7. ¿Cuál es el papel de la misión y la visión en la estrategia corporativa?

A través de la misión y la visión la estrategia corporativa puede emplear sus

objetivos debido a que estas, son parten fundamental en cualquier organización ya

que en ellas encontramos los objetivos organizacionales y las metas a cumplir

previamente establecidas, de tal manera que nos permita saber qué y cómo

podemos realizar nuestros propósitos de la mejor manera.

8. ¿Explique la formulación de la estrategia corporativa?

La formulación de la estrategia corporativa, es donde se muestra el proceso a

llevar a cabo para cumplir o llegar a lo que desea a través de esta, teniendo en

cuenta dichos factores como son el ambiental y el organizacional debido a que

podemos encontrar oportunidades, amenazas, fortalezas o debilidades que

pueden influir en el proceso.

9. ¿Cómo se comportan la estrategia frente a las oportunidades y amenazas

externas y a las fortalezas y debilidades internas?

La estrategia corporativa es un conjunto de maniobras desarrolladas en un

ambiente competitivo para aprovechar las oportunidades externas y evitar las

amenazas ambientales, al mismo que se aplican con más intensidad las fortalezas

internas y se corrigen las debilidades internas.

10. Explique las tres orientaciones de la planeación estratégica

Planeación conservadora defensiva: Es aquella planeación que permite la

estabilidad y el mantenimiento para crear un ambiente previsible y estable,

de esta manera asegurar la continuidad del éxito.

Planeación optimizadora y analítica: es aquella planeación para lograr el

mejoramiento y la innovación de manera que se cree un ambiente dinámico

e incierto que permitirá asegurar la reacción adecuada a los cambios

frecuentes.

Planeación prospectivo y ofensiva: es aquella planeación que permite la

contingencia y el futuro que creerá un ambiente más dinámico e incierto

para así anticipar eventos que puedan ocurrir e identificar acciones

apropiadas.

11. Defina planeación estratégica de recursos humanos

La planeación estratégica de recursos humanos se refiere a la manera como la

función de RH puede contribuir a la consecución de los objetivos organizacionales

y, al mismo tiempo, favorecer e incentivar la consecución de los objetivos

individuales de los empleados.

12. Compare los tres perfiles estratégicos: conservador y defensivo,

prospectivo y defensivo, optimizador y analítico.

El perfil conservador y defensor es aquel que tiene una estrategia de producto y

mercado limitada, su línea de productos estable y su mercado previsible, en su

investigación están limitados a el desarrollo de productos y su producción a alto

volumen y bajo costo, enfatizados en la eficiencia e ingeniería de procesos con un

marketing limitado a las ventas; el perfil prospectivo y ofensivo por otra parte tiene

una estrategia de producto y mercado amplia con una línea variable de productos

y así mismo un mercado variable, con una investigación extensiva que enfatiza en

ser el primero del mercado por tener una producción personalizada y prototípica

con énfasis en la eficacia y diseño del producto con un marketing focalizado en la

investigación de mercado ,y ahora bien el perfil optimizador y analítico en su

estrategia de producto y mercado tiene una línea de productos estables y

variables formando un mercado hibrido con su investigación focalizada y énfasis

en ser el segundo del mercado con una producción a alto volumen y bajo costo

también enfatizados en la ingeniería de procesos pero con un marketing de

campañas extensivas.

13. ¿Cuáles son las bases de planeación estratégicas de RH?

La demanda y el suministro de trabajo lo que se necesita y lo que se puede son

las dos caras de la moneda

14. ¿Qué alternativas de fusión existen entre planeación estratégica y

planeación de RH?

La planificación de adaptación se enfoca en la planificación corporativa y las

prácticas de recursos humanos haciendo una reflexión posterior las discusiones

corresponden a los gerentes de línea, con participación tangencial de los

profesionales de los recursos humanos. El resultado es una síntesis de las

prácticas de los recursos humanos que necesitan para realizar los planes de la

compañía. El enfoque se concentra en una síntesis entre la planificación

empresarial y la planificación de los recursos humanos, los gerentes de línea y los

profesionales de los recursos humanos trabajan como asociados para garantizar

un proceso integral de los recursos humanos. Así mismo, la planificación

estratégica autónoma y aislada esta se enfoca en las prácticas de recursos

humanos y en la forma en que esta funciona agrega valor a la empresa.

15. Explique el modelo con base en la producción estimada de

producto/servicio.

Consiste en un modelo donde el personal depende de la producción, así mismo, la

relación entre las dos variables es el número de empleados y producción de

producto/servicio, depende de la influencia de variaciones en la productividad, la

tecnología, la disponibilidad interna y externa de recursos financieros y la

disponibilidad de personas en la organización. Este modelo utiliza las previsiones

datos históricos.

