Técnico en Cuidados Auxiliares de...

Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería

5La Relación Laboral

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CICLO FORMATIVO DE GRADO MEDIO

MÓDULO

Formación y Orientación Laboral

Título del Ciclo: TÉCNICO EN CUIDADOS AUXILIARES DE ENFERMERÍA Título del Módulo: FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL Dirección: Dirección General de Formación Profesional.

Servicio de Formación Profesional y Aprendizaje Permanente.

Dirección de la obra: Alfonso Gareaga Herrera Antonio Reguera García Arturo García Fernández Ascensión Solís Fernández Juan Carlos Quirós Quirós Luis María Palacio Junquera Manuel F. Fanjul Antuña Yolanda Álvarez Granda

Coordinación de contenidos: Juan Carlos Quirós Quirós

Autores: Cristina Casero Álvarez-Borbolla Juan Carlos Quirós Quirós

Desarrollo del Proyecto: Fundación Metal Asturias

Coordinación:

Javier Maestro del Estal Monserrat Rodríguez Fernández

Equipo Técnico de Redacción: Ana María Suárez Fernández Eva Rodríguez Bravo Irene Fernández Regueiro Laura García Fernández María Mera López Nuria Biforcos Fernández

Estructuración y desarrollo didáctico: Isabel Prieto Fernández Miranda

Diseño y maquetación: Begoña Codina González Sofía Ardura Gancedo Alberto Busto Martínez María Isabel Toral Alonso

Colección: Materiales didácticos de aula Serie: Formación Profesional Específica Edita: Consejería de Educación y Ciencia Dirección General de Formación Profesional Servicio de Formación Profesional y Aprendizaje Permanente ISBN: 84-690-1470-6 Depósito Legal: AS-0590-2006 Copyright: © 2006. Consejería de Educación y Ciencia Dirección General de Formación Profesional Todos los derechos reservados. La reproducción de las imágenes y fragmentos de las obras audiovisuales que se emplean en los diferentes documentos y soportes de esta publicación se acogen a lo establecido en el artículo 32 (citas y reseñas) del Real Decreto Legislativo 1/2.996, de 12 de abril, y modificaciones posteriores, puesto que “se trata de obras de naturaleza escrita, sonora o audiovisual que han sido extraídas de documentos ya divulgados por vía comercial o por Internet, se hace a título de cita, análisis o comentario crítico, y se utilizan solamente con fines docentes”. Esta publicación tiene fines exclusivamente educativos. Queda prohibida la venta de este material a terceros, así como la reproducción total o parcial de sus contenidos sin autorización expresa de los autores y del Copyright.

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La Relación Laboral 5

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Objetivos .............................................................................................. 4

Conocimientos ...................................................................................... 5

Introducción .......................................................................................... 6

Contenidos generales ............................................................................ 6

El contrato de trabajo ......................................................................... 7

Derechos y deberes derivados del contrato de trabajo ........................ 13

Modalidades de contratación .............................................................. 27

Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo ............. 34

Órganos de representación de los/las trabajadores/as en la empresa ... 44

La negociación colectiva .................................................................... 48

Los conflictos colectivos de trabajo .................................................... 54

Resumen de contenidos ......................................................................... 59

Autoevaluación ...................................................................................... 62

Respuestas de actividades ...................................................................... 64

Respuestas de autoevaluación. ............................................................... 70

Sumario general

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Módulo: Formación y Orientación Laboral Té

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Al finalizar el estudio de esta unidad serás capaz de:

Describir en qué consiste la relación laboral y qué es el contrato de trabajo.

Reconocer y relacionar los derechos y deberes del trabajador/a y del empresario/a en la relación laboral.

Reconocer y distinguir los distintos contratos de trabajo y los elementos que los ca-racterizan.

Saber en qué consiste la suspensión y la extinción del contrato de trabajo, las cau-sas que las motivan y efectos que producen.

Conocer las distintas modalidades de representación de las personas trabajadoras en la empresa.

Conocer y explicar cuáles son las competencias de los delegados de personal y del comité de empresa.

Saber qué es un convenio colectivo, cuál es su contenido y cómo se negocia.

Identificar y describir la huelga y el cierre patronal como manifestaciones de con-flictos colectivos, conocer las diferencias entre ellas así como los efectos que se de-rivan de ambas situaciones.

Objetivos

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CONCEPTOSS

• Trabajador/a.

• Relación laboral.

• El contrato de trabajo: concepto y tipos.

• Periodo de prueba.

• Nóminas.

• Salario mínimo interprofesional.

• Delegados de personal y Comité de empresa.

• Huelga y Cierre patronal.

PROCEDIMIENTOS SOBRE PROCESOS Y SITUACIONESS

• Identificación y distinción de las características específicas de determinados contra-tos de trabajo.

• Detección de situaciones que amenacen el equilibrio entre derechos y deberes que trabajadores y empresarios poseen en la relación laboral.

• Manejo de documentación legal que permita analizar situaciones de posible con-flicto en el entorno laboral.

ACTITUDESS

• Interés por la labor de los representantes de los trabajadores en la protección de los derechos y deberes.

Conocimientos que deberías adquirir

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Contenidos Generales

Contenidos generales

En la unidad anterior sobre Derecho Laboral comentamos que uno de sus principales fines es proteger a la persona trabajadora y que para ello agrupa normas del ordenamiento jurídico laboral para regular las relaciones entre las personas implicadas en la relación laboral.

Cuando un/a trabajador/a y un/a empresario/a inician una relación laboral deben mante-nerla bajo las directrices que se encuentran entre otras en la Constitución Española, el Estatuto de los Trabajadores, los convenios colectivos y el contrato de trabajo que firmen.

Puesto que en la unidad anterior abordamos estas fuentes internas del Derecho Laboral de forma breve, vamos a dedicar ésta a desarrollarlas más detalladamente dentro de la Relación Laboral; ten presente, de antemano, que haremos frecuentes menciones a ellas, pero trataremos de evitar que se convierta en una mera enumeración de artículos legales realizando actividades de consulta.

Esto es necesario puesto que es importante que conozcas y te familiarices con estos as-pectos de cara a ejercer tus derechos y llevar a cabo tus obligaciones como trabajador/a o empresario/a, así como saber adonde dirigirte cuando te surja alguna duda.

En esta unidad didáctica estudiarás los principales factores que surgen cuando se inicia una relación laboral, para ello conocerás los elementos y contenidos que componen un contrato de trabajo, analizaras las distintas modalidades de contratación que existen así como los derechos y deberes que trabajador/a y empresario/a contraen al firmar este documento. Por otro lado conocerás también cómo fluyen las relaciones laborales cuan-do atañen al colectivo de trabajadores en vez de a un individuo particular, quiénes pue-den representarlos y cómo pueden llegar a acuerdos con la otra parte, el empresariado.

Introducción

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En nuestro ámbito cotidiano mantenemos distintos tipos de relaciones con la gente que nos rodea. Para que exista una relación cordial es necesario que se establezcan unas normas; por ejemplo, si viviésemos de alquiler manten-dríamos una relación con la persona propietaria del piso mediante el cual, ésta nos cede el uso de su vivienda a cambio de una compensación econó-mica. El tiempo de uso, la cantidad económica, normas de comportamiento en la casa… son asuntos que deberán acordar las dos partes interesadas.

Vamos a centrarnos en cómo se regulan estas relaciones en el entorno labo-ral, qué obtienen las personas de esta relación y cómo se formalizan los acuerdos que la sustentan.

El conjunto de las relaciones que se dan en el entorno de trabajo se conocen como rela-ciones laborales; éstas pueden ser tanto a nivel individual como colectivo.

Cuando se trata de un caso individual, la relación laboral se formaliza a través del con-trato de trabajo.

De esta definición se deduce que las partes que intervienen en un contrato de trabajo son:

El/la trabajador/a. Es una persona individual (física) que desarrolla una actividad, de forma voluntaria, organizada y dirigida por el empresario/a a cambio de un salario.

El/la empresario/a. Puede ser una persona individual (física), un conjunto de per-sonas (a las que la ley concede personalidad jurídica propia) o una comunidad de bienes (por ejemplo, una comunidad de vecinos) que entrega un salario por los servicios realizados por el/la trabajador/a.

El contrato de trabajo es el acuerdo entre empresario/a y trabajador/a por el que és-te/a se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario/a y bajo su dirección a cambio de una retribución.

El contrato de trabajo

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Fig.1: La voluntad de trabajador/a y empresario/a de celebrar un acuerdo se manifiesta a través del contrato de trabajo.

CAPACIDAD PARA TRABAJAR Y CONTRATAR

Como trabajador/a pueden celebrar un contrato Como empresario/a pueden contratar

Mayores de dieciocho años.

Mayores de dieciséis años y menores de diecio-cho años y estén emancipados de forma legal.

Mayores de dieciséis y menores de dieciocho años, que viven independientes o están auto-rizados por sus padres o tutores.

Mayores de 18 años.

Mayores de 16 años emancipados o de-clarados por un juez mayores de edad.

Menores no emancipados a través de su representante legal (padre, madre o tutor).

Personas extranjeras, que además de las con-

diciones anteriores cumplan otros requisitos

legales específicos.

Persona incapacitada mediante represen-

tante legal.

Elementos del contrato de trabajo

Un contrato de trabajo se diferencia de otros contra-tos porque en él se incluyen los siguientes elementos, sin los cuales no sería válido:

Consentimiento. Es el acuerdo libre entre traba-jador/a y empresario/a.

Objeto es la actividad que realiza el/la trabajador/a y que se realiza a cambio de una remuneración.

Causa es la cesión del resultado del trabajo a cambio de una compensación económica.

Como ya has visto en la unidad anterior sobre derecho laboral existen ciertas relaciones que aún siendo laborales presentan peculiaridades tan acusadas que justifica la existen-cia de una regulación especial. Para saber que jornada, vacaciones, pagas extraordina-rias, etc. les corresponde es preciso acudir a su normativa específica.

Tabla 1: Capacidades para trabajar y contratar.

De manera excepcional, los/as menores de 16 años pueden intervenir, contra-tados/as, en espectáculos públicos siempre que el trabajo no perjudique su sa-lud ni su formación y se lo permita la autoridad laboral competente.

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a Benjamín acaba de firmar un contrato de trabajo con la em-presa “Colores” por una duración de 3 meses. Durante lascuarenta horas semanales que dura su jornada deberá pintarlas fachadas de todos los edificios de una urbanización, co-brando 1200 euros mensuales.

Identifica los elementos del contrato que ha firmado este tra-bajador.

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Forma del contrato de trabajo

Cuando dos tratantes de ganado se dan la mano es que han llegado a un acuerdo en la compra-venta de algún animal. Además de este ejemplo, existen otros acuerdos en nues-tro ámbito cotidiano que se realizan de forma verbal, pero, ¿crees que es válido un contrato de trabajo que se realice de forma verbal? Y si es por escrito, ¿requiere de unos mínimos de información?

El contrato de trabajo puede realizarse de forma escrita o verbal. Si se realiza de forma verbal se entiende que ambas partes están de acuerdo en que el contrato tenga una dura-ción indefinida y la jornada de trabajo sea completa, salvo que se demuestre que la naturaleza de la actividad es tempo-ral o que el carácter de los servicios es a tiempo parcial.

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a Accede a la página del Ministerio de Trabajo y Asuntos Socia-les www.mtas.es y encuentra qué tipos de contrato deben rea-lizarse necesariamente por escrito. Localizarás dicha informa-ción en el apartado de contratación de la guía laboral.

