TESIS · 2010-09-01 · Figura II.7 Modelo de clima organizacional propuesto por la Universidad de...

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TAMAULIPAS UNIDAD ACADÉMICA MULTIDISCIPLINARIA DE

COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN VICTORIA DIVISIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN

TESIS “ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:

CASO DE ESTUDIO DE LA COORDINACIÓN DE SEGURIDAD Y CUSTODIA DEL CENTRO DE EJECUCIÓN DE SANCIONES VICTORIA”

Para obtener el grado de MAESTRO EN DIRECCIÓN EMPRESARIAL CON ENFASIS

EN RECURSOS HUMANOS

Presentada por

Idolina Bernal González

Director de Tesis: Dra. Norma Angélica Pedraza Melo

Dra. Maribel Guerrero Cano

Cd. Victoria, Tamaulipas, México Junio 2010

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Dedico esta tesis

A mis padres:

Sr. Noel Bernal y Sra. Ma. de Lourdes González

Por darme la vida y estar junto a mí en todo momento.

Muchas gracias por ser, estar y existir.

A toda mi familia por estar al lado mío

en todo este tiempo

compartiendo alegrías y tristezas.

A todos ustedes mil gracias de todo corazón,

que Dios los bendiga por que han sido

una bendición en mi vida.



Agradecimientos

A la Dra. Norma Angélica Pedraza Melo

Por el enorme apoyo brindado,

el ejemplo de profesionalismo,

perseverancia y sabios consejos.

A la Dra. Maribel Guerrero Cano

Por su invaluable apoyo, respaldo

y colaboración.

Al CONACYT

Por su apoyo brindado a través

del otorgamiento de una beca,

la cual hiciera posible este logro.

Esto gracias a que la Maestría cursada

está reconocida en el PNPC.

Al C.P. Guadalupe Córdova Cortina y

Al Lic. Juan Jaime Ortiz Castillo

Por permitir que esta tesis se desarrollará

en su centro de trabajo.

GRACIAS



“Análisis del clima organizacional: Caso de estudio de la Coordinación de Seguridad y Custodia del Centro de Ejecución de Sanciones Victoria”

Maestría en Dirección Empresarial

RESUMEN El clima organizacional es un fenómeno socialmente construido, que se deriva de las

interacciones individuo-grupo-condiciones de trabajo, dando como resultado un significado a las

expectativas individuales y grupales (Pérez de Maldonado, 1997; 2000; 2004). Su estudio

permite determinar los factores críticos de éxito y de riesgo presentes en una organización. En

este sentido, el objetivo de la presente investigación fue analizar el clima organizacional en la

Coordinación de Seguridad y Custodia del Centro de Ejecución de Sanciones Victoria.

Particularmente, surgió el interés de conocer la percepción de los empleados adscritos a esta

Coordinación en relación al ambiente de trabajo en el cual se desenvuelven. Para dicho

análisis, se diseño un cuestionario que contempla las dimensiones propuestas por Valenzuela,

2003; Hernández, 2005; y Chiang et al., 2007. El tamaño de la muestra fue de 90 trabajadores.

A partir de los resultados obtenidos se deduce que el clima organizacional en la Coordinación

de Seguridad y Custodia no es favorable, ya que en el 75% de las dimensiones analizadas

(autonomía, trabajo en equipo, apoyo, comunicación, reconocimiento, equidad, innovación,

sueldos y salarios, capacitación y desarrollo, ambiente físico y cultural, visión y satisfacción

general) se obtuvo en mayor o menor grado, una percepción negativa por parte de los

encuestados.

Asimismo, la evidencia obtenida genera una serie de implicaciones para la gestión de este tipo

de organizaciones; por ejemplo, el diseño de estrategias relativas a sueldos y salarios,

capacitación, apoyo, comunicación y ambiente físico en el que se desenvuelven los empleados,

entre otras.

Palabras clave: Clima organizacional, Coordinación de Seguridad y Custodia, CEDES.




Maestría en Dirección Empresarial I

INDICE GENERAL

INTRODUCCIÓN 1

CAPITULO I. ANTECEDENTES 3

I.1 Planteamiento del problema 7

I.2 Pregunta de investigación 8

I.3 Objetivo general 8

I.4 Objetivo específico 9

I.5 Justificación 9

I.6 Marco Conceptual 10

CAPITULO II. EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA ADMINISTRACIÓN

PÚBLICA

12

II.1 Administración Pública 14

II.2 Generalidades del clima organizacional 17

II.3 Importancia del clima organizacional 19

II.4 Definiciones del clima organizacional 20

II.5 Modelos del clima organizacional 21

II.6 Dimensiones del clima organizacional 26

II.6.1 Autonomía 29

II.6.2 Trabajo en equipo 29

II.6.3 Apoyo 30

II.6.4 Comunicación 30

II.6.5 Presión 31

II.6.6 Reconocimiento 31

II.6.7 Equidad 32

II.6.8 Innovación 32

II.6.9 Percepción de la organización 33

II.6.10 Motivación intrínseca 34

II.6.11 Sueldos y salarios 35

II.6.12 Promoción y carrera 35

II.6.13 Capacitación y desarrollo 35




Maestría en Dirección Empresarial II

II.6.14 Ambiente físico y cultural 36

II.6.15 Visión 37

II.6.16 Satisfacción general 37

II.7 Consideraciones finales del marco teórico 39

CAPÍTULO III. METODOLOGÍA 41

III.1 Tipo de investigación 41

III.2 Población y determinación de muestra a conveniencia 42

III.3 Técnicas de recopilación de datos 43

III.3.1 Validez y confiabilidad del instrumento 45

III.4 Métodos de análisis de datos 48

III.5 Alcances de la investigación 48

III.6 Limitaciones de la investigación 49

CAPITULO IV. EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA COORDINACIÓN

DE SEGURIDAD Y CUSTODIA DEL CENTRO DE EJECUCION DE

SANCIONES VICTORIA

50

IV.1 Aspectos Generales 50

IV.1.1 Descripción de la Coordinación de Seguridad y Custodia

adscrita al Centro de Ejecuciones de Sanciones Victoria

50

IV.1.2 Principales características de los encuestados 55

IV.2 Principales características del Clima Organizacional en la

Coordinación de Seguridad y Custodia del Centro de Ejecución de

Sanciones Victoria

56

IV.2.1 Autonomía 59

IV.2.2 Trabajo en equipo 60

IV.2.3 Apoyo 61

IV.2.4 Comunicación 62

IV.2.5 Presión 63

IV.2.6 Reconocimiento 64

IV.2.7 Equidad 65

IV.2.8 Innovación 66

IV.2.9 Percepción de la organización 67

IV.2.10 Motivación intrínseca 68




Maestría en Dirección Empresarial III

IV.2.11 Sueldos y salarios 69

IV.2.12 Promoción y carrera 71

IV.2.13 Capacitación y desarrollo 72

IV.2.14 Ambiente físico y cultural 73

IV.2.15 Visión 74

IV.2.16 Satisfacción general 75

CAPITULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 78

V.1 Conclusiones 78

V.2 Implicaciones para la Gerencia de la Organización analizada 80

V.3 Futuras líneas de investigación 82

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 85

ANEXO I. CUESTIONARIO 94

ANEXO II. MENSAJE DE AUTORIZACIÓN DE HERNÁNDEZ (2005) 98

ANEXO III. MENSAJE DE AUTORIZACIÓN DE VALENZUELA (2003) 99

ANEXO IV. MATRIZ DE EVIDENCIA 100




Maestría en Dirección Empresarial IV

INDICE DE TABLAS

Tabla I.1 Estudios internacionales del clima organizacional 4

Tabla I.2 Estudios nacionales del clima organizacional 5

Tabla I.3 Estudios nacionales del clima organizacional en el sector público 6

Tabla II.1 Definiciones de clima organizacional 21

Tabla II.2 Definición de las dimensiones consideradas para el estudio de

clima organizacional

38

Tabla III.1 Confiabilidad de la escala para medir el clima organizacional 46

Tabla IV.1 Población en los Centros de Ejecución de Sanciones del Estado 52

Tabla IV.2 Resultados de medias por dimensión analizada 57

Tabla V.1 Conclusiones del estudio realizado 79




Maestría en Dirección Empresarial V

INDICE DE FIGURAS

Figura I.1 Escuelas subyacentes en las investigaciones de clima

organizacional

3

Figura I.2 Marco Conceptual 10

Figura II.1 Recursos de una organización 12

Figura II.2 Estructura del marco teórico 14

Figura II.3 Secretaría de Seguridad Pública del Estado de Tamaulipas 16

Figura II.4 Enfoques del clima organizacional 19

Figura II.5 Modelo de clima organizacional propuesto por Katz y Kahn

(1995)

