TEMA 3: La direcció i organització de l’empresa

Xavi Badenes Escudero Empresa 1r BAT

Organització d’un projecte

Abans de llençar-nos a implementar un projecte cal respondre algunes preguntes claus. Del document “Com elaborar un projecte” del CRAJ de Barcelona n’he extret les següents:

Què volem fer? Descripció general

Per què ho volem fer? Justificació del projecte

A qui s’adreça? Destinataris i destinatàries

On es desenvoluparà? Ubicació i cobertura

Què volem aconseguir? Objectius

Com assolirem els objectius? Activitats i tasques

Amb què ho farem? Recursos

Quan ho farem? Calendari

Quant costarà? Finançament i pressupost

De quina manera ho farem? Organització i metodologia

Com ho donarem a conèixer? Promoció i publicitat

Com ho valorarem? Pla d’avaluació

Què vol dir dirigir?

Vol dir portar l’empresa a un lloc determinat, prenent decisions diàries que portin l’empresa pel camí traçat per aconseguir uns objectius.

Donat que no puc arribar d’un dia per a un altre a allò que m’he marcat, direm que la direcció te fases diverses fases.

Ara, amb aquesta definició, penseu en una imatge que us vingui al cap quan penseu en la direcció de quelcom.

El procès de direcció

El procés de direcció (que no ha de ser sempre individual) inclou, com a mínim, 4 fases o funcions.

1. Planificació: fixar objectius i traçar pla

2. Organització: endreçar els recursos dels que disposem

3. Gestió: que es compleixi tot allò que hem marcat

4. Control: avaluar si tot surt com s’espera

Planificació: tocar banda sonora Star Wars Com i quan ho farem?

Organització: comptar instruments, músics, temps per assajar, local

Gestió: assajar, provar, que es compleix els plans a curt termini

Avaluació: comprovar que ningú ha desafinat, corregir errors.

1. Funció de planificació

És la primera que es realitza perquè tracta de fixar objectius, (tant de l’empresa com dels departaments), marcar estratègies, definir polítiques de l’empresa i establir criteris de decisió.

És a dir, cal tenir un pla, amb objectius ben definits, estratègies i manera de com aconseguir-ho.

Metes

Objectius Generals

Objectius Específics

Estratègies,

Polítiques i regles

Importància de la planificació

Classificació de plans

Podem realitzar diferents tipus de plans segons el lloc on vulguem arribar i la importància que aquest tingui. Entre d’altres podem distingir:

1) Metes Somnis i utopies, fan de far. Solen ser a llarg termini

2) Objectius Generals Grans blocs d’objectius. Solen ser a llarg termini

3) Objectius Específics Han de ser quantificables i mesurables. A mig o curt termini

4) Estratègies o accions Com ho anem a aconseguir

5) Polítiques, regles i pressupostos concreció

Metes

Metes: són els fins fonamentals perseguits per l’empresa. Punt de partida per planificar perquè cal saber on volem arribar i com volem arribar-hi. És el far que ha de guiar les nostres accions.

Exemple d’una escola: Ser l’escola amb millors resultats acadèmics i menys conflictes de Catalunya.

Objectius

Els objectius són aquelles fites que l’empresa es proposa aconseguir. Es

diferencien de la meta en que aquests han de ser avaluables (si s’han

aconseguit o no).

Hi ha diversos graus depenent de si tenen un caràcter general (afecten tota

l’empresa i són a llarg termini) o si són específics d’una secció, departament

(solen ser a mig i curt termini).

Per exemple, per una escola un objectiu general podria ser: estar entre les escoles amb millors qualificacions de Catalunya

En canvi un objectiu específic podria ser que els alumnes de segon de batxillerat superessin la selectivitat (perquè és tant sols a 2n de batxillerat)

Objectius

Segons XarxaNet: Els objectius d’un projecte expressen la seva finalitat, els efectes i resultats que s’espera aconseguir. En aquest sentit, haurien d’indicar què pretenem fer, quins canvis volem aconseguir sobre la situació de partida, fins on esperem arribar i en quant de temps ho farem.

◦ Els objectius generals corresponen a les finalitats genèriques del projecte, sense assenyalar resultats concrets

◦ Es deriven dels objectius generals i els concreten, assenyalant el camí que s’ha de seguir per assolir-los. Per això, es refereixen als efectes específics que es vol aconseguir. S’aconsella que es puguin quantificar.

