TEMAS DE ECONOMÍA LABORALEspecialización en Derecho del TrabajoFacultad de Derecho y Ciencias Sociales – UCC-UNC

Mtger. Verónica Herrero5 de agosto de 2011

ALGUNAS TEMÁTICAS QUE PERMITE ANALIZAR LA ECONOMÍA LABORAL

Cuando lo laboral es Noticia

Foxconn en China tendrán tantos robots como obreros

Foxconn, la principal productora de componentes electrónicos en el mundo, proveedora de firmas como Apple y Sony pero también conocida como la “fábrica de los suicidios”, tiene previsto un plan de automatización por el cual tendrá en el futuro tantos robots como obreros.Según sus planes, en los próximos años la compañía de origen taiwanés incorporará 300.000 robots en sus establecimientos de China.Tras la dramática ola de suicidios de obreros del año pasado, Foxconn decidió aumentar un 20 por ciento los salarios de sus 100.000 trabajadores actuales y trasladar sus fábricas a las regiones más interiores (y menos costosas) de China.Ahora, su nueva iniciativa consiste en dar un empujón decisivo a la automatización de sus cadenas de montaje.Los suicidios coincidieron con las agitaciones en muchas fábricas de China meridional, corazón del milagro económico chino, donde además de las empresas locales operan también multinacionales que en las últimas décadas trasladaron a China parte de su producción.Fuente: Ansa Latina

¿Por qué falla la máquina de empleos de EE.UU.? Las empresas producen y ganan más, pero no aumentan su personal

Algunos números del desempeño de las empresas y el mercado laboral en Estados Unidos. En los últimos 10 años:

- La producción de bienes y servicios creció 19%.

- Las ganancias de las empresas no financieras han aumentado 85%.

- La fuerza laboral ha crecido en 10,1 millones de empleos.

- El número de puestos de trabajo del sector privado, sin embargo, se ha reducido en casi dos millones.

- Y el porcentaje de adultos estadounidenses con trabajo se ha reducido a 58,2%, un nivel que no se había visto desde 1983.

"las ventas han regresado, pero la gente no" La economía crece demasiado despacio como

para absorber la fuerza laboral disponible y los sectores que suelen recuperarse primero (la construcción, las PyMes) se vieron paralizados por el desajuste del crédito.

Factor de la confianza. Si los empleadores estuvieran seguros de que podrían vender más, contratarían a más personas.

Cambios en el funcionamiento de los mercados y cómo los empleadores ven a su fuerza laboral.

Trabajadores desechables Recuperación “sin empleo” “Reducción estructural de costos" o “Flexibilidad”: estrategia

de las empresas para reducir costos laborales dondequiera que puedan, a un nivel sin precedentes.

Se calcula que un 70% de la escasez de trabajo actual es cíclica, el resultado de una decepcionante recuperación de una profunda recesión. Sin embargo, el restante 30% a cambios en el mercado laboral que comenzaron hace una década o más.

En la recesión más reciente y en las dos anteriores —1990-91 y 2001— los empleadores han sido más rápidos a la hora de despedir empleados y recortar sus horas de trabajo que en la recesiones que las habían precedido. Muchos de ellos también fueron más lentos para volver a contratar..

La nueva norma

Antes, cuando más estadounidenses trabajaban en líneas de ensamblaje, muchos despidos eran temporales. Cuando el negocio se recuperaba, los trabajadores volvían a ser convocados.

En el peor momento de la recesión de 1980-82, uno de cada cinco desempleados correspondía a un "despido temporal". En la reciente recesión, la proporción de despidos temporales nunca fue superior a uno de cada 10. Hay menos empleo en fábricas y más en servicios / comercios.

"Cuando los despidos son temporales, las recontrataciones pueden realizarse muy rápido" Cuando los despidos son permanentes, la

recuperación del empleo es lenta. Las empresas valoran más que nunca la flexibilidad

encima de la estabilidad. La recesión les demostró que podían hacer más con menos trabajadores de lo que muchos de ellos creían.

"La tecnología", señala McKinsey, "permite a las empresas gestionar el empleo como un aporte variable. Con el uso de nuevos sistemas de programación de recursos, se pueden proveer de personal sólo cuando lo necesitan, ya sea por un día completo o unas pocas horas".

"Cuando los despidos son temporales, las recontrataciones pueden realizarse muy rápido" Las agencias de ayuda temporal juegan un papel

cada vez más importante, desde la provisión de personal fabril y administrativo hasta enfermeras e ingenieros.

También facilita volver a recortar en tiempos difíciles. Los trabajadores, en pocas palabras, ahora pueden ser contratados "en el momento preciso". Debido a que pueden contratar personal temporal casi al instante, hay poca necesidad de contratar a la espera de una recuperación en los negocios".

