Tema 48. Movilidad y provisión de puestos de trabajo. La carrera

Temario General de la ESTT - OEP 2011Grupo de Materias Generales

Elaborado en 2011

TEMA 48

MOVILIDAD Y PROVISIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO. LA CARRERA ADMINISTRATIVA. SISTEMAS DE EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. LOS SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA ESPAÑOLA.

1. MOVILIDAD Y PROVISIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO.

1.1. Regulación de la movilidad en el Estatuto Básico del Empleado Publico

1.2. Regulación de la movilidad en la normativa actualmente vigente

1.2.1. El concurso de traslados

1.2.2. La libre designación

1.2.3. Sistemas extraordinarios de provisión voluntarios: La permuta

1.2.4 La movilidad por razones de salud

1.2.5. La movilidad por violencia de género

1.2.6. La comisión de servicios

1.2.7. La adscripción provisional

1.2.8. El reingreso al servicio activo

1.2.9. Sistemas extraordinarios de provisión forzosos: La redistribución de efectivos

1.2.10. La reasignación de efectivos

1.2.11. La movilidad por cambio de adscripción de puestos

1.2.12. La remoción

2. LA CARRERA ADMINISTRATIVA.

2.1. Concepto de carrera profesional

2.2. Modalidades de carrera profesional

2.2.1. La Carrera horizontal

2.2.2. La Carrera Vertical

2.2.3. La promoción interna vertical

2.2.4. La promoción interna horizontal

Autor : Ángel B. de Blas de Blas Tema 48. Página 1 de 25


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3. SISTEMAS DE EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

3.1. Los sistemas de evaluación del rendimiento.

3.2. La evaluación del desempeño: regulación legal.

3.3. La evaluación del desempeño: experiencias implantadas.

4. LOS SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA ESPAÑOLA. 4.1. Regulación de las retribuciones en el Estatuto Básico del Empleado Publico

4.2. Regulación de las retribuciones en la normativa actualmente vigente

4.3. Las retribuciones de los funcionarios interinos y del personal laboral

4.4. Indemnizaciones por razón del servicio

1. MOVILIDAD Y PROVISIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO .

La materia correspondiente a la provisión de puestos de trabajo y movilidad está recogida en el Capítulo III del Título V del Estatuto Básico del Empleado Público. Sin embargo según lo dispuesto en la disposición final cuarta .2) del mismo EBEP, lo regulado en este capítulo sólo producirá efectos a partir de la entrada en vigor de las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto. Como esta Ley no se ha aprobado todavía para la Administración del Estado, continúa vigente la regulación anterior recogida fundamentalmente en la Ley 30/84 y en el RD 364/1995 por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso del personal al servicio de la Administración General del Estado y de Provisión de Puestos de Trabajo y promoción Profesional de los Funcionarios Civiles de la Administración General del Estado.

Por ello analizaremos este apartado del tema dividiéndolo en dos apartados: en primer lugar la regulación del EBEP que será el futuro de la materia y en segundo lugar la regulación vigente.

1.1. REGULACIÓN DE LA MOVILIDAD EN EL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO

El EBEP recoge en 7 artículos toda la materia correspondiente a la provisión de puestos de trabajo y movilidad, en espera de su posterior desarrollo por las Leyes de Función Pública de las respectivas Administraciones, y en estos artículos desarrolla las líneas generales de la nueva regulación que, la verdad sea dicha, no parece desprender una importante variación en relación a la normativa actual.



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Resumidamente los principios y procedimientos de provisión de puestos de trabajo para funcionarios de carrera se detallan a continuación:

Las Administraciones Públicas proveerán los puestos de trabajo mediante procedimientos basados en los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad. Los procedimientos ordinarios serán el concurso y la libre designación con convocatoria pública.

Las Leyes de Función Pública que regulen esta materia en desarrollo del EBEP podrán establecer otros procedimientos de provisión tales como permutas, movilidad por razones de salud, reingreso al servicio activo y remoción.

El concurso y la libre designación se regulan de forma similar a la actual y que veremos más adelante. Las Leyes de función pública establecerán el tiempo mínimo de permanencia en un puesto obtenido por concurso.

Cada Administración Pública, en el marco de la planificación general de sus recursos humanos podrá establecer reglas para la ordenación de la movilidad voluntaria de los funcionarios públicos cuando considere que existen sectores prioritarios de la actividad pública con necesidades específicas de efectivos.

Asimismo las Administraciones Públicas, de manera motivada, podrán trasladar a sus funcionarios, por necesidades de servicio o funcionales, a unidades, departamentos u organismos públicos distintos a los de su destino, respetando sus retribuciones y condiciones esenciales de trabajo.

En caso de urgente e inaplazable necesidad, los puestos de trabajo podrán proveerse con carácter provisional, debiendo convocarse públicamente dentro del plazo que señalen las normas que lo regulen.

La provisión de puestos y movilidad del personal laboral se realizará de conformidad con lo que establezcan los convenios colectivos que sean de aplicación y, en su defecto por el sistema de provisión de puestos y movilidad del personal funcionario de carrera.

Con el fin de lograr un mejor aprovechamiento de los recursos humanos, que garantice la eficacia del servicio que se presta a los ciudadanos, la Administración General del Estado, las Comunidades Autónomas y las Entidades Locales establecerán medidas de movilidad interadministrativa, , preferentemente mediante Convenio de Conferencia Sectorial u otros instrumentos de colaboración.

1.2. REGULACIÓN DE LA MOVILIDAD EN LA NORMATIVA ACTUALMENTE VIGENTE

De acuerdo con la normativa vigente en el momento actual (Ley 30/84, RD 364/1995 y Decreto 315/1964) podemos diferenciar los sistemas de movilidad y provisión de puestos de trabajo según sean sistemas ordinarios de provisión o sistemas extraordinarios.

a) Sistemas ordinarios de provisión:-El concurso

-La libre designación



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b) Sistemas extraordinarios de provisión voluntarios:-La permuta

-La movilidad por razones de salud

-La movilidad por violencia de género

-La comisión de servicios

-La adscripción provisional

-El reingreso al servicio activo

c) Sistemas extraordinarios de provisión forzosos:-Redistribución de efectivos

-Reasignación de efectivos

-Movilidad por cambio de adscripción de puestos

-Remoción

1.2.1. EL CONCURSO DE TRASLADOS

El concurso de méritos es el sistema normal de provisión de puestos de trabajo que consiste en la valoración de los méritos, capacidades y aptitudes de los candidatos por órganos colegiados de carácter técnico.

Para conocer si un puesto de trabajo tiene como sistema de provisión el concurso o la libre designación tendremos que recurrir a la Relación de Puestos de Trabajo (RPT). En la misma figurará el sistema elegido en función de la naturaleza de las funciones del puesto. Como regla general los puestos se cubren mediante concurso, siendo la libre designación un procedimiento ordinario de provisión pero sólo para determinados puestos en atención a su especial responsabilidad y confianza.