A l’hora d’establir objectius cal:

◦ Observar entorn general i específic

◦ Realisme i facilitat d’adaptació

◦ Possibilitats de l’entorn

◦ Prioritzar entre objectius, tenint en compte el cost d’oportunitat

◦ Minimitzar costos i costos socials

◦ Recursos per als subsistemes de l’empresa

◦ Comunicar-los i motivar al personal

Estratègies, accions i polítiques

Són aquelles accions que es dissenyen per acomplir els objectius específics, els quals han d’ajudar a aconseguir els objectius generals.

Normalment dins de les estratègies hi ha diverses activitats. I aquestes

activitats estaran regides per:

◦ Unes regles o polítiques (principis bàsics que regeixes presa de decisions)

◦ Uns pressupostos (on hi constaran els ingressos i les despeses)

Per exemple, per aconseguir que tot l’alumnat de segon de batxillerat superi les PAU es seguiran diferents estratègies: E1: Reforçar les assignatures troncals. E2: Realitzar exàmens trimestrals. E3: Fer classes de repàs

Dins de l’E 1 (reforçar les matèries trimestrals) es donaran les següents accions: A1 facilitació de resums A2 Classes de repàs (pressupost màxim de 200€ mes) Polítiques: Tot el professorat contractat haurà de tenir un nivell d’anglès equivalent al C2. Regles: no podran assistir a les classes de repàs qui no entregui deures

Polítiques i Pressupostos

Plans quantificats que cal dissenyar i complir.

Preveuen necessitats de diners: Calculem els ingressos que esperem rebre i les despeses que planifiquem que tindrem.

Pressupostos Polítiques

Principis bàsics que ens serveixen de guia per prendre decisions i delimitar les formes d’actuació, no confondre amb la manera en com fem les coses que són els procediments. Exemples Política de personal:

treballadors fixes o temporals?

Política de mediambient: reciclem o no?

Política de preus: preus baixos i qualitat baixa o preus alts i qualitat alta?

Etapes de la planificació

1) Anàlisi de la situació de partida:

Observar entorn i oportunitats,

determinar els recursos dels quals

disposem i analitzar punts forts i

dèbils.

2) Fixació dels objectius: on volem

arribar

3) Creació d’alternatives o línies

d’actuació: camins que podem

prendre. N’hem de fixar un mínim

de 2.

4) Avaluació i elecció de les

alternatives

5) Control i determinació dels

desviaments

2. Funció d’Organització

Si abans hem parlat de la planificació, en les diapositives següents tractarem d’una altra funció vital: l’organització de l’empresa.

És a dir quines tasques, relacions I maneres de comunicació es defineixen.

Perquè cal organitzar-nos? Cal que els plans que hem fet anteriorment es converteixin en una realitat. Per a això caldrà: - Fer una divisió del treball, és a dir, dissenyar totes

les tasques que cal portar a terme en el nostre procés productiu.

- Caldrà assignar a cada persona una tasca concreta. - Caldrà establir relacions entre les diferents

persones (i les seves tasques)

Funció d’Organització

Organització: funció que té per finalitat dissenyar una estructura en què quedin definides totes les tasques que ha de realitzar cada persona que forma part de l’empresa, així com la seva responsabilitat i autoritat.

Per tenir una bona organització caldrà:

- Bona definició de tasques: què cal fer exactament.

- Delimitació de funcions. Bona definició de qui fa cada tasca.

- Concreció de les relacions entre els responsables de cada tasca.

- Establiment vies de comunicació i coordinació entre les diferents persones que formen l’empresa.

Etapes del procés d’organització

1. Determinar els nivells d’organització: nivells de comandament, jerarquització,...

2. Atribuir funcions als nivells de comandament: autoritat, qui fa què?

3. Definir relacions entre els nivells d’organització: coordinació, relacions…

4. Distribuir funcions i objectius a cada persona

5. Definir les vies de comunicació: tant cap a endins de l’empresa (àrees), com cap a enfora (clients, proveïdors, bancs...). La comunicació dins l’empresa pot ser:

Soy el Sr Lobo: soluciono problemas

Imatge del Sr. Lobo de Pulp Fiction

◦ Quin és l’objectiu del Sr Lobo?

◦ Nivell d’organització: Qui mana a l’empresa?

◦ Quines tasques ha preparat el Sr. Lobo?