Mercado laboral: desajustes

Cuando sí reclutan personal, las grandes empresas multinacionales están en mejor condición y más dispuestas a contratar en el exterior, porque los salarios son más baratos, pero también porque es allí donde están sus clientes.

Aun cuando el gobierno cuenta 4,68 trabajadores desempleados por cada puesto que se abre, algunos empleadores insisten en que no pueden encontrar empleados con las habilidades que necesitan a los salarios que pueden paga

Temario

1. OFERTA Y DEMANDA DE TRABAJO. CONCEPTOS BÁSICOS

2. INDICADORES DEL MERCADO LABORAL

3. CALIFICACIÓN LABORAL Y REMUNERACIÓN AL TRABAJO

4. MEDICIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN LABORAL

I. OFERTA Y DEMANDA DE TRABAJO. CONCEPTOS BÁSICOS

Oferta y demanda de trabajo. Conceptos básicos Demanda de trabajo. Determinantes

microeconómicos. Productividad. La demanda de la empresa y la demanda de la industria.

Oferta de trabajo. Determinantes microeconómicos. Las decisiones individuales y la participación laboral en la población.

La determinación de salarios. Salario mínimo. Productividad del trabajo e incorporación de

capital.

Demanda y oferta

En economía la demanda de un bien o servicio indica las cantidades de ese bien o servicio que los compradores están dispuestos a comprar a cada nivel posible de precios.

La oferta, la cantidad que los vendedores del bien o servicio están dispuestos a vender a cada nivel posible de precios.

Analíticamente, ¿y si el servicio que se intercambia es EL TRABAJO?

Demanda y oferta

Analíticamente, podemos resumir:

demandan trabajoLas empresas para desarrollar su actividad productiva

ofrecen trabajoLos individuos para obtener ingresos y poder comprar bienes que satisfacen sus necesidades

Demanda y oferta de trabajo

Por lo tanto, para un tipo de trabajo (calificación / especialidad):

Demanda de trabajo

Ofertade trabajo

Cantidad de trabajo (personas u horas de trabajo), que las empresas están dispuestas a contratar a cada nivel de salarios posibles.

Cantidad de trabajo, que los individuos están dispuestos a contratar a cada nivel de

salarios posibles.

Puestos de trabajo

Participación laboral

¿Por qué demanda trabajo una empresa? Combinarlo con otros factores productivos

Producir determinados bienes u ofrecer ciertos servicios

Obtener beneficios con la venta de esos bienes o servicios

Determinantes de la demanda de una empresa Más formalmente: ¿De qué depende la

cantidad de trabajo que contraten las empresas?

• De la demanda del bien o servicio que la empresa produce

• Del precio del bien o servicio que producen

• De la productividad del trabajo

La demanda de trabajo es una

demanda derivada

Las empresas, como buscan maximizar

beneficios, contratan hasta que el ingreso por

contratar se iguala al costo de contratar

Determinantes de la demanda de un mercado

El costo del trabajo (salario + cargas)

La demanda del bien o servicio

La productividad del trabajo

El número de empresas

El precio de otros factores (sustitutos / complementarios)

Determinantes de la oferta de trabajo ¿Cómo deciden los individuos el número de

horas de trabajo, si es que ofrecen alguna?

Un supuesto: las personas tienen capacidad para decidir el número de horas que quieren trabajar.

Pensemos en cómo las personas decidirán el uso de su tiempo.

Tomemos a un individuo típico que dispone cada día de una cantidad fija de

tiempo (24 horas) y debe decidir cómo lo va a distribuir entre las diferentes

actividades que puede realizar.

Trabajo No le causa placerGenera ingresos

Ocio Le produce satisfacciónNo genera ingresos

Determinantes de la oferta individual de trabajo Consideraremos:

Preferencias del individuo entre ocio y trabajo

Las diferencias pueden deberse a gustos (personalidad), al tipo de trabajo (ocupación) o a las circunstancias personales de cada individuo.

“Adictos al trabajo”; “Amantes del ocio” Restricción presupuestaria (ingreso,

precios) En ausencia de ahorros, el individuo necesita

ingresos para poder adquirir ciertos bienes, con precios dados.

Determinantes de la oferta individual de trabajo El número de horas de trabajo que deseamos

trabajar aumenta cuando sube el salario (mientras, disminuirá la cantidad de horas de ocio deseadas) porque el precio relativo del ocio aumentó (= el ingreso que dejo de percibir es cada vez mayor).

Cuando el salario es muy elevado, puede obtenerse más ingreso con el mismo número de horas de trabajo, por lo que se reduce el número de horas deseadas de trabajo (puede “comprar horas de ocio”).

Salario de reserva

Es el salario más bajo a partir del cual una persona está dispuesta a trabajar. Por debajo de este salario una persona decide no trabajar, es decir, no ofrecer horas de trabajo.

