Tema 7 evaluación jorge josé antonio

Jorge Valdés Conca

ÍNDICE.

1. Conceptos básicos2. El proceso de valoración del rendimiento3. El diseño del plan de evaluación4. Los métodos de valoración.5. Implantación y control

Evaluación de los Recursos Evaluación de los Recursos HumanosHumanos

José A. Fernández

1. Conceptos básicos.Premisas – La E.P. aparece en toda relación superior – subordinado y depende del modo de entender el trabajo y del tipo de trabajo que se realice.

Diferentes términos: Evaluación del desempeño, del mérito, de la eficiencia; informes de progreso....... performance appraisal .........

Concepto genérico: Evaluación de los recursos humanos

Concepto – Es el proceso que permite recoger, comprobar, compartir, ofrecer y utilizar información recabada de y sobre las personas en el trabajo, con el ánimo de mejorar su actuación en él.

Importancia – Es un instrumento que permite detectar problemas de supervisión, de integración, de desarrollo, de desaprovechamiento de empleados, de motivación, de formación, etc.

Delimitación del concepto - Es dinámico, continuo, a posteriori, subjetivo, integrador, etc.

Beneficios – No sólo para la empresa, también para los empleados.

1. Conceptos básicos.

Ventajas para la empresa:

• Incremento de los niveles de productividad y calidad, ya que se estimula al personal a que consiga un mejor resultado.

• Reducción de los gastos y costos derivados de las actuaciones inadecuadas por parte del personal.

• Se mejora las políticas y prácticas de recursos humanos y, por tanto, la calidad de las decisiones relativas al personal.

• Permite identificar y desarrollar, ya no sólo un estilo de dirección común, sino también aquellos comportamientos que son necesarios para implantar determinadas estrategias organizativas.


Ventajas para los evaluados:

Gracias a la valoración del rendimiento se consigue:

• Comprensión de las reglas del juego, es decir, se sabe cuáles son aquellos conocimientos, habilidades y comportamientos que deben desarrollar porque tienen una mayor valoración.

• Conocimiento de la contribución pasada para saber cómo y en qué medida deben mejorar su trabajo para obtener un mejor rendimiento en el futuro (orientar y perfeccionar sus expectativas de desarrollo personal y profesional)

• Fomentar la comunicación y el conocimiento entre superior y subordinado, ya que deben contrastar sus puntos de vista acerca del trabajo.


Ventajas para los supervisores:

La valoración del rendimiento permite:

• Disponer de un elemento de juicio más homogéneo y menos subjetivo que le ayude a valorar a su personal y, en su caso, a ofrecer reconocimientos.

• Conocer el progreso de sus subordinados, lo que le permitirá actuar en aquellos puntos en los que se observen mayores deficiencias y desarrollar aquellos en los que existan mayores perspectivas de progreso.

• Comunicar al empleado las pautas de actuación que debe desarrollar y discutir en qué medida se están cumpliendo o no.


Finalidad - AÑADIR VALOR

Base del sistema de retribuciones flexibles

Identificación del potencial

Ayuda a otras prácticas de dirección

Control del reclutamiento y selección

Determinación de necesidades de formación

Mejora de las relaciones y clima laboral

etc.

2. El proceso de valoración del rendimiento.

Responsabilidad –

El directivo de línea (protagonista)

El director de RH (asesor)

Roles fundamentales que el departamento de recursos humanos desarrolla, van a ser:

•Coordinación del proceso

•Asegurarse de que se usan adecuadamente las técnicas

•Controlar los plazos de realización

•Analizar desviaciones

•Proponer medidas correctivas

•Realizar conclusiones con la información y pasarla a los responsables del proceso


CREACIÓN DEL COMITÉ DE VALORACIÓN

EVALUACIÓN Y CONTROL

DISEÑO DEL PLAN

IMPLANTACIÓN DEL PLAN

DIAGNÓSTICO DE LA NECESIDAD


Comités valoración:

El comité de valoración suele estar constituido por:- La alta dirección- Los directivos funcionales- Los miembros del departamento de recursos humanos

Es posible la participación de personal de otros niveles mediante la consideración de miembros transitorios del departamento objeto de valoración.

Sus funciones son:- Diseñar el plan- Asegurarse de su correcta implantación- Realizar la evaluación y el control.


