1. ¿Cuál es el concepto de Productividad y con qué ecuación se puede representar?

En realidad la productividad debe ser definida como el indicador de eficiencia que

relaciona la cantidad de recursos utilizados con la cantidad de producción

obtenida. Se expresa como la razón de RESULTADO a INSUMO con calidad en

una unidad de tiempo. (P= R/I). Con base en éste referente calcule la ecuación en

el siguiente caso: La cía. “Gerencia integral S.A.S.” alcanza en el primer semestre

de 2.015 un índice de PRODUCTIVIDAD de 2 puntos con un insumo valorado en

$500 millones (I = $500 MILLONES). Considerando el talento humano como un

importante insumo, la compañía implementa estrategias que le permiten

incrementar la productividad para el segundo semestre de 2015 en un 10%,

manteniendo constante el valor del resultado, ¿qué valor cobran en este caso los

insumos?

1er Periodo

P=2

I=500.000.000

P= RI

2=R

500.000.000

(2) x (500.000.000)=R

R=1000.000.000

2do PeriodoP= (2×10%)+2= 2,2

R=Constante=1000.000.000

2.2=1000.000.000

I

I=1000.000.000

2,2

I=454.545.454,5 Respuesta

2. Precise los conceptos de eficiencia, eficacia y efectividad, ilustre cada concepto con un ejemplo.

Eficiencia: "Capacidad para lograr un fin empleando los mejores medios

posibles".

Lo principal consiste en definir un objetivo previamente. La eficacia se basa en lo

que se llama “operacionalización”: todo aquello que es tangible y que nos sirve

para cumplir el objetivo que se ha planificado. Estrategias de marketing,

planeamiento, establecimiento de métricas, estadísticas, pero sobre todo, buenas

ideas, creatividad e innovación.

Ejemplo:

Es conseguir los objetivos, utilizando los menores recursos posibles. Si logramos

terminar una construcción en el mismo tiempo con 6 trabajadores, y con 3, al

hacerlo con tres en el mismo periodo estaremos siendo eficientes.

Eficacia: "Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera, sin que priven

para ello los recursos o los medios empleados".

Consiste en utilizar los recursos adecuadamente, lo que implica que sepamos de

antemano cuáles son nuestros costos, con el fin de no derrochar, pero tampoco

ahorrarlos si son necesarios. Recordemos que los recursos no son sólo

materiales, sino que también pueden ser intelectuales, es decir, “humanos”. Elegir

un staff adecuado, capacitado, o personas que agreguen valor a lo que hacemos,

es un forma de ayudar a nuestro negocio a que se acerque lo más posible a los

parámetros más deseables.

Ejemplo:

Un empresario consigue obtener los beneficios que se marcó a principio de año.

Se dice que ha tenido eficacia. 

Efectividad: "Cuantificación del logro de la meta". "Capacidad de lograr el efecto

que se desea".

La efectividad engloba a las dos anteriores. Es decir, ser efectivo implica ser eficaz

y eficiente al mismo tiempo, y tratar de optimizar los recursos.

Ejemplo:

Un técnico usa una determinada tecnología para conseguir resultados con el

menor coste posible. Está en relación con la rapidez y la calidad de lo que se

consigue. 

3. ¿Qué es salario?

Salario no solo la remuneración ordinaria, fija o variable sino todo lo que recibe el

trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio.

Según el artículo 133 del Código el concepto genérico de salario se divide en

jornal y en sueldo. El jornal es el salario estipulado por días cuyo período de pago

no puede ser mayor de una semana. El sueldo es el salario estipulado por

períodos mayores de un día cuyo período de pago no puede ser mayor de un mes.

¿Cuáles son los elementos constitutivos de salario?

El artículo 127 del Código modificado por la ley 50 de 1990

Establece que constituye salario:

No solo la remuneración ordinaria, fija o variable sino todo lo que recibe el

trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del

servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte como:

Primas

Sobresueldos

Bonificaciones habituales

Valor del trabajo suplementario o de las horas extras

Valor del trabajo en días de descanso obligatorio o porcentaje sobre las

ventas y comisiones

los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a

proporcionar al trabajador manutención y alojamiento (artículo 130 del

Código).

No constituyen salario, las sumas que ocasionalmente y por mera liberabilidad

recibe el trabajador del empleador como:

Primas

Bonificaciones o gratificaciones ocasionales

Participación de utilidades

Excedentes de la compañía solidaria

lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para

enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones,

como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo

y otros semejantes.

Tampoco constituyen salario los beneficios o auxilios que las partes hayan

dispuesto expresamente que no constituyen salario en especie, tales como

la alimentación, habitación o vestuario.

las propinas que recibe el trabajador (artículo 131 del Código)

Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso y son

aquellos que se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no

habitual o poco frecuente (artículo 130 del Código).

lo que solo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los

gastos de representación. (artículo 130 del Código).

4. ¿En Colombia existe la figura de salario integral, desde cuándo y cómo establece la norma los parámetros para su cálculo?

