Tema 01.- La Planificación de Las Plantillas

8/16/2019 Tema 01.- La Planificación de Las Plantillas

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TEMA 1.- LA PLANIFICACIÓN DE LAS PLANTILLAS

1.- CONCEPTO DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

TEMA 1LA PLANIFICACIÓN

DE LAS PLANTILLAS


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• La planificación de los recursos humanos es uno de los procesos

básicos para un desarrollo eficaz de la gestión de los mismos. En

términos generales podríamos decir que la planificación supone

prever las necesidades de recursos humanos de la organización

y fijar los pasos necesarios para cubrir dichas necesidades.

• La mayoría de los autores vienen a decir que la planificación es el

proceso por el que una empresa se asegura el nmero suficientede personal con la calificación necesaria! en los puestos

adecuados y en el tiempo oportuno para hacer las cosas más

tiles y rentables económicamente.


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• Como tal, la planifcación de los recursos humanosdebe estar vinculada a la propia estrategiaempresarial y lo que hace es traducir esaestrategia ormulada por la empresa para un

determinado horizonte temporal y para undeterminado departamento o área.

• La planifcación de los recursos humanos ayuda a

asegurar que la organización logre sus planesempresariales en términos de obetivoseconómicos, de resultados, de productos, detecnolog!a y de necesidades de recursos.


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• La importancia teórica de la planifcación de los recursoshumanos se basa en dos ideas que se han impuesto en lasorganizaciones.

• "or una parte, las empresas han ido adquiriendo, poco a poco,la convicción de que los recursos humanos representan uncapital tan importante o más que los otros recursosorganizativos y que, por tanto, es necesario optimizar su uso.

• • "or otra parte, con la incorporación a la gestión de los recursos

humanos de técnicas anteriormente reservadas a otras áreasde la organización, se va aceptando que es posible planifcareste recurso, aplicando procedimientos obetivos y cirados.


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• $no de ellos es el de determinar la oerta y la demanda uturas de recursoshumanos de la organización, as! como elaborar programas que eliminencualquier discrepancia, teniendo en cuenta tanto los intereses del individuocomo los de la organización. %ediante la planifcación de los recursoshumanos pueden reducirse los gastos relacionados con la rotación depersonal, absentismo, y la baa productividad.

• • La productividad, que siempre ha sido un asunto crucial, contin&a planteando

la necesidad de hacer más con menos, a la vez que seguir siendocompetitivos, entendiendo que las nuevas tecnolog!as están sustituyendoconstantemente a la mano de obra, por lo que al dise'arse el trabao, se debebuscar ma(imizar la utilización de las habilidades y que los individuos hagan

rente a una mayor responsabilidad en la consecución de los obetivos de laorganización. )sto &ltimo requerirá que los planifcadores de los recursoshumanos estudien la efcacia de los niveles de contratación, la estructuraciónde los puestos y el desarrollo del talento del componente humano de ormaque los trabaadores se austen meor a las tareas que realizan.


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• Los fnes de la planifcación de los recursos humanos son*a. +educir los costes ayudando a la gerencia a detectar las

carencias o e(cesos de recursos humanos y corregir estosdesequilibrios.

b. "roporcionar una base más sólida para la planifcación deldesarrollo del empleado, haciendo un uso óptimo o ideal de lasaptitudes y actitudes del trabaador.

c. %eorar el procedimiento general de planifcación empresarial.d. umentar la conciencia de la importancia de una gestión

competente de los recursos humanos a todos los niveles de la

organización.e. "roporcionar una herramienta para evaluar los eectos de otras

actuaciones y pol!ticas opcionales de recursos humanos.•.