Los concursos se regirán por su convocatoria respectiva, que lógicamente se ajustará a lo dispuesto en la normativa reguladora, especialmente el RD 364/1995.

Las convocatorias de los concursos deberán publicarse en el BOE y en ellas figurarán las bases reguladoras que al menos recogerán los siguientes extremos:

-Denominación de los puestos convocados.

-Nivel de cada uno de ellos.

-Descripción de las principales funciones de cada puesto.

-Localización geográfica del puesto ofrecido (municipio y provincia)

-Requisitos indispensables para su desempeño (titulaciones, cursos, idiomas cooficiales, etc.)

-Méritos a valorar.

-Baremo de puntuación.



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-Previsión de memorias o entrevistas.

-Composición de la comisión de valoración.

A) Condiciones y requisitos de participación.

En principio los funcionarios, cualquiera que sea su situación administrativa, excepto los suspensos en firme, podrán participar en los concursos siempre que reúnan las condiciones generales exigidas y los requisitos determinados en la convocatoria. Estos requisitos deben reunirse en la fecha en que termine el plazo de presentación de las solicitudes de participación. No existe ninguna limitación por razón del Ministerio o localidad de destino, salvo en los concursos que en aplicación de lo dispuesto en un plan de empleo se reserven para los funcionarios destinados en áreas, sectores o departamentos que se determinen, o bien se lleven a cabo diagnósticos de personal por la Secretaría de Estado para la Administración Pública.

Con base en estos diagnósticos la mayor parte de los concursos actualmente restringen la participación de los funcionarios públicos de los siguientes sectores:

-Servicios públicos de empleo

-Agencia Tributaria

-Unidades de extranjería

-Otros

Los funcionarios deben permanecer en cada puesto de trabajo de destino definitivo un mínimo de dos años para poder participar en los concursos de provisión, salvo en el ámbito de una Secretaría de Estado o, en defecto de esta, en el ámbito de un Ministerio. También están exentos de la permanencia mínima de dos años los funcionarios cesados, removidos o cuyo puesto haya sido suprimido.

Se podrán condicionar las peticiones de dos funcionarios por razón de convivencia familiar, al hecho de obtener ambos destino en dicho concurso y en el mismo municipio, de tal forma que si uno de ellos no obtuviera destino quedará anulada también la solicitud del otro.

Los funcionarios de Cuerpos y Escalas que tienen reservados puestos en exclusiva (Jueces, Secretarios Judiciales, Abogados del estado…) no podrán participar en los concursos para cubrir otros puestos de carácter indistinto, salvo autorización del Ministerio de Política Territorial y Administraciones Públicas y de conformidad con el Departamento al que figuren adscritos dichos Cuerpos o Escalas.

El plazo de presentación de solicitudes será de 15 días hábiles, contados a partir del siguiente al de la publicación de la convocatoria en el BOE.

B) Modalidades de concursos.

Los concursos de traslados pueden ser: Generales o Específicos.



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El plazo de presentación de solicitudes será de 15 días hábiles, contados a partir del siguiente al de la publicación de la convocatoria en el BOE.

En los concursos generales se realizará una valoración conjunta de todos los méritos posibles que recoja la convocatoria y se fijará una puntuación mínima general para la adjudicación de los puestos. El candidato que mayor puntuación haya obtenido, habiendo superado la puntuación mínima general, obtendrá la plaza.

En los concursos específicos la valoración de los méritos se dividirá en dos fases. En la primera fase se valorarán los méritos generales (grado, nivel del puesto desempeñado, cursos de formación superados, antigüedad y plan concilia) y se fijará una puntuación mínima que habrá que superar para pasar a la 2ª fase. La segunda fase consistirá en la comprobación y valoración de los méritos específicos adecuados a las características de cada puesto. En esta fase se podrá establecer la elaboración de memorias o la celebración de entrevistas. Se fijará también una puntuación mínima para superar esta 2ª fase. Por lo tanto en los concursos específicos será necesario superar las puntuaciones mínimas de estas dos fases, y después ser el que mayor puntuación obtenga de entre los que las hayan superado.

C) Contenido de las convocatorias de los concursos.Las bases de las convocatorias de un concurso deben incluir necesariamente

los siguientes extremos de cada uno de los puestos convocados:

-La denominación del puesto.

-El nivel del puesto.

-La descripción del puesto.

-La localización del puesto (municipio y provincia).

-Los requisitos indispensables para su desempeño.

-Los méritos a valorar.

-El baremo de valoración.

-La previsión de memorias o entrevistas.

-La composición de las comisiones de valoración

D) Méritos valorables en los concursos.

En los concursos deberán valorarse los siguientes tipos de méritos:

-El grado personal consolidado.

-La valoración del trabajo desarrollado o el nivel del puesto desempeñado.

-Los cursos de formación y perfeccionamiento relacionados con las funciones del puesto de trabajo.

-La antigüedad.

-Aspectos de conciliación familiar como el destino previo del cónyuge funcionario, o el cuidado de hijos y familiares.



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-Méritos específicos adecuados a las características de cada puesto.

E) Gestión y tramitación de los concursos.

La competencia para convocar y resolver un concurso corresponde a los Departamentos Ministeriales que podrán delegar la misma a los Organismos Autónomos y a las Entidades Gestoras y Servicios Comunes de la Seguridad Social para los puestos ubicados en dichos organismos.

Antes de la publicación en el BOE de los concursos, deben ser aprobadas sus bases por la Secretaría de Estado para la Administración Pública.

El plazo general para la resolución de los concursos es de dos meses desde la finalización del plazo de presentación de solicitudes, salvo que la propia convocatoria establezca algo distinto. La adjudicación de los puestos también debe ser publicada en el BOE.

Una vez obtenido un puesto por concurso, el plazo para la toma de posesión es de 3 días hábiles a partir del cese si no implica cambio de residencia del funcionario, o de un mes si hay cambio de residencia o comporta reingreso al servicio activo.

El cese previo de un funcionario que ha obtenido un puesto en un concurso debe producirse dentro de los tres días hábiles siguientes a la publicación del concurso en el BOE

En casos especiales se puede diferir el cese hasta 20 días hábiles comunicándolo a la unidad de destino del funcionario y excepcionalmente se puede solicitar una prórroga de cese de hasta tres meses que deberá ser autorizada por la Secretaría de Estado para la Función Pública.

También es posible autorizar una prórroga de incorporación cuando lo solicite el interesado y haya cambio de residencia.

