Taller Personalidad Y Comportamiento...

Universidad Del Cauca Departamento de Ciencias Administrativas Personal II Doc. Zamanda Correa C

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Taller Personalidad Y Comportamiento Organizacional

Teniendo en cuenta la lectura “Personalidad” conteste las siguientes preguntas:

1. Concepto de personalidad

2. Principios de la personalidad aceptados por los psicólogos

3. Realice un cuadro comparativo entre las teorías de personalidad mencionadas

4. A que se refiere la expresión “lugar de control” dentro del contexto de Personalidad y que relación tiene con la “autoeficacia” y la conducta organizativa

5. Elabore una reflexión sobre las implicaciones del “maquiavelismo” en una organización

El taller se realizará en grupos máximo de cuatro (4) personas


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Personalidad

¿Por qué algunos individuos se muestran interesados por la calidad del trabajo que realizan y otros no? ¿Por qué algunos individuos son pasivos y otros más agresivos? El modo en que una persona actúa e interactúa es una reflexión sobre su personalidad.

F I G U R A 4 • 10

ALGUNAS FUERZAS IMPORTANTES INFLUYEN SOBRE LA PERSONALIDAD

PERSONALIDAD

Conjunto estable de características y tendencias que determinan las similitudes y las diferencias en la

conducta de las personas.


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La personalidad viene influida por la herencia y por factores culturales y sociales. Se defina como se defina, los psicólogos aceptan por lo general ciertos principios:

1. La personalidad es un conjunto organizado; si no fuera así, el individuo no tendría ningún significado.

2. La personalidad parece estar organizada en modelos, observables y mensurables en mayor o menor grado.

3. Aunque la personalidad tiene una base biológica, su desarrollo específico también es producto del entorno social y cultural.

4. La personalidad tiene aspectos superficiales (p. ej., las actitudes para ser jefe de equipo) y un núcleo más profundo (como los sentimientos sobre la autoridad o la ética protestante del trabajo).

5. La personalidad contiene características comunes y únicas. Cada persona es diferente de las demás en algunos aspectos, mientras que se asemeja en otros.

Estas cinco ideas están incluidas en la siguiente definición de personalidad:

La personalidad de un individuo se compone de un conjunto relativamente estable de características, tendencias y temperamentos, que se han formado sobre todo por factores heredados, así como por otros factores sociales, culturales y del medio. Este conjunto de variables determina las similitudes y las diferencias en la conducta de los individuos.

Un repaso de los elementos que determinan la personalidad (fig. 4.10) indica que los jefes tienen poco control sobre ellos. No obstante, los jefes no deben considerar que la personalidad sea un factor poco importante en la conducta de los trabajadores sólo porque se configure fuera de la organización. La conducta de un empleado no puede llegar a entenderse sin tener en cuenta el concepto de su personalidad. De hecho, la personalidad de los individuos está tan relacionada con la percepción, las actitudes, el aprendizaje y la motivación, que cualquier intento de comprender la conducta será incompleto si no se considera la personalidad.

Teorías de la personalidad

Hay tres enfoques teóricos para comprender la personalidad: el enfoque de los rasgos, el enfoque psicodinámico y el enfoque humanístico.

Teorías de los rasgos de la personalidad. Al igual que los niños parecen estar siempre buscando etiquetas con las que clasificar el mundo, los adultos también etiquetan y clasifican a la gente por sus características psicológicas o físicas. Las clasificaciones ayudan a organizar la diversidad y reducen la multiplicidad al mínimo.

Gordon Allport fue quizá el más influyente entre los teóricos de los rasgos. En su opinión, los rasgos son los bloques fundacionales de la personalidad, los postes indicadores de la acción, la fuente de la univocidad del individuo. Los rasgos son predisposiciones inferidas que dirigen la


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conducta de un sujeto de forma consistente y característica, produciendo incluso consistencias en la conducta debido a sus atributos de perdurabilidad y a su amplitud de horizontes.