Determinantes de la oferta de trabajo del mercado Los salarios en otras ocupaciones Preferencia de trabajo frente a ocio Aspecto no salariales del empleo Número de oferentes (participación laboral).

Por ejemplo: Participación femenina. Migración.

El resultado en el mercado

Salario de equilibrio

Cantidad de trabajo contratado

II. INDICADORES DEL MERCADO LABORAL

Fuentes de datos de las estadísticas laborales - Argentina

INDEC Encuesta permanente de hogares (EPH).

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social Encuesta de Indicadores Laborales. Base de datos sobre Conflictos Laborales Estado de negociación colectiva Observatorio del Empleo y Dinámica Empresarial Boletín Estadístico de Seguridad Social

EPH

¿Qué es? ¿Cómo es su metodología? ¿De qué temas se ocupa? Acceso a resultados

¿Qué es la EPH?

La Encuesta Permanente de Hogares (EPH) es un programa nacional de producción de indicadores sociales que desarrolla el INDEC, para conocer las características socio-demográficas y económicas de la población.

Se mide desde 1973 (con incorporación paulatina de aglomerados). Hoy son 31 aglomerados que cubre aproximadamente el 90% de la población urbana nacional.

En 2003 tuvo su último cambio metodológicos significativo.

¿Qué registra la EPH?

Características demográficas básicas Características ocupacionales y de

migración Características habitacionales,

educacionales y de ingresos

Ver cuestionario

Rasgos de la metodología de medición de la EPH continua Cambios conceptuales y de formulación en el

cuestionario Encuesta por muestreo. Selección en dos

etapas: 1) Radios censales en el aglomerado, 2) Viviendas en el radio.

Periodicidad trimestral, con medición continua Tamaño de la muestra: 25.000 hogares por

trimestre aprox. Error: 0,5% nacional; 1% regional del desempleo.

Acceso a resultados

Reportes trimestrales Bases usuarias

Encuesta de Indicadores Laborales Relevamiento mensual, desde diciembre de

1995. Actualmente releva: Gran Buenos Aires,

Gran Córdoba, Gran Mendoza y Gran Rosario, Gran Tucumán, Gran Resistencia y Gran Santa Fe.

Cobertura: 66% del total del empleo registrado en las empresas privadas de 10 y más trabajadores, excluyendo al sector primario.

Encuesta de Indicadores Laborales

Encuesta de Indicadores Laborales

Base de datos de Conflictos laborales Registra la información mensual de los conflictos

laborales que tuvieron lugar en el territorio nacional a partir de la consulta diaria de más de 120 medios electrónicos disponibles en internet.

Se indica: ámbito institucional del empleador, actividad económica, nivel de agregación, localización geográfica, orientación del reclamo, actor sindical, autoridad de intervención, tipo de conflicto, tipo de acción y duración de la acción.

Base de datos de Conflictos Laborales

Estado de la Negociación Colectiva Síntesis de los principales aspectos que caracterizan la

negociación colectiva en un período y su comparación con los anteriores. Se nutre de la información originada en los convenios y acuerdos colectivos homologados o registrados en este Ministerio.

Se indica: ritmo negocial; ámbito de aplicación; rama de actividad económica de los convenios y acuerdos; nivel de negociación; cláusulas pactadas, estructura salarial y representación sindical en la negociación colectiva; y otros datos de interés, dependiendo de la mayor importancia de los temas a la fecha de su publicación.

Estado de la Negociación Colectiva

Observatorio del Empleo y Dinámica Empresarial Serie trimestral que mide los flujos de

creación y destrucción de empleos producidos por los cambios en la demografía de las empresas empleadoras: nacimientos / cierres y expansiones / contracciones del empleo en las que permanecen en actividad. El análisis incluye dimensiones sectoriales y de tamaño de las empresas empleadoras.

Observatorio del Empleo y Dinámica Empresarial

Boletín estadístico de la Seguridad Social Estadísticas de las distintas ramas de la seguridad

social: jubilaciones y pensiones, asignaciones familiares, seguro por desempleo y riesgos del trabajo

SIPA: Sistema Integrado de Previsión Argentino

Información internacional: OIT

URL:

Encuesta de fuerza de trabajo Base de datos sobre 17 sectores de la economía LABORSTA EPLex: base de datos sobre la legislación de

protección del empleo ILOLEX: base de datos sobre normas

internacionales del trabajo Estadísticas sobre trabajo infantil

http://www.ilo.org/global/statistics-and-databases/lang--es/index.htm

LABORSTA

Definición: Ocupados

Trabajó por lo menos una hora en la semana de referencia en forma remunerada

Trabaja habitualmente 15 horas o más semanales sin pago

No trabajó en la semana pero mantiene el empleo

Incluye a los suspendidos por menos de un mes y a los de 1 a 3 meses que no hayan buscado activamente trabajo en la semana de referencia

El criterio de una hora trabajada, además de preservar la comparabilidad con otros países, permite captar las múltiples ocupaciones informales y/o

de baja intensidad que realiza la población.

