Suplemento 2013 SAGA FALABELLA

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LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN PERÚ RANKING DE EMPRESAS MÁS DE 1,000 COLABORADORES 1 Líderman 2 Atento 3 Kimberly-Clark Perú 4 CinePlanet 5 Interbank 6 Sodimac 7 Casa Andina 8 BanBif 9 McDonald’s 10 tgestiona 11 IBM 12 Belcorp 13 Scotiabank 14 Saga Falabella 15 Hipermercados Tottus 16 Telefónica 17 BBVA Continental 18 La Positiva 19 EY 20 Supermercados Peruanos RANKING DE EMPRESAS ENTRE 251 Y 1,000 COLABORADORES 1 JW Marriott 2 Interseguro 3 British American Tobacco 4 Pamolsa 5 Real Plaza 6 Telefónica Servicios Comerciales 7 DHL Express 8 Duke Energy 9 GMP 10 Accor RANKING DE EMPRESAS ENTRE 30 Y 250 COLABORADORES 1 Visanet 2 Coca-Cola Servicios de Perú 3 Microsoft 4 Atton 5 Apoyo Consultoría 6 Inversiones Centenario 7 Viva GyM 8 Cofide 9 Telefónica Global Solutions 10 Intéligo SAB 11 Oracle 12 Mariátegui JLT 13 Arellano Marketing 14 Gilat 15 Cisco SUPLEMENTO ESPECIAL / Miércoles, 11 de diciembre de 2013 RANKING 2013 SHUTTERSTOCK

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Page 1: Suplemento 2013 SAGA FALABELLA

LAS MEJORES EMpRESAS pARA tRAbAJAR ENpERú

Ranking de empResas más de 1,000 colaboRadoRes

1 líderman2 atento 3 kimberly-clark perú 4 cineplanet5 interbank6 sodimac7 casa andina8 banbif9 mcdonald’s10 tgestiona11 ibm12 belcorp 13 scotiabank14 saga Falabella 15 Hipermercados Tottus16 Telefónica17 bbVa continental18 la positiva 19 eY20 supermercados peruanos

Ranking de empResas enTRe 251 Y 1,000 colaboRadoRes

1 JW marriott 2 interseguro3 british american Tobacco4 pamolsa5 Real plaza6 Telefónica servicios comerciales7 dHl express8 duke energy9 gmp10 accor

Ranking de empResas enTRe 30 Y 250 colaboRadoRes

1 Visanet 2 coca-cola servicios de perú3 microsoft4 atton 5 apoyo consultoría6 inversiones centenario7 Viva gym8 cofide9 Telefónica global solutions10 intéligo sab11 oracle12 mariátegui JlT13 arellano marketing14 gilat15 cisco

suplemenTo especial / Miércoles, 11 de diciembre de 2013

Ranking 2013

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2 El CoMERCio Miércoles, 11 de diciembre de 2013

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú

SUPLEMENTO ESPECIAL

Las mejores empresas para trabajar en eL perú - edición 2013SUPLEMENTO ESPECIAL | Edición, fotografía, diseño y diagramación: Área de Publicaciones y Multimedios | Dirección: Jr. Miró Quesada 300, Lima | Preprensa digital e impresión: Empresa Editora El Comercio S.A. | Depósito Legal 95-0052. Foto de portada: Thinkstock.

Para conocer el verdadero ambiente laboral de una organi-zación es preciso llevar adelante una medición escrupulosa de la adminis-tración de los recursos humanos. la metodología es una herramienta fun-damental en este proceso, y por eso debe ser rigurosa y basada en el since-ro sentir de los colaboradores.

Básicamente, son dos las herra-mientas que permiten llevar a cabo con éxito y alto nivel de credibilidad este estudio de clima laboral de Great Place to Work ® institute: la encuesta Trust index© y el Culture Audit©

la primera está dirigida a los tra-bajadores y es una herramienta tipo estandarizada, desarrollada por el Great Place to Work® institute inc., que consta de 58 preguntas vincula-das a las cinco dimensiones del Mode-lo © de Great Place to Work®.

El mecanismo implica que los colaboradores deban responder de manera anónima a cada enunciado a través de una escala que ofrece cinco opciones de respuesta. En esta herra-mienta participan todos los trabaja-dores sin excepción, incluyendo a la

meTodologíaLos lineamientos que se siguen en el Perú son los mismos que se practican en todo el mundo. El Trust Index© tiene una importancia de 2/3 y el Culture Audit© de 1/3. Obtenidos los resultados, se ordenan por orden de mérito y se seleccionan a las mejores, 45 empresas, en un proceso supervisado por el Global Management Team de GPTW.

planta directiva, se aplique al 100% o a una muestra representativa. Si es el segundo escenario, el tamaño y la selección de la muestra la realiza el instituto.

Cabe considerar que la evaluación Trust index© toman en cuenta y eva-lúa los comentarios voluntarios que los colaboradores proporcionan en las encuestas.

En el caso de la segunda herra-mienta, el Culture Audit©, se trata de un cuestionario de 60 preguntas sobre prácticas y políticas de recursos

humanos que aplican las organizacio-nes participantes en la medición del clima laboral. El objetivo de estas con-sultas es saber qué tan proactivas son en ofrecer a sus trabajadores distintas maneras de hacerlos sentir cada vez mejor en sus centros de labores.

ResultadosEl estudio de clima laboral del año 2013 incluyó a 161 empresas, lo cual impli-có encuestar a 143.483 trabajadores peruanos (encuestas contestadas) que se desempeñan en los más diversos sectores.

Se observa una ligera variación positiva en el índice de respuesta general sobre el total de encuestas dis-tribuidas, pues este año fue de 81.5% frente al 81% registrado en el estudio anterior.

igualmente, hay un incremento de medio punto porcentual en el índice promedio de respuesta por empresa: en el 2013 es de 85%, frente al resul-tado de 84% alcanzado en la medición del 2012.

El 82% de las empresas realizó un estudio al 100% de su personal y el 12%

ofrecidas el año pasado.otro dato importante sobre la

metodología aplicada, es que al igual que en la versión 2012, el margen mínimo de colaboradores por empre-sa participante determinado se ha mantenido en 30.

Para la premiación, la cantidad de compañías seleccionadas es de

Una realidad concreta es que en la versión 2013 del Great Place to Work ® el interés se mantuvo vigente y siguió creciendo entre todos los participan-tes. Por otra parte, tenemos que la innovación en las prácticas labora-les se diversificó, siempre desde la perspectiva de colocar un especial énfasis en la importancia de apor-tar un ingrediente de calidad a estos esfuerzos dentro de la organización.

la ficha técnica que contiene los datos concretos de la medi-ción es muy clara al indicar que en este estudio se enfocaron diversos aspectos, como el sector económico en el que la empresa desarrolla su actividad, el volu-men de ventas (en millones de dólares), la cantidad de trabajado-res, el número de locales o sucur-sales, y también sobre la naciona-lidad de la casa matriz (en el caso de las organizaciones que no son de origen peruano).

Así, tenemos que la ficha téc-nica acredita que en esta medi-ción 2013 participaron en total 161 empresas de los más dife-rentes rubros y procedencias. De este universo, el 74% de las entidades inscritas correspondió a empresas clientes del Great Pla-ce to Work ®, lo que consolida la fidelidad existente respecto a esta medición del clima laboral.

las empresas nuevas que se han incorporado a este grupo recientemente significan el 22% del total de participantes. Asimis-mo, se tuvo un 2% de empresas que dejaron de participar por un momento pero que ahora regre-san con mayor entusiasmo y compromiso.

Por tipo de empresa, tenemos cifras interesantes también. Así por ejemplo, un 79% se refiere a compañías que desarrollan sus actividades en el ámbito de los servicios, mientras que el 21% trabaja en el sector industrial.Por otro lado, si consideramos a los sectores con más participación en el Great Place to Work ®, pode-

peRFilesDescubra el perfil de empresas que se han comprometido a construir un mejor lugar para trabajar en el Perú.

Organizaciones que participan

Rigurosidad en la mediciónLos colaboradores deben responder de manera anónima a cada enunciado a través de una escala que ofrece cinco opciones de respuesta.

45, número que se ha dividido en tres niveles o rankings, como ocurre en otros países. El primer ranking invo-lucra a empresas con entre 30 y 250 trabajadores, el segundo agrupa a las con entre 251 y 1,000 colaboradores, y el tercer y último ranking incluye a las entidades con más de 1,000 traba-jadores.

empresas y colaboradores encuestados 2012 2013 las mejoresN° empresas que participaron del estudio 175 161 45Encuestas distribuidas 179,280 175,997 58,674Encuestas contestadas 144,296 143,483 48,262Índice de respuesta general 81% 81.5% 82.3%Índice promedio de respuesta por empresa 84% 85% 86%

Población a encuestar % de empresas que encuestaron al 100% de su personal 92% 88% 84%% de empresas que aplicó la encuesta a una muestra representatitva 8% 12% 16%

Modalidad utilizada papel 55% 54% 60%online 27% 24% 24%mixto 18% 22% 16%Confiabilidad Indice de confianza 95% 95% 95%

Margen de error + - 0.11 + - 0.11 -0.19

Estudio 2013

El estudio anual de ambiente y cultura organizacional de Great Place to Work® nos brinda un amplio y preciso panorama sobre el perfil de empresas interesadas en mejorar el ambiente laboral de su organización.

lo aplicó a una muestra representativa. Un 54% eligió la modalidad manual, es decir a través del formato en papel.

Se nota un descenso del 3% entre quienes se decidieron por la modali-dad online (24%) respecto a las cifras del 2012. Pero también se alcanza el 22% en la modalidad mixta, superior en 4 puntos frente a las preferencias

mos afirmar que las empresas del sector Financiero sumaron el 12% de la convocatoria, al mis-mo nivel de interés registrado en el industrial, que acreditó igual-mente al 12% de las compañías.

El segmento Energía y Minas conformó el 8% de las empresas participantes, acompañado por el del Retail, también con un 8%. los Servicios Profesionales se reflejaron en el 6% de las insti-tuciones presentes, en un ‘codo a codo’ con el rubro de las Teleco-municaciones, también con un 6% de presencia.

Un segmento que se mantie-ne en cuanto al interés demos-trado es el de la Hotelería y Turis-mo, que al igual que en Educa-ción, y en Servicios Generales, significa, cada uno, un 5% del universo de empresas partici-pantes en la medición.

Adicionalmente, cabe resal-tar que también tomó parte de forma entusiasta en esta versión un grupo de empresas relaciona-das a los sectores Avícola, Avia-ción, logístico, Construcción, Alimentos, entre otros.

También merece ser desta-cada la participaron dentro del estudio de cinco entidades del Estado, novedad muy positiva. Por otro lado, cabe mencionar que el 56% de las empresas es de capital 100% nacional, el 21% está listada en la Bolsa de lima y el 27% tiene sindicato.

Según cantidad de trabaja-dores, el 32% de las empresas registró menos de 250 trabaja-dores, un 29% tuvo entre 251 y 1,000 trabajadores, y el 39% de las empresas contabilizó más de 1,000 trabajadores. la mayoría de empresas (52%) tiene entre dos y 20 locales en nuestro país.

Por facturación, el 44% fac-tura entre US$ 100 y US$ 500 millones, otro 13% estuvo a pun-to de alcanzar los US$ 10 millo-nes, y el 3% facturó más de US$ 1,000 millones. Son datos que merecen una reflexión.

2%Automotriz

2%Construcción

3%Organismos

Gubernamentales

1%Salud

4%Servicios

industriales

12%Financiero

y seguro

12%Industria

10%Energía y minas

3%Tecnología e Informática

7%otros

3%Entretenimiento y restaurantes

4%Consumo masivo

5%Servicios generales

6%Serviciosprofesionales

5%Hotelería y Turismo

5%Educación

8%Retail

4% Inmobiliario / Centros Comerciales

3%Telecomunicaciones

POR SECTOR -TODAS

POR VOLUMEN DE VENTAS (MiLLONES DE US$)

POR CANTiDAD DE LOCALES POR NACiONALiDAD DE CASA MATRiZ

POR CANTiDAD DE TRABAJADORES

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Perú

Hasta 250

Menos de 10 M

Sólo 1 De 2 a 20

De 21 a 50

De 51 a 100

Más de 100

10-25M

25-50M

50-100M

100-500M

500-1000M

Mas de1,000 M 251-1,000 Más de 1,000

Norteamérica Europa Latinoamérica

52%

32%29%

39%

9%

16%22%

Fuente: Great Place to Work® Perú

Fuente: Great Place to Work® Perú

Fuente: Great Place to Work® Perú

Fuente: Great Place to Work® Perú

Fuente: Great Place to Work® Perú

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El CoMERCio Miércoles, 11 de diciembre de 2013 3

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú

Ganadora:

pamolsa

> empresas finalistas:• Atento• Pamolsa• Sodimac

iii. pRemio RespeToMostrar una especial atención hacia los

colaboradores, respetando sus ideas y

opiniones es una cualidad que hay que

cuidar e incentivar siempre. Tratarlo como

un ser humano, considerar a su familia y

preocuparse por su futuro desarrollo son

componentes claves.

> empresas nominadas:• Coca-Cola Servicios del Perú• Interseguro• Telefónica Servicios

Comerciales

iV. pRemio impaRcialidadSer imparcial permite ser justo en las deci-

siones y proceder con rectitud, brindan-

do las mismas oportunidades a todos y

distribuyendo los beneficios por igual.

Una empresa con esta cualidad mantie-

ne siempre una imagen positiva entre sus

colaboradores.

> empresas nominadas:• Apoyo Consultoría• British American Tobacco• Interbank

V. pRemio oRgulloVer cómo la empresa se esfuerza por

crecer y desarrollarse de manera posi-

tiva hace que el colaborador sienta

orgullo de trabajar en ella. Esta realidad

es algo difícil de conseguir, fortalece

el compromiso y necesita de mucho

esfuerzo por parte de los directivos.

> empresas nominadas:• Liderman• Pamolsa• Sodimac

Vi. pRemio camaRadeRíaEs importante que una empresa imple-

mente los espacios necesarios para que

los colaboradores compartan momen-

tos y creen una relación cordial entre

ellos. De esta manera es más fácil crear

un ambiente laboral agradable para

todos.

> empresas nominadas:• Atento• CinePlanet• VisaNet

i. pRemio al maYoR pRogResoLos avances conseguidos cada año en la bús-

queda de un mejor clima laboral deben ser tam-

bién reconocidos. Great Place to Work® así lo

cree y premia a la empresa que más ha mejorado

en el puntaje de Trust Index© del 2013 con res-

pecto al año pasado.

ii. pRemio cRedibilidadLa credibilidad empresarial es una

característica muy difícil de conseguir,

pero que cuando se logra, se afian-

za la relación con los colaboradores.

La honestidad y transparencia en las

palabras es una cualidad que merece

el mayor reconocimiento.

> empresas nominadas: • Interbank• Kimberly-Clark Perú• Microsoft

Ganadora:interbank

Ganadora:coca-cola servicios

de perú

Ganadora:apoyo consultoría

Ganadora:

pamolsaGanadora:atento

Ganadora: mall aventura plaza

> empresas nominadas:• Inkafarma• Mall Aventura Plaza• Viajes Falabella

El desafío de este 2013 fue en alta definición. Efecti-vamente, Great Place To Work®, como es tradicional, orga-nizó el concurso “Mi empresa es lo máximo”, una divertida competen-cia en la que el entusiasmo fue des-bordante.

las reglas oficiales indicaron que la participación de las empresas era voluntaria para esta actividad, y no significaba un mayor o menor pun-taje para la selección de las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú.

Sin embargo, el deseo de partici-pación fue abrumador. Al parecer, todos tenemos un cineasta en el cora-zón y deseamos plasmar en imáge-nes nuestras experiencias positivas. Ese fue el mensaje con el que con-

ReconocimienTosUna imagen dice más que mil palabras y si es un video, mucho mejor, pues puede permitirnos conocer de qué manera se expresan todos aquellos valores que una organización invoca cuando decide convertirse en un mejor lugar para trabajar.

Great Place toWork ® reconoce que se requieren distintos esfuerzos para generar un excelente ambiente de trabajo según la cantidad de personas que tenga la empresa, sin embargo ello no es impedimento para formar parte de esta prestigiosa lista.

cluyó este concurso, en el que resul-taron finalistas las empresas Atento, Pamolsa y Sodimac.

luego de una cuidadosa selec-ción, en la que se consideraron tan-to el mensaje transmitido como la ambientación y la edición final, el premio mayor fue para el trabajo pre-sentado por Pamolsa.

El video ganador muestra de manera contundente por qué los trabajadores de esta compañía con-cuerdan en determinar que viven sus dias laborables en un espacio con un ambiente alegre y optimista, que consideran el mejor para trabajar y sentirse bien.

El jurado de Great Place To Work® evaluó, principalmente, que las imágenes reflejaran los aspectos

claves del modelo de gestión de per-sonas, así como que el producto final refleje creatividad, originalidad y expresión artística.

Todos los participantes fueron, de acuerdo a las reglas básicas del con-curso, trabajadores de la empresa, en tanto que las tomas se hicieron den-tro de las instalaciones de la compa-ñía. El guión debió ser muy creativo y a la vez corto, pues las propuestas no debían superar los tres minutos de duración.

Hay un premio y, sobre todo, el reconocimiento por el esfuerzo. Úna-se a la celebración, échele una mirada a estos hermosos trabajos, y compar-ta por un momento es espacio imagi-nario. (Puede ver los videos finalistas en www.greatplacetowork. com.pe).

Recuerdos en alta definición

desTacadasSon un total de 45 organizaciones las que conforman el grupo de las “Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú”, y que forman parte del selecto ranking del Great Place to Work ®.

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú, edición 2013, es un universo de compañías conformado por tres rankings dife-renciados en función a la cantidad de colaboradores en planilla.

En esta oportunidad el Ranking de Empresas entre 30 y 250 cola-boradores está compuesto por un total de 15 empresas; el Ranking de Empresas entre 251 y 1,000 colabo-radores está formado por 10 empre-sas; y el Ranking de Empresas con más de 1,000 colaboradores está integrado por 20 instituciones.

Un análisis comparativo señala que respecto al año pasado, son un total de 10 empresas nuevas que entran al Ranking del 2013, de las cuales 4 reingresan y 6 son nue-vas. las empresas que reingresan son Microsoft (última vez en ran-king: 2008), DHl Express (última vez en ranking: 2011), EY (Ernst & Young -última vez en ranking: 2010), liDERMAN (J&V RES-GUARDo -última vez en ranking: 2011). las empresas que por pri-

Las Mejores del 2013Masivo, Tecnología e informática, Servicios Profesionales, inmobi-liarias/Centros Comerciales con 7% cada uno. Cabe resaltar que Kimberly- Clark Perú, Pamolsa, GMP y Duke

Energy se mantienen como representantes del sector indus-tria, esfuerzo que seguramente será imitado.

Este año destaca la presencia de una entidad del Estado: Cofide. Es segunda vez que una empresa del sector público es reconocida como un gran lugar para trabajar según el Great Place to Work® institute.

la primera fue EMAPE, en el año 2010. Asimismo, al igual que otros años, se cuenta con la pre-sencia de empresas de los grupos económicos más importantes, tales como Apoyo, BBVA, Belcorp, Carvajal, Falabella, Fierro, Graña y Montero, interbank, Telefónica entre otros. los invitamos, pues, a conocer la cultura de cada una de las empresas que han sido mere-cedoras de este reconocimiento.

mera vez son reconocidas como mejores lugares para trabajar son ATToN HoTElES, CoFi-DE, oRAClE, AREllANo MAR-KETiNG, GilAT, CiSCo.

Es importante mencionar que debido a un incremento de su fuerza laboral tres empresas pasan a otras listas. Así REAl PlAZA pasa a lista de entre 251 y 1,000 trabajadores y CASA ANDi-NA e iBM pasan a la lista de más de 1,000 colaboradores.

De las empresas reconoci-das, este año siete filiales perua-nas han sido reconocidas en el Ranking Global de las Mejores Empresas Multinacionales para Trabajar en el Mundo. Estas son Accor, Atento, BBVA, Kimberly-Clark, McDonalds, Telefónica y Coca-Cola.

las empresas reconocidas per-tenecen mayoritariamente al sec-tor financiero (22%), a los secto-res Hotelería y Turismo, Retail y Telecomunicaciones con 9% cada uno y a los sectores de Consumo

disTincionesUn total de 18 compañías fueron preseleccionadas para competir en la etapa de Premios Especiales. Estos se refieren a valores que prestigian a la organización y que contribuyen a elevar la autoestima y el orgullo corporativo, los cuales son: el Mayor Progreso, la Credibilidad, el Respeto, la Imparcialidad, el Orgullo y la Camaradería.

premios especiales

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4 El CoMERCio Miércoles, 11 de diciembre de 2013

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú

Guillermo Quiroga Persivaledirector de la escuela de postgrado de la Upc

inés Templepresidente LHH dbm perú y LHH chile

La gestión de los intangibles y en concreto del capital humano en las empresas es una de las tareas claves si se quiere ser competitivo a corto plazo y sostenible y trascendente en el largo plazo. Una empresa trascendente es aquella que si dejase de existir, nosotros los seres humanos la extrañaríamos porque habríamos perdi-do algo valioso y único. Son empresas con sentido y relevan-cia que generan valor a la sociedad.

En ese contexto nos puede ayudar en nuestra tarea como líderes y arquitectos de nuestras organizaciones el concepto de salud organizacional desarrollado por Scott Keller y Colin Pri-ce, ambos consultores de Mckinsey, que luego de una extensa investigación aplicada en más de 500 empresas nos proponen esta idea. Para ellos, la capacidad de las organizaciones para ali-nearse hacia el objetivo común, ejecutar con excelencia y reno-varse a sí misma, a través de la innovación, con mayor rapidez que sus competidores conforma organizaciones saludables, las cuales cuentan con la ventaja competitiva primordial.

la salud organizacional por tanto se convierte en el instru-mento para que las empresas puedan adaptarse al presente manejando el corto plazo y sepan forjar el futuro más rápido y mejor que la competencia. las organizaciones saludables no solo aprenden a ajustarse a su contexto presente o a los desa-fíos más inminentes, sino que crean capacidades para apren-der continuamente.

Entre los diversos factores que construyen la salud organi-zacional, en este artículo quiero detenerme en dos. Estos son la cultura y el clima. Ambos se construyen a partir de las rela-ciones y conexiones que se establecen entre las personas que trabajan al interior de la empresa. la cultura es el conjunto de principios y valores compartidos que dan sentido a la empresa y el estado de ánimo de los colaboradores configura el clima.