El psicólogo Raymond B. Cattell ha estudiado durante décadas los rasgos de la

personalidad, obteniendo mediciones a través de numerosas observaciones de la conducta y

una amplia colección de historias vitales, cuestionarios y test objetivos.51 En base a estas

investigaciones, Cattell ha llegado a diferenciar 16 rasgos básicos bajo los que subyacen las

diferencias individuales en la conducta. El resultado de esas investigaciones fue el

desarrollo del cuestionario 16 FP (16 factores de .la personalidad) de Cattell, que mide el

grado en que cada individuo posee esos rasgos. Entre los rasgos identificados por Cattell

figuran: el reservado-extravertido, el práctico-imaginativo, el relajado-tenso o el humilde-

asertivo. Todos los rasgos de Cattell son bipolares; es decir, cada rasgo tiene dos extremos

(p. ej. relajado-tenso).

Las teorías de los rasgos han sido calificadas como irreales por no haber explicado cómo se forma la conducta. La simple identificación de rasgos, como testarudo, conservador, oportuno, reservado o extravertido, no aportan luz alguna sobre el desarrollo y la dinámica de la personalidad. Por otra parte, los enfoques de los rasgos no han conseguido predecir la conducta en una serie de situaciones, ya que esas situaciones (trabajo, tareas) son ignoradas por estas teorías.

TEORIAS DE LOS RASGOS DE LA PERSONALIDAD Basada en la premisa de que la predisposición dirige la conducta de un individuo según un patrón consistente.

TEORIAS DE LA PERSONALIDAD PSICODINÁMICA Enfoques de Freud que analiza el yo, el superyó y el ello. Se hace hincapié en los determinantes inconscientes de la conducta.

Teorías de la personalidad psicodinámica. La naturaleza dinámica de la personalidad no había sido estudiada seriamente hasta la publicación de los trabajos de Sigmund Freud. Freud estableció las diferencias individuales en la personalidad, sugiriendo que las personas abordan sus impulsos fundamentales de diferente forma. Para explicar estas diferencias, Freud imaginó una batalla continua entre dos partes de la personalidad, el ello y el superyó, ambos moderados por el yo.

El ello es la parte más primitiva e inconsciente de la personalidad, el almacén de los impulsos fundamentales. Opera de forma impulsiva e irracional, sin considerar si lo deseado es posible o moralmente aceptable. El superyó es el almacén de los valores del individuo, incluyendo las actitudes morales modeladas por la sociedad. El superyó, que corresponde aproximadamente a la consciencia, está en conflicto casi permanente con el ello: el ello intenta hacer lo que le resultará agradable, mientras que el superyó insiste en hacer lo «correcto». El yo actúa como el árbitro del conflicto. Es la representación que la persona tiene sobre la realidad física y social, de todo lo que conduce a algún fin y de qué cosas son posibles en el mundo percibido. Parte de la función del yo es la de elegir las acciones que satisfagan los impulsos del ello sin acarrear consecuencias indeseadas. El yo debe establecer a menudo compromisos para tratar de satisfacer al ello y al superyó. Esto acarrea a veces el uso de los mecanismos de defensa del yo, de los procesos


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mentales que resuelven los conflictos entre los estados psicológicos y la realidad externa. En la tabla 4.5 se presentan algunos de los mecanismos de defensa del yo utilizados por los individuos.

Incluso los críticos de Freud admiten su contribución al conocimiento de la conducta y la importancia que concedió a sus determinantes inconscientes. El significado que Freud atribuyó a los orígenes de la conducta humana motivó la investigación sobre el desarrollo infantil. Por otra parte, su método para tratar las neurosis mediante el psicoanálisis se ha sumado al conocimiento científico de cómo reconducir a los individuos hasta la senda anterior del comportamiento efectivo.

TABLA 4 • 5

ALGUNOS MECANISMOS DE DEFENSA DEL YO

Mecanismo Cómo se aplica en una organización

Racionalización

Identificación

Compensación

Negación de la realidad

Intento de justificar una conducta como

racional y justificable. (Tuve que violar

las normas de la compañía para poder

acabar el trabajo).

Aumenta los sentimientos de valía,

identificando el yo con personas o

instituciones de alto prestigio. (Trabajo

para Jim, que es sin duda el mejor jefe del

país). Esconde las flaquezas, haciendo hincapié en los rasgos deseables, o compensa las frustraciones en un área con las gratificaciones de otras. (Puedo ser un jefe severo, pero soy imparcial).

Se protege de una realidad poco agradable rehusando percibirla. (no hay ninguna posibilidad de que esta compañía pueda prescindir de sus empleados por causas económicas.)