Una de las modalidades de salario que contempla la ley en Colombia, es el salario

integral.

El artículo 132 del código sustantivo del trabajo, modificado por el artículo 18 de la

ley 50 de 1990, contempla la figura del salario integral y considera que este debe

ser como mínimo de 10 salarios mínimos más un factor prestacional equivalente al

30% de esos 10 salarios mínimos. Esto quiere decir que el salario mínimo integral

es igual a 13 salarios mínimos.

De esta forma el salario integral para el 2016 se calcula así: 

Factor salarial + factor prestacional del 30%. Esto es:

$((689.954) x 10) + ((689.954) x 3) = $6´899.540 + 2´069.862 = $8´969.402

$((salario mínimo) x 10) + ((salario mínimo) x 3) = salario integral

Recordemos que el factor prestacional puede ser superior al 30%, lo que no puede

ser es inferior a dicho porcentaje, y este no se debe tomar en cuenta para el

cálculo del pago de retención en la fuente.  

5. ¿Cómo se indemnizan un contrato a término fijo inferior a un año?

El empleador o empresa que despida a un trabajador sin que exista una justa

causa para ello, tendrá que pagar al trabajador la indemnización de que trata el

artículo el artículo 64 del  código sustantivo del trabajo, que tratándose de

un contrato de trabajo a término fijo,  contempla las siguientes reglas:

El valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo

estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la

labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15)

días.

6. Presente por lo menos 3 ejemplos de indemnización de contrato a término fijo inferior a un año, tomando como referencia los ejercicios realizados en clase.

Duración: 5 meses

Fecha de ingreso: Marzo 20 del 2008

Fecha de comunicación: Junio 15 del 2016

Fecha terminación: Julio 5 del 2016

Salario: $6.000.000

  Desde Hasta  20-mar-08 19-ago-081 Prorroga 20-ago-08 19-ene-092 Prorroga 20-ene-09 19-jun-093 Prorroga 20-jun-09 19-nov-09Prorrogas Anuales 20-nov-09 19-nov-2010/2011/2012/  2013/2015/2016

  Año Mes DíaFecha vencimiento 2016 11 19Fecha terminación 2016 7 5

    0 4 14+1

4 meses y 15 días = 120 + 15 = 135 días

6.000.00030

=200.000

200.000×135=$27.000 .000

Duración: 8 meses

Fecha de ingreso: Marzo 13 del 2010

Fecha de comunicación: Abril 23 del 2016

Fecha terminación: Mayo 23 del 2016

Salario: $1.500.000

  Desde Hasta  13-mar-10 12-nov-101 Prorroga 13-nov-10 12-jul-112 Prorroga 13-jul-11 12-mar-123 Prorroga 13-mar-12 12-nov-12Prorrogas Anuales 13-nov-12 12-nov-2013/2014/2015/2016         

  Año Mes DíaFecha vencimiento 2016 11 12Fecha terminación 2016 5 23

    0 5 19+1

5 meses y 20 días= 150 + 20 =170 días

1.500.00030

=50.000

50.000×170=$ 8.500.000

Duración: 2 meses

Fecha de ingreso: Diciembre 01 del 2009

Fecha de comunicación: Febrero 14 del 2014

Fecha terminación: Marzo 05 del 2014

Salario: $2.500.000

  Desde Hasta  01-dic-09 30-ene-101 Prorroga 01-feb-10 30-mar-102 Prorroga 01-abr-10 30-may-103 Prorroga 01-jun-10 30-jul-10

Prorrogas Anuales 01-ago-1030-jul-

2011/2012/2013/2014         

  Año Mes DíaFecha vencimiento 2014 7 30Fecha terminación 2014 3 5

    0 4 25+1

4 meses y 26 días= 120 + 26 =146 días

2.500.00030

=83.333,33

83.333,33×146=$ 12.166.666,67

7. ¿Cómo se clasifica el contrato de trabajo según su duración?

Contrato a término indefinido: Es aquel donde no se establece

término de duración. Puede celebrarse de manera verbal o por

escrito; y tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le

dieron origen.

Contrato a término fijo: Presenta las siguientes características:

Debe celebrarse siempre por escrito y su duración no puede

ser superior a tres (3) años.

Puede presentar dos modalidades: Inferior a un año; o entre

uno (1) y tres (3) años, renovable indefinidamente.

Si es inferior a un año, sólo podrá prorrogarse hasta por tres

(3) veces por períodos iguales o inferiores al inicialmente

pactado, luego de las cuales el término de renovación no

podrá ser inferior a un año, y se renovará anualmente de

manera sucesiva.

El período de prueba del contrato a término fijo inferior a un

año es la quinta parte del período inicialmente pactado, sin

exceder de dos (2) meses.

El trabajador con contrato a término fijo inferior a un año,

tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a las

vacaciones en forma proporcional.

