UNIVERSIDAD FERMÍN TORO

VICE-RECTORADO ACADÉMICO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

AUTORES

Alix Figueroa

Diana Obando

Karen Valdiviezo

Método Evaluación 360°

Consiste en un sistema para

evaluar el desempeño a través de

un cuestionario, donde pueden

expresarse comentarios en

relación a ¿qué le gusta del

evaluado en relación a los

aspectos explorados? ¿qué no le

gusta? ¿qué le gustaría que

sucediera o que modificara en su

conductas?, entre otras. Todo

esto referido a comportamientos observables o deseables. Este cuestionario,

en el cual pueden también incluirse preguntas abiertas, se aplica a los propios

evaluados, a sus superiores, a sus colaboradores (en los casos respectivos) y a

clientes tanto internos como externos. Teniendo en cuenta las informaciones

relevantes que se obtengan, se realiza una fotografía del desempeño de la

persona. Este método se comenzó a utilizar con

mayor intensidad a mediados de la década de los

80, empleándose principalmente para evaluar las

competencias de los ejecutivos de alto nivel. Este,

rompe con el paradigma tradicional de que "el jefe

es la única persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados",

ya en este caso, tiene en cuenta la opinión de otras personas que conocen al

evaluado y que lo ven actuar.

La retroalimentación 360° no es exactamente la última moda de los

consultores, ni justamente un truco para exasperar a los gerentes. La

tendencia es a consolidar una herramienta objetiva que posibilite a la

organización y a sus miembros lograr la intersección de los objetivos

institucionales con los personales.

El método centra su

interés en el hecho de que el

factor humano visualice de modo

no sesgado el nivel de desempeño

que tiene dentro de la

organización. De forma anónima,

tanto los colaboradores como los

directivos ofrecen una visión

particular de cómo perciben el

trabajo de una persona, un grupo

o un área en particular.

Con la aplicación de este modelo en la empresa,

es posible el establecimiento de políticas más

claras de reclutamiento interno, basadas en los

resultados de la evaluación, lo que permite

seleccionar al candidato adecuado para el

puesto de trabajo solicitado; definir planes de capacitación y desarrollo con las

personas en base a los resultados individuales y/o grupales obtenidos;

identificar con mayor facilidad a personas exitosas y con potencialidades,

reforzando, reconociendo y estimulando así sus resultados; proporciona

información objetiva y cuantificada respecto a áreas claves del desempeño

"difíciles de medir" como son el liderazgo, la comunicación, el trabajo en

equipos, la administración del tiempo, la solución de problemas y las habilidades

para desarrollar otros y por último, posibilita el desarrollo particular de una

metodología informática para la aplicación, análisis y procesamiento de la

información que se obtiene.

En cuanto a las

experiencias de aplicación de

este método en la evaluación de

directivos, Martha Williams

(1999), señaló que en muchas

empresas españolas se han

obtenido mejoras en solo cuatro

rondas de aplicación

consecutivas de 360°, y destaca

además que esto ha contribuido

a que los directivos logren

clarificar las expectativas que

la empresa tiene sobre ellos, y a

darse cuenta de las habilidades

y conocimientos específicos que necesitan desarrollar, lo cual les ha

posibilitado el éxito, tanto en el logro de metas empresariales como

individuales.

¿Qué es la medición del desempeño basada en Retroalimentación 360º?

Todas las anteriores formas o métodos de evaluación permiten a cada

evaluado, luego de finalizado el proceso evaluativo, que se le comunique o se le

retroalimente sobre los resultados de la misma, ya que lo que se desea es que

haya una mejora en los niveles de desempeño.

La diferencia de este método se basa en el hecho que la

retroalimentación no proviene de una sola persona, llámese superior o

evaluador, si no que proviene de un entorno global que incluye incluso al

evaluado, a los niveles jerárquicos superiores, a los inferiores, a clientes y

otras personas incluso fuera de la organización.