◦ Quines tasques fan:

El Sr. Lobo

Jimmy

Vincent

Juls

Les vies de comunicació

La comunicació en l’empresa és quelcom molt important per evitar la duplicitat de tasques i una gestió eficient de les feines.

Al mateix temps, en el treball en equip entre iguals és fonamental. No tant sols que hi hagi comunicació sinó establir les vies i mecanismes perquè aquesta sigui fluïda.

Distingim entre:

◦ Comuniació Vertical Ascendent: de les treballadores a la direcció coneixença problemes dels treballadors/es

◦ Comunicació Vertical Descendent: de la direcció a les treballadores informació d’objectius i tasques

◦ Horitzontal: persones en un mateix nivell jeràrquic (diferents departaments)

L’Oganització

Dins d’una empresa es poden donar 2 tipus d’organitzacions: la formal i la informal.

L'organització formal és simplement el repartiment oficial de tasques i responsabilitats, és a dir, el que cadascú per contracte ha de fer a l'empresa i sobre qui té responsabilitat. L'organització informal, en canvi, són les relacions espontànies dins l'empresa

L’organització formal

És l’estructura intencional definida i identificada en què l’empresa situa cadascun dels seus elements en el lloc que creu més adient.

És pròpia de mitjanes i grans empreses ja que a les petites no hi ha tanta subdivisió de tasques ni gaires responsables.

Perquè funcioni bé:

• Bona estructuració • Conèixer la divisió del treball • Que tothom sàpiga quin és el seu

paper • Flexibilitat i llibertat de moviment • Establir mètodes de coordinació-

comunicació

Nivells organització empresa

Depenent de la mida de l’empresa tindrem més o menys nivells d’organització.

Per exemple, en empreses petites de vegades un sol cap dirigeix la resta. En

les empreses grans, amb molts departament, calen més nivells d’organització.

Consell administració

Alta direcció:

Direcció Intermèdia

Càrrecs Operatius

Treballadors/es

El Consell d’Administració tant sols en les gran empreses, com les S.A. De l’IBEX-35. Així mateix les PiMES no tenen tots aquests nivells

Nivells d’organització

Consell Admnistració: principals socis i empresaris de les macro i grans empreses

Alta direcció: es prenen decisions que condicionen l’empresa a llarg termini exemples: introduir un nou producte, fusionar-se amb una altra empresa

Direcció intermèdia: són els caps dels departaments de les empreses

Direcció operativa: (entre els nivells de direcció intermèdia i treballadors) responsables d’assignar als treballadors feines concretes i Canvi de mètode de producció, assignació responsabilitats

Treballadoress: realitzen la feina que se’ls ha encarregat

Nivells de organitzatius

Alta Direcció:

- Alts càrrecs, fan tasques directives no executives

- Planificacions a llarg termini (decisions afecten a tota l’empresa)

- Responsabilitat: han de complir objectius marcats

- Supervisen funcionament global

Nivell intermedi

- Encarregats execució i control de la planificació general

- Caps de Departament que realitzen plans més concrets

Nivell operatiu o de gestió

- Directius /ves que tenen responsabilitat sobre assoliment dels plans

- Assignen als treballadors les tasques que han de fer

- Executen i controlen els processos a assolir

Exemple nivell organitzatius

La junta directiva d’accionistes vol ampliar beneficis (Consell Administració)

Per a la qual cosa l’Alta Direcció aposta per treure un producte nou.

El cap de Vendes (direcció intermèdia) encarrega que es faci un estudi de si aquest nou producte pot tenir sortida.

El cap de la Zona de Barcelona ordena a uns dels seus treballadors que comencin a fer enquestes i a altres a compoarar preus amb els de la competència.

L’estructura organitzativa

Quan comptem amb divisió del treball/tasques + sabem les persones de les quals disposem + definim relacions + Comunicació = Ja es pot decidir quin model d’estructura organitzativa.

Estructura organitzativa: és la manera com organitzem l’empresa, és a dir, com es posiciona cada membre, què ha de fer i quines relacions s’hi estableixen.

Per exemple: demà us fan director/a de l’escola. Compteu amb un personal de 50 persones (Entre professorat i PAS). ◦ 1) Definiu les àrees o grans grups de tasques que creieu que hauria de tenir la vostra escola.

◦ 2) Assigneu responsables a cada tasca per tal que l’escola rutlli.

◦ 3) Definiu les relacions de jerarquia.