Para su terminación se exige el preaviso, es decir, que la

parte interesada avise a la otra su determinación de no

prorrogarlo, con una antelación no inferior a treinta (30) días

calendario a la fecha de vencimiento del contrato. Si se

omite el preaviso o no se surte dentro de la oportunidad

legal, el contrato se entiende renovado por un período igual

al pactado, de manera sucesiva.

contratos de trabajo cuya duración sea igual o inferior a 30

días no requieren preaviso para su terminación.

Contrato por duración de la obra o labor contratada:

Este contrato dura tanto como dure la obra o labor

encomendada. Es fundamental consignar expresamente la obra

a desarrollar; y para evitar que un contrato de obra se transforme

en uno indefinido, se deben pagar salarios y prestaciones tan

pronto termine el contrato. Si se firma nuevo contrato de obra

con el mismo trabajador, debe tener causa y objeto diferentes. El

período de prueba sigue la norma general, es decir dos (2)

meses.

Contrato ocasional, accidental o transitorio:

Conforme con el artículo 6 del Código Laboral, trabajo ocasional es

aquel de corta duración y no mayor de un mes, y se refiere a labores

distintas a las actividades normales del empleador. Según

sentencias de la Corte Constitucional estos trabajadores tienen

derecho al auxilio de cesantía y a la prima de servicios.

8. ¿Qué es el periodo de prueba y cual su o duración para los contratos a término fijo inferior a un año y para los contratos a término indefinido?

Periodo de prueba: art 76 del Código, es la etapa inicial del contrato de trabajo y

tiene por objeto por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y

por parte de este, la conveniencia de las condiciones de trabajo.

Contrato a término fijo: inferior a un año, el periodo de prueba equivale a la

quinta parte del término inicialmente pactado, sin exceder de dos meses.

Contrato a término indefinido: no puede exceder de dos meses, es decir se

puede acordar por un mes o menos, y prorrogarlo antes de vencerse el periodo sin

exceder de los dos meses.

9. ¿Cuáles son los elementos esenciales del contrato de trabajo?

prestación personal del servicio: Es decir realizar actividades por parte de una persona, en beneficio de

otra.

subordinación o dependencia: Se manifiesta en la facultad que tiene el empleador de dar órdenes o

instrucciones al trabajador sobre el modo, tiempo, cantidad y calidad de

trabajo; imponer reglamentos y sanciones durante todo el tiempo de

duración del contrato; y la obligación correlativa del trabajador de

acatarlas. Todo sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos

mínimos del trabajador.

remuneración o salario: Que corresponde a la retribución por el servicio prestado.

10.¿A qué se le llama contrato realidad, en el marco de la legislación laboral colombiana?

El contrato de trabajo realidad, es aquel contrato que aunque no se definió, ni

formalizó, la ley considera que existe por la naturaleza misma de las actividades

desarrolladas por el trabajador.

El contrato realidad se origina en la misma ley laboral, más exactamente en el

artículo 24 del código sustantivo que reza lo siguiente: Se presume que toda

relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.

También el artículo 23 del código sustantivo del trabajo, en su numeral 2 hace

referencia al contrato realidad cuando expresa: Una vez reunidos los tres

elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y

no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o

modalidades que se le agreguen.

La misma ley laboral ha considerado que no importan las formalidades, lo que

importa es lo que realmente suceda en una relación contractual entre las partes,

de modo que de poco sirve recurrir a maniobras, figuras y artificios para ocultar o

disfrazar una relación laboral, pues la realidad será la que se impondrá, y en lo

que tiene que ver con una relación de trabajo que por su misma naturaleza debe

ser laboral, indiscutiblemente será laboral por expreso mandato legal.

11.¿Cómo se indemnizan un contrato a término indefinido?

En los contratos a término indefinido, la indemnización se pagará así:

a) Cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo

de servicio no mayor de un (1) año;

b) Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo y menos de cinco

(5), se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los cuarenta y

cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes

al primero, y proporcionalmente por fracción;

c) Si el trabajador tuviere cinco (5) años o más de servicio continuo y menos de

diez (10), se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los cuarenta

y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio

subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción; y

d) Si el trabajador tuviere diez (10) o más años de servicio continuo se le pagarán

cuarenta (40) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) días

básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al

primero, y proporcionalmente por fracción.

12.Con la evidencia de los cálculos correspondientes, precise el valor de las indemnizaciones en los siguientes casos:

Fecha de ingreso; 7 de marzo de 1.992, fecha de despido 3 de marzo de

2016, salario, $1´400.000.

Fecha de ingreso; 5 de marzo de 1.992, fecha de despido 4 de marzo de

2015, salario, $ 900.000.

Fecha de ingreso; 15 de diciembre de 1.992, fecha de despido 14 de

diciembre 2015, salario, $ 2´100.000.

Fecha de ingreso 01 de julio de 1.994, fecha de despido 26 de febrero de

2016, salario, $ 2´800.000

BIBLIOGRAFÍA

http://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtml

http://socialmediaempresario.com/eficacia-eficiencia-efectividad-socialmedia/

http://www.gerencie.com/indemnizacion-en-el-contrato-de-trabajo-a-termino-fijo.html

http://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo-realidad.html