El mundo industrial del siglo XX se está transformando en una economía orientada a los servicios, la innovación y a la creatividad. Este cambio tiene una profunda implicancia en la gestión del talento y el manejo saludable del mismo es vital. Empresas de personas para personas requieren tener entre su cultura al cliente interno como el primer y más importante cliente. Una empresa sana es aquella que es coherente con sus valores y creencias, los tiene y los vive; y genera un ecosistema propicio para el desarrollo de sus trabajadores.

Con ello se consigue que el equipo humano, esté en un excelente lugar para trabajar y se sienta comprometido y por tanto contribuya con pasión al logro de los objetivos empresa-riales; los sienta como suyos y sea realmente en todo lugar un embajador de la empresa.

Pensemos por un momento si en nuestra empresa en lugar de empleados, tenemos colaboradores. Mejor aún, en lugar de colaboradores, tenemos sólo clientes sean estos externos o internos. Avanzando por este camino los clientes se convierten en hinchas y si en lugar de hinchas tenemos pro-pietarios y emprendedores la alineación está garantizada, se dará lo mejor de uno para conseguir los resultados y sólo ten-dremos negocios maduros ya que la empresa siempre estará en continua renovación. Será una organización saludable con personal sano.

opiniÓn opiniÓn

De un tiempo a esta parte la gestión del talento en las empresas ha cobrado un papel protagónico en las empresas, sea esta del tamaño que fuera. He ahí la importancia de la medición anual que ofrece Great Place To Work®.

“Una cultura de respeto hacia los demás es una de las características fundamentales que distingue a las organzaciones líderes. De la misma manera, el clima laboral de una organización es el fiel reflejo del real respeto que tienen los directivos por sus empleados.”

“Me pregunto cuánto más grande sería el Perú, si al menos el 10% de sus empresas considerase la cultura y ambiente organizacional como un elemento estratégico para su crecimiento y sostenibilidad futura”.

“El mundo industrial del siglo XX se está transformando en una economía orientada a los servicios, la innovación y a la creatividad.”

Cada edición de Great Place to Work miramos con sonrisas la lista de las empresas reconocidas como los mejores luga-res para trabajar en nuestro país. Y lo hacemos así ya que conocemos muy de cerca las prácticas de respeto para con su gente de casi todas de ellas (de 19 de las top 20 del año pasado por ejemplo), lo que hace que trabajar con ellas sea además un honor y un placer!

Estas empresas actúan con consecuencia con sus valores. Respetan y valoran a sus empleados y eso lo muestran en cada acción, cada proceso y en cada prácti-ca de RRHH a todo nivel en la organización.

Son empresas socialmente responsables que basan su estrategia de negocio en el respeto con el que tratan a cada grupo de interés con el que interactúan. Así como respetan a sus trabajadores, respetan a sus clientes, a sus proveedores, a sus accionistas, a las comunidades con las que interactúan, al medio ambiente y a la legalidad. Son además empresas reputadas por ser reconocidas como buenas ciudadanas corporativas que ofrecen y cumplen con darle calidad de vida profesional a sus empleados de todo nivel (incluso para con aquellos que deben dejar sus organizaciones, como sabemos noso-tros muy bien en lHH DBM Perú…)

Quizá algo importante que diferencia a estas empre-sas es que reconocen y valoran la importancia de tener un termómetro serio que les permite saber cómo se siente su gente año tras año. Y que la data real que obtie-nen de esas mediciones de clima - dicho por los propios empleados, no por percepciones de terceros o ajenos - la usan para ajustar sus distintas estrategias y prácticas de respeto en el negocio. ¡Y eso se ve reflejado también en

lo importante es ser auténtico

el respeto es la clave del éxito

gestión del capital Humano en las empresas fuente de ventaja competitiva

los resultados que obtienen: es solo cuestión de mirar quiénes son grandes lugares para trabajar y mirar sus indicadores de crecimiento y de participación de mer-cado para darse cuenta que las empresas que respetan a su gente y cuidan su clima laboral son las exitosas gana-doras en casi todos los sectores en los que participan!

Por otro lado, hoy que tanto se habla de la escasez de talentos y de la dificultad para motivar y retener a los mejores ante un mercado cambiante y muy exigido, el ser reconocido como un gran lugar para trabajar en base a la satisfacción de tus propios trabajadores es una ventaja competitiva importante. los talentos buscan asociar sus marcas personales a las de empresas con excelentes reputaciones corporativas, que valoran a las personas y que las tratan con respeto integral. Ser una empresa reconocida por Great Place to Work como un buen lugar para trabajar es hoy uno de los factores cla-ves en los que se fijan los talentos a la hora de decidir dónde trabajar o qué oferta aceptar.

Y es que una cultura de respeto hacia los demás es una de las características fundamentales que distingue a las organzaciones líderes. De la misma manera, el cli-ma laboral de una organización es el fiel reflejo del real respeto que tienen los directivos por sus empleados. Ese respeto se traduce en confianza y en condiciones de trabajo dignas, trato amable para todos por igual, transparencia en la información, cumplimiento de acuerdos, salarios justos e inversión en desarrollo y capacitación entre muchos otros factores que mani-fiestan el buen comportamiento corporativo. Por eso es que mediciones de clima formales que expresan la satisfacción de los empleados - indicador importante que define lo que realmente eres como organización versus solamente lo que aparentas ser - permiten cono-cer la verdadera dimensión y la profundidad de la cultu-ra de respeto y de la reputación de las empresas. Y como mencioné antes, se sustenta en la coherencia real entre los valores que las empresas publican - o sus directivos predican - y cómo en efecto los llevan a la práctica en el día a día por cada miembro que forma parte de ella.

El respeto como valor fundamental en una cultura organizacional, es la muestra más consistente de su desarrollo, liderazgo y evolución. Y crea el ambiente donde todos queremos trabajar!!

opiniÓn

Ana María GubbinsGerente General de Great place to Work® perú

El ser reconocida como una de las mejores empresas para trabajar sienta las bases para hacer más sustentable y rentable el negocio de cada una de las empresas que hoy reco-nocemos. Y eso lo tienen clarísimo los accionistas, directores y gerentes quienes saben que los verda-deros artífices del éxito en las empresas son las per-sonas que las conforman.

El mundo empresarial ha tomado consciencia de su rol transformador en la sociedad, no solo como generador y multiplicador de riqueza, sino en su involucramiento con el entorno que lo rodea, por lo que hoy el cuidado de la cultura y clima orga-nizacional en las empresas es un asunto estratégi-co que impacta directamente en los resultados del negocio y en su futuro.

Así tenemos que la calidad de productos y servi-cios ofrecidos supera a los de la industria; los clien-tes y proveedores se sienten muy bien atendidos; la retención del talento es por encima de la industria; las personas participan activamente en el cuidado del medio ambiente; son empresas que destacan por sus propuestas innovadoras y por colaborado-res altamente comprometidos que dan lo mejor de sí; la lista sigue.

Ya quedó atrás la época en donde el gerente de recursos humanos estaba destinado a asuntos ope-rativos relacionados a la nómina laboral. Hoy se ha convertido en uno de los activos más importantes, quien además de estar inmerso en la marcha del negocio, debe crear las condiciones para que los colaboradores de la empresa se interrelacionen en un ambiente de credibilidad, respeto, imparciali-dad, orgullo y camaradería, basado en la confianza, proponiendo prácticas y políticas innovadoras de recursos humanos y apoyando a los líderes en la gestión de sus equipos.

las empresas que están atentas a construir una cultura y ambiente organizacional de vanguardia sostenible en el tiempo, parten de un sistema de valores real y auténtico, donde los primeros en ponerlos en práctica son los miembros de la alta dirección, quienes con sus conductas, actitudes, reacciones y trato, dan el ejemplo y contagian al resto a conseguir las metas trazadas en un ambien-

te motivante y retador, que fluye fácil y sin conflic-tos, donde al final del túnel todos sienten que valió la pena el esfuerzo, y se sienten felices por ello. ¿Acaso es sostenible trabajar en un ambiente frío, hostil e indiferente?

las empresas que hoy reconocemos son empresas que han tomado el modelo de gestión de personas de Great Place to Work® como eje central para su desarrollo sostenible, donde la mayoría del personal está alineado con los obje-tivos y saben qué debe hacer cada uno para con-seguirlo.

Hoy termina y comienza un nuevo ciclo para estas empresas. Termina con este reconocimien-to al trabajo realizado durante el año que pasó y verifica que las decisiones y acciones implemen-tadas surtieron efecto con creces al ser sus propios colaboradores quienes así lo manifiestan. Así mismo comienza un nuevo ciclo porque si bien estas empresas son dignas de seguir el ejemplo, también tienen aspectos a seguir mejorando, reto que nos atañe a ambas partes.

El “branding” se ha puesto de moda; es parte de la sociedad en la que personas naturales y jurí-dicas quieren ser reconocidas por lo que son, por lo que hacen y por sus logros. Formar parte de las mejores empresas para trabajar contribuye a la imagen de la empresa, qué duda cabe; pero lo valioso de este reconocimiento es que refleja el sentir de las personas que ahí laboran, quienes son testigos directos del día a día.

Con alegría podemos constatar que un gran porcentaje de empresas reconocidas como las mejores empresas para trabajar en el Perú por Great Place to Work® ha sido merecedora de importantes reconocimientos en variados ámbi-tos. ¿No es ello acaso resultado de una cultura y ambiente de trabajo que crean las condiciones para que ello suceda?

Y es que las mejores empresas para traba-jar tienen una ventaja frente al resto: los líderes confían en sus colaboradores y los colaboradores en sus líderes. ¿Quién no quisiera trabajar en un ambiente así? las empresas que aquí reconoce-mos se lo pueden contar.

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El CoMERCio Miércoles, 11 de diciembre de 2013 5

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú

Líderman comenzó sus ope-raciones en 1989, con solo cuatro hombres de seguridad, que confiaron en un estilo de trabajo dife-rente. Al poco tiempo, se contagiaron de la pasión y las ganas de hacer algo distinto en el sector de seguridad pri-vada. En todo este tiempo, la empresa se ha preocupado por ganarse el com-promiso de sus colaboradores, velar por su crecimiento profesional y por su calidad de vida familiar. Su perso-nal ya supera los 10.500 en el Perú y más de 1.400 en Ecuador.

En esta compañía reina un ambiente de cordialidad y buenos ánimos. Ello ha sido posible “a partir del convencimiento que tienen los líderes y los accionistas de la empresa de la importancia de tener un gran cli-ma laboral, un lugar donde siempre se diga la verdad, 100% ético, honesto y transparente”, expresa Félix Rivas lópez, subgerente de Gestión de Talento Humano.

A partir de ello se ha construido la credibilidad con los colaboradores y se ha logrado que crean en su empre-sa y sientan orgullo de su marca líder-man. Pero nada ha sido gratuito. Para lograr este objetivo se abrieron todos los medios de comunicación directa, se rompió el paradigma del llamado conducto regular, y hoy tienen comu-nicación directa a través de Facebook, Twitter, radio en vivo y celular en línea abierta.

otro aspecto fundamental es la empatía que tienen con su gente. “Hay problemas gravísimos en los hogares que no podemos ignorar. Nuestra área de Bienestar Social tra-baja durísimo y muy cerca de la gen-te y de sus familias. Desarrollamos programas de apoyo que vienen a ser obras de la empresa para beneficio de ellos y de sus hogares”, comenta

Cuando la gente está felizestán felices y la empresa, por supues-to, también.

otro aspecto importante son las capacitaciones. Recientemente cele-braron su Congreso Anual de líderes, al que acuden a capacitarse. Durante una semana agruparon, a nivel nacio-nal, a quienes conducirán las políticas y planes de su empresa y trataron el tema de los errores laborales bajo el título “Decisiones humanas”.

“En esa ocasión citamos la obra ‘los Miserables’, de Víctor Hugo. Pre-sentamos imágenes de cómo la mala decisión de un jefe puede destruir una vida. Una vida que para nosotros es valiosa cuando se integra a la cul-tura líderman”, comenta Eduardo Silva.

Esto los hizo reflexionar sobre la necesidad de actuar con justicia, actuando a partir de objetivos claros y por el bienestar de todos. Y fue un motivo para manifestar su posición

“cuando la orientación a resultados o al cliente era lo usual, nosotros orientamos nuestra gestión hacia el hombre. Humanizamos nuestras decisiones, pusimos al hombre al centro y desarrollamos una cultura donde la primera prioridad de los ejecutivos es apoyar a nuestra gente”.

Eduardo Silva VegasGerente General

frente a los errores y mostrar un razo-namiento muy útil: razón + mala comunicación = sin razón. Falla + cultura líderman = crecimiento y luego bienestar.

Por otra parte, es importante mencionar el apoyo que se ofrece a los trabajadores en una serie de aspectos: capacitación, becas de estu-dios, actividades de esparcimiento, premiaciones e incluso en el tema familiar.

Además, hay un interés porque los colaboradores tengan una actitud positiva. Hace unos años definie-ron el propósito de su tarea: hacer que todo lo que digan y hagan sea para hacer feliz al otro. ¿Resultado? “Ha sido sorprendente el impacto en nosotros como personas y como organización. Se ha logrado que la gente cambie, que mire a los ojos, que sonría y siempre digan la verdad”, puntualiza Félix Rivas. ■

Rubro: Seguridad Privada

Gerente General: Eduardo Silva Vegas

Subgerente de Gestión de Talento Humano: Félix Rivas López

Año de fundación: 1988

FiCHA EMPRESARiAL

9 años en el ranking

1º LíDERMAN

Rivas. Tener una cultura del reco-nocimiento muy fuerte y en tiempo real, festejar, divertir a la gente, ser generoso preocuparse por ellos y desarrollarlos profesionalmente, sumado a lo explicado anteriormen-te, crea un gran clima laboral.

el apoyo de la empresaPor su parte, los trabajadores recono-cen y valoran estas atenciones de su empresa.

“Nos hace sentir que nuestro tra-bajo es necesario y valorado, el apoyo es continuo, incluso existen recono-cimientos solo por cumplir nuestro trabajo. Valoro mucho la buena aten-ción del personal, las ganas de brin-darme siempre el apoyo necesario, el poder saber que ante cualquier even-tualidad mi empresa me apoyará. Me siento feliz y comprometido a mejo-rar cada día. Soy parte de esta empre-sa y no puedo dejar de cumplir lo que

me toca, para que sigamos siendo la número 1”, manifiesta luis Tenorio Morón, líder zonal.

Ahora bien, este clima laboral tie-ne un impacto directo en la calidad de su servicio. “El tipo de trabajo que realizamos implica una relación con nuestros clientes, donde la actitud y el compromiso de nuestros líderman es determinante. Al estar ellos super-motivados, contentos y con pleno conocimiento de lo que representa la cultura liderman para ellos (trato, pago y crecimiento), su desempeño se sitúa sobre el promedio del sector”, expresa Eduardo Silva Vegas, gerente general.

Gente felizlíderman asegura que cuando la gen-te está feliz, el cliente también lo está. Y han ideado la siguiente fórmula de trabajo: si sus clientes ganan con la calidad de servicio, sus liderman

TESTiMONiO

iVáN CARLOS MORETO SáNCHEZopeRadoR de cenTRo de conTRol

“el ambiente de trabajo es muy bueno aquí, pues hay mucha comunica-ción y todos estamos dispuestos a ayudar-nos. ese compañerismo me hace sentir en familia y me motiva a hacer las cosas bien. es por eso que me siento muy a gusto con la empresa.

Los líderes son trans-parentes y cumplen con los pagos, más que puntualmente, en forma anticipada. además, la empresa tiene varios programas que nos benefician y hay mucha capacitación y conve-nios que nos permiten crecer profesionalmen-te. en este trabajo pode-mos cometer errores, pero aprovechamos esa experiencia para apren-der y tomar las precau-ciones necesarias”.

si mantener un buen clima laboral ya es una tarea súper difícil, quizás resulta más compleja esta labor en una compañía con más de mil colaboradores. esta tarea es compartida por las 20 empresas que presentamos a continuación.

10,055TRABAJADORES

La ventaja competitiva de Líderman es haber colocado a las personas en el centro y, a partir de ahí, ofrecer un buen servicio a los clientes.

PRáCTiCAS POSiTiVAS

Trabajo en casa. Parte del per-sonal puede trabajar en casa entre una y tres mañanas o tardes a la semana. En un futuro serán de uno a tres días completos.

Héroe del año. El objetivo es resaltar la labor del trabajador que realizó un acto de valentía digno de reconocimiento. Durante todo el año aparece la foto del colaborador con su familia en la web.

Vamos de paseo. Por lo menos dos veces al año se realiza un paseo con todos los compañeros de tra-bajo, de un día para otro, fuera de la capital.

sueños cumplidos. Cada dos meses, se cumple el sueño de un hijo de un líderman, de 4 a 18 años. Se busca incentivar a los hijos de los trabajadores por su buen desempeño en sus estudios.

aRmonía. El personal de esta empresa siempre luce motivado.

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especial Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú

6 El CoMERCio Miércoles, 11 de diciembre de 2013

Cuando hace cinco años Luz Siguas izaguirre (26) deci-dió buscar trabajo, lo hizo con cierto temor. Y es que desde los 12 años ella padece la enfermedad de Charcot-Marie-Tooth, que la obliga a desplazar-se en una silla de ruedas. Sin embargo, todos sus miedos se disiparon cuando llegó a Atento Perú.

“Me cambió la perspectiva por-que me dieron la oportunidad de demostrar lo que puedo hacer. Estoy feliz de trabajar aquí; la gente es muy cálida, muy tratable y mis jefes siem-pre están pendientes de mí”, afirma luz, quien se desempeña como ase-sora de servicio.

Motivarse con nuevos pro-yectos, en un ambiente grato y con la posibilidad de capacitarse y crecer profesionalmente resulta muy bueno para el profesional y, por ende, para la empresa. Este es, precisamente, el escenario que se vive en Kimberly-Clark. “Son muchas las acciones que emprendemos para hacer de este un gran lugar para trabajar. la primera pasa por buscar ser una compañía con gente feliz. Es importante que nuestra gente sienta que está en el lugar correc-to, que disfruta su trabajo, que trabaja en equipo, que tiene retos y oportuni-dades”, comenta Harold mongrut, gerente general.

En sus más de 4 años traba-jando en CinePlanet, lo que más valo-ra Juan Cubillas Chale (26), Gerente de Complejo, es la sensación de for-mar parte de una gran familia. lo siente en su día a día y más aún cuan-do nacieron sus hijos: Valeria y Juan Francisco. “Tanto mis compañeros como la empresa me mostraron una preocupación genuina. Y es que el concepto de familia está bien enrai-zado aquí”.

“Creemos en nuestra gente, por eso desde que los incorporamos vela-mos por su capacitación y desarrollo para que el día de mañana sean mejo-res profesionales y por ende mejo-

Tras terminar la universidad, Karina Canales Saravia (27) per-seguía un sueño: realizar un MBA. Sin embargo, para materializarlo necesi-taba rendir el examen GMAT, indis-pensable para entrar a las escuelas de negocios más prestigiosas del mundo, el cual es completamente en inglés.

“Me dieron dos meses de licencia para perfeccionar mis conocimientos de inglés sin descontarme nada. Fue increíble. Gracias a ese apoyo pude aprobar con éxito el examen. inter-bank es una empresa que realmente se preocupa por su gente”, señala Karina, quien hoy se desempeña como ejecuti-va senior del área de marketing digital.

tercio de mi tiempo lo paso con los empleados. Mi comunicación con ellos es a través de diversos espacios, como desayunos, almuerzos o reunio-nes periódicas, donde no solo compar-to información de la empresa, sino les pregunto cómo se sienten y qué necesi-tan”, señala iyo Valdivia.

“Tenemos desde un centro de for-mación hasta convenios con institu-ciones educativas para que nuestros colaboradores accedan a descuentos especiales. También realizamos talle-res de productividad que ya han gene-rado emprendimientos”, comenta Martha Yi Ramos, Directora de Recur-sos Humanos de Atento. ■

que me permite crecer tanto personal como profesionalmente. Aquí he podi-do conocer a excelentes personas y pro-fesionales, también a grandes amigos”.

Por otra parte, en Kimberly-Clark se fomenta el logro compartido y se busca alinear a los equipos tras un sueño en común. Por ello, los líderes de la com-pañía tienen objetivos alineados, priori-dades compartidas y una comunicación fluida. Asimismo, los trabajadores no ven a los líderes como personas que controlan su trabajo y buscan fallas. Todo lo contrario, orientan, facilitan el buen desarrollo de los procesos y, ade-más, no hacen sentir marcados los nive-les jerárquicos. ■

empresa, con el fin de maximizar su potencial. “Nuestros colaboradores son súper valiosos, por ello estamos comprometidos en brindarles todas las herramientas para que crezcan como profesionales y hacer de ellos, en el tiempo que permanezcan con nosotros, mejores personas”, señala Ytalo Dueñas Martino, Gerente de Desarrollo y Talento Humano.

Cabe destacar que frente a la oportunidad para cubrir una nueva vacante, la empresa siempre apuesta por las personas que ya forman parte de su equipo, para lo cual realizan los respectivos procesos de selección, en beneficio del colaborador. ■

sonal. “Creemos en la comunicación horizontal, cercana, oportuna y bien transparente, por ello en la empresa hay una comunicación de doble vía bien intensa y un diálogo permanente entre todos”, afirma Susana llosa de Cárdenas, Gerente de la División de Gestión y Desarrollo Humano.

Consciente que su equipo humano es la base de su éxito, además de pro-piciar el desarrollo profesional de sus colaboradores, la empresa también incentiva el crecimiento personal. Asi-mismo, a lo largo del año se realizan diversas actividades de camaradería y distención, que se extienden incluso a las familias. ■

Nuestras opiniones valen

Una compañía con gente feliz

Los protagonistas del éxito

Un clima de confianza

José Antonio iyo Valdivia

director país

Harold Mongrut Días Gerente General

Fernando Soriano

Barrantes Gerente General

Luis Felipe Castellanos

López-Torres Gerente General

“nuestras políticas de recursos humanos están orientadas para que nuestros colaboradores encuentren en atento sólidos programas de capacitación, reconocimiento, desarrollo profesional y personal”.

“en K-c, recursos Humanos es un socio estratégico del negocio. a través de una estructura descentralizada y cercana, estamos alineados con nuestros líderes a fin de liberar el máximo potencial de nuestra gente, fomentando nuestra cultura ganadora para lograr excelentes resultados”.

”esta nueva generación es más crítica, los discursos bonitos no trascienden como antes; por tanto, los líderes debemos ser ejemplo de vida para lograr y motivar cambios”.

“estamos construyendo el mejor banco a partir de las mejores personas. si nuestros colaboradores están motivados podrán dar a nuestros clientes el mejor servicio”.

José antonio iyo Valdivia, director país, señala que desde sus inicios Atento siempre ha tenido una política de inclusión. “independien-temente de la discapacidad, si una persona tiene vocación de servicio, ganas de aprender y desarrollarse, nosotros le brindamos las facilida-des para crecer. lo que importa es el talento”, sostiene.