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Teorías sobre la personalidad humanística. Los enfoques humanísticos para comprender la personalidad se apoyan en el desarrollo y la autoactualización de los individuos y en lo importante que es cómo perciben los individuos su mundo y las fuerzas que influyen sobre él. Carl Rogers desarrolló un enfoque humanístico (centrado en la persona) para llegar a comprender la personalidad. Su metodología consiste en escuchar lo que los individuos dicen sobre sí mismos y prestar atención a las visiones y los significados de sus experiencias. Rogers afirma que el impulso más elemental de los organismos humanos tiende a la autoactualización, que es la fuerza constante que impele a los individuos a realizar su potencial inherente.

No resulta fácil criticar las teorías centradas en el individuo. Sin embargo, algunos autores han expresado su desacuerdo sobre la carencia de explicaciones de los humanistas sobre el origen de los mecanismos que llevan a la autoactualización, el impulso constante que hace que el individuo ejercite su potencial inherente. Otros críticos opinan que los individuos deben operar en un entorno totalmente ignorado por los humanistas; un énfasis exagerado en la propia personalidad niega la realidad de tener que actuar en un entorno complejo.

Cada uno de los principales enfoques sirve para aumentar nuestra capacidad de

comprensión acerca de la personalidad, proporcionando un amplio catálogo para describir

lo individual. Las teorías psicodinámicas integran las características de los individuos y

sirven para explicar la naturaleza dinámica del desarrollo de la personalidad. Las teorías

humanísticas hacen hincapié en la persona y en la importancia que la autoactualización

tiene en el desarrollo de la personalidad. Cada teoría intenta destacar las cualidades únicas

que influyen en los modelos de conducta de los individuos.

Cómo medir las características de la personalidad Los test de personalidad sirven para medir las características emocionales, motivacionales, interpersonales y actitudinales. Se cuentan por cientos los test disponibles para su uso en las empresas. Uno de los más utilizados, el Inventario de Personalidad Multifásica de Minnesota (IPMM)-Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), consiste en una batería de preguntas a las que los individuos responden: verdadero, falso o no sé responder. El cuestionario IPNM cubre áreas tan amplias como las de la salud, los síntomas psicosomáticos, los desórdenes neurológicos y las actitudes sociales, así como muchas otras manifestaciones comunes de tipo neurótico o psicótico, como las fobias, las fantasías o las tendencias sádicas.

Los directores de las empresas no se muestran muy entusiasmados con el empleo del IPNM, ya que opinan que su orientación es demasiado psicológica, asociada a psicólogos y psiquiatras y que se utiliza para ayudar a la gente con problemas. Una herramienta que los directores aprecian más es el Indicador de Tipos de Myers-Briggs (ITMB)-Myers Briggs Type Indicator (MBTI), descrito brevemente en el Primer plano de la página 146.


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TEORIAS SOBRE LA PERSONALIDAD HUMANÍSTICA Hacen hincapié en el crecimiento y autoactualización de los individuos.

TEST DE PERSONALIDAD Test utilizado para medir las características emocionales motivacionales, interpersonales y de las actitudes que constituyen la personalidad de un individuo.

INVENTARIO DE PERSONALIDAD MULTIFÄSICA DE MINNESOTA (IPMM) Cuestionario ampliamente utilizado para analizar la personalidad.

INDICADOR DE TIPOS DE MYERS-BRIGGS (ITMB) Escala que clasifica la personalidad o el estilo cognoscitivo. Las respuestas de los entrevistados se evalúa e interpretan para clasificarlos como extrovertidos o introvertidos, sensoriales o intuitivos, reflexivos o emocionales y perceptivos o juiciosos. Se contemplan 16 tipos posibles de personalidad

P R I M E R P L A N O

EL INDICADOR DE TIPOS DE MYERS-BRIGGS (ITMB), PREFERIDO POR LOS GERENTES

Tanto Apple como Exxon o General Electric, junto con otras compañías menores (de cerca de 800 empleados), como Murray Manufacturing y Douglas Electronic, utilizan la escala del Indicador de Tipos Myers-Briggs para sus estudios sobre la personalidad. En la década de 1920, el psicoanalista suizo Carl Jung desarrolló una teoría de la personalidad de estilo cognoscitivo, que el equipo norteamericano compuesto por Katherine Briggs e Isabel Briggs Myers, madre e hija, convirtió después en el MM, una escala al servicio de las empresas.

