Team building alto rendimiento de personas y equipos

TEAM BUILDING _ OUTDOOR TRAINING

Alto Rendimiento en la Empresa

Programa de Formación para el Alto Rendimiento Personal y de Equipos

Dirección:

Francisco Beltrán Ortín

Julio 2013

Si cree que la formación es cara,

Pruebe con la ignorancia.

Cita anónima

Jornadas sobre trabajo en equipo, cooperación y desarrollo de equipo


Máster en Psicología de la actividad física y el deporte

Ldo. Psicopedagogía

Justificación

No puedes impedir una gran catástrofe, pero sí construir una organización que esté

dispuesta a luchar, con una moral alta, que sepa comportarse, que confíe en sí misma,

donde las personas tengan confianza mutua… porque sin confianza, no lucharán”.

Peter Drucker

¿Por qué hacerlo? 3 razones

Razones para realizar un estudio y plan de formación del clima laboral

Aunque el estudio del clima interno está justificado por varias razones, en este boletin destaco tres razones fundamentales:

Primera razón: la empresa necesita atender y escuchar a sus talentos.

Toda empresa necesita aprovechar sus talentos, su know how. Está demostrado que las personas son el verdadero valor de una organización. Son el capital intelectual: la inteligencia de la organización. En ellas se encuentra el talento.

Como fruto de la propia condición humana, en toda entidad integrada por personas surgen desacuerdos, roces, antipatías, o diferencias de criterios. Aspectos que deben resolverse. Un ambiente negativo y contaminado puede extenderse a otras áreas del negocio. Si no se toman medidas los problemas se irán propagando.

Está comprobado que las actitudes, el comportamiento, las opiniones y los sentimientos de los empleados, afectan y condicionan el rendimiento y calidad del trabajo que desempeñan.

Conocer cómo piensa el colaborador, como percibe las políticas empresariales, equivale a invertir en competitividad.





Segunda razón: saber lo que pasa “dentro” es competencia del Director General.

La competitividad depende de las personas. El Gerente o Director General es el responsable directo de conseguir que una empresa sea competitiva. Así, entre las responsabilidades más básicas y vitales de la Alta Dirección debe encontrarse la preocupación por conocer y mejorar las percepciones de sus colaboradores.

Una tercera razón: viene de la mano de las normas de Calidad.

La Norma para la Evaluación de la Gestión ética y Socialmente responsable.

La SGE 21, es la primera norma europea que establece unos requisitos básicos que toda entidad inmersa en el mercado europeo debe cumplir para obtener una certificación en gestión ética socialmente responsable. En el apartado dedicado al personal aconseja la medición del clima laboral.

Al referirse al Seguimiento del clima laboral afirma:

“La organización llevará a cabo una evaluación del clima laboral al menos cada tres años, analizará los resultados y pondrá en marcha los mecanismos necesarios para su mejora continua.”





¿Cómo lo hacemos?

Lo primero es medir y evaluar el clima laboral que se respira dentro de la organización. Con un pequeño estudio personalizado como resultado de las micro entrevistas, nos dará las pautas y los objetivos de la formación, donde se aplicará varias dinámicas de grupo, así como puestas en común, los participantes son los generadores de su propia filosofía de trabajo así como lo que consideran importante a la hora de desarrollar sus tareas.

Una parte importante de esta formación es el estilo de comunicación y cómo afecta eso a las relaciones de las personas implicadas. Una comprensión de los ámbitos que afectan nuestra vida hace que cada persona tome conciencia y actúe para mejorar a nivel individuo. Por otro lado está el desarrollo personal en habilidades sociales, lo que dotará los participantes de recursos para mejorar sus relaciones personales.

¿Qué utilidad tiene?

Este trabajo pondrá de manifestó el estado emocional del grupo, así como las pautas y objetivos que se establecerán dentro del mismo, como la guía y un decálogo de lo que consideran importante y relevante para ejercer su trabajo, en un ambiente de confianza y seguro. Como consecuencia de esto la productividad y la responsabilidad de los participantes mejorarán apreciablemente. Por lo que la empresa como tal saldrá beneficiada.