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Algunos tipos de contratos deben formalizarse mediante un modelo oficial que puedes encontrar en la página del INEM; en ellos aparecen identificadas las partes de que se compone un contrato de trabajo y la información que debe recoger como mínimo.

Cuando firmas un contrato con una duración determinada, una de las cuestiones que puedes preguntarte es que ocurriría si en las primeras semanas de trabajo descubres que no te conviene o si el/la empresario/a decide prescindir de ti. ¿Podrían darse estos casos legalmente? Ambas situaciones están previstas puesto que el Estatuto de los Trabajadores establece que en los contratos de trabajo puede fijarse un periodo de prueba.

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a Compara varios modelos de contratos de trabajo de los queencontrarás en la página del Instituto Nacional de Empleowww.inem.es e intenta identificar los contenidos mínimos quedeben reflejarse en un contrato de trabajo.

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Es importante que entiendas el contenido de un contrato de trabajo porque al firmarlo tú consientes en todo lo que en él se refleja. Antes de firmarlo no dudes en preguntar todo aquello que no te quede claro.

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o Periodo de prueba

La función de este periodo, que es optativo y puede acordarse para cualquier tipo de contrato (indefinido o temporal), es permitir que, tanto trabajador/a como empresario/a valoren la adecuación de la contratación. De fijarlo, debe reflejarse por escrito. Su dura-ción máxima se establecerá en los convenios colectivos y en su defecto la duración no podrá exceder de:

Seis meses para los/las técnicos/as titulados/as.

Dos meses para el resto de trabajadores.

Durante el período de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y deberes co-rrespondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla; además el período de prueba se computa a efectos de antigüedad.

No se podrá establecer periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de con-tratación.

Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.

El periodo de prueba es el tiempo concertado por el/la trabajador/a y el/la em-presario/a durante el cual, cualquiera de las partes puede dar por finalizada la relación laboral sin preaviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sin dere-cho a indemnización.

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“…Los obreros no son dueños de lo que producen, porque la producción pertenece al empresario dueño de la fábrica, sólo viven del salario. El salario de los obreros era bajo, debido al exceso de mano de obra por ello también era bajo el nivel de vida y de cultura de los trabajadores. Además, los em-presarios contrataban a mujeres y niños que realizaban labores similares a los hombres durante largas jornadas y percibían salarios más bajos. Estos obreros trabajaban en condiciones infrahumanas, estaban expuestos a acci-dentes y enfermedades laborales y podían ser despedidos del trabajo en cualquier momento…”

Fuente: www.cnice.mec.es (Proyecto Kairos)

A raíz de esta lectura sobre la situación de las personas obreras en la Revo-lución Industrial, ¿cómo crees que estas personas lograron mejorar la situa-ción descrita? Este relato se aleja hoy bastante de la realidad.

Al acceder por primera vez al mercado laboral como trabajador/a son muchas las pre-guntas que pueden surgirnos; por ejemplo, ¿sabrías si puedes negarte a realizar determi-nada orden de tu jefe/a?, ¿qué ocurre si no te conceden vacaciones por necesidades de la producción?,¿cómo sabes si la remuneración que recibes por prestar determinados servi-cios a una empresa es la correcta…; en resumen te surgirán dudas tanto de tus obligacio-nes y derechos como trabajador/a, como de las obligaciones que el empresario/a tiene hacia ti y los derechos que tú le debes respetar.

Del contrato de trabajo se derivan derechos y deberes para las dos partes implicadas, es decir, tanto para el/la empresario/a como para el/la trabajador/a, los cuales abordaremos a continuación.

Derechos y deberes derivados de contrato de trabajo

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Derechos y deberes del empresario/a

En el siguiente esquema puedes observar los derechos y deberes que le corresponden al empresario/a; a continuación los desarrollaremos de uno en uno.

o Derechos del empresario

Fíjate en la siguiente situación:

¿Consideras que Rubén podría negarse a realizar su trabajo en dicho turno?,¿crees que pueden imponerle la sanción que se le ha comunicado?

La decisión de pasar a Rubén a turno nocturno y la de sancionarlo, provienen de dos derechos que posee el/la empresario/a:

Rubén, que trabaja como vigilante de seguridad, está muy molesto porque le han asignado

la vigilancia de una empresa, en horario nocturno. Desde que esto ha sucedido, ha llegado

tarde en frecuentes ocasiones por lo que ha recibido por escrito un aviso o amonestación

en la que se le informa de la no aprobación por parte de la jefatura de dicho comporta-

miento y que, de repetirse, se le suspenderá de empleo y sueldo durante un mes.

EMPRESARIO/A

Derechos Deberes

Poder de dirección

Poder disciplinario

Ocupación efectiva

Formación Profesional

Promoción profesio-nal y económica

Pago del salario

Velar por la seguridad e higiene de los traba-jadores

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Poder de dirección: es la facultad que tiene el/la empresario/a para organizar la manera, tiempo y lugar de realización de un trabajo.

El/la empresario/a puede adoptar las medidas que estime más oportunas para vigi-lar y controlar el cumplimiento, por parte del trabajador, de sus obligaciones y de-beres laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y observando la legalidad vigente.

Poder disciplinario: facultad que tiene el/la empresario/a para sancionar al trabaja-dor/a si comete alguna falta; dependiendo de la gravedad estas faltas se clasifican en leves, graves o muy graves.

Las sanciones que se imponen a estas faltas varían desde la amonestación por escrito al trabajador, suspensión de empleo y sueldo hasta el despido.

o Deberes del empresario

Además de derechos, el empresario también tiene una serie de deberes respecto a sus trabajadores desde el mismo momento en que se inicia la relación laboral entre ambos. Vamos a comprobar de qué deberes se trata:

Deber de dar una ocupación efectiva:

Este deber supone que el empresario tiene la obligación de encomendar tareas re-ales a los/las trabajadores/as, no pudiendo mantenerlos inactivos, aunque les pague el salario, a no ser que las circunstancias le obliguen a ello.

Una falta leve puede ser la falta de asistencia injustificada de un día al tra-bajo en el período de un mes.

Una falta grave puede consistir en la desobediencia a las órdenes o man-datos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascen-dencia grave para las personas o las cosas.

Una falta muy grave puede considerarse a la disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

Ejemplo

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Deberes relacionados con la Formación Profesional:

El/la empresario/a está obligado a dar los permisos necesarios a los/las trabajadores para la realización de exámenes, cuando estén realizando estudios de formación profesional. Asimismo, deberá dar preferencia a dichos/as trabajadores/as para ele-gir turno de trabajo, y en su caso, adaptar la jornada laboral en caso de asistencia a cursos de formación o perfeccionamiento profesional.

Deber de promocionar profesional y económicamente a los/las trabajadores/as:

El/a empresario/a debe cumplir con la obligación de garantizar los derechos que los/las trabajadores/as poseen sobre la mejora de su puesto de trabajo y categoría profesional, así como del incremento de su salario si se cumplen determinados re-quisitos u objetivos.

Deber de pagar un salario a las personas trabajadoras:

Desde el principio de la unidad se reitera que una de las partes que firma un contrato de trabajo cederá el resultado de su labor, a cambio de una retribución económica.

El empresario/a está obligado al pago del salario del mismo modo que el trabaja-dor/a tiene derecho a recibirlo por prestar sus servicios a éste/a; el art. 26 del Esta-tuto de los Trabajadores concreta este término de este modo:

Los periodos de descanso, a los que hace mención la definición, que se consideran le-galmente como salario son los siguientes:

Descanso dominical o semanal.

Días festivos.

Vacaciones anuales.

El descanso durante la jornada, mientras éste sea obligatorio.

Las ausencias justificadas al trabajo con derecho a retribución.

Las ausencias permitidas por ley, de los trabajadores y que no den lugar a la recu-peración del tiempo perdido.

“Se considera salario a la totalidad de las percepciones económicas que reciben los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.”

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¿Una persona que está expuesta a cierto peligro en su puesto de trabajo debe cobrar más salario que otra que no?; en el caso de dos personas que desempeñan un mismo trabajo pero uno de ellos en turno de noche ¿crees que perciben la misma cuantía o hay uno que debería cobrar más?. Las personas no percibimos el mismo salario, existen condiciones de trabajo o circunstancias en las que se encuentra la persona trabajadora mientras des-empeña su labor que requieren de una remuneración extra.

Tal y como se señalaba en el art. 26 del Estatuto de los Trabajadores el salario compren-de “la totalidad de las percepciones económicas que reciben los trabajadores”.

Al conjunto de estas percepciones se le denomina estructura salarial y podemos diferen-ciar en ella dos componentes fundamentales:

Salario base: Es el salario mínimo al que tiene derecho el trabajador/a, y que generalmente se fi-ja mediante convenio, para cada categoría labo-ral, o contrato de trabajo; se puede calcular por unidad de tiempo de trabajo con independencia de los resultados o por unidad de obra, en fun-ción de los resultados del trabajo.

Complementos salariales: Son cantidades que deben añadirse al salario base fija-dos en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabaja-dor, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa. Los más co-munes son:

• Complementos personales. Son los que retribuyen la antigüedad, títulos acadé-micos, idiomas o cualquier otra preparación especial del trabajador.

• Complementos por causa del tipo de trabajo. Son los pluses por peligrosidad, nocturnidad, suciedad, etc.

• Complementos por cantidad y calidad de trabajo. Son aquellos que retribuyen la mayor cantidad de trabajo o la calidad del mismo, como es el caso de horas extra, mayor número de producción, ausencia de errores, asistencia, puntuali-dad, etc.

• Complementos de vencimiento periódico superior al mes. Son las pagas extra-ordinarias y participación en beneficios.

• Complementos de percepciones en especie. Están constituidos por percepciones no pagadas mediante dinero, como son el alojamiento o la manutención. Estos pagos no deben superar el 30 % del total de las percepciones salariales del trabajador.

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La suma de estos complementos salariales al salario base se denomina Salario Bruto, pero el trabajador/a no cobra realmente esta cantidad ya que se le efectúa una deducción a cargo del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y la Cuota a la Seguridad Social, por los que el empresario entrega dinero a Hacienda y a la Seguridad Social por cuenta del trabajador. A la cantidad que cobra en realidad el/la trabajador/a, se le deno-mina Salario Neto.

El pago del salario se realizará puntualmente en el lugar y la fecha prevista para ello y mediante justificación documentada de los pagos y deducciones salariales.

Las empresas pueden tener modelos distintos de nóminas, pero en todos ellos deberán figuran los siguientes apartados:

1. Espacio destinado a recoger los datos del empresario/a y los del trabajador/a.

2. Periodo de liquidación con indicación del número total de días.

3. Descripción del salario base y los complementos salariales.

4. Descripción de las percepciones no consideradas como salario y sus cuantías correspon-dientes.

5. Descripción de las deducciones: Seguridad Social, IRPF, anticipos, valor de los productos recibidos por el trabajador en especie y otras posibles deducciones.

6. Suma del Total a deducir del salario bruto.

7. Importe líquido que debe percibir el trabajador.

8. Firma y sello de la empresa.

9. Lugar, fecha y firma del trabajador/a.

10. Determinación de las bases de cotización y de la base sujeta a retención del im-puesto de la renta de las personas físicas.

Salario Bruto: Salario Base + Complementos Salariales

Salario Neto: Salario Bruto – (Retención IRPF+Cuota Seguridad Social)

La nómina es el recibo individual que justifica el pago del salario al trabajador/a.

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En la siguiente imagen podrás localizar cada parte:

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10 Fig. 2: Elementos básicos de una nómina.

