UNIVERSIDAD CATLICA DEL NORTE FACULTAD DE HUMANIDADES ESCUELA DE PSICOLOGA

RELACIONES ENTRE ANCLAS DE CARRERA Y VARIABLES SOCIODEMOGRFICAS Y LABORALES EN ADULTOS JVENES DE ANTOFAGASTA

Seminario de Tesis para optar al grado de Licenciado en Psicologa

Miguel Cofr Carvajal Luis Piquimil Ardiles Javiera Ramos Rojo

Antofagasta, Abril, 2009

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Profesores Guas: Andrs Music Cceres Licenciado en Psicologa Rodrigo Farias Oliv Licenciado en Psicologa

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A mis padres Jaime y Viviana por guiarme en el camino del amor y la dedicacin, a mis seres queridos y en especial a mi Mami Edda, porque gracias a su incondicional apoyo logr concluir esta linda etapa. Javiera

Quisiera dedicar este trabajo a mis padres, hermanos, familiares, amigos, profesores y compaeros de tesis, quienes en todo momento me entregaron su cario, apoyo y confianza. Gracias totales. Luis

A mis padres Samuel y Rosa, por el amor que me profesan; a mis abuelos Mara y Juan, por lo que me han enseado de la vida. Miguel

A todos nuestros compaeros de generacin, quienes mediante su cario, apoyo y compaerismo han enriquecido nuestras vidas. Javiera, Luis y Miguel

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AGRADECIMIENTOS Este trabajo representa el producto clmine de la sumatoria de esfuerzos y voluntades de una serie de personas que, de alguna u otra forma, contribuyeron a su realizacin. Sin la disposicin de estas personas, nos hubiera sido imposible llevar a cabo este proyecto. Por lo tanto, este espacio est dedicado a todas esas personas que confiaron en nuestro trabajo. En primer lugar, quisiramos agradecer a quienes de manera annima y desinteresada accedieron a responder nuestras encuestas, ya que a travs de su experiencia aportaron al entendimiento del complejo fenmeno del desarrollo de carrera en la poblacin adulta joven. Agradecemos tambin a nuestros padres, familiares y amigos que, durante nuestro paso por el mundo universitario, nos entregaron su cario y apoyo para ir superando todos los obstculos que se nos fueron dando en este largo y pedregoso camino. A nuestros profesores guas Andrs Music y Rodrigo Faras, y a los doctores Mariana Bargsted y Manuel Crdenas, entregamos nuestra gratitud, ya que en todo momento confiaron en nosotros y siempre quisieron encauzarnos por los mejores caminos, mediante la transferencia de sus conocimientos y experiencia en la investigacin social. Tambin queremos dedicar un espacio para APERTURA Agrupacin Psicolgica para el Estudio del Trabajo y en especial al profesor, amigo y colega Shenyin Loo, con quienes compartimos largas y emocionantes jornadas de discusin, en torno a la importancia y trascendencia del trabajo para la sociedad contempornea. Finalmente, nos es muy grato tambin agradecer la disposicin y buena voluntad del profesor Dr. Marcelo Lufn, quien de manera casi improvisada se convirti en nuestro Asesor Metodolgico. Asimismo, agradecemos a Camila Piquimil y Sandy Strunk, que colaboraron con la traduccin EspaolIngls.

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NDICE GENERALPg. Resumen 6 I. Introduccin .. 8 II. Antecedentes Tericos .. 10 2.1 Desarrollo de Carrera en la Adultez Temprana .. 10 2.2 Teoras del Desarrollo de Carrera ... 12 2.3 Modelo de las Anclas de Carrera 13 2.4 Investigaciones sobre las Anclas de Carrera .. 17 III. Propsito de Investigacin .. 19 3.1 Hiptesis de Investigacin .. 19 a) Prevalencia de anclas .. 20 b) Relaciones entre variables sociodemogrficas y nmero de anclas ... 20 c) Relaciones entre variables sociodemogrficas y tipos de anclas ... 21 d) Relaciones entre variables laborales y nmero de anclas ... 22 e) Relaciones entre variables laborales y tipos de anclas ... 23 3.2 Justificacin 24 IV. Mtodo 26 4.1 Tipo de Estudio y Diseo de Investigacin 26 4.2 Participantes 26 4.3 Instrumento . 27 4.4 Procedimiento de Recoleccin de Datos .......................... 29 4.5 Clculo de Anclas Predominantes y Mltiples .30 V. Resultados . 31 VI. Discusin . 38 VII. Conclusin . 44 Referencias .................................... 46 Anexos ....... 51 Anexo A. Instrumento de recoleccin de datos . 51 Anexo B. Sectores de la ciudad donde se recolectaron los datos .. 59