L’estructura organitzativa: divisió treball

Podem classificar l’estructura organitzativa segons diferents criteris: Per funcions: organització segons

especialització treballadors

Per producte: quan hi ha més d’un (productes làctics, sucs,...)

Per processos: fases cadena de producció (departament de fabricació, de muntatge, d’embalatge)

Per zones geogràfiques

L’estructura organitzativa: comunicació

Un cop tenim decidida com organitzarem la nostra empresa cal que definim la comunicació entre elements de l’empresa:

Relacions lineals: un mana, l’altre obeeix. Tenen com a avantatge que la comunicació (vertical) és fluïda i es prenen ordres amb rapidesa.

Relacions d’ staff o equip assessor: un grup especialitzat intern o extern a l’empresa assessora la resta (per exemple els advocats en un banc). Tanmateix no sol dependré de ningú perquè fa assessorament. Els Staff solen ser especialistes en alguna cosa que l’empresa no acaba de dominar.

Relacions funcionals: són determinades per especialistes en certes funcions (exemple: cap de compres). Aquestes relacions de jerarquia les determina l’especialització en alguna de les funcions.

Models d’estructura organitzativa

Treballarem 4 models d’estructura organitzativa

1. Lineal o jeràrquic

2. Funcional

3. En línia i d’assessorament (staff)

4. Matricial

• PODEU REPASSAR EL DOCUMENT PENJAT AL BLOC

Lineal o jeràrquic

Es basa en el principi d’ unitat de comandament

Tothom depèn d’un superior que és qui dóna les ordres

És millor per empreses petites o mitjanes, sense gaires especialistes, on les ordres són directes

Exemple típic: organització militar

Es diu que es basa en el model militar perquè és molt jeràrquic: mai un militar de rang inferior pot contradir una ordre d’algú amb major rang

Lineal o jeràrquic

Avantatges:

◦ Simplicitat, cap manen i treballadors obeeixen

◦ Autoritat i responsabilitat ben definides: tothom sap a qui obeir

◦ Comunicació directa

◦ Rapidesa en la presa de decisions

Desavantatges:

◦ Falta d’especialització dels caps (moltes coses a fer)

◦ Excessiva concentració d’autoritat

◦ Manca de flexibilitat i motivació dels empleats

◦ Quan empreses creixen, creix burocràcia.

Funcional

Propi d’empreses amb moltes funcions i especialitats. Les especialistes es dediquen a una tasca concreta.

Nivells inferiors connectats a diversos caps (cadascun desenvolupa una funció).

Els empleats no depenen d’un únic superior immediat, sinó que en poden tenen diversos.

És l’estil oposat al jeràrquic, molt horitzontal. De fet aquests models són extrems, la majoria d’organitzacions en combinen de diversos.

El Barça i els responsables de les seves seccions seria un exemple d’organigrama funcional. Penseu que qui sap de futbol pot ser no en sap de handbol.

Funcional

Avantatges

◦ Especialistes dins de la mateixa empresa. Els caps son especialistes per tant hi ha una major eficàcia.

◦ Comunicacions directes, sense intermediaris

◦ No és la jerarquia, sinó l’especialització qui promou les decisions

Desavantatges

◦ Cada treballador pot rebre ordres de més d’un cap la qual cosa pot provocar confusions i conflictes.

◦ L’especialització pot fer oblidar els objectius globals de l’empresa.

◦ Pot haver-hi menys disciplina.

Especialització per funcions

https://www.youtube.com/watch?v=7skcoAM6Ysc

En línia i d’assessorament (Staff)

Estructura central de manera jeràrquica amb suport dels departaments d’assessorament. Combinació entre autoritat (jeràrquica) i tècnics especialistes (funcional) que assessoren.

El staff és un grup assessor que no té poder. Ni dóna ordres ni pren decisions (que segueixen en mans dels caps). Aconsella, informa i dóna suport a la unitat de comandament.

Pot donar consell el comandament o a diversos departaments.

Avantatges:

◦ Especialistes que assessoren diversos departaments.

◦ Es segueix la relació de comandament

Desavantatges

◦ Decisions lentes (cal consultar dept. d’assessorament)

◦ Conflictes personals si l’staff s’involucra en decisions

◦ Cost addicional per l’empresa

Matricial

Model propi d’empreses industrials

Es combinen dues variables (funcions i projectes) enllaçades per relacions d’autoritat

Doble autoritat: cada treballador/a té com a mínim dos caps. Un cap del departament o funció i l’altre del projecte.