Atento se preocupa por brindar permanentemente oportunidades de desarrollo profesional a sus colabora-dores. Además, fomenta un clima de confianza para que sus más de diez mil colaboradores puedan expresar abiertamente sus opiniones. “Un

Estas ideas se perciben también en el personal, que admite sentirse realmen-te bien en su centro de labores. Maicol Ponce Rezzio, Coordinador de 5s (Coor-dinador de Mejora Continua), describe su ambiente de trabajo como el ideal para desarrollarse personal y profesionalmen-te. “Siento que el compañerismo del equi-po de la planta y el seguimiento de mis líderes son las condiciones necesarias para alcanzar los objetivos”, explica.

Por su parte, Gonzalo Cornejo Chávez, Key Account Manager, cuenta que en K-C se siente como en su casa. “Es una compañía a la que vengo feliz, porque sé que aunque hay días compli-cados, la voy a pasar bien. Además, K-C

res personas”, afirma Fernando soriano barrantes, gerente general de cineplanet.

los valores corporativos se des-prenden del acróstico Planet: Perso-nas con sentido del humor, leales, Aprendemos cada día, Nos enorgu-llece ser honestos, Excelentes en el servicio y Trabajo en equipo.

Desde que apareció en el mer-cado, CinePlanet se ha preocupa-do por ofrecer un grato ambiente laboral a sus colaboradores, pero además, por brindar programas diseñados para que ellos ten-gan oportunidad de alinear sus objetivos personales con los de la

luis Felipe castellanos lópez-Torres, gerente general, explica que la conducta de los colaboradores de interbank está guiada por seis valo-res: integridad, espíritu de superación, vocación de servicio, innovación, sen-tido del humor y trabajo en equipo, los cuales crean la cultura que a su vez trasciende en el clima laboral. “Pero el rol de los líderes, así como la constante preocupación por cuidar y desarrollar a nuestro talento también nos permiten tener el excelente clima laboral que se vive en la empresa”, explica.

Con más de seis mil colaboradores, interbank se preocupa por tener un permanente contacto con todo su per-

KiMBERLy-CLARK PERú

CiNEPLANET

iNTERBANK

ATENTO

Directora de Recursos Humanos: Martha Yi Ramos

5 años en el ranking

academia atento. Centro de forma-ción dirigido a asesores, superviso-res, jefes y directivos: se enseña ges-tión de personas, uso de herramien-tas y gestión de negocios.

atento a tu esfuerzo. Para área ope-rativa, día de camaradería al mejor del trimestre; desayuno/almuerzo para círculo de excelencia; coctel con familia y amigos para top del círculo.

pRácTicas posiTiVas

10,070TRABAJADORES

1,867TRABAJADORES

1,569TRABAJADORES

6,535TRABAJADORES

Gerente de Liderazgo, Cultura Organizacional y Administración: Roberto Varela

Gerente de Desarrollo y Talento Humano: Ytalo Dueñas

Gerente de la División de Gestión y Desarrollo Humano: Susana Llosa de Cárdenas

11 años en el ranking

8 años en el ranking

12 años en el ranking

korresponsales. Agentes internos generan noticias y recogen inquie-tudes de sus compañeros. Son voceros de la cultura K-C.

experiencia k-c Vivir bien. Preocupación por la salud de los colaboradores: tópico 24 horas, ambulancia permanente, nutricio-nista, lactarios, entre otros.

Hollywood. Es un programa de induc-ción a la cultura CinePlanet, que per-mite enseñarle a los futuros colabo-radores los aspectos más importan-tes de sus funciones. En este progra-ma siguen seleccionando a los cola-boradores en base al entusiasmo que demuestran por el mismo.

cal. Convención Anual de Líderes para dar a conocer resultados, metas y retos de la empresa.

libro de valores. Publicación que contiene la definición de los valores corporativos de Interbank y el com-portamiento que deben seguir sus colaboradores

cursos virtuales. Interbank ha refor-zado sus capacitaciones on-line. Este año se han concentrado en cursos de ética.

pRácTicas posiTiVas

pRácTicas posiTiVas

pRácTicas posiTiVas

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El CoMERCio Miércoles, 11 de diciembre de 2013 7

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú

Pasión por lo que hacenDesde que uno ingresa a Casa Andina es posible sentir la buena onda de la gente que trabaja ahí, y es casi la misma energía que transmi-te Juan stoessel Flórez, managing director. Un clima que esta cadena ha construido sobre la base de sus valores corporativos, pero también de la con-fianza y la buena gestión de sus líderes. “En Casa Andina contamos con líderes auténticos, que tienen en su ADN el tema de horizontalidad, la buena onda y el respeto. Nosotros consideramos como el principal activo a las perso-nas, por eso apostamos por gente con actitud positiva ante la vida porque lo demás es desarrollable”, afirma.

Desde que Giovanna Alfaro Ravenna (46) ingresó a trabajar al BanBif, en el año 2003, no solo siente que forma parte de una gran familia, sino que permanentemente le brin-dan oportunidades para crecer. Así fue como solo al año de labor le propusie-ron crear la sección de pagos interna-cionales, que con mucho esfuerzo sacó adelante y ahora ella lidera.

“Me siento muy orgullosa de perte-necer a BanBif porque siento que mis ideas y opiniones son valoradas. En el Banco la relación no solo es cordial sino amical. Además tenemos la suerte de tener gerentes con los cuales se puede tener un diálogo abierto”, afirma.

A pesar de tener 60 años, Vil-ma Pachas lévano, Asociada Especia-lista del Área de Muebles y organizado-res de Sodimac, conserva una increíble vitalidad. Precisamente, es su actitud positiva la que le ha permitido, en más de dos años de labor, ir ascendiendo dentro de la organización.

“Soy consciente de que para otras empresas ya estaría fuera del mercado laboral, pero para Sodimac es como si recién empezara. Me siento feliz de tra-bajar aquí, porque hay un trato amable, respeto mutuo, nos dan confianza y me piden mi opinión. Siento que valoran mi trabajo motivándome a dar lo mejor de mí día a día”, señala Vilma.

Juancho, no volteo. Es una manera de romper el hielo”, dice con una sonrisa.

Según Miguel Castillo Devoto, Director de Gestión Humana y Calidad de Servicio, la compañía opera bajo un modelo de confianza, siendo este un ele-mento que les ha permitido mantener el negocio y el clima laboral. “Esto ha gene-rado muchos beneficios a nivel operati-vos y en cómo fluye la organización”.

Casa Andina ha diseñado una serie de programas que velan por el desarro-llo profesional y personal de sus más de mil colaboradores, así como actividades de distención y camaradería, lo cual ha generado el excelente clima que se vive en la compañía. ■

“Nuestra estrategia de recursos humanos contempla en cada uno de sus principales vértices diversos pro-gramas, como un plan de capacitación anual, un programa de reclutamiento interno y una política de ascensos y promociones que garantiza la impar-cialidad del proceso”, comenta Pierre Ramírez llanos, Gerente de Recursos Humanos y Administración.

Asimismo, el BanBif cuenta con un programa estructurado de gestión del desempeño que es un indicador princi-pal para continuar creciendo en la orga-nización. También ofrece programas de incentivo, bonos por desempeño y una revisión salarial anual. ■

Juan Stoessel Flórez

managing director

Juan ignacio de la Vega Jiménez

Gerente General

Emilio Van Oordt Martínez

Gerente General

“casa andina es la mejor cadena hotelera del perú gracias a su gente. nuestros colaboradores son verdaderos embajadores de la hospitalidad peruana y el servicio de excelencia”.

“en un entorno altamente competitivo como el que vivimos, para nosotros el elemento diferenciador es la gente”.

“para mí la mayor importancia de recursos humanos en nuestra empresa es ser los guardianes de la cultura sodimac: igualdad, orgullo, camaradería y familia”.

Esa es la actitud que precisamente le ha permitido a orlando Flores Ara-na (29) hacer una línea de carrera en la cadena hotelera. Así, en seis años, de realizar labores como botones ha pasa-do a ser jefe de alojamiento en el Casa Andina Select Miraflores. “Desde que ingresé, he sentido un apoyo total en mi crecimiento personal. El clima laboral es excelente porque te hacen sentir bien y sientes la confianza de dirigirte hori-zontalmente a los líderes”, afirma.

Una confianza que la promueve el mismo Gerente General, a quien todos llaman Juancho. De hecho, en una de las caras de su tarjeta personal está impreso su apelativo. “Si no me dicen

En esa línea, Juan ignacio de la Vega Jiménez, gerente general, afirma que una de sus preocupaciones fundamentales es fomentar y propiciar una comunicación abierta a todo nivel. “Es algo que yo mismo practico cuando tomo desayuno con los colaboradores. Además, siempre invito a mi equipo a que me contacten por correo o por telé-fono en caso me necesiten. Aquí no hay puertas cerradas ni jefes inaccesibles”.

BanBif cuenta con una estrategia de compensación total que tiene cin-co grandes aristas: compensaciones, beneficios, balance de vida, desarrollo y oportunidades de carrera, y reconoci-miento.

En ese sentido, emilio Van oordt martínez, gerente general de sodimac, explica que en Sodimac bus-can transformar de una forma positiva y real la vida tanto de sus clientes, aso-ciados, proveedores como de las comu-nidades en las que tienen presencia. “El clima laboral de Sodimac es fraterno y muy humano. Somos realmente como una gran familia y creo que es precisa-mente la horizontalidad y lo amigable de nuestro trato lo que hace tan especial trabajar aquí”, afirma.

En este buen clima que se vive en Sodimac, la labor de los líderes ha sido fundamental. “Cuando selec-cionamos líderes siempre buscamos

CASA ANDiNA

BANBiF

SODiMAC

Un ‘crew’ en McDonald’s es el trabajador que realiza las funcio-nes básicas de un restaurante y que se-gún su desempeño puede llegar muy le-jos dentro de la empresa. En ese camino está Ugo Valle Calderón quien, después de tres años en la compañía, ocupa el car-go de Asistente del Departamento de En-trenamiento.

“laborar aquí es agradable porque se siente el trabajo en equipo y porque la empresa reconoce el esfuerzo de las personas ofreciéndoles una carrera. Mi motivación ahora es acabar con mis estudios de Administración de Hoteles y Restaurantes para seguir aportando a la empresa y, desde luego, seguir crecien-

Tina Noriega Maldonado

directora General

“iniciamos con 150 colaboradores hace 17 años, me enorgullece ver que somos 1600 personas integradas en busca del éxito. somos peruanos formando líderes que se conviertan en futuros dueños del negocio”.

do dentro de ella”, comenta entusias-mado Ugo.

Esta motivación de Ugo no es más que el resultado de todo lo que hace la empresa para que sus colaboradores sientan pasión por su trabajo y busquen su perfeccionamiento a nivel profesio-nal. “Cuidamos tanto a nuestros clien-tes internos como externos. Capacita-mos en forma constante a nuestros cola-boradores para que transmitan nuestra cultura de calidad, servicio y limpieza”, afirma Tina Noriega Maldonado, Direc-tora General de McDonald’s.

Por ello, uno de los aspectos bien cuidados es la comunicación a todo nivel y por varios canales. “Sostengo

MCDONALD’S 1,520trabajadores

que tengan un enfoque hacia el desa-rrollo de las personas, porque cree-mos que un buen jefe es aquel que desarrolla a sus equipos. Esto nos permite continuar con una cultura de crecimiento y aprendizaje, lo que transmite a nuestros asociados que realmente existe un interés en ellos”, señala Beatriz Fortunic, Gerente de Recursos Humanos.

De manera cotidiana, todos en la organización tienen un trato cercano. “los asociados saben que soy Emilio y no Sr. o Usted. Existen políticas de hori-zontalidad que reducen la tradicional burocracia entre los líderes y el perso-nal”, sentencia el Gerente General. ■

Equipo comprometido

Juntos es más fácil

Cultura de calidad y de servicioreuniones permanentemente con los miembros del equipo, jefes de área y representantes de las tiendas de provin-cia. Siempre estoy interactuando con ellos y de los encuentros que sostene-mos es satisfactorio ver que podemos sacar grandes ideas para aplicar al nego-cio”, añade Noriega.

Desde presentarles una línea de carrera atractiva, establecer una comu-nicación horizontal hasta aplicar progra-mas de retención de talento, son algunas de las prácticas que la organización ha diseñado. A esto se suma el Programa Máximo Desafío, un sistema de puntos en base a logros y premios con gran aco-gida en la organización. ■

Gerente de Recursos Humanos: Beatriz Fortunic

Gerente de Recursos Humanos y Administración: Pierre Ramírez Llanos

Jefe de Recursos Humanos: Sánchez Marrou

Director de Gestión Humana y Calidad de Servicio: Miguel Castillo Devoto

9 años en el ranking

7 años en el ranking

8 años en el ranking

6 años en el ranking

Reconocimiento a “entrenadores sodimac”. cada año se realiza una ce-remonia de reconocimiento a todas aquellas personas que destinan par-te de su tiempo en transmitir sus cono-cimientos a quienes recién asumen un nuevo puesto.

desarrollo ejecutivo. permite a la per-sona de alto desempeño ser promovi-do en una posición dentro de la corpo-ración Falabella.

interés por ti. Programa de beneficios flexibles que permite a los colabora-dores elegir aquellos que les son más convenientes, de acuerdo a sus necesi-dades e intereses.

Transfusión. Programa de inducción orientado a familiarizar a los nuevos colaboradores con la cultura del Banco.

mcland. Plataforma online destinada a comunicar acciones de las diferentes áreas de la compañía.

dado motivador. Juego que busca reforzar los conocimientos operaciona-les de nuestros colaboradores de restau-rante para así, mantener los altos están-dares de Calidad, Servicio y Limpieza.

Reuniones de clima. para escuchar cómo se sienten los colaboradores, se realizan reuniones entre la alta geren-cia con los colaboradores, tales como ‘desayunos con juancho’ o la ‘reu-nión de clima con miki’.

Tiempo libre. a través de una cupone-ra de beneficios, casa andina otorga tiempo libre a los colaboradores.

pRácTicas posiTiVas

pRácTicas posiTiVas

pRácTicas posiTiVas

pRácTicas posiTiVas

1,089trabajadores

5,023trabajadores

1,309trabajadores

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especial Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú

8 El CoMERCio Miércoles, 11 de diciembre de 2013

Para tgestiona el trabaja-dor es un embajador ante sus clientes. Él da la cara ante el público y de su desempeño depende que las personas se sientan satisfechas. Por ello, la empresa se empeña en crear un ambiente laboral óptimo donde los colaboradores puedan sentirse contentos, de tal modo que puedan transmitir alegría al momento de atender a los clientes.

“Para nosotros, la clave fundamen-tal para un buen servicio es la actitud de nuestros colaboradores, pues gene-rará oportunidades para nuestros clientes. Una atención de calidad es sinónimo de confianza para nuestro

Desde niño, Ricardo Ramos Málaga se sintió atraído por la cien-cia y la tecnología. Por ello, cuando hace diez años ingresó a iBM Perú fue como haber cumplido uno de sus sueños. Hoy se desempeña como Especialista Técnico Senior de Software Group y es uno de los profesionales con mayor can-tidad de certificaciones técnicas a nivel mundial. incluso, ha logrado alcanzar la máxima certificación de carrera exis-tente en iBM y es miembro del jurado certificador de otros especialistas a nivel mundial.

Este crecimiento solo ha sido posible trabajando en una empresa que procura el desarrollo de sus colaboradores. “Bus-

Evelyn Castro Estrada (32) tenía en la mira a Belcorp desde hace algún tiempo, ya que por referencias de amistades sabía que era una empresa que contribuye al crecimiento de sus colaboradores. Por ello, cuando tuvo la oportunidad de ingresar, se esforzó al máximo para destacar. Así, en menos de tres años ha pasado por tres áreas y en la actualidad es Jefe de Atención de Servi-cio al Cliente. No cabe duda de que ahora es la empresa la que tiene puestos sus ojos sobre Evelyn.

“Mi trabajo me permite tener un contacto directo con la gente: gerentes zonales y consultoras, lo cual me llena de

Toda esta preocupación genuina por las personas la conoce muy bien Cecilia Guerrero, quien, con 27 años trabajando en el área de Tecnología de Sistemas de la información, hace más de un año sufrió un despren-dimiento de la retina, evento que la mantuvo inmovilizada por tres meses. “la organización le dio todo el soporte para que me enfocara en mi recuperación, que aún no termi-na. Recibí todas las muestras de apo-yo de mis compañeros y jefes. Esto, sumado a contar con un buen seguro de salud por parte de la compañía, contribuyó a que no me sintiera pre-sionada”, puntualiza Cecilia. ■

Entre las prácticas más destacadas figuran “THiNK40”, iniciativa que impulsa la capacitación o aprendiza-je en los iBMers –como llaman a los colaboradores internamente– por un mínimo de 40 horas, a fin de fomentar la construcción de conocimientos entre todo el equipo.

Asimismo, vienen desarrollando una campaña de comunicación deno-minada “iBM eres Tú”, con miras a recordar a través de los testimonios de los mismos iBMers cómo viven los valo-res, cultura y beneficios. De igual modo, gracias al sitio “iBM te Escucha”, la com-pañía recoge opiniones y sugerencias de sus colaboradores. ■

nuestros sueños a través de ella. Esta ali-neación genera un fuerte sentimiento de pertenencia y promueve su realización personal”, asegura lourdes montag-ne suero, directora general de bel-corp en perú.

Para ello, la compañía ha desarrolla-do relaciones de calidad y respeto, man-teniendo un ambiente de familiaridad y confianza que acoja a las personas y se sientan valoradas. Montagne detalla que entre las prácticas que destacan están el flextime, que permite a sus colaborado-res horarios de ingreso y salida flexibles a fin de que puedan hacer su trabajo con tranquilidad y lograr sus objetivos. ■

Julio Voysest Flores

Gerente General

Ricardo Fernández Ribbeck

Gerente General

Lourdes Montagne Suero

director General

“nuestros colaboradores son el motor de la empresa. aquí todos remamos juntos como un solo equipo para brindar servicios de calidad a nuestros clientes”.

“Valoramos el espíritu creativo y diferente; y trabajamos día a día para que nuestros colaboradores se sientan orgullosos de pertenecer a nuestra compañía”.

“desarrollamos relaciones de calidad y respeto que generan valor para todos, lo cual nos motiva a retarnos permanentemente a crear y crecer, creyendo firmemente que lo extraordinario sí es posible”.

público, por lo que nos preocupamos de que el trabajador se sienta a gus-to, reconocido y capacitado, que vea en nuestra organización un abanico de negocios en el cual desarrollar-se”, resalta Julio Voysest Flores, gerente general de tgestiona.

la empresa cuenta con un nutri-do programa de capacitación, ade-más de actividades de integración y reuniones periódicas en las que la cabeza de la organización y los direc-tores interactúan con los trabajado-res para recoger sus impresiones sobre el estado de la compañía, los objetivos, los aspectos en que va bien y aquello que se puede mejorar.

camos que se sientan orgullosos de tra-bajar aquí y les procuramos todas las faci-lidades para que lo hagan equilibrando la vida profesional con la familiar. Noso-tros funcionamos en base a las personas, de ellas depende nuestro éxito, por lo que es vital que trabajen motivados”, sos-tiene Ricardo Fernández Ribbeck, gerente general de ibm perú.

Desde los procesos de selección, la empresa es rigurosa con respecto al personal que ingresará a sus filas, pues se busca que además de responsables y aplicadas académicamente, puedan permanecer largo tiempo, debido a las posibilidades de crecimiento profesio-nal que la organización les ofrece.

satisfacción, ya que somos la cara de ellos dentro de la empresa. Aprecio mucho la libertad que nos brinda la compañía para realizar nuestro trabajo, además nuestras iniciativas son siempre bien recibidas. Quiero seguir creciendo aquí, sin dudas”, reflexiona.

Y es que la realización personal de sus colaboradores es uno de los pilares de la compañía, pues ellos son su mayor fortaleza. “Buscamos de manera cons-tante como liberar su potencial para a partir de ello influenciar los procesos de negocio e impactar en la estrategia. Esto permite alinear nuestros propios intere-ses con los de la compañía y así concretar

TGESTiONA

BELCORP

2,812 Trabajadores

1,781 trabajadores

1,404trabajadores

Embajadores del buen servicio

Las personas como base del éxito

Un equipo altamente motivado

iBM

Luis Miguel Palacios Hidalgo lleva diez años en Scotiabank, período en el cual ha pasado por seis posiciones. Ello es toda una muestra de que en esta organización la línea de carrera está clarísima desde que uno ingresa. Hoy en día ocupa el cargo de geren-te de Agencia Master (Agencia del Centro Histórico). “Gracias al apoyo del banco, estoy llevando un MBA, el cual era uno de mis principales objetivos en cuanto a educación”, comenta.

Y es que el banco procura el desa-rrollo de los ‘Scotiabankers’ (trabaja-dores) con un programa de prácticas

nes, que los prepara para destacar en sus puestos y poder aplicar a alguna plaza que se abra en la organización.

la información transparente hacia los colaboradores también es clave. Por ello, a través del evento “Desafíos”, el CEo sostiene contacto directo con todos los equipos de lima y represen-tantes del interior del país para alinear la comunicación sobre sus logros y oportunidades de mejora.

Asimismo, la compañía desa-rrolla actividades para la familia del colaborador, como visitas al lugar de trabajo, a la vez que fomenta el equilibrio entre la vida personal y profesional de todos. ■

Carlos González-Taboada Taboada

ceo

“Una oportunidad permanente, compartida por líderes y colaboradores, para descubrir lo que juntos podemos lograr”.

consistente y estructurado, alineado a los objetivos de la empresa, con miras a que vivan la pasión y el compromiso por la organización.

“Todos somos un equipo y tra-bajamos por objetivos comunes. Nuestros colaboradores son la orga-nización en sí misma y aquí se les provee de todo lo necesario para que crezcan y avancen en sus carreras”, sostiene carlos gonzález-Taboa-da Taboada, ceo.

De hecho, el pertenecer a una gran compañía hace más competiti-vos a las personas que la conforman. El banco tiene para ellos un progra-ma de entrenamiento y capacitacio-

4,706trabajadores

Pasión y compromiso ante todo

SCOTiABANK

Vicepresidente de Recursos Humanos: Rina Alarcón Cáceres

5 años en el ranking

gestión del desempeño en scotiabank. Se promueve el lideraz-go a través de sesiones periódicas de coaching, plan de desarrollo y una eva-luación anual de su progreso laboral.

scotiabank school kit. Programa que reconoce a los hijos de sus colaborado-res, que sean alumnos sobresalientes, con el objetivo de estrechar el vínculo de Scotiabank con la familia del scotia-banker.

pRácTicas posiTiVas

Gerente de Recursos Humanos. Anabella Cordero De Castro

Director de Gestión y Desarrollo Humano: Miguel Angel Bohórquez Del Portal

10 años en el ranking

6 años en el ranking

smarter games. Olimpiadas que ade-más de competencias deportivas inclu-ye un sistema de puntuación por horas de voluntariado y de capacitaciones, entre otros rubros.