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En el artículo 35 de la Constitución Española se establece que todos los españoles tienen derecho al trabajo y a una remuneración suficiente, pero ¿qué cantidad se considera sufi-ciente?, ¿quién fija esta cantidad?; ante un mercado cambiante y en el que el nivel de vida tiende a aumentar, ¿cada cuanto se modifica dicha cantidad?...

El Gobierno fija, con carácter anual y previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, el Salario Mínimo Interprofesional te-niendo en cuenta el índice de precios al consumo, la productividad media nacional al-canzada y la coyuntura económica general.

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a Localiza en la guía laboral del Ministerio de Trabajo y AsuntosSociales (www.mtas.es) qué cantidad se fijó para el año 2006como Salario Mínimo Interprofesional.

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El Salario Mínimo Interprofesional es la cantidad mínima por debajo de la cual no es legal trabajar en España y es idéntico para todas las personas trabajadoras, con inde-pendencia de su edad o del sector empresarial en el que trabaje.

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A su vez, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, a través del Fondo de Garantía Salarial garantiza a los/las trabajadores/as el importe de parte de los salarios que les adeuden empresas declaradas insolventes por Juzgados de lo Social, o en suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores

El importe máximo de salarios que puede pagar este Fondo consiste en la cantidad que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional, incluido el prorrateo o parte proporcional de las pagas extraordinarias por el número de días de salario pendien-te de pago con el límite de 150 días.

El Fondo de Garantía Salarial es un organismo autónomo, adscrito al Ministerio de Traba-jo y Asuntos Sociales, que es financiado con aportaciones de las empresas, a través de una cuota que fija el Gobierno.

Derechos y deberes del trabajador/a

Ya hemos visto los derechos y deberes que el/la empresario/a debe cumplir en toda rela-ción laboral; ahora vas a analizar los derechos y deberes que se derivan para el/la traba-jador/a. En el siguiente cuadro puedes ver cuáles son, compáralos con los del empresa-rio/a, ¿puedes reconocer la relación que existe?:

¿Te has dado cuenta que los deberes del empresario/a se convierten en derechos del tra-bajador/a y que las obligaciones del trabajador no son más que el cumplimiento de los derechos del empresario/a? Por ejemplo, el derecho a organizar y dirigir la empresa con-cedido al empresario/a conlleva la obligación, por parte del trabajador/a a cumplir las instrucciones y órdenes que se le indiquen.

TRABAJADOR/A

Derechos Deberes

Cumplir con las obligaciones de su puesto.

Observar las medidas de seguridad e higiene.

Cumplir las órdenes e instrucciones del em-presario/a.

Contribuir a la mejora de la producción.

Derechos básicos

Relativos al establecimiento de la relación laboral

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o Derechos del trabajador/a

Los trabajadores poseen, por un lado, unos derechos básicos y, por otro, derechos que se derivan del establecimiento de una relación laboral; el artículo 4.1 del Estatuto de los Trabajadores recoge los siguientes derechos básicos:

Trabajo y libre elección de profesión u oficio.

Libre sindicación.

Negociación colectiva.

Adopción de medidas de conflicto colectivo.

Huelga.

Reunión.

Participación en la empresa.

Por su parte, el artículo 4.2 señala que en la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

A la ocupación efectiva.

A la promoción y formación profesional en el trabajo.

A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por esta Ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser dis-criminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.

Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.

A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.

Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.

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o Deberes del trabajador/a

Asimismo, los/las trabajadores/as tienen las siguientes obligaciones:

Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo.

Esta obligación supone que el/la trabajador/a ha de cumplir con sus obligaciones de forma leal, sin tratar de obtener ventajas abusivas ni engañar al empresario/a (deber de buena fe) y con la mejor voluntad de obtener resultados satisfactorios pa-ra la empresa (deber de diligencia).


El trabajador/a deberá hacer uso de los medios de protección que le proporcione la empresa y respetar las medidas de seguridad e higiene adoptadas por ésta.

Contribuir a la mejora de la productividad.

El/la trabajador/a debe contribuir a que la producción sea desarrollada de la forma más eficiente posible. Si éste ha recibido formación determinada a cargo de la em-presa, se podrá pactar por escrito su permanencia en dicha empresa durante un plazo que no superará los dos años. Si el trabajador/a lo incumple, el/la empresa-rio/a tiene derecho a una indemnización por daños y perjuicios.

Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario.

Recuerda que éste era un derecho del empresario mediante el cual el trabajador está obligado a cumplir las órdenes que le dé el/la empresario/a, reclamando des-pués si no estuviese de acuerdo con ellas.

Además, si se incluye en el contrato de trabajo, el trabajador/a no podrá prestar sus servicios para una empresa distinta y de forma simultánea, si esto supone compe-tencia desleal (pacto de no concurrencia).

Una de las principales obligaciones que contrae el/la trabajador/a es la realización de un determinado trabajo, a lo largo de la jornada laboral; fíjate en las siguientes situaciones:

Un auxiliar de enfermería se pone su uniforme en el vestuario antes de comenzar a trabajar.

Un prevencionista se toma un descanso con sus compañeros de oficina y toma un café en una sala habilitada para tal fin.

Un administrativo sale de la oficina donde trabaja para visitar distintas empresas a las que debe presentar nuevos productos.

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Cuando estas personas realizan estos actos ¿consideras que están realizándolos dentro o fuera de su jornada laboral?

La duración y organización de la jornada de trabajo y el régimen de descansos vienen establecidos en los contratos de trabajo, previo pacto en los correspondientes convenios colectivos. En su defecto, se aplicará la jornada máxima legal que consiste en 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, sin perjuicio de las jorna-das especiales que rigen para determinados sectores o actividades.

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá exceder de nueve horas dia-rias, salvo que en convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los/las trabajado-res se establezca una distribución irregular de la jornada a lo largo del año.

Existen unos periodos mínimos de descanso diario entre jornadas y también semanal:

12 horas entre el final de una jornada y el principio de la siguiente y 1 día y medio ininterrumpido entre el final de una jornada semanal y el principio de la siguiente.

Cuando la jornada se realiza entre las diez de la noche y las 6 de la mañana del día si-guiente se considera periodo de trabajo nocturno, puedes ampliar más información so-bre este tipo de jornada en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué ocurre cuando el trabajador supera la duración de la jornada ordinaria?

En este caso el trabajador estaría realizando horas extraordinarias.

Consideramos jornada laboral el número de horas que dedica el/la trabajador/a a la realización de la actividad para la que haya sido contratado. Su cómputo puede ser diario, semanal, mensual o anual.

José Luis trabaja como dependiente en una ferretería; de lunes a viernes debe cumplir la siguiente jornada: de 9.00 a 13.00horas y de 15.30 a 19.00 horas.

Virginia trabaja en una agencia de transportes en la que debe cumplir esta otra jornada de lunes a viernes: de 8.00 a 15.30 horas

Cuando la jornada laboral se desarrolla con una parada no inferior a 1 hora para comer, la Jornada es partida, mientras que si se llevan a cabo el número total de horas previstas para esa jornada sin parada, es una jornada continuada.

Ejemplo

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Tienen carácter voluntario y dado que las horas extraordinarias implican un exceso sobre el tiempo de trabajo ordinario quedan sometidas a las siguientes limitaciones:

No pueden realizarse en período nocturno, salvo actividades especiales o autoriza-das y en ningún caso podrán ser realizadas por menores de 18 años.

La retribución de las horas extraordinarias ha de ser pactada en los convenios co-lectivos o en los contratos de trabajo. En el momento de retribuir esas horas los/las trabajadores/as pueden escoger entre la compensación por tiempos de descanso equivalentes o abono de la cuantía establecida por hora extraordinaria, la cual no podrá ser inferior a la de la hora ordinaria.

El número de horas extras no excederá de 80 al año.

Toda persona trabajadora tiene derecho a un periodo de descanso anual, sin que por ello deje de percibir su salario, este periodo es conocido como vacaciones. Su duración se fija por acuerdo individual o colectivo, pero tiene que ser como mínimo de 30 días naturales.

Los días correspondientes a las vacaciones no se pueden sustituir por compensación económica, salvo en el caso de que el contrato se extinga sin que el trabajador haya po-dido disfrutarlas y en ese caso percibirá la parte proporcional correspondiente al tiempo trabajado.

El trabajador/a debe conocer las fechas que le corresponden, al menos, dos meses antes del comienzo previsto para las mismas. En caso de desacuerdo la jurisdicción social fija-rá la fecha de disfrute.

Además de las vacaciones existen otros permisos de ausencia del trabajo, con derecho a retribución, en los que el trabajador/a puede cumplir obligaciones de índole familiar, personal o social. Estas obligaciones, que aparecen en la siguiente tabla, no son causa de suspensión de contrato y se encuentran recogidas en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Una hora extraordinaria es aquella en la que se realiza trabajo efectivo superando la duración máxima de la jornada ordinaria.

Son considerados días naturales todos los días del mes, incluyendo domingos y fes-tivos, a diferencia de los días hábiles, en los que éstos no se tienen en cuenta.

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PERMISOS RETRIBUIDOS

Motivo de ausencia Días con permiso

Matrimonio 15 días naturales

Nacimiento de hijo/a Enfermedad grave o fallecimiento de un familiar.

2 días 4 días (si hay desplazamiento)

Traslado de domicilio 1 día

Deber personal inexcusable de carácter público y social. Tiempo indispensable

Realización de funciones sociales, sindicales o de represen-tación del personal de la empresa.

Según lo establecido en la ley o convenio.

Realización de exámenes prenatales y técnicas de prepara-ción al parto.

Tiempo indispensable

Por lactancia de un hijo menor de nueve meses. (si trabajan ambos padres sólo uno puede hacer uso de este derecho)

Reducción de media hora en la jornada diaria de trabajo.

En cuanto a las fiestas laborales, son días festivos pero con carácter retribuido y no recu-perable; no podrán exceder de 14 al año, de las que dos serán locales.

Anualmente la empresa debe elaborar un calendario donde reflejará el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales o entre jornadas, y otros días inhábiles, teniendo en cuenta la jornada máxima legal o, en su caso, la pactada.

Este calendario laboral deberá exponerse en sitio visible en cada centro de trabajo.

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a Enumera qué días festivos se han disfrutado en tu ComunidadAutónoma en el año 2.006.

Puedes encontrar esta información en el apartado “CalendarioLaboral” de la Guía Laboral del Ministerio de Trabajo y Asun-tos Sociales (www.mtas.es)

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Tabla 2: Permisos retribuidos.

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Si preguntases en tu ámbito cotidiano qué tipo de contrato han firmado las personas que se encuentran trabajando, ¿serían idénticos?, aquellas personas que han trabajado más de una vez y para distintas empresas ¿han firmado siempre el mismo tipo de contrato?

En estos primeros capítulos de la unidad hemos visto la importancia de co-nocer nuestros derechos como trabajadores/as y empresarios/as, saber qué tipo de contrato firmamos cuando iniciamos una relación laboral también requiere nuestra atención.

A lo largo de este módulo de Formación y Orientación Laboral será frecuen-te que hagamos mención, incluso te invitemos a acudir, a la página web del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. En ella puedes encontrar tanto la normativa vigente en materia laboral como estudios y estadísticas que refle-jan la realidad del mercado de trabajo en España.

Si decides investigar por tu cuenta esta página sería interesante que te detu-vieses en aquellas estadísticas que muestran datos sobre la variedad de con-tratos que existen en nuestro país.