Jung proponía que hay dos dimensiones»que influyen sobre la percepción de la persona: sensación e intuición. Otras dos dimensiones: pensamiento y sentimiento, afectan al juicio de los individuos. Jung pensaba que el estilo cognoscitivo de un individuo viene determinado por las dos dimensiones formadas por la percepción de la persona y su capacidad de juicio. Myers y Briggs desarrollaron un test (p. ej., ¿qué palabra llama más su atención: construir o inventar? En un grupo amplio, ¿presenta usted a más personas o le presentan a usted preferentemente?) que permite a los entrevistados descubrir su personalidad o tipo cognoscitivo. El test califica a las personas como introvertidas o extravertidas (I o E), sensitivas o intuitivas (S o IN), racionales o emocionales (R o EM) y percibidoras o enjuiciadoras (P o EN). Las respuestas de los individuos se dividían y clasificaban en dieciséis tipos diferentes de personalidad.

Cuatro de esas combinaciones y algunas ocupaciones características aparecen en este Primer Plano.

¿Puede ser tan valioso el MM cómo para que lo pasen cada año dos millones de personas para diagnosticar la personalidad? Jim Tallman, vicepresidente de Bavson (una pequeña compañía que vende componentes eléctricos en Méjico y en el sudoeste de Estados Unidos) cree que sí, tras haber experimentado con estas técnicas para encontrar el personal de ventas idóneo para un


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trabajo en el que era fundamental el conocimiento de idiomas, la sensibilidad cultural y la amplitud de miras hacia los clientes mejicanos. Bayson descubrió que los vendedores cualificados, seguros de sí mismos y extravertidos constituían el mejor equipo para promover las ventas en Méjio.

Sensitivo-Racional: Concienzudo, lógico y orientado a lo práctico.

Auditor de la firma CPA, supervisor de control de calidad o ingeniero de seguridad.

Intuitivo-Racional: Creativo, independiente, crítico.

Abogado, analista de sistemas, profesor universitario.

Sensitivo-Emocional: Responsable, concienzudo.

Negociador sindical, trabajador social, supervisor de drogas.

Intuitivo-Emocional: Carismático, orientado a la gente, sociable.

Políticos, especialistas en relaciones públicas, directores de recursos humanos.

No es que el caso de Bayson haya consolidado definitivamente el MM, pero sí ha demostrado su capacidad para seleccionar mejor a los candidatos. Citicorp, 3M y las Fuerzas Armadas norteamericanas, así como centenares de empresas, también coinciden en que el MM puede proporcionar algunos servicios inestimables. <Es el indicador ITBM realmente esencial, seguro y válido; Nadie puede estar seguro, pero parece haber calado con fuerza en la comunidad empresarial.

Los test proyectivos, utilizados también para determinar la personalidad, hacen que la gente

responda a un dibujo, a una mancha de tinta o a un relato breve. Para fomentar las

respuestas libres, se dan al individuo unas instrucciones generales muy breves, tan vagas

como los dibujos o los relatos. La razón subyacente es que los individuos perciben e

interpretan el material de test de una manera que les hace descubrir su personalidad. Es

decir, el individuo proyecta sus actitudes, necesidades, ansiedades v conflictos.

La medición conductista de la personalidad supone la observación de la persona en una situación específica. Por ejemplo, se puede enfrentar a un individuo a una situación en la que deba resolver un determinado trabajo. La habilidad de la persona para resolverlo se estudia en función de los pasos dados, del tiempo requerido para llegar a una solución y del valor de la decisión final.

Cada una de estas mediciones de la personalidad tiene sus inconvenientes: los test de autoevaluación tienen problemas de precisión, los proyectivos requieren la interpretación subjetiva de una persona entrenada y los conductistas se apoyan en una pequeña muestra de la conducta de un sujeto.


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Personalidad y conducta

Un elemento de interés para científicos e investigadores de la conducta es saber si los factores de la personalidad que se miden por las metodologías MBTI, MMPI y el cuestionario 16PF, o bien por los test proyectivos o por mediciones obtenidas en experimentos controlados pueden predecir la conducta o el rendimiento de un sujeto en una organización. Utilizar un amplio conjunto de pruebas para llegar a saber si la personalidad es un factor que explica la conducta es una práctica poco frecuente en las investigaciones conductuales de las organizaciones. Por lo general, sólo se trata de obtener una perspectiva sobre la personalidad midiendo algunas facetas de la misma, como el centro de control, la creatividad o el maquiavelismo.

