Teorías implícitas acerca del liderazgo femenino ymasculino. Un estudio comparativo en regiones cul-turales diversas 1

Implicit theories about fememine and masculine leadership.A comparative study in diverse cultural regions

ALEJANDRO CASTRO SOLANO2, MARÍA LAURA LUPANO PERUGINI3,ANDRÉS LOPEZ PELL4

RESUMEN

Se procuró investigar si existen diferencias en prototipos masculinos y feme-ninos de liderazgo efectivo según regiones geográficas culturalmente diversas.Participaron 911 sujetos, 46% varones y 54% mujeres (Media edad=32,6 años).La mayor parte de los participantes (50%; n=459) residían en ciudad de BuenosAires y conurbano bonaerense. 304 vivían en Ciudad de Santa Fe y alrededo-res (33%). 148 (17%) residían en el noroeste argentino (Ciudades de Jujuy, Saltay Tucumán). Se trataba de seguidores que estaban bajo la supervisión de unsuperior. Se utilizó una encuesta diseñada ad hoc donde se solicitaba identificardos líderes efectivos (un hombre y una mujer) y justificar la elección. Los resul-tados muestran que existen mayores diferencias en los prototipos masculinos deliderazgo entre las regiones más alejadas culturalmente (Noroeste argentino)

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1. Investigación financiada por CONICET. Proyecto PIP 64322. Dr. en Psicología. Miembro de la Carrera del Investigador del CONICET, Buenos Aires,Argentina. Director del proyecto PIP 6432 “Estudios sobre el liderazgo en población civil y militar.Teorías implícitas y efectividad de los líderes”. E-mail: a.castro@fibertel.com.ar 3. Lic. en Psicología. Profesora Adjunta, Facultad de Ciencias Sociales, Universidad de Palermo.Becaria doctoral, CONICET. 4. Lic. en Psicología. Profesor Titular en la Carrera de Psicología, Universidad Católica de Santa Fe.

INTRODUCCIÓN

Lord y Maher (1991) sostienen queel liderazgo consiste en un procesoatributivo resultado de la percepciónsocial, siendo la esencia del mismo elser percibido como líder por los otros.

El modelo del Procesamiento de laInformación (Lord, Foti & De Vader,1984) argumenta que, tanto líderescomo subordinados, poseen un guióno estereotipo sobre cuáles son las con-ductas esperadas de una persona paraser considerada líder (Wofford,Godwin & Wittington, 1998). De esta

manera se sugiere que los miembrosde un grupo de trabajo desarrollan, através de procesos de socialización yexperiencias pasadas con líderes, unaserie de teorías implícitas acerca delliderazgo (TILs). Éstas consisten enun conjunto de presunciones persona-les acerca de atributos y habilidadesque caracterizan a un líder ideal. Másespecíficamente, las TILs presuponenuna serie de estructuras cognitivas oesquemas que especifican un reperto-rio de rasgos y conductas que losseguidores esperan de sus líderes. Seencuentran condensadas en la memo-

que entre las que tienen mayor similitud cultural (Buenos Aires y Santa Fe). Nose hallaron diferencias en cuanto a prototipos de líderes femeninos.

Palabras clave: Prototipos, Liderazgo, Género, Cultura

ABSTRACT

We procured to investigate if exists differences in masculine and feminineeffective leadership prototypes in different cultural regions. Participate 911 indi-viduals, 46% male and 54% female (Age average=32,6 years). The majority(50%; n=459) resided in Buenos Aires city and Buenos Aires surroundings. 304lived in Santa Fe city (33%). 148 (17%) resided in argentine northwest (Jujuy,Salta and Tucumán cities). They were subordinates. The data collection was rea-lized by a survey designed ad hoc, in which the participants were requested toname two effective leaders (a man and a woman) and justify the election. Theresults show that exists bigger differences in masculine leadership prototypes inregions which are far away culturally (argentine northwest) than regions whichare more similar (Buenos Aires and Santa Fe). We did not find differences infeminine leadership prototypes.

Key Words: Prototypes, Leadership, Gender, Culture

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ria de los seguidores y se activancuando éstos interactúan con personasque ocupan una posición de liderazgo(Kenney, Schartz-Kenney &Blascovich, 1996). Éstos esquemasproveen a los miembros de unaestructura cognitiva que les permitecomprender y otorgar significado a lasconductas y comportamientos de sussuperiores.

Los estudios más ampliamente des-arrollados en el terreno de las TILsfueron los de Lord y colaboradores(e.g. Lord, 1985; Lord & Alliger,1985; Lord & Maher, 1993; Phillips &Lord, 1981). Sobre la base del mode-lo de Rosch (1978), Lord et al. (1984)elaboraron un modelo de categoriza-ción cognitiva. El mencionado mode-lo de Rosch (1978) supone que en unnivel supraordinado es posible distin-guir entre líderes y no líderes, en unnivel de categorización básico secataloga a los líderes según el contex-to (político, militar, religioso) y en unnivel subordinado se categoriza a losprototipos básicos en subtipos (líderpolítico conservador o liberal). Enfunción de lo reseñado, la esencia delliderazgo reside más en el seguidorque en las características individualesdel propio líder. De esta manera, Lordet al. (1984) argumentan que las dife-rentes percepciones que los seguido-res sostienen acerca de sus superiores,conforman una serie de categoríascognitivas (o esquemas) jerarquiza-das, cada una de las cuales está repre-sentada por una serie de prototipos.