Per tant, es reben ordres horitzontalment i verticalment.

Sol haver una autoritat superior

Per exemple imaginem que en una empresa es fabriquen iphones i ipads. Un treballador del departament de fabricació de iphones pot rebre ordres del cap de producció i del cap dels iphones.

Matricial

Avantatges: ◦ Organització flexible: pot variar segons

els projectes que es presentin

◦ Com que tot està interrelacionat els treballadors es senten que formen part de l’empresa i els seus projectes

Desavantatges: ◦ Cal saber combinar i coordinar totes

les persones que intervenen en el projecte

◦ Conflictes entre directors (funcionals i de projecte)

◦ Es pot perdre eficàcia a l’hora de prendre decisions si no saps a quin cap cal obeir.

Els organigrames

Ara que ja sabem quines estructures organitzatives podem triar i combinar cal que les puguem representar gràficament i sintètica.

L’organigrama empresarial una fotocòpia de l’estructura de l’empresa, captada en un moment de la seva vida en la que es defineixen les relacions entre els membres de la mateixa i/o les seves funcions.

Ha de ser simple i esquemàtic per tal que amb un cop d’ull puguem entendre com són les relacions de l’empresa

Classificació d’organigrames

Segons la forma ◦ Verticals: destaquen jerarquia de comandament i relacions de subordinació.

◦ Horitzontals: destaquen importància de funcions sobre jerarquia.

◦ Organigrames radials: intenta crear impacte visual per destacar en el centre els nivells + alts de decisió.

Segons finalitat ◦ Informatius: donen informació global de l’empresa, només apareixen grans unitats.

◦ D’anàlisi: apareix la totalitat de l’estructura organitzativa

Segons contingut ◦ Estructurals: posa nom als elements, estructura jeràrquica i relacions.

◦ Personals: Només representades persones (nom i càrrec que ocupen).

◦ Funcionals: es reflecteixen funcions que tenen assignats els diferents òrgans.

Organització formal i informal

En les empreses es delimiten, mitjançant les estructures organitzatives, uns principis com la jerarquia, la fixació d’objectius, la coordinació, la responsabilitat etc.

L’organització formal És aquella preestablerta, definida per la direcció, normalment en forma d’organigrama. És en la que estan definides relacions i tasques.

Però de vegades no sempre aquelles persones que tenen càrrec exerceixen autoritat. A les empreses, com en els grups d’amics sorgeixen el que anomenem líders espontanis.

Us ha passat que en el vostre grup d’amics hi ha algú que aconsegueix que sempre es facin els seus plans?

L’organització informal

Relacions personals i socials que no estan preestablertes per la direcció, però que sorgeixen espontàniament.

Es crea una altra estructura paral·lela amb altres líders i subordinats, acceptats i aïllats que ve determinada per les relacions entre membres.

Pot ajudar a resoldre problemes dins l’empresa, malgrat que també es poden donar interessos contraposats o relacions més o menys distants que influeixen en temes personals.

De vegades les normes no escrites, les costums tenen més força que les regles imposades.

L’organització informal: com resumir-ho?

L’organització informal

L’hora del cafè pot tenir avantatges.

◦ Espontaneïtat

◦ Col·laboració

◦ Motivació

◦ Adaptabilitat

I també desavantatges:

◦ Excés de confiança

◦ Entrebancs en la feina

◦ Rumors

◦ Si l’estructura de poder no està ben definida pot sorgir un contrapoder a la direcció.

L’organització del treball a les empreses

Veurem dues escoles contraposades de manera d’organitzar el treball per augmentar la productivitat.

Escola d’organització científica del treball: el principal representant de la qual és Taylor, qui va desenvolupar un mètode organitzatiu en que l’home s’assimilava a una màquina (1900).

Escola de les relacions humanes: el principal representant és Mayo qui donava molta importància a les relacions humanes (1930).

Organització científica del treball: Taylor

Mecànic i economista nord-americà que va desenvolupar una nova tècnica d’organització a la producció industrial. Consistia en l’organització científica del treball: la qual es basava en un estudi detallat dels processos de treball descompost en diverses tasques.

L’Objectiu: maximitzar la productivitat del treballador i l’eficiència de cada treball dins l’empresa.

