Técnica de alineación organizacional con PNL

1. Introducción

Este es un documento introductorio al amplio campo de aplicación de la programación

neurolingüística (PNL) a la gestión de los recursos humanos en las organizaciones. Vivimos

un momento histórico en el que los procesos de transformación de la sociedad son muy

complejos y requieren de individuos con capacidades de liderazgo que den respuesta y

propicien las transformaciones que la sociedad necesita con urgencia. Por ello, en los

distintos ámbitos de la sociedad y en sus organizaciones, el centro de los procesos de

cambio se encuentra cada vez más en los sujetos que las constituyen y, concretamente, en

sus capacidades mentales. En este sentido, la PNL presenta un gran aporte, en primer

lugar, al concebir al individuo como un sistema constituido por la mente y el cuerpo, y en

segundo, aportando modelos y técnicas muy valiosas para propiciar cambios en la persona,

desde esta perspectiva integral.

Nuestra participación se centra en el análisis del “modelo lógico del cambio”, el cual concibe

al individuo desde una perspectiva integral y coherente, a la vez que, en su

operacionalización utiliza una serie de herramientas que facilitan procesos de cambio en el

nivel personal y grupal, integrando al ser humano en su totalidad. No profundizamos en las

experiencias que hemos venido desarrollando en el aula y con distintos grupos de trabajo,

en las que hemos aplicado con gran efectividad diferentes técnicas y modelos a las cuales

hacemos referencia en este documento.

2. ¿Qué es la programación neuro-lingüística? La PNL constituye un conjunto de modelos,

procesos, ejercicios, habilidades y técnicas para pensar y actuar de manera efectiva. De

acuerdo con Josiane de Saint Paul y Sylvie Tenenvaum (5-107), se la puede definir como el

estudio de la estructura de la experiencia subjetiva humana, entendiendo por experiencia

subjetiva nuestros pensamientos, emociones, sensaciones.

La palabra estructura se refiere a la manera cómo construimos la realidad y creamos

nuestra experiencia subjetiva. La mayoría de las veces dirigimos nuestra atención hacia el

contenido de la experiencia que estamos viviendo más que a la forma en que la vivimos;

igualmente, prestamos mayor atención a lo que pensamos que a como desarrollamos

nuestros razonamientos y nuestras reflexiones. Sin embargo, la mayoría de las veces, el

hacernos conscientes de la estructura de nuestra experiencia y de nuestros procesos

mentales nos permite avanzar en nuestro conocimiento personal y en el establecimiento de

mejores relaciones interpersonales, así como, con el entorno en que nos desarrollamos.

Las siglas de PNL significan:

Programación: Se refiere a la manera en que cada quien organiza sus ideas y acciones con

el fin de producir resultados.

Neuro: Hace referencia a los circuitos mentales de nuestros 5 sentidos por medio de los

cuales vemos, oímos, olemos, gustamos y palpamos. Mediante ellos ellos tomamos

contacto con el mundo, procesamos, le damos sentido a la información y actuamos de

conformidad con ello. La neurología hace referencia tanto a los pensamientos, como a las

reacciones filológicas y emocionales: mente cuerpo y emoción es un sistema integrado.

Lingüística: Hace referencia a nuestra habilidad para utilizar el lenguaje, así como el modo

en que palabras y frases específicas reflejan nuestros mundos mentales.

2.1. Orígenes de la PNL.

Fue creada a principios de los años 70 por Richard Bandler, matemático e informático de

profesión y John Grinder, Doctor en Lingüística, quienes tomaron como punto de partida

el estudio científico de los tratamientos que empleaban determinados terapeutas

famosos, tales como: Fritz Perls, fundador de la terapia Gestalt, la terapeuta familiar

Virginia Satir y el hipnoterapeuta, Milton Erickson. Cada una de estas personas fueron

buscadores de nuevos caminos en sus respectivos campos. Estos dos creadores de la

PNL exploraron lo que cada uno de estos terapeutas hacía para cambiar a la gente de

manera poderosa y eficaz. Describieron lo que hacían intuitivamente y señalaron las

estrategias que podían ser enseñadas a otras personas. Elaboraron modelos de terapia

que funcionaban en la práctica y podían enseñarse. Aunque los tres psiquiatras eran

diferentes, empleaban patrones muy similares. Los tomaron, los depuraron y crearon un

modelo que puede emplearse para una comunicación efectiva, cambio personal y

aprendizaje.