Talent show. Fiesta anual en la que los trabajadores preparan coreografías y números que presentan ante toda la compañía.

concurso de postres, cócteles y piqueos. Reúne a representantes de distintas zonas del país en una feria donde los trabajadores exponen diversos platillos para delicia de los asistentes.

Voluntariado. Visita a colegios para refaccionar su infraestructura, ade-más de equiparlos con libros, cercos, aulas, etc.

pRácTicas posiTiVas

pRácTicas posiTiVas

Vicepresidente Corporativo de Gestión Humana: Rosario Arias Flores

9 años en el ranking

matriz de Talento. Sirve como base para la búsqueda de movimientos inter-nos ya que en ella se identifican el des-empeño sostenible, la agilidad de apren-dizaje de los colaboradores y el camino que seguirán para su crecimiento.

cuponera de beneficios. Permisos para eventos personales, días previos para los colaboradores que se casan, permiso por paternidad y otros detalles.

pRácTicas posiTiVas

10º

12º

11º

13º

Page 9: Suplemento 2013 SAGA FALABELLA

El CoMERCio Miércoles, 11 de diciembre de 2013 9

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú

Cuando José María Ríos Gutierrez (30) ingresó hace casi tres años al puesto de Jefe de Control de Gestión, en el área de Recursos Humanos, no se imaginaba el clima al interior de la empresa. “El compromi-so que se vive es generalizado y se da en todas las áreas y a todos los niveles. Todos somos conscientes del impacto que tiene la labor de cada uno de noso-tros y nos esforzamos para lograr los objetivos”, expresa.

Para la compañía, el factor huma-no es lo que hace posible su liderazgo en el mercado. Al respecto, alex Zim-mermann Franco, gerente gene-ral de saga Falabella, refiere que

“Tenemos varias prácticas destacadas para escuchar a nuestros colaboradores, para recono-cerlos, para hacerlos sentir en familia. Todas estas, sumadas a las activida-des de integración, permiten que la confianza, el orgullo y la camaradería sean nuestros signos distintivos como organización”, expresa Juan Fernan-do correa malachowski, gerente general de esta empresa.

“Me gusta que nuestros jefes nos den su amistad, pero que a la vez sean muy disciplinados. Ellos se reúnen constantemente con todo el equipo para ver los avances y logros del área. Ahí aprendemos mucho, nos dan

“Me siento muy feliz de estar aquí. Soy afortunada por desarrollar-me en un ambiente de camaradería y compañerismo, así como por trabajar en equipo y en un ambiente en el que no solo hay vínculos laborales, sino tam-bién personales”, comenta licia Mirella orjeda Motta, Analista de Calidad de la Dirección de Ventas de Telefónica.

Sin duda, un clima laboral positivo motiva a los trabajadores a remar todos en el mismo sentido y entregar lo mejor de sí para conseguir buenos resultados.

Eso es precisamente lo que siente licia orjeda, pues considera que tener un entorno acogedor y tranquilo, no solo le permite trabajar bien, sino tam-

Un buen ambiente de trabajo no es algo que se compra: lo gene-ran las propias personas, día a día. Pero quienes tienen la responsabilidad de liderar equipos marcan la pauta con sus actuaciones, palabras, formas, compromiso y entusiasmo.

Esta es la idea que prima en el BBVA Continental y que guía a todos sus líde-res en su quehacer diario. “Creemos que si logramos desarrollar una comu-nidad laboral integrada, solidaria y que recibe respeto, consideración y bene-ficios en base a su esfuerzo, lograre-mos no solo alcanzar los objetivos de la empresa, sino también contribuir a que nuestro país desarrolle una sociedad

capacitación que permite a todos estar constantemente actualizados sobre los procesos que intervienen en el día a día.

Adicionalmente, para que las per-sonas se sientan a gusto dentro de la compañía, esta cuenta con más de 75 prácticas positivas, las cuales promue-ven la igualdad de oportunidades para sus colaboradores, la no violencia hacia la mujer, el compartir experiencias con la tercera edad, además de la no discri-minación a las personas con discapaci-dad, entre otros temas. Estas políticas, sumadas a la cultura de respeto por sus asociados, hacen de la empresa un ambiente cálido y amigable donde tra-bajar será siempre un placer. ■

poder estar libre en la noche e ir a estu-diar”, recuerda Jaime Sánchez lara, Cajero Full Time del local de Angamos.

los agasajos y las celebraciones de fechas especiales son también muy valorados por los trabajadores. Elena, por ejemplo, cuenta que cuando llevó a su hijo a Tottuslandia (la celebración de Navidad para los hijos de los traba-jadores), este “quedó fascinado con el show y los juegos. le encantó todo. Este año ya le enseñé la invitación y está superemocionado, hasta ha marcado el calendario, esperando los días para el evento”. Estos y otros son los factores que hacen de Tottus un excelente lugar para trabajar. ■

to tanto personal como profesional de nuestros colaboradores. Ello en un entorno único y desafiante, que for-talezca el perfil de los profesionales y permita que todos saquemos lo mejor de nosotros mismos”, indica José María Pastor Bedoya, Vicepresidente de Recursos Humanos.

Y Teresa Chuquiano Martínez, Ana-lista de la Dirección de intervención y Auditoría, es un ejemplo de lo anterior. Con 30 años trabajando en Telefónica, asevera: “Me siento bien en esta empre-sa, pues me ha permitido crecer, desa-rrollarme como persona y profesional-mente. Tengo mucho que agradecer a Telefónica”, puntualiza. ■

forman parte de nuestro equipo, que todos los días responde a grandes desa-fíos y responsabilidades, con mucha capacidad, entusiasmo y compromi-so”, manifiesta Karina Bruce, Gerente General Adjunto Área de Recursos Humanos.

Todo esto explica el comentario de Rossana Gallo Rivera, Gerente de ofi-cina Miraflores, en Piura: “El BBVA es mi segundo hogar. En los 11 años que llevo aquí he observado cómo la empresa se preocupa cada vez más por los colaboradores, por su formación constante, por incentivarnos e incluso nos reta para salir de las oficinas más temprano”, explica. ■

El factor humano es lo primero

Una gran familia

La importancia de remar juntos

Una comunidad laboral integrada

Alex Zimmermann

Franco Gerente General

Juan Fernando Correa

Malachowski Gerente General

César Linares Rosas

Gerente General

Eduardo Torres-Llosa Villacorta

director Gerente General

“cada día trabajamos con nuestra mayor pasión por hacer realidad los más bellos sueños de nuestra gente y con ellos los de nuestros clientes”.

“es clave porque es un socio estratégico para el logro de los objetivos del negocio. nos asegura a las personas idóneas, desarrollándolas y cuidando siempre el equilibrio de la vida personal con la profesional”.

“orientarnos hacia una gestión que potencie el capital humano nos permite atraer, desarrollar y fidelizar el mejor talento del mercado. por ello en telefónica apostamos por una gestión basada en las personas”.

“a dios gracias –y para gran beneficio de nuestra sociedad–  el perú ha cambiado tanto que la empresa que no trate bien a sus colaboradores está condenada al fracaso”.

“el prestigio ganado durante más de 58 años en el país y la reputación con la que actualmente contamos así lo demuestran. Para nosotros, nuestros asociados son el factor clave que nos permite generar una cultura de éxito. Tenemos por ellos el más profundo respeto, y ellos, por su parte, sienten una tremenda pasión por los clientes y lo manifiestan dándoles una extraordi-naria experiencia de compra”.

la organización promueve los ascensos de los asociados a través de una evaluación de desempeño, con el fin de determinar quiénes están en la capacidad de asumir nuevos retos. De igual modo, se cuenta con un plan de

pautas para mejorar y, como tenemos amistad con ellos, el trabajo se hace mucho más fácil”, comenta Elena Mar-cos Arriola, responsable de lineal, en el área de Productos de Gran Consumo, del local de Angamos.

Algo que los colaboradores valoran mucho es que Tottus les ofrezca hora-rios flexibles para poder estudiar o rea-lizar otras actividades importantes.

“Me siento agradecido con Tottus, porque me dio la oportunidad de termi-nar mi carrera. Me apoyó muchísimo con mis horarios. Yo estudiaba Publici-dad en las noches cuando ingresé aquí, hace dos años. Me ayudaron para que la mayoría de mis turnos sean de día, para

bién disfrutar de lo que hace y del equipo con el que comparte el día a día.

Telefónica es una empresa abocada a crear valor para sus clientes, emplea-dos, sociedad, accionistas y socios a nivel global. “Por ello brindamos a nuestros profesionales el mejor lugar de trabajo, apostando firmemente por el talento y garantizando las mejores oportunida-des de desarrollo profesional, traducidos en aprendizaje y desafíos”, señala césar linares Rosas, gerente general.

Como empresa que ofrece servi-cios, vinculada al cambiante mundo de la tecnología, se orienta a potenciar una propuesta de valor diferenciada “que permita el equilibrio y crecimien-

tolerante, respetuosa y solidaria”, expre-sa eduardo Torres-llosa Villacorta, director gerente general.

Para avanzar en este camino son muy importantes los principios corpo-rativos que se practican rutinariamen-te en el BBVA. Estos compromisos promueven valores como la ética y la integridad, la responsabilidad, la trans-parencia, el reconocimiento al mérito y la cooperación.

“Estamos convencidos de que la condición principal para lograr un ambiente grato es asumir y compartir un compromiso sincero de trabajar por un futuro mejor para las personas. Y especialmente para las personas que

SAGA FALABELLA

HiPERMERCADOS TOTTUS

TELEFÓNiCA

BBVA CONTiNENTAL

6,754 trabajadores

5,518trabajadores

8,227 trabajadores

5,105trabajadores

Gerente de Recursos Humanos: Joan Eyzaguirre Brou

Gerente Central de Recursos Humanos: Felipe Flores Gorritti

11 años en el ranking

6 años en el ranking

equilibrio vida trabajo. días libres pa-ra que los colaboradores pasen más tiempo con sus seres queridos y facili-dades como horarios flexibles, un mé-dico en cada tienda y 26 lactarios a ni-vel nacional.

instancias de comunicación. mura-les, intranet, videos, red de comuni-cadores internos, asistentas socia-les, etc.

“soy un bebé Falabella”. Cuando nace un hijo de un colaborador se entre-ga a los padres un pack de baberos con esta frase, se les fotografía y se les publica en la revista interna.

primer día de escuela. El primer día de clases de su hijo, el asociado recibe licencia pagada para poder acompa-ñarlo.

pRácTicas posiTiVas

pRácTicas posiTiVas

14º

15º

16º Vicepresidente de Recursos Humanos: José María Pastor Bedoya

3 años en el ranking

pRácTicas posiTiVas aplausos. programa que reconoce el esfuerzo, logro y buenas actitudes a través de distintos espacios como: desayunos con el director del área, reconocimiento público, reconoci-miento cotidiano y próximamente habrá un espacio web donde los co-laboradores podrán reconocer públi-camente a un compañero o líder.

desarrollo. programa de rotacio-nes internacionales y actividades de integración institucional y familiares.

Gerente General Adjunto área de Recursos Humanos: Karina Bruce

3 años en el ranking

espacios de integración. como ‘af-ter office’, donde diversos equipos intercambian ideas con el gerente general.

espacio disfruta. en la sede central, los colaboradores pueden disfrutar de una sesión de masajes.

integración de la familia. actividades por el día del niño, navidad, talleres para padres, etc.

pRácTicas posiTiVas

17º

Page 10: Suplemento 2013 SAGA FALABELLA

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú

10 El CoMERCio Miércoles, 11 de diciembre de 2013

Un buen ambiente laboral, con retos profesionales, metas claras y la oportunidad de desarrollarse tanto profesional como personalmen-te, parece ser parte de la fórmula del éxito de EY. “En EY somos emprende-dores de nuestro éxito. Contamos con un ambiente de inclusión donde todas las personas tienen las mismas oportu-nidades sobre la base de la meritocra-cia. inspiramos pasión, entusiasmo y energía en servir a nuestros clientes e innovar sin restar”, refiere paulo pantigoso, deputy managing partner.

Para ello, realizan un balance entre cuatro aristas: colaboradores y sus

El hecho de tener una cultura orientada a las personas favorece que en Supermercados Peruanos haya un rico intercambio de ideas y una búsqueda constante de soluciones.

A esto se suma “el enorme compro-miso e identificación del equipo nos hace sentir que juntos podemos superar todos los retos, enfrentar los cambios y por supuesto celebrar los logros con mucho orgullo”, comenta Juan carlos Vallejo blanco, gerente general.

Precisamente, el espíritu de traba-jo en equipo es lo que valora Haydee Florián Montesinos, Coordinadora Comercial de Márketing Directo de la

ran por convicción y se potencian por su organización. Es importante, asi-mismo, el ambiente de camaradería, para lo cual ayuda mucho la organi-zación de diversas actividades, como fiestas de aniversario y de fin de año, días de integración, olimpiadas, cam-peonato de bowling, noche de talentos, entre otras.

la preocupación por el bienestar del personal se expresa también a través de servicios como consultorio nutricional, masajes, terraza con ful-bito de mano, viernes de fruta, etc. Por otro lado, cuando la carga laboral es intensa, se nota el compromiso y el espíritu de equipo. ■

“Me siento feliz de pertenecer a esta gran familia de Supermercados Perua-nos, donde me brindan la oportunidad de hacer línea de carrera para, en un cor-to plazo, cumplir mis sueños”, comenta asistente de prevención de pérdidas de la tienda Vivanda de Pezet, Karina Ser-naque Preciado.

“A partir de estos se busca crecer a largo plazo. lo interesante es que los colaboradores están muy familiariza-dos con estos valores, porque surgie-ron a partir de los focus groups en tien-das”, manifiesta Mariela Prado Mogro-vejo, Directora de Gestión Humana y Calidad. ■

Meritocracia para todos

Una cultura orientada a las personas

Paulo Pantigoso Velloso Da

Silveiradeputy managing

partner

Juan Carlos Vallejo Blanco Gerente General

“mientras más inspiremos el reto personal y grupal de nuestros colaboradores, su trabajo será cada vez mejor”.

“siendo una empresa de servicio con más de 13.000 colaboradores, el área de gestión humana es una pieza clave para alinear al equipo con la estrategia y fomentar su desarrollo”.

carreras profesionales, sus familias, clientes y la comunidad. De todas ellas, el cuidado de los colaboradores es una piedra angular. Por eso, todos ellos con-sideran que la experiencia de trabajar en EY es única y honran su lema: Buil-ding a Better Working World.

“En EY no existen fronteras desde practicantes hasta socios; nuestro cre-cimiento dentro de la organización y su velocidad depende de cada uno y de esa milla extra que estemos dispuestos a dar”, comenta, Nekane Gómez Asca-nio, senior de Consultoría.

Es estimulante ver que en EY los colaboradores sirven con vocación, se retan por motivación propia, se supe-

Dirección de Márketing. “Hemos logra-do un bonito grupo, nos apoyamos en todo, siempre trabajando juntos”.

Además, Haydee resalta diversas campañas o días especiales que se cele-bran en la empresa. Ellos tienen tam-bién la opción de capacitarse a través de convenios educativos o pueden hacer un diplomado en Gestión de Retail. Por otra parte, se premia a los mejores trabajadores y se les agasaja a fin de año. incluso se celebra un matrimonio masi-vo muy bonito para los colaboradores y sus parejas. Y hay una fiesta anual en la que todos los gerentes actúan, bailan, se disfrazan y todos disfrutan al máximo.

Ey

SUPERMERCADOS PERUANOS

1,021trabajadores

13,265trabajadores

liZeTTe alalú gRinsTeinGerente de Operaciones de Great Place to Work® Perú.

“Conocernos mejor es la clave”sus prácticas y podrían conocer mejor su realidad local. Si bien en muchos casos no cuentan con el soporte tecnológico de una Multinacional, desarrollan estra-tegias que las llevan a lograr excelentes resultados.

En su opinión, ¿cuáles podrían ser los errores más frecuentes de algunos departa-mentos de Gestión de Talento en empresas con más de 1,000 trabajadores? Creo que un tema importante que no se debe descuidar es el contacto humano. A veces los líderes llegan a ser distantes en su contacto con los colaboradores y eso va en contra de la motivación y el compromiso. A la gente le gusta ver a sus líderes y recibir las noticias directamen-te de ellos. En esta línea, tenemos que varias organizaciones, sobre todo en los últimos años, organizan visitas de la Alta Dirección a las diversas dependencias para así fomentar una relación más cer-cana que favorezca a la confianza. Para los líderes esto también es un reto pues, si bien implica una gran inversión de tiempo, les permite marcar la diferencia

y conocer de fuente directa el sentir de su equipo humano.

¿Cómo resguardar el buen clima laboral frente a una crisis económica?Nuevamente, la comunicación es fun-damental. Hablar y ser sincero. Cuando la compañía es sincera con su gente, el mensaje se va a entender y va a ser acep-tado; sobre todo en periodos difíciles de la economía. También es importante ser consecuentes; si hay una crisis glo-bal y se comunica a los trabajadores, la empresa no debería mostrar actitudes contrarias. Si se demanda austeridad hay que ser austeros. Tenemos el caso de una empresa Norteamericana que, a pesar de la crisis y de haber tenido que hacer una importante reducción de personal, logró mantenerse en el ranking de Great Place to Work, gracias a una excelente comunicación con sus colaboradores y al compromiso de todos. Por eso, la fórmu-la mágica está en conocer bien a la gente y la cultura organizacional de la propia empresa, así como tener líderes compro-metidos y alineados con este tema.

¿Cuáles son las principales característi-cas de las empresas que registran más de 1,000 colaboradores?En la mayoría de los casos se trata de organizaciones descentralizadas, con locales o sedes a nivel nacional y estruc-turas complejas. Por ejemplo, tenemos bancos que poseen más de 300 agen-cias a nivel nacional o retails con más de 20 tiendas. Estaríamos hablando de diversos microclimas laborales y este es precisamente el principal desafío: cómo llegar a toda la organización con el mis-mo mensaje y los mismos programas y cómo mantener un clima laboral homo-géneo y líderes alineados.

¿Qué tan complejo es mantener un ade-cuado ambiente laboral en una empresa con gran cantidad de colaboradores?

con el mensaje para todos, con reglas cla-ras y específicas. No puede dejarse nada a la interpretación; la clave está en cómo replicar a todos los colaboradores un pro-grama o práctica específica.

¿Que distingue a las empresas peruanas de las transnacionales?la tendencia es que las empresas trans-nacionales estén un paso adelante en este y otros temas. los conceptos de cli-ma laboral y la importancia que le dan las empresas a este tema, vienen de los países desarrollados. la ventaja de estas empresas es que muchas de las ideas y programas ya están escritas, tienen un plan desarrollado, hay canales de comu-nicación establecidos y tradicionales. las empresas peruanas, por su parte, son muy creativas en la implementación de

El clima laboral en las empresas con más de 1,000 colaboradores es analizado por la Gerente de Operaciones de Great Place to Work® Perú.

Es un trabajo arduo pero beneficioso. ocurre que cada empresa tiene sus particularidades y potencialidades. Si bien las áreas de Recursos Humanos en las empresas grandes cuentan con gran número de trabajadores, el ratio de persona de RRHH por cada 100 tra-bajadores es mayor entre las empresas con menos de 1,000 colaboradores. lo que sí encontramos en las empresas con más de 1,000 colaboradores son equipos especializados en los distintos proce-sos, por lo que el tema de clima y cultura podrá ser llevado por un equipo dedica-do específicamente para este fin y con el apoyo de toda la organización. Un tema transversal del modelo es la comunica-ción, que es muy importante en empre-sas con presencia a nivel nacional y con diferentes jefaturas. Allí es preciso llegar

La cultura empresarial de la Positiva Seguros y Reaseguros se basa en sus valores, y estos se reflejan “en una comunicación horizontal, una buena convivencia, el apoyo que se dan las personas en esta compañía y el desarrollo de los colaboradores”, comenta gustavo cerdeña Rodrí-guez, gerente general de la posi-tiva seguros y Reaseguros.

Cabe destacar la confianza y la disposición para incluir a la familia y a la sociedad en el trabajo, junto con una preocupación por la salud y la

ciones que reciben y la buena comuni-cación al interior de la empresa. “Una de las condiciones que nos ayuda a generar un grato ambiente de trabajo es la comunicación abierta y cercana”, señala Juan manuel peña, gerente general de la positiva Vida segu-ros y Reaseguros.

Aprendemos en equipo

Gustavo Cerdeña Rodríguez

Gerente General La positiva seguros y

reaseguros

Juan Manuel Peña Henderson

Gerente GeneralLa positiva Vida seguros

y reaseguros

“Un colaborador motivado cumple con los objetivos de nuestra compañía”.

“el área de gestión de los recursos humanos fomenta la cooperación y el trabajo en equipo”.

seguridad de los colaboradores. Todo esto favorece el buen clima laboral y la calidez que hay en la Positiva Seguros y Reaseguros. “Hay mucha unión, compañerismo y trabajo en equipo”, refiere Blanca Dongo laura, Asis-tente de Gerencia Administración y Finanzas.

VidaTambién en la Positiva Vida Seguros y Reaseguros el clima laboral hace que los trabajadores se sientan a gusto por el compañerismo que hay, las capacita-

1,308trabajadores

los trabajadores sienten que se valora el trabajo y su esfuerzo. “Me siento muy bien porque me dan la oportunidad de seguir creciendo y aportando con mis conocimientos”, comenta Gaby Benavente, analista de Emisión Gerencia Técnica de la Posi-tiva Vida Seguros y Reaseguros. ■

LA POSiTiVA

enTReVisTa

2 años en el ranking

Gerente de Gestión y Desarrollo Humano: Solange Carneiro García

Prácticas Positivas •Reconocimiento Bravo. Basado en la meritocracia, motiva los logros y busca valo-rar el esfuerzo de los colaboradores.•Círculo de Comunicación. Espacio en el que los colaboradores transmiten sus ideas a través de los voceros en reuniones en las que participa el gerente general y el gerente de Gestión y Desarrollo Humano.

Gerente de Recursos Humanos: María Pía Cabrejos MazuréPrácticas Positivas • Cuponera de Beneficios Especiales. Asignación de ocho vales de dos horas perso-nales cada uno, durante el año, así como un vale de ½ día libre por cumpleaños.• Conversando con Gestión Humana. Un espacio donde un grupo de colaboradores conversa con la Gerencia de Gestión Humana sobre temas laborales, para entender de cerca sus necesidades y así poder canalizarlas correctamente.

