Tema 4. herramientas de retribución
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Tema 4. Herramientas de Retribución Gestión de Política Retributiva
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Tema 4. Herramientas de
Retribución
Gestión de Política Retributiva
ÍNDICE DEL TEMA
INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS
HERRAMIENTAS DE RETRIBUCIÓN
SISTEMAS RETRIBUTIVOS BASADOS EN EL PUESTO
DE TRABAJO
SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN BASADOS EN LAS
HABILIDADES
INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS
La retribución influye en el comportamiento del trabajador y,
por tanto, en las posibilidades de atraer, retener y motivar; de
ahí que sea una herramienta clave para la gestión de las
personas.
INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS
El dinero es una parte importante de la retribución, pero
no lo es todo.
¿Qué importancia debemos dar a las recompensas no
monetarias?
¿Fijamos el sueldo según el puesto de trabajo o según las
competencias?
¿Qué criterio podemos emplear para fijar el salario de un
empleado dentro de la banda salarial de su puesto?
¿Debemos tener en cuenta lo que pagan las empresas
competidoras?
INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS
Objetivo: crear un sistema retributivo equitativo, que a la
empresa atraer, conservar y motivar a los trabajadores al
tiempo que mantiene los costes laborales bajo control.
Diseño del salario base
Existen dos alternativas:
1. Plan retributivo basado en el puesto de trabajo
Persigue tres objetivos:
Equidad interna
Equidad externa
Equidad individual
Tres fases para diseñarlo:
Valoración y clasificación de los puestos de trabajo
Conocer lo que paga el mercado
Fijar la retribución de cada trabajo dentro de las bandas salariales
Diseño del salario base
Existen dos alternativas:
2. Plan retributivo basado en las competencias o
habilidades individuales
Recompensas a los empleados por adquirir:
Habilidades en profundidad
Habilidades horizontales
Habilidades verticales
HERRAMIENTAS DE RETRIBUCIÓN
¿ En función de qué deberíamos pagar el salario?
Hay dos opciones:
SISTEMAS RETRIBUTIVOS BASADOS EN EL PUESTO
DE TRABAJO
SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN BASADOS EN LAS
HABILIDADES
SISTEMAS RETRIBUTIVOS BASADOS
EN EL PUESTO DE TRABAJO
Supuesto: las empresas tiene unos puestos bien definidos
ocupados por varias personas.
Distinta importancia para empresa y mercado. Puestos con
distinto valor.
Persigue tres objetivos:
La equidad interna, La equidad externa y La equidad individual
Pretende que el
empleado perciba
que su salario es
justo en relación
con lo cobran sus
otros compañeros
Se logra cuando el
trabajador percibe
que su salario es
justo en relación a
lo que pagan otras
empresas
Depende de la
valoración que
haga el trabajador
de su retribución
final en relación
con su desempeño
o antigüedad
SISTEMAS RETRIBUTIVOS BASADOS
EN EL PUESTO DE TRABAJO
Tres fases para diseñarlo:
1. Valoración y clasificación de los puestos de trabajo
Sistema de puntuación de factores HayGroup
Consiste en asignar un valor numérico a cada puesto de trabajo (desde el
más alto al más bajo) y posteriormente, establecer los niveles profesionales
o categorías de puestos.
Equidad Interna
SISTEMAS RETRIBUTIVOS BASADOS
EN EL PUESTO DE TRABAJO
Tres fases para diseñarlo:
2. Conocer lo que paga el mercado
La política salarial puede consistir en:
Pagar lo mismo que el resto de competidores en el mercado local
Pagar salarios de eficiencia
Retribuir por debajo del mercado
Equidad Externa
SISTEMAS RETRIBUTIVOS BASADOS
EN EL PUESTO DE TRABAJO
Tres fases para diseñarlo:
3. Fijar la retribución de cada trabajador dentro de las bandas salariales
Decidir la dispersión o el abanico salarial que se implantará
Fijar los intervalos salariales para cada nivel profesional
Fijar la retribución que cada empleado va a percibir dentro del sistema, de
acuerdo con el objetivo de equidad individual.
