Bartolomé Marco

ÍNDICE.1. Introducción a la retribución basada en el rendimiento.

1.1. Concepto e importancia de un sistema de incentivos. 1.2. Diseño de un sistema de incentivos.1.3. Tipos de incentivos.

2. Tipos de planes de retribución por rendimiento.2.1. Planes de incentivos individuales.2.2. Planes de incentivos para grupos de trabajo.2.3. Planes de incentivos para toda la organización.

3. Diseño de planes de incentivos para empleados.3.1. Planes de incentivos para directivos.3.2. Planes de incentivos para vendedores.3.3. Planes de incentivos para personal operativo.

4. Gestión eficiente de los planes de incentivos.4.1. Circunstancias que aconsejan el uso de los incentivos4.2. Factores de éxito y fracaso.

Retribución basada en el rendimientoRetribución basada en el rendimiento

José Antonio Carrión

Objetivos• Defender la necesidad de llevar a cabo una política retributiva de retribución

variable.

• Saber hacer uso de los componentes no monetarios de la compensación

• Comprender las interrelaciones entre los sistemas de evaluación del personal y la retribución variable.

• Escoger entre los distintos tipos de retribución variable que existen teniendo en cuenta las necesidades de la empresa.

• Identificar los posibles problemas que nos podemos encontrar al establecer un sistema de retribución variable.

1. Introducción a la retribución basada en el rendimiento1. Introducción a la retribución basada en el rendimiento

Parte de la retribución total que está relacionada con alguna variable medible y depende de los resultados obtenidos

CONCEPTO

ANTECEDENTES HISTÓRICOS Frederick Taylor (administración científica) – S. XIX

RELACIÓN CON LA ESTRATEGIA

Los planes de incentivos deben ayudar a poner en práctica la estrategia empresarial

Transforman al empleado en “empresario”, haciéndole responsable de parte de sus ingresos

Motivan al personal al darle la oportunidad de progresar, innovar y desarrollar su propio interés

Ayudan a crear valor para los accionistas

IMPORTANCIA

TIPOS DE PROGRAMAS DE INCENTIVOS

Individuales Para grupos o equipos de trabajo Para unidades empresariales (divisiones,

fábricas…) Para toda la organización

1. Introducción a la retribución basada en el rendimiento1. Introducción a la retribución basada en el rendimiento

Disminución de los CF unitarios, por el aumento de la producción motivado por el plan de incentivos

Menor necesidad de control directo a los empleados

VENTAJAS PARA LA EMPRESA

Oportunidad de participar en los incrementos de productividad

Aumenta la retribución total (mayores posibilidades de atraer a buenos profesionales)

Disminución de las tasas de rotación

VENTAJAS PARA LOS EMPLEADOS

1. Introducción a la retribución basada en el rendimiento1. Introducción a la retribución basada en el rendimiento

DISEÑO DE UN SISTEMA DE INCENTIVOS

FACTORES A RETRIBUIR

PROPORCIÓN FIJO-VARIABLE

NIVEL DE AGREGACIÓN

NÚMERO DE PLANES

FRECUENCIA DE LIQUIDACIONES

Volumen ventas, coste producción, nº clientes… Coherentes con los objetivos de la empresa

La retribución variable ha de ser apreciable

Individuo, grupo, departamento y empresa Agregación alta: mediciones más calidad Agregación baja: mayor relación esfuerzo-incentivo

Según grado de interdependencia entre unidades

Períodos cortos: empleados olvidan objetivos a LP Períodos largos: los incentivos no motivan

2. Tipos de planes de retribución por rendimiento2. Tipos de planes de retribución por rendimiento

PLANES DE INCENTIVOS INDIVIDUALES

VENTAJAS

INCONVENIENTES

- Retribución por méritos- Programas de primas- Gratificaciones- Bonos

El rendimiento que se recompensa se repite -Ayudan a lograr equidad individual (rendimiento-incentivo)

-Ayudan a configurar los objetivos individuales -

Se ajustan a una cultura individualista -

Pueden fomentar un pensamiento único -No se cree que el rendimiento esté relacionado con la retribución -

Pueden ir en contra de los objetivos de calidad - Pueden fomentar la falta de flexibilidad -

FACTORES DE ÉXITO- Se pueden aislar con precisión las contribuciones individuales- El trabajo exige autonomía- La cooperación no es esencial y hay que fomentar la competencia

2. Tipos de planes de retribución por rendimiento2. Tipos de planes de retribución por rendimiento

PLANES DE INCENTIVOS PARA EQUIPOS

- Programas de primas- Gratificaciones

VENTAJAS

INCONVENIENTES

Fomentan la cohesión del grupo -Ayudan a medir el rendimiento -

Falta de ajuste con cultura individualista -Oportunismo (efecto free-rider) -

Presiones del grupo para limitar el rendimiento - Dificultad para definir el equipo -