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NDICE DE TABLASPg. Tabla 1 Cuotas establecidas segn sexo y rango de edad proporcionales a la poblacin Tabla 2 Niveles de confiabilidad de las nueve subescalas del COI .. Tabla 3 Frecuencia de personas en relacin con la cantidad de anclas . Tabla 4 Distribucin de cada tipo de ancla dentro del total de participantes de la muestra . Tabla 5 Distribucin de anclas predominantes con sus respectivos porcentajes ... Tabla 6 Distribucin de los perfiles de anclas mltiples de mayor frecuencia, y sus respectivos porcentajes Tabla 7 Tabla de contingencia entre nivel educacional y anclas predominantes ... Tabla 8. Tabla de contingencia entre categora ocupacional y anclas predominantes ... Tabla B1. Lugares de recoleccin de informacin y submuestras obtenidas ... 59 36 35 34 33 32 31 29 27

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Resumen

Esta investigacin tuvo como objetivo

establecer la relacin entre variables

sociodemogrficas y laborales, con el perfil de anclas de carrera de trabajadores adultos jvenes de la ciudad de Antofagasta. Se entiende por ancla de carrera la autopercepcin de un individuo acerca de sus talentos, valores y necesidades, lo cual funciona como determinante en sus decisiones de carrera. Las personas pueden presentar distintos perfiles de anclas, dependiendo tanto del tipo como de la cantidad de anclas. La metodologa utilizada fue cuantitativa, con un diseo no experimental transeccional. El tipo de muestreo fue no probabilstico por cuotas, con un grupo de 301 participantes. Se obtuvo una mayor frecuencia de personas con una sola ancla predominante, en comparacin con las que presentaron anclas mltiples. En cuanto a los tipos de anclas predominantes, seguridad organizacional fue el que obtuvo mayor frecuencia. No se encontraron relaciones entre variables sociodemogrficas y laborales con los perfiles de anclas, con excepcin del nivel educacional y la categora ocupacional. Finalmente, se concluy que en los adultos jvenes, las anclas de carrera estn asociadas a la posicin que ocupan stos dentro de la estructura social.

Palabras clave: Adultos jvenes, Anclas de carrera, Desarrollo de carrera.

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Abstract

The objective of this survey was to establish the relationship between sociodemographic and labor variables of working young adults with career anchors in the city of Antofagasta. It is understood that by career anchors, individual has a self-perception regarding their talents, values, and needs which function as a determinant regarding career decisions. Individuals can present different anchor profiles, depending on the type as well as the quantity of anchors. The methodology used was quantitative, with a transectional nonexperimental design. The sample type was non-probabilistic by quotes, with a group of 301 participants. We obtained more people with one predominant career anchor, in comparison with those that presented multiple anchors. Regarding the predominant types, organizational security was the most frequent. No relationship was found between sociodemographic and labor variables with anchor profiles, with the exception of level of education and occupational category. Finally, it was concluded that in young adults, career anchors are associated with the position occupied in social structure.

Key words: Career anchors, Career Development, Young adults.

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I. INTRODUCCIN En la actualidad, la planificacin del desarrollo de carrera de un individuo est tomando un giro distinto al que posea tradicionalmente. Por un lado, la carrera profesional est dejando de ser una escalada ascendente dentro de una misma organizacin y se est transformando en una serie de etapas de aprendizaje en la medida que una persona va cambiando de trabajo (Dessler, 2001). Por otro lado, la planificacin de la trayectoria de un individuo ya no depende slo de la empresa en la cual trabaje, sino que se est convirtiendo en una responsabilidad tanto del empleador como del propio empleado (Chiavenato, 2002). El individuo, entonces, asume un rol ms activo en la administracin de su propio desarrollo de carrera (Bohlander, Snell & Sherman, 2001; Gmez-Meja, Balkin & Cardy, 2001). Cambios importantes en el desarrollo de carrera individual emergieron a partir de las ltimas dcadas del siglo XX, puesto que el contrato psicolgico entre empleadores y empleados fue evolucionando desde patrones ms estables y predecibles, hasta tomar hoy en da una configuracin ms dinmica e incierta (Cascio, 2003). La relacin que un empleado establece con su organizacin se ha visto afectada por la nueva economa mundial, caracterizada por el aumento de la inestabilidad laboral y el surgimiento de organizaciones con lmites ms permeables (Greenhaus, 2003). A fines del siglo XX, Schein (1996) advirti que, a nivel mundial, las organizaciones estn experimentando rpidos cambios, los cuales tendrn fuertes e inciertas consecuencias en el desarrollo de carrera de los individuos durante el siglo XXI. En efecto, en las ltimas dcadas, algunos cambios en organizaciones chilenas han estado relacionados con diferentes transformaciones en el mercado laboral, entre los que se encuentran una mayor integracin de la mujer al trabajo, la disminucin del trabajo manual y un aumento en el nivel educacional de la poblacin laboralmente activa (Rivas & Mirs, 2003). En relacin con la preparacin acadmica de los futuros profesionales, cada vez son ms las personas que se matriculan en centros de educacin superior (Atria, 2006). Sin embargo, esto no garantiza que existan mayores oportunidades de acceso a un trabajo seguro y estable, aun