La antigüedad El rendimiento
Equidad Individual
Pasos para crear un plan retributivo
basado en el puesto de trabajo
© 1998 by Prentice Hall
1. Análisis del puesto
de trabajo
Clasificación del puesto de trabajo para lograr equidad interna
2. Descripción del
puesto de trabajo
Identificar los factores que determinan la
retribución de una tarea
3. Especificaciones del
puesto de trabajo
4. Determinación del valor relativo de todos los puestos
de trabajo utilizando un sistema predeterminado
5. Jerarquía de los
puestos de trabajo
7. Establecimiento definitivo de una política salarial de cada
puesto de trabajo
8. Asignación del salario individual
6. Clasificación de los puestos de trabajo por
niveles salariales
1. Comprobar el valor de mercado mediante los puntos de referencia de los puestos de trabajo
clave Estudios de mercado para lograr la equidad externa
Criterios para establecer la retribución dentro de la banda salarial para lograr la equidad individual
Criterios para el establecimiento de la retribución dentro de la
banda salarial de cada puesto de trabajo
• Experiencia • Antigüedad
• Rendimiento
SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN
BASADOS EN LAS HABILIDADES
Este sistema recompensa a los trabajadores por la capacidad que
tienen para realizar diferentes tareas. A más habilidades o
competencias críticas, mayor salario.
.
SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN
BASADOS EN LAS HABILIDADES
Existen tres tipos de habilidades que pueden recompensarse:
Habilidades en profundidad, retribuyendo al empleado por la
adquisición de conocimientos especializados que son de
aplicación a un trabajo concreto.
Habilidades horizontales, recompensando al empleado por la
adquisición de conocimientos más generales cuya aplicación sirve
para realizar varios trabajos en un área determinada.
Habilidades verticales, retribuyendo al empleado por la
adquisición de conocimientos de autogestión, como la
programación, coordinación, formación y liderazgo.
SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN
BASADOS EN LAS HABILIDADES
Los sistemas basados en habilidades surgen como
respuesta a la rigidez que de los sistemas basados en el
puesto.
Especialmente para estructuras planas y poco
jerarquizadas
Objetivos:
Mejorar productividad, pero también…
Flexibilidad e innovación
SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN
BASADOS EN LAS HABILIDADES Habilidades Puesto de trabajo
Determinación de la
retribución
En base a valoración de las
habilidades
En base al puesto de trabajo
Salario base Por habilidades que el
empleado domina
Por el valor de los factores
de valoración del puesto
Incrementos retributivos En función de adquisición de
nuevas habilidades
En función de promoción de
otros puestos de trabajo
Ventajas empleado Variedad de tareas y
enriquecimiento del puesto
Salario vinculado al valor de
un puesto de trabajo
determinado
Ventajas para la empresa Flexibilidad y reducción de
la fuerza de trabajo
Sencillo sistema de
administración
Limitaciones Control de costes y
burocracia potencial
Burocracia potencial y falta
de flexibilidad
Fuente: Gómez-Mejía y Sánchez Marín (2006
Cada vez más complejo…
Gómez Mejía y Sánchez Marín, a partir de Milkovich y Newman (2006)
Diseño del salario base
Salario Base
Cantidad fija que recibe un empleado de forma regular,
ya sea como salario mensual o como retribución por
horas.
* Es el elemento más importante en la mayoría de las empresas
BIBLIOGRAFÍA
DELGADO PIÑA, M. I. (2006): Gestión de recursos
humanos: del análisis teórico a la solución práctica. Pearson
Prentice Hall, Madrid.
Capítulo 7: La retribución
Gómez Mejía, L.R.; Balkin, D.B. y Cardy , R.L. (2001).
Dirección y gestión de recursos humanos. Pearson
Educación, Madrid.