Competencia entre grupos -

FACTORES DE ÉXITO- Tareas tan relacionadas que dificultan determinar las contribuciones individuales- La organización facilita la aplicación de incentivos por equipos- Se fomenta el espíritu empresarial de grupos de trabajo auto-dirigidos

2. Tipos de planes de retribución por rendimiento2. Tipos de planes de retribución por rendimientoPLANES DE INCENTIVOS PARA UNIDADES

EMPRESARIALES

- Según eficiencia de la unidad (ahorro interanual de costes laborales y de materiales)- Programas de participación en las ganancias- Plan Scanlon, Plan Rucker, Plan Improshare VENTAJAS

INCONVENIENTES

Fomentan participación activa de empleados y ayudan a mejorar proceso productivo -Aumentan grado de cooperación entre trabajadores y equipos -

Menores dificultades de medición que incentivos individuales y por equipos -

Protección a los peores trabajadores -Problemas con criterios utilizados para obtener las recompensas -

Conflicto entre la dirección y los trabajadores -FACTORES DE ÉXITO- Tamaño de la empresa- Tecnología- Historial de rendimiento- Cultura empresarial- Estabilidad del mercado

2. Tipos de planes de retribución por rendimiento2. Tipos de planes de retribución por rendimientoPLANES DE INCENTIVOS PARA TODA LA

ORGANIZACIÓN

- Planes de participación en los beneficios- Planes de participación en el capital

VENTAJAS

INCONVENIENTES

Flexibilidad financiera para la empresa -Mayor compromiso de los empleados -

Ventajas fiscales -

Los empleados pueden asumir importantes riesgos -Efecto limitado sobre la productividad -

Dificultades financieras a LP -FACTORES DE ÉXITO- Tamaño de la empresa- Interdependencia de las distintas partes del negocio- Condiciones del mercado- presencia de otros incentivos

3. Diseño de planes de incentivos para empleados3. Diseño de planes de incentivos para empleadosPLANES DE INCENTIVOS PARA DIRECTIVOS

INCENTIVOS A CP INCENTIVOS A LP

Bono anual Programas de acciones (opciones de compra de acciones)

Planes de desempeño

Retribuciones en especie

3. Diseño de planes de incentivos para empleados3. Diseño de planes de incentivos para empleadosPLANES DE INCENTIVOS PARA VENDEDORES

SU USO GENERALIZADO SE DEBE A VARIOS

FACTORES:

Tradición Ausencia de supervisión para casi todo el trabajo de ventas Los planes son necesarios para motivar a los vendedores

MODELOS Plan de remuneración con salarios fijos Plan de remuneración con comisiones Plan de remuneración mixto

PLAN DE REMUNERACIÓN DE VENDEDORES CON SALARIOS FIJOS

3. Diseño de planes de incentivos para empleados3. Diseño de planes de incentivos para empleados

VENTAJAS INCONVENIENTES

Ingresos seguros Los vendedores están dispuestos a

realizar otras tareas La administración del plan es sencilla El vendedor no fuerza a los clientes Menor resistencia a introducir cambios

en los territorios de ventas Menor rotación de vendedores Los vendedores son profesionales

asalariados

Efectos reducidos sobre la motivación Dificultad para atraer o conservar a los

mejores vendedores Se necesitan más directivos de ventas

para supervisar Los vendedores se pueden centrar en los

productos que venden más fácilmente

PLAN DE REMUNERACIÓN DE VENDEDORES CON COMISIONES

3. Diseño de planes de incentivos para empleados3. Diseño de planes de incentivos para empleados

VENTAJAS INCONVENIENTES

Eficaz para lograr nuevos clientes Gran motivación para vender el

producto Se reconocen las contribuciones de los

mejores vendedores con la remuneración

Los vendedores adoptan una mentalidad empresarial y requieren una supervisión mínima