Éstos últimos se conformarían a partirde la exposición a eventos sociales,interacciones interpersonales y expe-riencias previas con líderes. Así, unlíder será considerado como tal si lascaracterísticas o conductas que de élperciben sus seguidores coinciden conlos prototipos internalizados por ellos.Estos prototipos son altamente idio-sincrásicos, por lo cual es esperableencontrar diferentes prototipos delíderes en diferentes grupos sociales ypoblaciones.

Por sus características intrínsecas,el liderazgo constituye un fenómenoque tradicionalmente ha sido asociadoal género masculino. Schein (2001) serefiere a esta particularidad aduciendoque pensar ejecutivamente es pensaren términos masculinos (Think mana-ger, think male). Lo mencionado serefleja en el hecho de que una de lasdesigualdades más llamativas, presen-te en la mayoría de las sociedadesoccidentales actuales, es la escasaocupación, por parte de mujeres, depuestos de dirección en distintosámbitos y organizaciones (Cuadrado,2004). Se suele caracterizar a los car-gos directivos con propiedades gene-ralmente atribuidas a los hombrescomo competitividad, control, autori-dad u orientación hacia la tarea – ras-gos instrumentales/ agénticos- Estasconsideraciones hacen que caracterís-ticas propiamente femeninas como laorientación y preocupación por losotros – rasgos expresivos/ comunales-no sean consideradas esperables para

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los puestos de liderazgo. En estalínea, la Teoría de la Incongruenciadel rol hacia las mujeres líderes, pro-puesta por Eagly y Karau (2002),defiende que el prejuicio existentehacia las mujeres líderes es una de lascausas de la escasa presencia de muje-res en puestos de liderazgo y que,dicho prejuicio, procedería de laincongruencia entre las característicasfemeninas y los requisitos del rol delíder.

En virtud de las ideas previamenteexpuestas acerca del modelo delProcesamiento de la Información,resulta interesante analizar si existendiferencias en las teorías implícitasacerca de hombres y mujeres comolíderes y, por ende, en los Prototiposmasculinos y femeninos de liderazgoefectivo. En una investigación previa(Lupano Perugini & Castro Solano,2007), se halló que a los prototiposmasculinos de liderazgo se los suelerelacionar con características agénti-cas tales como la capacidad de con-ducción y el logro de resultados obte-nidos. En cambio, se encontró que losprototipos femeninos eran asociadoscon atributos tales como la proteccióny la consecución de beneficios socia-les, características que se correspon-den con rasgos comunales típicamen-te asociados al estereotipo femenino.Sin embargo, los sujetos que partici-paron de dicho estudio consideraronque las líderes mujeres también des-pliegan características como la firme-za y la habilidad para superar obstácu-

los, las cuales son asociadas por logeneral con el estereotipo masculino.Por ende, los resultados destacaron lacombinación de atributos comunalesy agénticos como condición para queuna mujer sea considerada líder efec-tiva. Estos hallazgos son concordan-tes con las propuestas de la Teoría dela Incongruencia del rol (Eagly &Karau, 2002), mencionada anterior-mente, que sostiene que las mujeresdeben combinar tantos atributos mas-culinos como femeninos para lograrejercer un liderazgo más efectivo.

Además, se destacó previamenteque los prototipos tienden a ser alta-mente idiosincrásicos y que varían deun contexto cultural a otro. Por lotanto, resulta relevante analizar lasdiferencias que pueden presentar losprototipos de liderazgo masculinos yfemeninos en regiones culturalmentediversas.

La cultura tiene un importante rolen la conducta humana y esto ha sidoreconocido tanto por teóricos comoinvestigadores (Betancourt & López,1993). Sin embargo, en la prácticaconcreta a la hora de contrastar teorí-as este hecho ha sido desconocido pormuchos autores que consideran quesus supuestos psicológicos son denaturaleza universal. Si bien la matrizcultural de la conducta humana esampliamente reconocida, en la prácti-ca de la investigación la inclusión delas variables culturales está asociadacon el estudio de países exóticos o deminorías étnicas (Graham, 1992).

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Algunos autores cuestionan el papelde la generalización de las teorías psi-cológicas (Bond, 1988; Pepitone &Triandis, 1987) y otros abogan por lainclusión de variables culturales enlas teorías (Triandis, 1989; Betancourt& López, 1993). Aquellos autores queestudian las diferencias individualesentre dos o más contextos o categorí-as poblacionales (e.g., diferenciasentre ámbitos urbanos y rurales, dife-rencias entre países, diferencias segúnnivel socioeconómico) en general noexplican el por qué de las diferenciashalladas por la poca práctica deincluir variables de nivel intermedio(culturales) que permitan explicar lasdiferencias individuales halladas entrelos contextos estudiados. No es posi-ble explicar una vez encontradas lasdiferencias entre dos regiones, ámbi-tos o contextos el por qué de las mis-mas sino se incluyen variables cultu-rales específicas que puedan estarmediando entre la variables más dista-les (categorías poblacionales: regio-nes, por ejemplo) y las más proxima-les (eg. diferencias en la conductaefectiva).