La Positiva Seguros y Reaseguros

La Positiva Vida

Gerente de Recursos Humanos: Verónica Mesones del Castillo

7 años en el ranking

eYdeas. espacio donde todos proponen ideas de mejora de procesos, infraestructura y acti-vidades.

programa de evaluación y ges-tión del desempeño. Gestiona el desarrollo de colaboradores ba-sándose en el feedback continuo y en la meritocracia.

pRácTicas posiTiVas

Directora de Gestión Humana y Calidad: Mariela Prado Mogrovejo

5 años en el ranking

macedonia. evento de comunica-ción en un ambiente festivo. Los líde-res se disfrazan, cantan y bailan pa-ra deleitar a todos. se hacen premia-ciones y reconocimientos.

Tomas Te escucha. cinco sicólo-gas hacen focus groups para iden-tificar oportunidades de mejora del clima organizacional.

pRácTicas posiTiVas

18º

19º

20º

Page 11: Suplemento 2013 SAGA FALABELLA

El CoMERCio Miércoles, 11 de diciembre de 2013 11

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú

“Conocernos mejor es la clave”

eQuipo. Personal comprometido.

La filosofía de Marriott parte de la premisa propuesta por su fun-dador, que ha logrado que la compañía alcance desde el 2002 uno de los mayo-res niveles de clima laboral dentro de su sector: cuidar a sus asociados para que estos, a su vez, cuiden de la mejor forma a los clientes. “En base a eso, nosotros hacemos todo y tomamos las decisiones. Para nosotros, nuestros asociados son el centro del negocio. Alentamos la promoción interna: desarrollar al personal de dentro antes que pensar en contratar gente de afue-ra”, dice su Gerente General, Walter Regidor Moreno.

Desde que un asociado pasa a for-mar parte del equipo de JW Marriott, se comienza a afinar lo que la empre-sa llama “la sinfonía de servicio”, un programa de capacitación que brinda las herramientas al empleado para que pueda prestar el mejor servicio al cliente, buscando impartir armo-nías y comportamientos específicos de la marca JW. Consta de tres partes, que se agrupan en: In the beginning, Capítulo 2 y Afinando el Tono, que duran tres meses y preparan al tra-bajador para ser parte crucial de la orquesta en la que se desenvolverá.

En este intervalo de tiempo, el nuevo empleado cuenta con el apo-yo de un mentor, que lo guiará en su área mientras él va complementado su formación con cursos y enseñan-zas técnicas, dado que muchos de los iniciados no tienen conocimientos previos en este rubro.

El asociado es la clave

integrar a los trabajadores alrededor de un clima laboral cálido es esencial para obtener los mejores resultados. en jW marriott lo saben, y han trabajado duro por ello. Hoy, se erige como la empresa de mejor ambiente laboral en su categoría.

PRáCTiCAS POSiTiVAS

High notes (programa de reconocimiento) / standing ovation. Cada supervisor y geren-te puede reconocer el desempeño de un asociado través de una tarje-ta llamada High Note o Nota Alta, que le entrega en una reunión delante de los demás miembros de equipo. Mediante los “Standing ovations” se premia a la mejor his-toria de servicio.

marriott Vacation club. El pro-grama se desarrolla durante los meses de vacaciones escolares, con el fin de incentivar los paseos culturales y de diversión con los hijos de los asociados. El hotel organiza actividades de recreación en diversos atractivos, como por ejemplo, visitas al zoológico, huer-tas, museos, fábricas, entre otros.

comité de motivación. Se con-formó un comité de motivación en el hotel. Este grupo son los emba-jadores de la motivación en cada una de sus áreas. Hay una reunión mensual donde se buscan alter-nativas e ideas para generar en el hotel.

“marriott es el lugar donde comienzas con un viaje y descubres una carrera profesional. es donde el trabajo en equipo es más que lo que hacemos, es el motivo por el que venimos a trabajar”.

Walter Regidor MorenoGerente General

los gerentes que esos beneficios que tienen los asociados va a repercutir en todo”, asevera Regidor Moreno. “En la empresa, hasta un 80% de los gerentes han comenzado desde aba-jo”, recalca.

integrando a la familiaSi el asociado de JW Marriott se con-sagra como el epicentro donde gira el resto de políticas de la firma, es imposible que se pase por alto algo tan importante como la familia. Gue-rra Torres sostiene que, en ese sen-tido, se aportan becas para que los hijos de los empleados estudien un programa de vacaciones útiles y pro-gramas en los que los hijos de entre 13 a 17 años tienen la posibilidad de trabajar con la compañía y ser con-tratados. Además se ofertan cursos donde las madres pueden aprender actividades como cocina, elabora-ción de velas, entre otros.

“Con todo esto, lo que queremos es que la gente se sienta como en familia, segura, protegida. inten-tamos hacer lo mejor posible para ayudarlo en todas la situaciones de su vida. Y lo hacemos de corazón”, afirma Walter Regidor.

Para fomentar la horizontalidad, Marriott tiene una política de puertas abiertas, en la que los colaboradores pueden tocar la puerta de Walter ante cualquier duda o consulta. Del mismo modo, lo que la firma hace a nivel gerencial es conocido por todos los asociados a través de reuniones trimestrales, en las que se expone cuáles son las iniciativas y proyectos futuros.

Precisamente entre esos nuevos proyectos, la firma planea la apertura de dos hoteles en lima (uno en Shell y Alcanfores y el otro en Camino Real de San isidro). Si hoy día existen 75 instalaciones de Marriott en toda la región, se espera cerrar el 2017 con 150. “obviamente, pretendemos que la gente que está trabajando en un Marriott pueda ascender en los dis-tintos hoteles de la firma”, sostiene Regidor Moreno.

Rubro: Hotelería y Turismo

Gerente General:

Walter Regidor Moreno

Directora de Recursos Humanos: Úrsula Gutiérrez

Año de fundación: 1999

FiCHA EMPRESARiAL

9 años en el ranking

1º JW MARRiOTT

Mónica Kahn FloresCamarera

Mónica Kahn Flores ha cre-cido a la par que Marriott. Alejándonos del típico cliché de la empresa como familia, esta camarera lleva trabajando de la mano del hotel desde su inicio en lima, en el año 2000. “En estos 13 años junto a la compañía me han ido tan bien que he tenido a dos varones que se declaran ‘hinchas del Marriott’”, dice entre risas.

Mónica ha crecido a la par que la compañía, tanto que la considera como “su hermano mayor”. Ha rotado por diversos puestos, desde ama de llaves hasta llegar a su actual desempeño, a cargo de las habitaciones. ¿Su principal motivación? Notar que un cliente deja el hotel satisfecho. “Yo vivo una expe-riencia nueva cada día: personas que vienen de otros países me dejan sobres con reconocimientos e incluso con un reconocimiento monetario, a veces no los ves y te lo reconocen igual”.

Su desempeño la llevó a presen-tarse para un programa que le permi-tió trabajar en las instalaciones de un Marriott en Baltimore (Estados Uni-dos). la experiencia duró nueve meses y la disfrutó tanto que fue nominada como una de las mejores trabajadoras del hotel estadounidense, lo que para ella fue el mejor reconocimiento para su labor. “Si vuelven a convocar este programa, volveré a postular. Yo me siento una ganadora. Y esto es un orgu-llo para mí y para mi país”, enfatiza.

“Mis hijos son hinchas del marriott”

Cuidar a sus asociados para que estos, a su vez, cuiden de la mejor forma a los clientes, es la premisa para el éxito de JW Marriott.

501 TRABAJADORES

crecimiento personalPara la compañía también es impor-tante el crecimiento personal de su staff. Andrea Guerra Torres, gerente de Recursos Humanos, asegura que dentro de la firma existen diferentes convenios que brindan becas educa-tivas. “Tenemos becas de maestrías que nuestros asociados pueden estu-diar con hasta un 50% o 60% de des-

cuento. Pueden estudiar una maes-tría en CENTRUM Católica pagando S/.200 o S/.300 mensuales y noso-tros no le cobramos intereses”.

Al menos unas 40 personas han optado ya por estos estudios. Marrio-tt ha facilitado una política de hora-rios flexibles para que sus trabajado-res puedan finalizar sin problema su formación. “la idea es inculcarle a

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12 El CoMERCio Miércoles, 11 de diciembre de 2013

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú

interseguro tiene muy cla-ro que su principal activo es una mejora constante en el desarrollo de su talento humano. No por nada la compañía ocupó el primer puesto en nuestro ranking el pasado año. Eliza-beth Arauco Romero, agente de rentas vitalicias, asegura que su división es la número uno del país en pensiones de jubilación. “Estoy en un producto excelente, donde no tienes techo, pue-des ganar todo lo que quieras y esto me hace estar muy cómoda”, dice.

Elizabeth ha sido –junto a otros 59 compañeros– una de las afortunadas que asistió a una convención en Vara-dero (Cuba) como recompensa a su

Para continuar con los valo-res que hicieron de British Ame-rican Tobacco una de las mayores multinacionales de consumo masivo, presente en 180 países, se debe tomar en cuenta una política de crecimiento personal a través de capacitaciones y una flexibilidad de horarios para que los jóvenes talentos puedan desarrollar-se sin interferir en su vida laboral. Eso precisamente es lo que le gustó a laura Conci Sottoli, paraguaya que ingresó en la filial de su país en 2008 y que des-de hace dos años ocupa en lima el cargo de Comercial Finance Manager.

“BAT tiene un cultura que se trans-mite a través de todos los mercados”,

Con diez años en la empre-sa, Carlos Alonso Pairazaman Ferre es el claro ejemplo de superación de Pamolsa. El joven de 29 años, que se desempeña como Facilitador en el área de Térmicos, tiene a 70 personas bajo su cargo y fue uno de los trabaja-dores que ‘se puso la camiseta’ tras el incendio de la compañía en 2005, en lo que se denominó como “el resurgir del ave fénix de la industria”.

Karinna Moscoso Ríos, directo-ra de Gestión Humana, señala que la remodelación de la compañía fue posible gracias a la unión entre los compañeros y la motivación que les proporciona la empresa, idea que

Real Plaza tiene claro que su éxito procede de la diferencia con la que aborda su política de recursos huma-nos. Su principal activo es un personal que tenga clara la visión que la compa-ñía quiere ofrecer a sus clientes. Por ello, a la hora de elegir a sus colaboradores saben que la persona que integre su staff será de carácter proactivo, positivo en su desempeño y con mucha pasión para con su trabajo.

Renzo Salas Rivarola ejemplifica a la perfección los valores de la firma: con tan solo 30 años y dos y medio en la compañía, este joven arequipeño pasó de dirigir el centro comercial de Juliaca a tomar un puesto de gerencia en el mall

actividad divertida que toma 30 minutos de tu horario laboral para realizar algo saludable”, subraya.

la Gerente de Division de Gestion y Desarrollo Humano, Carolina Res-trepo Vernaza, asevera que la familia es una parte importante para la com-pañía, por lo que priorizan políticas de tiempo flexible. “la idea no es que nuestros trabajadores marquen tarje-ta de 9 a 6 y presionarlos. Más allá de sus objetivos, si tienen un tiempo libre queremos que lo usen; nosotros repar-timos vales semestrales en los que pue-des tomar horas libres, por ejemplo, en el día de un acto de colegio con tus hijos o para acudir a revisiones médicas”. ■

sona nombrada tiene un fundamento en la empresa y merece ser escuchado en una comunicación fluida y frontal..

mercedes bernard silva, geren-te de Recursos Humanos, asegura que otro de los pilares de la compañía es el tiempo flexible. “Si tuviera que hablar de nuevas prácticas positivas, hemos desarrollado el Home office, apuntan-do a uno de nuestros principios guías, que es libertad con responsabilidad. Esto te te permite estar en tu casa o en el espacio que uno defina manejando tus tiempos”, sostiene.

los trabajadores pueden usar espa-cios abiertos, comedor, sala de juegos, ping pong, entre otros. ■

sa promueve la filosofía de puertas abiertas, en la que los líderes y el propio gerente general escuchan las ideas y problemas del personal en desayunos mensuales, aplican políticas de motivación a través de bonos por cumplimiento de objetivos y muestran un especial interés en la familia y la salud.

“Tener contento al personal mar-ca la diferencia y claro que da buenos resultados. Tras el incendio de 2005 todo el mundo colaboró. El 75% de nuestras instalaciones productivas se fueron al suelo y, pese a estar un año y medio sin producción, la empresa salió adelante”, dice Sandro. ■

técnicos y con su universidad corporati-va. En este sentido, uno de los grandes aciertos es que los líderes de área han firmado un compromiso para ense-ñar esos conocimientos aprendidos a todo su equipo. “Esto es algo que valora mucho la gente y que les da herramien-tas para su desarrollo”, dice oliva.

En una empresa cuyos colaborado-res cuentan con un promedio de edad de 29 años, se busca que todos puedan dis-frutar de su trabajo y, para ello, el super-visor de clima y cultura es layo El león, la mascota de la firma. Así, Real Plaza se viene consolidando como una empresa donde trabaja una familia, en igualdad de condiciones. ■

Ambiente de camaradería

Horizontalidad en toda la empresa

Personal que marca la diferencia

En la actitud está la clave

Gonzalo Basadre Brazzini

Gerente General

Diego CarboneGerente General

José Alejandro “Sandro” Borda

NoriegaGerente General

Rafael Dasso Montero

Gerente General

“La gestión del talento es vital, dado que son nuestros colaboradores quienes a través de sus habilidades, hacen de nuestra organización un lugar único para trabajar”.

“nuestras prácticas de liderazgo y gestión de personas facilitan que cada colaborador sea el artífice de su propia carrera”.

“nos toca proveer a nuestros colaboradores de un ambiente donde se den al máximo de sus posibilidades y se sientan reconocidos por ello”.

“somos pocos, pero con mucha pasión, compromiso y empoderamiento para asumir grandes responsabilidades. esta es la fórmula para continuar nuestro crecimiento”.

desempeño anual. los valores a los que se refiere Elizabeth se resumen en el acróstico CHiSTRAS (Compromiso, innovación, Honestidad, innovación, Espíritu de superación, Trabajo en equi-po y orientación de servicio), y son pro-mocionados por la empresa a través de una simpática abejita.

Su gerente general, gonzalo basadre brazzini, sostiene que ofre-cen oportunidad de crecimiento, pero también un trabajo que es entretenido, un ambiente de camaradería y un lugar donde pueden hacer algo trascendente. “Cada tres meses, la Tarumba viene a nuestras oficinas para hacer talleres integrando arte con deporte. Esto es una

reconoce laura, quien fue de las cola-boradoras que realizó una maestría subvencionada por la compañía.

El pasado mes de octubre la com-pañía inauguró un nuevo edificio: un espacio amplio, luminoso y moderno que enlaza como un puzzle en la ideo-logía de puertas abiertas que posee la firma. “Acá en el edificio hay un espa-cio abierto, todos nos vemos. Antes los gerentes estaban encerrados en las oficinas y la distribución de las perso-nas fomentaba esto de trabajar en silos. En este edificio, la política de puertas abiertas se ve claramente”, señala el gerente general de la BAT Perú, Diego Carbone, quien sostiene que cada per-

acompañó su gerente general, sandro borda noriega, al referir que desde la fundación hasta hoy, Pamol-sa ha contado con un grupo humano que se ha ido empapando de una par-ticular forma de hacer las cosas.

“Nosotros no planteamos el manejo de recursos humanos siguiendo un manual o bajo una estrategia determinada; hemos logra-do nuestra meta sin planteárnoslo mucho. Yo procuro ser muy inclusi-vo, hago partícipe e involucro mucho a nuestros colaboradores, para que sientan que esta empresa es como su hermano mayor”, señala.

Dentro de esa filosofía, la empre-

que tiene Real Plaza en Primavera. “Si la empresa ve una actitud positiva y un compromiso, simplemente confían en ti, eso te motiva”, dice.

Alfredo oliva Vásquez, Vicepresi-dente de Administración, Finanzas y Desarrollo Humano, sostiene que la horizontalidad en la empresa es clave para que Real Plaza se haya posicionado en el primer puesto en centros comer-ciales en el Perú. “Somos sencillos, no vestimos ternos y corbata. Queremos transmitir, sencillez, humildad. Toma-mos bastante más en cuenta la actitud que la experiencia”.

Así, poseen un plan de capacitación anual a través de cursos de liderazgo,

874trabajadores

269trabajadores

477trabajadores

511trabajadores

BRiTiSH AMERiCAN TOBACCO

PAMOLSA

REAL PLAZA

iNTERSEGURO

Gerente de Division de Gestion y Desarrollo Humano: Carolina Restrepo Vernaza

7 años en el ranking

panal saludable. Una nutricionista y un psicólogo acuden a la organi-zación dos veces por semana. ade-más, todos los lunes reparten algo saludable para iniciar la semana con energía.

interbands. concurso de bandas de música. Los trabajadores acce-den a clases de música y ensayos con un director durante dos meses.

pRácTicas posiTiVas

Directora de Gestión Humana: Karinna Moscoso Ríos

Vicepresidente de Administración, Finanzas y Desarrollo Humano: Alfredo Oliva Vásquez

Gerente de Recursos Humanos: Mercedes Bernard Silva

3 años en el ranking

2 años en el ranking

8 años en el ranking

desayunos de Quinquenio. se reco-noce a los trabajadores que en el mes cumplen cinco años (o múltiples de cinco). Hay tres desayunos en el mes y se les da un bono de s/.35.

matrimonio civil. esta actividad se realiza cada tres años y crea un víncu-lo entre la familia y la empresa, que co-rre con los gastos del matrimonio del trabajador y organiza la boda.

Focus Real. reuniones casuales y esporádicas con los colaboradores, en grupos pequeños. permite cono-cer nuevas ideas, cómo se sienten y qué cosas pueden mejorar.

cerca de ti. colaboradores de los mall de provincia participan de capacita-ciones, tours a los malls en Lima y ac-tividades de integración.

[email protected]. plataforma Glo-bal on-line que concentra todas las oportunidades de trabajo al interior de british american tobacco, brin-dando una experiencia de compe-tencia al candidato interno.

golden Tickets. tickets de permi-sos para poder tomar mediodías li-bres, con horarios flexibles.

pRácTicas posiTiVas

pRácTicas posiTiVas

pRácTicas posiTiVas

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El CoMERCio Miércoles, 11 de diciembre de 2013 13

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú

Desde hace unos tres años, Telefónica Servicios Comerciales (TSC) decidió potenciar la motivación entre sus trabajadores y llevó a cabo una reestructuración en su política de bonificaciones. Algunas de estas son cuponeras de tiempo libre anuales, bonos, comisiones escalonadas en base a los cumplimientos de objeti-vos, reconocimientos semestrales y anuales, entre otros.

Y eso no es todo. pedro pacherre navarro, gerente general de Tsc, se ha esforzado en convencer a Wendy Ramos para realizar un taller de Bola Roja en las instalaciones de la compa-ñía. De esta forma, el personal puede

Su enfoque en la gente es lo que hace que sus colaboradores se sien-tan comprometidos y satisfechos con el clima laboral en DHl.

En efecto, este enfoque “se basa en mantener una cultura de puertas abiertas que invita a que todos a opinar y contribuir en la toma de decisiones de la empresa, a través de su partici-pación en comités de trabajo y pro-gramas de comunicación con la alta gerencia”, refiere adriana azopar-do aular, gerente general de dHl express perú.

También se preocupan por brindar a sus trabajadores actividades de cele-bración y camaradería para que el traba-

“En una oportunidad le conté a mi padre los beneficios y programas que ofrece Duke a sus trabajadores y cómo es la empresa. luego de escu-charme, me preguntó: “Hijo, ¿tú trabajas para Duke? ¿o Duke trabaja para ti?”. le respondí a mi padre: “No se trata de quién trabaja para quién, se trata de trabajar juntos. Así es Duke”, recuerda Óscar Cotrina Cárdenas, Administrador de operaciones Gas.

Duke Energy Perú es una empresa de generación eléctrica y explotación y comercialización de hidrocarburos con operaciones en las tres regiones naturales del país: costa, sierra y selva. Sus trabajadores están plenamente

Como empresa petrolera, GMP desarrolla trabajos de campo en diversos lugares del país. Es ahí, en el quehacer diario, al compartir retos y momentos de esparcimien-to, donde sus colaboradores forman una segunda familia, que se apoya y se esfuerza por hacer las cosas bien.

“En GMP somos una gran familia y, como tal, nos preocupamos por el bienestar integral de nuestra gente. los pilares de nuestro clima laboral están cimentados en una continua comuni-cación con nuestros colaboradores, en transmitir exacta y verazmente la infor-mación, en brindarles oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional

sido paralelo a su crecimiento perso-nal. “En TSC se toma muy en cuen-ta el lado humano de las personas. Mi embarazo, por ejemplo, lo estoy llevando tranquila y con un apoyo al 100% de mis jefes”, señala.

Para la responsable de gestión de personas, isabel Terrones lévano, las capacitaciones, talleres de relajación integral, de comunicación efectiva, de venta cruzada, etc., han hecho que los índices de satisfacción de clientes hayan mejorado de 7,1 puntos a 7,7. la meta al finalizar este año está en 7,8. los resul-tados se pueden apreciar en el 40% de crecimiento de la empresa en los últi-mos tres años. ■

dores para ser Especialistas internacio-nales Certificados. Actualmente, los 100 mil empleados de los 220 países de DHl Express han llevado el curso base y, en lo que va del 2013, casi el 100% de líderes de la compañía con gente a cargo ya ha viajado a Panamá para llevar el curso de liderazgo.

José Bayona Varela, Agente de Servi-cio al Cliente Trace, es una de las personas que ha viajado para certificarse. “Este año ha sido grande para mi vida. Me entrené como Facilitador Especialista internacio-nal Certificado en Miami y estuve fuera del país por primera vez. Ahora tengo todas las ganas de seguir creciendo y aprendiendo en esta linda empresa”. ■

ta, vas a ser recibido con la mejor dispo-sición. Eso ayuda bastante y te permite conocer cada vez más del negocio”, menciona Mario Ezcurra Dulanto, Analista de Administración.

la satisfacción de todas las per-sonas que trabajan en Duke se debe a varios factores. Pero –en opinión de Javier Uchuya Mendoza, gerente de Recursos Humanos Perú & Ecua-dor–, hay cuatro que son los más importantes: primero, la comunica-ción abierta y horizontal; segundo, la preocupación de la empresa por el bienestar de sus colaboradores; ter-cero, la cultura de reconocimiento y, cuarto, la capacitación. ■

Sin duda, logros como este se obtie-nen en un ambiente acogedor y ami-gable. Por eso Wilder Aliaga linares, Gerente de Gestión Humana, no duda en señalar: “Somos una gran familia petrolera y nos sentimos muy orgullo-sos de pertenecer a esta empresa. Aquí se trabaja con hospitalidad y sentido de equipo. A las personas se les delega res-ponsabilidades y se les da lo necesarios para realizar su trabajo con seguridad y bienestar”.