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cuando hay indicadores de aumento en las ofertas de empleo (Consejo Asesor Presidencial Trabajo y Equidad, 2008). Segn lo sealado por Craig (2001), los trabajadores jvenes han tomado conciencia de que no permanecern por un prolongado tiempo en un determinado puesto de trabajo. En este sentido, las nuevas generaciones de trabajadores estn experimentando un tipo de carrera que no se limita a los esquemas organizacionales tradicionales, sino que est abierto a mayores alternativas de desarrollo. Esto es lo que Arthur y Rousseau (1996) denominaron carreras sin lmites, en oposicin a carreras organizacionales. Ante esta situacin, los nuevos trabajadores deben decidir cmo administrar su propia carrera dentro de diferentes posibilidades. Sera oportuno, entonces, conocer los intereses de estas personas que experimentan sus primeros aos de trabajo en un entorno laboral complejo, con el fin de identificar los determinantes que sustentan sus decisiones. En la ciudad de Antofagasta no se cuenta hasta el momento con informacin emprica acerca de las tendencias de trabajadores adultos jvenes, en relacin con lo que esperan de su propio desarrollo de carrera. Por ende, el propsito de esta investigacin fue conocer los principales intereses con los que se identifican los adultos jvenes de esta ciudad, al momento de decidirse por algn trabajo. Antofagasta es uno de los principales centros urbanos del norte de Chile, y su economa depende principalmente del sector minero e industrial. Es la capital de una de las regiones chilenas con mayor aumento en el ndice de desarrollo humano a inicios del siglo XXI, lo que da a entender que los antofagastinos perciben mayores oportunidades educativas y laborales, en comparacin con el promedio nacional, sintindose ms capaces de lograr metas en la vida que en dcadas pasadas (Ministerio de Planificacin [MIDEPLAN] y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo [PNUD], 2004).

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II. ANTECEDENTES TERICOS Segn Rice (1997), en la etapa de adultez joven o temprana, una de las metas principales que tienen las personas es moldear una identidad y consolidar una carrera. De acuerdo con Papalia, Olds y Feldman (2005), las personas que pertenecen a la poblacin adulta joven fluctan entre los 20 y 40 aos de edad. Segn estas autoras, durante esta etapa, los seres humanos construyen los cimientos de gran parte de su desarrollo posterior (...) asimismo, (la persona) toma decisiones que afectarn el resto de su vida, su salud, su felicidad y su xito. (p. 502). En el siguiente apartado, se exponen algunas perspectivas tericas acerca de cmo las personas en esta etapa de la vida van construyendo su identidad de carrera. 2.1 Desarrollo de Carrera en la Adultez Temprana Siguiendo una de las teoras clsicas de las etapas del ciclo ocupacional, Havighurst (1964, citado en Craig, 2001) consideraba que las personas que se encuentran entre los 15 y 25 aos de edad escogen una profesin y se preparan para sta, y las que se ubican entre los 25 y 40 aos perfeccionan sus habilidades para desempear la ocupacin escogida y progresar en ella. Por su parte, Hall (1976, citado en Katz & Coleman, 2002) mencionaba que los trabajadores entre 20 y 30 aos de edad se encuentran en la etapa del Establecimiento, en la cual aprenden a desempear algunas tareas competentemente, a decidir cules tareas son esenciales y cules son menos relevantes al integrarse a una organizacin. Por otro lado, los trabajadores entre 30 y 40 aos se encuentran en la etapa de Avance, en la cual se involucran en nuevas experiencias, tales como cambios en el puesto u organizacin, y reciben oportunidades para vislumbrar mayores responsabilidades. Ya en la dcada de los 80, Okun (1982, citado en Craig, 2001) cuestionaba que las llamadas etapas del ciclo ocupacional pudiesen aplicarse en una sociedad tan tecnolgica y rpidamente cambiante, ya que no todas las personas pasan por una serie progresiva de etapas durante el desarrollo de su carrera. Por su parte, el mismo Hall (2002) en forma ms reciente, ha reconocido que las personas no siguen etapas en sentido lineal en su desarrollo