1.2.2. LA LIBRE DESIGNACIÓN

La libre designación es el sistema ordinario de provisión de aquellos puestos considerados de especial responsabilidad y confianza y que hayan sido reflejados así en la RPT de la unidad de la que dependan. Los puestos cuya forma de provisión es la libre designación suelen ser en la Administración del Estado los de Subdirector General y Adjunto y los Delegados o Directores Provinciales de los Ministerios y Organismos. También pueden ser considerados de confianza los puestos de secretario/a de altos cargos y aquellos otros de carácter directivo o de especial responsabilidad.

Como sistema de provisión la Libre Designación consiste en la apreciación discrecional, por el órgano competente, de la idoneidad de los candidatos en relación con los requisitos exigidos para el desempeño del puesto.



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La facultad de proveer puestos de libre designación corresponde a los Ministros y Secretarios de Estado en el ámbito de sus competencias, aunque suelen delegar esta facultad a los Subsecretarios y Directores Generales de ellos dependientes.

La libre designación (LD) debe publicarse en el BOE, y aunque no esté reglamentariamente establecido, esta publicación se concentra siempre en los días 1 y 15 de cada mes. En la convocatoria debe reflejarse la descripción del puesto así como los requisitos para su desempeño.

El plazo de presentación de solicitudes es de 15 días hábiles y el plazo de resolución es de un mes desde que finalizó el plazo de presentación de solicitudes, aunque se puede ampliar un mes más. La resolución también debe publicarse en el BOE.

Para nombrar a un funcionario por LD debe solicitarse el informe favorable del centro en el que está actualmente destinado, es lo que popularmente se denomina el “placet”. Asimismo es necesario el informe favorable del Delegado o Subdelegado del Gobierno de su territorio cuando los nombramientos sean de Directores o Delegados Provinciales de Ministerios u Organismos. El régimen de toma de posesión es similar al del concurso.

Los funcionarios nombrados por LD podrán ser cesados con carácter discrecional. A estos funcionarios cesados se les nombrará en adscripción provisional en el mismo municipio, en un puesto de trabajo no inferior en más de dos niveles al de su grado personal consolidado, en tanto no obtengan otro con carácter definitivo.

1.2.3. SISTEMAS EXTRAORDINARIOS DE PROVISIÓN VOLUNTARIOS: LA PERMUTA

Aunque se cita a la permuta en el EBEP, esta forma de provisión sólo está regulada en el Decreto 315/1964, por el que se aprueba la Ley Articulada de Funcionarios Civiles del Estado.

La permuta consiste en el intercambio de puestos entre dos funcionarios, cuyos puestos pueden estar en el mismo Ministerio o en dos diferentes.

Para que pueda prosperar es necesario que concurran los siguientes requisitos:

-Que los puestos sean de identica naturaleza y tengan igual forma de provisión.

-Que el nº de años de servicio de ambos funcionarios no difiera en más de 5 años.

-Que a ninguno de ellos le falten menos de 10 años para la jubilación forzosa.

-Que haya informe favorable de los Jefes de ambos solicitantes.

No podrán autorizarse nuevas permutas a ninguno de los afectados en el plazo de 10 años. Serán anuladas las permutas si en el plazo de los dos años siguientes a la fecha en que tuvieron lugar, se produce la jubilación voluntaria de alguno de los permutantes.



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1.2.4. LA MOVILIDAD POR RAZONES DE SALUD

Se puede solicitar la movilidad por razones de salud a diferente puesto de trabajo ubicado en la misma o diferente localidad basando la petición en motivos de salud o rehabilitación del funcionario/a, su cónyuge o los hijos a su cargo, previo informe del servicio médico oficial.

Esta petición estará condicionada a la existencia de puestos vacantes con asignación presupuestaria y nivel y complemento específico no superior al puesto de origen, siempre que se reúnan los requisitos para su desempeño y con el mismo carácter con el que se ocupaba el puesto de origen.

1.2.5. LA MOVILIDAD POR VIOLENCIA DE GÉNERO

Esta es una de las figuras creadas recientemente dentro del marco de acciones de lucha contra la violencia de género. Puede ser solicitada por la funcionaria víctima de violencia sobre la mujer que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando servicios para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

La ventaja que se le ofrece a la mujer víctima de esta violencia es la preferencia a ocupar un puesto de trabajo en la localidad que solicite expresamente la funcionaria sobre cualquier otro posible solicitante.

La Administración está obligada a comunicar a la interesada todas las vacantes existentes en la localidad que solicite, siempre que estén adscritas a su cuerpo o escala, tengan las mismas características y sean de necesaria provisión. El nivel del complemento de destino y el complemento específico no podrán ser superiores a los del puesto de origen.

La funcionaria afectada deberá aportar copia de la orden de protección o, excepcionalmente hasta tanto se dicte la orden de protección, de informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género.

1.2.6. LA COMISIÓN DE SERVICIOS

El Reglamento de Provisión de Puestos de trabajo diferencia varios tipos de comisión de servicios:

a) Comisión de servicios voluntaria para el desempeño de un puesto de trabajo que haya quedado vacante y cuya provisión sea de urgente e inaplazable necesidad.



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b) Comisión de servicios forzosa. Cuando celebrado un concurso para la provisión de una vacante, ésta se declare desierta y sea urgente para el servicio su provisión, podrá destinarse con carácter forzoso a un funcionario que preste sus servicios en el mismo Ministerio, en el municipio más próximo o con mejores facilidades de desplazamiento y que tenga menores cargas familiares. En igualdad de condiciones se nombrará al de menor antigüedad.

En los dos casos anteriores la duración máxima será de un año prorrogable por otro en caso de no haberse cubierto el puesto con carácter definitivo. Igualmente el puesto deberá ser incluido en la siguiente convocatoria de provisión por el sistema que corresponda.

A los funcionarios en comisión de servicios de los dos casos anteriores se les reservará el puesto de trabajo de origen, pero percibirán la totalidad de las retribuciones del puesto que realmente desempeñan.

c) Comisión de servicios para participar en misiones de cooperación internacional. En estos casos se podrán autorizar comisiones de servicio, con una duración máxima de 6 meses, para participar en programas o misiones de cooperación internacional al servicio de Organizaciones Internacionales, entidades o gobiernos extranjeros, siempre que conste el interés de la Administración y de acuerdo con los criterios que establezca el Ministerio de Asuntos Exteriores.

d) Atribución temporal de funciones. Se podrá llevar a cabo esta figura para atribuir a los funcionarios el desempeño temporal de funciones especiales que no estén asignadas específicamente a los puestos de la RPT, o para la realización de tareas que por causa de su mayor volumen temporal u otras razones coyunturales no puedan ser atendidas con suficiencia por los funcionarios que desempeñen con carácter permanente los puestos de trabajo que tengan asignadas dichas tareas. En estos casos se continuarán percibiendo las retribuciones del puesto de origen.

e) Comisión de servicios en Comunidades Autónomas. A petición de las Administraciones de las CCAA se podrán autorizar comisiones de servicio de carácter voluntario, de hasta dos años de duración, a los funcionarios del Estado para ocupar puestos de trabajo en dichas Comunidades Autónomas.

