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Tarragona, 14 de noviembre de 2013

Con la financiación de:

IT-0154/2012

Organiza:

MODALIDAD DE

VIOLENCIA

TIPO RELACIÓN SUJETO

ACTIVO-PASIVO

VIOLENCIA

EXTERNA I AJENO A LA EMPRESA

VIOLENCIA

INTERNA

II USUARIOS - CLIENTES

III MIEMBROS PROPIA

ORGANIZACIÓN


IT-0154/2012

Organiza:

PROTOCOLO

VIOLENCIA

PROTOCOLO

ACOSO MORAL

PROTOCOLO ACOSO

SEXUAL Y RAZÓN DE

SEXO Y GÉNERO

QUÉ ES UN PROTOCOLO: Finalidad

Que todas las personas de la empresa y de empresas con las cuales nos relacionamos, sepan que determinados comportamientos y actitudes no se tolerarán, y que se dispone de mecanismos de prevención que nos permitan disminuir el riesgo de exposición, así como mecanismos de abordaje ante situaciones ya manifestadas.

Establecer un marco de referencia que favorezca un entorno de trabajo saludable y regule la conducta de las personas.

Crear un entorno de confianza entre las personas.

QUÉ ES UN PROTOCOLO: ¿Qué nos

permite conseguir?

Hacer emerger el tema en la agenda y en las

conversaciones de la empresa.

Expresar clara y rotundamente la desaprobación y la

vigilancia sobre estas conductas y actitudes.

Enfatizar que todas las personas de la organización, en

todos los niveles, tienen derecho a que se respete su

dignidad y la obligación de colaborar para que todo el

mundo sea respetado.

Definir unos procedimientos claros y precisos para

abordar la situación una vez que se haya producido.


IT-0154/2012

Organiza:

FASES DEL PROCESO DE GESTIÓN DEL

ACOSO

PREVENCIÓN ABORDAJE

• Política de la empresa en materia de acoso laboral.

• Declaración de compromiso de los trabajadores/as con la política de

la empresa.

• Trípticos/vídeos u otro material informativo.

• Indicadores de alerta de conductas inadecuadas.

• Conductas de empresa preventivas de acoso laboral.

• Matriz de valores y prácticas éticas.

• Hoja de recogida de información sobre situaciones potenciales de

acoso.

PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y ABORADAJE DEL

ACOSO EN EL TRABAJO: POLÍTICA

Establecer los principios directores:

Declaración de la empresa de la preocupación y. compromiso respecto al acoso.

¿Qué conductas no aceptará la empresa?

¿Qué hará la empresa ante una situación de acoso?

¿Cómo garantizará la confidencialidad de las personas intervinientes?

¿Qué medidas tomará, respecto del acosador, si se demuestra una situación de acoso?

¿Qué actuación llevará a cabo ante situaciones de mala fe o falsos alegatos?

¿Qué tipos de acciones de información, sensibilización, capacitación, prevención, intervención, llevará a cabo la empresa?

¿Qué medios humanos y materiales utilizará la empresa?

¿Las vías de solución serán de carácter formal o informal?

PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y ABORADAJE DEL ACOSO

EN EL TRABAJO: COMPROMISO TRABAJADOR@S

Establecer los principios directores:

Declaración de la empresa de la preocupación y. compromiso respecto al acoso.

¿Qué conductas no aceptará la empresa?

¿Qué hará la empresa ante una situación de acoso?

¿Cómo garantizará la confidencialidad de las personas intervinientes?

¿Qué medidas tomará, respecto del acosador, si se demuestra una situación de acoso?

¿Qué actuación llevará a cabo ante situaciones de mala fe o falsos alegatos?

¿Qué tipos de acciones de información, sensibilización, capacitación, prevención, intervención, llevará a cabo la empresa?

¿Qué medios humanos y materiales utilizará la empresa?

¿Las vías de solución serán de carácter formal o informal?

HONESTIDAD RESPONSABILIDAD

LEALTAD

RECTITUD

RESPETO

CONFIANZA

DIGNIDAD

HONORABILIDAD

PROTOCOLO

GESTIÓN ÉTICA

DE LAS

PERSONAS

Necesidad de realizar una auditoria interna sobre los valores de dirección.