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laboral, sino ms bien atraviesan diferentes ciclos de aprendizaje, los que pueden durar de dos a cuatro aos, y surgen cada vez que la persona experimenta un cambio importante en su carrera. De todos modos, se concluye que los adultos jvenes atraviesan por una serie de cambios, caracterizados por un fuerte crecimiento en la adquisicin de nuevas competencias y habilidades, con el fin de desenvolverse ptimamente en el mbito laboral. Con la insercin en el mundo laboral, la persona empieza a construir una identidad relacionada con el trabajo que desarrolla (Rice, 1997). La relacin entre aquello que la persona considera de s misma y el trabajo que desempea es relevante, ya que la planificacin de la carrera individual consiste en un proceso deliberado, por medio del cual la persona toma conciencia de s misma y determina las metas laborales y los caminos para poder lograrlas (Fuchs, 2001; Simonsen, 1986). En otras palabras, a partir de situaciones y caractersticas personales, un individuo lleva a cabo el desarrollo de su propia carrera. Se puede concluir, entonces, que existira una relacin profunda entre la identidad personal y la carrera laboral que desarrolla cada individuo (Hall, 2002). El adulto joven va desarrollando su carrera en base a mltiples factores que la determinan. De esta manera, la literatura cientfica ha propuesto diversos tipos de variables que afectan las decisiones laborales, que fueron sintetizados por Raineri (1998) en cuatro grupos: a) caractersticas del entorno, b) caractersticas personales, c) interaccin entorno-persona y d) procesos internos. En trminos generales, el estudio del desarrollo de carrera de los adultos jvenes debe considerar no slo sus caractersticas individuales, sino tambin los roles que desempean stos en un contexto sociocultural determinado. De acuerdo con lo anterior, las motivaciones de los adultos jvenes para el desarrollo de su carrera estn influenciadas por variables sociodemogrficas, ya que stas se relacionan directamente con el rol de la persona en la sociedad (Raineri, 1998). Entre estas variables se encuentran la edad, el sexo, el estado civil, la educacin y el nivel econmico.

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Por otro lado, si la identidad de carrera est determinada por la relacin que establece la persona con su trabajo (Fuchs, 2001; Hall, 2002; Rice, 1997; Simonsen, 1986), algunas variables laborales pueden tener un rol importante en los intereses de los individuos, tales como su experiencia laboral, su posicin dentro de la organizacin, su nivel de ingresos o su grado de satisfaccin con su empleo. 2.2 Teoras del Desarrollo de Carrera Segn lo sealado por Hall (2002), el estudio de la carrera laboral es importante, puesto que el trabajo aporta los medios para satisfacer prcticamente todas las necesidades humanas. Dentro de este campo de estudio, se destacan las investigaciones de Holland, Super y Schein. Holland (1975) present el ms conocido de los modelos de identificacin y medicin de los intereses de carrera. Su teora de elecciones de carrera asociaba un cierto tipo de personalidad con determinados ambientes laborales, donde los individuos pudiesen desarrollar sus habilidades y alcanzar sus objetivos. Los estudios de Holland han sido ampliamente aplicados al trabajo de orientacin vocacional en estudiantes jvenes, para facilitar la eleccin de una profesin determinada. Sin embargo, la tipologa de los intereses de carrera presentados por l, resulta demasiado general para personas ya insertas dentro del mbito profesional (Raineri, 1998). Por su parte, Super (1962) elabor una teora del desarrollo de la persona en su proceso de vida laboral, desde antes que se inserte al mundo del trabajo y durante toda su permanencia en ste. Este autor postul que el desarrollo profesional era una sntesis del autoconcepto que tiene la persona y de las realidades que se encuentra en el mundo exterior (Schein, 1982). Esto significa que la persona trata de integrar sus fuerzas internas con oportunidades y restricciones que le ofrece la experiencia laboral. A diferencia de los tradicionales estudios sobre elecciones iniciales de carrera (Holland 1975), Schein (1982, 1990, 1996) se dedic a investigar acerca de los intereses de

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desarrollo en individuos ya insertos en el mundo laboral. l consideraba que la identidad de carrera estable de una persona slo surge a partir de la integracin de sus motivaciones con la autopercepcin de sus valores y habilidades. Esta integracin se obtiene al ejecutar tareas reales, con trabajadores reales y en organizaciones reales (Feldman & Bolino, 1996; Schein, 1982). En conclusin, los intereses de carrera de una persona se definen por la autopercepcin que tenga sta de sus metas laborales, valores personales y talentos; y es esta imagen de uno mismo la que determinara sus decisiones de carrera (Raineri, 1998). En otras palabras, el desarrollo de carrera de cada individuo se originara a partir de su propio autoconcepto laboral. 2.3 Modelo de las Anclas de Carrera El modelo predominante en el estudio del autoconcepto laboral es la teora de las anclas de carrera de Schein (Bargsted, 2008), la que ha sido considerada la mayor contribucin para el entendimiento de la trayectoria de carrera individual (Martineau, Wils & Tremblay, 2005). Las anclas de carrera se definen como la autopercepcin de un individuo acerca de tres elementos (Feldman & Bolino, 1996; Schein, 1996): a) Talentos o habilidades, basados en xitos reales en una variedad de trabajos en el mundo real. b) Actitudes y valores fundamentales, basados en las reacciones ante una variedad de normas y valores encontrados en distintos grupos de trabajo y organizaciones. c) Motivos o necesidades profesionales, basados en experiencias reales en una variedad de puestos de trabajo. El estudio de las anclas es importante para comprender los intereses de desarrollo de carrera, ya que un ancla otorga un sentido de estabilidad y gua las decisiones que una persona adopta dentro de su experiencia laboral (Bargsted, 2008). Las anclas se caracterizan por ser fuerzas estabilizadoras dentro de un margen circunscrito de