1.2.7. LA ADSCRIPCIÓN PROVISIONAL

La adscripción provisional es una figura mediante la cual se le atribuye a un funcionario el desempeño provisional de un puesto de trabajo. Este desempeño provisional no da derecho a obtener dicho puesto de forma definitiva ni sirve para consolidar el grado personal hasta que no lo obtenga con carácter definitivo.

Como es excepcional sólo se puede utilizar en los casos expresos en los que está previsto, que son los siguientes:

a) Con carácter voluntario, para posibilitar el reingreso al servicio activo desde situaciones en las que no se tiene derecho a reserva de puesto, como pueden ser las situaciones de excedencia voluntaria, servicios especiales sin derecho a reserva,



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etc. En estos casos el puesto debe ser convocado para su provisión definitiva en el plazo máximo de un año, y el funcionario tiene la obligación de participar en dicha convocatoria.

b) Con carácter forzoso, por causa de remoción en un puesto obtenido por concurso, por cese en un puesto obtenido por libre designación, o por supresión del puesto de trabajo en las RPT de su Ministerio u Organismo. Los puestos cubiertos por adscripción en estos casos se convocarán de acuerdo con lo que dispongan las relaciones de puestos de trabajo y los funcionarios que los desempeñen están obligados a participar en dichas convocatorias.

1.2.8. EL REINGRESO AL SERVICIO ACTIVO

El reingreso al servicio activo es la fórmula establecida en la normativa vigente por la que los funcionarios públicos que ya ostentaban esta condición y no estaban en activo vuelven a incorporarse de nuevo a la Administración y cambian su situación administrativa.

El reingreso puede ser de dos tipos:- Con derecho a reserva de puesto de trabajo.- Sin derecho a reserva de puesto de trabajo.

a) Cuando un funcionario tiene derecho a reserva de su puesto de trabajo y está en una situación administrativa diferente a la de servicio activo, puede ejercer su derecho al reingreso solicitando el mismo con una fecha determinada y fijada por él mismo.

Hay diversos casos de derecho a reserva de puesto de trabajo. En algunos de ellos como en la excedencia por cuidado de familiares se tiene derecho durante los dos primeros años a la reserva de tu propio puesto de trabajo, por lo que cuando se solicita el reingreso se vuelve al mismo puesto que se desempeñaba cuando se solicitó este tipo concreto de excedencia. Sin embargo en este mismo tipo de excedencia por cuidado de familiares cuando ya han trascurrido más de dos años y hasta los tres años, se tiene derecho a un puesto similar en el mismo municipio y a ser posible en el mismo Ministerio, pero no tiene porqué ser el mismo puesto. En este caso el derecho a reserva es un derecho a reserva de localidad.

b) El reingreso al servicio activo procedente de situaciones sin derecho a reserva de puesto de trabajo se puede llevar a cabo de varias formas:

1ª- Participando en las convocatorias de concursos o de libre designación.

2ª- Solicitando un puesto al Ministerio de Política Territorial y Administración Pública, el cual después de sondear al resto de los Ministerios y siempre que haya una vacante de necesaria cobertura en la que el solicitante reúna los requisitos para su desempeño, procederá al reingreso del solicitante mediante adscripción provisional. Tal y como hemos indicado en apartados anteriores en estos casos el puesto debe ser convocado para su provisión definitiva en el plazo máximo de un año, y el funcionario tiene la obligación de participar en dicha convocatoria.



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1.2.9. SISTEMAS EXTRAORDINARIOS DE PROVISIÓN FORZOSOS: LA REDISTRIBUCIÓN DE EFECTIVOS

Los funcionarios que ocupen con carácter definitivo un puesto no singularizado podrán ser adscritos, por necesidades del servicio, a otros de la misma naturaleza y con el mismo nivel y complemento específico, siempre que para la provisión de los referidos puestos esté previsto el mismo procedimiento y sin que ello suponga cambio de municipio.

El puesto de trabajo al que se acceda a través de la redistribución de efectivos tendrá asimismo carácter definitivo, iniciándose el cómputo de los dos años para poder participar en un concurso para otro Ministerio desde la fecha en que se accedió al puesto de origen.

1.2.10. LA REASIGNACIÓN DE EFECTIVOS

Los funcionarios cuyo puesto de trabajo sea objeto de supresión como consecuencia de un Plan de Empleo podrán ser destinados a otro puesto de trabajo por el procedimiento de reasignación de efectivos.

La reasignación de efectivos como consecuencia de un Plan de Empleo se efectuará aplicando criterios objetivos relacionados con las aptitudes, formación, experiencia y antigüedad que se concretarán en el mismo.

La adscripción al puesto adjudicado por reasignación de efectivos tendrá carácter definitivo.

La reasignación de efectivos podrá producirse en alguna de las siguientes fases:

1ª-Durante los 6 primeros meses desde la supresión del puesto de trabajo, el Subsecretario del Ministerio donde estuviera destinado el funcionario podrá reasignarle a un puesto de trabajo de similares características, funciones y retribuciones en el ámbito del propio Ministerio y sus OOAA.

2ª-Si en el periodo anterior no ha sido posible reasignarle en un puesto de su Ministerio, la Secretaría de Estado para la Administración Pública podrá reasignarle, en un plazo máximo de 3 meses, en otro Ministerio en las mismas condiciones que las vistas en la primera fase.

Durante estas dos primeras fases la reasignación tendrá carácter obligatorio para los puestos que se ofrezcan en el mismo municipio y voluntario para puestos que se ofrezcan en un municipio distinto.

En tanto no sea reasignado a un puesto durante las dos fases anteriores, el funcionario continuará percibiendo las retribuciones del puesto suprimido que desempeñaba y podrán encomendársele tareas adecuadas a su cuerpo o escala de pertenencia.

3ª-Si en las dos fases anteriores no se ha obtenido puesto, al funcionario se le adscribirá al Ministerio de Política Territorial y Administraciones Públicas, siendo declarado en la situación de expectativa de destino. Durante esta nueva fase se



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le podrá reasignar a puestos que guarden semejanza en su forma de provisión y retribuciones. La reasignación conllevará el reingreso al servicio activo y será obligatorio cuando el puesto esté situado en la misma provincia y voluntario cuando esté ubicado en distinta provincia a la del puesto que se desempeñaba.

La situación de expectativa de destino solo puede mantenerse durante un año, pasado el cual se pasa a la situación de excedencia forzosa. Los funcionarios en expectativa de destino percibirán las retribuciones básicas, el complemento de destino del grado consolidado y el 50% del complemento específico del último puesto que desempeñaban.