Per això va dividir el procés productiu i va fer que cada treballador s’especialitzés en una tasca molt concreta de la qual es convertís en expert.

Taylorisme:

Cinc principis de l’organització científica del treball: 1. Estudiar cada part del treball i desenvolupar la millor manera de fer-lo. Per

això mesuren el temps i els millors moviments per fer cada tasca.

2. Seleccionar els millors treballadors.

3. Formar els treballadors en aquella tasca concreta.

4. Assignar incentius financers al seguiment d’aquest mètodes.

5. Divisió del treball:

a) Directius responsables planificació i supervisió

b) Treballadors responsables de l’execució de la tasca

Taylorisme

Objectiu: racionalització del treball i maximitzar eficiència d’obrers i màquines. Com ho fa

Divisió de tasques: divideix el procés en com més tasques millor.

Cronometratge d’operacions per veure quan temps es necessita per realitzar-les. Això es va desenvolupar posteriorment amb els estudis de temps i moviment de Lillian i Frank Gilbreth. https://www.youtube.com/watch?v=ywQol8xl_c8

Selecciona millors treballadors i els entrena

Supervisió de tasques

Eliminació de temps morts i moviments inútils

Incentius econòmics: salaris basats en rendiment

Taylorisme

Taylorisme: i desavantatges

AVANTATGES

Especialització dels obrers

Augment productivitat: en eliminar-se moviments inútils i temps de descans es produeix més en el mateix temps.

Reducció de costos perquè empreses van reduir salaris amb els incentius variables.

Major control dels treballadors, ara és el directiu qui decideix quant de temps és necessari per produir

DESAVANTATGES

Desqualificació ja que fan tasques senzilles.

Baixa motivació i poca satisfacció laboral.

Precarització dels treballadors: molts esforços en feines molt dures i avorrides

Augment plusvàlua (part de la producció del treballador que es queda l’empresari).

Menys drets laborals per als treballadors/res

L’escola de les relacions humanes

És una organització del treball que tractava de fer la feina una mica més humana.

El seu pioner va ser Elton Mayo que centrava l’organització en la motivació i l’interès del treballador

Van destruir la teoria clàssica de la motivació exclusivament econòmica, tal com exposava Taylor.

És a dir, que Mayo pensava que els incentius econòmics eren secundaris i prioritzava el reconeixement de l’esforç.

Posa de manifest que l’home està motivat per un complex de factors dels quals un és l’econòmic però no l’únic.

Els experiments d’Elton Mayo

Experiments a planta de Western Electric Co (material electrònic). Era una planta que ja cuidava els seus treballadors.

Per motivar els treballadors els ofereix millors condicions com per exemple:

◦ Posar música

◦ Il·luminar i netejar espais

◦ Donar descansos dins la llarga jornada laboral

Observa que la productivitat augmenta (és a dir la feina es fa més ràpid) i després torna a la situació inicial i...comprova que la productivitat segueix augmentant.

Elton Mayo: conclusions

Augment de rendiment donat per relacions humanes: ambient col·laboració, amistat,...

Augment rendiment dels treballadors si se’ls explica la importància de la seva feina.

Existència incentius diferents als materials: condicions de treball, reconeixement, bon ambient

Atenció de l’empresa cap al treballador per tal que es senti important productivitat

L’home no és una màquina motivació

Les relacions informals influeixen en productivitat!

La motivació a la feina

Alguns incentius utilitzats per les empreses:

1. Els diners: necessitat de consum i estatus Sou digne

2. Les expectatives de futur

3. Reconeixement en el treball

4. La col·laboració en el treball: responsabilitat, delegació de funcions, participació

5. Seguretat, de que no em faran fora

6. Sensació de pertinença a l’empresa

7. Formació contínua i altres al·licients

LA motivació a la feina és molt important perquè les persones treballin bé. Per això és bàsic conèixer-les i poder satisfer les seves necessitats

Teoria de Maslow

N. Auto

realització

Necessitats d’autoestima

Necessitats socials

Necessitats de seguretat

Necessitats fisiològiques

Classifica les necessitats humanes en 5 nivells que s’han de satisfer de manera progressiva. Existeix una jerarquia de necessitats (de més importants a la base a menys). Quan es satisfan les necessitats d'un nivell apareixen noves necessitats de caràcter superior.