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•)ste nuevo planteamiento implica varios aspectos undamentales como son*-.Considerar que muchos de los costes de los recursos humanos son una inversión,

más que un gasto incontrolable../er proactivo más que reactivo o pasivo, a la hora de abordar la creación de pol!ticas

y resolver los problemas de recursos humanos.0.Cambiar el punto de vista del papel que debe desempe'ar la gestión de los recursos

humanos, sustituyéndose el enoque tradicional del corto plazo por otro masorientado hacia el uturo.1./e reconoce que debe e(istir un v!nculo e(pl!cito entre la planifcación de los

recursos humanos y otras unciones de la organización, tales como la planifcaciónestratégica, la previsión económica y de mercado, y la planifcación de inversiones einstalaciones.

2./e reconoce que actividades de recursos humanos como el reclutamiento, la

selección, las relaciones laborales, la retribución, las prestaciones sociales, laormación, la planifcación organizativa y la gestión de la carrera deben verse comoactividades dinámicas e interconectadas en lugar de como un conunto de uncionesindependientes y sin integrar.

3./e centra en enoques que promuevan tanto los obetivos de la organización comolos individuales.


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• $n cambio importante que se ha producido en el entorno de las organizaciones y que debe ser tomado enconsideración por éstas y por los responsables de la planifcación de los recursos humanos es el relativo ala composición cualitativa y cuantitativa del mercado de trabao. 4unto a la escasez de determinadosperfles proesionales nos encontramos con una abundante mano de obra que en muchos casos no puedeser absorbida por las empresas.

• • • Los rápidos cambios que están produciéndose en el conocimiento hacen que a los proesionales, técnicos

superiores y a los gerentes les resulte di!cil mantenerse al d!a en su trabao, por consiguiente, debedárseles la oportunidad de contar con una ormación continua que permita la actualización de suscapacidades.

• • 5tra razón de peso para la planifcación de los recursos humanos es la inversión que realiza una

organización en los mismos. )l activo humano, puede aumentar de valor como el económico ya que unempleado que sea capaz de desarrollar sus habilidades y aptitudes se convierte en un recurso muyvalioso, si bien es cierto que puede resultar muy di!cil determinar el valor monetario de una uerza laboralormada, 6e(ible, motivada y productiva, pudiéndose recurrir a indicadores que re6een las relaciones

e(istentes entre el coste de los empleados 7tratados como una inversión8 y los resultados de la empresa.• • lgunos de estos !ndices pueden ser* – 9enefcios antes de impuestos:;&mero total de empleados. – 9enefcios después de impuestos:;&mero total de empleados. – 9enefcios antes de impuestos:Coste de los empleados.


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2.- ÁREAS DE DECISIÓN EN LA PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH.

• La ocupación que se espera tener en el per!odo fado por el plan es el punto de partida para calcular lasnecesidades brutas de personal en términos cuantitativos. $n cálculo nos dará solo una orientación de lacantidad de trabao a realizar, la distribución del mismo seg&n los tipos, el volumen de producción, teniendoen cuenta que en la práctica intervienen multitud de actores que pueden distorsionar el control y laprevisión e(acta.

• • "ara realizar una buena previsión hay que plantearse como son*•

• Las "lantillas. 78, por lo que sabremos cuántos empleados tendrá la empresa, quécualifcación, en qué lugar los encuadrados y para qué trabaos.• Las ;ecesidades de "ersonal. 78 Con ello se pretende hacer una previsión de

necesidades uturas de personal y en qué momento se necesitarán.• Las Carreras proesionales. 78 /e trata de prever cuántos de los trabaadores actualmenteencuadrados en la plantilla, y con una determinada cualifcación podrán optar a una promoción interna.

• )l +eclutamiento de personal. 78 )l obetivo que con ellose persigue es de cuántos trabaadores y con qué cualifcaciones podremos abastecernos del mercado

laboral, dónde los encuadraremos, y para qué trabaos.• La ?ormación. 78 /e trata de hacer una previsión de cuál

deberá ser la orientación de las uturas actividades ormativas en el seno de la empresa. )sta cuestiónradica en determinar a qué trabaadores podremos especializar, cuándo y cómo.@[email protected]@

• Los Costes del "ersonal. 78 )n todo proceso deplanifcación de los ++.BB. resulta imprescindible cuantifcar los costes que se prevén va a generar laestructura humana de la organización tal como la hemos previsto.