22

Figura II.6 Modelo del clima organizacional de Anderson 23

Figura II.7 Modelo de clima organizacional propuesto por la Universidad de

Alcalá de Henares

23

Figura II.8 Modelo de clima organizacional de Evan 24

Figura II.9 Modelo de clima organizacional propuesto por Gibson y

colaboradores

25

Figura II.10 Dimensiones del clima organizacional 26

Figura II.11 Dimensiones consideradas para el estudio de clima

organizacional en la Coordinación de Seguridad y Custodia del CEDES

(Centro de Ejecución de Sanciones)

28

Figura III.1 Diseño de la investigación 41

Figura III.2 Diseño del cuestionario para medir el clima organizacional 44

Figura IV.1 Organigrama de la Dirección General de Ejecución de

Sanciones de Tamaulipas

51

Figura IV.2 Organigrama general del Centro de Ejecución de Sanciones

Victoria

51

Figura IV.3 Instalaciones del Centro de Ejecución de Sanciones Victoria 53




Maestría en Dirección Empresarial VI

INDICE DE GRÁFICAS

Gráfica IV.1 Datos Generales 56 Gráfica IV.2 Resultados de la dimensión de autonomía 59 Gráfica IV.3 Resultados de la dimensión de trabajo en equipo 60 Gráfica IV.4 Resultados de la dimensión de apoyo 61 Gráfica IV.5 Resultados de la dimensión de comunicación 62 Gráfica IV.6 Resultados de la dimensión de presión 63 Gráfica IV.7 Resultados de la dimensión de reconocimiento 64 Gráfica IV.8 Resultados de la dimensión de equidad 66 Gráfica IV.9 Resultados de la dimensión de innovación 67 Gráfica IV.10 Resultados de la dimensión de percepción de la organización

67

Gráfica IV.11 Resultados de la dimensión de motivación intrínseca 68 Gráfica IV.12 Resultados de la dimensión de sueldos y salarios 70 Gráfica IV.13 Resultados de la dimensión de promoción y carrera 71 Gráfica IV.14 Resultados de la dimensión de capacitación y desarrollo 72 Gráfica IV.15 Resultados de la dimensión de ambiente físico y cultural 73 Gráfica IV.16 Resultados de la dimensión de visión 75 Gráfica IV.17 Resultados de la dimensión de satisfacción general 76




Maestría en Dirección Empresarial 1

INTRODUCCIÓN

A menudo ocurre que en las organizaciones el ambiente de trabajo se ve afectado por el

comportamiento del día a día de sus trabajadores, y aunque es cierto que toda institución tiene

propiedades o características exclusivas, también es innegable que el ambiente interno en el

que se desenvuelve la compañía lo forman las personas que la integran, originando así el clima

organizacional de la empresa (Sandoval, 2004).

El clima organizacional es un fenómeno socialmente construido, que se deriva de las

interacciones individuo-grupo-condiciones de trabajo, dando como resultado un significado a las

expectativas individuales y grupales (Pérez de Maldonado, 1997, 2000, 2004). Su análisis

permite determinar los factores críticos de éxito y de riesgo presentes en una firma. Además, un

estudio de clima organizacional permite hacer intervenciones certeras tanto a nivel de diseño,

rediseño, estructuras organizacionales, planificación estratégica, gestión de programas

motivacionales, mejora de sistemas de comunicación, gestión de desempeño, mejora de

procesos productivos, mejora en los sistemas de retribuciones, entre otros (Álvarez, 2001).

Es por ello que el objetivo de la presente investigación está orientada a estudiar el clima

organizacional, tomando como unidad de análisis la Coordinación de Seguridad y Custodia del

Centro de Ejecución de Sanciones Victoria, área adscrita a la Secretaría de Seguridad Pública

del Estado de Tamaulipas.

En este sentido, las principales implicaciones gerenciales de los resultados obtenidos es que la

alta dirección pueda identificar el ambiente en el cual se desenvuelven sus empleados, y en su

caso, sugerir las medidas necesarias para lograr un ambiente de trabajo armonioso en el que

todo el personal se sienta satisfecho y comprometido con los objetivos y metas de su

organización.

De esta manera, esta investigación se ha estructurado en cinco capítulos que se describen a

continuación:

ß El primer capítulo presenta los antecedentes que dieron origen a la presente

investigación; así como el planteamiento del problema, la pregunta de investigación, el





objetivo general y específico de este proyecto, así como la justificación y el marco

conceptual que dan sustento al estudio realizado.

ß En el segundo capítulo se detalla la revisión de la literatura referente al análisis de clima

organizacional, en el cual se desarrollan temas y modelos específicos sobre esta

variable.

ß En el capítulo tercero, una vez explicados los conceptos teóricos que respaldan esta

investigación, se expone la metodología que se siguió para realizar este estudio. Aquí se

describe el tipo de investigación, se plantea el alcance y limitaciones de la misma, el

tamaño de la muestra y el método de recopilación de datos utilizado para obtener la

información necesaria. Finalmente, se explica la técnica de análisis empleada para

interpretar los datos recabados.

ß En el capítulo cuatro, se describe la unidad de análisis, es decir, en este apartado se da

a conocer información relevante de la Coordinación de Seguridad y Custodia del Centro

de Ejecución de Sanciones Victoria. Además, se presentan los resultados obtenidos y se

hace una interpretación de los datos recopilados.

ß Finalmente, en el capítulo cinco, se exponen las conclusiones a las que se llegó en

relación con el tema de investigación y los objetivos planteados. También se incluyen

diversas recomendaciones e implicaciones para futuras investigaciones en relación a

este tema.

Por último, al final del documento se presentan las referencias bibliográficas consultadas, así

como un apartado donde se encuentran los anexos derivados de esta investigación.





CAPITULO I. ANTECEDENTES De acuerdo con Brunet (2007), el concepto de clima organizacional fue introducido por primera

vez en la psicología industrial/organizacional por Gellerman en el año 1960. No obstante, sus

orígenes teóricos no son tan claros en las investigaciones. Sin embargo, para efectos de esta

indagación, los antecedentes del clima organizacional se remontan a dos escuelas que son

subyacentes en los estudios relacionados con esta variable: la escuela de la gestalt y la escuela

funcionalista (Figura I.1).

Figura I.1 Escuelas subyacentes en las investigaciones de clima organizacional

Fuente: Elaboración propia, a partir de Brunet (2007).

Tanto la escuela de la gestalt como la escuela funcionalista, consideran que el comportamiento

de los individuos se ve afectado por el medio que los rodea, ocasionando que el actuar de las

personas se vea condicionado por las percepciones que éstas tienen referente a su área de

trabajo, sus compañeros, sus jefes y, en general, de toda la organización a la cual pertenecen.

En este sentido, resulta interesante conocer las percepciones que tienen los empleados de la

Coordinación de Seguridad y Custodia en relación a su ambiente de trabajo, a fin de robustecer

lo señalado por las escuelas de la gestalt y funcionalista, ya que de acuerdo con Brunet (2007),

fueron éstas las primeras en realizar estudios sobre el clima organizacional, por tanto, sus

deducciones son un punto de partida importante para este proyecto.

No obstante, a partir de las aportaciones realizadas por las escuelas ya mencionadas, día a día el término de clima organizacional ha ido trascendiendo dentro de las organizaciones y la

importancia de su estudio no ha pasado desapercibido en el transcurso de los años. Ejemplo de

Escuela de la gestalt. Se enfoca en la organización de la percepción; es decir, se

relaciona con dos principios básicos de la

percepción del individuo:

1) Captar el orden de las cosas tal y como

suceden en el mundo;

2) Crear un nuevo orden mediante un

proceso de integración a nivel de

pensamiento. Las personas observan y

comprenden lo que sucede a su alrededor

y se comportan de acuerdo a lo que ellos

perciben ese medio.

Escuela funcionalista. Argumenta que el comportamiento de las personas depende

del ambiente que los rodea y las

diferencias entre individuos juegan un

papel importante en dicha adaptación hacia

su entorno.

Los funcionalistas señalan que los

individuos interactúan con su medio y

participan en la determinación del mismo.





ello, son los numerosos trabajos que se han realizado de clima organizacional, tanto a nivel

nacional como internacional.