Lugar de control. El lugar de control determina en qué grado creen los individuos que sus conductas influyen sobre lo que les sucede. Algunos sujetos piensan que son autónomos, que son los dueños de sus destinos y asumen la- responsabilidad personal de lo que les sucede. Ven el control de sus vidas como algo que proviene de su interior. Rotter denomina a estos individuos internos.56 Rotter sostiene también que mucha gente se ve a sí misma como peones indefensos en manos del destino, controlados por fuerzas externas sobre las que tienen poca o ninguna influencia. Esta gente cree que el lugar de control es externo en vez de interno. Rotter les denomina los externos.

Un estudio llevado a cabo sobre una muestra de 900 empleados públicos mostró que los empleados controlados internamente estaban más satisfechos con sus trabajos, más próximos a ocupar un puesto de dirección y más satisfechos con un estilo de dirección participativo, que los individuos que se sentían controlados externamente.

LUGAR DE CONTROL Característica de la personalidad que describe a los individuos que ven el control de sus vidas como procedente de su interior, los califica de internos. La gente que cree que sus vidas están controladas por factores exteriores se denominan externos

Otro interesante estudio realizado sobre una muestra de 90 empresarios sirvió para examinar el lugar de control, el estrés percibido, el contagio de las conductas y el rendimiento laboral." El estudio se realizó en un distrito comercial durante un período de tres años y medio, después de las inundaciones producidas por el huracán Agnes. Los estudios mostraron que los internos percibían menos estrés que los externos y utilizaban más conductas copiadas centradas en las tareas y menos conductas copiadas centradas en las emociones. Además, las conductas copiadas centradas en las tareas de los internos se asociaban a un mejor rendimiento.

Los resultados de la investigación sugieren por lo general que los internos son más resistentes a las presiones para mantenerse conformes y menos proclives a ser convencidos para cambiar sus actitudes. Los externos aparecen más receptivos a los trabajos estructurados y a participar en las decisiones relativas al trabajo. Las pruebas muestran que la conducta de los sujetos cambia de una


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situación a otra y que su opinión sobre un lugar de control interno o externo varía en función de la situación. Se han llevado a cabo experimentos para medir el lugar de control interno o externo de las personas en lo que respecta a los temas de la propia salud: «Cree usted que lo que hace perjudica su salud?».

Autoeficacia. Cuando los individuos adquieren una orientación en su control interno que los guía a fijar objetivos y a desarrollar planes de acción que suelen cumplirse, desarrollan un sentido de autoeficacia. Bandura considera este concepto de autoeficacia como una parte de la teoría del aprendizaje social," como la seguridad que tiene el individuo de realizar algo correctamente en una situación determinada. El sentido de la gente sobre su propia capacidad influye en su percepción, su motivación y su rendimiento. La mayoría de los individuos ni siquiera aceptan un ascenso o utilizan un ordenador si creen que no se desenvolverán adecuadamente.

Bandura opina que las percepciones de las habilidades que tiene cada persona se explican mejor como un conjunto de evaluaciones específicas." Los individuos evalúan sus logros pasados y actuales, el rendimiento de los demás y sus propios estados emocionales. Además de influir en la elección de actividades, tareas y situaciones del sujeto, también influyen en el esfuerzo a realizar y en el plazo que la persona se concede para conseguir lo que se ha propuesto.

En la figura 4.11 se expone un modelo de autoeficacia basado en los trabajos de Bandura. La conducta de una persona con un elevado nivel de autoeficacia contempla

AUTOEFICIENCIA La creencia de que uno puede manejar adecuadamente una situación. La autoeficacia tiene tres dimensiones: magnitud, fuerza y generalidad.


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los problemas, preocupaciones o consideraciones en términos de fracaso o incapacidad para realizar un trabajo de alta calidad. Sam Walton, fundador de Walt-Mart, era un ejemplo de individuo con un nivel de autoeficacia como para enfrentarse y vencer a Sears, Kmart o Target. Walton elegía las oportunidades, urdía los planes, visualizaba las situaciones y expresaba cómo Walt- Mart llegaría a conseguir sus objetivos. Tanto en su discurso como en su conducta, Walton mostraba un elevado nivel de autoeficacia.