Comité Transitorio 4




Comité permanente

Jefe de contabilidad

Técnicos contables

Director EconómicoFinanciero

2º Jefe recepción

Recepcionistas

Ayudantes derecepcionista

Jefe de recepción

Camareras

Jefa Camareras

Lavanderas

Lenceras

Jefa de lencería

Gobernanta

Ayudantemantenimiento

Oficial mantenimiento

Director de alojamiento

Jefe de ventas

Jefe de promociones

Relaciones públicas

Responsable decongresos

Director Comercial

Cocineros

Ayudantes cocina

Pinche

2º Jefe de cocina

Jefe de cocina

Camarero

Ayudante decamarero

Jefe de Bar

Camareros

Ayudantes decamarero

2º Jefe comedor

Jefe de comedor

Economateros

Jefe economato

Director de comidasy bebidas

Director Gerente Responsable Recursos humanos

3. El diseño del plan de valoración.

Cuestiones fundamentales Decisiones a tomar

¿Para qué se evalúa? Fijación de objetivos

• Mantener la fuerza de trabajo motivada

• Mejorar el desempeño

• Determinar necesidades de formación

• Determinar oportunidades de desarrollo

• Decidir promociones y traslados

• Desarrollar políticas retributivas basadas en el rendimiento o en la persona

• Evaluar procesos de contratación

• Aportar retroalimentación (control y motivación)

• Aplicar el régimen disciplinario (sanciones, despidos, etc.)




¿A quién se evalúa? Sujeto de la evaluación

• A todo el personal

• Sólo a algunos departamentos y/o áreas

• Sólo a algunos niveles

• Sólo a una determinada categoría profesional (vendedores, técnicos, etc.)





¿Quién evalúa? Selección de evaluadores

ESPECIALISTAS(Recursos humanos)

COMPAÑEROS(Mismo nivel)

SUBORDINADOS(de uno o dos niveles inferiores)

PERSONAL EXTERNO

SUPERVISORES (de la propia unidad organizativa o de otras de uno o dos niveles superiores)

SUJETO EVALUADO(Autoevaluación)






¿Qué se evalúa? Objeto de la evaluación

• Desempeño pasado y actual

• Potencial futuro

• Características de la persona

• Respeto a las normas

• Observancia de los procedimientos

• Cumplimiento de objetivos

• Resultados

• Rasgos (aptitudes)

• Comportamientos (actitudes)

• Competencias







¿Cómo se evalúa? Criterios de evaluación

Sistema homogéneo

Sistema heterogéneo

Enfoque mixto








¿Con qué se evalúa? Método de valoración

- Factores de valoración: Medidas objetivos (productividad, ventas, absentismo, etc.) Medidas subjetivas (flexibilidad, creatividad, trabajo en equipo, etc.)- Modos de recogida de la información: Observación directa, cuestionario, entrevista, mixtos.- Métodos de valoración (punto 4)









¿Cuándo se evalúa? Momento

Horario de trabajo: Dentro/ Fuera de horario de trabajoPeriodicidad: Anual / Semestral / Trimestral / Mensual / Cuando interese









¿Cuándo se evalúa? Momento

¿Dónde se evalúa? Lugar

Dentro/ Fuera de las instalaciones de la empresa

4. Los métodos de valoración.

Criterios de selección de métodos: - El objetivo que se pretenda cubrir- Las características del puesto- La cultura de la empresa- El evaluador- Las circunstancias concretas de la empresa, - Etc

Hay multitud de métodos...... Ninguno es perfecto

Dos grupos de métodos:

Basados en resultados (Objetivos y cuantitativos)

Basados en rasgos y/o comportamientos(Subjetivos y cualitativos)

4. Los métodos de valoración.Sistemas basados en los resultados:Miden cuestiones fácilmente ponderablesa. Cantidad. Uds. producidas/Tiempo; Uds. físicas; Uds. monetarias…

b. Calidad. En función de estándares y normas fijadas previamente:

Nº de piezas defectuosas; Calidad de la sintaxis; Errores informáticos; Presentación de textos; etc.

c. Absentismo y puntualidad. Presencia física en la empresa

Ventajas: Sencillo Seguro Objetivo

Inconvenientes: Eficiencia de indicadores Identificación de un período de tiempo apropiado No siempre refleja las causas de un mal desempeño

4. Los métodos de valoración.Sistemas basados en rasgos y comportamientos:

Son mecanismos de medición de magnitudes difícilmente cuantificables

a. Método de jerarquización: el jefe clasifica por orden de eficiencia a sus empleados según niveles preestablecidos de uno o varios criterios. De este modo se establece un ránking. Es sencillo pero poco objetivo.

b. Método de comparación por pares: comparación de dos en dos a todos los empleados de una sección o departamento, para elaborar un ránking posteriormente. Sencillo pero poco eficiente.