4ª- También es posible la reasignación de efectivos de funcionarios de la Administración General del Estado en otras Administraciones Públicas. En estos casos se realizará por la Secretaría de Estado para la Administración Pública en los términos que establezcan los convenios que se suscriban con ellas.

1.2.11. LA MOVILIDAD POR CAMBIO DE ADSCRIPCIÓN DE PUESTOS

La movilidad por cambio de adscripción de puestos tiene como característica peculiar que no solo se produce la movilidad del funcionario público sino que se traslada también el puesto de trabajo que se ocupa.

De esta forma se permite que los Ministerios y Organismos Públicos puedan cambiar la ubicación de los puestos de trabajo de su RPT junto con los funcionarios que los ocupen, a otras unidades o centros de su mismo Ministerio u Organismo.

Esta movilidad será obligatoria para el funcionario que ocupa el puesto que se va a cambiar de ubicación si no supone cambio de municipio, pero será necesaria su conformidad si hay cambio de municipio.

En el caso de que la movilidad suponga cambio de Ministerio del puesto, solo podrá llevarse a cabo por el Ministerio de Política Territorial y Administraciones Pública.

Una movilidad asimilada a este supuesto se puede dar cuando en el marco de un Plan de Empleo se promuevan concursos de provisión de puestos orientados a cubrir plazas vacantes en centros u organismos identificados como deficitarios y dirigidos a funcionarios destinados en áreas consideradas excedentarias. La obtención de una plaza en dicho concurso conllevará la supresión del puesto de origen u otro puesto similar.

1.2.12. LA REMOCIÓN

La remoción supone que a un funcionario público que ha obtenido un puesto por concurso se le puede remover de dicho puesto y adscribirle a otro por alguna de las siguientes causas:

a) Por alteración del contenido del puesto, realizada a través de la RPT, que modifique los supuestos que sirvieron de base a la convocatoria.



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b) Por una falta de capacidad para su desempeño, manifestada por un rendimiento insuficiente, que no comporte inhibición y que impida realizar con eficacia las funciones atribuidas al puesto.

c) Por incumplimiento de las obligaciones legales de resolver o seguir un orden riguroso en el despacho de los asuntos.

En estos supuestos y después de un procedimiento muy garantista, se le atribuirá en adscripción provisional al funcionario removido un puesto correspondiente a su cuerpo o escala, en el mismo municipio, y con un nivel de complemento de destino no inferior en más de dos niveles al de su grado consolidado, en tanto no obtenga otro con carácter definitivo.

2. LA CARRERA ADMINISTRATIVA.

El Estatuto Básico del Empleado Público denomina a la carrera administrativa como promoción profesional o carrera profesional. Según el mismo tanto el personal funcionario como el personal laboral tendrán derecho a la promoción profesional o carrera profesional.

El propio Estatuto establece que lo regulado en el mismo sobre esta materia sólo producirá efectos a partir de la entrada en vigor de las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto.

Así como este apartado está bastante desarrollado en el EBEP para el funcionario de carrera, en lo que respecta al personal laboral el Estatuto Básico del Empleado Público se limita a indicar que “ La carrera profesional y la promoción del personal laboral se hará efectiva a traves de los procedimientos previstos en el Estatuto de los Trabajadores o en los Convenios Colectivos”.

Por lo tanto la regulación que vamos a tratar en este apartado se refiere exclusivamente al personal funcionario de carrera.

2.1. CONCEPTO DE CARRERA PROFESIONAL

Según el EBEP la carrera profesional es el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

Con tal motivo las Administraciones Públicas promoverán la actualización y perfeccionamiento de la cualificación profesional de sus funcionarios de carrera.

El EBEP establece que serán las Leyes de Función Pública de cada Administración las que regulen la carrera profesional aplicable en cada ámbito, dentro de las modalidades que recoge en su articulado.



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2.2. MODALIDADES DE CARRERA PROFESIONAL

Las modalidades de carrera profesional recogidas en el Estatuto Básico son las siguientes

a) Carrera Horizontal

b) Carrera Vertical

c) Promoción Interna Vertical

d) Promoción Interna Horizontal

2.2.1. CARRERA HORIZONTAL

La carrera horizontal consiste en la progresión de grado, categoría, escalón u otros conceptos análogos, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo.

Las Leyes de Función Pública que se dicten en aplicación del Estatuto podrán regular la carrera horizontal de los funcionarios de carrera pudiendo aplicar, entre otras, las siguientes reglas:

-Se fijará un sistema de grados, categorías o escalones de ascenso, fijandose una remuneración a cada uno de ellos.

-Los ascensos serán consecutivos con carácter general.

-Se deberá valorar la trayectoria y actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño.

-Podrán incluirse también otros méritos y aptitudes por razón de la especificidad de la función desarrollada y la experiencia adquirida.

2.2.2. CARRERA VERTICAL

La carrera vertical consiste en el ascenso en la estructura de puestos de trabajo por los procedimientos de provisión que hemos visto en el apartado anterior, y fundamentalmente a traves de la participación en concursos de traslado y convocatorias de libre designación.

Aunque en principio la denominación carrera vertical puede suponerse que siempre será ascendente, en la práctica puede utilizarse también para realizar cambios de unidad, cambios de localidad o incluso para descender en el escalafón administrativo.



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2.2.3. PROMOCIÓN INTERNA VERTICAL

La promoción interna vertical consiste en el ascenso desde un cuerpo o escala de un subgrupo o grupo de clasificación profesional a otro superior.

Se realizará a traves de los procedimientos selectivos que garanticen el cumplimiento de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.

Los funcionarios que quieran acceder a otro cuerpo o escala a traves de la promoción interna vertical deberán cumplir los mismos requisitos de titulación u otros que se exijan para el ingreso libre, así como tener una antigüedad de, al menos, dos años de servicio activo en el subgrupo o grupo inferior.

2.2.4. PROMOCIÓN INTERNA HORIZONTAL

La promoción interna horizontal consiste en el acceso a cuerpos o escalas del mismo subgrupo profesional.

El EBEP no desarrolla cláramente este tipo de promoción interna, dejando prácticamente la regulación de la misma en manos de las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de dicho Estatuto, las cuales deberán establecer también a qué cuerpos y escalas podrán acceder los funcionarios de carrera pertenecientes a otros de su mismo subgrupo.

A falta de otra regulación los requisitos exigidos para participar en la promoción interna horizontal serán los mismos que en la promoción interna vertical.

3. SISTEMAS DE EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO .

Hasta la publicación del EBEP los sistemas de evaluación existentes en la Administración Pública Española hacían referencia a la evaluación del rendimiento, a la productividad por objetivos y a otros sistemas de medición del trabajo desarrollado que no tenían porqué tener en cuenta la medición y valoración de la conducta profesional.

Esto significaba que la Administración Pública podía medir el trabajo desarrollado por sus empleados públicos en términos cuantitativos y en el logro de objetivos pero no tenía una herramienta ni jurídica ni técnica para evaluar el desempeño de sus empleados.