Otras influencias son la de Gregory Bateson, antropólogo británico que escribe sobre

comunicación y teoría de sistemas, de Alfred Korzybski, en el tema de mapas mentales,

Noam Chomsky en el campo de la lingüística.

En sus inicios la PNL se desarrolla en dos direcciones complementarias: como un

proceso para descubrir los patrones sobresalir en un campo y las formas efectivas de

pensar y comunicarse empeladas por personas sobresalientes.

2.2. ¿Existe una teoría unificada de PNL?

Como se indicó antes, la PNL es un conjunto de modelos, procesos, ejercicios,

habilidades y técnicas para pensar y actuar de manera efectiva.

Posee una serie de presuposiciones sobre qué vale la pena hacer, de qué trata lo que

hacemos, cómo hacerlo, y cómo todo eso cambiará la manera de comunicarse, las

relaciones y la vida.

A pesar de su relativa novedad, la PNL tiene un amplio campo de aplicación. Sin

embargo, se puede decir que no cuenta con un principio unificador ni una teoría que

clarifique o explique por qué es como es.

Para muchos autores y practicantes, la PNL tiene que ver más con lo que funciona que

con teorías. Lo que interesa, desde esta perspectiva, es tener claro lo que se quiere

conseguir y cuáles son las evidencias sensoriales mediante las cuales se ha logrado, es

decir qué se ve, qué se oye y qué se oírá, que y que se sentirá.

Algunos autores, como Peter Young (2002) han venido trabajando en el desarrollo de

modelos generalizados orientados a integrar de manera sistemática, los principios

generales y muchas de las técnicas utilizadas y que han sido verificadas rigurosamente.

2.3. La PNL aplicada al desarrollo empresarial.

La PNL no ha sido estructurada en función de un área específica. Su aporte inicial y

fundamental es la orientación hacia la búsqueda de la excelencia humana.

Por ello, el abordaje se da más en términos de excelencia en la gente, que en sistemas

u organizaciones.

No obstante en la práctica se ha venido aplicando tanto en los negocios como en la

educación, los deportes, la salud, la terapia, entre otros.

En el campo de las organizaciones empresariales, las profundas transformaciones que,

a nivel mundial se dan producto de la revolución en las comunicaciones y en la

tecnología, han cambiado radicalmente la manera de producir y de organizar el trabajo.

La ventaja competitiva de las empresas está en el conocimiento. Y éste último en la

cabeza de los colaboradores.

Cada vez en mayor grado, los trabajadores en sus distintos puestos asumen la

responsabilidad por sus propios resultados, así como en la toma de decisiones en su

ámbito laboral. De ahí que el desarrollo, tanto de competencias profesionales como

personales, constituye una prioridad en la gestión de los recursos humanos. Aunado a

esto, se torna cada vez más necesario el desarrollo de nuevas y más complejas

capacidades en el campo de la gestión y del liderazgo en las empresas.

Tal y como lo señala Dilts, “a medida que el espacio direccional del empleado aumenta,

la atención del gerente pasa de la gestión del tiempo, tareas y situaciones a la de las

relaciones y los sistemas, es decir, el énfasis del liderazgo y la gestión eficaces se

desplaza del contenido al proceso” (6-70), tecnologías orientadas a la búsqueda de la

excelencia personal y al desarrollo de capacidades que faciliten procesos

organizacionales tales como la comunicación, la negociación, la participación, el

aprendizaje y el desarrollo de habilidades, tanto en el campo del desarrollo del recurso

humano como en la gestión y el liderazgo.

Al respecto, existe una amplia bibliografía en el campo de la PNL aplicada a los

negocios.