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Las implicaciones de la conducta organizativa de la autoeficacia son numerosas. La importancia de la autoeficacia en las tareas y en el desarrollo de las mismas es obvia. Una persona con un elevado nivel de autoeficacia está más motivada para llegar a logros importantes. La autoeficacia puede ser muy importante en el entrenamiento de los empleados y en la mejora de unos conocimientos que creen inadecuados para llevar a cabo sus funciones. La autoeficacia también puede ser un factor importante en la retroalimentación, facilitada a través de los programas de evaluación de la actividad de los empleados. Los individuos con un elevado nivel de autoeficacia pueden responder de una forma más agresiva en la identificación de las áreas de los problemas, así como en los medios para corregirlos, que los individuos con niveles de autoeficacia más bajos. También se ha considerado que la autoeficacia puede tener importancia en la igualdad de oportunidades de empleo a medida que entran en los flujos del mercado de trabajo candidatos culturalmente más diversificados. Los individuos con bajos niveles de autoeficacia pueden establecer barreras para el avance y mantenerse en actitudes pasivas. La escasez de modelos de rol de éxito entre las minorías puede crearles dudas acerca de sus progresos. Un entrenamiento adecuado tal vez pudiera ayudar a los miembros de los grupos minoritarios a reducir las barreras de la autoduda y conducirlos al éxito. En el capítulo 6 se tratará sobre la autoeficacia en términos de motivación.

Creatividad. La creatividad puede contemplarse de distintas maneras. En primer lugar, se puede considerar a la persona creativa como a un enfermo mental. La locura de artistas creativos, como Van Gogh o Nijinski, es un ejemplo de esta visión, a la que los resultados de las investigaciones no ofrecen ningún apoyo, sino que parece más bien que los individuos creativos tienen una fuerza superior en su yo y tratan los problemas de una forma constructiva. En segundo lugar, se puede contemplar a la persona creativa como desconectada del arte de la creatividad. Esta perspectiva considera la creatividad como un acto místico. En tercer lugar, se puede creer que la persona debe ser inteligente para ser creativa. Sin embargo, diversos estudios muestran que algunas personas inteligentes son creativas, mientras que otras no lo son. Por último, se puede considerar la creatividad como una posibilidad abierta a cada persona, como una expresión potencial de la personalidad, que puede llegar a desarrollarse." Esta última perspectiva, apoyada por numerosas investigaciones, establece que la creatividad se puede enseñar, es decir, que se puede aprender a ser creativo.

FIGURA 4 – 12

TEST DE CREATIVIDAD


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Existen numerosos estudios sobre la creatividad. Las historias vitales, las características de la personalidad y los test, se utilizan a menudo para determinar el grado de creatividad de una persona. En un test típico se puede pedir a un individuo que examine diversos dibujos y que diga lo que representan. La figura 4.12 es un test de dibujo de líneas que se utiliza para determinar la creatividad de niños de poca edad.1° Las respuestas originales e inusuales califican al sujeto como creativo.

Los gerentes que adopten cualquiera de las dos primeras perspectivas de la creatividad pueden hacer que algunos individuos creativos no ingresen en su organización. Los resultados de adoptar la tercera perspectiva puede llevar a la contratación exclusiva de personas muy inteligentes. No obstante, si los directores contemplan la creatividad como un factor de la personalidad que se puede desarrollar, tratarán de iniciar los procedimientos para conseguir ese desarrollo. Un reciente estudio sobre directivos japoneses ofrecía una muestra positiva sobre la iniciativa ofrecida a los empleados para que se mostraran creativos en su trabajo. Los empleados japoneses estaban «entusiasmados» por acudir cada día al trabajo. Una muestra en diez empresas japonesas de primera magnitud (entre las que se incluían Mazda, Fuji Electric y JVC) encontró una media de más de cien sugerencias por empleado en la mayoría de estas empresas, mientras que las empresas norteamericanas obtienen una media de dos sugerencias por empleado.1l Las empresas japonesas de ese estudio inducían en los empleados una conducta creativa, dentro de una aparente norma japonesa de promover la búsqueda de problemas y su solución.

Las organizaciones pueden ayudar a desarrollar la creatividad de las siguientes formas.