En este sentido, a continuación se menciona como un marco referencial, algunas

investigaciones realizadas en relación a este tema de interés, estudios que permiten contar con

una visión más amplia de los aspectos que comúnmente abarca el análisis del fenómeno de

clima organizacional. En primer lugar, se describirán algunas publicaciones internacionales

(Tabla I.1), para posteriormente enfocar la atención hacia el ámbito nacional (Tabla I.2), en

particular hacia aquellos estudios de clima organizacional realizados en el sector público (Tabla

I.3), debido a que el alcance de la esta investigación se contextualiza precisamente en una

organización pública, específicamente, en una coordinación de área de dicha dependencia.

Tabla I.1 Estudios internacionales del clima organizacional

Autor Objetivo del estudio Unidad de

análisis Constructos y medición Resultados y conclusiones

Pérez de Maldonado (2000; 2001), citado por Pérez et al. (2006).

Analizar el impacto que tiene el liderazgo de la gerencia sobre el clima organizacional

Representada por tres empresas venezolanas.

Se evalúan 15 variables, integradas en 4 dimensiones: imagen gerencial (confianza en la gerencia, supervisión, competencia de jefes y supervisores, estilo de dirección y liderazgo); calidad del ambiente (estabilidad, identificación y pertinencia, presión, valorización de la familia del trabajador y condiciones de trabajo); integración organizacional (cooperación, comunicación en general, comunicación interna y comunicación integral); vitalidad organizacional (también es variable).

La imagen gerencial tiene un peso del 69% sobre el clima organizacional, en tanto que la vitalidad organizacional representa un 33% y la calidad en el ambiente un 26%. Es decir, de acuerdo con los resultados de este estudio, se señala que cuando mejor sea la imagen gerencial, mayor será la vitalidad organizacional y la calidad del ambiente.

Gómez (2004).

Diseñar y validar un instrumento para medir el clima organizacional en las empresas colombianas.

Representada por ocho empresas colombianas. Se estudiaron 250 sujetos del sector público y privado de la ciudad de Bogotá.

Se toma el modelo de clima organizacional desarrollado por Pritchard y Karasick en los años 70´s, dando origen al nuevo instrumento IPAO, el cual consta de 40 ítems que evalúan el clima a través de seis dimensiones: claridad organizacional, sistema de recompensas e incentivos, toma de decisiones/autonomía, liderazgo, interacción social y apertura organizacional.

Se obtiene una confiabilidad de 0.94 y un ajuste alrededor de la media y los extremos de 1.01; por tanto, el objetivo central de esta investigación fue alcanzado. Sin embargo, se determinó la necesidad de ampliar el estudio a fin de validar el instrumento IPAO con relación a un criterio empírico.

Chiang et al., (2007).

Elaborar y validar instrumentos para medir las variables del clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores de instituciones públicas del sector estatal.

Seis instituciones públicas de la región Bio-Bio en el Estado de Chile. La muestra del estudio estuvo conformada por 547 trabajadores.

Se utilizó la escala de clima organizacional de Koys & Decottis (1991) para medir las dimensiones de: autonomía, cohesión, confianza, presión, apoyo, reconocimiento, equidad e innovación. Se desarrolló el instrumento de satisfacción laboral, basado en los cuestionarios de S21/26 (1990) y el S4/82 (1986) de Meliá, las variables fueron: satisfacción por el trabajo en general, satisfacción con el ambiente físico del trabajo, satisfacción con la forma en que realizan su trabajo, satisfacción con las oportunidades de desarrollo, satisfacción con la relación subordinado-supervisor y satisfacción con la remuneración.

Los resultados obtenidos demuestran que el instrumento utilizado para medir el clima organizacional y la satisfacción laboral tiene un nivel de confianza mayor a un 90%, lo que permite relacionar los ítems con el mimo rasgo. Además, se presenta una relación suficiente y positiva entre las variables de clima organizacional y satisfacción laboral, lo cual confirma la validez de las escalas de medición.

Fuente: Elaboración propia





Ahora bien, en cuanto al ámbito nacional se pueden mencionar los siguientes estudios como

ejemplo de las investigaciones realizadas sobre clima organizacional en el país.

Tabla I.2 Estudios nacionales del clima organizacional

Autor Objetivo del estudio Unidad de análisis Constructos y medición Conclusiones y

recomendaciones Valenzuela (2003), citado por Salaiza y Vela (2007).

Validar un instrumento para medir el clima organizacional en instituciones educativas, destacando las fortalezas y debilidades que afectan la productividad del factor humano.

Se tomó una muestra de 70 personas del personal administrativo y académico de la Institución Educativa Justo Sierra, con sede en Celaya, Guanajuato.

Se diseñó un cuestionario de 80 preguntas de respuesta cerrada, tipo Likert, agrupadas en 10 categorías: trabajo personal, supervisión, trabajo en equipo, administración, comunicación, ambiente físico, capacitación y desarrollo, promoción y carrera, sueldos y prestaciones y orgullo de pertenencia.

En general, la escala de clima laboral del Dr. Ricardo Valenzuela muestra confiabilidad y validez aceptables. Sin embargo, se recomienda continuar realizando estudios de validación con muestras más grandes, de preferencia mayores a los 100 sujetos.

Hernández (2005).

Validar un instrumento para medir el clima organizacional en el contexto laboral mexicano.

Se tomaron dos muestras independientes. La primera, un laboratorio químico farmacéutico con 421 trabajadores. La segunda, una institución educativa con 181 sujetos.

Se hizo una revisión de literatura de los estudios más comunes de clima organizacional en el extranjero y el contexto laboral mexicano, dando como resultado las siguientes dimensiones: moral, dirección, innovación, percepción de la empresa, comunicación, percepción del desempeño, motivación intrínseca, autonomía, satisfacción general, liderazgo, visión, recompensas.

El cuestionario se sometió a una prueba piloto de comprensión, lenguaje y confiabilidad. El coeficiente alfa-Cronbach obtenido fue de .92. Después de la prueba piloto, se eliminaron tres reactivos, quedando un total de 73 ítems. Del cuestionario final se obtuvieron cargas factoriales significativas. La validación de criterio se estableció mezclando los resultados de las dos muestras independientes en un análisis de factores. Además, se solicitó la opinión de cinco expertos, para validar el contenido del cuestionario, siendo esta aceptable.

Díaz et al. (2008).

Analizar el clima organizacional predominante en la Proveedora de Materiales de Construcción S.A. de C.V. (PROMACO), ubicada en la zona metropolitana de la Ciudad de Guadalajara.

Proveedora de Materiales de Construcción S.A. de C.V. (PROMACO). Se estudiaron 21 de los 24 empleados.

Se adecuó la teoría y los trabajos realizados por Likert (1961), manteniendo la atención en las siguientes dimensiones: instalaciones de la empresa, herramientas de trabajo, seguridad y equipo de protección, estructura, compensaciones, ambiente de trabajo, relación entre compañeros, dirección y liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, capacitación y desarrollo, mejora continua, relación empresa-familia/amigos.

En promedio, el clima laboral de Cal Metropolitana fue evaluado con un 65.62; el área donde el personal siente mayor inconformidad se relaciona con las compensaciones, seguido por la mejora continua y la comunicación; por el contrario, los aspectos mejor evaluados son la relación entre compañeros, el ambiente de trabajo y la estructura de la empresa. Por ende, se concluye que el clima organizacional juega un papel de vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa, en particular de la calidad en la gestión, llegando a ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes forman parte de la institución.






Por otra parte, hablando más específicamente de algunos estudios de clima organizacional

efectuados en el sector público en México, se pueden mencionar los siguientes.

Tabla I.3 Estudios nacionales del clima organizacional en el sector público

Autor Objetivo del estudio Unidad de

análisis Constructos y medición Conclusiones y

recomendaciones Campos Farfán y Asociados, S.C., (2007).

Contribuir al desarrollo de las instituciones públicas, mediante la generación de un ambiente de comunicación y desarrollo organizacional en el que los servidores públicos encuentren un espacio de realización profesional y de servicio eficiente a la ciudadanía.

Constituida por el Instituto Nacional de Pesca, institución adscrita a la Secretaría de Agricultura, Ganadería, Desarrollo Rural, Pesca y Alimentación (SAGARPA). Se aplicaron 217 cuestionarios.

Los factores a medir fueron: recompensa y reconocimientos; capacitación y desarrollo; innovación y cambio; calidad y orientación al cliente; género y diversidad; comunicación; disponibilidad de recursos; calidad de vida laboral; balance trabajo-familia; colaboración y trabajo en equipo; liderazgo y participación; identidad con la dependencia; valores; enfoque a resultados y efectividad; normatividad y procesos; y, efectividad de la encuesta. La encuesta aplicada fue diseñada por Campos Farfán y Asociados, S.C., en base a los criterios técnicos de la Secretaria de la Función Pública, de acuerdo a lo que establece la Dirección General de Atención a Instituciones Públicas en Recursos Humanos.