La presente investigación

El presente trabajo propone incluir,según la propuesta de los autores cul-turalistas, variables de nivel interme-dio (valores organizacionales) entrelas regiones (áreas geográficas) y lasvariables psicológicas estudiadas(prototipos de liderazgo masculinos y

femeninos). El propósito de esta estra-tegia de abordaje consiste en lo quealgunos autores llaman desempaque-tar la cultura con el objetivo de for-mular hipótesis mas afinadas y evitarlas explicaciones ad-hoc, una vezencontradas las diferencias (Berry,1985; Betancourt & López, 1993).Por lo tanto, este trabajo no tiene elpropósito de testear la generalizaciónde los prototipos de líderes en diferen-tes regiones, sino la de hallar diferen-cias (intraculturales) que estén media-das por el entorno cultural en el queviven los sujetos dentro de un mismopaís.

Para el presente trabajo se seleccio-naron tres regiones geográficas que sesuponían culturalmente diversas: 1)La ciudad de Buenos Aires. Es el áreametropolitana de la RepúblicaArgentina. Es la región de mayor den-sidad poblacional y constituye el cen-tro comercial y urbano más importan-te del país. 2) Tres ciudades delNoroeste Argentino – Tucumán, Saltay Jujuy – es una región ubicada a másde 1000 km de la Ciudad de BuenosAires. Esta región se caracteriza portener menor grado de urbanización ytener menor flujo comercial que laregión metropolitana. Se trata de pro-vincias vecinas al límite septentrionaldel país. Una parte importante de estaregión está deshabitada por tratarse deuna zona montañosa vecina al altipla-no. 3) Una capital de provincia (SantaFe) ubicada a 600 km. de la ciudad deBuenos Aires. Esta ciudad, si bien de

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menor densidad urbana que la regiónmetropolitana es una de las ciudadesde la región agrícola-ganadera másimportante del país.

De forma preliminar se suponíandiferencias culturales entre las tresregiones. La región noroeste registra-ría más distancia cultural con laregión metropolitana y la ciudad deSanta Fe, esta última si bien diferentede la Ciudad Metropolitana tendríamás similitud cultural con esta, aun-que no sería idéntica. Para testearempíricamente estas diferencias setomó en cuenta la variable culturalvalores en el trabajo que sería un indi-cador de los valores en la organiza-ción (metas últimas que guían la con-ducta) en la cual trabaja el sujeto.Mediante el agregado de las puntua-ciones de cada región se podrían obte-ner diferencias en los valores organi-zacionales de cada región estudiadapara así confirmar las diferencias cul-turales en la variable escogida quepermita explicar las diferencias hipo-tetizadas. La variable valores en eltrabajo fue abordada desde el modelode Schwartz (1992, 2001). Este autordefine los valores como metas desea-bles, transituacionales, que varían enimportancia y que sirven como princi-pios en la vida de una persona o deotra entidad social, se adquieren tantoa través de la socialización de losvalores de un grupo dominante comomediante experiencias personales deaprendizaje. Diferencia diez tipos devalores (poder, logro, hedonismo,

estimulación, autodirección, universa-lismo, benevolencia, tradición, con-formidad y seguridad), pero postulaque a un nivel más básico los valoresconforman un continuo de motivacio-nes relacionadas (Schwartz, 2001).Este continuo da lugar a una estructu-ra circular. Los valores se organizanen dos dimensiones bipolares. Una deellas contrasta la trascendencia de losintereses personales para alcanzar lasmetas colectivas (Autotrascendencia)frente a conductas en las que se buscapriorizar los intereses propios(Autopromoción). La segunda dimen-sión contempla conductas que seorientan hacia la seguridad y el orden(Conservación) frente a otras quevaloran la independencia de accionesy pensamientos (Apertura al cambio).A su vez, todas estas polaridades defi-nen intereses. Los intereses están másrelacionados con los aspectos socialesy culturales (más generales). Puedendefinirse intereses Colectivistas (losvalores que predominan en una socie-dad tienen que ver con atender a losintereses de la comunidad entera),Individualistas (se valoran aquellosaspectos que tienen que ver con eldesarrollo y éxito personales) oMixtos.

Sobre la base de lo comentado seformularon los siguientes objetivos:

1. Examinar si existen diferenciasentre los prototipos masculinos yfemeninos de liderazgo efectivoque tienen internalizados seguido-

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res en regiones geográficas cultu-ralmente diversas.2.Examinar si existen diferenciasen las características que se asig-nan a los prototipos de líderes mas-culinos y femeninos en regionesgeográficas culturalmente diversas.

En cuanto a la diferencia entre lasregiones se formularon las siguienteshipótesis:

Los prototipos masculinos y feme-ninos de liderazgo efectivo que tieneninternalizados los seguidores difierenmás entre las regiones de Tucumán yBuenos Aires que entre Santa Fe yBuenos Aires.

Las diferencias entre las caracterís-ticas que se asignan a los prototiposde líderes masculinos y femeninosdifieren más entre las regiones deTucumán y Buenos Aires que entreSanta Fe y Buenos Aires.