Por razones de espacio y tiempo asignado a este documento, la ponencia se centra en

aquellos elementos de la PNL que se aplican a la alineación de los recursos humanos

con los procesos de la organización.

3. La programación neurolingüística aplicada a la alineación de los individuos y los

equipos de trabajo con la estrategia de la organización

3.1. Alineación organizacional:

El concepto de alineación organizacional es definido por Riaz Khadem (2002, pág.18)

como “una condición deseable dentro de la cual las tareas de las personas se unen con

un propósito común, y donde sus líneas de acción se integran por completo”.

Seguidamente señala el autor que “en las empresas verdaderamente alineadas, las

personas no trabajan con propósitos contrarios y no impiden el trabajo de las demás.” La

fórmula para la alineación planteada por el autor implica: involucrar a la gente en la

creación de un propósito y una visión comunes, desarrollar la estrategia para comunicar

la visión y alinear los distintos elementos de la administración.

Los factores de la administración tomados en cuenta son la responsabilidad alineada, la

información enfocada, las capacidades alineadas, los comportamientos alineados, los

equipos alineados y la tutoría alineada.

Tres elementos podemos destacar como esenciales para que se de el proceso de

alineación organizacional.

Primero.- desarrollo y crecimiento personal de todos y cada uno de sus miembros;

Segundo.- poseer una visión compartida. A esto le sumamos como

Tercero.- un liderazgo que posea las capacidades de gestión necesarias que faciliten el

logro de los dos primeros factores señalados.

El alineamiento organizacional constituye un modelo que se está aplicando en la

actualidad en muchas empresas como una estrategia orientada a encontrar una ventaja

competitiva a través del logro de un ordenamiento singular de sus actividades,

particularmente de aquellas que involucran la gestión de las personas.

En este sentido existe una bibliografía cada vez más amplia que ofrece modelos

estratégicos para facilitar los procesos de alineación en las organizaciones.

Desde la perspectiva de la PNL, este tema se aborda principalmente a partir de los

aspectos relacionados con los niveles de cambio y aprendizaje orientados a la alineación

de las personas y los equipos de trabajo con la visión de la empresa.

Esto constituye el eje de análisis del presente trabajo.

3.2. Modelo lógico del cambio y aprendizaje.

En este trabajo nos basamos en un modelo para el cambio y el aprendizaje creado por

Gregory Bateson, y que ha sido ampliado por Roberts Dilts, uno de los principales

exponentes de la PNL, para construir un modelo para el cambio personal, el aprendizaje

y la comunicación.

El modelo está constituido por niveles jerárquicamente organizados de mayor a menor,

de la siguiente manera: el nivel espiritual, la identidad, las creencias y valores; las

capacidades, los comportamientos y el entorno de una persona.

Niveles de cambio

Espiritual: Es el nivel más profundo referido al sentido de nuestra vida, por qué

estamos aquí, cuál es nuestra tarea aquí.

La pregunta clave es ¿Para quién? o ¿con quién?

Identidad: Trata del sentido de sí mismo, los valores principales y la misión en la

vida.

La pregunta clave es ¿Quién?

Refleja nuestras creencias y valores, pero va más allá e integra a un nivel más

profundo, aquellas preguntas que nos llevan a responder cuál es nuestra misión en

este mundo.

Creencias y los valores: Las creencias son las afirmaciones personales que

consideramos verdaderas.

Afectan la percepción que tenemos de nosotros mismos, de los demás, del mundo

en general y del universo que nos rodea.

Los valores son convicciones que reflejan el modelo elevado en la jerarquía de

nuestras motivaciones.

Las creencias

Creencias responden a la pregunta ¿por qué?

Valores responden a la pegunta ¿para qué?

Capacidades: Son las competencias y aptitudes que empleamos para adquirir y

poner en práctica nuestros comportamientos.

Respondemos a la pregunta ¿cómo hacer?

Comportamiento: Se refiere a las acciones que realizamos en nuestro entorno.

Remite a la pregunta ¿qué?,

Más concretamente ¿qué hacer?