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3.1. LOS SISTEMAS DE EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO

Los sistemas de evaluación del rendimiento tienen su base en el sistema retributivo procedente de la regulación de la Ley 30/84. La figura de la productividad fue la pieza elegida para configura estos sistemas en la Administración Pública Española. Esta ley establecía que la productividad es una retribución complementaria que compensa económicamente:

-El especial rendimiento.

-La actividad extraordinaria.

-El interés o iniciativa.

Estos tres aspectos, pero especialmente el primero de ellos, sirvieron de base para que todos los Ministerios y Organismos Públicos estableciesen sistemas de reparto de la productividad utilizando como criterios diferentes sistemas de medición del trabajo. .

Al no haber una regulación única para toda la AGE, cada sistema utilizó los criterios que consideró convenientes sin que se procediera a una homologación de sistemas hasta la publicación del Acuerdo de Consejo de Ministros de Julio de 1998, que fue desarrollado por una Resolución de la Secretaría de Estado para la Administración Pública de la misma fecha.

Este acuerdo, aunque no es de obligada implantación, intenta unificar los diferentes sistemas de evaluación del rendimiento que hay implantados en diversas unidades y propone algunos métodos para que el rendimiento pueda ser medible. También propone sistemas objetivos de control del rendimiento.

El acuerdo de Consejo de Ministros de 1998 propone la configuración de la evaluación del rendimiento como un sistema interno y flexible que permita una medición periodica y objetiva de los recursos empleados frente a los resultados conseguidos.

Como finalidad , el acuerdo establece los siguientes objetivos:

-Fomentar la autoevaluación.

-Perfeccionar la función directiva.

-Propiciar la dirección por objetivos.

-Estimular la eficiencia de los recursos públicos.

-Mejorar el grado de satisfacción de los ciudadanos con los servivos públicos.

Este acuerdo también aborda el seguimiento y control de estos sistemas, que hasta ahora escapaban del control externo e interno, estableciendo que tendrán competencias de seguimiento y control las siguientes unidades:

a) La Inspección General de Servicios del antiguo Ministerio de Administraciones Pública, en colaboración con las Inspecciones de Servicios de los propios Ministerios.

b) La Intervención General de la Administración del Estado (IGAE) en lo refernte al control financiero de los recursos económicos que se empleen.



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En la Dirección General de Tráfico se establecieron al amparo de estos modelos de evaluación del rendimiento diversos sistemas de medición del rendimiento y seguimiento de objetivos, siendo los más destacados en su momento los siguientes:

-El sistema de productividad por objetivos CAAP (Colectivo Administrativo y de Atención al Ciudadano).

-El SIRHCO ( Sistema de Incentivación de Recursos Humanos por Cumplimiento de Objetivos)

3.2. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: REGULACIÓN LEGAL

Con la publicación del EBEP se ha abierto una posibilidad que hasta ahora solo estaba disponible en el ámbito privado y en ámbitos públicos europeos, pero no en la administración pública española.

De acuerdo con la definición que el propio Estatuto hace de esta materia, la evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o logro de resultados. Por lo tanto en la evaluación del desempeño se integran los anteriores sistemas de medición de rendimiento o logro de resultados u objetivos junto con la más novedosa consideración de la medición o valoración de la conducta profesional.

La regulación de esta materia en el Estatuto no deja lugar a la opción de establecer o no establecer este sistema, ya que en su artículo 20. 1 establece que “Las Administraciones Públicas establecerán sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus empleados”. En otro tipo de actuaciones el Estatuto es más permisivo utilizando expresiones del tipo “podrán establecer” “ podrán determinar” o similares. Por lo tanto es clara la obligación de establecer estos sistemas en todas las Administraciones Públicas. Sin embargo el escenario temporal en el que esto deba llevarse a cabo no está tan claro.

El sistema esbozado en el EBEP establece una serie de criterios de implantación y unos campos o sectores de actividad en los que surtirá efectos.

a) Criterios de implantación: según el EBEP los sistemas de evaluación del desempeño se adecuarán, en todo caso, a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación, y se aplicarán sin menoscabo de los derechos de los empleados públicos.

b) Campos o sectores a los que afectará. El sistema regulado en el EBEP podrá afectar a sectores estratégicos de la actividad funcionarial tales como los siguientes:

-La carrera profesional horizontal.

-La formación.

-La provisión de puestos de trabajo.

-La percepción de retribuciones complementarias.

-La continuidad en un puesto de trabajo obtenido por concurso.



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Este último apartado merece una mención especial ya que aunque por un lado el Estatuto establece que la evaluación del desempeño se aplicará sin menoscabo de los derechos de los empleados públicos, por otro determina que la continuidad en un puesto de trabajo obtenido por concurso quedará vinculada a la evaluación del desempeño de acuerdo con los sistemas que cada Administración Pública determine, dandose audiencia al interesado y con la correspondiente resolución motivada. Este apartado podría entenderse como un sistema alternativo o sustitutorio de la actual remoción del puesto de trabajo, aunque con motivaciones o causas justificativas diferentes.

El EBEP establece que para poder aplicar esta evaluación y su aplicación específica a los campos de la carrera profesional horizontal, la percepción de retribuciones complementarias y el cese del puesto obtenido por concurso, deben aprobarse previamente los sistemas objetivos que permitar realizar la citada evaluación, pero no indica qué autoridad o con qué rango normativo debería realizarse esta aprobación.

3.3. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: EXPERIENCIAS IMPLANTADAS.

Actualmente (julio de 2011) la evaluación del desempeño se está implantando en algunas organizaciones con cierta autonomía en materia de recursos humanos como son las Agencias Estatales, pero la experiencia más solida y exportable en la Administración General del Estado es la que está llevando a cabo la Dirección General de Costes de Personal y Pensiones Públicas dentro del Ministerio de Economía y Hacienda.

El modelo en el que se basa este sistema parte del siguiente concepto de evaluación:

Proceso sistemático y periódico de apreciación de la actuación del personal en el desarrollo de sus actividades o responsabilidades, así como de su contribución al cumplimiento de objetivos de su Dirección General , que favorece:-El conocimiento que aquellos tienen de cómo han de actuar y qué se espera de ellos.-La detección de las dificultades que se encuentran para realizar su trabajo.-El desarrollo de las capacidades adecuadas.-La comunicación entre Jefes y colaboradores

Este modelo desarrollado por Costes de Personal puede catalogarse como un sistema mixto de evaluación del desempeño ya que pretende tener efectos en dos frentes:a) Por un lado permite evaluar los resultados esperados que debe aportar cada miembro a la organización. (cumplimiento de objetivos)

b) Por otro lado permite evaluar la forma en que se consigue ese resultado. (desarrollo de competencias)



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Correlativamente a esos dos frentes este modelo mixto espera conseguir dos fines:

a) Optimizar los resultados de la organización en la medida en que dependen de la contribución de la personas.

b) Fomentar el desarrollo profesional de los empleados.