MÉTODO

Participantes

Participaron del estudio 911 suje-tos adultos, 420 varones (46%) y 491mujeres (54%) que tenían en prome-dio 32,60 años (DE = 10.82). El 27%(n = 248) trabajaba en empresaspequeñas, el 39% se desempeñaba enempresas medianas (n = 354) y el res-tante 34% se desempeñaba en grandesempresas (n = 299). 10 participantesno consignaron datos referentes a sulugar de trabajo y por lo tanto no se

pueden informar.Con respecto al nivel educativo, la

mayoría (62%) estaba cursando oposeía estudios universitarios o supe-riores (n = 558). El 17% (n = 155)refería estar cursando o haber finali-zado estudios terciarios; y el 21% res-tante presentaba un nivel de estudiosmenor (n = 198).

En cuanto a la distribución porregión geográfica, la mayor parte delos participantes (50%; n = 459) resi-dían en la ciudad de Buenos Aires y elconurbano bonaerense. Trescientoscuatro vivían en la Ciudad de Santa Féy alrededores (33%). Ciento cuarentay ocho (17%) residían en el noroesteargentino (Ciudades de Jujuy, Salta yTucumán).

Instrumentos

Con el propósito de indagar losPrototipos de líderes masculinos yfemeninos y las características asigna-das a los mismos, se diseñó un proto-colo cualitativo que constaba de lossiguientes elementos:

1.Nombre del líder. Se solicitaba alos participantes que nombren auna persona percibida por elloscomo líder efectivo. En primerlugar se les pedía que nombren aun líder varón y, luego, a una lídermujer; 2.Justificación. En una preguntaabierta se pedía a las personas quedescribieran con sus palabras, las

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razones o características por lascuales consideraban como líder alsujeto (varón y mujer) nombradoanteriormente.

Cuestionario VAL (Castro Solano,2005).

Este instrumento fue diseñado conel propósito de evaluar valores huma-nos en contextos determinados. Eneste estudio, se utilizó para obtenerinformación acerca de los valores quepredominan en la organización especí-fica en la cual se desempeña el sujeto.El modelo a partir del cual fue cons-truido es la taxonomía de 10 valoresuniversales de Schwartz (1992, 2001).Dichos valores se agrupan en dosdimensiones bipolares: Apertura alcambio- Conservación yTrascendencia- Autopromoción. Elinstrumento fue adaptado y validadopor Castro Solano (2005) y porCasullo y Castro Solano (2004) obte-niéndose niveles de fiabilidad acepta-bles (entre 0.50 y 0.70) y evidenciasde su validez. Consta de 10 ítems refe-ridos a valores en el trabajo a los cua-les se responden en una escala Likertde 5 opciones desde la mínima prefe-rencia a la máxima preferencia por elvalor listado. Permite obtener cuatropuntuaciones correspondientes a lasdimensiones bipolares que constituyenmetas generales (Apertura al cambio,Conservación, Trascendencia,Autopromoción) y que indican laorientación de valores del sujeto.

Procedimiento

Los encuestados participaron deforma voluntaria. Dentro de una bate-ría de pruebas más amplia, se utiliza-ron instrumentos destinados a recabarinformación acerca de los estilos deliderazgo y los atributos asociados ala percepción del líder. Las tareas derecolección de los datos de los partici-pantes de la muestra estuvieron acargo de dos becarios (ciudades deBuenos Aires y Noroeste). Los proto-colos pertenecientes a los participan-tes de la provincia de Santa Fé fueronrecogidas por uno de los autores deltrabajo. La carga de los datos, asícomo el análisis de los mismos seefectuó con el procesador SPSS ver-sión 13.0

RESULTADOS

Diferencias culturales entre las regio-nes geográficas consideradas.

Como primer paso se establecieronlas diferencias en la variable valores enel trabajo (variable cultural) para con-firmar las diferencias culturales hipote-tizadas en las tres regiones geográficasseleccionadas (variables poblaciona-les). Para ello se efectuó un análisismultivariado de la varianza (MANO-VA) en el que se incluyó como factor laregión geográfica (Nororeste, Santa Fey Buenos Aires) y como variablesdependientes los valores en el trabajode los participantes que respondieron

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en cada región (trascedencia, conser-vación, apertura y autopromoción).Los resultados muestran que existendiferencias significativas entre los vec-tores de medias de los tres grupos (ë =0.89; F (4, 824) = 12.14, < 0.001). Loscontrastes univariados demuestran queexisten diferencias solo en dos de lascuatro dimensiones de los valores(trascendencia: F = 26.16, gl= 2; p<0.01 y conservación: F = 29.09, gl= 2;p< 0.01). En las dimensiones autopro-moción y apertura al cambio no se

encontraron diferencias entre las tresregiones estudiadas. La regiónNoroeste era la que puntuaba más altoen las dimensiones comentadas yBuenos Aires era la región que pun-tuaba más bajo. Santa Fé se ubicaba enun punto intermedio. Por lo tanto esesperable encontrar mayores diferen-cias en las variables psicológicasincluídas en el estudio (prototipos yatributos asignados a los mismos)entre el Noroeste y la RegiónMetropolitana (Ver tabla 1).