Tampoco podemos olvidar que esto es la semilla que se tendrá que cuidar para que germine y de su fruto. SEMCO una empresa brasileña es un referente en el buen trato al personal, siendo una de las empresas más productivas del mundo. www.semco.com.br

Aprendizaje organizativo,

Las organizaciones que aprenden.

Las organizaciones están viviendo grandes transformaciones, como consecuencia de la globalización y por otra parte la revolución en las tecnologías.

Las nuevas organizaciones se basan en el conocimiento y la capacidad de manejo productivo de la información. Cada trabajador debe aprender continuamente y debe ser capaz de identificar y resolver problemas en su campo de dominio.

El aprendizaje se ha convertido en una condición necesaria para el desarrollo y rendimiento de una organización.

Los procesos de aprendizaje colectivos son la base para el éxito y la competitividad.

Garvin destaca cinco características de las organizaciones que aprenden:

Solución sistemática de problemas.

Experimentar nuevos enfoques.

Aprender de las experiencias propias.

Aprender experiencias y prácticas con el éxito de otros.

Transferencia rápida y efectiva de conocimientos en toda la organización.

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Método científico

Para darle un enfoque científico a la formación facilitamos 3 perfiles de rendimiento y una micro entrevista previa que nos dará la guía de cómo integrar dentro de la empresa este nuevo modelo de gestión.

El primero es; TEP, es un recurso para determinar el estado anímico actual de los participantes de una organización, sea esta del tipo que sea (laboral, deportiva, asociativa...) este recurso tiene una fiabilidad del 95%, lo que se traduce que mide lo que dice que mide, por este motivo lo consideramos una buena herramienta para sacar a la luz estados que de otra manera es más difícil de evaluar. Los 9 ítems evaluados están vinculados con el rendimiento personal. Se aplica antes de empezar la formación y al finalizar la misma.

La sencillez de su aplicación hace que sea difícil caer en la deseabilidad social de otros tipos de test pueden inducir a error.

2º Recurso es; Cuestionario Engagement.

La investigación empírica realizada sobre engagement ha permitido la identificación de tres dimensiones subyacentes: el vigor, la dedicación y la absorción. El vigor hace referencia a altos niveles de energía y resistencia mental mientras se trabaja, el deseo de invertir esfuerzo en el trabajo que se está realizando incluso cuando aparecen dificultades en el camino. Por dedicación se entiende la alta implicación laboral, junto con la manifestación de un sentimiento de significación, entusiasmo, inspiración, orgullo y desafío por el trabajo. Finalmente la absorción hace referencia a la concentración total en el trabajo, un estado mental donde la persona experimenta que el tiempo «pasa volando», y tiene dificultades en desconectarse de lo que está haciendo debido a las fuertes dosis de disfrute y concentración experimentados (Salanova & Llorens, 2008).

3er Recurso es; Nivel de innovación dentro de la organización.

La colaboración dentro de los equipos de trabajo permite aumentar la calidad de los productos y de los servicios, posibilita mejorar la atención a los clientes externos e internos, facilita el aprendizaje mutuo de los miembros del equipo y potencia la capacidad para desarrollar nuevos procesos de innovación (Senge y Scharmer, 2001). El rendimiento y la capacidad de innovación de un equipo pueden ser potenciados o dificultados por el clima dentro del equipo (Strating y Nieboer, 2009). Así pues, para que un equipo de trabajo sea útil necesita que el clima dentro del mismo facilite una ejecución eficiente (Katzenbach y Smith, 2001).