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alternativas, las cuales deben ser congruentes con los valores y motivos de la persona, puesto que sta no renunciar a dichos valores y motivos en caso de verse forzada a tomar una decisin (Feldman & Bolino, 1996; Schein, 1996). En sus primeras investigaciones, Schein (1982) identific cinco tipos de anclas de carrera: competencia tcnica-funcional, competencia gerencial, seguridad/estabilidad, creatividad emprendedora y autonoma. En estudios posteriores, se agregaron al modelo otros tres tipos: desafo puro, servicio/dedicacin a una causa y estilo de vida (Feldman & Bolino, 1996; Schein, 1990, 1996). De acuerdo con Bargsted (2008) cada una de las ocho anclas de Schein se puede explicar sintticamente de la siguiente manera: a) El ancla de autonoma/independencia se centra en un sentido de identidad basado en la autoconfianza, respecto de la capacidad del individuo para gestionar su propio trabajo y generar sus propios estndares. Las personas con este tipo de ancla buscan empleos que les permitan un aumento en sus niveles de libertad para tomar sus propias decisiones. b) El ancla de seguridad/estabilidad se caracteriza por un sentido de identidad centrado en la estabilidad del empleo, en la lealtad con el trabajo y en la posibilidad de proveer la seguridad necesaria para la persona y su entorno. El tipo de empleo que buscan las personas con esta ancla es un trabajo que les otorgue estabilidad laboral, buenos planes de retiro y beneficios a largo plazo. c) Las personas con el ancla de competencia tcnica-funcional se centran en el contenido mismo de las tareas en un trabajo, y por ello buscan empleos que les permitan el desarrollo de habilidades y un aprendizaje constante de conocimientos tcnicos.

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d) Las personas con el ancla de competencia gerencial o gestin general, presentan un fuerte inters en la capacidad para tomar decisiones, en el avance en la jerarqua organizacional, y en el tener mayores responsabilidades y oportunidades de liderazgo con el fin de contribuir al xito de la organizacin. e) El ancla de creatividad emprendedora se presenta en las personas que buscan crear sus propios negocios. stas se centran en el talento, el desafo creativo y la motivacin para demostrar lo que son capaces de hacer. f) El ancla enfocada al servicio o dedicacin a una causa se centra en el valor del servicio y el mejoramiento del mundo, ms que en competencias y necesidades. Las personas que presentan este tipo de ancla, buscan empleos orientados por valores compatibles con la ayuda a otros y la resolucin de problemas colectivos. g) Desafo puro es el ancla de personas que presentan la necesidad de someterse a pruebas constantemente, buscando la competencia con los otros por medio de tareas que involucren un reto y diferentes dificultades. h) El ancla de estilo de vida se enfoca en la integracin de la carrera laboral con el resto de las esferas vitales. Las personas que presentan esta ancla buscan empleos flexibles que les permitan equilibrar la vida laboral con la vida personal. En sntesis, el modelo de anclas de carrera de Schein se resume en los siguientes postulados: a) El ancla de carrera es estable en el tiempo, y slo una predomina a la hora de tomar decisiones (Schein, 1990). Si una persona presenta ms de un ancla predominante, es debido a que no ha logrado suficiente autoconocimiento o carece de experiencia laboral (Feldman & Bolino, 1996).