Solo en algunas ocasiones los superiores reconocen el desempeño de sus empleados; el 33% de los encuestados perciben no recibir capacitación alguna para el desempeño de sus labores; el 94% de los trabajadores afirman estar en total apertura para la innovación y el cambio; la calidad y orientación al cliente no se considera un factor crítico de riesgo; la comunicación es considerada como un factor crítico de riesgo, ya que los empleados perciben que no hay una comunicación abierta y oportuna; existe un balance entre la familia y el trabajo, lo cual da como resultado un buen ambiente tanto en el hogar como el lugar de labores; se manifiesta una actitud positiva hacia la colaboración y el trabajo en equipo; la percepción de los empleados hacia sus jefes inmediatos o superiores es aceptable, ya que la mayoría de los encuestados los consideran ejemplo de profesionalismo.

Instituto Nacional de Ecología (2008).

Conocer la perspectiva del ambiente laboral que predomina en la institución, a fin de definir y establecer medidas preventivas y correctivas que permitan mejorar las condiciones en las cuales se desenvuelve el personal, ofreciéndoles una mejor calidad de vida laboral.

Representada por el Instituto Nacional de Ecología, dependiente de la Secretaría de Medio Ambiente y Recursos Naturales. El número de encuestas aplicadas fue de 194.

Se aplicó la Encuesta de Clima Organizacional de la Administración Pública Federal 2008, diseñada por el Instituto Nacional de Ecología. Los factores analizados en la encuesta de clima organizacional aplicada, fueron: recompensa y reconocimientos; capacitación y desarrollo; mejora continua; calidad y orientación al usuario; equidad y género; comunicación; disponibilidad de recursos; calidad de vida laboral; balance trabajo-familia; colaboración y trabajo en equipo; liderazgo y participación; identidad con la institución y valores; austeridad y combate a la corrupción; enfoque a resultados y productividad; normatividad y procesos; servicio profesional de carrera; y, el impacto de la encuesta en la institución.

Existe desigualdad en las percepciones monetarias y se percibe una carencia de aumentos salariales; la mayoría de los encuestados consideran que existen favoritismos; existe una percepción negativa hacia las oportunidades de desarrollo, se menciona que persisten las irregularidades tales como el maltrato a trabajadores, sueldos bajos e inequidad en las gratificaciones; la percepción en cuanto al tema de capacitación es totalmente negativa. En conclusión, la capacitación, el desempeño institucional, las oportunidades de desarrollo, las compensaciones y la corrupción son los factores que mayor incidencia negativa obtuvieron. Se recomienda asegurar la estricta aplicación de las condiciones generales de trabajo, propiciar el proceso de cambio dentro del Instituto, dar seguimiento permanente a las acciones de capacitación, etc.






Al analizar cada una de las investigaciones mencionadas anteriormente, se puede observar que

el estudio del clima organizacional es una tarea fundamental dentro de cualquier empresa, ya

que permite conocer aspectos importantes en relación a la percepción que los empleados

tienen de la propia organización. Así mismo, permite conocer los factores críticos de éxito y de

riesgo que pudieran presentarse en la institución, y con ello, implementar medidas estratégicas

que contribuyan a modificar el comportamiento de los colaboradores, reforzar las relaciones

interpersonales en el trabajo, fortalecer aquellos aspectos que obtengan resultados por debajo

de lo esperado, mejorar la calidad en el trabajo y, como consecuencia, la competitividad de la

compañía.

En este contexto, la presente investigación tiene el propósito de estudiar el clima organizacional

en la Coordinación de Seguridad y Custodia del Centro de Ejecución de Sanciones (CEDES),

con el objeto de definir y proponer acciones que permitan mejorar las condiciones donde se

desenvuelve el personal, en el entendido de que el clima organizacional es una herramienta que

ayuda a reforzar la innovación y compromiso hacia el mejoramiento continuo, y como tal, debe

ofrecer calidad de vida laboral a todos los miembros de la organización, al propiciar un ambiente

de trabajo armonioso que fomente el logro y la consecución de las metas y objetivos comunes,

facilite el trabajo en equipo, mejore el desempeño, rendimiento y comunicación entre los

individuos y se enfoque cada vez más hacia la excelencia, mayor competitividad y desarrollo

organizacional.

I.1 Planteamiento del problema

El clima organizacional es un fenómeno de importancia para la mayoría de las organizaciones,

ya que mediante su análisis y medición, se busca mejorar el ambiente de trabajo que en ellas

predomina, para así incidir sobre la eficiencia de su operación y el aumento de su productividad

(Instituto Nacional de Ecología, 2008).

Tomando en consideración la cita anterior, se infiere que el clima organizacional es uno de los

factores determinantes en la eficiencia del recurso humano, tanto en las instituciones públicas

como privadas.





No obstante, el estudio del ambiente de trabajo en las instituciones públicas se vuelve más

trascendental cuando se dice que la administración pública, carga sobre sus espaldas, en casi

todos los países, un profundo estereotipo de ineficiencia, lentitud de respuesta, falta de reflejos

para atender las demandas sociales y una alta tendencia hacia la adopción de un sistema

burocrático auto-defensivo en sus relaciones con los ciudadanos (Arnoletto y Díaz, 2009).

En este contexto, se plantea la necesidad de llevar a cabo un estudio sobre el clima

organizacional en las empresas públicas, debido a que la administración pública es algo que

constantemente existirá, por lo cual, debe poner especial énfasis en brindar un servicio sensible

e importante a la comunidad, y poder así, eliminar los estereotipos que le han sido atribuidos

por la sociedad.

Por tanto, partiendo de esta deducción, el presente trabajo de investigación tiene como objetivo

fundamental estudiar el clima organizacional en la Coordinación de Seguridad y Custodia del

Centro de Ejecución de Sanciones Victoria, área adscrita a la Secretaría de Seguridad Pública

del Estado de Tamaulipas. Cabe señalar que en el seno de esta organización no se ha llevado

a cabo un estudio de clima organizacional. Sin embargo, resulta interesante conocer la

percepción del personal en torno a su ambiente de trabajo, con la finalidad de identificar los

diversos factores, actualmente desconocidos por la institución, que pueden estar afectando su

desempeño y comportamiento.

Por lo cual, tomando en consideración el planteamiento expuesto anteriormente, a continuación

se define el cuestionamiento central de la presente investigación.

I.2 Pregunta de investigación

¿Cuáles son las principales características del clima organizacional en la Coordinación de

Seguridad y Custodia del Centro de Ejecución de Sanciones Victoria?

I.3 Objetivo general

Identificar las principales características del clima organizacional en la Coordinación de

Seguridad y Custodia del Centro de Ejecución de Sanciones Victoria, área adscrita a la

Secretaría de Seguridad Pública del Estado de Tamaulipas.





I.4 Objetivo específico Analizar y describir cada una de las dimensión del clima organizacional (autonomía, trabajo en

equipo, apoyo, comunicación, presión, reconocimiento, equidad, innovación, percepción de la

organización, motivación intrínseca, sueldos y salarios, promoción y carrera, capacitación y

desarrollo, ambiente físico y cultural, visión, satisfacción general) en la Coordinación de

Seguridad y Custodia del Centro de Ejecución de Sanciones Victoria, a fin de conocer sus

características principales.

I.5 Justificación

En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se

vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el

rendimiento de los individuos en el trabajo (Brunet, 2007:9). Por lo tanto, evaluar las fuentes de

conflicto, de insatisfacción o de estrés que dan como resultado actitudes negativas por parte de

los empleados hacia la compañía, es una de las principales razones por las que se debe

analizar y diagnosticar el clima de trabajo en cualquier organización (Brunet, 2007).

En particular, el estudio del clima organizacional en instituciones del sector público resulta de

suma importancia, ya que este factor puede impactar significativamente sobre los resultados

obtenidos de la gestión desarrollada. El desarrollo humano y profesional de los servidores

públicos constituyen la columna vertebral de las acciones emprendidas por parte de las

dependencias y entidades de la administración pública, tanto federal como estatal, a fin de

servir y cubrir satisfactoriamente las necesidades de la ciudadanía (Instituto Nacional de

Ecología, 2008).