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Regiones Geográficas

Valores en el trabajo

Buenos AiresN=372

Noroeste N=148

Santa Fe N=304

Post Hoc

Trascendencia 3.01 (1.14) 3.78 (1.13) 3.40 (1.11)Diferencia entrelos tres grupos

Conservación 2.95 (0.90) 3.55 (0.88) 3.31 (0.86)Diferencia entrelos tres grupos

Autopromoción 3.74 (0.84) 3.84 (0.88) 3.84 (0.79) ns.

Apertura al cambio

3.30 (0.80) 3.12 (0.91) 3.22 (0.82) ns.

Tabla 1. Diferencias en los valores en el trabajo en tres regiones geográficas de la Argentina.

Análisis de los Prototipos masculinosy femeninos de liderazgo efectivosegún región geográfica.

Con el fin de responder al primerobjetivo que intenta establecer la dife-rencias individuales según región geo-gráfica en los prototipos masculinos yfemeninos de liderazgo, se listaron losnombres de los líderes varones y muje-res reconocidos como efectivos en elprimer apartado del cuestionario.Luego se calcularon las frecuencias deaparición de cada nombre considerado,tanto para los líderes varones comomujeres. Como paso final se estimaronsi existían diferencias por región geo-gráfica mediante la técnica del análisisde correspondencias simples.

De la totalidad de protocolos reco-lectados se han podido identificarcomo respuestas válidas un total de737 para el caso de los nombres de loslíderes varones y 740 para el caso delas respuestas referentes a nombres delíderes femeninos.

A fin de comparar los prototipos delíderes identificados, se agruparon lospersonajes nombrados por los partici-pantes, distribuyendo sus respuestasen once categorías diferentes. Cadacategoría se definió a partir de un aná-lisis de contenido de las respuestasdadas por los sujetos dando lugar auna clasificación que remitía a lasdiferentes trayectorias de las personasreferidas por los participantes.

Los nombres fueron organizadosconsiderando los siguientes criterios:

1.Militares: personas que hayanocupado un rango en el ejército obien sean conocidos por su partici-pación en acciones bélicas - e.g.:San Martín, La Delfina - ; 2.Políticos: sujetos conocidos porsus cargos o acciones políticas. Seincluyeron aquellas personas quese han desempeñado en algúnmomento de su vida como funcio-narios de algún gobierno. - e.g.:Roca, Eva Perón - ; 3.Población general (NN): sujetosdesconocidos por la comunidadgeneral, principalmente menciona-dos por poseer un vínculo particu-lar con el encuestado – e.g.: mijefe, el supervisor de X empresa - ; 4.Guías espirituales o religiosos:personas con cargo eclesiástico oreconocidos como representantesde corrientes religiosas o espiritua-les – e.g.: Jesús, la Madre Teresa - ; 5.Líderes revolucionarios: perso-nas reconocidas principalmentepor una actividad revolucionaria,entendida ésta como acciones encontra del régimen establecido -e.g.: Che Guevara; Ghandi - ;6.Científicos: sujetos reconocidospor su labor científica – e.g.:Favaloro, Marie Curie - ; 7.Artistas: músicos, pintores, acto-res, escritores y personajes asocia-dos a la actividad cultural – e.g.:Gardel, Madonna - ;8.Deportistas: personas relaciona-das con el deporte – e.g.:Maradona, Gabriela Sabatini- ;

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9.Empresarios: individuos recono-cidos por su actividad empresarial -e.g.: Bill Gates, Coco Channel - ;10. Familiar: personas reconocidaspor poseer un vínculo de parentes-co con el encuestado – e.g.: mi her-mano, mi esposo, mi madre -;11. Monarcas: personas que perte-necen o han pertenecido a la reale-za, como reyes o príncipes – e.g.:Príncipe Carlos, Lady Di -.

Dado el carácter exclusivo y exclu-yente de las categorías, cuando laspersonas mencionadas cumplían conlos criterios de más de una categoría,se las incluyó en aquella de mayorimportancia o que mejor definía latrayectoria de las mismas, consideran-do plausible que una persona seaidentificada como líder por diferentesaspectos de su historia o personalidad.(Ver Tabla 2)

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Categorías de Líderes varones y mujeres.

Categoría de Líder Líderes Varones N = 737 Líderes Mujeres N = 740

Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje

NN 179,00 24,29 166 22.43

Revolucionario 173,00 23,47 29 3.92

Político 134,00 18,18 243 32.84

Religioso 59,00 8,01 174 23.51

Empresario 46,00 6,24 33 4.43

Deportista 40,00 5,43 2 0.27

Militar 28,00 3,80 3 0.41

Científico 28,00 3,80 8 1.08

Artista 24,00 3,26 40 5.41

Familiar 23,00 3,12 26 3.51

Monarca 3,00 0,41 16 2.16

Tabla 2. Categorías de Líderes varones y mujeres

Como se puede apreciar en losresultados, los participantes tendierona identificar, tanto para líderes varo-nes como mujeres, a sujetos pertene-cientes a población general principal-mente vinculados al ámbito laboral(e.g. jefes, supervisores). También, enambos casos, se consideraron a perso-najes de la política como líderes efec-tivos, como por ejemplo, JuanDomingo Perón (en el caso de lídereshombres) y Eva Perón (en el caso delas líderes mujeres). En segundo lugarlas líderes mujeres reconocidas eranpersonajes vinculados a la religión(e.g. Madre Teresa) y en cuanto a líde-res masculinos aquellos con caracte-rísticas revolucionarias (e.g. MahatmaGandhi). Los tres categorías comenta-das tanto para los prototipos de líderesmasculinos como femeninos concen-traban la mayoría de las respuestas(65,94% y 78,78%, respectivamente)