• La ocupación que se espera tener en el per!odo fado por el plan es el punto de partida para calcular lasnecesidades brutas de personal en términos cuantitativos. $n cálculo nos dará solo una orientación de la

cantidad de trabao a realizar, la distribución del mismo seg&n los tipos, el volumen de producción, teniendoen cuenta que en la práctica intervienen multitud de actores que pueden distorsionar el control y laprevisión e(acta.


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3.- ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACIÓN.

• 3.- ETAPAS DEL PROCESO DEPLANIFICACIÓN.

• •

Primera etaa! C"#$i$te e# %a re&"i%a&i'#(a#)%i$i$ * re+i$i'# ,e ,at"$ $"re "erta *,ema#,a.

• • Se/0#,a etaa! e$ta%e&imie#t" ,e

"eti+"$ * "%ti&a$ ,e re&0r$"$ 0ma#"$.• • Ter&era etaa! r"/rama&i'# ,e re&0r$"$

0ma#"$.•


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• Primera etaa! C"#$i$te e# %a re&"i%a&i'#(a#)%i$i$ * re+i$i'# ,e ,at"$ $"re "erta *,ema#,a.

• La primera etapa de la planifcación de losrecursos humanos supone obtener inormaciónacerca de los obetivos, pol!ticas y planes de laorganización, con la intención de determinar suincidencia sobre los recursos humanos.

• -. nálisis. • . "revisión de la demanda de recursos humanos• 0. Cuadrar el presupuesto. • 1. "revisión de la oerta de recursos humanos.


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• -. nálisis. )l primer paso, que consiste en un análisis de la situación de losrecursos humanos en la organización, implica cuatro aspectos.

• )l primer aspecto puede iniciarse con un inventario de la uerza laboral actual y delos puestos de trabao e(istentes en la organización, as! como el conocimiento de lashabilidades, capacidades, intereses y preerencias de la misma con la que se cuenta,además conocimiento de las caracter!sticas de los puestos de trabao y de la

organización, as! como de las habilidades necesarias para desempe'arlos.• )l conunto de estos datos relativos a los recursos humanos cuando tienen un

tratamiento inormático constituyen el llamado sistema de inormación de recursoshumanos 7/D+B8. )stos sistemas son algo más que un simple mecanismo para elcontrol del inventario, ya que constituye el undamento de un conunto deherramientas de gestión que permite establecer obetivos para el uso de los recursoshumanos y para medir el grado en el que se alcanzan esos obetivos.

• )l segundo aspecto del análisis de recursos humanos también se ocupa de estudiarla composición probable de la uerza laboral de la organización en el uturo. Los datoshistóricos sobre la composición de la población activa, unto con datos de demogra!aactual y económicos, son los que permiten una proyección de las planifcaciones derecursos humanos.

• )l tercer aspecto del análisis de los recursos humanos supone la determinación de laproductividad de la mano de obra y su probable productividad en el uturo.

• )l cuarto y &ltimo aspecto es el estudio y proyección de la estructura organizativa la

cual ayuda a determinar el posible tama'o de los niveles superiores, intermedios eineriores de la organización.


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• 2.- Pre+i$i'# ,e %a ,ema#,a ,e re&0r$"$ 0ma#"$. )l segundo paso, es la previsión de lademanda de recursos humanos y ésta puede determinarse mediante una gran variedad de métodosde previsión. Los resultados de esta previsión hay que entenderlos siempre como apro(imacionesen ning&n caso como absolutos o certezas. La calidad de la previsión depende de la e(actitud de lainormación y de la previsibilidad de los acontecimientos.

• )(isten dos clases de técnicas de previsión para proyectar la demanda de recursos humanos de laorganización.