Por lo tanto, esta retroalimentación se convierte en aceptable o creíble

para el evaluado.

Esta forma ayuda a reducir los desvíos a partir de proveer una

retroalimentación balanceada dada la variedad de fuentes.

¿Cómo se utiliza el método?

Las evaluaciones pueden ser tan

pocas como tres o cuatro o tantas como

25, si bien la mayor parte de las

organizaciones obtiene de cinco a 10 por

colaborador.

Las personas anónimamente evalúan al individuo en una amplia variedad

de habilidades y prácticas necesarias para un desempeño satisfactorio luego se

hacen análisis a través del cruzamiento de información que ayudan a identificar

y observar claramente cualquier desvío.

Previamente un equipo de consultores externos preferiblemente, ha

verificados las diferentes áreas necesarias para hacer una posición lo más

productiva posible y desarrollan encuestas en ese sentido.

Existen encuestas para superiores, subalternos, los de la misma posición

jerárquica, autoevaluaciones, para clientes, proveedores y cualquier otra

persona que tenga contacto con el colaborador. Estas encuestas se ponen de

forma anónima de tal suerte que el evaluador se sienta libre al responder y se

recomienda que el diseño sea de escoger la mejor respuesta y están divididas

por áreas aunque no siempre se les puede formular el enunciado igual, depende

del contacto de esa persona con el

colaborador.

Los resultados de cada área se

llevan a términos porcentuales y también

se promedian en su conjunto para tener

una idea general del desempeño.

Estos resultados se pueden

graficar o simplemente mostrar en una

tabla y ayudarán, de gran manera, a

identificar las áreas a mejorar como también a que el colaborador conozca lo

que su entorno percibe de su trabajo.

En una encuesta reciente se descubrió que 25 % de las compañías

estadounidenses utiliza forma de retroalimentación de 360 grados como parte

de su proceso de revisión del desempeño. Entre estas empresas se cuentan

Alcoa, Du Pont, Levi Strauss, Honeywell; UPS, Sprint, Amoco, AT&T y W. L.

Gore & Associates.

¿Cuál es el atractivo de las evaluaciones de 360 grados?

Se adaptan bien a las empresas que han introducido equipos de trabajo,

participación de los empleados y programas de ACT. Al confiar en la

retroalimentación de los compañeros, clientes y subordinados, estas

organizaciones esperan dar a todos un sentimiento de participación en el

proceso de revisión y obtener informes más adecuados del desempeño de los

empleados.

¿Cómo se puede asegurar el éxito?

La mejor forma es garantizando la confidencialidad de los participantes

y que los evaluados perciban que no se les está juzgando ni se pretende hacer

ajustes de cuentas, sino mejorar el

desempeño de toda la organización.

Las normas del mundo empresarial están

cambiando continuamente, generando

nuevos retos para todos los que

participan en la economía global.

El hecho de permanecer competitivo

implica asumir el cambio, establecer

relaciones nuevas, optimizar el talento y

las personas, y transformar las compañías en empresas interactivas impulsadas

tanto por el cliente como por el empleado.

Aprender como la evaluación del desempeño brinda a los responsables del

proceso de cada dependencia o entidad un conjunto de elementos que le

permite llevar a cabo, en forma objetiva y homogénea, la selección de

candidatos para el otorgamiento de estímulos y recompensas.

La Evaluación del Desempeño resulta útil para:

Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y

capacitación).

Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro

rendimiento.

EVALUACION EN 360°

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es

una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas.

Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los

empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al

obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros,

subordinados, clientes internos, etc.

Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de

desarrollo, actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para

medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la

compensación dinámica).

El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado

la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su

desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información

necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de

360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la

consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de

error

Si no existe necesidad o interés por evaluar el desempeño, este sistema

permite de igual modo evaluar simplemente el nivel de competencias que el

individuo posee y que están relacionadas con el puesto, o evaluar el nivel de

competencias que posee el individuo respecto de las competencias necesarias

para el buen desempeño de un puesto.