Se verificó una asociación entre lasvariables región geográfica y prototi-pos de liderazgo masculino (÷2 =25.52, gl = 7, p < 0.001). Para exami-nar con cual categoría de prototipo deliderazgo se relacionaba más cadaárea geográfica se llevó a cabo unanálisis de correspondencias en el quese incluyeron los cinco tipos de líde-res más frecuentes (80%). Se obtuvie-ron dos dimensiones. La primera deellas explicaba el 98% de la inerciatotal y la segunda el 2% restante. Elanálisis verificó que residir enNoroeste, Buenos Aires y Santa Feexplicaba el 57%, 38% y 5%, respec-

tivamente de la inercia de la primeradimensión. En cuanto a los prototiposde liderazgo aparecían como más sig-nificativos el líder religioso y empre-sario que contribuían con el 80% de lainercia de la primera dimensión. Elresto de los prototipos (político, revo-lucionario y NN) contribuían con el20% de la inercia restante y tenían porlo tanto mucho menor peso. El proto-tipo de líder religioso era más fre-cuente en el noroeste y el de empresa-rio aparecía más frecuentemente enBuenos Aires. La región de Santa Feno tenía ningún prototipo de liderazgomasculino diferencial.

Se realizó un idéntico procedi-miento para los prototipos de líderesfemeninos. No se verificó asociaciónentre las variables Región geográficay Prototipos de liderazgo femenino(÷2 = 14.66, gl = 7, ns.).

Análisis de las características asigna-das a los líderes varones y mujeressegún región geográfica

Con el fin de responder al segundoobjetivo que intenta analizar lascaracterísticas asignadas por los parti-cipantes a los prototipos de líderesfemeninos y masculinos según regióngeográfica, se solicitó a los partici-pantes que escribieran las razones porlas que consideraban líder a la perso-na elegida. Se realizó un análisis decontenido de las respuestas dadas paralíderes varones y mujeres, generandoveinticinco categorías (exclusivas y

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excluyentes) de características, deacuerdo a los atributos que eran men-cionados con mayor frecuencia.Posteriormente se procedió a recate-gorizar las respuestas asignando lacategoría que mayormente representa-ra a la respuesta dada por el sujeto.

De la totalidad de protocolos reco-lectados se han podido identificarcomo respuestas válidas un total de708 para el caso de las justificacionesdadas a los líderes varones y, 476 parael caso de las respuestas referentes alíderes femeninos. Nótese la baja fre-cuencia de respuestas cuando se soli-citaba a los participantes que eligieranun líder femenino.

En la tabla 3 y 4 se presentan lasfrecuencias y porcentajes de cada una

de las categorías asignadas a los líde-res varones por un lado, y a las líderesmujeres por otro. Como se puede apre-ciar las características resultados obte-nidos, honestidad y valores, carisma yascendiente, consecución de benefi-cios sociales, capacidad de conduc-ción, inteligencia, capacidad estraté-gica y de negociación, hazañas yhechos históricos, para los varonesrepresentan el 71.42% de las respues-tas obtenidas. Para los prototipos delíderes mujeres las características rela-cionadas con consecución de benefi-cios sociales, resultados obtenidos,firmeza y superación de obstáculos,carisma y ascendiente, honestidad yvalores representan el 84% y constitu-yen las categorías mas frecuentes.

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Figura 1. Análisis de correspondencias. Tipos de líderes masculinos según región geográfica.

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Categoría Frecuencia Porcentaje

Resultados obtenidos 125,0 17,7

Honestidad y valores 91,0 12,9

Carisma y ascendiente 69,0 9,8

Consecución de beneficios sociales 67,0 9,5

Capacidad de conducción 44,0 6,2

Inteligencia 43,0 6,1

Capacidad estratégica y de negociación 34,0 4,8

Hazañas y hechos históricos 33,0 4,7

Firmeza y superación de obstáculos 32,0 4,5

Consideración de los demás 27,0 3,8

Entrega, sacrificio y compromiso 21,0 3,0

Capacidad de motivar 18,0 2,5

Prestigio y reconocimiento 17,0 2,4

Visionario 15,0 2,1

Dominancia y poder 11,0 1,6

Constancia y perseverancia 11,0 1,6

Ejemplo personal 10,0 1,4

Responsabilidad 8,0 1,1

Capacidad de resolver problemas 8,0 1,1

Protección 7,0 1,0

Creatividad e innovación 6,0 0,9

Capacidad de enseñanza 5,0 0,7

Claridad en los objetivos (objetivos claros y concisos) 3,0 0,4

Capacidad de adaptación 3,0 0,4

Logros similares a los hombres 0,0 0,0

Tabla 3. Categorías de atributos de Líder Varón

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Categoría Frecuencia Porcentaje