Entorno: Abarca las condiciones externas específicas en que se desarrolla nuestro

comportamiento,

Responde a las preguntas ¿dónde?

¿cuándo?

¿con quién?

Deseamos alcanzar el objetivo. Plantea las restricciones y oportunidades.

La función de cada nivel definido anteriormente, es organizar la información en el nivel

inferior.

En consecuencia, cualquier cambio realizado en un nivel determinado tendrá

repercusiones necesarias sobre los niveles inferiores, pero no necesariamente sobre los

superiores.

Esto plantea que es imposible resolver un problema en el nivel en que se engendra.

Hemos considerado enriquecedor, para efectos del documento, partir de este modelo, ya

que, crea un contexto para pensar en las técnicas de la PNL, y da un marco para

organizar y recoger la información, de modo que se pueda identificar el lugar donde

intervenir para realizar el cambio deseado.

En este modelo los niveles superiores, a partir de las creencias y los valores, tienen una

gran influencia en las capacidades y comportamientos de un individuo en un

determinado entorno, de tal manera que si, por ejemplo, a un individuo dentro de una

empresa se le encomienda la dirección de un proyecto del cual no está convencido, es

decir, no se identifica con su visión y misión, difícilmente va a poder crear las estrategias

requeridas para orientar el proceso hacia el logro de los objetivos.

Este ejemplo nos permite ver de qué manera, cada uno de estos niveles, involucra

procesos mentales y neurológicos diferentes y cada vez más complejos.

Debido a ello, a este modelo se le conoce también con el nombre de NIVELES

NEUROLÓGICOS DE CAMBIO.

El término neurológico, como lo señalábamos en la definición de PNL, se refiere a que el

individuo es un ser integrado por pensamientos, emociones, reacciones fisiológicas. Y

que las mayores posibilidades de cambios profundos y resultados exitosos se da cuando

en estos procesos el individuo se involucra de manera integral.

La PNL aporta en este campo una serie de modelos, tales como el que aquí

comentamos, y técnicas orientadas a promover cambios profundos en la mente de las

personas.

Para ello se promueve el desarrollo de los dos hemisferios del cerebro: la parte lógica

conceptual y la parte creativa, intuitiva del ser humano.

Algunas de las técnicas que a continuación comentamos apuntan en ambas direcciones.

3.3. Aportes de la PNL para la operacionalización del modelo lógico del cambio.

El Mapa del mundo: una de las presuposiciones de la PNL es que el “mapa no es el

territorio”. Existe una diferencia entre el mundo y nuestra representación del mismo.

Para seleccionar los aspectos de la realidad (el territorio) utilizamos una serie de filtros

perceptuales a través de los cuales creamos la representación del mundo (el mapa).

Entre los filtros más importante podemos señalar los de carácter neurológico, los

sociales, los individuales, de lenguaje.

Nuestra representación del mundo determinará lo que será nuestra experiencia del

mismo.

En la medida que esta representación sea muy limitada bloqueamos la capacidad de ver

nuevas posibilidades, debido a que se encuentran fuera del mapa que poseemos.

La PNL brinda una serie de procesos y de técnicas que facilitan comprender nuestro

modelo de mundo y crear las estrategias que nos permitan enriquecer nuestra vida.

Un aporte muy poderoso en este sentido lo brinda el modelo lógico del cambio que nos

permite comprender el modelo del mundo de una persona como un todo coherente y

organizado.

El trabajo con las creencias, el cambio de creencias es otro de los campos bastante

desarrollados por esta disciplina.

Sistemas de representación: constituidos por nuestros cinco sentidos, mediante los

cuales percibimos y nos representamos mentalmente el mundo.

Es un filtro neurológico de la realidad, tanto porque algunos fenómenos físicos están

fuera de los límites de los canales sensoriales, como porque nuestro sistema nervioso

sistemáticamente distorsiona y borra partes enteras del mundo real.

A cada uno de nuestros sistemas de representación se le conoce con el nombre de

submodalidades, las cuales aportan y dan significado a las imágenes mentales.

Es decir, no solo determinan lo que vemos sino cómo interpretamos lo que vemos y qué

sensaciones nos producen.