En este sentido, la excelencia en el rendimiento pasa por un liderazgo y una membrecía adecuadas, por un clima de trabajo constructivo y de orientación al logro (Kim, 2001). Además, son fundamentales las relaciones intra-grupales de apoyo, la autocrítica y la capacidad creativa (De Diego, 1998). En base a una amplia investigación sobre el clima del equipo y a la innovación, Anderson y West, junto con otros (West y Markiewicz, 2003), desarrollaron la teoría de cuatro factores de la innovación. Ésta argumenta que las innovaciones realizadas por un equipo a menudo son el resultado de un conjunto de actividades que se caracterizan por los siguientes elementos:

1. Visión: la consecución de objetivos claros, realistas y alcanzables que sean compartidos por todos los integrantes del equipo. Además, han de ser provechosos para la organización. Los miembros del equipo se han comprometido con la visión, así pues, la visión es la idea de un resultado valioso que representa un objetivo de orden superior y una fuerza motivadora para los equipos.





2. Seguridad en la participación: la interacción entre los integrantes del equipo es participativa y las relaciones interpersonales no ponen en peligro su clima para la innovación. En este sentido, la confianza, la seguridad, la comprensión y el compañerismo son esenciales para la participación de los integrantes del equipo tanto en la toma de decisiones del mismo como en el compartir información valiosa, así se proponen nuevas y mejores formas de hacer las cosas.

3. Orientación a las tareas: el compromiso por un alto nivel de rendimiento que permite la realización de tareas y la evaluación de las debilidades, así implica la preocupación de los miembros por la excelencia en la ejecución de la tarea y en los resultados, las sucesivas modificaciones de los procedimientos y la atención a las necesidades del cliente. También incluye la valoración de las fortalezas y de los puntos de mejora en cuanto a lo que está haciendo el equipo.





4. Apoyo a la innovación: la expectativa, la aprobación y el apoyo a la introducción de mejores formas de hacer las cosas, reforzando los intentos de innovación que incluye la cooperación para desarrollar y aplicar nuevas ideas. Todo ello implica buscar nuevas formas de ver los problemas, éstos se perciben como retos y como oportunidades.

En consecuencia, los equipos de trabajo cuyos integrantes están comprometidos con los objetivos, participan en la toma de decisiones, se han comprometido con la ejecución de tareas y reciben el apoyo a sus planteamientos innovadores son más propensos a desarrollar nuevas ideas y nuevos métodos de trabajo. Pero, es más, desarrollan un clima de equipo para la innovación positivo (De Diego, 1998).

Empresas con las que estamos colaborando:





Presupuesto*

Incluye: Micro entrevistas personales e informe del resultado a gerencia.

Jornadas de outdoor

Material fungible.

Diagnostico de situación psicológica del grupo

Informe sobre el Engagement

Informe sobre el clima de innovación en la empresa

Relación de conclusiones extraídas de los talleres

Propuestas para la mejora del rendimiento

El precio por trabajador está estimado, desde 79€* dependiendo del número de trabajadores. *Trabajador

*Existe la posibilidad de bonificárselo por la Fundación Tripartita, con un coste de gestión de la bonificación del 10% del importe total de la formación.

Cronograma de la 1ª Jornada**

Presentación de las jornadas a los responsables de área

Entrevista Personal antes de aplicar la formación para adaptarnos a las demandas del grupo, así como a sus características. TEP – Recurso para diagnosticar el nivel emocional del grupo Iniciación a la relajación I.- Método pasivo Dinámicas de grupo outdoor training

Actividad resolución de problemas.

Actividad de trabajo en equipo.

Actividad rompiendo barreras.

Actividad Confianza en el grupo.

Trabajo en común y trabajo por grupos Validar la hipótesis, el peor equipo rinde más que el mejor individuo. Cronograma de la 2ª Jornada Iniciación a la relajación II.- Método dinámico Taller comunicación - Taller Autoconocimiento y desarrollo personal Cronograma de la 3ª Jornada Taller de Control Mental- Fabricando nuestro día Taller Ámbitos existenciales. Auto Coaching Taller dime algo bueno. TEP- y fin de las jornadas

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