Por otro lado, los trabajadores desta-can que las diferencias de edades en los equipos hace el trabajo más interesante, pues comparten experiencias y entu-siasmo. ■

Motivando para crear éxito

Una cultura de puertas abiertas

Con los mejores beneficios

Una gran familia petrolera

Pedro Pacherre Navarro

Gerente General

Adriana Azopardo Aular

Gerente General

Mark Hoffmann Rosas

presidente de duke energy perú y

ecuador

Luis Francisco Diaz Olivero Gerente General

“Hemos consolidado una cultura de cercanía y confianza con nuestros colaboradores. en tsc somos más que un equipo: somos una gran familia”.

“tener una gestión de calidad en recursos Humanos garantiza el cumplimiento de cualquier objetivo de una compañía, porque es el guardián de los valores, buenas prácticas, de la motivación, bienestar y del correcto desempeño de los colaboradores”.

“Las personas son el alma de la empresa, las que generan energía y resultados. duke pretende crear un ambiente de trabajo que permita a cada uno de sus empleados poner su talento en valor y estar feliz de hacerlo”.

“nuestro principal interés en Gmp es promover el desarrollo de nuestros colaboradores conjuntamente con el crecimiento de la empresa, dentro de un grato ambiente para trabajar”.

potenciar sus capacidades en el mundo de la atención al cliente y mostrar una actitud más divertida en el trabajo.

“Considero que la parte más impor-tante de la compañía es Recursos Humanos. Nuestra estrategia es que los colaboradores, tanto líderes como ase-sores comerciales de las tiendas, estén plenamente satisfechos, porque estoy convencido de que así van a brindar una mejor experiencia a los clientes”, señala.

Esta satisfacción se refleja en Patri-cia Chu Parvina, Gestora Comercial en la tienda de Juan de Arona, que lleva trabajando para la compañía la mitad de su vida. Con 35 años, ase-gura que su ascenso en la empresa ha

jo diario sea divertido y gratificante. Un aspecto muy importante es que en DHl se promueve el respeto y el trabajo en equipo es algo muy importante.

José Bayona Varela, Agente de Ser-vicio al Cliente Trace, refiere que labora en un ambiente seguro donde cada per-sona tiene la total libertad para expresar-se. Y lo más importante para él: “Todos nos conocemos y sabemos cuáles son nuestras fortalezas y nuestros puntos de mejora. De esta manera, nos damos el soporte necesario para sacar adelante los indicadores del departamento”.

Una medida importante de esta empresa es que, como parte de su estra-tegia al 2015, preparan a sus colabora-

identificados con la empresa, pues esta reconoce que “cada empleado tiene una vida distinta y preferencias distin-tas, y que la empresa debe, dentro de lo que le sea posible, acomodarse para permitir que cada uno dé lo mejor de sí, sin afectar su calidad de vida”, expresa mark Hoffmann Rosas, presidente de duke energy perú y ecuador.

En efecto, Duke Energy se preocu-pa por ofrecer espacios donde cada trabajador contribuye con sus ideas, reconociendo e implementando las ideas de mayor impacto. “Sientes la confianza suficiente para comunicar-te con todos, sin importar el cargo que tengan. Si tienes alguna duda o consul-

y en fomentar la cercanía con sus fami-lias”, comenta luis Diaz olivero, Geren-te General de GMP.

Asimismo, resulta motivador para los trabajadores asumir retos que prue-ban sus capacidades y conocimientos. José Requenes Camacho, Coordinador de Mantenimiento de Exploración Pro-ducción, en Talara, recuerda que los primeros días de noviembre de 2013 el área de Producción planificó instalar y empalmar todos los prefabricados de un sistema raspatubos en tres días. Pero la tarea se cumplió en día y medio. “Esto fue posible gracias al apoyo incondicio-nal de todos los involucrados en el pro-yecto. Casos así tenemos muchos más”.

307trabajadores

364 trabajadores

349 trabajadores

560trabajadores

DHL ExPRESS

DUKE ENERGy

GMP

TELEFÓNiCA SERViCiOS COMERCiALES

Gerente de Recursos Humanos Perú & Ecuador: Javier Uchuya Mendoza

Gerente de Gestión Humana: Wilder Aliaga Linares

Gerente de Recursos Humanos: Pilar La Torre Pallete

Responsable de Gestión de Personas: Isabel Terrones Levano

9 años en el ranking

2 años en el ranking

4 años en el ranking

5 años en el ranking

excelencia escolar. Se premia a 25 hijos de colaboradores por haber obtenido las mejores notas escolares, pagándoles el 50% de la mensualidad del siguiente año hasta un máximo de S/. 350 mensuales.

duke Vida. Frutas y masajes anties-trés son parte de este programa de bienestar para todos.

almuerzos con el gerente general. Para que los colaboradores puedan comunicarse con la alta gerencia y hacerles llegar interrogantes y suge-rencias se realizan almuerzos con 5 de ellos, de cada área, sin incluir jefes.

programa de fortalecimiento fami-liar. Son 5 talleres de cuatro horas cada uno, que tiene como objetivo lograr que los colaboradores tengan mejores relaciones conyugales.

upstairs. programa de becas edu-cativas para hijos de los colabora-dores.

Voluntariado. Un equipo de 100 vo-luntarios desarrolla labores de rse.

everyday specialists. el programa busca que los colaboradores de dHL puedan reconocer a sus compañeros que hayan entregado lo mejor de sí en su trabajo diario, a través de una no-minación formal.

Tsc FesT. Fiesta anual a la que acu-den unos 500 colaboradores de to-do el país. en ella se hacen juegos, como la aventura del saber, y se re-conoce la gestión en ventas y aten-ción al cliente.

becas. el programa de las becas padi consta de 150 becas anua-les que dan una cobertura de hasta 50% de los pagos anuales por estu-dios universitarios.

pRácTicas posiTiVas

pRácTicas posiTiVas

pRácTicas posiTiVas

pRácTicas posiTiVas

Page 14: Suplemento 2013 SAGA FALABELLA

14 El CoMERCio Miércoles, 11 de diciembre de 2013

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú

El crecimiento del negocio se puede lograr con un grato ambiente de trabajo y con un equipo de colaborado-res comprometidos y motivados. Accor cree firmemente en esta premisa, por eso procura crear un buen clima laboral en donde los trabajadores se sientan a gusto, motivados y orgullosos de perte-necer a esta empresa.

Por eso, no es de extrañar que Mayra Díaz Moreno, azafata, se sienta tan bien en Accor, pues percibe un ambiente positivo y de igualdad de derechos. “Me siento identificada, comprometida y contenta de pertenecer a una gran fami-lia hotelera que me brinda oportunida-des de crecimiento profesional”, dice.

Para esta compañía, la valoración de las personas es una consecuencia natu-ral, pues considera que una empresa al servicio de las personas solo podrá ser exitosa si está integrada por gente moti-vada, reconocida y valorada. “El ambiente es extraordinario. Puedo trabajar libre-mente y tomar decisiones para realizar cambios en el área. Me siento orgulloso de pertenecer a esta empresa”, dice Willy Pérez llerena, Auxiliar de Compras.

El espacio de trabajo es grato. Hay, por ejemplo, un lugar llamado el Rincón del colaborador, donde se puede pasar el tiempo libre tomando un café, navegan-do por internet, jugando futbolín o sim-plemente conversando. ■

Aquí se valoran a las personasla empresa hotelera promueve tam-

bién “la transparencia en las relaciones, se esfuerza por formar y perfeccionar a los colaboradores, por mantener un ambien-te informal de cordialidad y por ofrecer oportunidades de carrera en otros hoteles de Accor”, comenta ana lucía kos-zeniewski, gerente delegue perú y gerente general de novotel lima.

En efecto, el programa de formación de nuevos gerentes, llamado GM Pass, ofrece la posibilidad de trabajar en otros hoteles de la cadena Accor. Asimismo, los trabajadores tienen posibilidades de capacitarse mediante un financiamien-to parcial o total de cursos relacionados con el negocio.

Ana Lucía Koszeniewski

Gerente delegue perú y Gerente General de

novotel Lima

“el departamento de recursos Humanos en la empresa hace la diferencia en la vida personal y profesional de los colaboradores. transforma personas y abre camino para una carrera profesional”.

255trabajadores

ACCOR

En el ranking que reúne a las mejores empresas para trabajar en el Perú, el proceso de construcción de un mejor clima laboral debe superar diversas etapas, que incluyen desde la fase del reclutamiento hasta su integración en la organización. Veamos.

empresarial de una manera prác-tica y vivencial. El taller facilita la integración y el desarrollo de rela-ciones sólidas a largo plazo, lo que permite trabajar en equipo de una manera más efectiva, desarrollan-do las ventajas competitivas.

otra experiencia muy valorada es la que desarrolla la empresa tgestiona. Se trata del Programa de instructores internos, que aprovecha los conocimientos de los colaboradores para dictar cur-sos a todo el personal. Es, además, una oportunidad para que los em-pleados –instructores internos– puedan obtener un ingreso econó-mico extra.

El learning and Growth Calen-dar, de Oracle, es otra iniciativa que vale la pena destacar. Cada se-mestre se publica, puntualmente, un calendario de entrenamientos presenciales en competencias ‘blandas’, donde cualquier cola-borador se puede inscribir, previa aprobación de su jefatura.

El calendario se construye a par-tir de la información obtenida de los planes de desarrollo de los co-laboradores, que son el resultado de la evaluación de desempeño y detección de necesidades. Esta se realiza en las diferentes líneas de negocio, en base al inventario de competencias de la organización.

otras experienciasEmpresas reconocidas por su apor-te al desarrollo tecnológico, como IBM, implementan diversas he-rramientas. Este año destacó una sala de telepresencia para que los empleados pudieran tener reu-niones con personas de diferentes países como si estuvieran reunidos físicamente en el mismo lugar. Esto permite que los empleados puedan interactuar mejor con co-legas de otros países, fortaleciendo relaciones comunes y mejorando la eficiencia.

Al hablar de tecnología, la referen-cia a Telefónica Servicios Comercia-les es ineludible. la empresa creó el Canal de Youtube Mensajero TSC, donde se encuentran los videos re-sumen de los mejores eventos ins-titucionales. De esta manera, los co-laboradores pueden acceder a estas gratas experiencias y compartirlas con sus seres queridos en cualquier momento y lugar.

El enfoque lúdico también se hace presente a partir de la creati-vidad de los equipos directivos a favor de los colaboradores. Así, en Inversiones Centenario se impulsa el Concurso Adivina Adivinador, que busca incentivar la informa-ción actualizada sobre los aspectos personales de las nuevas incorpo-raciones a nivel nacional, informa-ción que se publica en el Slam Em-presarial. De esta manera, se busca reforzar la visión, misión y filosofía de la empresa.

Son muchos los aportes y las ex-periencias de riqueza inigualable y que son fuente inspiradora para las empresas en el Perú. Cerramos este capítulo reseñando los desayu-nos trimestrales de Mariátegui JLT, donde se realiza la presentación ‘Who is Who’, donde se cuentan detalles, anécdotas e información que no muchos conocen acerca del presidente de la empresa y directo-res, con la finalidad de que los co-laboradores se sientan familiariza-dos y sepan que pueden compartir.

mejores prácticas de las mejores 2013

La concepción, selec-ción, determinación y aplicación de políticas y prácticas dentro de una or-ganización empresarial forman parte importante del llamado clima laboral, pues tienen como meta hacer que las personas se sientan satisfechas y motivadas de haberse unido a la organización.

En las siguientes líneas, será po-sible conocer algunas experiencias exitosas respecto a las prácticas que las Mejores Empresas 2013 del Great Place to Work ® 2013, que podrán servir de fuente inspirado-ra para futuros esfuerzos.

Sin necesariamente darle una valoración especial más allá de formar parte de este grupo, en primer lugar se cita la experiencia de la empresa Supermercados Pe-ruanos. Esta realiza el Perifoneo de Bienvenida con el objetivo de anunciar a todos la llegada de un nuevo colaborador. Con este ges-to, se reconoce la integración de un nuevo miembro de la familia empresarial y también se destaca lo importante que es su ingreso a la empresa.

Por su parte, Scotiabank im-pulsa el Taller de improvisación, que busca hacer que los nuevos ‘Scotiabankers’ conozcan los va-lores y lineamientos de la cultura

las mejores empresas saben que el reconocimiento es una herramienta poderosa para agradecer a los colaboradores por su trabajo, esfuerzo y dedicación. con esta distinción se logra un alto nivel de compromiso y orgullo.

es importante promover actividades de camaradería entre los colaboradores, pues incentivan el compañerismo, la amistad, la integración y el sentido de equipo.

para seguir su ejemploFO

TOS

: TH

INK

STO

CK

MáS COMUNiCACiÓN

Una conclusión alcanzada al analizar estas experiencias es que los colaboradores deben sentir que son escuchados y que sus ideas y sugerencias son consideradas en la implementación de soluciones importantes.

este mecanismo crea un lazo más fuerte entre los líderes, la empresa y los colaboradores, pues todos se sienten más comprometidos y motivados en su trabajo.

Jefe de Recursos Humanos: Oriana Lira Sánchez

3 años en el ranking

carta bienvenue. Proporciona des-cuentos en hoteles en el mundo.

análisis y acompañamiento de desempeño y desarrollo. Es la eva-luación del desempeño de ACCOR que consiste en la revisión de manera conjunta entre jefe y colaborador, de los resultados de trabajo, para sí lo-grar mejorar el desempeño de los co-laboradores.

pRácTicas posiTiVas

10º

Page 15: Suplemento 2013 SAGA FALABELLA

El CoMERCio Miércoles, 11 de diciembre de 2013 15

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú

oRgullosos. Colaboradores identificados con su empresa.

No es necesario disponer de grandes recursos para implemen-tar buenas prácticas. Muchas veces, con un poco de creatividad basta. Es cuestión de dejar que las ideas broten para luego ponerlas en marcha con esmero y dedicación, y esperar los resultados. Esta fórmula le ha dado muy buenos frutos a VisaNet.

Es como consecuencia de esta característica para incubar estrate-gias que surge la Cultura HighWay. Más que un programa, se trata de un modelo de comportamiento que hace referencia a la velocidad con que se deben procesar las necesidades de los clientes. Ellos se definen como una autopista, de ahí la analogía con highway, cuyo significado en español es “vía rápida”.

Esa base es la que define la mane-ra de trabajar en esta importante orga-nización. Partiendo de este estilo de pensamiento se determina la línea de acción de la compañía y se constru-yen los procesos de formación de los colaboradores. la Cultura HighWay representa también seguridad, con-tinuidad, crecimiento, bienestar y desarrollo. “Como empresa les ofre-cemos un camino amplio y despe-jado, los colaboradores solo deben preocuparse en dejar huella”, comen-ta Mario Arrus Rokovich, Gerente General de VisaNet.

diciéndole no a la complacencia En esta compañía se promueve que las personas sean naturales y espon-táneas, que demuestren señales de inconformidad precisamente para que ese sentimiento los motive a cambiar aquello que no marcha bien y ese objetivo los haga crecer como profesionales y seres humanos. Esa óptica los estimula a implementar

Por la ruta del triunfo

Visanet ocupa el primer lugar en el ranking GptW y, sin duda, es premio al esfuerzo. a continuación, la entrevista que nos ofreció su gerente general antes de enterarse del lugar expectante en que quedó la empresa que dirige.

momento de quebrar paradigmasotra estrategia característica que defi-ne la identidad VisaNet tiene que ver con el proceso de inducción. las pri-meras semanas son claves cuando uno se incorpora a una empresa. Cons-cientes de ello, han decidido desterrar las prácticas habituales de integración y, en su lugar, han implementado desafíos relacionados al puesto que ocuparán. El objetivo es que los nue-vos colaboradores vivan, escuchen, sientan y entiendan el negocio experi-mentándolo y no escuchándolo a tra-vés de otros. Al finalizar la inducción los colaboradores participan en un juego donde ponen a aprueba todo lo aprendido.

A diferencia de otras organiza-ciones, los valores de VisaNet no se aplican de forma convencional. Estos están expresados en modos como la empresa anhela que sus empleados se desempeñen. Por ejemplo, si habla-mos del valor de la responsabilidad la compañía lo ha traducido en un modelo que han denominado Cero excusas. De igual manera con la apti-tud de planificación, que ellos han nombrado En sintonía, comunica-ción es Transparencia amigable, y así sucesivamente. Manifestar sus valo-res en esos términos hace posible que los colaboradores comprendan qué es lo que quieren transmitirle y lograr un impacto positivo en ellos.

Haciendo una retrospectiva desde que participan en este ranking, Arrus Rokovich señala que los cambios sal-tan a la vista, hecho que los hace sentir muy orgullosos y comprometidos con el objetivo de continuar ampliando la ruta de la victoria. ■

“Le ofrecemos un terreno fértil a nuestros trabajadores para que ellos solo se preocupen en dejar huella”.

Mario Arrus RokovichGerente General

Rubro: Financiero

Gerente General: Mario Arrus Rokovich

Directora de Capital Humano y Satisfacción al Cliente: Annarita Nieri Cantalupo

Año de fundación: 1997

FiCHA EMPRESARiAL

10 años en el ranking

1º ViSANET

una diversidad de acciones para hacer mejor las cosas. Por ese motivo, Mario Arrus Rokovich entrevista a cada uno de los postulantes a los diversos pues-tos, lo que incluye también a los prac-ticantes. “Nos interesa que los nuevos miembros que se incorporan consti-tuyan un apoyo para el crecimiento de VisaNet”, explica.

Un porcentaje importante de sus trabajadores es gente joven. Una generación que se caracteriza por su ímpetu, capacidad de adaptación, poco complaciente y aventurera. En ese sentido, han procurado estable-cer un clima laboral que los atraiga, con beneficios asociados a la cultura organizacional. En comparación con otras empresas, es posible que lo que ofrecen no sea muy distinto. Sin embargo, lo que marca la diferen-cia es la manera innovadora cómo la presentan, sin que ello implique una gran inversión económica.

Es un programa de creación de valor por el cual se busca la parti-cipación activa de todos los cola-boradores, mediante el aporte de ideas e iniciativas ligadas a la estrategia de negocio.

Todo colaborador puede ingresar su idea a través de un for-mulario muy simple, para lo cual han creado una web. luego, esta idea pasa por un comité de evalua-ción que la clasifica según criterios establecidos. Conforme la idea se va incubando, el colaborador va ganando puntos que luego pue-des redimir en premios diversos. Finalmente, el comité de financia-miento define las ideas incubadas que pasaran a ser implementadas según el presupuesto disponible en el área de alcance.

Durante cinco días y antes de ini-ciar sus labores en la empresa, los nuevos colaboradores tienen que completar exitosamente una serie de retos, dinámicas y casos. Finalmente, el último día les toca superar el llamado Gran Desafío Final, una especie de evaluación final del proceso, pero expresado en un juego de mesa, que agrupa casos y preguntas de los temas vis-tos en días anteriores.

Testimonio “le debo la vida a este empresa”, dice Victoria Giraldo Sánchez, analista de gestión de incidencias del área de satisfacción al cliente. Ninguna frase describe mejor lo que le sucedió. A ella le detectaron una extraña enfermedad que afecta a una persona de un millón. Había transcurrido poco tiempo desde que ingresó a trabajar a la empre-sa como back office de recepción, haciendo un turno de apenas dos horas. Cuando la gerencia general supo del mal que la aquejaba, deci-dieron atender el caso de inmediato.

No dudaron en contactarla con los mejores especialistas. Ade-más, contar con un seguro médico privado fue fundamental. luego de meditarlo mucho, ella decidió someterse a una riesgosa opera-ción. El día de su intervención y a la hora exacta en que ingresaba al quirófano, la compañía en pleno se detuvo para orar por ella.

Durante el proceso de recupe-ración –le dieron descanso médico por 365 días– las visitas, los men-sajes y las llamadas no cesaron. Desde el gerente general hasta el último miembro de la empresa le manifestaron su apoyo en esa etapa tan delicada. Transcurrido el año, Victoria pudo retomar la crianza de su niña, sus estudios, su trabajo y su vida. Han pasado 10 años desde que ingresó a VisaNet. Hace poco se graduó de la universidad y sus pla-nes no se detienen. Ser parte de esta organización ha sido una bendición para ella y estará por ello eterna-mente agradecida.

la Vía 3d. Nace de la necesidad de vin-cular a los colaboradores de manera más directa al negocio. Este concepto invita a todos a ser parte de una misión que tie-ne 3 partes importantes y se traducen en las 3D del negocio: destaca, desarrolla y defiende.

alejo Riesgo. Es un personaje que nació para comunicar la seguridad de la infor-mación, un tema muy importante para el negocio de esta compañía. Este año se acercaron a los colaboradores con jue-gos, un minisite educativo y mucha mo-tivación

PUNTO G

DESAFíO HiGHWAy

224 TRABAJADORES

PRáCTiCAS POSiTiVAS

Page 16: Suplemento 2013 SAGA FALABELLA

16 El CoMERCio Miércoles, 11 de diciembre de 2013

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú

Ser un gran lugar para traba-jar es una de las prioridades estratégi-cas de Coca-Cola. Para conseguirlo, se aseguran de construir un espacio que atraiga, desarrolle y fidelice a los mejo-res talentos. Ello supone garantizarles oportunidades que les permitan des-plegar su potencial y pasión cada día. “Únicamente de esta manera pode-mos conseguir resultados extraordina-rios”, afirma Humberto Zogbi noga-les, gerente general.

Toda práctica de la empresa está asociada a sus valores y misión como compañía. Es sabido que el lema estraté-gico de la organización a nivel comercial es la felicidad. lenka Miskulin Gilardi,

Marcar e impactar en la vida de sus colaboradores es la con-signa de esta multinacional. Eso lo ha vivido en experiencia propia guiller-mo guzmán - barrón escobedo, director gerente general de micro-soft. Su vida ha transcurrido en este mundo tecnológico durante los últi-mos 20 años. Se ha mudado ocho veces y ha vivido en cuatro países diferentes.

Considera que los dos objetivos de vida que se planteó los ha cumplido a cabalidad: lograr su crecimiento profe-sional y personal. “lo que se hace aquí no se puede hacer en otro lugar, las opciones que tenemos son infinitas”, afirma.

En el hotel Atton han creado un nuevo concepto de guapura, dis-tinto al que encontramos en el dicciona-rio de la Real Academia Española (RAE). Para ellos, todos sus colaboradores son guapos: personas de actitud positiva, transparente, solidaria, de buen sentido del humor, voluntariosa y apasionada. Son un equipo que se distingue por su buena energía y calidez, algo que se per-cibe inmediatamente después de haber cruzado el umbral del lobby.