Fíjate en la siguiente situación:

Modalidades de contratación

José Antonio tiene un negocio dedicado a la venta de productos de bollería industrial. En

la plantilla de trabajadores/as están entre otros:

Julia, de 60 años, maestra panadera que comenzó a trabajar con José Antonio desde

que abrió el negocio.

Alberto, 40 años, administrativo que se encarga de la atención de proveedores y

clientes y cuyo contrato finaliza el próximo mes.

Luisa, 35 años, economista, que trabaja a tiempo parcial para la empresa.

Javier, 20 años, realiza labores de apoyo a Julia ya que acaba de finalizar sus estu-

dios de técnico de hostelería y panadería y realizó en la empresa de José Antonio el

módulo de Formación en Centros de Trabajo.

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¿Qué ocurriría si la demanda de productos de esta empresa fuese escasa en los períodos esti-vales y aumentase de manera considerable en la época navideña? Si tú fueses José Antonio ¿ampliarías la plantilla de forma continua a lo largo de todo el año o contratarías a más perso-nas para las épocas de mayor producción?

El mercado laboral cambia constantemente; las demandas de nuevos servicios, los cambios en la manera de elaborar los productos, la cantidad a producir, etc, hacen que el empresario estudie las posibilidades de contrata-ción de una persona, ya que cada puesto de trabajo es distinto y tiene unas peculiarida-des respecto de otros. De este modo ya no es tan frecuente que la plantilla de una em-presa tenga el mismo tipo de contrato sino que algunos serán fijos (su contrato no tiene fecha de finalización) y otros serán temporales.

Así pues, existen distintas modalidades de contratación. Cada tipo de contrato está regu-lado en un real decreto en el que se establecen sus especiales características de duración, requisitos de las partes contratantes, etc., así como medidas de fomento del empleo.

Podemos clasificar los diversos tipos de contrato en función de dos aspectos, según la duración del contrato o según la jornada.

Tipos de contratos según la duración

Los contratos pueden tener una duración indefinida, sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios, o una duración determinada (temporales). Dentro de esta clasificación se agrupan distintos tipos de contratos, que conoceremos a continuación:

o Contratos indefinidos

Distinguimos en esta modalidad de contratación entre el contrato de trabajo ordinario por tiempo indefinido y el contrato para el fomento de la contratación indefinida.

Firmar el primero supone para el trabajador/a una seguridad y estabilidad de empleo a la que la gran mayoría aspiramos, pero que dadas las circunstancias del mercado laboral es hasta ahora casi inalcanzable; el segundo se creó para facilitar la contratación de colecti-vos específicos con especiales dificultades de inserción laboral, beneficiando al empresa-rio/a que contrate de esta manera con determinadas ayudas respecto de las cotizaciones de la Seguridad Social.

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Desde el año 2001 este tipo de contrato se dirige a personas que se incluyan en los si-guientes grupos:

Jóvenes desempleados entre 16 y 30 años.

Mujeres desempleadas contratadas para prestar servicios en profesiones u ocupa-ciones con escaso índice de empleo femenino.

Mayores de 45 años de edad.

Personas que se encuentren desempleadas y lleven, al menos seis meses inscritas ininterrumpidamente como demandantes de empleo.

Personas discapacitadas con una minusvalía superior al 33%.

Personas que, en la fecha de celebración del nuevo contrato de fomento para la contratación indefinida estuvieran empleadas en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos celebrados con anterioridad al 31 de diciembre de 2007.

Para la firma del contrato ordinario por tiempo indefinido no se exige ningún requisito ni para las empresas ni para el/la trabajador/a; el contrato para el fomento de la contrata-ción indefinida requiere de la formalización por escrito, en modelo oficial.

o Contratos temporales

En la situación inicial en la que comentábamos las características de la plantilla de José Antonio, aparecen dos personas que han firmado su contrato bajo las dos modalidades que existen de este tipo de contrato: Javier tendría un contrato formativo y Alberto un contrato de duración determinada.

Los contratos formativos tienen como finalidad prioritaria que el trabajador ponga en práctica conocimientos previamente adquiridos en sus estudios o, a falta de tales estudios, que pueda aprender a desempeñar tareas de un oficio o profesión. Pueden formalizarse dos tipos de contratos formativos, en prácticas o para la formación.

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Los contratos de duración determinada se caracterizan por tener una duración li-mitada a la obra o servicio contratados, a las circunstancias empresariales que de-terminaron la contratación o al periodo en que algún trabajador es sustituido por otro, cuando el primero tiene derecho a reserva del puesto de trabajo.

Las modalidades que nos encontramos en este tipo de contratos son las siguientes:

• Por obra o servicio determinado.

• Eventual por circunstancias de la producción.

• Interinidad.

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a En la página www.inem.es encontrarás los distintos modelosde contratación y una descripción de sus distintos contenidosy peculiaridades.

Accede al apartado Contratos formativos y realiza una tablacomparativa recogiendo las distintas características que dife-rencian el contrato en prácticas del contrato para la forma-ción en cuanto a requisitos, duración y retribución.

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a Vuelve a acceder al apartado Contratos formativos dewww.inem.es y nuevamente, elabora una tabla en la que figu-ren los tres tipos de contratos de duración determinada, suobjeto, requisitos, formalización duración y retribución.

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Tipos de contratos según la jornada

Los contratos de trabajo también pueden celebrarse a jornada completa o a tiempo par-cial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiem-po completo comparable. Se entenderá por éste a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que reali-ce un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador compara-ble a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en conve-nio o en su defecto, la jornada máxima legal. Podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada.

Se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Deberá forma-lizarse necesariamente por escrito. No podrán realizar horas extras. Hay que hablar de las horas complementarias que son aquellas que deberán adicionarse a las ordinarias, su realización debe haber sido acordada por escrito y están previstas sólo para los contratos a tiempo parcial indefinidos, se remuneran como las ordinarias y no podrán exceder del 15% de horas ordinarias objeto de contrato. En todo caso la suma de unas y otras no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial.

Dentro de esta modalidad se puede optar por el contrato a tiempo parcial o de relevo:

El contrato a tiempo parcial favorece la adaptación de las empresas a las necesi-dades del mercado; está dirigido a personas mayores de 16 años que prestarán sus servicios durante un número de horas inferior a las habituales en la actividad de que se trate. Su duración puede ser por tiempo indefinido o por tiempo determinado, pero la jornada debe ser inferior a la que habitualmente realiza un/a trabajador/a en dicha actividad.

El contrato de relevo es el que se concierta con un trabajador desempleado para sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa, que accede a la pensión de jubilación de forma parcial.

Pueden celebrar este tipo de contratos personas desempleadas inscritas en el Servi-cio Público de Empleo correspondiente o trabajadores que tuvieran concertado con la empresa un contrato de duración determinada.

La duración del contrato será indefinida o igual a la del tiempo que le falta al traba-jador sustituido para jubilarse.

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Si al cumplir la edad de jubilación el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo de duración determinada podrá prorrogarse por periodos anuales, extinguiéndose en todo caso en el año en que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabaja-dor relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con el.

El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador susti-tuido o uno similar, entendiendo por tal, el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Desde el 1 de Julio de 2006 el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales ha puesto en marcha una Reforma Laboral en la que, entre otras acciones, recoge un nuevo programa de fomento del empleo, con nuevas bonificaciones para los/las empresarios/as que opten por convertir empleos temporales en indefinidos. Te sugerimos que leas en www.mtas.es la información relativa a esta reforma, puesto que no se trata de memorizar los tipos de contratos existentes sino de tener en cuenta que en nuestra realidad la forma de contrata-ción cambia con frecuencia y es necesario saber adónde acudir para informarse y poder estar al día.

A lo largo de tu futura vida laboral firmaras diversos tipos de contratos, como los que hemos analizado en este capítulo, pero también firmarás otros de los que no hemos hablado, debido a la gran variedad de posibilidades y difícil de abarcar desde aquí; en esos casos deberás informarte de cuáles son sus peculia-ridades antes de llegar a un acuerdo.

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¿Cuántas veces has oído el dicho popular “Un diamante es para siempre”? Si en la relación laboral el diamante fuese el contrato de trabajo, ten por segu-ro que éste no será inalterable, ya que puede sufrir alguna modificación, suspenderse o incluso extinguirse.

¿Conoces la diferencia entre suspender y extinguir un contrato?

Durante la vigencia de un contrato de trabajo pueden presentarse circunstancias que alteren los pactos establecidos y den lugar a la modificación, suspensión temporal de los contratos, incluso a su extinción.

Modificación

Presta atención a las siguientes situaciones:

Modificación, suspensión y extincióndel contrato de trabajo

Vicente, técnico de transporte, realizaba hasta ahora labores de tramitación de do-

cumentación en una empresa de transporte urgente; recientemente ha cambiado de

funciones, dentro de la misma empresa, y se dedica a planificar las rutas que deben

realizar diariamente los camiones.

Pilar, técnica de prevención de riesgos profesionales, acaba de ser trasladada a una

filial de su empresa que está ubicada en otra comunidad autónoma diferente a donde

reside, para realizar las mismas funciones que venía desempeñando hasta ahora.

Ignacio, técnico administrativo de una residencia geriátrica, ha sido informado de

que a partir del próximo mes, su jornada se verá reducirá de ocho horas diarias a 6

horas.

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Estarás de acuerdo en que en los tres casos se produce una modificación de las condi-ciones de trabajo, pero ¿afectan de igual forma a los trabajadores?

Como ya hemos visto, al celebrarse un contrato de trabajo entre empresario/a y trabaja-dor/a se establecen unas cláusulas o condiciones de trabajo; en determinadas ocasiones, que vienen recogidas en el Estatuto de los Trabajadores, el/la empresario/a puede variarlas.

o Movilidad funcional

La dirección de la empresa está legitimada para modificar las funciones que un trabaja-dor realiza siempre que éstas se encuentren atribuidas al grupo profesional al que el/la trabajador/a pertenece, o a categorías profesionales equivalentes.

El empresario podrá encomendar a un trabajador actividades que pertenezcan a una ca-tegoría profesional inferior o superior a la que pertenezca éste.

Si correspondiesen a una categoría inferior, el salario seguirá siendo el mismo que percibía y la situación deberá tener la duración imprescindible.

Cuando sean actividades encomendadas a categorías superiores, el trabajador po-drá reclamar el ascenso y se le deberá conceder, si no hay nada en contra estable-cido en el convenio colectivo y se ejecuten las nuevas actividades por un período mayor a seis meses durante un año o a ocho durante dos años.

En todo caso, y mientras ejecute dichas funciones tendrá derecho a percibir el salario correspondiente a la categoría superior.

o Movilidad geográfica

Siempre que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa podrá trasladar a un/a trabajador/a a un puesto que exija a éste cambiar su lugar de residencia.

Esta decisión puede afectar a un trabajador o a un conjunto de trabajadores/as.

Cuando se trate de un traslado individual, debe notificarse al trabajador con una antelación mínima de 30 días. Éste tiene tres opciones:

• Aceptarlo y recibir una compensación por gastos.

• No aceptarlo y solicitar la extinción del contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, –hasta un máximo de 12 mensualidades–.

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• Aceptarlo, pero no estar de acuerdo con la decisión y plantear una demanda ante el Juzgado en función de la cuál, el juez declarará dicho traslado como justificado o injustificado, en cuyo caso obligará a la empresa a reintegrarlo a su puesto anterior.

Cuando se trate de un traslado colectivo, el empresario/a debe consultar a los re-presentantes legales de los trabajadores, de los que trataremos en el siguiente capí-tulo, para intentar llegar a un acuerdo.