Este sistema de evaluación para que tenga éxito debe basarse en las siguientes premisas:

-Que sea sencillo de aplicar y no genere burocracia.

-Que refuerce el desempeño gerencial de los directivos.

-Que contribuya a integrar los objetivos departamentales con los objetivos individuales y el desarrollo de las personas.

Aunque en este tema no se puede profundizar más en una materia tan compleja como la que estamos tratando, para finalizar la presentación de este modelo indicaremos brevemente las fases de la evaluación que se han establecido en este sistema:

a) Entrevista de fijación de objetivos y competencias. Entre evaluador y evaluado.

b) Autoevaluación previa. La hace el evaluado.

c) Fase preparatoria de la entrevista de evaluación. La hace el evaluador.

d) Entrevista de evaluación. Entre evaluador y evaluado.

e) Entrevista de seguimiento.

f) Control de las evaluaciones.

Este modelo, como decíamos al comienzo de este apartado, se ha puesto a disposición de los Ministerios y Organismos Públicos para su implantación en pruebas, a colectivos concretos y específicos de cada unidad aunque su tendencia futura será la universalidad. Este proceso de implantación cuenta con el apoyo formativo del Instituto Nacional para la Administración Pública (INAP) y podemos indicar que la Dirección General de Tráfico será uno de los primeros Organismos que se ha ofrecido a la implantación de este nuevo modelo de evaluación del desempeño ofrecido y capitaneado por la Dirección General de Costes de Personal y Pensiones Públicas.

4. LOS SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA ESPAÑOLA.

De la misma forma que comentamos al principio del tema, la materia correspondiente a los derechos retributivos de los empleados públicos está recogida en el Capítulo III del Título III del Estatuto Básico del Empleado Público. Sin embargo según lo dispuesto en la disposición final cuarta .2) del mismo EBEP, lo



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regulado en este capítulo sólo producirá efectos a partir de la entrada en vigor de las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto. Como esta Ley no se ha aprobado todavía para la Administración del Estado, continúa vigente la regulación anterior recogida fundamentalmente en la Ley 30/84, de Medidas par la Reforma de la Función Pública.

Por ello también en este apartado analizaremos en primer lugar la regulación del EBEP que será el futuro de la materia y en segundo lugar la regulación vigente.

4.1. REGULACIÓN DE LAS RETRIBUCIONES EN EL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO

Según el EBEP las retribuciones de los funcionarios de carrera se clasifican en básicas y complementarias.

Las retribuciones básicas son las que retribuyen al funcionario según la adscripción de su cuerpo o escala a un subgrupo o grupo de clasificación profesional y por su antigüedad en el mismo. Dentro de ellas están comprendidas los componentes de sueldo y trienios de las pagas extraordinarias.

La retribuciones complementarias son las que retribuyen las características de los puestos de trabajo, la carrera profesional o el desempeño, rendimiento o resultados alcanzados por el funcionario.

Las pagas extraordinarias serán dos al año, cada una por el importe de una mensualidad de retribuciones básicas y de la totalidad de las retribuciones complementarias salvo las asimiladas a productividad y servicios extraordinarios.

Los importes de las retribuciones básicas serán fijados por la Ley de Presupuestos Generales del Estado y estarán integradas exclusivamente por:

a) Sueldo (según se pertenezca a un subgrupo o grupo)

b) Trienios, que consistirán en una cantidad igual para cada subgrupo, y que se devengará cada tres años de servicios.

La cuantía y estructura de las retribuciones complementarias se establecerán por las correspondientes Leyes de cada Administración Pública, atendiendo entre otros a los siguientes factores:

a) La progresión alcanzada por el funcionario dentro del sistema de carrera administrativa.

b) La especial dificultad técnica, responsabilidad, dedicación, incompatibilidad exigible o las condiciones en que se desarrolla el trabajo

c) El grado de interés, iniciativa o esfuerzo con que el funcionario desempeña su trabajo y el rendimiento o resultado obtenidos.

d) Los servicios extraordinarios prestados fuera de la jornada normal de trabajo.

Las retribuciones del personal laboral, las de los funcionarios interinos, la asignación a planes de pensiones así como las indemnizaciones por razón del



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servicio se regulan de forma similar a la normativa actualmente vigente por lo que no las repetiremos aquí sino que las veremos en el siguiente apartado.

4.2. REGULACIÓN DE LAS RETRIBUCIONES EN LA NORMATIVA ACTUALMENTE VIGENTE.

Tal y como hemos comentado la estructura retributiva vigente actualmente, y hasta que se dicten las leyes de Función Pública que desarrollen el Estatuto Básico del Empleado Público, está recogida en la Ley 30/ 84, en las Leyes de Presupuestos que se aprueben para cada ejercicio, en la Resolución de 4 de enero de 2010 de la Secretaría de Estado de Hacienda y Presupuestos por la que se dictan instrucciones en relación con las nóminas de los funcionarios públicos y finalmente por la Orden de 30 de julio de 1992 que dicta instrucciones para la confección de las nóminas.

Según la normativa vigente también las retribuciones de los funcionarios públicos se clasifican en retribuciones básicas y retribuciones complementarias.

Las retribuciones básicas son similares a las contempladas en el EBEP:

a) Sueldo ( en función de grupo o subgrupo de pertenencia)

b) Trienios, que consistirán en una cantidad igual para cada subgrupo, y que se devengará cada tres años de servicios.

c) Pagas extraordinarias, que serán dos al año compuestas de una mensualidad de retribuciones básicas ( sueldo y trienios) más una mensualidad del complemento de destino y una catorceava parte del complemento específico. Se devengan en los meses de junio y diciembre.