16. Explique el modelo con base en segmentos de cargos.

También se restringe al nivel operativo de la organización, este lo utilizan

empresas de gran tamaño y consiste en:

Escoger un factor estratégico (como el nivel de ventas, el volumen de

producción, etc.), cuyas variaciones afectan proporcionalmente al personal

que se necesita.

Establecer los niveles históricos y futuros para cada valor estratégico.

Determinar los niveles históricos de la fuerza de trabajo para cada unidad.

Proyectar los niveles futuros de la fuerza y de trabajo.

17. Explique el modelo de sustitución de cargos clave.

Este modelo se basa en una representación visual para saber quién podría

sustituir a alguien ante una situación imprevista. En este mapa de sustitución u

organigrama de carreras se cuenta con información del empleado con la

clasificación de su posibilidad de promoción y evaluación del desempeño.

18. Explique el modelo con base en el flujo de personal.

Este modelo intenta caracterizar el flujo de las personas hacia adentro de la

organización en ésta y hacia afuera de ella. La verificación histórica y el

seguimiento de ese flujo de entradas y salidas, asensos y transferencias permiten

predecir, a corto plazo, las necesidades de personal por parte de la organización.

19. Explique el modelo de planificación integral.

Es un modelo más amplio e incluyente en comparación con los anteriores. Desde

el punto de vista del suministro de insumos humanos, la planificación operativa

integral toma en cuenta cuatro factores o variables, a saber:

Volumen de producción planeado.

Cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal.

Condiciones de oferta, demanda y comportamiento del cliente.

Planeación de carreras en la organización.

20. ¿Cuál es la función de referenciación competitiva (benchmarking) en la

ARH?

Utilización intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento continúo

de los procesos y servicios. El benchmarking refleja una visión orientada hacia el

amiente externo y hacia lo que existe de excelencia allí. En el área de ARH, el

benchmarking llegó para quedarse, sea interno, externo o internacional. La

necesidad de comparar las operaciones y los procesos de una empresa con otras

empresas exitosas a través de marcos de referencia, paso a ser una actividad

normal dentro de las ARH. El benchmarking ha demostrado ser un poderoso

instrumento de aprendizaje gerencial y de ajuste, a medida que establece marcos

de referencia de las empresas excelentes en el área y muestra los caminos para

alcanzarlos. Tras eso subyace una fuerte competencia entre las empresas

excelentes para ofrecer las mejores prácticas de gestión de RH, no solo para

conquistar y retener los mejores talentos, sino también para obtener el máximo de

las personas, en términos de eficiencia y eficacia, para alcanzar el éxito en los

negocios.

Estas macro tendencias no son fortuitas ni ocurren al azar, si no que reflejan la

necesidad de lograr la competitividad en las organizaciones, en un mundo

turbulento y lleno de desafíos, así como la necesidad de contar con el apoyo

irrestricto y el soporte de los socios internos den la realización de los negocios y el

logro de resultados. Dichas macro tendencias reflejan la visión de negocio de las

inversiones que producirán retornos garantizados a la organización.

Esta visión considera la inmensa capacidad de desarrollo y la creación de valor

que las personas pueden aportar a la organización, y la necesidad de contar con

todo este aporte para el éxito de ella.

21. ¿Cuáles son los factores que intervienen en la planificación de RH?

Los factores que intervienen en la planificación de RH son:

Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio

Modelo con base en los seguimientos de los puestos

Modelo de sustitución de los puestos clave

Modelo con base en el flujo de personal

Modelo de planificación integral

22. Defina ausentismo. ¿Cuál es la fórmula para calcular el Ausentismo?

Es la frecuencia o duración de trabajo que se pierde cuando los colaboradores no

presenten el trabajo sea por falta, por retraso o por otro motivo.

Formula: Índice de ausentismo= número de personas-días de trabajo perdido por

ausencias en el mes/numero promedio de colaboradores por número de días de

trabajo en el mes.

23. Defina rotación de personal. ¿Cuál es la fórmula para calcularla?

Es el resultado de salida de algunos empleados y la entrada de otros para

sustituirlos en el trabajo.

Formula: Índice de rotación= número de empleados separados/ promedio efectivo

de la organización.

24. ¿En que cambian los requisitos exigidos a la fuerza laboral?

Algunos factores condicionantes como el acelerado cambio del mundo, impacto de

los desarrollos tecnológicos, la nueva forma de organización y la configuración de

las compañías con los nuevos productos y servicios. Los nuevos procesos de

trabajo modifican profundamente los requisitos de la fuerza de trabajo.