“TARGETED SELECTION” UN ACERCAMIENTO DE COMPORTAMIENTO PARA LA MEJORA DE LAS DECISIONES DE ; (CONCEPTOS BÁSICOS Y METODOLOGÍA)

La selección de personal nunca había sido tan importante para el éxito empresarial, avances en tecnología y cambios en la organización han incrementado la demanda de capital humano competitivo que contribuya al éxito de las organizaciones, esta demanda, cuando es combinada con un mercado laboral competitivo y requerimientos legales complicados, hacen que el proceso de contratación y decisiones sea cada vez mas competitivo y complicado.

DDI ofrece un eficiente sistema llamado “Targeted Selection” que cuando es aplicado correctamente puede producir resultados positivos en una gran variedad de áreas de interés para a organización, desde la rotación de personal hasta un exitoso retorno de inversión.

“Targeted selection” incorpora los siguientes conceptos con el entrenamiento necesario para aplicarlos.

1. Centrarse en el comportamiento relacionado con el trabajo.2. Utilizar el comportamiento pasado para predecir el comportamiento futuro.3. Evaluar tanto adaptación al trabajo y la adaptación a la organización y motivación.4. Organizar elementos de selección a un sistema comprensivo.5. Aplicar herramientas y técnicas efectivas para entrevistar6. Usar integración de datos para tomar la mejor decisión de contratación.7. Hacer una impresión positiva en los solicitantes; venderlos en el trabajo y la organización.

A continuación se presentan 21 problemas comunes al momento de selección de personal.

1. Los entrevistadores no buscan información completa y consistente de los solicitantes en las competencias especificas necesarias para el éxito en el trabajo.2. Hay una excesiva coincidencia en la cobertura de capacidad.3. La información del solicitante es malinterpretada por los entrevistadores.4. Los entrevistadores hacen caso omiso a la motivación que los lleva a solicitar el trabajo.5. Los entrevistadores ignoran la motivación que lleva al solicitante a trabajar en la organización, y si son compatibles con el modelo de trabajo.6. El juicio del entrevistador se ve afectado por compatibilidad con el solicitante o estereotipos, por ejemplo como esta vestido, si pertenece a un grupo, o si salió de cierta escuela de renombre.

7. El entrevistador permite que una capacidad sobresaliente o viceversa del solicitante tenga influencia en la evaluación y no preste mucha atención a otras competencias requeridas. 8. Los entrevistadores permiten a los solicitantes tomar control en la entrevista lo cual conduce a una pobre evaluación de la persona referente a información laboral.9. Los entrevistadores toman decisiones rápidas sobre los solicitantes, en algunos casos basados en la primera impresión o la forma de saludar, etc.10. Los entrevistadores se enfocan en información negativa del solicitante, haciendo preguntas negativas, ya que con esta practica el entrevistador no tiene la habilidad para diferenciar entre un solicitante promedio y uno sobresaliente.11. Gerentes de recursos humanos se basan sobremanera en las entrevistas, ya que si es un estudiante recién egresado no puede obtener mucha información referente a sus experiencias pasadas, por eso no se debe de basar solamente en las entrevistas.12. Los elementos de selección no son organizados en un sistema que permita ser equitativo con todos los solicitantes y que ponga filtros de selección para evitar la perdida de tiempo y dinero.13. La elección se ve afectada por la presión de ocupar la vacante14. Las decisiones se ven afectadas por la calidad relativa de otros solicitantes, que pueden ser menos capaces para el trabajo, esto hace que el entrevistador se enfoque en el menos peor, y no en el mas capaz.15. los entrevistadores toman insuficientes notas durante la entrevista, esto los puede llevar a una mala decisión, ya que no se van a acordar de toda la entrevista, y con este problema se benefician los primeros y últimos entrevistados ya que son los que se recuerdan mejor.16. Los entrevistadores utilizan diferentes calificaciones y estándares de evaluación a quienes creen considerar perfectos.17. La información del solicitante no es discutida sistemáticamente sino casual y basada en prejuicios y estereotipos.18. Los entrevistadores no ponen su mejor esfuerzo en las entrevistas ya que tienen experiencia y se dejan llevar por sus intuiciones.19. Las habilidades de los entrevistadores, disminuyen con el tiempo: hay que estar capacitando constantemente a los entrevistadores.20. Los solicitantes reaccionan negativamente al proceso de entrevista: esto se debe evitar prestando atención a los solicitantes antes, durante y después de la entrevista ya que habla mal del departamento de recursos humanos al hacer lo contrario.21. Los solicitantes no se dejan vender en las ventajas del trabajo, organización o lugar de trabajo, ni a declaraciones como “ la empresa apoya la creatividad” o “ la organización cuida a su gente” los solicitantes buscan respuestas.Como “Targeted Selection” supera problemas comunes de selección.

El programa “Targeted Selección” de DDI ayuda a minimizar los problemas más comunes que se acaban de mencionar, ademas se pueden ajustar a las necesidades de varios tipos de empresas y niveles de organización, propiamente aplicadas “Targeted Selections” pueden producir efectos positivos como un deceso en la rotación de personal y un mayor retorno de inversión.

“Targeted Selection” incorpora los siguientes siete componentes (o conceptos) que al contrario de los 21 problemas mencionados estos conceptos se deben aplicar para una mejora en la organización.

1. Centrarse en el comportamiento relacionado con el trabajo2. Usar comportamientos pasados para predecir el comportamiento futuro.3. Evaluar tanto la adaptabilidad al puesto como a la organización.4. Organizar los elementos de selección en un sistema comprensivo.5. Aplicar habilidades y técnicas efectivas para entrevistar.6. Usar la recopilación de información para tomar la mejor decisión de selección.7. Crear una impresión positiva en los solicitantes; promocionarlos en el trabajo y la organización.

Herramientas para el respaldo de una implementación de “Targeted Selection”.

Como respuesta a las necesidades del cliente, DDI desarrollo varios programas de computadora para auxiliar en la administración e implementación del sistema “Targeted Selection”.

‣ (ICS) Identifica criterios para éxito, como comportamientos y actividades de trabajo n particular‣ (TS: Access) Ofrece a los solicitantes acceso a las herramientas, información, apoyo en a toma de decisión y orientación experta para la selección efectiva y eficiente.‣ (MFQ) Cuestionario de adaptación motivacional, es un cuestionario de satisfacción que los solicitantes llenan para evaluar las preferencias contra lo que hay disponible y lo que no en la organización, se crean preguntas para dar seguimiento en la entrevista.

DDI “Targeted Selections” proporciona soluciones practicas, clave de la estructura esta basada en el comportamiento de la entrevista y la integración sistemica de datos en combinación con un programa que asegura la precisión, cuidadosamente considerado y decisiones de selección de alta calidad respaldados por herramientas administrativas tecnológicamente avanzadas.