Las retribuciones complementarias están formadas por los siguientes conceptos:

a) El complemento de destino, que retribuye el nivel de responsabilidad del puesto de trabajo que se desempeña. Hay hasta 30 niveles y cada uno de ellos lleva asociada una cuantía económica. Los subgrupos de clasificación pueden acceder a un intervalo concreto de niveles que legalmente es el siguiente:

-Subgrupo A1: nivel mínimo 20, nivel máximo 30

-Subgrupo A2: nivel mínimo 16, nivel máximo 26

-Subgrupo C1: nivel mínimo 11, nivel máximo 22

-Subgrupo C2: nivel mínimo 9, nivel máximo 18

-Subgrupo E: nivel mínimo 7, nivel máximo 14

Con independencia de este intervalo de niveles, las Administraciones Públicas en ocasiones llegan a acuerdos con los representates sindicales de los empleados públicos en los que se establecen niveles mínimos superiores a los legalmente establecidos.

b) El complemento específico, que está destinado a retribuir las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo en atención a su especial dificultad técnica, dedicación, responsabilidad, incompatibilidad, peligrosidad o penosidad. En



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ningún caso podrá asignarse más de un complemento específico a un puesto de trabajo. El complemento específico anual (CE) se percibe en 14 pagas, por lo que en la pagas extraordinarias se percibe también una catorceava parte de este CE.

c) El complemento de productividad, está destinado a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés o iniciativa con que el funcionario desempeñe su trabajo. Como este complemento no va asociado necesariamente a un puesto de trabajo concreto ni figura en la RPT de un Ministerio u Organismo Público, la Ley establece que las cantidades que perciba cada funcionario por este concepto, serán de conocimiento público de los demás funcionarios del Departamento u Organismo interesado así como de los representantes sindicales.

d) Las gatificaciones por servicios extraordinarios. Se podrán percibir por la prestación de servicios extraordinarios, fuera de la jornada laboral, y en ningún caso podrán ser fijas en su cuantía ni periódicas en su devengo.

También podrán percibirse otro tipo de retribuciones denominados complementos personales y transitorios (CPT), reconocidos al personal que a la entrada en vigor de la Ley 30/ 84 percibía algún tipo de retribución que no era compatible con las retribuciones homologadas por esta ley. La diferencia de las retribuciones de este personal con las que se implantaron con la Ley 30/84 pasó a formar parte de un complemento personal transitorio que en la mayor parte de los casos se ha ido absorbiendo por los diferentes incrementos retributivos que se han ido produciendo incluidos los derivados de cambios de puesto de trabajo.

4.3. LAS RETRIBUCIONES DE LOS FUNCIONARIOS INTERINOS Y DEL PERSONAL LABORAL.

Los funcionarios interinos percibirán la retribuciones básicas, incluidos trienios, correspondientes al subgrupo en el que esté incluido el cuerpo en el que ocupen vacante, así como las retribuciones complementarias asignadas al puesto de trabajo que desempeñen, excluidas las que están vinculadas a la condición de funcionario de carrera.

Las retribuciones del personal laboral se determinarán de acuerdo con la legislación laboral así como con el convenio colectivo que les sea aplicable o el contrato de trabajo, siempre con los límites retributivos establecidos en la masa salarial fijada anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para este personal.

Hay que indicar que el personal laboral al servicio de la Administración General del Estado puede estar incluido dentro del III Convenio Único, en otros convenios sectoriales o de organismos no incluidos en el convenio único, así como no estar incluido en ningun convenio. A este personal no incluido en ningún convenio se le denomina “personal fuera de convenio”, y está sometido a la legislación laboral general y a su contrato de trabajo individual.

La mayor parte del personal laboral al servicio de la Administración del Estado está incluida dentro del actual III Convenio Único, el cual establece la siguiente estructura retributiva:



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-Salario base.

-Pagas extraordinarias.

-Complementos salariales: estos pueden ser por el puesto de trabajo, por cantidad o calidad de trabajo o por residencia.

-Otras retribuciones de carácter personal: antigüedad, complemento personal de antigüedad, complemento personal de unificación y complementos personales absorbibles.

-Percepciones no salariales: indemnizaciones y suplidos

-Posibles retribuciones en especie.

4.4. INDEMNIZACIONES POR RAZÓN DEL SERVICIO.

Además de las retribuciones analizadas en el apartado anterior los empleados públicos públicos podrán percibir las indemnizaciones por razón del servicio que les correspondan.

Estas indemnizaciones están reguladas en el Real Decreto 462/2002 de 24 de mayo, de indemnizaciones por razón del servicio.

Resumidamente indicaremos que los empleados públicos tendrán derecho a una indemnización, cuyas cuantías establece este Real Decreto, cuando concurran las circuntancias siguientes:

-Comisión de servicios: tendrán la consideración de comisiones de servicio con derecho a indemnización los cometidos encargados a los empleados públicos fuera de su localidad de destino, por cuya causa se vean obligados a abonar determinados gastos. Entre estos gastos podemos destacar los correspondientes a las dietas por alojamiento, manutención, gastos de desplazamiento, etc.

-Desplazamientos dentro del término municipal: en este caso sólo se contemplan los gastos de desplazamiento y aparcamiento.

-Traslados de residencia: fundamentalmente se establece la posibilidad de indemnizar los gastos ocasionados por el traslado de residencia de los empleados públicos en los casos de traslado forzoso comtemplados en la normativa de función pública, tanto dentro del territorio nacional como los traslados al o desde el extranjero. En estos casos la indemnización puede abarcar los gastos de la mudanza, los gastos de viaje y el equivalente a tres dietas por el titular y cada uno de los miembros de la unidad familiar que efectivamente se traslade.

-Asistencias: se podrán percibir asistencias por la asistencia a Órganos o Consejos de Administración de Organismos Públicos o Empresas con capital o control público. También por la participación en tribunales y órganos de selección de personal, así como por la colaboración en actividades de formación y perfeccionamiento de empleados públicos, sin que ello pueda tener carácter de permanente o habitual. Este tipo de colaboración puede llevarse a cabo a traves de cursos, conferencias, seminarios y actividades análogas que organicen los institutos o centros de formación de personal.



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BIBLIOGRAFÍA Y LEGISLACIÓN.

Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público.

Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública.

Ley 22/1993, de 29 de diciembre, que modificó la Ley 30/84,

Decreto 315/ 1964, de 7 de febrero, por el que se aprueba la Ley Articulada de Funcionarios Civiles del Estado.

Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso del personal al servicio de la Administración General del Estado y de Provisión de Puestos de Trabajo y promoción Profesional de los Funcionarios Civiles de la Administración General del Estado.

Real Decreto 2271/2004, de 3 de diciembre, por el que se regula el acceso al empleo público y la provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad.

Real Decreto 1405/ 1986, de 6 de junio, por el que se aprueba el Reglamento del Registro Central de Personal y Real Decreto 2073/1999, de 30 de diciembre, por el que se modifica dicho Reglamento.

Orden de 6 de febrero de 1989, por la que se dispone la publicación conjunta de las Secretarías de Estado de Hacienda y para la Administración Pública, por la que se aprueba el modelo de relaciones de puestos de trabajo de personal funcionario y se dictan normas para su elaboración.

Ley 30/1992, de , de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común.

Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las Administraciones Públicas

Resolución de 4 de enero de 2010 de la Secretaría de Estado de Hacienda y Presupuestos por la que se dictan instrucciones en relación con las nóminas de los funcionarios públicos

Orden de 30 de julio de 1992 por la que se dictan instrucciones para la confección de las nóminas.

Real Decreto 462/2002 de 24 de mayo, de indemnizaciones por razón del servicio


Tema 48. Movilidad y provisión de puestos de trabajo. La carrera

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