Una medida menos extrema puede ser el desplazamiento temporal de los/las trabaja-dores/as, hecho que da lugar al derecho de éstos a cobrar los gastos ocasionados por este motivo, dietas y a 4 días de permiso cada tres meses para regresar a su domicilio.

o Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Además de las funciones y la localización del centro de trabajo, el empresario puede modificar ciertas condiciones de trabajo.

Horarios.

Régimen de trabajo a turnos.

Sistema de remuneración.

Sistema de trabajo y rendimiento.

Funciones, cuando dicho cambio exceda de los límites de la movilidad funcional.

Las modificaciones son de carácter individual deberán ser notificadas al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de un mes. Si el trabajador/a no está de acuerdo con ellas podrá impugnarlas ante el Juzgado de lo Social, y éste deter-minará si las modificaciones están justificadas o injustificadas.

Cuando afecten de forma colectiva a los trabajadores, el empresario está obligado a abrir un periodo de consultas de, al menos, 15 días con los representantes legales de los traba-jadores, que deberán llegar a un acuerdo por mayoría. Una vez pasado este periodo, el empresario puede notificar la modificación a los trabajadores.

Cuando no exista un acuerdo entre trabajador/es y empresario/a, podrá interve-nir el Juzgado de lo Social para determinar la procedencia o improcedencia del traslado.

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Tratándose de modificaciones relativas a la jornada, horario o régimen de trabajo a tur-nos, si el trabajador se considera perjudicado y decide rescindir el contrato, éste tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio hasta un máximo de nueve mensualidades.

Suspensión

El contrato no termina sino que el trabajador no acude a la empresa por un tiempo y el empresario queda liberado de la obligación de pagarle.

Una vez que ha cesado la causa que originó la suspensión, el trabajador tiene derecho a reincorporarse en su puesto, con las mismas condiciones en las que se encontraba.

Se entiende por suspensión del contrato de trabajo la interrupción temporal de la prestación laboral debido a una serie de causas señaladas en el Estatuto de los Tra-bajadores.

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a Acude al Estatuto de los Trabajadores y enumera las causasque pueden motivar la suspensión del contrato de trabajo.

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Al realizar la actividad habrás comprobado que una de las causas de suspensión del con-trato de trabajo es la excedencia forzosa; dependiendo de la causa que motiva esta ex-cedencia distinguimos:

Excedencia forzosa para personas que han sido elegidas para un cargo público o realizan funciones sindicales de ámbito provincial o superior. Esta excedencia da lugar a la reserva del puesto de trabajo.

Excedencia para el cuidado de cada hijo/a; puede solicitarla el padre o la madre y puede tener una duración máxima de tres años. Durante el primer año se tiene dere-cho a la reserva del puesto de trabajo. Si transcurre dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Excedencia para cuidado de familiares; los trabajadores tienen derecho a un perío-do no superior a un año, salvo que en el convenio colectivo se establezca un plazo superior, para cuidar a un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por motivos de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no realice actividad retribuida.

Cuando el/la mismo/a trabajador/a la solicita por un tiempo establecido entre dos y cinco años; este hecho se conoce como excedencia voluntaria.

Las personas que se acojan a esta suspensión deben tener una antigüedad mínima en la empresa de un año y no tienen derecho a la reserva de puesto que hemos comentado anteriormente, sino al reingreso si existe una vacante de su categoría.

Extinción

La extinción del contrato de trabajo ocurre cuando éste llega a su fin y la relación entre trabajador/a y empresa-rio/a cesa como puede ocurrir, por ejemplo, cuando una persona se jubila.

La relación laboral desaparece de forma irreversible, siendo necesario realizar otro contrato de trabajo para poder reanudar esa relación.

La extinción puede darse por voluntad del trabajador, del empresario, por común acuerdo de ambas partes o bien se puede producir por causas ajenas a la voluntad de ambos. Vamos a detenernos en las distintas modalidades que existen en función de esto.

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o Extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador

El trabajador/a puede dar fin a su relación contractual en dos supuestos:

Por voluntad del trabajador, sin manifestar el motivo por el que desea finalizar el contrato.

El trabajador debe avisar de este hecho con la antelación que señale el convenio colectivo que le afecte. Ni empresario ni trabajador tienen derecho a reclamar in-demnización alguna.

Por incumplimiento grave del contrato de trabajo por parte del empresario, que deberá ser manifestado expresamente por el/la trabajador/a.

Si se da alguna de las causas que has enumerado, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 45 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 42 mensualidades.

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a El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores enumera lascausas que pueden motivar este tipo de extinción del contratode trabajo.

Localiza este artículo e indica qué causas están previstas.

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o Extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario

La extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario/a basada en un incum-plimiento grave por parte del trabajador/a se denomina despido disciplinario.

El despido debe ser causal, por lo que el/la empresario/a debe alegar alguna de las causas que están previstas legalmente para extinguir el contrato y que se enumeran a continuación:

Cuando una persona es despedida debe recibir una notificación por escrito, carta de despido, en la que se detalle y consten los hechos que motivan tal despido y la fecha desde la cual es efectivo.

Alfonso es un auxiliar de enfermería que decide extinguir el contrato de trabajo que lo vincula con el empresario de la residencia geriátrica donde trabaja desde hace cinco años, debido al impago de dos meses de salario.

Al venir esta causa de incumplimiento recogida en el Estatuto de los Trabajadores, Alfonso podría cesar su contrato de trabajo, con derecho a la indemnización.

Ejemplo

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

Indisciplina o desobediencia en el trabajo.

Ofensas verbales o físicas al empresario o personas que trabajen en la empresa o familiares que conviven con ellos.

Trasgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.

Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.

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Si no estuviese de acuerdo tiene un plazo de 20 días hábiles para solicitar su revisión ante el correspondiente Juzgado de lo Social; el juez dictará sentencia en la que el despi-do será calificado de una de las siguientes maneras:

Despido procedente: Este tipo de despido prueba como cierto el incumplimiento alegado por el empresario/a y da validez a la extinción del contrato. En este caso el trabajador no tiene derecho a indemnización alguna ni tampoco tendrá derecho a los salarios dejados de percibir desde que se produjo el despido, denominados sa-larios de tramitación.

Despido improcedente: En el procedimiento judicial no se ha probado el incum-plimiento alegado por el/la empresario/a, por lo que éste dispone de 5 días desde la notificación para readmitir al trabajador/a o bien darle una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores al año, hasta un máximo de 42 mensualidades, además de los salarios de tramita-ción que le correspondiensen.

Despido nulo: Ocurre cuando en el proceso judicial se prueba que existió como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución, o bien se produzca con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador/a.

En este caso, el empresario/a está obligado a readmitir al trabajador/a y abonarle los salarios de tramitación.

o Extinción del contrato de trabajo por voluntad de ambas partes

Empresario/a y trabajador/a tienen capacidad para dar por terminada su relación laboral cuando así lo decidan bien por mutuo acuerdo bien porque se ha producido alguna cir-cunstancia incorporada validamente al contrato de trabajo, respecto de la cual se había previsto la ruptura de la relación laboral.

La forma más frecuenta de extinguir un contrato de mutuo acuerdo es la petición de baja por el/la trabajador/a con la aceptación del empresario/a. La relación laboral se da por finalizada a través de las firmas de ambas partes en un documento denominado finiquito, el cual no conlleva derecho alguno de indemnización.

Con respecto a las causas previstas en el contrato de trabajo que generan la extinción del mismo, sólo son válidas cuando no constituyan un abuso de derecho por parte del em-presario, como ocurriría si un empresario acordase previamente la extinción de un con-trato de trabajo de una persona cuando ésta llegara a una determinada edad.

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o Extinción del contrato de trabajo por causas ajenas a la voluntad de ambos

En ocasiones, se producen hechos que dan por finalizada la relación laboral de forma inevitable, relativos a los sujetos, como puede ocurrir por fallecimiento, incapacidad y/o jubilación de una de las partes que han firmado el contrato de trabajo.

En el caso de que la muerte, incapacidad o jubilación fuese del empresario, sin que exista continuidad en la actividad empresarial, quedará extinguida la relación laboral con el trabajador, que tiene el derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario.

Sin embargo cuando haya otras personas dispuestas a seguir con la actividad empresarial, el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores recoge la posibilidad de subrogación por parte de estos de los derechos y obligaciones laborales del anterior empresario.

Un contrato de trabajo también puede extinguirse por las siguientes causas:

Económicas, por ejemplo un periodo de pérdidas de la empresa.

Técnicas, como ocurriría si una empresa debe realizar mejoras tecnológicas.

Organizativas, en las que se hace necesario una reestructuración de departamentos.

De producción, por ejemplo, en el caso de que la empresa tuviese un exceso de producción y no vendiese la suficiente.

De fuerza mayor, si ocurriese una catástrofe natural.

En estos casos, el empresario/a debe solicitar a la autoridad laboral competente la autori-zación para extinguir los contratos, iniciando para ello un expediente administrativo y realizando consultas a los representantes de los trabajadores.

Las personas que resulten afectadas por estos supuestos de rescisión cobrarán una in-demnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 meses.

o Extinción por causas objetivas

Existen causas de carácter objetivo, previstas legalmente:

Ineptitud sobrevenida del trabajador: con el transcurso del tiempo el/la trabajador/a pierde la pericia que le hacía apto para ocupar un determinado puesto de trabajo.

Falta de adaptación de la persona trabajadora a las modificaciones técnicas opera-das en su puesto de trabajo.

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Necesidad justificada de eliminar puestos de trabajo para reducir gastos.

Faltas reiteradas de asistencia, aunque éstas sean justificadas.

Las personas cuyo contrato de trabajo se extinga por alguna de estas causas deberá reci-bir una notificación por escrito, indicándole la causa de rescisión de contrato, y una in-demnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

Al mismo tiempo el empresario concederá a la persona afectada un preaviso de 30 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.

Durante el periodo de preaviso el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de retribución, a una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar un nuevo empleo.

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Hunosa celebra este mes elecciones sindicales

“Cerca de 3.200 mineros pertenecientes a la plantilla de Hunosa están lla-mados este mes a las urnas para elegir a sus representantes sindicales dentro de la compañía pública carbonera. El 29 de noviembre es el día marcado en rojo para acudir a la cita electoral en la empresa, aunque las centrales ya han comenzado a perfilar sus listas como paso previo a la campaña, cuyo comienzo está fijado oficialmente para mediados de este mes.”

Fuente: La Nueva España 5-11-2006

A lo largo de esta unidad has estudiado la relación laboral en su dimensión individual, la que vincula a empresario y trabajador por medio del contrato de trabajo. Pero además, existe una dimensión colectiva cuando la relación afecta a un conjunto de trabajadores; a partir de ahora será ésta nuestra protagonista.

Los intereses contrapuestos en la relación laboral entre empresarios/as y trabajadores/as han motivado el nacimiento de asociaciones de unos y otros para la defensa de los inter-eses que les son propios.

La revolución industrial propició la aparición de la clase obrera y con ella los sindicatos que trataban de mejorar las condiciones de vida y trabajo de sus afiliados.

También los empresarios se agruparon en organizaciones para mantener, de esta manera, una postura unitaria de fuerza frente a las reivindicaciones de los trabajadores.

Órganos de representación de los/as trabajadores/as en la empresa

El Titulo II del Estatuto de los Trabajadores regula el derecho de participación de los trabajadores en la empresa a través de los representantes legales y los sindicatos, dando así traslado al derecho de participación de los trabajadores en la empresa, re-conocido en la Constitución.

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¿Quiénes representa a los trabajadores?