PIRÀMIDE DE MASLOW

Necessitat Fisiològiques: Són necessàries per la supervivència

• Respiració (aire)‏

• Hidratació (aigua)‏

• Alimentació (menjar)‏

• Reproducció

• Medicaments

• Família, que no et faran fora de casa, xarxa d’amistats

• A la feina: tenir estabilitat laboral, saber que et pagaran el que t’han promès, que pots aconseguir fàcilment feina

• Quan et jubiles: Pensions

Necessitats de seguretat: protecció i estabilitat

PIRÀMIDE DE MASLOW

• Grups d'amistats

• Tenir parella

• Tenir família

• Pertànyer a grups socials

• A la feina: fer un bon grup de companys, portar-se bé amb la gent amb qui treballes, conèixer gent d’altres empreses

Necessitats socials i d’estatus: Relacions d'afecte, d'amistat i de pertànyer a una comunitat

PIRÀMIDE DE MASLOW

• Respecte per un mateix: autoconfiança, competència, mèrits, llibertat, autonomia, ...

• Valoració pels altres: que et felicitin, guanyar un premi, que et diguin que ets imprescindible, que la gent compti amb tu per la feina.

• Es relaciona amb l’empatia, estima, atenció, reconeixement, prestigi.

Necessitats d’estima: Respecte i valoració d’un mateix i per part dels altres

PIRÀMIDE DE MASLOW

• Auto-superació: desenvolupament màxim del propi talent

• Creixement personal

• Lluitar per causes justes

• Altruisme

• Que l’empresa sigui referent en alguna cosa

• Que el teu alumnat s’ho passi bé a classe i aprengui

Necessitats Autorealització: Autosatisfacció, altruisme i desenvolupament del propi talent

PIRÀMIDE DE MASLOW

3. Direcció

Caràcter, coneixements, visió del treball influeixen en la funció de direcció. La direcció influeix en la productivitat de les treballadores i treballadors.

Les funcions del directiu son, com a mínim:

◦ Escollir tasques que s’han de realitzar.

◦ Transmetre tasques a persones que té al seu càrrec

◦ Donar instruccions per tal que desenvolupin les tasques amb mètodes i procediments correctes

◦ Crear bon ambient de treball. Motivar.

Teoria de Douglas McGregor

Diu que hi ha diversos estils de direcció i situa dos extrems: l’estil autoritari i el democràtic. Després d’estudiar el comportament del directiu i va observar que l’estil depenia de la visió que tenia dels treballadors.

Va identificar dues postures extremes: teoria X i teoria Y

Teoria X: persones que... • Tenen aversió al treball • No tenen ambició i no

volen responsabilitats • Prefereixen que els manin • No volen canvis i

prefereixen mètodes coneguts

Teoria Y: • Volen treballar. Feina

estimulant • Ambició, creativitat, • Volen responsabilitat • Energia en el treball

Teoria de Douglas McGregor

Maneres diferents de dirigir:

D’una banda, per als treballadors els tipus X, de manera autoritària, amb premis i càstigs, per a aquells treballadors que “tant sols treballen per a viure”.

L’altra més participativa, delegar responsabilitats, poder de decisió,...

- Que sàpiguen que s’espera de la feina

- Facilitats per formar-se i reciclar-se

- Sou en relació al tipus de feina i les hores

Per tant podem distingir

Un estil autoritari: treballadors tipus X que es pressuposen pessimistes, estàtics no els agrada el treball. Per això a aquests treballadors se’ls aplica mètodes tayloristes amb molt de control.

Estil que dona llibertat (laissez faire): treballadores tipus Y, que són dinàmics, optimistes, amb iniciativa i per tant cal delegar en ells i donar-los responsabilitats i autonomia.

Un tercer estil: democràtic, on es dóna importància a escoltar decisions de les

treballadores, malgrat que és el cap qui pren les decisions admet propostes

4. La funció de Control

Verificar que tot surti tal i com estava planificat. Etapes de control

◦ Marcar estàndards: mesures (temps, cost...)

◦ Mesurar les activitats: avaluació de les fases de l’activitat

◦ Corregir les desviacions obtingudes: un cop detectades les desviacions cal analitzar i determinar el motius i corregir.

Tècniques de control:

1) Auditoria: examen de la situació econòmica de l’empresa que realitzen professionals. Es verifica que la informació de l’empresa sigui fiable.

2) Pressupost: plans d’ingressos i despeses

3) L'estadística: ens ajuda a comprovar resultats