Los costes de ventas se controlan de forma eficiente

La administración del plan es muy sencilla

Se da más importancia al volumen de ventas que a los beneficios

Se puede relegar el servicio de atención al cliente

Pueden vender demasiado a los clientes Menos seguridad económica para los

vendedores Menor control sobre los vendedores Los mejores vendedores pueden superar

en ingresos incluso a ejecutivos Resistencia a cambios en los territorios

de ventas Exceso de atención a productos que se

venden más fácilmente

PLAN DE REMUNERACIÓN DE VENDEDORES MIXTO

3. Diseño de planes de incentivos para empleados3. Diseño de planes de incentivos para empleados

VENTAJAS INCONVENIENTES

Ventajas de los 2 sistemas anteriores Reconoce tanto las actividades de

ventas como las que no lo son Ofrece tanto seguridad económica

como incentivos monetarios Permite respaldar más objetivos de

marketing

Es más difícil diseñar el plan Los vendedores pueden quedar confusos

e intentar lograr demasiados objetivos Es más difícil y más caro administrar el

plan Los vendedores pueden recibir ingresos

inesperados

3. Diseño de planes de incentivos para empleados3. Diseño de planes de incentivos para empleadosPLANES DE INCENTIVOS PARA PERSONAL DE OPERACIONES

PLANES DE TRABAJO A DESTAJO

CRITERIO: según nº de artículos producidos por unidad de tiempo

VENTAJAS: son fáciles de calcular y entender; son equitativos; motivan mucho

INCONVENIENTES: que el empresario suba las normas de producción cuando los ingresos de sus empleados son excesivos

PLAN ESTÁNDAR POR HORAS

CRITERIO: según producción excedida de la norma por hora o por día

VENTAJAS: fácil de calcular y entender

INCONVENIENTES: menor relación de la norma de producción con el salario (porque se expresa en unidad de tiempo)

PLANES PARA EQUIPOS O GRUPOS

Todos los miembros reciben la cantidad ganada por el que haya producido más Todos los miembros reciben la cantidad ganada por el que haya producido menos Todos los miembros reciben la cantidad promedio ganada por el grupo

3. Diseño de planes de incentivos para empleados3. Diseño de planes de incentivos para empleadosPLANES DE INCENTIVOS PARA OTROS EMPLEADOS Y PROFESIONALES

PAGO POR MÉRITOS

CONCEPTO: aumento de sueldo base en función del desempeño individual

DESTINATARIOS: se usa sobre todo para los empleados de oficina

DEFENSORES: conceder aumentos salariales a todo el mundo, sin considerar el desempeño individual, es negativo para el desempeño

DETRACTORES: su utilidad depende de la validez del sistema de evaluación del rendimiento los supervisores suelen minimizar las diferencias de desempeño de los empleados

INCENTIVOS PARA EMPLEADOS PROFESIONALES

DESTINATARIOS: abogados, economistas, ingenieros, médicos… CARACTERÍSTICAS: el dinero les suele incentivar menos, porque reciben buenos sueldos

y porque buscan el reconocimiento de sus colegas

4. Gestión eficiente de los planes de incentivos4. Gestión eficiente de los planes de incentivosCUÁNDO SE DEBEN UTILIZAR LOS INCENTIVOS

Existe una relación clara entre el esfuerzo de los empleados y la cantidad o calidad de la producción

El trabajo es estandarizado, el flujo del trabajo es regular y las demoras son pocas

La calidad es menos importante que la cantidad o, aún siendo importante, se puede medir y controlar con facilidad

CUÁNDO NO SE DEBEN UTILIZAR LOS INCENTIVOS

Los empleados no tienen capacidad para controlar la cantidad o la producción Hay frecuentes demoras en el trabajo, que están fuera del control de los

empleados La calidad es la consideración primaria

4. Gestión eficiente de los planes de incentivos4. Gestión eficiente de los planes de incentivosFACTORES DE ÉXITO

Vinculación de los planes de incentivos con la estrategia de la empresa Consideración de la cultura de la empresa El esfuerzo y los incentivos deben estar relacionados de forma directa Los empleados deben entender y calcular con facilidad los planes de incentivos Participación de los empleados en el diseño del plan de incentivos, para

conseguir su aceptación y apoyo Fijar estándares efectivos Contar con buenos sistemas de medición Utilizar múltiples niveles de incentivos Utilizar la motivación y los incentivos no financieros

4. Gestión eficiente de los planes de incentivos4. Gestión eficiente de los planes de incentivosFACTORES DE FRACASO

Los empleados se centran en hacer, principalmente, aquello por lo que cobran Los incentivos tienen efectos negativos sobre la cooperación Los incentivos reducen la motivación intrínseca Los incentivos pueden socavar la capacidad de respuesta Insatisfacción y estrés laboral Las personas trabajan por algo más que dinero Los empleados no pueden controlar todos los factores que afectan a su

rendimiento Dificultades para medir el rendimiento Los incentivos crean un “contrato psicológico” muy resistente al cambio Los empleados no creen que los planes de incentivos sean justos y

recompensen realmente el rendimiento Resistencia de los afectados: planes complicados de entender, estándares

demasiado altos, temor a rebajas salariales…