Definición: Desocupados

Conjunto de personas que no tiene una ocupación, busca activamente trabajo y está disponible para trabajar en la semana de referencia.

Incluye, además, a los que interrumpieron momentáneamente la búsqueda en la semana de referencia por razones circunstanciales y a los suspendidos de más de un mes que buscaron activamente trabajo.

Definición: Inactivos

No trabajan, no buscan activamente ni están disponibles para trabajar.

JubiladosPensionados

Estudiantes

Amas de casa

No trabajan, no estudian

Definición: Intensidad de la ocupaciónOcupados Plenos: conjunto de los ocupados que trabaja un lapso considerado “socialmente normal”, entre 35 y 45 horas semanales.

• Sobreocupados: conjunto de los ocupados que trabajan un lapso mayor al considerado «socialmente normal» es decir, más de 45 horas semanales.

• Subocupados: conjunto de población ocupada que trabaja menos de 35 horas semanales y desea trabajar más horas.

Principales indicadores laborales Tasa de actividad Tasa de empleo Tasa de desocupación Tasa de subocupación Tasa de sobreocupación

Tipos de desempleo

Estructural: causado por cambios en la estructura de la economía, como aumentos de la demanda de mano de obra en unas industrias y disminuciones en otras, que impide que la oferta de empleo se ajuste a la velocidad que debería. De largo plazo.

Cíclico: registrado en un país como consecuencia de las situaciones de recesión que con carácter periódico sufre la economía. Se produce cuando existe una disminución de la actividad económica insuficiente para emplear a toda la masa laboral.

Friccional (o coyuntural): normal e inevitable de una economía causado por la continua movilidad de las personas entre unos puestos de trabajo y otros.

Categorías ocupacionales

Patrón o empleador

Empleado u obrero

Cuentapropista

Trabajador familiar

Informalidad y calidad del empleo

Trabajo no registrado Cuentapropistas informales

¿Por qué es un problema?

Previsión de riesgos Seguridad social

¿Qué es un empleo de calidad?

Calidad de empleo

Fuente: Weller y Roethlisberger (2011)

Calidad de empleo: medición

Fuente: Weller y Roethlisberger (2011)

Calidad del empleo en AL

Evolución de indicadores para Argentina

Evolución de indicadores para Argentina

Total de aglomerados

III. CALIFICACIÓN LABORAL Y REMUNERACIÓN AL TRABAJO

Relación entre remuneración y calificación laboral

Teoría del capital humano

Asocia la mayor productividad obtenida mediante la capacitación, con lograr una mayor remuneración.Decisión educativa como un proyecto de inversión.

Ante la evidencia empírica de mayor remuneración obtenida por los individuos con más escolaridad,

Teoría de la señalización

El logro educativo es una señal de las características no observables para los empleadores. Estos atributos pretendidos en los trabajadores serían: capacidad de plantearse y cumplir objetivos, menor propensión al ausentismo, respeto de normas, capacidad para aprender, etc.

Alguna evidencia para Argentina

Alguna evidencia para Argentina

Fuente: Paz, J. (2004)

Alguna evidencia para Argentina

Fuente: Paz, J. (2004)

Alguna evidencia para Argentina

Fuente: Paz, J. (2004)

IV. MEDICIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN LABORAL

¿Qué se entiende por discriminación en términos económicos?

Podrían abordarse diferentes análisis: conseguir o no empleo; segregación por categorías, puestos, sectores de empleo; salarial.

Nos concentraremos en la desigualdad salarial

Algo de segregación laboral

Tipos de discriminación de interés en estudios económicos

Por género Por origen étnico / racial Por nacionalidad Por discapacidad

La demanda a Wal Mart

La demanda contra Wal Mart

¿Cómo podría medirse? Intuición Comparando ingresos, neteando toda

diferencia que pueda ser explicada por aspectos objetivos que posibilitan una diferencia de salario no discriminatoria.

Diferencia explicada por características remunerables

diferencialmente

Diferencia no explicada por características remunerables

diferencialmente = Discriminación

Sesgo de selección

Fuentes de la diferencia de remuneración entre hombres y mujeres – evidencia para Argentina

Estructura de la brecha de remuneraciones entre hombres y mujeres

Fuente: Jorge Paz (2004)

Segregación ocupacioal

Fuente: Ministerio de trabajo2005

Diferenciales de ingreso

Fuente: Ministerio de trabajo2005