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b) Las personas no siempre estn conscientes de sus anclas, pero en la medida que se ven obligadas a tomar decisiones significativas a lo largo de su experiencia laboral, su autoconcepto se va clarificando, lo que les permite decidir sabiamente (Schein, 1996). c) Diferentes anclas se pueden presentar en distintas ocupaciones, ya que en stas se dan diversos patrones de carrera. Es decir, no es slo el tipo de trabajo, sino las condiciones generales y las oportunidades que este trabajo da (Bargsted, 2008, p. 51) lo que ayuda a satisfacer o no a cada ancla. Este fenmeno es lo que Schein denominaba carreras dentro de carreras (Feldman & Bolino, 1996). d) Las personas buscan congruencia entre su ancla de carrera y su entorno laboral. La congruencia est relacionada positivamente con resultados laborales favorables, los cuales son: efectividad, satisfaccin y estabilidad laborales (Feldman & Bolino, 1996). Entre las principales crticas que ha recibido el modelo de Schein, Feldman y Bolino (1996) establecieron que no todas las personas presentan anclas predominantes, sino que tambin algunas presentan anclas mltiples. De acuerdo con esto, ancla predominante se entiende como el ancla con ms fuerza que posee una persona, y anclas mltiples se refiere a la presencia de dos o ms anclas con la misma fuerza en un individuo. Estos autores consideraron que pueden coexistir dos o tres anclas en una misma persona, puesto que algunas se basan en las necesidades, otras en los valores, y otras en los talentos1. No obstante, las personas con anclas mltiples presentan menor probabilidad de obtener resultados de carrera positivos que aqullas con ancla predominante, dado que es difcil que un individuo encuentre un trabajo que logre satisfacer todas sus anclas.

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Las anclas basadas en las necesidades son seguridad/estabilidad, autonoma/independencia y estilo de vida. Por otro lado, las anclas basadas en los valores son servicio/dedicacin a una causa y desafo puro. Finalmente, las anclas basadas en los talentos son competencia tcnico-funcional, competencia gerencial y creatividad emprendedora (Feldman & Bolino, 1996).

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En sntesis, en el modelo de anclas de carrera, Schein (1990) refiere que el autoconcepto laboral no slo est influenciado por caractersticas del individuo, sino tambin por su propia experiencia y la manera cmo percibe su relacin con el entorno. Por lo tanto, es relevante saber qu factores sociodemogrficos y laborales en los adultos jvenes pueden estar asociados con el desarrollo de sus propias anclas. 2.4 Investigaciones sobre las Anclas de Carrera Las anclas de carrera fueron investigadas inicialmente por Schein y sus discpulos utilizando mtodos cualitativos y cuantitativos (Feldman & Bolino, 1996). Schein (1990) desarroll un cuestionario estandarizado para detectar anclas llamado Career Orientation Survey, compuesto de 40 tems, en el que los participantes deban puntuar su preferencia por cada uno de stos. DeLong (1982a; 1982b; 1982c, citado en Gonzlez & Arciniega, 2005) desarroll una adaptacin de este instrumento, creando el Career Orientation Inventory (COI), el cual presenta 41 tems y desglosa el ancla de seguridad/estabilidad en dos: estabilidad geogrfica, que se refiere a permanecer trabajando en la misma zona geogrfica, y seguridad, que se refiere a permanecer trabajando en una misma organizacin (Gonzlez & Arciniega, 2005). Feldman y Bolino (2000), en un estudio con trabajadores independientes en Estados Unidos, encontraron apoyo a la hiptesis de que las anclas influyen en los resultados de carrera, concretamente, en las metas que estos trabajadores quieren lograr por medio del trabajo independiente y tambin en su satisfaccin laboral y personal. Tan y Quek (2001), por su parte, publicaron un estudio exploratorio de las anclas de carrera presentes en profesores de Singapur. Estos investigadores concluyeron que las personas cuya ancla fuese congruente con su entorno laboral, estaran ms satisfechas profesionalmente y tendran menores intenciones de cambiar de trabajo. En un estudio con profesionales de informtica en Estados Unidos, Ramakrishna y Potosky (2003) concluyeron que no existe una diferencia significativa entre las personas que poseen

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una sola ancla predominante y los que poseen anclas mltiples, en relacin con sus resultados de carrera. Conclusiones similares fueron obtenidas por Martineau, Wils y Tremblay (2005) en un estudio con ingenieros de Quebec, Canad. Estos resultados se contraponen a la hiptesis de Feldman y Bolino (1996) de que las personas con anclas mltiples presentaran menos resultados de carrera positivos que las personas con ancla predominante. En Chile, Raineri (1998) realiz un estudio con una muestra de administradores para encontrar en ellos distintos perfiles de anclas de carrera. Los resultados de esta muestra fueron comparados con los de un grupo de administradores en Estados Unidos, en una investigacin realizada por Schein en 1978. Las diferencias obtenidas entre ambos estudios fueron atribuidas al hecho de ser realizados en pases con culturas distintas y en pocas diferentes. Por otro lado, Bargsted (2008) estudi las anclas de carrera en profesionales chilenos, concluyendo que aqullas son el elemento articulador entre los valores hacia el trabajo y las metas laborales, y que al existir congruencia entre estas dos ltimas variables, la persona obtiene el xito integral en su carrera laboral. El modelo de las anclas de carrera ha orientado el desarrollo de diversas investigaciones hasta el da de hoy en diferentes pases. Asimismo, los mtodos utilizados han variado a lo largo del tiempo. Por otro lado, los resultados en cuanto a la predominancia de cada tipo de ancla ha variado en la mayora de los estudios. En consecuencia, no ha sido posible detectar un patrn genrico que indique cules son los perfiles de anclas ms frecuentes, puesto que las diferencias encontradas estn asociadas a factores culturales y metodolgicos (Bargsted, 2008).