Una rosa roja que brota en un jardín, puede ser recuperada neurológicamente de

manera diferente por distintas personas, tanto en lo referente a la percepción de

tonalidades, olores, sensaciones, hasta el pasar totalmente inadvertida.

Internamente cuando pensamos, cuando creamos imágenes mentales, de igual manera

utilizamos nuestro sistema sensorial.

Cuando pensamos en lo que vemos, oímos y sentimos, reproducimos internamente la

información en la forma sensorial en la que percibimos la primera vez.

La gestión de los procesos neurológicos es un recurso que utiliza la PNL en la creación

de estados internos poderosos, tema que desarrollaremos más adelante.

Identificación de objetivos: al respecto existen técnicas muy precisas que garantizan

una definición clara los objetivos.

Los criterios claves por tomar en cuenta en este proceso son: un objetivo que valga la

pena conseguir, formulado afirmativamente, que el sujeto sea el responsable, que sea

ecológico (en relación consigo mismo, con los demás y con la comunidad), cuyo

contexto sea preciso, que sea realizable, preciso y claramente formulado.

Para la identificación de objetivos, la PNL aporta una variedad de instrumentos, algunos

enfatizan el desarrollo de proceso lógicos de pensamiento, como formularios que

aportan precisión a cada uno de los puntos señalados, hasta técnicas que se orientan

más al desarrollo de los procesos creativos e intuitivos como es la técnica denominada

anclaje espacial.

Un objetivo implica pasar del estado actual al estado deseado: La consecución de

un objetivo implica pasar de un estado actual (en el cual te encuentras) a un estado

deseado (consecución de la meta).

Se define un estado como la suma de todos los procesos de pensamiento de una

persona en un momento y contexto dados y que determinan directamente su fisiología,

emoción y conducta.

En otras palabras, al hablar de un estado, nos referimos más a aquello que deseamos

conseguir desde un punto de vista material o físico, a la fisiología y la neurología de una

persona en un momento determinado.

Algunos de los elementos para el estado actual son los comportamientos, pensamientos

y sentimientos en el presente.

Pasar al estado deseado posiblemente implica cambios en comportamientos,

pensamientos y sentimientos.

El estado de transición se puede formular mediante la pregunta: ¿Qué conocimientos,

recursos, capacidades y estados mentales necesitas para llegar desde el lugar en que te

encuentras hasta aquel en que deseas estar? El término estado es de muy amplio

alcance y podría incluir tu estado mental real.

Las metas personales importantes tienden a menudo a tener que ver más con nuestro

estado mental que con factores objetivos o tangibles, y son estos sentimientos los que

nos capacitan para tener éxito.

Una de las técnicas valiosas que aporta la PNL es la llamada “las llaves del cambio”.

Precisamente se orienta a lograr que la persona pase de un estado actual insatisfactorio

a un estado deseado satisfactorio.

Entre los instrumentos que se utilizan en la transición de un estado a otro están los

sistemas de representación, la propia fisiología y el lenguaje.

Modelo cibernético para la consecución de metas.

Un sistema cibernético, es aquel que se corrige continuamente a sí mismo sobre la base

de una retroalimentación negativa (en qué medida falló el blanco) hasta que se alcanza

el blanco programado.

Un ejemplo claro de esto es el funcionamiento del cuerpo humano, en donde nuestras

principales funciones corporales son reguladas con gran precisión de manera natural sin

que medie nuestra intervención consciente.

El modelo cibernético puede ser aplicado al campo de la consecución de metas, ya que,

poseemos una capacidad innata para alcanzar metas conscientes aprovechándonos del

inconsciente, y aquí es donde la PNL puede ayudar.

Este enfoque supone dejar bien fijado internamente tu objetivo y confiar en tu piloto

automático para sortear los obstáculos que te encuentres en el camino.

Aquí es importante acotar, que la formulación de objetivos, tal y como lo vimos antes, se

basan en la utilización del hemisferio izquierdo del cerebro, que es responsable del

pensamiento lógico y secuencial.