1. Amortiguando riesgos. Los jefes pueden buscar caminos que absorban los riesgos de las decisiones creativas.

2. Tiempo organizativo. Concediendo suficiente tiempo libre a los empleados para que trabajen sobre un problema, examinándolo concienzudamente.

3. Intuición. Dando una oportunidad a las ideas medio «cocinadas».

4. Actitudes innovadoras. Animar a todos para que piensen en las formas de solucionar los problemas.

5. Estructuras organizativas de innovación. Permitir a los empleados la interacción con la mayoría de los jefes e instructores.

El interés de los directivos por desarrollar la creatividad parece cada vez mayor. Los resultados de los estudios realizados indican que los individuos creativos comparten importantes características. Tienen elevados niveles de autoconfianza y motivación para conseguir el éxito, ven la vida con entusiasmo y empujan y se esfuerzan en salir adelante cuando se encuentran con algún obstáculo. La idea de que una persona sin experiencia puede acercarse a un problema e inmediatamente resultar creativo es un mito. Mozart fue un genio infantil porque pudo hacer lo que otros niños no pudieron, pero se pasó diez años escribiendo música normal antes de llegar a escribir sus grandes creaciones.


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Maquiavelismo. Imaginémonos en la siguiente situación junto con otras dos personas: hay treinta billetes nuevos de un dólar sobre una mesa para distribuirlos de la forma en que el grupo decida. El juego acabará cuando dos de los miembros del grupo se hayan puesto de acuerdo sobre la división. Es obvio que la distribución más justa sería dividir en tres partes de diez dólares cada una. Sin embargo, un individuo egoísta podría marginar a la tercera persona y hacer que cada uno de los dos recibieran quince dólares. Supongamos que una de las personas le sugiere esta alternativa, y que antes de tomar una decisión, la persona marginada le ofrece dieciséis dólares, quedándose ella con catorce y dejando sin nada a la tercera. ¿Qué haría usted?.

El maquiavelismo es un concepto derivado de los escritos del filósofo y estadista italiano Nicolás Maquiavelo (1469-1527). Este concepto puede servirnos de ayuda para resolver la cuestión. Maquiavelo fue un estudioso de las manipulaciones que podían sufrir los individuos y de las orientaciones y tácticas que empleaban los manipuladores sobre los no manipuladores. El maquiavelismo (un término con connotaciones negativas) se asocia por lo general con los políticos maniobreros y con manipuladores del poder.

Se han construido diversas escalas para medir el maquiavelismo, escalas que van desde las descripciones anecdóticas de las tácticas alrededor del poder hasta las formas de influir sobre la gente. Una de estas escalas está organizada en forma de pregunta sobre un conjunto de creencias acerca de las tácticas, la gente y la moralidad. En el juego anterior del reparto del dinero, los individuos que obtienen la parte del león serían los que figurarían en los lugares más altos de esa escala; los que figuran en los lugares más bajos de la escala obtendrían algo menos de lo que podía esperarse de un reparto justo, es decir, el tercio del total. En una situación de juego, los que ocupan los puestos más altos de la escala podrían ser los mejor dotados para actividades como las ventas, la negociación o la adquisición de recursos limitados. Los que ocupan los puestos bajos parecerían mejor dispuestos para situaciones estructuradas, rutinarias y carentes de emoción, es decir, para planificar, conceptualizar y resolver los detalles.

MAQUIAVELISMO

Término utilizado para describir a los individuos maniobreros dentro de una organización. Se utiliza para designar a una persona como manipuladora y capaz de abusar de su poder.

RESUMEN DE LOS PUNTOS CLAVE

La personalidad, desarrollada mucho antes de que una persona ingrese en una organización, está influenciada por determinantes genéticos, culturales y sociales. Asumir que la personalidad se pueda cambiar fácilmente puede llevar a problemas éticos y a la frustración del personal directivo. Los jefes deben tratar de asumir las diferencias entre las personas y no tratar de cambiar las personalidades para que encajen en un modelo de persona ideal.

Las variables de la personalidad, como el lugar de control, la autoeficacia, la creatividad o el maquiavelismo, están asociadas a la conducta y al rendimiento. Aunque difíciles de medir, parecen facetas importantes de la personalidad, con las que se puede explicar y predecir la conducta individual.

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