Por tal motivo, la cita realizada anteriormente pone de manifiesto la importancia del presente

estudio, debido a que a través de los resultados obtenidos por esta investigación se pretende

despertar la reflexión de la Coordinación de Seguridad y Custodia del Centro de Ejecución de

Sanciones Victoria, sobre las condiciones laborales en que se desenvuelve el personal adscrito

a esta Coordinación.





Es importante mencionar que el principal beneficio que se obtendrá al concluir este proyecto, es

la obtención de resultados que podrán servir de insumo para formular recomendaciones que

contribuyan a mejorar el ambiente de trabajo en esta área y con ello elevar la productividad y

calidad de vida laboral de los empleados, considerando que el clima organizacional es un factor

determinante en la eficiencia operacional y administrativa de toda compañía (Brunet, 2007;

Instituto Nacional de Ecología, 2008; Arnoletto y Díaz, 2009).

I.6 Marco Conceptual

En la Figura I.2 se esquematiza el marco conceptual, a fin de señalar el alcance del proyecto,

así como los conceptos teóricos que sustentan el estudio.

Figura I.2 Marco Conceptual


De acuerdo a la Figura I.2, esta investigación tiene como objetivo fundamental identificar las

principales características del clima organizacional en la Coordinación de Seguridad y Custodia

Clima organizacional

Generalidades

Definiciones

Modelos

Dimensiones

Unidad de análisis

Coordinación de Seguridad y

Custodia

Centro de Ejecución de

Sanciones Victoria

Secretaría de Seguridad

Pública

Objetivo

del de la

Identificar las principales características del clima organizacional en la Coordinación de Seguridad y Custodia del Centro de Ejecución de

Sanciones Victoria, área adscrita a la Secretaría de Seguridad Pública del Estado de Tamaulipas.





del Centro de Ejecución de Sanciones, área adscrita a la Secretaría de Seguridad Pública del

Estado de Tamaulipas.

Para ello, se tomará como referente el análisis de la teoría administrativa, particularmente en la

gestión de recursos humanos, en cuanto a las generalidades, definiciones, modelos y

dimensiones del clima organizacional se refiere, a fin de analizar el impacto que este fenómeno

tiene en la presente unidad de análisis. Cabe señalar que esta investigación es un estudio de

naturaleza exploratoria-descriptiva que particulariza sobre el clima organizacional en la unidad

objeto de estudio, la Coordinación de Seguridad y Custodia del Centro de Ejecución de

Sanciones Victoria, identificada en la investigación con las siglas CEDES.

Ahora bien, tomando en consideración el esquema de la Figura I.2, en el siguiente capítulo se

procede al desarrollo de la literatura sobre el fenómeno de análisis, que refiere al clima

organizacional, por lo que se estudian no sólo las diferentes concepciones de dicha variable, si

no los modelos y dimensiones que los estudiosos han categorizado para su estudio.





CAPITULO II. EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

Las investigaciones realizadas a lo largo de la historia humana, demuestran que las

organizaciones siempre han existido. Probablemente su importancia y trascendencia no era tan

reconocida como lo es actualmente. No obstante, la necesidad inevitable que tenían las

personas de cooperar unos con otros para obtener fines personales, ha ocasionado que a lo

largo de los años se formen grupos y asociaciones de individuos para facilitar la consecución de

resultados, debido a que resulta más productivo y menos costoso realizar las actividades al

formar parte de una organización.

Al hacer mención del término organización, Robbins y Coulter (2005) se refieren a una

asociación deliberada de personas para cumplir determinada finalidad. Por su parte, Newstrom

(2007) menciona que una organización es la estructura derivada de agrupar a personas para

que trabajen en forma efectiva en la consecución de una meta que los integrantes del grupo

quieren alcanzar. Por tanto, al analizar estos conceptos, se puede deducir que una organización

es una asociación de personas que trabajan en forma conjunta para alcanzar un fin común,

teniendo como principal objetivo, integrar y coordinar esfuerzos con eficiencia y eficacia.

Sin embargo, es importante indicar que para que las organizaciones puedan alcanzar su

cometido, es necesario definir claramente el fin que se persigue y la forma de cómo se pretende

cumplir; además, se requiere de una combinación eficiente de recursos, elementos o medios

que contribuyan a lograr el objetivo deseado. Al respecto, Münch (2008) señala que entre los

principales recursos con que cuenta una firma se encuentran los financieros, los humanos, los

tecnológicos, las materias primas, entre otros (Figura II.1).

Figura II.1 Recursos de una organización


Recursos Financieros

Recursos Humanos

Recursos Tecnológicos

Recursos Materiales

Organización





Es indiscutible que cada uno de los recursos antes mencionados, tiene un valor primordial

dentro de la compañía, pero en especial, el elemento humano es considerado un factor clave

para la organización. De acuerdo con Robbins (2004), los empleados conforman un elemento

valioso dentro de la entidad, por lo tanto, merecen especial atención por parte de los directivos,

a fin de que su desempeño pueda contribuir al éxito de la firma.

Sin embargo, para que estas personas puedan realizar su trabajo de la mejor manera posible,

es importante que los altos mandos analicen cuidadosamente el ambiente de trabajo en el cual

se desenvuelven, en el entendido de que el clima laboral es la cualidad o propiedad del

ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la firma, y que influye,

directamente en su comportamiento, y por ende, en el rendimiento de sus actividades

(Chiavenato, 1999).

Partiendo de esta afirmación, se deduce que es recomendable que las instituciones lleven a

cabo estudios sobre clima organizacional que les permitan determinar comportamientos

organizacionales, y en su caso, proporcionar la retroalimentación pertinente acerca de los

aspectos que determinan dichas actitudes. Además, a través de este tipo de estudio, la alta

dirección podrá introducir cambios planificados en las actitudes y conductas de sus

subordinados, así como en la estructura organizacional y en los sistemas o procesos que así lo

requieran, a fin de propiciar un ambiente adecuado para los trabajadores en pro de la

compañía.

Al respecto, Brunet (2007), señala que el estudio de los componentes y las variaciones del

medio interno de la firma es esencial para que los gerentes puedan diagnosticar y comprender

cómo ven las personas el clima de la organización, y con ello tomar medidas pertinentes en

beneficio de la institución y de los propios empleados. Es decir, a partir de un estudio de clima

organizacional el gerente podrá entonces planear las intervenciones para modificar el

comportamiento de sus empleados, mejorar la productividad y calidad del trabajo, favorecer las

relaciones interpersonales y desarrollar la eficiencia de la organización (Brunet, 2007:12).

Es a partir de aquí donde surge la importancia de la presente investigación: estudiar el Clima

Organizacional (CO) en la Coordinación de Seguridad y Custodia del Centro de Ejecución de

Sanciones Victoria. Para ello, se realiza una revisión de literatura en la cual se contemplan





temas relacionados con la variable objeto de estudio en esta investigación, tal como se muestra

en la Figura II.2.

Figura II.2 Estructura del marco teórico


II.1 Administración Pública

La Administración Pública responde al concepto de organización, como unidad social formada

por un conjunto de personas relacionadas entre sí y con su contexto de acuerdo a ciertas

normas, que realizan actividades orientadas al logro de diversas finalidades (Arnoletto y Díaz,

2009). El objetivo de esta unidad social es la creación de un valor público, que haga posible y

fructífera la convivencia humana, es decir, así como las empresas persiguen una finalidad

lucrativa y procuran satisfacer determinados requerimientos sociales, las organizaciones

Generalidades del CO

Importancia del CO

Definiciones del CO

Modelos del CO

Dimensiones del CO

Clima Organizacional

(CO) en la Administración

Pública

Tolman (1926); Murray (1938); Lewin, Lippitt y White (1939); Argyris (1958); Halpin y Croft (1963).

James y Jones (1974); Likert (1974); Brunet (2007).

Cornell (1955); Argyris (1957); Tagiuri (1968); Álvarez (1992); Toro (1992); Pérez de Maldonado (1997; 2000; 2004); Álvarez (2001).

Katz y Kahn, Anderson, Universidad de Alcalá de Henares, Evan Gibson y colbs., citados por Edel, (2007).

Litwin y Springer (1968); Friedlander y Margulies (1969); Payne et al. (1971); Pritchard y Karasick (1973); Likert (1974); Lawler et al. (1974); Hernández (2005); Valenzuela (2003); Chiang et al., (2007).

Administración Pública

Doring (1979); Etkin (2000); Carbonell y Salazar (2006); Ley de Seguridad Pública para el Estado de Tamaulipas (2007); Arnoletto y Díaz (2009).





gubernamentales buscan coordinar las actividades de varias personas para obtener resultados

previstos, en forma eficaz, a través del desempeño de diversas tareas (Etkin, 2000; Arnoletto y

Díaz, 2009).