álvaro del carpio Romero, country manager que encabeza este equipo, confiesa que parte de la filo-sofía de su organización consiste en romper paradigmas. Por ejemplo, pro-

Debido al giro de su nego-cio, lo que Apoyo le ofrece a sus clientes externos es talento. Atraer a los mejores es fundamental para esta organización y lograrlo supone garan-tizarles condiciones sobresalientes. Una vez dentro, deben concentrar sus esfuerzos en mantenerlos a gusto a todo nivel. Eso implica garantizarles desarrollo profesional en un ambiente agradable y óptimo, que promueva el crecimiento, aprendizaje e impacte en sus vidas.

gianfranco castagnola Zúñiga, presidente ejecutivo, explica que gran porcentaje de su equipo está repre-sentado por practicantes o jóvenes egre-

ción y, del mismo modo, sus familias. “Nadie te lo cree hasta que ellos también lo viven. Arraigamos tanto ese magia que se la transmitimos a otras perso-nas”, comenta Pablo Medina Noriega, Gerente de Desarrollo Comercial.

Toda estructura de felicidad y vida sana están soportadas en pilares como la cultura ganadora, desarrollo desafiante, líderes y colegas inspiradores, recom-pensa y reconocimiento. Pero, sin lugar a dudas, el cimiento más sólido e importante es su gente. “Cada vez que se pregunten cuál es la fórmula secreta de Coca-Cola, la respuesta es evidente: sus colaboradores”, enfatiza Zogbi Nogales. Misterio resuelto. ■

otro componente central que los colaboradores aprecian significativa-mente del set de valores que soporta a esta multinacional es la flexibilidad. Aquí el talento y la capacidad de las per-sonas se miden por los resultados, no por la cantidad de horas que pasen en sus escritorios.

“Cada miembro define la mejor manera de alcanzar sus objetivos. Con-fiamos lo suficiente en ellos para dele-garles la responsabilidad de organizar sus horarios en función a las metas”, comenta Guzmán - Barrón Escobedo. la compañía les da el espacio y sus miembros únicamente deben marcar la diferencia. ■

colaboradores. De eso da fe Norman Astuquipan Guzmán. “Desde que laboro aquí mi vida ha cambiado. Soy feliz y mi familia también lo es”, cuenta muy orgulloso. Norman se inició como cuartelero en 2011, escaló posiciones y ahora es encargado de áreas públicas. A futuro aspira a ser jefe de ama de llaves.

Atton no solo ha cambiado la vida de miembros como Norman. Del Car-pio Romero se anima a revelar que des-de que lidera esta organización su vida también es diferente. “He aprendido a escuchar más a la gente, soy más abier-to con ciertos temas. Definitivamente, me he convertido en una mejor perso-na”, afirma feliz. ■

miembros. las conclusiones a las que lleguen derivarán en mejores prácticas que la compañía implementará.

Muchas de estas prácticas han sido altamente positivas en la vida de Jenny Esaine Quijandría, Directora de inver-siones. Para ella, Apoyo es el lugar ideal para trabajar porque le ha permitido equilibrar una carrera exitosa y su rol como madre de tres niños.

Adicionalmente, rescata que en su organización el equipo humano con el que trabaja es de alta calidad y que atesoran un valor como la ética. “Es un orgullo ser reconocidos en el mercado por la confiabilidad que generamos”, puntualiza. ■

El ADN de la felicidad

Listos para enfrentar desafíos

Hotel de personas felices

Apoyo para el talento

Humberto Zogbi Nogales

Gerente General

Guillermo Guzmán - Barrón

Escobedodirector Gerente

General

álvaro del Carpio Romero

country manager

Gianfranco Castagnola

Zúñiga presidente ejecutivo

“nuestras prácticas son establecidas tomando en cuenta las necesidades de nuestro talento. por supuesto, toda práctica está asociada a nuestros valores y misión como compañía”.

“indistintamente a su rol, buscamos que todos los miembros de la compañía sean responsables con sus objetivos y con los del resto del equipo. solo así lograrán alcanzar su máximo potencial”.

“nos llevamos mucho por los sentidos. Hemos desarrollado especial capacidad para escuchar, ver y sentir”.

“trabajamos con una generación llena de opciones. nos hemos esforzado para entenderla y para brindarles las mejores alternativas”.

coordinadora de comunicación y mar-keting, dice que esa filosofía también es inyectada al ADN de sus colaboradores. “Esa felicidad la sientes todos los días, de principio a fin de la jornada de trabajo”.

otra característica comercial de la marca es promover la vida saludable. Ello demuestra que atienden a su gen-te de manera integral, no solo como trabajadores sino como individuos que tienen aspiraciones e intereses más allá del trabajo. Es por ello que la subvención para realizar alguna actividad física es parte de sus prácticas.

la magia de los eventos que realizan para sus consumidores también la expe-rimentan los miembros de la organiza-

Para motivar a sus trabajadores a que también conquisten sus metas, los alientan a alcanzar su máximo poten-cial. Este objetivo fluye positivamente en un entorno que propicia la colabo-ración, honestidad, autocrítica, com-promiso y alto rendimiento de todos los miembros que forman parte de la empresa.

Gonzalo Jourde Robles, Gerente de la Unidad de Windows y office, dice que es este hábitat el que viabiliza que alineen su talento a las posibilidades –y exigencias– que Microsoft les plantea. “Este ambiente es altamente motivan-te, te traza retos y te obliga a desafiar tus capacidades”, sostiene.

mueven el contacto físico a través del abrazo, una práctica usual que sella la bienvenida a los nuevos colaboradores o que intercambian al finalizar alguna de sus actividades. También se definen como entusiastas de la comunicación. Comparten con su equipo de manera abierta directivas que suelen discutirse en las esferas más altas. Ningún tema es censurado en su organización.

No todo se centra en los trabajado-res, sino también se extiende hacia la familia de estos. Como explica del Car-pio Romero, cuando uno es feliz con-tagia ese sentimiento a los demás y se establece una cadena que, en este caso, alcanza a los seres queridos de sus 146

sados. Para ellos, interactuar con líderes de las corporaciones con mayor capital de nuestro medio representa una expe-riencia invaluable. “Así como inician una nueva asesoría, emprenden un aprendizaje nuevo también”, refiere.

Ese aprendizaje lo complementan con capacitaciones a nivel interno. Muchas de estas han sido diseñadas ateniendo las necesidades del grupo que la gerencia de desarrollo ha identi-ficado. El Comité de Clima juega un rol fundamental en ese sentido. Está com-puesto por un representante de cada área. En este espacio de intercambio se genera una retroalimentación entre la gerencia de desarrollo y cada uno de los

APOyO CONSULTORíA

64trabajadores

63trabajadores

146trabajadores

101trabajadores

COCA-COLA SERViCiOS DE PERú

MiCROSOFT

ATTON

Gerente de Recursos Humanos: Patricia Campos Sánchez

7 años en el ranking

post natal flexible para madres. Luego de su licencia de materni-dad, reincorporación escalonada de la mamá al trabajo. Labora el nú-mero de horas que tiene su bebé en meses.

bono de educación. para hijos des-de educación pre-escolar hasta su-perior.

my time. medio día libre al mes para tiempo personal.

pRácTicas posiTiVas

Gerente de Desarrollo:Susana Cama Lee

Jueves de engreimientos. Los días jueves sorprenden a sus colabora-dores con algún detalle para de-gustar. Una vez al mes, disfrutan de masajes relajantes.

Happy hours. Una vez al mes, un invitado especial presenta un te-ma de interés general y luego to-dos comparten bocaditos, comida y bebidas.

pRácTicas posiTiVas

Sub Gerente de Personas: Karina Masías

1 año en el ranking

cross training. programa de entre-namiento cruzado en el que el co-laborador, luego de seis meses de permanencia en la empresa, soli-cita tiempo para aprender de otra área.

cuéntame cómo estás. reuniones anuales encabezadas por el coun-try manager. el fin es conocer las necesidades y sugerencias de ca-da área.

pRácTicas posiTiVas

Gerente de Recursos Humanos para Colombia y Perú: María Adelaida Bernal Posada

6 años en el ranking

circle of excellence. durante el mGX (reunión mundial de ventas) se reconoce a aquellas personas que han destacado en su trabajo.

Hero of the month. tiene como ob-jetivo reconocer personas que con su actitud y gestión logran impactar positivamente en el clima organiza-cional de su área.

pRácTicas posiTiVas

3 años en el ranking

Page 17: Suplemento 2013 SAGA FALABELLA

El CoMERCio Miércoles, 11 de diciembre de 2013 17

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú

En esta organización prevale-ce el aspecto humano de sus colabora-dores. Además de profesionales capa-ces, les interesa contar con buenas per-sonas. Por ello, se dedica parte importan-te de las actividades a conocer sus vidas y familias. Su gerente general, gon-zalo sarmiento giove, explica que en su enfoque como organización prima la calidad humana de sus miembros. En ese sentido, la Gerencia Corporativa de Gestión Humana es un área clave den-tro de la empresa.

la prioridad está en invertir esfuer-zos y recursos en analizar mejores prácticas, actividades de clima laboral

Este año ha sido sumamen-te satisfactorio para Wilmer García Velásquez (37), Coordinador Social de Viva GyM, ya que el área a la que pertenece obtuvo el primer puesto del concurso “Papers”, cuyo objetivo es premiar a las mejores ideas de investigación que aporten a un mejor desarrollo de actividades de la empresa. “Esto me llena de orgullo, me da mucho ánimo y muchas ganas de seguir trabajando y aportando en beneficio de una mejor sociedad y el crecimiento de mi empresa”, señala el ejecutivo.

la filosofía de Viva GyM está enmarcada en un sentimiento de

Cuando Rinaldo Montalvo García (25), Analista de Pla-neamiento y Control, ingresó a trabajar a CoFiDE tenía tan solo 20 años y recién había culminado sus estudios en la universidad. Para él, fue todo un logro ser contratado a tan corta edad como asistente por esta compañía y haber conseguido una promoción para analista cuando tenía 23 años.

“Tengo la sensación de haber estado toda una vida aquí. Sincera-mente, CoFiDE me ha cambiado la vida de una manera que muy pocas organizaciones lo hacen. incluso, mis compañeros me dicen cuánto

Uno de los aspectos que más valora Ricardo Ceino Tanta-leán (35), landing Station Engineer, es la relación totalmente horizontal y de mucha confianza que existe entre él y sus jefes. “Profesionalmente nos apoyan brindando constantes capa-citaciones. .Particularmente, me encuentro estudiando un Postgrado en el Negocio de las Telecomunica-ciones auspiciado por la empresa”.

Telefónica Global Solutions se encuentra alineada a los valores del Grupo Telefónica, así, trabaja bajo un conjunto de directrices que guían y orientan a todos sus profesionales. Sus principios de actuación parten

llo de la empresa y todo este tiempo la he visto crecer e innovar”, afirma con mucha satisfacción.

Para Sarmiento Giove es una expe-riencia positiva ser parte de este ranking. En la medida que la barrera aumenta, les plantea retos más ambiciosos. “Es muy grato para nosotros observar que las políticas que hemos aplicado duran-te los últimos años han tenido impacto positivo en nuestro personal. En adelan-te, no podemos defraudarnos”, recalca. El desafío para inversiones Centenario es no bajar la valla. El objetivo a futuro es seguir implementado políticas que sumen puntos y no resten. ■

compañía, a la colaboración mutua, a la transparencia en la comunicación, el aprendizaje continuo y, sobre todo, a la sincera preocupación por el bien-estar de todos.

Gracias a esta importante cultu-ra corporativa, la organización ha logrado un desarrollo sostenido del trabajo y de las relaciones, consoli-dando un equipo fuerte y alineado a sus objetivos, que vive la cultura en todo momento. En resumen, un equipo capaz de fortalecer y explotar al máximo sus recursos y capacidades para construir sus sueños y transfor-mar y mejorar la calidad de vida de los peruanos. ■

miento, pues ello conducirá a ser una organización sostenible en el tiempo y contribuirá al desarrollo del país.

“Para nosotros, nuestra gente es lo primero y los resultados son una consecuencia de esta realidad. Estamos convencidos de que si una persona se siente a gusto con su entorno laboral y personal, entrega lo mejor de sí”, afirma Jorge luis Ramos Felices, gerente general. El respeto, las oportunidades de desarrollo, el sentido de familia y la horizontalidad de las comunica-ciones son las prácticas que más se valoran en la corporación. ■

mos las decisiones en conjunto con los colaboradores”, asegura de guido arata Farach, gerente general.

Asimismo, se vive una cultu-ra de comunicación horizontal y se sigue una política de puertas abiertas, con la que se fomenta una comunicación ágil y menos formal. Hay igualdad para todos, cualquier empleado sin importar su nivel jerárquico tiene la libertad para acercarse y expresar sus inquietu-des, sugerencias y opiniones. Es una manera de fomentar el trabajo en equipo y generar un sentimiento de confianza y compromiso con la empresa. ■

Prácticas que suman y no restan

Tenemos cultura corporativa

Fuerza laboral integrada

Más comunicados, más valorados

Gonzalo Sarmiento Giove

Gerente General

Rolando Ponce Vergara

Gerente General

Guido Arata Farach

Gerente General

“nos enfocamos en el capital humano de nuestra compañía. La Gerencia General dedica un número significativo de horas para analizar mejores prácticas”.

“La base de nuestra cultura se centra en la puesta en práctica de nuestros valores corporativos: cumplimiento, calidad, seriedad y eficiencia”.

“Fomentamos una comunicación fluida con nuestros colaboradores. sabemos que es importante conocer sus inquietudes, por ello, uno de nuestros objetivos es mejorar siempre la escucha activa”.

altamente positivas y políticas de com-pensaciones. Esta búsqueda se da en el marco de los cinco valores claves: trans-parencia, trabajo en equipo, enfoque al cliente, trabajo y compromiso. Es tan neurálgico este aspecto que cuando se incorporan nuevos miembros a la orga-nización, Sarmiento Giove dedica el 80% de su charla de inducción a hablar de estos principios.

Hugo Martínez iparraguirre, Jefe del Área legal inmobiliaria, comenta que todo el equipo ha sido contagiado por la mística de estos valores y los han interiorizado en su vida profesional y personal. “He sido testigo del desarro-

familia, donde predomina la con-fianza mutua. Esta se ve reflejada en brindar la autonomía necesaria a los colaboradores en las tareas que reali-zan. “Creo firmemente que esta filo-sofía nos permite crear un ambiente de trabajo colaborativo y cercano, que fomenta las buenas relaciones y el desarrollo de nuestros colabora-dores”, afirma el gerente general, Rolando ponce Vergara.

las fortalezas diferenciales que han podido desarrollar entre colabo-rador y empresa se centran en la asig-nación de retos y desafíos que contri-buyen directamente al crecimiento profesional de cada miembro de la

he cambiado y crecido desde aque-lla primera vez que vine a trabajar aquí”, explica, muy entusiasta.

la filosofía de CoFiDE se basa en la frase: “Mejores personas, mejores profesionales”, la cual con-tribuye a alcanzar uno de sus objeti-vos estratégicos: la excelencia en la gestión.

Esta reconocida empresa está convencida de que su gran fortaleza es el capital humano que la confor-ma y es por eso es que aquí se respira un clima de confianza, credibilidad, solidaridad y respeto. Así, no se tra-ta sólo de una relación laboral sino personal, de apoyo y acompaña-

de una serie de valores generales aso-ciados a la honestidad y confianza, respeto por la ley, integridad y respe-to por los derechos humanos.

Un buen ambiente laboral tiene gran impacto en el personal, fomen-ta un clima de confianza, integra-ción, camaradería, compromiso de los colaboradores hacia la empresa. Por esa razón, para esta reconocida compañía, sus colaboradores son el motor de la empresa y siempre apuestan por ellos.

“En Telefónica Global Solutions trabajamos permanentemente para mantener un ambiente laboral agrada-ble y en la mayoría de los casos, toma-

ViVA GyM 130trabajadores

150trabajadores

194trabajadores

39trabajadores

Jorge Luis Ramos Felices Gerente General

“nuestra gran fortaleza es nuestra gente. buscamos una gestión del recurso humano justa. mostramos una sincera preocupación en el desarrollo personal y profesional de nuestros colaboradores”.

COFiDE

iNVERSiONES CENTENARiO

TELEFÓNiCA GLOBAL SOLUTiONS

Directora de Recursos Humanos: Eva María Atienza Pacheco

2 años en el ranking

programas de formación. Reunión anual de desarrollo, cursos de espe-cialización, programa de rotaciones internacionales, postgrados, progra-mas de innovación, etc.

Yammer. Red social donde los co-laboradores pueden conectarse con otros compañeros y grupos, y com-partir opiniones, actividades, noti-cias, pensamientos, fotos, videos, etc.

pRácTicas posiTiVas

Jefe de Gestión Humana: Noelia Miranda Inoñan

padrinaje. Los padrinos son colabo-radores de la empresa que cumplen el rol de “mentor” de las nuevas per-sonas que ingresan a formar parte de la compañía.

cuadro directivo Viva gym. Dos veces al año se reúne a toda la organi-zación en un full day que permite dar a conocer el estado actual de la orga-nización.

pRácTicas posiTiVas

Subgerente de Gestión Humana: Sandra de Almeida

2 años en el ranking

programa de liderazgo. Se ofrece como parte del plan de desarrollo de los colaboradores que cuentan con personal a cargo.

cuponera “Vida en equilibrio, Tú decides”. Permite a los colaborado-res decidir cuándo salir más tempra-no para poder disfrutar tiempo en fa-milia o para las actividades que nece-siten.

pRácTicas posiTiVas

3 años en el ranking

Gerente de Recursos Humanos y Logística: Luigi Berrospi Pedreschi

1 año en el ranking

modelo meritocrático. Modelo ba-sado en la meritocracia. A partir de ello se activan programas de desa-rrollo del talento, capacitación, pro-mociones, etc.

programa de Retiro Voluntario. A los colaboradores con edad cerca-na a la jubilación se les prepara para enfrentar el cambio.

pRácTicas posiTiVas

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18 El CoMERCio Miércoles, 11 de diciembre de 2013

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú

Lograr certif icaciones internacionales y experi-mentar cambios en sus funciones profesionales son experiencias que Diana larrauri (30), Portafolio Mana-ger, valora y agradece a intéligo.

“En tres años ya he hecho dos cer-tificaciones y cursos full day de nivel internacional. incluso, la empresa te da cinco días libres para que puedas estudiar y luego, tras aprobar el curso, te hacen un reconocimiento personal y público. Esto me motiva a seguir tra-bajando y ser mejor cada día”, señala, muy entusiasmada.

la cultura en intéligo está repre-sentada por un conjunto de valores

lizado talleres de risoterapia, que brin-dan herramientas para ser feliz.

Servir con compromiso real, con la iniciativa necesaria para cubrir las nece-sidades del cliente interno y externo, es como se vive aquí la vocación de servi-cio. Y, por supuesto, está la búsqueda permanente de la excelencia en todo.

“Cada año que pasa es un reto adi-cional y estamos entusiasmados por cumplir nuevas metas. Pertenecer al Great Place to Work lo hacemos noso-tros mismos, y somos los gerentes los que debemos trasladar estos valores a nuestros colaboradores cada día”, afir-ma el gerente general, Reynaldo Roisenvit grancelli. ■

Talento humano valorado

Reynaldo Roisenvit Grancelli

Gerente General

“Queremos que la gente se sienta feliz de venir a trabajar, que vivan nuestros valores corporativos y se vayan a sus casas satisfechos por su labor”.

que tienen como objetivo crear un ambiente laboral agradable, que pro-picie el desarrollo personal y laboral de sus colaboradores.

Uno de ellos es el trabajo en equi-po, es decir, que los colaboradores sientan que son parte de un todo y que cada una de sus acciones influye en el logro de los objetivos de la empresa.

Actuar con transparencia, justicia y ética se evidencia en la integridad, otro valor importante que se cultiva en la organización. Y, sin duda, el sentido del humor es un ingrediente que per-mite alegrar el ambiente laboral y hacer más divertido el día a día. incluso, en ese sentido, en la compañía se han rea-

iNTELiGO SAB

135trabajadores

Ayrton Novoa Cárdenas (25), HCM Solution Consultant, tiene solamente tres años trabajando en oracle Perú y ya ha ganado dos pre-mios. “En los dos últimos semestres, de manera consecutiva, he obtenido los premios “live for Excellence” y el de “Mejor Actitud”, lo cual me incen-tiva a seguir mejorando cada día como persona y profesional”, señala.

Para oracle, compañía del sector de la tecnología de la información, el desa-rrollo de sus colaboradores y la gestión del talento es fundamental. Por ello, es su política que las oportunidades de desarrollo se den de manera abierta y equitativa para todo su capital humano.

“Lo que más valoro de Mariátegui JLT es el exce-lente clima laboral que se vive dentro de la empresa. Cada día me reciben con una amplia sonrisa. El trato con mis compañeros es cálido, respetuoso y muy amigable”, cuenta, convencida, Nadia Romero Zacarías (24), ejecutiva de Marketing y Comu-nicaciones.

Y cómo no va estar contenta con la empresa, si además, desde el primer año que ingresó ha recibido capacita-ciones dirigidas a desarrollar sus habi-lidades de marketing, servicio al cliente y seguros, lo que le ha permitido crecer profesionalmente.

“Estamos seguros de que cada perso-na tiene un aporte y un valor que generar a la organización, por lo que es importan-te que el colaborador comprenda cuál es su rol y cómo su trabajo impacta en los resultados de la organización. Al ser cada uno responsable de sus propios resulta-dos, se genera la suficiente autonomía para que puedan realizar su trabajo de la mejor forma posible” sostiene maribel dos santos Fernández, gerente general oracle perú. ■

En esa línea, han implementado un portal interno donde los colaboradores pueden cargar su perfil, hablar de sus experiencias laborales y logros e intere-ses profesionales y personales. ■

Somos personas que atendemos per-sonas”, apunta José Ramón Mariáte-gui Viera-Gallo, Presidente Ejecutivo.

Diferenciados por valores empre-sariales como son persistencia, exce-der las expectativas del cliente, inno-vación, humildad y autocrítica así como trabajo en equipo, en Mariáte-gui JlT no solo se practica todos estos valores, sino que se miden cada año para evaluar en qué medida se han alcanzado los objetivos y superarlos el año siguiente. “Queremos que todas las personas de nuestra organización vivan estos valores y lo transmitan a nuestros clientes”, finaliza el Presi-dente Ejecutivo. ■

Gente feliz y exitosa

Colaboradores satisfechos

Maribel Dos Santos Fernández

Gerente General oracle perú

José Ramón Mariátegui Viera-Gallo

presidente ejecutivo

“creemos firmemente en la premisa que las personas motivadas están más comprometidas en lograr sus propios objetivos, en consecuencia, conseguimos los resultados de la compañía”.

