿OK?
Inicio
Fin
¿OK?
Sí
Sí
Retrabajo
Actividad
No
No
Diagrama de flujo
Herramientas Administrativas
Herramientas Estadísticas Básicas
Análisis de datos
Lista de verificación
Rotura
Fallo resistencia
Arañazo
Corrosión
Manchado
Tipo de Fallo
IIII IIII
III
IIII IIII IIII
II
IIII III
Frecuencia
Cartas de control
Clases
Histograma
Fre
cuen
cia
aaa bbb yyy xxx
Recopilación de datos
EFECTO
CAUSA 1 CAUSA 2
CAUSA 4CAUSA 3
Diagrama causa-efecto
3
40
60
80
100
1 5 4 6 2
20
Tipode fallo
Suma acumulada
[%]Diagrama de Pareto
Diagrama de correlación
.
. . ..
.
x
y
.. .
.
.
..
.
.....
...
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. . .. .
.
..
..
... ..
. .. .
...
...
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.. ..
..
.
.
. ..
.
....
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1. Introducción
2. Factores que favorecen el éxito en la gestión supervisora
3. ¿Cómo percibo mi desempeño?
4. Características del supervisor
5. ¿Qué puedo hacer para que mis colaboradores mejoren su desempeño?
6. Teoría del liderazgo situacional
7. Efectividad del estilo de liderazgo
8. Estrategias para lograr cambios conductuales en el trabajador
9. Análisis de la función supervisora
10. Equipo de trabajo
11. Enfoque de la categoría PHVA. Algunas herramientas para la gestión
12. Conclusiones
Establezca pautas para coordinar el trabajo de su equipo con los equipos de otras áreas funcionales
Conclusión 7