En específico, la Administración Pública en México está ligada al sistema social global y

particularmente político. Su finalidad es responder a las necesidades de la ciudadanía a través

de los servicios públicos prestados por los organismos que integran este sector (Doring, 1979).

En este sentido, se menciona que en México el sector público se encuentra integrado por tres

poderes de la unión, que son: el ejecutivo, legislativo y judicial. Esto en base a la clasificación

específica de las funciones que se realizan.

Por ejemplo, el poder legislativo es el encargado de la producción de normas generales y

abstractas. En tanto que las funciones del poder judicial consisten en verificar el cumplimiento o

la violación de esas normas. Por último, el poder ejecutivo tiene como función principal a la

actividad residual que incluye los actos que no se reducen a los otros dos poderes (Carbonell y

Salazar, 2006). Es importante mencionar que para efectos de esta investigación, la atención

estará enfocada al poder judicial, ya que la naturaleza de la unidad de análisis está

circunstanciada en este contexto, particularmente en el nivel de gobierno estatal, puesto que se

toma como marco referencial la Secretaría de Seguridad Pública del Estado de Tamaulipas.

La función de seguridad pública en Tamaulipas se entiende como de carácter prioritario y

permanente para salvaguardar la integridad, derechos y bienes de las personas; así como para

preservar las libertades, el orden y la paz públicos, con estricto respeto a los derechos humanos

y su protección, mediante la prevención de las infracciones, las conductas antisociales y los

delitos (Artículo 3, de la Ley de Seguridad Pública para el Estado de Tamaulipas, 2007).

En este contexto, la Secretaría de Seguridad Pública de Tamaulipas es la dependencia

encargada de la función de seguridad pública preventiva en el Estado, de conformidad con las

competencias establecidas, así como la responsable del diseño, ejecución y seguimiento de los

programas de vinculación de la sociedad en la materia; la readaptación social de los

delincuentes; la instrumentación y aplicación de las medidas de orientación, protección y

tratamiento en los términos de la Ley de Justicia para Adolescentes del Estado; y el conducto

de coordinación institucional en las tareas de seguridad con las instancias federales, de otros

Estados de la República, y los Municipios (Artículo 17; Título Tercero De las Dependencias de





Seguridad Pública; Capítulo I De la Secretaría de Seguridad Pública de la Ley de Seguridad

Pública para el Estado de Tamaulipas, 2007).

En la Figura II.3 se muestra de manera gráfica como se encuentra conformada la Secretaría de

Seguridad Pública del Estado de Tamaulipas (SSP), a fin de poder llevar a cabo la función

descrita anteriormente.

Figura II.3 Secretaría de Seguridad Pública del Estado de Tamaulipas

Fuente: Gobierno del Estado de Tamaulipas (2010).

Tal como se puede observar en la figura anterior, entre las direcciones de área que forman

parte de la SSP se encuentra la Dirección General de Ejecución de Sanciones (DGEC),

dependencia que representa el punto de partida para este proyecto, puesto que dentro de la

DGEC está adscrita la Coordinación de Seguridad y Custodia, área en la cual se llevará a cabo

el estudio del clima organizacional, a fin de conocer las percepciones que los empleados tienen





en relación a su ambiente de trabajo. Por tanto, en este sentido, a continuación se presenta de

manera detallada algunos temas referentes a esta variable.

II.2 Generalidades del clima organizacional

Es difícil determinar el momento exacto en que empiezan a realizarse investigaciones

relacionadas con este término. Sin embargo, Silva (1996), considera que el desarrollo del

concepto “clima organizacional” se enmarca en el mismo proceso de evolución de la psicología

de las organizaciones y sugiere remontarse a los trabajos de Tolman (1926), para tener una

visión más precisa sobre los antecedentes de este fenómeno.

En la psicología propositiva de Tolman, el ambiente relevante para la conducta del individuo es

abiertamente subjetivo y un claro antecedente del concepto de clima (Silva, 1996). Por su parte,

Toro (2001), citado por Gómez (2004), menciona que las primeras alusiones al término de clima

organizacional se encuentran en los trabajos de Lewin, Lippitt y White (1939), y Argyris (1958),

y desde entonces se han venido presentando algunas definiciones sobre este término, a través

de estudios empíricos.

La obra de Lewin, Lippitt y White (1939) sobre los estilos de liderazgo grupal, introduce el

término "clima" como vínculo entre la persona y el ambiente. Es decir, con este término dichos

autores hacen referencia a las distintas situaciones que se originan como consecuencia de los

diferentes tipos de liderazgo utilizados. De igual forma, estos autores enmarcan en su trabajo un

nuevo enfoque de las teorías organizacionales y ponen una mayor atención a la conducta de las

personas en su ambiente de trabajo que a las consideraciones tecnológicas y clásicas.

Además, consideran que el contexto social es un patrón relativamente duradero y estable,

derivado de acciones e interacciones que las personas tienen dentro de la organización a la

cual pertenecen y que constituye un conjunto de fuerzas sociales sobre la conducta del

individuo (Silva, 1996; Toro, 2001).

A partir de la idea de Lewin, Lippitt y White (1939), surge una nueva teoría en el desarrollo del

clima organizacional, conocida como la teoría de la personalidad de Murray (1938). En ella, se

conceptualizan las fuerzas externas e internas como necesidades (tendencias auto directivas de

la personalidad) y como presiones (controles situacionales externos).





Murray (1938) argumenta, a través de esta teoría, que el entorno influye en el clima psicológico

de los individuos. Además, identifica un conjunto de 30 fuerzas que constituyen las necesidades

psicológicas del individuo como fuerzas internas, las cuales tienen su contrapartida en fuerzas

externas ambientales que actúan como presiones sociales. Estas fuerzas representan

tendencias que parecen dar unidad y dirección a la personalidad y que, si bien no pueden ser

observadas directamente, si pueden ser deducidas por medio de las acciones de los individuos

o mediante test de personalidad.

La aportación realizada por Murray (1938), al igual que la obra de Lewin, Lippitt y White (1939),

sirvieron de base para que otros autores también se interesaron en este tema. Por ejemplo, en

el año 1958, Argyris realizó un estudio en el que enfatiza a las relaciones interpersonales como

determinantes principales del clima de la organización. Según Argyris (1958), el individuo estará

en continuo conflicto con la organización en razón de sus necesidades contrapuestas,

mantenerlo en los límites aceptables significa crear una atmósfera de confianza interpersonal,

de compromiso y de apertura.

Complementariamente, en el año 1963, Halpin y Croft publican la obra “The organizational

climate of schools", la cual, de acuerdo con Silva (1996), marca el camino a seguir para los

estudios del clima en las organizaciones, debido a que es una producción amplia llena de

esperanzas, en que la búsqueda sistemática se mezcla con otras búsquedas apresuradas en el

desarrollo histórico. A partir de aquí el análisis del clima en las organizaciones adquiere cuerpo

e intensidad.

No obstante, en la década de los ochentas, el estudio del clima organizacional se vio cargado

de problemas y entra en crisis. Derivado de ello, se presenta una serie significativa de autores

preocupados por la problemática conceptual y metodológica implicada en la definición del clima

organizacional. La controversia sobre el concepto "genérico y grueso" de clima es larga y aún

perdura. Sin embargo, por la intensidad de la controversia y la cantidad de literatura generada,

se puede deducir que el concepto no es anodino, pero si está necesitado de una síntesis (Peiró,

1986).

Por tal motivo, en la siguiente sección se presentan la importancia y posteriormente algunas

definiciones de clima organizacional, como referente teórico de esta investigación.





II.3 Importancia del clima organizacional

La importancia de estudiar el clima organizacional, se basa en determinar la influencia que

tienen las características organizacionales o estructura de la empresa en el desempeño de sus

colaboradores, a través de percepciones que filtran la realidad y condicionan los niveles de

rendimiento laboral. De acuerdo con, James y Jones (1974), existen tres enfoques diferentes

para el estudio del clima organizacional, éstos son: la medida múltiple de atributos

organizacionales; la medida perceptiva de los atributos organizacionales; y, la medida

perceptiva de los atributos individuales (Figura II.4).

Figura II.4 Enfoques del clima organizacional

Fuente: Elaboración propia, a partir de James y Jones (1974); Brunet (2007).

Por su parte, Likert (1974); citado por Brunet (2007), señala que la medida perceptiva de los

atributos organizacionales es la definición más utilizada entre los investigadores, ya que postula

la influencia conjunta del medio y de la personalidad del individuo en la determinación de su

comportamiento. Es decir, en esta definición se consideran tres variables para el estudio de

clima organizacional:

El clima es una serie de características que:

• Son percibidas a propósito de una organización y/o de sus unidades.