El sistema cibernético para la consecución de metas, se fundamenta en la capacidad de

imaginación del cerebro derecho.

Es decir, creamos una meta en la mente (nuestro modelo del blanco) y confiamos en el

funcionamiento del sistema neurofisiológico humano, para lograr responder, muchas

veces de manera inconsciente, a los objetivos internos.

El truco está, tal y como lo expresa Alder (2002), en volver tan real la meta internamente

que de un modo u otro se conseguirá.

En este punto podemos recordar el teorema de Thomas sobre las profecías de auto

cumplimiento, o la frase de que una persona positiva produce resultados positivos y por

el contrario, una persona negativa produce resultados negativos.

Por lo anterior, la visualización creativa es una herramienta poderosa.

Visualización creativa: Utilizada para el planteamiento de los estados deseados,

aprovechando los poderes del hemisferio derecho.

Esto nos permite no sólo fortalecer nuestras metas sino que es parte del sistema mismo

que nos permite conseguirlas.

En la visualización utilizamos nuestros sistemas de representación de tal manera que

podamos crearnos las imágenes internamente con el grado de detalle que queramos, así

como experimentarlo antes de que suceda.

La visualización como técnica puede ser utilizada para volver un objetivo más atractivo.

Esto supone sintonizar con las diversas submodalidades o características del resultado

imaginado, como puede ser el brillo de la imagen, el volumen del sonido, las

sensaciones corporales, los olores percibidos.

La interiorización de la meta de esta manera pone en marcha el sistema de búsqueda

del blanco.

Además, una meta claramente visualizada es comunicada más fácilmente a los otros.

4. Proceso de alineación de niveles de cambio en un sistema

La alineación de niveles la podemos entender como un estado deseado, que desde la óptica

de la PNL se refiere a la integración de nuestras estrategias mentales con nuestros

sentimientos y emociones (integración mente cuerpo) que es lo que nos permite conectar

con los procesos inconscientes e integrarlos a una visión.

El individuo logra este estado deseado cuando su identidad (su sentido de misión), sus

creencias y valores son coherentes con la misión de la organización para la cual trabaja.

Este mismo concepto puede aplicarse a los equipos de trabajo, a los distintos subsistemas

de la organización y a ésta como un todo en relación al sistema mayor del que forma parte.

El modelo de alineación que a continuación presentamos se basa en una propuesta de Dilts

(1998).

El eje de dicha propuesta se centra en el análisis del proceso de cambio personal y

organizacional, desde la perspectiva de quienes gestionan el proceso en los distintos

niveles.

4.1- Contexto de la situación de cambio:

El primer elemento para contextualizar una situación de cambio es lo que el autor

denomina “el ámbito problema” dentro de un sistema para lo cual se requiere de un

liderazgo efectivo.

Los elementos que constituyen el ámbito problema son: el líder del proyecto que dirige a

los otros hacia el objetivo dentro de un sistema.

El ámbito problema permite ubicar la situación en el marco de un determinado nivel o

subsistema y en el contexto del sistema mayor.

Partiendo del nivel micro, se requiere alinear el nivel individual con la estructura de la

organización dentro de un sistema mayor.

De este modo se requiere alinear los objetivos del individuo con los de la organización y

con el contexto de la visión, para lo cual hay que tomar en cuenta los filtros perceptuales

del individuo en el contexto de una cultura organizacional determinada, y esta a su vez

en el contexto de una sociedad mayor.

De esta forma se logra identificar al individuo con una función organizacional y con una

misión en el marco de la comunidad mayor.

4.2- El proceso de cambio desde la perspectiva del líder

En cada uno de los niveles de intervención, el líder eficaz es aquel cuyas propias

acciones se hayan alineadas con sus capacidades, creencias, valores y con el sentido

de identidad o misión.

El sentido del papel desempeñado, e identidad de una persona es un proceso dinámico,

relacionado con diverso factores, que de acuerdo a Dilts (1998, pág 52) se relaciona

con:

El propio sentido de misión o propósito. (que evoluciona en la medida que el

individuo cambia).