A B C D

A X X

B X

C

D X X X

TOTALES 1 2 3 0

n=N(N-1)

2

N= número de empleados

n= número de comparaciones


c. Método de distribución forzosa: en función de un factor determinado, el evaluador debe ordenar a los evaluados según niveles preestablecidos. Se coloca a los empleados de forma que el 5% sea excelente; 25% bueno; 40% normal; 25% regular; 5% deficiente. (Curva de Gauss). Es sencillo pero muy rígido.

d. Método de las escalas gráficas: es uno de los más usados. Consiste en marcar en un formulario la evaluación de diferentes grados de criterios prediseñados, que una vez ponderados se suman para obtener un valor final. Es simple de aplicar y preciso, pero subjetivo y complejo de diseñar.

Sistemas basados en rasgos y comportamientos:



Escalas gráficas de valoraciónFactor 5 4 3 2 1

1. Formación técnica en relación al puesto

Muy superior al nivel preciso

Algo superior a la necesaria

Dispone de la formación técnica requerida

Algo inferior a la conveniente

Totalmente insuficiente

2. Espíritu de colaboración

Dispuesto siempre a colaborar

Buena disposición a la colaboración

No rehuye a la colaboración

Colabora con poco entusiasmo

Manifiesta oposición a la colaboración

3. Iniciativa Brillante. Sugiere a menudo buenas ideas

Tiene buenas ideas de vez en cuando

Sólo tiene iniciativas para el normal desenvolvimiento

Raramente demuestra iniciativa

Iniciativa nula

4. Capacidad práctica para realizar el trabajo

Máxima confianza. Conoce muy bien su trabajo y no requiere supervisión

Se puede confiar en su trabajo pero con una adecuada supervisión

Conoce bien su trabajo pero necesita alguna indicación y una adecuada supervisión

Debe ser guiado con frecuencia y continuamente supervisado

Incapaz de ejecutar las tareas asignadas

5. Disciplina Comportamiento irreprochable

Disciplinado y correcto

Comportamiento de acuerdo con el reglamento

Va siempre a la suya y calla

Va siempre a la suya y lo dice




e. Método de escalas de elección obligada: relación de frases presentadas en pares, que describen el desempeño de los empleados, de tal forma que el directivo escoge aquella que mejor se ajusta al empleado. Es poco subjetivo y simple de aplicar, pero complejo de diseñar.Ej. Frases positivas

a) Consigue una buena compenetración con su equipo de trabajob) Realiza idóneamente su cometido asignado, de forma individualFrases negativasa) Precisa ser supervisado constantementeb) Comete muchos errores en la ejecución de su tarea




f. Método del incidente crítico: analiza y valora cómo reacciona el empleado ante un incidente crítico (positivo o negativo) durante un período de tiempo. Es necesario incluir el feedback del empleado afectado. Es poco subjetivo, no fuerza a establecer diferencias, es laborioso y no sirve para comparar.



5. Implantación y control.5.1. La comunicaciónLa comunicación debe estar presente el todo el proceso

Objetivos básicos: dar a conocer el sistema, familiarizar a los evaluados y evaluadores con el proceso, ofrecer retroalimentación y evitar resistencias.

Fases:- Antes: para informar y eliminar resistencias- Durante: para explicar los avances, - Después: para ofrecer retroalimentación

Debe abarcar a todos los usuarios, pero en especial a los evaluadores.

Cuatro objetivos básicos:

• Que se conozca a fondo el sistema (objetivos, etapas, instrumentos, etc.)

• Que los encargados del sistema sean capaces de llevar a cabo el proceso.

• Que el personal oportuno sepa identificar resistencias y neutralizarlas.

• Que los evaluadores conozcan los posibles errores y sepan evitarlos.

5.2. La formación

5. Implantación y control.5.3. La evaluación

Se puede llevar a cabo de muchas formas y utilizando diversos instrumentos, pero suele ser recomendable:

-Se realice por CADA evaluador en solitario (sin el evaluado delante)

-Puesta en común con los otros jueces, si los hubiera.

-Discutir los resultados con los afectados para indicar posibles mejorar utilizando la técnica de la entrevista.

5.4. El controlSe hace con la finalidad de asegurarnos que las evaluaciones se están realizando correctamente y van a ser útiles en el futuro.

Tipos de control:

Controles previos: comprobar que los criterios y el método escogidos son adecuados.

Controles durante la implantación: comprobar la ejecución y corregir posibles errores.

Controles posteriores: evaluación del sistema de valoración, así como para ir adaptación de posibles cambios.

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