• Pueden ser deducidas según

la forma en la que la organización y/o unidades actúan (consciente o inconscientemente) con sus miembros y la sociedad.

• El clima es un elemento meramente individual relacionado principalmente con los valores y necesidades de los individuos, más que con las características de la organización.

• El clima organizacional es

sinónimo de opiniones personales y el clima percibido por los empleados es más una función de sus características personales que de los factores organizacionales.

El clima es un conjunto de características que:

• Describen una organización y la distinguen de otras (productos fabricados o servicios ofrecidos, orientación económica, organigrama, etc.).

• Son relativamente estables

en el tiempo. • Influyen en el

comportamiento de los individuos dentro de la organización.

Medida múltiple de los

atributos organizacionales

Medida perceptiva de

los atributos individuales

Medida perceptiva de

los atributos organizacionales





a) Las variables causales: definidas como variables independientes, orientadas a

determinar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados.

Dentro de las variables causales se encuentran la estructura organizativa y la

administrativa, las decisiones, competencia, actitudes y reglas.

b) Las variables intermedias: reflejan el estado interno de la empresa, orientadas a medir

aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones.

Este tipo de variables tienen gran importancia, ya que son las que constituyen los

procesos organizacionales.

c) Las variables finales: son las variables dependientes, surgen como resultado del efecto

de las variables causales y las intermedias.

Además, se enfocan a establecer los resultados obtenidos por la organización, por

ejemplo, la productividad, ganancia, pérdida y gastos de la empresa.

II.4 Definiciones del clima organizacional

La utilización del término "clima" ha sido muchas veces imprecisa y sin delimitar su alcance. Los

resultados no han permitido definir el clima de modo uniforme, aislando dimensiones

inequívocas y, consecuentemente, una operacionalización inadecuada. Esto ha llevado a una

serie de comentarios críticos y a dudar de su utilidad, especialmente a partir del impulso que ha

adquirido en los últimos tiempos el estudio de la cultura organizacional (Silva, 1996).

Así mismo, Silva (1996) menciona que íntimamente relacionado con la oscuridad de imprecisión del concepto, está el problema de la redundancia con otros constructos, especialmente con la

estructura, el liderazgo y la satisfacción.

De igual forma, aunque aparentemente de menor importancia y transcendencia, otro elemento

de confusión es la cantidad de términos con los que se intenta designar el clima; por ejemplo,

atmósfera, ecología, ethos, ambiente, cultura, medio, marco, contexto, etc., siendo difícil

deslindar el significado atribuido a cada uno (Silva, 1996). No obstante, para esclarecer algunos

de estos aspectos, Álvarez (1992), citado por Gómez (2004), hace mención de algunas

definiciones de clima organizacional, las cuales se enuncian en la Tabla II.1.





Tabla II.1 Definiciones de clima organizacional Autor Definición

Cornell (1955).

Es una mezcla de interpretaciones o percepciones, que en una empresa las personas hacen de sus trabajos o roles. Es definido por las percepciones de los miembros que la componen, y solo a partir de estas percepciones se pueden identificar las características de este factor.

Argyris (1957)

Es el desarrollo de un ambiente interpersonal de confianza, franqueza y tranquilidad dentro de la organización para que se puedan identificar, aceptar y resolver los conflictos en el momento en que se presentan, todo ello en beneficio de un clima organizacional agradable para las personas.

Tagiuri (1968)

Es una cualidad relativamente duradera del ambiente total, la cual es experimentada por sus ocupantes influyendo en su conducta, y puede ser descrita en términos de valores de un conjunto particular de características (atributos) del ambiente.

Álvarez (1992)

Es la expresión de las percepciones e interpretaciones que el individuo hace del ambiente interno de la institución a la que pertenecen; es un concepto multidimensional, que integra dimensiones relacionadas con la estructura, reglas, procesos, relaciones interpersonales y metas de la organización.

Toro (1992)

Es la apreciación o percepción que las personas desarrollan de sus realidades en el trabajo. Dicha percepción es el producto de un proceso de formación de conceptos que se originan en la interrelación de eventos y cualidades de la organización.

Pérez de Maldonado (1997; 2000; 2004)

El clima organizacional puede ser entendido como un fenómeno socialmente construido, que se deriva de las interacciones individuo-grupo-condiciones de trabajo, dando como resultado un significado a las expectativas individuales y grupales.

Álvarez (2001).

Se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización, el cual ejerce influencia directa sobre la conducta y el comportamiento de los miembros. Dicho en otras palabras, el clima organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización.


De las definiciones expuestas anteriormente (Tabla II.1), se deduce que el clima organizacional

es un fenómeno producto de las percepciones que los trabajadores tienen del ambiente interno

de la organización para la cual trabajan, y que condicionan sus expectativas y comportamiento.

De allí, que para esta investigación, la operacionalización del clima organizacional será en este

contexto de análisis, es decir, se determinará en base a la percepción de los trabajadores sobre

las dimensiones que categorizan esta variable desde el punto de vista de varios autores, las

cuales se describen en la sección II.6.

II.5 Modelos del clima organizacional

A lo largo de las investigaciones del clima organizacional, los autores interesados en este

campo de estudio han propuesto algunos modelos que servirán de referencia para comprender

los elementos que participan y la relación que guardan dentro de una organización,

considerando que el ambiente de trabajo es un elemento complejo que guarda estrecha relación

con diversos factores organizativos (Edel et al., 2007).





Clima organizacional

Liderazgo y contexto del

grupo

Funcionamiento del grupo

Resultados funcionales

Sistema e integración de los miembros

Condiciones para grupos subalternos

Se han identificado algunos modelos: de sistemas de funcionamiento organizacional (Katz y

Kahn, 1995), de clima organizacional propuesto por Anderson (citado por Martín y Colbs, 1998),

el propuesto por la Universidad de Alcalá de Henares (Martín y Colbs, 1998, citado por Edel et

al., 2007), el desarrollado por Evan (citado por Peiró, 2001) y el propuesto por Gibson y Colbs

(citado por Edel et al., 2007), que se presentan a continuación.

Edel et al. (2007), señala que el modelo de Katz y Kahn (1995), muestra como el clima

organizacional tiene un proceso de influencia a través del líder, el cual vincula al grupo de

trabajo con el resto de la organización. Además este conjunto de factores, junto con las

actividades de los propios miembros del grupo, determinan los resultados funcionales, la

satisfacción de los miembros y las condiciones en las cuales debe operar en la jerarquía

cualquier grupo subalterno (Figura II.5).

Figura II.5 Modelo de clima organizacional propuesto por Katz y Kahn (1995)

Fuente: Katz y Kahn, 1995 (citado por Denison, 1991:39).





Al respecto, Anderson (citado por Martín y Colbs, 1998), propone otro modelo interactivo del

clima organizacional, apoyándose en la taxonomía de Tagiuri y basado en la teoría de sistemas

que muestra todas las referencias entre las dimensiones del ambiente y sus relaciones con el

clima. Este modelo se muestra en la Figura II.6.

Figura II.6 Modelo del clima organizacional de Anderson

Fuente: Anderson (citado por Martín y Colbs, 1998)

Por su parte, la Universidad de Alcalá de Henares elabora también un modelo de clima

organizacional visto desde la perspectiva de sistemas (Figura II.7). Es importante considerar

que aunque el modelo de la Universidad de Alcalá de Henares es muy similar al de Anderson, el

primero incluye otras dimensiones en el clima de trabajo.

Figura II.7 Modelo de clima organizacional propuesto por la Universidad de Alcalá de Henares

Fuente: Martín y Colbs (1998:33), citado por Edel et al. (2007).

Ecología

Miliu

Sistema Social

Cultura

Clima

Participación Comunicación

Confianza Motivación

Otros aspectos

Clima de trabajo





Ahora bien, continuando con el listado de modelos, Evan (citado por Peiró, 2001) ofrece un

modelo de clima organizacional a partir de la consideración de la organización como sistema

abierto. Este autor expresa que el clima organizacional está determinado por una serie de

influencias externas a la organización y tiene repercusiones sobre el clima en que ella se gesta,

aunque al mismo tiempo éste es el resultado de procesos internos a la propia compañía (Figura

II.8).

Figura II.8 Modelo de clima organizacional de Evan

Fuente: Evan (citado por Peiró, 2001).

Fines

Desempeño organizacional

Percepción del clima organizacional

por los miembros

Toma de decisiones de los directivos

Normas

Tecnología

Departamentalización

funcional

Estructura de Status.