La propia perspectiva o visión del sistema mayor del que formamos parte

(perspectiva espiritual)

El propio papel o función que desempeñamos en relación con los sistemas de

organización y familiares de los que somos miembros.El concepto de distintos

niveles de cambio proporciona un mapa muy útil para alinear nuestras distintas

dimensiones y convertir nuestra visión en realidad.

Como bien lo señala el autor, cada uno de estos niveles está incorporado en

organizaciones de circuitos neuronales, de profundidad y extensión creciente.

Por ejemplo, para desplazarnos de la simple percepción del entorno hasta la activación

de determinados comportamientos dentro de ese entorno, debemos procurar una mayor

intervención de nuestro cuerpo y nuestra mente.

Las capacidades requieren planes y mapas a largo plazo y exigen la participación de

niveles aún más profundos del sistema nervioso.

Las creencias y los valores se expresan a través de un sistema de nervios que

requiere la participación de estructuras tan profundas como el sistema nervioso

autónomo, la identidad involucra la participación de la totalidad de nuestro sistema

nervioso.

El nivel espiritual exige la resonancia de nuestra mente y nuestro sistema nervioso con

los sistemas mayores de los que formamos parte.

El proceso de alineación de niveles, creado por el autor antes mencionado, y que a

continuación describimos, proporciona un modo de acceder sistemáticamente a la

experiencia y procesos neuronales asociados a cada uno de estos distintos niveles.

Al combinar procesos mentales y físicos con los distintos niveles de cambio y liderazgo,

la persona puede alinear dichos niveles al servicio de su visión y su misión.

Esto implica que previo la proceso de alineación de niveles el individuo debe tener claro

cuál es su estado deseado en relación a esa misión.

4.3- Descripción de un proceso de alineación de niveles.

El primer paso consiste en definir, dentro de un ámbito problema concreto, el estado

deseado que integra la visión, la misión, creencias y valores, capacidades,

comportamientos, en un entorno determinado.

Posteriormente el estado actual se identifica en relación con el estado deseado,

señalando de esta manera la distancia que existe entre los comportamientos,

capacidades, creencias y valores, misión y visión, requeridas y actuales.

La alineación de niveles se traza teniendo como norte el estado deseado.

De esta manera y siguiendo los niveles de cambio del modelo lógico nos podemos

plantear a nivel del individuo dentro de la organización:

El dónde y el cuándo del ámbito problema del cambio.

Se refiere al entorno, a las oportunidades y restricciones externas en que las personas

actúan.

Aquí podemos incluir el ambiente físico, los equipos, restricciones de carácter temporal

que pueden influir sobre la situación.

Los comportamientos, el qué hacer,

Se refiere a las acciones o reacciones concretas de una persona en un entrono

determinado.

Es decir, las tareas y actividades específicas concretas que cumple el individuo dentro

de la organización.

Las capacidades, el cómo hacerlo.

Estas determinan la calidad de las acciones, del cumplimiento eficaz de las tareas del

individuo dentro de la organización.

Se refiere a los mapas y representaciones mentales, que son los que van a definir

aquellas conductas concretas que un individuo desarrollará en un determinado

entrono.

La simple prescripción de una tarea no garantiza que esta sea realizada si la persona no

cuenta con las capacidades requeridas que la orienten hacia el objetivo.

Creencias y valores:

El proceso de cambio de una persona se verá asimismo influido por sus creencias y

valores, responden a la pegunta por qué hacemos lo que hacemos de una manera

concreta.

En este nivel es donde se origina la motivación, responsable en gran medida, en el

interés de una persona por desarrollar o no determinadas capacidades.

El grado en que las funciones específicas de trabajo sean coherentes con el sistema de

valores personales va a determinar su nivel de aceptación o rechazo a la misma.

Las capacidades que desarrollamos expresadas en determinadas conductas y en un

entrono específico dependen del significado que le demos.

La identidad:

En el ámbito laboral, nuestras creencias y convicciones deben reflejar nuestra misión

dentro de la organización, de manera que esto se exprese en las capacidades y

conductas que se espera de nosotros en un determinado entorno.