El Estatuto de los Trabajadores reconoce como representantes legales u órganos de re-presentación dependiendo del número de trabajadores/as que compongan la empresa a los delegados de personal y los comités de empresa.

o Delegados de personal

Son los representantes legales de los trabajadores en aquellas empresas que tengan más de 10 y menos de 50 empleados/as.

La elección de los delegados de personal de una empresa se efectúa mediante sufragio libre, personal, secreto y directo.

Los centros de trabajo que cuenten con una plantilla entre 6 y 10 trabajadores, estos po-drán elegir a un delegado de personal, si lo deciden por mayoría.

¿Quién puede elegir a los/las delegados/as de personal? En general, todos los tra-bajadores de la empresa o centro de trabajo, mayores de dieciséis años y con una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes.

¿Quién puede ser elegido? Cualquier trabajador de la empresa, mayor de diecio-cho años y con una antigüedad en la empresa o centro de trabajo de, al menos, seis meses.

o Comité de empresa

Es el órgano representativo de los/las trabajadores/as de aquellas empresas o centros de trabajo cuya plantilla supere los 50 empleados/as.

Los requisitos para elegir o ser elegido miembro del comité de empresa son los mismos que acabamos de comentar para los delegados de personal.

El número de delegados de personal y de miembros que componen un comité de empre-sa varía en función del número de trabajadores/as que una empresa o centro de trabajo tiene en plantilla.

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Competencias de los representantes de los trabajadores

En el siguiente esquema puedes observar las distintas competencias que los representan-tes de los trabajadores tienen:

Conocer y recibir información de la empresa

• Recibir de la empresa información sobre la evolución económica del sector al que pertenece, los contratos de trabajo que se han realizado, absentismo laboral en la empresa, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales producidos, sanciones impuestas por faltas muy graves y sobre la marcha económica de la empresa.

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a Completa la siguiente tabla en la que se establece el número de delegados de personal o miembros del comité de empresa según el número de trabajadores que pertenezcan a una empresa.

Puedes encontrar información de ayuda en los artículos 62 y 63 del Estatuto de los Trabajadores.

COMITÉ DE EMPRESA DELEGADOS DE PERSONAL

Trabajadores en la empresa

Número de miembros

Trabajadores en la empresa

Número de delegados

De 500 a 100

De 101 a 250

De 251 a 500

Hasta 30

De 501 a 750

De 751 a 1.000

Más de 1.000

Entre 31 y 49

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Conocer y recibir información de la empresa

COMPETENCIAS Transmitir información

Vigilancia y control de normativa

Colaboración

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Transmitir información

• Emitir informes sobre reestructuración de plantilla, ceses totales o parciales, de-finitivos o temporales de la plantilla, reducción de jornada.

• Implantación o rescisión de los sistemas actuales de organización y control de trabajo.

• Estudios de tiempos de trabajo, establecimientos de sistemas de incentivos y de valoración de los puestos de trabajo.

Vigilancia y control: Sobre el cumplimiento de las normas vigentes en materia la-boral de Seguridad Social y empleo, así como sobre las condiciones en materia de Seguridad y Salud en el trabajo.

Colaboración

• Con la empresa para conseguir el establecimiento de medidas que aseguren el mantenimiento o mejora de la productividad de la empresa en cumplimiento de lo pactado mediante convenio colectivo.

• En la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o sus familiares.

Los miembros de los comités de empresa y delegados de personal tienen como mí-nimo una serie de garantías:

Derecho a la apertura de expediente contradictorio en el caso de que la empresa pretenda sancionarles por faltas graves o muy graves. El interesado y el resto de los representantes pueden emitir las alegaciones que consideren oportunas.

Derecho a permanecer en la empresa en caso de despido colectivo que no afecte a la totalidad de la plantilla.

Derecho a expresar con libertad sus opiniones.

Derecho a disponer de un número de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de su actividad representativa de acuerdo con la siguiente escala:

Nº TRABAJADORES EN LA EMPRESA HORAS RETRIBUIDAS/MES

Hasta 100 15 horas

De 101 a 259 20 horas

De 260 a 500 30 horas

De 501 a 750 35 horas

De 751 en adelante 40 horas

Tabla 3: Horas retribuidas para el ejercicio de la actividad representativa.

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“La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios” (Art. 37.1 de la Constitución Española)

Lee el siguiente artículo:

La negociación colectiva

“El grupo SOS firma el convenio colectivo para sus trabajadores de Cuétara en Cantabria”

El Grupo SOS, líder marquista en los sectores de aceite, arroz y galletas, ha firmado con

los representantes sindicales y el comité de empresa el convenio colectivo que regula las

condiciones laborales, sociales y económicas de 70 trabajadores de la fábrica de galletas

Cuétara que el grupo de alimentación tiene en Reinosa (Cantabria).

El convenio tendrá una vigencia de cuatro años, entrando en vigor en enero de 2007,

hasta 2010. Como medidas más destacadas cabe señalar la aplicación de una nueva ta-

bla salarial, con aumentos remunerativos de un 5,26% en 2008 y del IPC (noticias) real

más 0,5% en los años posteriores de la vigencia del nuevo convenio.

El convenio contempla aplicar un nuevo sistema de retribución según el salario base, la

antigüedad y el plus de asistencia y puntualidad. Además, recoge mejoras de los permi-

sos retribuidos, las excedencias y el plus de nocturnidad hasta un 30% del salario base.

Todas las mejoras e incrementos mencionados se abonarán de igual modo en las corres-

pondientes pagas extraordinarias. Por otra parte, el convenio también fija unas vacacio-

nes de 23 días naturales para la plantilla de Reinosa.

Según destacó la empresa, este convenio supone la "estabilidad necesaria" para lograr

los objetivos que el Grupo SOS tiene para su fábrica de Cuétara en Cantabria, (…) y su-

pone " un importante impulso en una zona donde la actividad industrial ha sufrido fuer-

tes ajustes". Fuente: Europa Press Economía, 16 de Noviembre de 2006

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A raíz de la lectura de este artículo, ¿cuál crees que es el objetivo de la celebración de un convenio colectivo?

Recuerda la posición del convenio colectivo dentro de la jerarquía normativa que has visto en la unidad anterior sobre el derecho laboral, este hecho hace que lo que se acuerde no debe contradecir a las normas jurídicas que están por encima de ellos.

Los convenios colectivos regulan materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo; pero, en todo caso, el Estatu-to de los Trabajadores establece que los convenios habrán de contener como mínimo:

Determinación de las partes que los conciertan (representantes de los trabajadores y empresarios).

Ámbito personal, funcional, territorial y temporal en que se aplicará dicho conve-nio.

Condiciones y procedimientos excepcionales donde no se aplicará el régimen sala-rial fijado en el convenio.

Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso para dicha denuncia.

Designación de una comisión paritaria, formada por un idéntico número de repre-sentantes de las partes negociadoras.

No todo el contenido de un convenio tiene el mismo carácter, podemos clasificar los contenidos de un convenio colectivo, distinguiendo entre dos tipos:

El convenio colectivo es el acuerdo formal que resulta de la negociación desarrolla-da por los representantes de los trabajadores y de los empresarios para regular las condiciones de trabajo.

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¿Cómo se negocia un convenio colectivo?

El proceso de elaboración del convenio colectivo es conocido como negociación colec-tiva; pero, ¿quién puede negociar un convenio colectivo? Para responder a esta pregunta debemos hacer una distinción entre los convenios de ámbito empresarial o inferior (cen-tros de trabajo) y convenios de ámbito supraempresarial (superior a la empresa).

En el siguiente esquema puedes identificar las partes que legalmente pueden negociarlo según se trate de uno u otro tipo:

Ropa de trabajo

En cumplimiento de la normativa vigente, se establece la dotación anual de las siguientes prendas de trabajo:

Taller: Hombres, dos buzos (o prendas simila-res) y dos camisas de verano; mujeres, dos batas.

Oficinas técnicas: Hombres, una chaquetilla.

Estas prendas de trabajo serán entregadas de-ntro del primer trimestre de cada año.

Para puestos especiales, la dotación de otras prendas de trabajo será acordada por el Co-mité de Seguridad y Salud. Asimismo, se su-ministrará a los trabajadores todo el equipo personal de seguridad que su trabajo requiera.

Efectos de la tramitación

La iniciación de estos procedimientos desde su planteamiento ante las Comisiones Parita-rias correspondientes impedirá la convocato-ria de huelgas, cierre patronal, así como el ejercicio de acciones judiciales o administra-tivas o cualquier otra dirigida a la solución del conflicto por el motivo o causa del proce-dimiento, en tanto dure el mismo.

Parte Obligacional

Cláusulas que regulan las relaciones entre las partes firmantes y cuyo objeto es ase-gurar el cumplimiento del convenio.

Parte Normativa

Disposiciones que regulan las condi-ciones de trabajo y cuyo cumplimiento puede dar lugar a sanciones administra-tivas para el empresario/a o sanciones disciplinarias para el trabajador/a.

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Por los trabajadores Por los empresarios

Además del contenido mínimo y las partes legitimadas para negociar un convenio colecti-vo, es necesario que dentro del proceso de negociación se desarrollen las siguientes fases:

o Inicio de la negociación

La negociación se inicia cuando una de las partes, trabajadores o empresarios, solicita por escrito a la otra parte su propuesta de negociación. En ella se detallará la justificación legal de la negociación, el ámbito de aplicación del convenio y las materias a negociar.

La parte que reciba la propuesta está obligada a negociar, a no ser que exista ya un con-venio en vigor o exista una causa legal para no hacerlo, como puede ocurrir si quien envía la propuesta no está legitimada para hacerlo; debe responder por escrito en el pla-zo de un mes.

o Constitución de la comisión negociadora

También dentro del plazo de un mes se constituirá una comisión negociadora, formada por un máximo de 12 miembros, y una vez ocurrido esto se procederá a establecer un calendario de negociación.

Para llegar a un acuerdo se requerirá el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones, por ejemplo, si la comisión está compuesta por 10 miembros para alcanzar un acuerdo será necesario el voto favorable de 6 personas, tres por parte de los trabajadores y 3 por parte de los empresarios.

CONVENIO DE EMPRESA

Delegados/as de personal

Comités de empresa

Delegados sindicales

CONVENIO SUPRAEMPRESARIAL

Sindicatos a nivel estatal

CONVENIO SUPRAEMPRESARIAL

Asociaciones empresariales

CONVENIO DE EMPRESA

Empresario/a

Representantes

Negociación

Tabla 4: Partes que pueden negociar un convenio según el tipo de empresa.

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Si a lo largo de tu vida laboral formases parte de una comisión negociadora te serán útiles los conocimientos adquiridos en la unidad 5 sobre la negociación del módulo de Relaciones en el Entorno de Trabajo.

o Finalización de la negociación y requisitos para su validez

En la noticia que hemos leído, la negociación ha terminado con el acuerdo de ambas partes, por lo que el texto del convenio se presentará en el registro de la autoridad labo-ral competente para su posterior publicación en el Boletín Oficial del Estado (B.O.E.) o en el boletín de la comunidad autónoma/provincia según corresponda; en nuestra región es el Boletín Oficial del Principado de Asturias (B.O.P.A.).

Los contenidos del convenio comenzarán a tener efecto, es decir, entrarán en vigor en la fecha que acuerden las partes de la comisión negociadora.

Si no se llegase a un acuerdo se prorroga el actual y hasta que no se logra un acuerdo expreso, las cláusulas obligacionales pierden su vigencia, es decir, quedaría vigente la parte del convenio que regula las condiciones de trabajo.