• • La primera de ellas es la que se denomina por los autores "+)ED/DF; D;?5+%G mientras que la

segunda es la que se basa en las proyecciones estad!sticas convencionales.• • La previsión inormada, es el método más habitual de estimación de la demanda de recursos

humanos consistiendo en la que hace el Herente o en su caso el Gepartamento de +ecursosBumanos. La llamada estimación descendente es la que se eect&a desde la alta gerencia hasta sustrabaadores. "or otro lado, en la ascendiente, comienza en los niveles ineriores y sigue hacia

arriba para meorarse. La inormación &til puede consistir en datos sobre niveles de productividad,actuales y proyectados, demanda de mercado y previsión de ventas, e inormación sobre movilidad.

• Los procedimientos de proyección estad!stica más habituales son el análisis de regresión linealsimple y el análisis de regresión lineal m&ltiple.

– )n el análisis de regresión lineal simple, la proyección de la demanda utura se basa en unarelación entre el nivel de empleo de la organización y una variable relacionada con el empleo,como por eemplo, las ventas. /i puede establecerse una relación entre el nivel de ventas y elnivel de empleo, se podrán utilizar las predicciones de ventas uturas para hacer predicciones

sobre el empleo uturo. – )l análisis de regresión lineal m&ltiple es una e(tensión del análisis anterior, ya que en lugar

de relacionar el empleo con una sola variable se hace con más de una, as!, por eemplo, en


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• 0. Cuadrar el presupuesto.

• )l tercer paso centra toda laactividad en el punto de vistaeconómico. La previsión de personal

debe e(presarse siempre entérminos monetarios, y la cira queresulte debe ser compatible con los

obetivos de benefcios de la


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• 1. "revisión de la oerta de recursos humanos.• La determinación de la oerta o disponibilidades de recursos humanos

e(ige el conocimiento tanto del mercado de trabao interno como e(terno."ara eectuar la previsión de la oerta deberán tomarse en consideraciónlos actores que aectan a la demogra!a proesional interna y e(terna y laspol!ticas de recursos humanos e(istentes en la empresa.

• • )l análisis del mercado e(terno requerirá prestar atención, al menos, a los

siguientes aspectos*•

– Composición cualitativa del mercado de trabao. – Los movimientos migratorios, que aecten a la estructura del mercado

de trabao. – Las demandas eectuadas por los competidores.

• )l inventario de los recursos humanos tiene por obeto determinar lascalifcaciones y potenciales disponibles, niveles de rendimiento, evoluciónde la carrera, e(periencias proesionales, ormación recibida, etcI


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• Se/0#,a etaa! e$ta%e&imie#t" ,e"eti+"$ * "%ti&a$ ,e re&0r$"$ 0ma#"$.

• • $na vez conocida la demanda y oerta de

recursos humanos, la comparación de ambas nospermite detectar los posibles desaustes y dise'arpol!ticas de recursos humanos que seancoherentes con los obetivos globales planteados

por la organización.•


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• Ter&era etaa! r"/rama&i'# ,e re&0r$"$0ma#"$.

• • La tercera etapa está orientada hacia la

consecución del auste entre oerta y demanda através siempre de los distintos procesos degestión de los recursos humanos. $na vezevaluadas las necesidades de la organización,

deben elaborarse programas de actuación parasatisacer esas necesidades.

•


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• C0arta etaa! &"#tr"% * e+a%0a&i'# ,e %a%a#i4&a&i'# ,e %"$ re&0r$"$ 0ma#"$.

• • Las actividades en esta área están encaminadas

a cuantifcar el valor de los recursos humanos y areconocerlos como un activo de la organización.)l sistema de inormación o de gestión de losrecursos humanos acilita el control y la

evaluación del programa, al permitir recabardatos que respalden la previsión. La recogida dedatos y su evaluación deben realizarse aintervalos fos a lo largo del per!odo de

planifcación con el fn de detectar lasdesviaciones roducidas

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