Consecución de beneficios sociales 118,0 16,9

Resultados obtenidos 104,0 14,9

Firmeza y superación de obstáculos 66,0 9,5

Carisma y ascendiente 62,0 8,9

Honestidad y valores 50,0 7,2

Capacidad de conducción 34,0 4,9

Logros similares a los hombres 30,0 4,3

Consideración de los demás 28,0 4,0

Protección 27,0 3,9

Entrega, sacrificio y compromiso 25,0 3,6

Inteligencia 22,0 3,2

Hazañas y hechos históricos 21,0 3,0

Constancia y perseverancia 19,0 2,7

Capacidad estratégica y de negociación 16,0 2,3

Ejemplo personal 16,0 2,3

Capacidad de motivar 13,0 1,9

Claridad en los objetivos (objetivos claros y concisos) 11,0 1,6

Responsabilidad 9,0 1,3

Capacidad de resolver problemas 7,0 1,0

Prestigio y reconocimiento 7,0 1,0

Visionario 5,0 0,7

Capacidad de enseñanza 2,0 0,3

Creatividad e innovación 2,0 0,3

Dominancia y poder 2,0 0,3

Capacidad de adaptación 1,0 0,1

Tabla 4. Categorías de atributos de Líder Mujer

Con el propósito de analizar si existíandiferencias individuales en las caracterís-ticas asignadas a los prototipos segúnregión geográfica se llevó a cabo un aná-lisis de correspondencias. En el mismo seincluyeron las 5 categorías mas frecuen-tes ya comentadas para las mujeres y las8 más frecuentes para los líderes varones.

Se verificó una asociación entre lasvariables región geográfica y prototiposde liderazgo masculinos (÷2 = 24.72, gl= 10, p < 0.05). Para examinar con cualcategoría de prototipo de liderazgo serelacionaba más cada área geográficase llevó a cabo un análisis de corres-pondencias. Se obtuvieron dos dimen-siones. La primera de ellas explicaba el71% de la inercia total y la segunda el

29% restante. El análisis verificó queresidir en Buenos Aires, Noroeste ySanta Fe explicaba el 45%, 33% y22%, respectivamente de la inercia dela primera dimensión. En cuanto a lascaracterísticas asignadas a los prototi-pos de liderazgo masculino aparecíancomo más significativos la consecu-ción de beneficios sociales, las hazañasy hechos históricos y los resultadosobtenidos, que contribuían con el 95%de la inercia de la primera dimensión;el resto de los prototipos no tenían prác-ticamente contribución a la inerciatotal. Estas características de los líderesvarones estaban mayormente asociadasa la región metropolitana. Las otras dosregiones no tenían un perfil diferencial.

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Figura 2. Análisis de correspondencias. Atributos de los líderes masculinos

Se realizó un idéntico procedi-miento para los prototipos de líderesfemeninos. No se verificó asociaciónentre las variables región geográfica yprototipos de liderazgo femenino (÷2= 4,14, gl = 7, ns.).

DISCUSIÓN

En cuanto al reconocimiento deprototipos de líderes masculinos sepuede apreciar mayores diferenciasentre las regiones más alejadas cultu-ralmente que las que tienen mayorsimilitud cultural. En la zona delNoroeste argentino, donde predomi-nan valores mas conservadores ycolectivistas se encontró que los pro-totipos de líderes estaban vinculados aaquellos con características religiosascomo se había hipotetizado (e.g. JuanPablo II). Los residentes en la regiónmetropolitana, con valores práctica-mente opuestos, mas relacionados conel individualismo, tenían internaliza-dos prototipos de líderes más relacio-nados con el ámbito empresarial (e.g.Bill Gates). Se confirma, por lo tanto,la primer hipótesis de diferencias cul-turales respecto de los tipos de líderesmasculinos. En cuanto a los líderesfemeninos no se hallaron diferenciassegún las variables culturales inclui-das en el estudio.

En el mismo caso, para los líderesmasculinos las características másindividualistas eran mayormentereconocidas en la región metropolita-na a excepción de una -consecución

de beneficios sociales- probablementeligada a las características más orien-tadas a las relaciones de los líderesefectivos. Las otras regiones no teníancaracterísticas diferenciales en parti-cular. En cuanto a las característicasasignadas a los líderes femeninos nose encontraron diferencias en lasvariables culturales incluidas en elestudio.