Proceso de evaluación por los

miembros

Interacción entre

departamentos

Recompensas

Socialización en el rol de los

nuevos miembros

Relaciones entre el rol y el conjunto del rol

Desempeño del rol

A

B

C

D

E

F

G

H

I J

K

L M





En este modelo, Edel et al. (2007), menciona que se recuperan algunos aspectos determinantes

del clima organizacional, tanto a nivel individual como a nivel departamental y de la

organización en su conjunto, ya que se establece la repercusión que el clima tiene sobre el

comportamiento de los empleados y la eficiencia de la institución. Finalmente, otro modelo de

CO es el propuesto por Gibson y Colbs (citado por Edel et al., 2007). En él se argumenta que el

clima organizacional tiene un enlace con la conducta humana, estructura y procesos de la

compañía. Asimismo, explica que el clima va más allá de las dimensiones de las personas y de

los grupos, lo cual impacta directamente en el desempeño organizacional (Figura II.9).

Figura II.9 Modelo de clima organizacional propuesto por Gibson y colaboradores

Fuente: Gibson y colbs., citado por Edel et al. (2007).

Conducta

Individual Actitudes Percepciones Personalidad Estrés Valores Aprendizaje

Grupal e intergrupal Estructura Procesos Cohesividad Normas y funciones

Motivación Motivos Necesidades Esfuerzo Reforzamiento

Liderazgo Poder Política Influencia Estilo

Estructura

Macrodimensiones Anatomía

Microdimensiones Calidad de vida laboral

Procesos

Evaluación del desempeño Sistema de recompensas Comunicaciones Toma de decisiones

Clima

organizacional

Desempeño

Desempeño individual Metas Satisfacción con el puesto Satisfacción con la carrera Calidad del trabajo

Desempeño grupal Metas Moral Producción Cohesividad

Desempeño organizacional Producción Eficiencia Satisfacción Adaptabilidad Desarrollo Supervivencia





En síntesis, después de analizar los modelos mencionados, es importante señalar que para

efectos de este estudio se toma como base el modelo de Gibson y colaboradores (citado por

Edel et al., 2007), puesto que muestra de manera más completa los elementos o dimensiones

que pueden determinar el ambiente de la organización.

II.6 Dimensiones del clima organizacional

Las dimensiones del clima organizacional pueden definirse como las percepciones que tienen

los miembros de la organización acerca de ciertas situaciones que resultan significativas desde

el punto de vista psicológico (Rousseau, 1988; citado por García, 2006). Sin embargo, es

importante señalar que no hay una definición generalizada respecto al tipo y número de

dimensiones especificas para medir el clima organizacional. No obstante, existen dimensiones

que son comunes en las diferentes propuestas teóricas que se han realizado para este tipo de

estudios, como son las referentes a estructura organizacional, responsabilidad, recompensa,

riesgo, apoyo, conflictos, espíritu de trabajo, confianza, control, autonomía, entre otras, tal

como se muestra en la Figura II.10.

Figura II.10 Dimensiones del clima organizacional

Fuente: Elaboración propia, a partir de Brunet (2007); Valenzuela (2003); Hernández (2005); Chiang et al. (2007).

Pritchard y Karasick (1973). Autonomía, conflicto, relaciones sociales; estructura organizacional; recompensa; rendimiento y remuneración; ambición de la empresa; estatus; flexibilidad e innovación; centralización; apoyo.

Litwin y Springer (1968). Estructura organizacional; responsabilidad; recompensa; riesgo, apoyo; normas; conflicto.

Friedlander y Margulies (1969). Empeño; obstáculos o trabas; intimidad; espíritu de trabajo; actitud; acento en la producción; confianza; consideración.

Lawler et al. (1974). Competencia eficacia; responsabilidad; nivel práctico concreto; riesgo; impulsividad.

Likert (1974). Métodos de mando; motivación; comunicación; procesos de influencia e interacción; toma de decisiones; objetivos; control; resultados.

Payne et al. (1971). Tipo de organización; control.

Hernández (2005). Moral; dirección; innovación; percepción de la empresa; comunicación; percepción del desempeño; motivación intrínseca; autonomía; satisfacción general; liderazgo; visión; recompensas.

Valenzuela (2003). Trabajo personal; supervisión; trabajo en equipo y relaciones con compañeros de trabajo; administración, comunicación; ambiente físico y cultural; capacitación y desarrollo; promoción y carrera; sueldos y prestaciones; orgullo de pertenencia.

Chiang et al., (2007). Autonomía, cohesión, confianza, presión, apoyo, reconocimiento, equidad, innovación.





Cabe señalar que para efectos de esta investigación se adoptan como marco referencial,

fundamentalmente las dimensiones definidas por Valenzuela (2003), Hernández (2005) y

Chiang et al. (2007), a fin de estudiar este variable de clima organizacional, debido a que, tal y

como se mencionó en el Capítulo I. Antecedentes, específicamente en las Tablas I.1 y I.2, estos

autores han realizado recientemente estudios para validar el instrumento de medición del clima

organizacional que cada uno de ellos propone, obteniendo resultados altamente favorables.

Sin embargo, al analizar cada una de las dimensiones propuestas por dichos autores, se

identifica que aunque con diferente nombre, algunas tienen una definición conceptual y

operacional similar. Por ejemplo, la dimensión de autonomía, denominada así por Hernández

(2005) y Chiang et al., (2007), es muy similar a la de trabajo personal propuesta por Valenzuela

(2003). Por tanto, se decide adoptar el concepto de autonomía para esta dimensión.

De igual forma, la definición de trabajo en equipo y relaciones con compañeros de trabajo de

Valenzuela (2003), así como la dimensión de moral y percepción del desempeño de Hernández

(2005), están muy estrechamente relacionadas con la dimensión de cohesión propuesta por

Chiang et al., (2007); por tal motivo, se agrupan en un solo conjunto, dando lugar a la

dimensión de trabajo en equipo, denominada así para efectos de esta investigación. Asimismo,

la dimensión de supervisión (Valenzuela, 2003), la de liderazgo, la de dirección (Hernández,

2005) y la dimensión de apoyo (Chiang et al. 2007), tienen similar definición operacional, por

ello se agrupan en una sola dimensión, a la cual se le ha denominado Apoyo.

En cuanto a la dimensión de comunicación, Valenzuela (2003) y Hernández (2005), coinciden

al nombrarla de la misma manera, sin embargo, Chiang et al. (2007), la precisan como

confianza. No obstante, su definición hace mención a la percepción que los empleados tienen

en relación al grado de confianza que se les brinda para poder comunicarse con sus superiores,

por tanto, se agrupa con la dimensión de comunicación propuesta por Valenzuela (2003) y

Hernández (2005). Por otra parte, en la dimensión de innovación de Hernández (2005) se

adicionan las definiciones propuestas Chiang et al., (2007), puesto que su contenido es similar.

Igualmente, en la dimensión de orgullo de pertenencia (Valenzuela, 2003), se agrupa la

dimensión de percepción de la empresa-identidad (Hernández, 2005), por tener semejante

operacionalización.





Después, siguiendo con este método comparativo, se vinculan en una misma dimensión las

definiciones propuestas por Valenzuela (2003) y Hernández (2005), en cuanto a la

administración y la visión de la empresa, ya que ambas hacen alusión a la percepción que

tienen los empleados sobre los objetivos y la planeación de su trabajo, su departamento y la

organización en general. Finalmente, la dimensión de sueldos y prestaciones (Valenzuela,

2003) y la dimensión de recompensa (Hernández, 2005), se congregan en una sola, dando

lugar a la dimensión de sueldos y salarios.

Cabe señalar que al agrupar las dimensiones mencionadas anteriormente, fue necesario hacer

una revisión detallada de los ítems que cada una de ellas contenía, a fin de identificar aquellos

que poseían igual contenido y eliminarlos del grupo, para evitar su duplicidad. Así mismo, es

conveniente mencionar que las dimensiones de ambiente físico y cultural, capacitación y

desarrollo, promoción y carrera (Valenzuela, 2003); motivación intrínseca, satisfacción general

(Hernández, 2005); presión, reconocimiento y equidad (Chiang et al., 2007), quedan en su

estado original, ya que su definición conceptual y operacional no permitió agruparlas con otras

dimensiones. Esto da como resultado un total de 16 dimensiones (Figura II.11).

Figura II.11 Dimensi

TESIS · 2010-09-01 · Figura II.7 Modelo de clima organizacional propuesto por la Universidad de...

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