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III. PROPSITO DE INVESTIGACIN Tomando en cuenta que el perfil de anclas en cada individuo se constituye tanto por el nmero de anclas que presente, como por la tipologa de stas, y que puede estar influenciado por factores propios del contexto sociocultural, el objetivo general de esta investigacin fue: Establecer la relacin entre variables sociodemogrficas y laborales con el perfil de anclas de carrera de trabajadores adultos jvenes de la ciudad de Antofagasta. Para el logro del objetivo general, en este estudio establecimos los siguientes objetivos especficos: a) Determinar la frecuencia y tipologa de anclas predominantes y de anclas mltiples en trabajadores adultos jvenes de la ciudad de Antofagasta. b) Identificar relaciones entre variables sociodemogrficas (edad cronolgica, sexo, estado civil, nivel educacional y nivel socioeconmico) con el tipo y el nmero de anclas en trabajadores adultos jvenes de la ciudad de Antofagasta. c) Identificar relaciones entre variables de la historia laboral (aos de experiencia laboral, cantidad de trabajos, situacin de empleo y desempleo, situacin de dependencia laboral, tipo de contrato, categora ocupacional, nivel de remuneracin y satisfaccin laboral), con el tipo y el nmero de anclas en trabajadores adultos jvenes de la ciudad de Antofagasta. 3.1 Hiptesis de Investigacin A continuacin, se presentarn las hiptesis de investigacin, las que fueron organizadas en base a los siguientes temas: a) Prevalencia de anclas. b) Relaciones entre variables sociodemogrficas y nmero de anclas. c) Relaciones entre variables sociodemogrficas y tipos de anclas.

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d) Relaciones entre variables laborales y nmero de anclas. e) Relaciones entre variables laborales y tipos de anclas. a) Prevalencia de anclas. Si bien no existe un patrn genrico acerca de la prevalencia de los tipos de anclas (Bargsted, 2008), en el estudio de Raineri (1998) se encontr que el ancla ms frecuente en una muestra chilena fue creatividad emprendedora, seguida en segundo lugar por seguridad organizacional2. Este autor atribuy sus resultados a caractersticas propias del entorno laboral chileno, indicando por un lado, que en Chile el sistema de libre mercado incentivaba a algunas personas a generar sus propios negocios, y por otro lado, el desempleo motivaba a muchas personas a preferir puestos de trabajo que le brindasen mayor estabilidad laboral. De esta manera, se plante para nuestro estudio la siguiente hiptesis: H1: Creatividad emprendedora y seguridad organizacional sern las anclas de mayor frecuencia. b) Relaciones entre variables sociodemogrficas y nmero de anclas. En relacin con la identificacin de asociaciones entre variables sociodemogrficas con el perfil de anclas, en este estudio se indag si exista relacin entre aquellas variables y el nmero de anclas presentes en cada persona. Schein (1990) postul que con el tiempo los trabajadores iban clarificando su autoconcepto, lo que les permitira hacer predominar una sola ancla por sobre otras. Si asociamos el tiempo que las personas han dedicado a clarificar su autoconcepto con su edad cronolgica, podemos suponer que las personas de mayor edad han podido madurar la percepcin que tienen de s mismos, conformando un perfil de ancla predominante. Por lo tanto, para este estudio se plante la siguiente hiptesis: H2: A mayor edad cronolgica, menor ser el nmero de anclas en cada persona.2

Los resultados de Bargsted (2008) no fueron considerados como antecedente para esta hiptesis, debido a diferencias metodolgicas con nuestro estudio en relacin con el procedimiento de recoleccin de datos.