• ¿En base a qué valores dirigimos la empresa desde la dirección?

• ¿Cómo se traducen estos valores en conductas?

• ¿Cómo se verifica que la empresa es promotora del respeto y del trato justo y no discriminatorio?

• ¿Con qué frecuencia realizamos controles internos para verificar que estos valores están presenten en las

decisiones que tomamos?

PRÁCTICAS ACTUALES

QUE APLICAN EL VALOR

PRÁCTICAS ACTUALES

CONTRARIAS AL VALOR

FACTORES QUE

OBSTACULIZAN LA

APLICACIÓN DEL VALOR

NUEVAS PRÁCTICAS QUE

DEBEN IMPLANTARSE

MATRIZ DE ANÁLISIS DE PRÁCTICAS ÉTICAS POR ÁREA ORGANIZACIONAL Área Organizacional: ______________________________________ Público o grupo de interés: ____________________________________

Valor: __________________________________________________

MATRIZ DE ANÁLISIS DE PRÁCTICAS ÉTICAS Área Organizacional: ______________________________________ Público o grupo de interés: ____________________________________

Valor: __________________________________________________


ACOSO EN EL TRABAJO: CONDUCTAS DE

EMPRESA

EJEMPLOS DE CONDUCTAS RESPETO Y TRATO JUSTO

Ofrecer formación y otras formas de desarrollo.

Dotación de recursos para realizar el trabajo.

Reconocimiento del trabajo.

Incentivación de las sugerencias.

Aceptación de comisión de errores.

Promoción de la participación.

Implicación en la toma de decisiones.

Diseño de puestos de trabajo psicológica y emocionalmente saludables.

Conciliación vida familiar y laboral.

Retribución equitativa

Trato equitativo.

Promoción por méritos.

Evitación del favoritismo.

Adaptación discapacidad.

Sistemas de reclamación ante trato discriminatorio.


ACOSO EN EL TRABAJO: INDICADORES DE ALERTA

INDICADORES DE ALERTA

Cambios radical de conducta por parte de la persona.

Incremento de la conducta absentista.

Incremento del abandono de empresa.

Disminución del rendimiento.

Incremento de las quejas del empleado respecto de algún mando o compañero.

Marginación de alguna persona.

Percepción de conductas fuera de tono.

Solicitud de cambio de puesto de trabajo.

Incremento de la rotación interna.

Incremento de accidentes de trabajo por alguna persona.

Personas en situación de vulnerabilidad.

Etc.


IT-0154/2012

Organiza:


ACOSO: ABORDAJE


VÍA INFORMAL VÍA FORMAL

SITUACIÓN

CONFLICTO

HABLAR CON PERSONA

INTERESADA

PERSISTE

SITUACIÓN FIN

NO

SI

DIRIGIRSE PERSONA

DESIGNADA

NOTIFICACIÓN A

RRHH

INVESTIGACIÓN

INFORME

SITUACIÓN

RIESGO

NO

FIN

NOTIFICACIÓN

MEDIDAS

IMPLANTACIÓN

SEGUIMIENTO

PERSISTE

SITUACIÓN SI NO FIN

PROCESO FORMAL

QUEJA MEDIACIÓN

DENUNCIA INTERNA COMISIÓN ACTUACIÓN

PROCESO INFORMAL

ACCIÓN DIRECTA


ACOSO: ABORDAJE




ACOSO EN EL TRABAJO: PROCESO DE

RESOLUCIÓN INFORMAL (I) SITUACIÓN

CONFLICTO

HABLAR CON PERSONA

INTERESADA

PERSISTE

SITUACIÓN FIN

NO

SI

DIRIGIRSE PERSONA

DESIGNADA

NOTIFICACIÓN A

RRHH

INVESTIGACIÓN

INFORME

SITUACIÓN

RIESGO

NO

FIN

NOTIFICACIÓN

MEDIDAS

IMPLANTACIÓN

SEGUIMIENTO

PERSISTE


VIA DE RESOLUCIÓN INFORMAL

¿Cómo y quién la activa?

¿A quién se puede solicitar ayuda?

¿Quién tiene la obligación de prestar ayuda?

¿Qué sucede si el mando superior está involucrado en la situación, o no manifiesta interés alguno, es decir actúa de forma pasiva o agresiva?