El nivel espiritual, se refiere a la visión la cual nos conecta con un propósito que está

más allá de propia organización, responde a la pregunta quienes más participan.

En la operacionalización del modelo lógico del cambio hemos utilizado la técnica

denominada “anclaje1 espacial”, que consiste en ubicar en el suelo 6 cartulinas,

seguida una de la otra, representando cada nivel de cambio.

El objetivo es que el individuo logre alinear los niveles lógicos movilizándose a partir del

entorno hacia el estado deseado, asociándose a cada nivel tal y como si lo estuviese

viviendo en ese momento.

Esta experiencia constituye en sí misma un proceso para anclar el estado deseado y con

ello facilitar que el “piloto automático” oriente el proceso. O Connor y Seymour (1995)

Anclar, anclaje:

Constituye un proceso mediante el cual un estímulo o representación (externos o

internos) se conectan a y desencadenan una respuesta.

Las anclas pueden producirse de manera espontánea o ser colocadas deliberadamente.

4.4- Coalineación de niveles.

Dilts utiliza este concepto en referencia a la integración de la misión y visión de un

grupo, a partir de la puesta en común del proceso de alineación, previamente realizado

por cada uno de sus integrantes, y posteriormente integrado con la perspectiva de todos

los participantes.

Esto permite ampliar perspectivas, puntos de vista, definir la visión y misión del grupo.

Si el grupo ya posee una visión y misión definidas, el proceso facilita una puesta en

común de su significado, lo que brinda a la vez un marco más claro para la definición de

las creencias, valores y capacidades.

La coalineación de niveles es una herramienta muy valiosa para la formación de

equipos.

Cuando los individuos comparten sentimientos de visión, misión, valores y habilidades,

están en condiciones de trabajar de manera más efectiva.

La aplicación del modelo lógico del cambio se extiende al nivel macro del sistema, en

cuyo caso, el nivel espiritual se refiere a la visión de la organización, la cual siempre

debe ser definida en el contexto del metasistema.

La identidad se corresponde con la misión de la organización y se expresa en los valores

cruciales vinculados a las capacidades claves de la compañía.

Dichos valores y capacidades determinan los modelos de comportamientos y acción

asumidos por la empresa en el entorno o los entornos en que se desenvuelve el

accionar de la organización.

5. Conclusiones.

El desarrollo de procesos de cambios efectivos y duraderos en las organizaciones, depende

sustancialmente de que los individuos que las conforman se transformen.

Muchos procesos de desarrollo organizacional fracasan porque no se asume esta premisa

en toda su dimensión.

En este trabajo hemos considerado importante centrar nuestro esfuerzo en el análisis del

modelo lógico de cambio y aprendizaje, por considerar que posee la virtud de abordar el

cambio personal a partir del modelo de mundo de la persona, señalando de qué manera las

modificaciones en nuestra conducta y el desarrollo de nuevas capacidades comprometen

niveles más profundos de cambio que tocan nuestras creencias y valores.

Un segundo aspecto que consideramos de gran valor es que la implementación del modelo,

constituye en sí mismo un proceso de aprendizaje que facilita el desarrollo de capacidades

tales como: autoconocimiento, conocimiento de los otros, comunicación, pensamiento

estratégico y pensamiento sistémico.

Todas estas características propias de un líder. En el ámbito laboral, la aplicación de este

modelo resulta de gran utilidad ya que, integra en un mismo proceso, el cambio personal y

el organizacional.

Conecta el sentido de misión personal con el de la organización, favoreciendo de esta

manera la creación de una visión compartida y un sentido de identidad común.

En este trabajo hemos presentado de manera muy básica, los lineamientos generales de

este modelo.

Su operacionalización compromete recursos muy valiosos del amplio campo de aplicación

de la PNL, tales como el manejo de creencias, de estados internos, de estrategias de

comunicación eficaz, entre otras.

Todos estos aportes hacen de la PNL una herramienta indispensable para el cambio y

desarrollo de las organizaciones de hoy.

6. Bibliografía.

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