En el ejemplo inicial también se hacía referencia a los cuatro años que tendría vigencia el convenio recién firmado, esto es porque las partes negociadoras establecen la dura-ción del mismo. Cuando un convenio finaliza y es sucedido por otro, este último anula o deroga al primero en su totalidad, salvo que expresamente haya aspectos que se man-tengan.

Los convenios colectivos han sido muchas veces redactados de manera poco clara, por lo que existen órganos autorizados para interpretarlos con carácter general en caso de problemas sobre el ámbito de aplicación y contenido de estos acuerdos. Estos órganos son las Comisiones Paritarias, compuestas de forma equitativa tanto por representantes de los trabajadores como por los empresarios.

Trabajadores/as y empresarios/as están obligados a negociar desde el principio de la buena fe, por lo que deben proporcionar la información necesaria para el desarrollo de este proceso sin mentiras ni engaños.

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a En la sección de empleo de la página web del Ministerio deTrabajo y Asuntos Sociales tienes acceso a los distintos con-venios colectivos vigentes en nuestro país.

Selecciona uno que tenga relación con este ciclo formativo eidentifica su ámbito territorial, funcional, personal y temporal.

Ámbito territorial:

Ámbito funcional:

Ámbito personal:

Ámbito Temporal:

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“Los sindicatos piden a la gerencia que «recapacite» y evite la huelga en re-habilitación”

“Desconvocada la huelga en los cines asturianos de este fin de semana”

“Iberia cancela un tercio de sus vuelos el primer día de huelga”

¿Con qué frecuencia lees titulares similares a estos?, ¿conoces a alguien que haya participado en alguna huelga?, ¿qué motivos tenía para participar en ella?

Es frecuente que empresarios y trabajadores tengan intereses diferentes y que esto origine controversias entre ambas partes. Cómo habrás podido deducir en el capítulo anterior, del proceso de negociación de un convenio colectivo pueden surgir aspectos en los que trabajadores o empresarios vean afectados sus intereses.

Vamos a estudiar las posibles medidas que pueden adoptar para la reivindicación de los mismos.

Lee la siguiente noticia:

Los conflictos colectivos de trabajo

Los sindicatos y la empresa de limpieza rompen las negociaciones del convenio

Los sindicatos y la empresa concesionaria (…) Urbaser, han roto las negociaciones del con-venio colectivo después de que la compañía ofreciese una subida salarial inferior a las con-diciones de las que se ha hablado desde el pasado mes de abril.

(…) «Estábamos a punto de alcanzar un acuerdo en los contenidos económicos y rechazan todo lo negociado hasta el momento».

(…) Los sindicatos planteaban incrementos salariales superiores al IPC, además de reforzar los descansos como ejes principales de la negociación. Según declaró Lago, el acuerdo eco-nómico se encontraba próximo, cuando la compañía modificó sus planteamientos y realizó una oferta anual limitada al IPC hasta el año 2011. «Se olvidó todo el trabajo y los avances que habíamos tenido desde abril», indicó el representante sindical.

En esta situación, los sindicatos dieron por roto el diálogo. Ahora, se analizarán las diferentes alternativas. La próxima semana se celebrará una asamblea de trabajadores para decidir qué camino adoptar. (…) no quiso pronunciarse sobre si habrá una propuesta de convocatoria de huelga. «Es la última medida que nos gustaría tomar», indicó a este diario.

Fuente: El Comercio Digital (Fecha: 15-11-2006)

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Fig.3: Las personas trabajadoras pueden realizar manifestaciones como medida de presión ante un conflicto.

En una relación laboral, como en cualquier otro tipo de relación, pueden surgir discre-pancias entre las personas que la mantienen.

Cuando el conflicto afecta a un trabajador concreto se trata de un conflicto individual y se resuelve en los tribunales; mientras que si afecta a los intereses generales de los trabajadores, se trata de un conflicto colectivo, que deben resolver los representantes de ambas partes mediante la negociación y aceptación de lo decidido por árbitros o tribunales.

La ley permite hacer uso de unas medidas de conflicto: publicación de las posturas de las partes, manifestacio-nes… hasta medidas extremas como la huelga o el cie-rre patronal.

¿Qué ocurriría si los trabajadores de la empresa, de la que informa el artículo de prensa, convocasen una huelga?

El derecho a la huelga

La Constitución Española reconoce como un derecho fundamental de los trabajadores la interrupción del trabajo como medio de presión para defender sus intereses en su art. 28.2.

¿Qué consecuencias crees que conlleva esta paralización del trabajo?

Como ya has estudiado en el capítulo sobre modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo, mientras los trabajadores ejerzan su derecho a huelga su contrato de trabajo permanecerá suspendido, al igual que su salario.

Los conflictos colectivos del trabajo se producen cuando existe una controversia en-tre el/la empresario/a y los/las trabajadores/as.

Una huelga consiste en la suspensión colectiva del trabajo por iniciativa de la mayoría de los trabajadores/as de la empresa o por iniciativa de los sindicatos representantes.

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Los empresarios deben permitir la ejecución de este derecho sin sancionar a aque-llos/as trabajadores/as que se acojan a éste; tampoco podrán contratar a otros/as trabajadores/as para que realicen su trabajo.

Del mismo modo, se debe respetar a aquellos/as trabajadores que decidan voluntaria-mente no interrumpir su actividad laboral y no sumarse a la huelga.

¿Quién esta legitimado para proponer una huelga?

La declaración de huelga puede llevarse a cabo por acuerdo mayoritario de los tra-bajadores, de sus representantes o de las organizaciones sindicales.

¿Qué procedimiento se debe seguir para celebrar una huelga?

Para celebrar una huelga de forma legal se deben seguir una serie de trámites reco-gidos en el Real Decreto Ley 17/1977 de 4 de marzo sobre Relaciones de Trabajo:

• Declaración de huelga

Los representantes de los trabajadores deben comunicar al empresario y a la au-toridad laboral competente esta decisión por escrito, con cinco días de antela-ción como mínimo a la fecha de inicio de la huelga.

• Formación de un comité de huelga

Este equipo, formado por un máximo de 12 miembros, se encargara de la direc-ción y desarrollo de la huelga realizando para ello cuantas acciones sindicales, administrativas o judiciales sean necesarias para solucionar el conflicto.

El comité de huelga y el empresario están obligados a negociar desde el mo-mento del preaviso de huelga y a lo largo de ésta con el objetivo de conseguir un acuerdo que le dé fin.

Un empresario decide, ante la huelga del personal de limpieza de su empresa, que mientras se mantenga la huelga realice las labores suspendidas el personal de mantenimiento.

Si bien el empresario no contrata a otras personas para realizarlas, recurre a la movilización funcional de trabajadores de su empresa, hecho que tampoco está permitido.

Ejemplo

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• Cumplimiento de los servicios mínimos

El comité de huelga tiene el deber de garantizar los servicios necesarios para la seguridad de las personas y cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria instalaciones, etc y cualquier otra atención necesaria para la reanudación de la actividad de la empresa.

El cierre patronal

Si la huelga es la medida de conflicto que pueden adoptar los trabajadores, el cierre pa-tronal es la medida de conflicto que puede ejercer el empresario consistente en la clau-sura temporal del centro de trabajo. Esta medida de presión sólo puede utilizarse siempre que suceda alguna de las siguientes circunstancias:

Huelga violenta en la que corran peligro los trabajadores o los bienes de la empresa.

Ocupación ilegal del centro de trabajo.

Irregularidades en el trabajo que afecten el proceso normal de producción.

El empresario que decida proceder al cierre debe notificarlo a la actividad laboral en el plazo de 12 horas y abrir el centro una vez pasado el peligro.

¿Qué efectos crees que tiene el cierre patronal para los/las trabajadores/as?

Al igual que en el caso de huelga, los contratos de trabajo de los/las trabajadores son suspendidos, puesto que al no tener acceso al centro de trabajo y no prestar sus servicios a la empresa, ésta no está obligada a retribuirles; esta situación cesará cuando se proceda a la reapertura del centro de trabajo.

Como puedes deducir, la huelga es una medida extrema que perjudica a priori a trabajadores y empresarios. No obstante, su utilización responsable, puede ser justificada en muchos casos.

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a Los representantes de los trabajadores de una empresa in-forman por escrito al empresario que se declaran en huelga,previo acuerdo de todos los trabajadores y debido a que va-loran negativamente la reducción de jornada que éste les hapropuesto.

En base a esta situación responde a las siguientes cuestiones:

a. ¿Puede considerarse legal esta huelga? Razona tu respuesta.

b. ¿Podría realizar un cierre patronal el empresario de estecentro de trabajo?

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Resumen

El contrato de trabajo

Derechos y deberes derivados del contrato

Es la formalización de la relación laboral que mantiene un/a trabajador/a y un/a empresario/a, a través del cuál la primera parte presta determinados servicios por cuen-ta de la segunda a cambio de una retribución.

Este acuerdo puede realizarse de forma oral o escrita, siendo obligatoria la segunda opción si así lo exige una disposición legal.

Las partes que firman un contrato de trabajo pueden acordar por escrito un periodo de prueba mediante el cual se puede constatar la aptitud del trabajador/a y el conocimiento mutuo.

Cuando trabajador/a y empresario/a inician una relación laboral contraen una serie de derechos y obligaciones que deben cumplir.

DERECHOS Trabajador/a Empresario/a

Derechos básicos.

Derechos derivados del establecimiento de la rela-ción laboral.

Poder de dirección.

Poder disciplinario.

DEBERES

Trabajador/a Empresario/a

Cumplir con las obligacio-nes de su puesto.


Cumplir órdenes e instruc-ciones del empresario/a.

Contribuir a la mejora de la producción.

Ocupación efectiva.

Formación profesional.

Promoción profesional y económica.

Velar por la seguridad e higiene de los trabaja-dores.

Pago del salario.

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Modalidades de contratación Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

Según su duración los contratos pueden ser:

Contratos indefinidos: • De trabajo ordinario por tiempo indefinido.

• Para el fomento de la contratación indefinida.

Contratos temporales: • Contratos formativos:

— Contrato para la formación. — Contrato en prácticas.

• Contratos de duración determinada — Por obra o servicio. — Eventual por circunstancias de la producción. — Interinidad.

Según la jornada los contratos pueden ser:

Contrato de jornada completa.

Contrato de jornada parcial: • Contrato a tiempo parcial.

• Contrato de relevo.

Modificación:

Movilidad funcional.

Movilidad geográfica.

Modificación de las condiciones del contrato.

Suspensión:

Excedencia forzosa.

Excedencia para el cuidado de cada hijo/a.

Excedencia para cuidado de familiares.

Extinción:

Por voluntad del trabajador/a.

Por voluntad del empresario/a.

Por común acuerdo de ambas partes.

Por causas ajenas a la voluntad de ambos/as.

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Órganos de representación de los/las trabajadores/as en la empresa

La negociación colectiva Conflictos colectivos de trabajo

Cuando la relación laboral afecta a la totalidad de los/lastrabajadores/as de una empresa, éstos pueden elegir susrepresentantes para que defiendan sus intereses.

Delegados de personal

Empresas de más de 10 y menos de 50 emplea-dos/as.

Comités de empresa

Empresas de más de 50 trabajadores

El número varía en función del número de trabajado-res/as que una empresa o centro de trabajo tiene enplantilla.

Trabajadores y empresarios regulan sus condiciones detrabajo a través del convenio colectivo.

Cuando surgen discrepancias en las relaciones laborales,trabajadores y empresarios pueden llevar a cabo medi-das de conflicto como la Huelga y el Cierre Patronal.