“nuestra principal fortaleza es la confianza que depositamos en nuestro equipo, la comunicación horizontal y el esfuerzo enfocado en las personas”.

los valores promovidos por esta exitosa compañía (y que se viven todos los días dentro de la organi-zación) son tres. El primero es Face the Truth (Enfrentar la Verdad), que busca que las personas sean transpa-rentes, confiables y capaces de pedir ayuda cuando lo requieren.

El segundo, y no menos impor-tante, es live for excellence (Vivir la excelencia), que intenta que la gente dé lo mejor de sí cada día. Finalmente, el tercer valor es Behave like owners (Comportarse como si fuesen los due-ños), que tiene el propósito de que los colaboradores entiendan el negocio y el valioso aporte que ellos son para éste.

En la búsqueda de una cultura de excelencia, la filosofía corporativa de esta prestigiosa empresa, está enfoca-da en una “cultura de servicio excep-cional”, por ello dirigen todos sus esfuerzos a sus colaboradores, quie-nes son capacitados constantemente y brindan un servicio cálido. De esta manera, sus parámetros internos son también transmitidos hacia fuera.

“Siendo una empresa de servicios, es muy importante que las personas que trabajan con nosotros tengan un clima laboral agradable, de mucho compañerismo, siendo una verdade-ra familia, con colaboradores moti-vados y mucho ánimo por trabajar.

42trabajadores

140trabajadores

Directora de Liderazgo y Desarrollo Estratégico: Ximena Mariátegui Salazar

cuponera de tiempo flexible. contiene vales para entrar o salir temprano del trabajo, tomarse un día a cuenta de vacaciones y una tarde libre por cumpleaños, entre otros.

concursos y reuniones. en Ha-lloween hay concursos de disfra-ces y en navidad, una actividad de confraternidad.

pRácTicas posiTiVas

Responsable de Recursos Humanos: Carolina Gil Cubillos

on boarding bootcamp. dentro de las primeras semanas que in-gresan colaboradores del área de ventas y preventas, asisten a una inducción de una semana comple-ta, por lo general fuera del perú.

employee portrait. aplicación que promueve la transparencia y colaboración interna.

pRácTicas posiTiVas

Ocurrió hace algunos años que un nuevo gerente se quedó tra-bajando con sus asistentes hasta altas horas de la noche un día antes de un feriado. Al abandonar la oficina, se sorprendió al ver a todos parados en la esquina subiendo con sleepings y male-tines a un automóvil. Todos se iban a disfrutar los días libres juntos después de varios días de estresante trabajo.

“Él no podía creer que sus colabora-dores todavía quisieran pasar el tiem-po libre juntos. Creo que eso resume el ambiente de Arellano Marketing, estamos unidos por lazos de amistad”, señala Rolando José Arellano, Gerente General de Arellano Marketing.

Arellano Marketing nació como una empresa familiar y ahora que cre-ció procuran que ese concepto se man-tenga. Todos los años celebran jornadas como el Día del Padre y Día de la Madre, se divierten en Halloween mientras que en época navideña todos se pregun-tan quién es su amigo secreto.

Además, la empresa ofrece a todos sus integrantes cursos y capacitacio-nes especialmente diseñados para que puedan seguir desarrollándose pro-fesionalmente. “Somos una empresa joven conformada por colaboradores jóvenes que desean seguir creciendo y progresando dentro de esta agradable familia”, finaliza Arellano. ■

Armonía que perdura

Rolando José Arellano

Gerente General

“estamos abiertos a escuchar la opinión de cada uno de nuestros colaboradores. Las puertas están abiertas para conversar de cualquier problema o compartir cualquier éxito que tengan en la vida”.

Esta cercanía también se extiende a los niveles más altos. Jhon Requena, Asistente de la Gerencia de operacio-nes, inició sus prácticas preprofesio-nales en Arellano Marketing el pasado mes de abril, por eso se sorprendió cuando le dieron la oportunidad de escribir una nota informativa, que sal-dría en un conocido diario de circula-ción nacional, sobre la popularidad de la cultura coreana en el país.

“Fue una experiencia enriquecedo-ra. Con el asesoramiento de Rolando pude aterrizar todos mis conocimientos y compartir con mi familia el orgullo de ver algo que yo escribí en un medio de comunicación importante”, dice.

149trabajadores

Jefe de Desarrollo Organizacional: Paloma Martínez - Hague

1 año en el ranking

cuerpo sano. dos veces al mes se alquilan campos deportivos donde los colaboradores de arellano mar-keting juegan fútbol y voley.

consejos de la Felicidad. reunión donde los jefes analizan distintas maneras para mejorar el clima en la empresa y hacer más felices a los colaboradores.

pRácTicas posiTiVas

ORACLE

MARiáTEGUi JLT

ARELLANO MARKETiNG

1 año en el ranking

2 años en el ranking

Gerente de Gestión de Desarrollo Humano: Giannina Porturas Castro

semáforo del sentir. en una cartilla, se le solicita al colaborador respon-der 3 preguntas: ¿Qué te preocu-pa?, ¿Qué necesitas? y ¿Qué te motiva? La información sirve para implementar diversas mejoras.

equilibra tu vida y llénala de color. aprovechando la gama de colores de frutas y vegetales se promovió hábitos saludables.

pRácTicas posiTiVas

3 años en el ranking

10º

11º

12º

13º

Page 19: Suplemento 2013 SAGA FALABELLA

El CoMERCio Miércoles, 11 de diciembre de 2013 19

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú

Cuando Alexander Díaz, Asis-tente de Atención al Cliente de Gilat, fue a trabajar el día de su cumpleaños, no imaginó que recibiría una postal donde cada uno de sus compañeros de trabajo y gerentes expresaban sus saludos. “Yo llevaba sólo un par de meses en la empresa, por eso fue muy especial ver que gente que inclusive no me conocía se tomara un tiempo para felicitarme”.

arieh Rohrstock, gerente general, señala que todos forman par-te de una gran familia. “Saben que las puertas de mi oficina están abiertas para todos”, añade. Para incentivar la unión, el área de Recursos Humanos, a cargo

sos humanos me brindaron su apoyo incondicional, coordinando los pape-les del seguro y mostrando una sincera preocupación por mi estado”, narra.

Gilat ofrece también interesantes líneas de carrera y la posibilidad de tra-bajar y conocer otros países. “Apoyamos a la corporación internacional envián-dole a nuestros mejor colaboradores. Muchos de nuestros ingenieros traba-jan en proyectos en países como Austra-lia, israel o Angola”, indica Rohrstock.

Gracias a este grato ambiente es que todos los que forman parte de Gilat sien-ten, al llegar por las mañanas, que en vez de ingresar a su centro de labores, están llegando a un segundo hogar. ■

Construyendo sólidos lazos

Arieh RohrstockGerente General

“Gilat vale lo que valen sus colaboradores, por eso no escatimamos esfuerzos para que ellos se sientan contentos y orgullosos de formar parte de esta empresa”.

de Pamela Perales, se realizan todos los meses distintas actividades. “Cele-bramos juntos los cumpleaños, fechas especiales como Navidad o el Día de la Madre y también tratamos de integrar a las familias. Contamos con un even-to llamado Family Fun Day, en el que podemos conocer a los hijos y esposos de nuestros amigos”, señala Perales.

En los momentos difíciles, el equipo de Gilat también demuestra que verda-deramente es una familia. Hace algu-nos meses, Cinthia Degollar, Asistente de operaciones, empezó a sentirse mal. Al saber que el problema se agravó, no dudó en solicitarle ayuda a su jefe. “Todos los gerentes y el área de recur-

GiLAT 126trabajadores

Lenín Veramendi, Lab Admi-nistrator de Cisco, se encuentra a un par de meses de realizar un viaje de un año que probablemente cambiará su vida. En el mes de febrero tomará un avión con destino a Carolina del Norte (Estados Unidos), para participar en un programa dirigido exclusivamente a colaboradores de Cisco, que le permitirá reforzar sus conocimientos técnicos y de venta. “Me siento muy contento por tener esta oportunidad que es única en la vida y me da mucho gusto ver cómo mis compañeros y gerentes comparten mi felicidad”, añade con una sonrisa.

El formar parte una corporación mundial le brinda a los colaboradores

para mí fue muy difícil. Sin embargo, pude mantenerme en contacto estrecho con mi familia y al regresar, mi gerente reconoció mi esfuerzo y me otorgó unas semanas para trabajar desde casa con nuestras herramientas tecnológicas, lo cual para mí fue un alivio, ya que pude disfrutar a mi hijo durante sus primeras semanas de vida”, recuerda.

Como no todo es trabajo, en Cisco se construye un ambiente laboral sano, donde la ayuda social y las actividades de integración son ejes primordiales. “Además, compartimos una cultura de celebración y diversión festejando los cumpleaños y realizando juegos en la misma oficina”, comenta San Martín. ■

Un equipo altamente conectado

Alba San Martín Gerente General

“nuestro moderno mundo nos permite conectarnos y colaborar estrechamente con nuestros trabajadores, no sólo en su vida profesional, sino también en el aspecto personal”.

de Cisco oportunidades de trabajo y perspectivas de crecimiento que otras no brindan. “Ni bien ingresan a la cor-poración, todos participan de nuestro New Hired Training, donde conocen las ventajas de ser parte de nuestra empre-sa”, señala alba san martín, gerente general de cisco systems perú

Adicionalmente, tienen a su dispo-sición herramientas tecnológicas que les permite mantenerse en contacto con su familia o centro de trabajo.

El año pasado, dos semanas des-pués de que naciera su primer hijo, a Enzo Ángeles, ingeniero de Cisco, le tocó viajar por tres semanas a israel con un importante grupo de clientes. “Eso

38trabajadores

CiSCO

prácticas que marcan la diferenciaHay prácticas positivas que son preferidas por trabajadores y empleadores. Educación, salud, evaluación del desempeño son solo algunas de ellas. A continuación, les presentamos unos cuadros estadísticos.

ciFRas

beneFicios en salud

Seguro de Vida

financiado por el

empleado

Seguro de Vida de

financiamientomixto

Seguro de Vida

financiado por la

empresa

Subsidio por enfermedad(mantener

sueldo en caso de licencia)

Programas de

prevención de adicciones

Seguro dental

Segurooftalmológico

Seguro oncológico

Convenios corporativos

de salud

Chequeo médico

preventivo

Servicio médico en las instalaciones

de la empresa

incenTiVos moneTaRios

Bonos colectivos por resultados de

empresa

Bonos a equipos de trabajo por cumplimiento

metas

Incentivos económicos

individuales por cumplimiento de

metas

Incentivos asociados a la evaluación de desempeño

Premio por años de servicio

Premio por logros

excepcionales

Premios por logros en clima y

cultura

Premios por calidad en

servicio al cliente

eQuilibRio Vida peRsonal / laboRal

Días libres por nacimiento

Días libres por matrimonio

Días libres por fallecimiento de un familiar

Días libres por mudanza de

casa

Programa de horario flexible

Horario de verano

Postnatal flexible

Postnatal para padres

Acceso preferencial a productos de la compañía

Snacks y bebidas gratis durante el día

Almuerzo gratis o

subsidiado en el comedor de

la empresa

Uniforme Juguetes de Navidad

Canasta navideña

Gimnasio dentro de la

empresa

Financiamiento de membresía a

gimnasio

Bus de acercamiento/

movilidad

acceso a pRoducTos Y seRVicios

Fuente: Great Place to Work® Perú Fuente: Great Place to Work® Perú 45 meJoRes 45 meJoResdemás empResas demás empResas

Fuente: Great Place to Work® Perú 45 meJoRes demás empResas Fuente: Great Place to Work® Perú 45 meJoRes demás empResas

beneFicios en educaciÓn

Beca / bonos de estudio para traba-

jadores

Becas/bonos escolares para

hijos

Becas anuales para estudios de

postgrado

Guardería y jardín infantil de

libre elección con financiamiento

parcial

Guardería y jardín infantil de libre

elección con finan-ciamiento total

eValuaciÓn de desempeño

Evaluación de desempeño con

feedback

Evaluación de desempeño sin

feedback

Evaluación en 360º

Evaluación ascendente

Fuente: Great Place to Work® Perú Fuente: Great Place to Work® Perú

45 meJoRes45 meJoRes

demás empResasdemás empResas

Gerente de Recursos Humanos: Tatiana Shedd

en familia. en fechas especiales pa-ra los niños, como navidad, cisco organiza actividades en el que sus colaboradores disfrutan de una jor-nada de juegos y baile con sus hijos.

Respeto. cisco se preocupa por-que los viajes de trabajo de sus cola-boradores no se crucen con sus fe-chas especiales.

pRácTicas posiTiVas

1 año en el ranking

Jefe de Recursos Humanos: Pamela Perales

actividades deportivas. cada dos semanas, el área de recursos Hu-manos alquila campos para que los colaboradores puedan practi-car su deporte favorito.

equilibra tu vida. cuponera otor-gada por Gilat con la que los cola-boradores reciben tres días libres adicionales para dedicarlos a sus asuntos.

pRácTicas posiTiVas

1 año en el ranking

14º

15º

Page 20: Suplemento 2013 SAGA FALABELLA

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú

20 El CoMERCio Miércoles, 11 de diciembre de 2013

Portugal (2013) Cisco CH Business Consulting

Argentina (2013) Santander Río Philips Google

Perú (2013) Liderman JW Marriott VisaNet

Brasil (2013) Elektro Kimberly-Clark

Uruguay (2013) Telefónica Movistar Edenred

Bolivia (2013) Kimberly-Clark Belcorp

Paraguay (2013) DHL Tabacos de Paraguay

Ecuador (2013) Telefónica Líderman

Colombia (2013) Gases de Occidente Atento

México (2013) Gruma Plantronics Laboratorios Licon

Chile (2013) BancoEstado Microempresas ForexChile

Centro América y Caribe (2013) Cementos Progreso Guatemala Sacos del Atlantico Guatemala

Venezuela (2013) Telefónica BBVA Provincial

Emiratos Árabes Unidos (2013) Microsoft Gulf Marriott

Sri Lanka (2013) Standard Chartered GlaxoSmithKline Diesel & Motor Engineering

Australia (2013) Optiver Atlassian

Italia (2013) Agilent Technologies American Express

India (2013) Google Intel

Luxemburgo (2013) Coplaning CTG

Austria (2013) Johnson & Johnson ePunkt Internet Recruiting Microsoft

Suiza (2013) Google SAS Grünenthal PharmaBélgica (2013) AE McDonald's

Estados Unidos de Norte América (2013) Google SAS

Canadá (2013) Habanero Consulting Group 360incentives

Finlandia (2013) Futurice Ikea Amgen

Irlanda (2013) Diageo Mars Jones Lang La Salle

España (2013) Novartis ING Direct EMC Computer Systems CIGNA Healthcare Bain & Company

Noruega (2013) Microsoft Webstep Itema

Japón (2013) Google Cold Stone Creamery

Dinamarca (2013) Edelsvej Bofaellesskaberne Hartmanns

Polonia (2013) Microsoft SAS Institute

Grecia (2013) Unilever Microsoft SAS

Suecia (2013) Microsoft W.L. Gore Trygghetsstiftelsen

Holanda (2013) SAS Ormit Q42

Corea (2012) Busan Bank Hyundai Marine & Fire Insurance

China (2012) Autodesk Software EY

Reino Unido (2013) Capital One Impact International Propellernet Limited

Nigeria (2013) First Bank of Nigeria Microsoft

Francia (2013) Microsoft NetApp

Alemania (2013) Adobe Systems ALK-Abelló Arzneimittel

América Latina Europa Norteamérica Asia y Oceanía ÁfricaFuente: Great Place to Work®

en ciFRas Las diferencias en tipos de empresa, casa matriz, cantidad de locales y otras características no son impedimento para contar con el mejor clima laboral. Aquí los detalles de las ganadoras.

Las compañías en el mundo con mejor clima laboral en el año 2013, según las mediciones realizadas por Great Place to Work® en más de 45 países.

Perfil de las mejoresposición

en el Ranking

Razón comercial año de Fundación

lista en bolsa de

lima

capital mayoritario

país de su casa

matriz

locales en perú

sector Tipo de empresa

Rango de ingresos

Total trabajadores

(planilla)

Tipo de trabajador* % mujeres

% de mujeres

en cargos directivos y gerenciales

sindicato

Ratio de personas de

RRHH p/c 100 trabajadores**

Ranking global

RANKiNG EMPRESAS CON MáS DE 1,000 COLABORADORES 1 Líderman 1988 Seguridad y vigilancia Servicio Nacional Perú No 25 - 50 7 E 10,055 4% 0% 0.10 No2 Atento 1999 Call Center Servicio Extranjero España No 100 - 500 13 E 10,070 61% 27% 1.30 Sí3 Kimberly-Clark Perú 1995 Industria Consumo Masivo Industria Extranjero EEUU No 100-500 3 E/O 1,569 28% 20% 1.70 No4 CinePlanet 1999 Restaurante Servicio Nacional Perú No 50 - 100 25 E 1,867 50% 30% 0.80 No5 Interbank 1897 Financiero Servicio Nacional Perú Sí 500-1000 280 E 6,535 58% 32% 0.70 No6 Sodimac 1998 Retail Servicio Extranjero Chile No 500 - 1000 23 E 5,023 29% 32% 1.50 No7 Casa Andina 2003 Hotelería y Turismo Servicio Nacional Perú No 25 - 50 21 E 1,089 35% 28% 1.50 No8 BanBif 1991 Financiero Servicio Extranjero España Sí 100-500 84 E 1,309 51% 33% 1.30 No9 Mc Donald’s 1996 Restaurante Servicio Extranjero Argentina No 25 - 50 33 E 1,520 48% 33% 0.30 No 10 tgestiona 2001 Outsourcing de Procesos Servicio Extranjero España No 50-100 163 E 2,812 42% 30% 1.70 Sí11 IBM 1932 Tecnología e Informática Servicio Extranjero EEUU No 100-500 2 E 1,404 28% 26% 0.90 No12 Belcorp 1967 Consumo Masivo Servicio Nacional Perú No 100-500 14 E 1,781 75% 81% 1.60 No13 Scotiabank 1832 Financiero Servicio Extranjero Canadá Sí 500-1000 205 E 4,706 52% 31% 1.30 Sí14 Saga Falabella 1955 Retail Servicio Extranjero Chile Sí 500-1000 23 E 6,754 54% 46% 1.40 Sí15 Hipermercados Tottus 2002 Retail Servicio Extranjero Chile Sí 500 - 1000 40 E 8,227 46% 35% 1.85 Si16 Telefónica 1994 Telecomunicaciones Servicio Extranjero España Sí Más de 1000 199 E 5,518 33% 20% 1.50 Sí17 BBVA Continental 1951 Financiero Servicio Nacional España Sí Más de 1000 309 E 5,105 49% 33% 1.00 Sí18 La Positiva 1937 Seguros Servicio wNacional Perú Sí 100-500 43 E 1,308 54% 20% 2.20 No19 EY 2002 Servicios Profesionales Servicio Nacional EEUU No 50 - 100 2 E 1,021 53% 33% 3.00 No20 Supermercados Peruanos 1993 Retail Servicio Nacional Perú Sí Menos de 10 90 E 13,265 66% 24% 0.90 No

EMPRESAS ENTRE 251 y 1,000 COLABORADORES 1 JW Marriott 1999 Hotelería y Turismo Servicio Nacional EEUU Sí 25 - 50 2 E 501 36% 43% 1.60 No2 Interseguro 1998 Seguros Servicio Nacional Perú Sí 50 - 100 4 E 511 64% 26% 1.80 No3 British American Tobacco 1995 Consumo Masivo Servicio Extranjero Inglaterra Sí 100-500 11 E 477 25% 21% 1.50 No4 Pamolsa 1994 Industria de Empaques Industria Extranjero Colombia Sí 50-100 4 E/O 874 26% 18% 0.90 No5 Real Plaza 2005 Centros Comerciales Servicio Nacional Perú No 10 - 25 14 E 269 48% 25% 3.40 No6 Telefónica Servicios Comerciales 1999 Servicios Generales Servicio Nacional España No 25 - 50 30 E 560 58% 27% 1.60 Sí7 DHL Express 1981 Operador logístico y portuario Servicio Extranjero Alemania No 25 - 50 11 E 349 29% 56% 1.70 No8 Duke Energy 1999 Energía Industria Extranjero EEUU Sí 100-500 9 E/O 307 15% 17% 2.00 Sí9 GMP 1984 Petróleo Industria Nacional Perú No 100 - 500 14 E/O 364 10% 0% 2.80 Sí10 Accor 2001 Hotelería y Turismo Servicio Extranjero Francia No 10 -25 3 E 255 35% 69% 2.20 No

EMPRESAS ENTRE 30 y 250 COLABORADORES 1 Visanet 1997 Financiero Servicio Nacional Perú No 50 - 100 12 E 224 49% 26% 2.20 No2 Coca-Cola Servicios de Perú 1936 Consumo Masivo Servicio Extranjero EEUU No 100-500 1 E 64 58% 39% 0.80 No3 Microsoft 1975 Tecnología e informática Servicio Extranjero EEUU No 50 - 100 1 E 63 24% 38% 1.60 No4 Atton 2011 Hotelería y Turismo Servicio Extranjero Chile No 10 - 25 1 E 146 33% 75% 2.00 No5 Apoyo Consultoría 1995 Servicios Profesionales Servicio Nacional Perú No 10 -25 1 E 101 50% 18% 2.00 No6 Inversiones Centenario 1986 Inmobiliaria Servicio Nacional Perú Sí 100 - 500 11 E 150 40% 31% 3.30 No7 Viva GyM 1933 Inmobiliaria Servicio Nacional Perú No 50-100 21 E 130 51% 38% 1.50 No8 Cofide 1971 Financiero Servicio Nacional Perú Sí 100 - 500 1 E 194 44% 36% 2.60 No9 Telefónica Global Solutions 2003 Telecomunicaciones Servicio Nacional España No 25-50 2 E 39 3% 0% 2.60 No10 Intéligo SAB 1993 Financiero Servicio Nacional Perú No 10 - 25 3 E 135 48% 20% 2.20 No11 Oracle 1977 Tecnología e informática Servicio Extranjero EEUU No 25 - 50 1 E 42 45% 14% 2.40 No12 Mariátegui JLT 1987 Corredores de seguros Servicio Extranjero Inglaterra No Menos de 10 6 E 140 47% 35% 2.20 No13 Arellano Marketing 1997 Investigación y marketing Servicio Nacional Perú No Menos de 10 7 E 149 62% 48% 2.60 No14 Gilat 1998 Telecomunicaciones Servicio Extranjero Israel No 10 - 25 4 E 126 29% 40% 4.00 No15 Cisco 1996 Telecomunicaciones Servicio Extranjero EEUU No 10 - 25 1 E 38 13% 50% 5.30 No

Fuente: Great Place to Work® Perú*Tipo de trabajador: E (empleado); O (operario) * *Por cada 100 trabajadores.