¿Qué tipos de registro se conservarán?

¿A quién se puede dirigir la persona denunciante si la situación no cesa?

¿Qué consideración tienen las reuniones que se establezcan?

¿Es necesario hacer un seguimiento de la situación de las personas afectadas?


ACOSO: ABORDAJE





RESOLUCIÓN FORMAL (I) SITUACIÓN

CONFLICTO

HABLAR CON PERSONA

INTERESADA

PERSISTE

SITUACIÓN FIN

NO

SI

DIRIGIRSE PERSONA

DESIGNADA

NOTIFICACIÓN A

RR.HH.

INVESTIGACIÓN

INFORME

SITUACIÓN

RIESGO

NO

FIN

NOTIFICACIÓN

MEDIDAS

IMPLANTACIÓN

SEGUIMIENTO

PERSISTE


VIA DE RESOLUCIÓN FORMAL

Inicio del proceso ¿Cómo y quién la activa?

¿Qué información hay que recoger y proporcionar de la persona denunciante?

¿Cómo actuamos cuando quien comunica no es la víctima?

¿Cómo actuamos cuando se presenta una denuncia pero la persona no quiere que se investigue la situación?

Tramitación

¿En qué tiempo se inicia el proceso de investigación?

¿Cómo nos ponemos en contacto con las personas afectadas por la situación?

¿Quién puede asistir a las personas afectadas?

¿Podemos reunir conjuntamente a las personas afectadas?

¿Cómo y quién conserva la información obtenida en las reuniones?



RESOLUCIÓN FORMAL (II) SITUACIÓN

CONFLICTO

HABLAR CON PERSONA

INTERESADA

PERSISTE

SITUAICÓN FIN

NO

SI

DIRIGIRSE PERSONA

DESIGNADA

NOTIFICACIÓN A

RRHH

INVESTIGACIÓN

INFORME

SITUACIÓN

RIESGO

NO

FIN

NOTIFICACIÓN

MEDIDAS

IMPLANTACIÓN

SEGUIMIENTO

PERSISTE


VIA DE RESOLUCIÓN FORMAL

Finalización del proceso

• Realización de informe de conclusiones:

• medidas correctoras y

recomendaciones que den solución al

problema.

• Medidas organizativas

• Medidas individuales

• Vícitma

• Acosadora

• Plazo máximo de elaboración y entrega del

informe.


ACOSO: ABORDAJE


INICIO DEL

PROCESO

FINALIZACIÓN

DEL PROCESO INVESTIGACIÓN


ACOSO: ABORDAJE


INICIO DEL

PROCESO

FINALIZACIÓN


• Notificación de conductas inadecuadas de acoso laboral.

• Derechos y responsabilidades persona denunciante/denunciada.

• Renuncia voluntaria.

• Consentimiento informado.

DOCUMENTO DE RENUNCIA

VOLUNTARIA

Por motivos diversos es posible que la persona no esté en condiciones de querer afrontar la situación.

Es otra persona quién ha denunciado el caso y una vez hablado con la presunta víctima ésta no desea que se intervenga.

Siempre puede desdecirse y solicitar la investigación.

Debe quedar contemplado que la empresa a puesto a disposición de las persona la posibilidad de investigar la situación.

DOCUMENTO DE

CONSENTIENTO INFORMADO

•A quién desea la persona

denunciante que llegue la

información y con qué propósito.

•A quién autoriza la persona

denunciante para practicar la

correspondiente investigación.


EN EL TRABAJO: DOCUMENTO SOBRE DERECHOS Y

RESPOSNABILIDADES

Derechos de la persona denunciante:

Ser atendida.

Tener la confianza de que no se iniciará ninguna acción sin su

consentimiento.

Ser acompañada en todo el proceso por persona de confianza.

Estudio equitativo e imparcial.

Informada sobre el resultado de la investigación.

Responsabilidades:

Hacer ver a la persona que acusa su desaprobación o malestar.

Depositar, registrar todos los incidentes.

Cooperar con las personas encargadas de la investigación.

Derechos de la persona denunciada:

Ser informado(a) que una queja oficial ha sido abierta contra usted y recibir

una copia de esta queja y tener la oportunidad de reaccionar ante ella.

Dirigirse a (…) para hacerse aconsejar con carácter confidencial.