Con los resultados expuestos seconfirman parcialmente las hipótesispropuestas. Resulta claro que las áreasmas alejadas culturalmente según lavariable cultural incluida en el estudio(valores en el trabajo) resultan en pro-totipos de liderazgo marcadamentediferentes según el tipo de valor pre-dominante en la región estudiada.Estos hallazgos están en relación conlas afirmaciones de Bass (1990) queresalta la importancia de incluir varia-bles moderadoras en el estudio delliderazgo tales como las característi-cas de la organización, el tamaño, lacultura organizacional y el clima detrabajo. En las regiones que predomi-nan valores más bien colectivistas -valores trascedencia y conservación-,la armonía dentro del grupo, el llevar-se bien con los demás, la baja aserti-vidad de los seguidores y la no con-frontación se ve reflejada en los pro-totipos de líderes de la región noroes-te estudiada, en la que aparecen proto-tipos de liderazgo más bien religiosos.En la región metropolitana que puntúabajo en este tipo de valores, siendocaracterísticos los más individualis-

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tas, se puede apreciar que el prototipode líder es mucho mas despersonali-zado y alejado de la vida íntima de laspersonas, siendo predominantes losprototipos relacionados con el trabajoconcreto (empresario), característicode una relación mas profesional yneutral (Hofstede, 2001). En términosgenerales se ha confirmado la influen-cia de las variables culturales en lasrepresentaciones que tienen los segui-dores acerca de los líderes. Se resaltaasí la importancia del contexto en laconfiguración de los prototipos delíderes tal como lo señalan algunosautores (Brett, Tinsley, Barsness &Lytle, 1997).

Asimismo estos hallazgos están enrelación con los encontrados en oca-sión de analizar las culturas organiza-cionales en las que se desenvuelven loslíderes y como esta afecta las teoríasimplícitas del liderazgo, es decir, losprototipos internalizados y los corres-pondientes atributos asignados (CastroSolano, 2006). Estos prototipos varíansegún el tipo de cultura organizacionalen la que se desenvuelve el seguidor ylas experiencias de socialización conlos líderes a los que ha sido expuesto(Den Hartog, House, Hanges, Ruiz-Quintanilla & Dorfman, 1999; Lord,Brown & Harvey, 2001; Lord, Foti &De Vader, 1984). En la misma línea losautores que estudian las teorías implí-citas del liderazgo, la relaciónlíder/seguidor y algunos resultadosorganizacionales, tales como el bienes-tar laboral, alertan sobre el impacto de

la cultura (organizacional y nacional)sobre las concepciones implícitas delos líderes remarcando que estas repre-sentaciones no son siempre universalesy que las variables culturales siempremoderan los procesos psicológicos(representaciones, estilos, concepcio-nes, etc) y la conducta efectiva asocia-da a estos (bienestar, calidad de la rela-ción entre líder/seguidor, etc.) (e.g.,Betancourt & López, 1993; Dickson,Hartog & Mitchelson, 2003; Dickson,Resick & Hanges, 2006). En el caso deeste estudio los resultados cobran par-ticular relevancia por haber verificadola influencia de las variables culturalessobre las representaciones dentro de unmismo país, desterrando la concepciónde que país equivale a cultura, verifi-cándose diferencias intra-nacionales enlos prototipos estudiados. Este tipo deabordaje resulta de particular impor-tancia tal como lo afirman algunosautores que dicen que es más factibleencontrar diferencias individuales enciertos constructos psicológicos en unmismo país debido a la variabilidadintranacional, que entre países(Betancourt & López, 1993; Berry,Poortinga, Segall & Dasen, 2000).

Esto resulta claro para el liderazgomasculino, si bien existen ciertascaracterísticas universales, el contextomás amplio y la cultura organizacionaldonde se desempeñan los mismosinfluyen sobre las teorías implícitasdel líder que tienen internalizadas losseguidores. Para el liderazgo femeninono se pudo encontrar tal asociación.

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Tal como se mencionó previamente elliderazgo constituye un fenómeno queha sido tradicionalmente asociado algénero masculino, hecho que ha gene-rado que la mayor parte de referentesde líderes efectivos tiendan a ser hom-bres. Como se pudo observar en losresultados, la mayor frecuencia de res-puestas referidas a líderes mujeresestuvieron concentradas en líderes detipo religiosas (e.g. Madre Teresa deCalcuta) y políticas (e.g. Eva Perón).Parece existir una mayor variabilidaden cuanto a prototipos ideales de líde-res masculinos lo que permite diferen-ciarlos de acuerdo a los valores predo-minantes en la región geográfica quese trate. La menor variabilidad de refe-rentes femeninos -reconocidos social-mente- puede explicar, en parte, losresultados encontrados. Además, talcomo sostienen Eagly y Karau (2002),los prototipos de líderes femeninos(exitosas) suelen ser caracterizadoscon una combinación de atributosmasculinos- instrumentales y femeni-nos- comunales; por ejemplo, en el

presente estudio, las categorías conmayor frecuencia fueron la consecu-ción de beneficios sociales (atributotípicamente femenino) y, en segundolugar, los resultados obtenidos (atribu-to típicamente masculino). Dichosatributos pueden ser relacionados, a suvez, con valores tanto colectivistas (enel caso de consecución de beneficiossociales) como individualistas (comoen el caso de resultados obtenidos).Este último hecho puede explicar laausencia de diferencias en los prototi-pos femeninos de liderazgo en regio-nes geográficas con valores culturalesdiversos.

En este trabajo solo se han conside-rado tres regiones dentro de un mismopaís y solo una variable culturales(valores en el trabajo). Futuras investi-gaciones deberán tomar en cuenta unamayor cantidad de regiones cultural-mente diferentes (tanto intra comoInterculturales) con el propósito deexaminar la influencia de estas varia-bles culturales en las concepcionesimplícitas del liderazgo efectivo.

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