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Autoevaluación

1. Indica si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas:

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a. Los elementos del contrato de trabajo son el consentimiento, el objeto y la causa.

b. Todos los contratos deben celebrarse por escrito.

c. El número máximo de horas extraordinarias que puede realizar un/a trabajador/a al año es de 80 horas.

d. La excedencia por cuidado de un hijo tendrá una duración máxima de tres años y medio.

e. La facultad con que cuenta el/la empresario/a para modificar las funciones que un/a trabajador/a realiza se conoce como movilidad funcional

f. Existe un salario mínimo interprofesional para cada categoría profesional

g. La vigencia de los convenios colectivos es de cuatro años.

2. Una empresa formaliza con un trabajador un contrato temporal para la realización

de una obra determinada, en el que no se establece ningún período de prueba. A los cuatro meses se le rescinde el contrato alegando que no ha superado satisfacto-riamente el periodo de prueba. ¿Es correcta la decisión de la empresa? ¿Por qué?

3. Tendrán consideración salario, las percepciones económicas que retribuyan los

siguientes periodos de descanso:

a. Ausencias justificadas al trabajo con derecho a remuneración.

b. Periodos de huelga legal.

c. Periodos de incapacidad temporal.

d. Excedencia por cuidado de hijo/a. 4. ¿Cómo se denomina el poder del empresario/a en virtud del cual puede sancionar los

incumplimientos de los/las trabajadores/as, a sus órdenes generales o particulares?

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5. Señala la duración máxima del contrato eventual por circunstancias de la producción: 6. Enumera cuatro condiciones de trabajo que pueden dar lugar a una modificación

del contrato de trabajo. 7. La extinción del contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida del trabajador, con

posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, es un caso de:

a. Despido disciplinario.

b. Despido por causas objetivas.

c. Extinción por causas naturales.

d. Despido improcedente. 8. En caso de traslado, si el trabajador decide rescindir su contrato, tendrá derecho a

una indemnización de:

a. 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades.

b. 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 9 mensualidades.

c. 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

d. No tiene derecho a ninguna indemnización. 9. Enumera las funciones que cumplen los representantes de los trabajadores en la

empresa. 10. La participación de un trabajador en una huelga, aún siendo legal, supone:

a. La extinción del contrato de trabajo y posibilidad de una nueva contratación.

b. La suspensión del contrato de trabajo durante su transcurso.

c. La extinción del contrato de trabajo por abandono del puesto de trabajo.

d. El despido disciplinario del trabajador/a.

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Respuestas Actividades

1. Los elementos de este contrato son:

a. Consentimiento: Tanto Benjamín como la empresa “Colores” manifiestan a tra-vés del contrato de trabajo que han firmado estar de acuerdo voluntariamenteen mantener una relación laboral.

b. Objeto: Las fachadas de la urbanización pintadas por Benjamín son el fruto desu trabajo, el cual cede a la empresa “Colores”.

c. Causa: Benjamín recibe 1200 euros mensuales a cambio de esta cesión.

2. Los siguientes contratos de trabajo deben realizarse por escrito:

a. Siempre que exista una disposición legal que así lo establezca.

b. Los contratos de trabajo en prácticas y para la formación.

c. Los contratos de trabajo a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.

d. Los contratos de trabajo de inserción.

e. Los contratos de trabajo a domicilio.

f. Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado

g. Los contratos de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

h. Los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.

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3. Los contenidos que un contrato de trabajo debe reflejar como mínimo son:

a. Lugar y fecha de celebración.

b. Identificación de las partes.

c. Denominación y categoría del puesto de trabajo.

d. Lugar de trabajo.

e. Tiempo de trabajo (jornada, horario, turno y trabajo nocturno).

f. Duración, fecha de comienzo de la relación laboral y, si hubiese, periodo de prueba.

g. Retribución, salario base y complementos salariales.

h. Vacaciones.

i. Plazo de preaviso que deben respectar ambas partes en caso de rescisión del contrato.

j. Convenio colectivo que regula la relación laboral.

k. Otras cláusulas: no pueden vulnerar los derechos de los/las trabajadores/as ni ir encontra de la ley.

l. Firma de las partes. 4. El salario mínimo para cualquier actividad, quedó determinado en el año 2006

en 18,03 euros/día o 540,90 euros/mes, según el salario esté fijado por días opor meses.

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5. Los/las trabajadores/as del Principado de Asturias han disfrutado de las siguientesfiestas laborales a lo largo del año 2.006:

a. 2 y 6 de Enero

b. 13 y 14 de Abril

c. 1 de Mayo

d. 15 de Agosto

e. 8 de Septiembre

f. 12 de Octubre

g. 1 de Noviembre

h. 6, 8 y 25 de Diciembre

i. Además, todos los municipios tienen derecho a dos fiestas locales. 6. Haciendo un breve análisis, las principales diferencias más relevantes en base a

los requisitos, duración y retribución de los contratos en prácticas con respecto alos contratos para la formación radican en que los primeros están dirigidos a per-sonas tituladas, que hayan finalizado sus estudios en un plazo inferior a 4 añosmientras que los segundos sólo podrán celebrarlo personas mayores de 16 años ymenores de 21 años que carezcan de la titulación requerida para los contratos enprácticas.

En cuanto a la duración de los mismos coinciden tanto el contrato en prácti-cas como el de formación puesto que no podrán ser inferior a seis meses niexceder de 2 años; dentro de estos límites, los Convenios Colectivos de ámbi-to sectorial podrán determinar la duración del contrato. Si estos contratos sehubieran concertado por tiempo inferior a dos años, se podrán acordar hastados prórrogas, con una duración mínima de seis meses.

La retribución para un trabajador/a que tenga cualquiera de estos contratosserá la fijada en Convenio Colectivo y en ningún caso podrá ser inferior al Sa-lario Mínimo Interprofesional. En el caso de los contratos en prácticas está re-tribución no puede ser inferior al 60 % o al 75 % durante el primero o el se-gundo año de vigencia del contrato respectivamente, del salario fijado enConvenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puestode trabajo.

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7. Los aspectos solicitados en la actividad, se recogen en una tabla de la siguiente forma:

DURACIÓN DETERMINADA OBJETO REQUISITOS FORMALIZACIÓN DURACIÓN RETRIBUCIÓN

Por obra o Servicio determina-do

Prestar un servicio o cuya eje-cución tiene una duración incierta.

Por escrito, pero no es necesario modelo oficial

Por el tiempo de la obra o servicio

Eventual por circunstan-cias de la producción

Atender las circunstan-cias del mercado; acumulación de tareas o exceso de pedidos.

Por escrito si su duración es superior a 4 semanas

Máximo 6 meses al año, aun-que puede ampliarse por con-venio

Interinidad

Sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo.

Personas mayores de 16 años.

Por escrito

Lo que dure la sustitu-ción o la selección.

La fijada en el convenio para ese puesto de trabajo

8. Las causas que, según el Estatuto de los Trabajadores, pueden motivar la suspen-

sión del contrato de trabajo son las siguientes: a. Mutuo acuerdo de las partes. b. Las consignadas válidamente en el contrato. c. Incapacidad temporal de los trabajadores. d. Maternidad de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento de menores de 5 años. f. Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria. g. Ejercicio de cargo público representativo. h. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. i. Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias. j. Fuerza mayor temporal. k. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. l. Excedencia forzosa. m. Por el ejercicio del derecho de huelga. n. Cierre legal de la empresa.

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9. El artículo 50 recoge las causas legales de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador:

a. Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.

b. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

c. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresa-rio, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a rein-tegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de esta norma, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

10. Este es el número de delegados de personal o miembros del comité de empresa según el número de trabajadores que pertenezcan a la empresa:

COMITÉ DE EMPRESA DELEGADOS DE PERSONAL

Nº de miembros Trabajadores en la empresa

Trabajadores en la empresa Nº de delegados

De 500 a 100 5

De 101 a 250 9

De 251 a 500 13

Hasta 30 1

De 501 a 750 17

De 751 a 1000 21

Más de 1.000 2 por cada mil más

(máximo 75)

Entre 31 y 49 3

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11. La respuesta exacta a esta pregunta dependerá del convenio colectivo que tú hayaselegido; no obstante conviene que tengas en cuenta que :

Según el ámbito territorial al que afecte el convenio colectivo puede aplicarse anivel local, comarcal, provincial, interprovincial, de comunidad autónoma onacional.

El ámbito funcional hace referencia a la actividad desarrollada por las empresasincluidas en su ámbito territorial, por ejemplo, convenio para la industria side-rometalúrgica para el Principado de Asturias.

El ámbito personal designa a los trabajadores afectados; normalmente el conve-nio establece expresamente que afecta a todos los trabajadores, pero puedencelebrarse convenios para determinados grupos profesionales.

El ámbito temporal hace referencia al período de tiempo que dicho convenio vaa estar vigente.

12. Podría considerarse como legal si tenemos en cuenta que se ha acordado esta me-dida de forma mayoritaria por todos los trabajadores y lo han comunicado a laempresa por escrito, pero tendríamos que tener más información para determinarsu legalidad, como por ejemplo, el periodo de antelación con que la notifican o laformación de un comité de huelga.

El empresario podría declarar el cierre patronal de la empresa si durante el procesode huelga se producen circunstancias de claro peligro para las personas, daños pa-ra las cosas, ocupación ilegal del centro de trabajo o alteración del proceso de pro-ducción.

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Respuestas Autoevaluación

1. La respuesta correcta con respecto a la relación laboral serían:

a. Verdadero.

b. Falso: Un contrato de trabajo también puede realizarse de forma verbal.

c. Verdadero.

d. Falso: La excedencia concedida por cuidado de un hijo puede tener una dura-ción máxima de tres años.

e. Verdadero.

f. Falsa. El Salario Mínimo Interprofesional es idéntico para cualquier trabajador/acon independencia de su edad o sector empresarial en el que trabaje.

g. Falsa. Es habitual que los Convenios Colectivos tengan una duración de cuatroaños, pero este periodo debe ser acordado por las partes negociadoras.

h. Falsa. El derecho a huelga está reconocido en la Constitución Española, si es le-gal ha de seguir un procedimiento de declaración y comunicación de la misma;en caso de que no se siguiera la huelga sería considerada como ilegal.

2. La decisión de la empresa no es correcta puesto que el periodo de prueba es opta-tivo y en el caso de que se fije, debe realizarse de forma escrita. Puesto que empre-sa y trabajador no acordaron previamente establecer dicho periodo, la empresa nopuede alegar que no lo supero.

3. La respuesta correcta sería la a: Ausencias justificadas al trabajo con derecho aremuneración.

4. La respuesta correcta sería el poder disciplinario.

5. La respuesta correcta sería: Un máximo de 6 meses al año, aunque puede ampliar-se por convenio.

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6. Las condiciones de trabajo que pueden ser modificadas son:

Jornada de trabajo.

Horarios.

Régimen de trabajo a turnos.

Sistema de remuneración.

Sistema trabajo y rendimiento.

Funciones, cuando dicho cambio exceda de los límites permitidos por la movi-lidad funcional.

7. La respuesta correcta sería la b: despido por causas objetivas. 8. La respuesta correcta es la c: 20 días de salario por año de servicio con un máximo

de 12 mensualidades. 9. Conocer y recibir información de la empresa, transmitir información al resto de

trabajadores/as, vigilancia y control de las normas vigentes en materia laboral, deSeguridad Social y empleo, así como sobre las condiciones en materia de Seguri-dad y Salud en el trabajo.

10. La respuesta correcta es la b: la suspensión del contrato de trabajo durante su

transcurso.

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