Ser acompañado(a) de una persona de su elección.

Tener la seguridad que el estudio es equitativo e imparcial.

Ser informado (a) sobre el resultado de la investigación y, si llega el caso,

las medidas que serán tomadas.

Responsabilidades:

Hacer ver a la persona que acusa su desaprobación o malestar.

Depositar, registrar todos los incidentes.

Cooperar con las personas encargadas de la investigación.


ACOSO: ABORDAJE


INICIO DEL

PROCESO

FINALIZACIÓN


• Aceptación de reunión con persona denunciada/denunciante.

• Consentimiento informado.

• Relación de pruebas psicotécnicas y de valoración del daño.

Examen de los registros de la empresa cuando sea posible (evaluación de

riesgos, planificación, partes de incidentes, siniestralidad, etc…).

Anamnesis sociolaboral.

Análisis en profundidad del puesto de trabajo actual.

Descripción cronológica de los acontecimientos habidos en los pasados años.

Origen de las situaciones; comparación si es posible con los registros de la

empresa.

Sexo, edad, antigüedad en la empresa y en empresas anteriores, motivos del

cambio.

Tiempo que dura la situación, frecuencia, sintomatología…

Cumplimiento de la definición de acoso en sus aspectos de frecuencia,

temporalidad, bilateralidad.

Diferenciación y diagnóstico diferencial, estableciendo la existencia de

concausas y aplicando, cuando se estima necesario, instrumentos

psicológicos.

Implicaciones laborales, familiares y sociales.

Detección de distintos tipos de adicciones.

Conocer la situación en la que se encuentra actualmente la persona

denunciante: En qué fase se encuentra (Delimitar).

Recoger información sobre las personas que cree que están

practicando sobre él esta situación de acoso y que relación

jerárquica existe.

En qué situaciones se materializa el acoso. Si se lleva a cabo en

presencia de otros compañeros y si ha sido así cómo han

reaccionado.

Si lo ha puesto en conocimiento de algún superior, de qué manera lo

ha puesto en conocimiento y qué tipo de respuesta ha obtenido.

Qué grado de afectación de su salud a sufrido. Ha estado de baja en

los últimos meses y causa. Ha acudido a un especialista de salud

mental.

Recabar pruebas (escritos, grabaciones, imágenes…).

Averiguar su otros compañeros tienen problemas similares.

Cuestionario LIPT-60.

Check list de identificación de estrategias de acoso sexual.

Cuestionario de salud y calidad de vida: SF-36.

Escala de Ansiedad y Depresión de Golberg EADG-18.

Cuestionario de Salud general de Golberg GHQ-28.

Escala de valoración psiquiátrica de ansiedad y depresión de

Hamilton.

Cuestionario Breve de Burnout de Bernardo Moreno.

Cuestionario de Asertividad de Rathus.

Cuestionario de Depresión de Beck – IDB.

Escala de desesperanza de Beck.

Patrones subjetivos de fatiga (PSF).

Cuestionario de actitudes disfuncionales (DAS).

Escala sintomática de estrés (ESE).

Inventario de respuestas de afrontamiento para adultos (CRI-A).

Inventario estructurado de simulación de síntomas (SIMS).

Guía de exploración clínica.


ACOSO: ABORDAJE


INICIO DEL

PROCESO

FINALIZACIÓN


• Informe de resultados de la investigación (Incluyendo propuestas de

medidas coorectoras y preventivas).

• Notificación de sanciones y/o despido.

• Check list de comprobación de la intervención de acuerdo a lo

dispuesto en el protocolo.

Datos del facultativo.

Objeto del informe.

Metodología.

Antecedentes del caso. (Resumen de los argumentos planteados por

cada una de las partes implicadas).

Perfil ocupacional.

Pruebas administradas.

Resultados de las pruebas.

Relación de los hechos del caso que resultan acreditados a juicio de la

Comisión.

Resumen de las diligencias practicadas, incluida en su caso eventuales

actuaciones de mediación.

Propuesta de las medidas a adoptar. La propuesta ha de adoptarse por

unanimidad.

Conclusiones.


EN EL TRABAJO: NOTIFICACIÓN FALTA MUY GRAVE Y

DESPIDO

Tarragona, 14 de noviembre de 2013 -...

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