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Sin considerar la edad cronolgica, no se ha encontrado antecedentes tericos y/o empricos que ilustren una posible relacin entre el nmero de anclas y las otras variables sociodemogrficas presentes en el estudio (sexo, estado civil, nivel educacional y nivel socioeconmico). Por lo tanto, se indag de manera exploratoria la existencia de relaciones entre aquellas variables. c) Relaciones entre variables sociodemogrficas y tipos de anclas. Con respecto a los tipos de perfiles de anclas y su relacin con variables sociodemogrficas, Raineri (1998) mencion que las caractersticas demogrficas afectaban directamente los intereses de carrera. Este autor ilustraba esa relacin al comparar a las personas solteras con las casadas, ya que las primeras contaban con mayor libertad para dedicarse a sus compromisos laborales. Por otro lado, en el estudio de Tan y Quek (2001), se encontraron diferencias entre hombres y mujeres acerca del ancla de estilo de vida. Segn estos autores, el papel que la sociedad otorga a la mujer implica que sta deba dedicar tanto tiempo a su hogar como a su trabajo, lo que la hace preferir ms el ancla de estilo de vida. Adems, ya desde la segunda mitad del siglo XX, Super (1962) mencion que los trabajadores de mayor nivel profesional se interesaban ms en ser empleables para cualquier organizacin, que en permanecer vinculados por largo tiempo a una sola. En consecuencia, se plantearon las hiptesis siguientes: H3: Se encontrarn diferencias entre personas con distintas caractersticas

sociodemogrficas en relacin con el tipo de ancla. H3.1: Se encontrarn diferencias entre hombres y mujeres en relacin con el tipo de ancla, donde el estilo de vida ser la que presentar mayor frecuencia entre las mujeres. H3.2: Se encontrarn diferencias entre personas de distinto estado civil o conyugal en relacin con el tipo de ancla, donde el estilo de vida ser la que presentar mayor frecuencia entre los casados y los convivientes.

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H3.3: Se encontrarn diferencias entre personas de distinto nivel educacional en relacin con el tipo de ancla, donde los de menores niveles presentarn mayor frecuencia en seguridad organizacional que los de niveles ms altos. H3.4: Se encontrarn diferencias entre personas de distinto nivel socioeconmico en relacin con el tipo de ancla, donde los de menores niveles presentarn mayor frecuencia en seguridad organizacional que los de niveles ms altos. No se ha encontrado antecedentes tericos y/o empricos sobre alguna relacin entre la edad y los tipos de anclas, por lo cual se indag en este estudio la posibilidad de que exista alguna relacin de manera exploratoria. d) Relaciones entre variables laborales y nmero de anclas. Con respecto a las variables laborales, en este estudio se indag si exista relacin entre aqullas y el nmero de anclas presentes en cada persona. En cuanto a los aos de experiencia laboral, es posible decir que las personas a travs del tiempo van tomando decisiones que marcan su desarrollo de carrera, lo que les permite ir consolidando un ancla predominante (Schein, 1990). Por otra parte, Feldman y Bolino (1996) plantearon que las personas con mayor cantidad de anclas de carrera, tendran mayor nmero de intereses que satisfacer, por lo tanto, sera difcil para ellas conseguir empleos que respondan a todas sus anclas. Siguiendo estas ideas, decidimos plantear las siguientes hiptesis: H4: Se encontrarn diferencias entre personas con distintas caractersticas laborales en relacin con el nmero de anclas. H4.1: A mayor cantidad de aos de experiencia laboral, menor ser el nmero de anclas en cada persona. H4.2: A mayor nmero de anclas en cada persona, menor ser el grado de satisfaccin laboral.

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La posible relacin entre el resto de variables laborales consideradas en este estudio (cantidad de trabajos, situacin de empleo y desempleo, situacin de dependencia laboral, tipo de contrato, categora ocupacional y nivel de remuneracin) con el nmero de anclas presentes en una persona, la indagamos en forma exploratoria, puesto que no se encontraron antecedentes tericos y/o empricos al respecto. e) Relaciones entre variables laborales y tipos de anclas. Finalmente, se indag si exista relacin entre las variables laborales y el tipo de anclas. De esta forma, teniendo en cuenta que las personas con el ancla de creatividad emprendedora prefieren establecer sus propios negocios (Feldman & Bolino, 2000), que las personas con ancla de seguridad prefieren empleos que les proporcionen estabilidad laboral, y por otro lado, que las personas con ancla gerencial buscan empleos que les permitan ocupar posiciones altas dentro de la jerarqua organizacional (Schein, 1990), planteamos las siguientes hiptesis: H5: Se encontrarn diferencias entre personas con distintas caractersticas laborales en relacin con el tipo de ancla. H5.1: Se encontrarn diferencias entre trabajadores independientes y dependientes en relacin con el tipo de ancla, donde la creatividad emprendedora ser la que presentar mayor frecuencia entre los independientes. H5.2: Se encontrarn diferencias entre los trabajadores con contrato indefinido y sin contrato indefinido en relacin con el tipo de ancla, donde la seguridad organizacional ser la que presentar mayor frecuencia entre los trabajadores con contrato indefinido. H5.3: Se encontrarn diferencias entre personas de distinta categora ocupacional en relacin con el tipo de ancla, donde los de mayor categora presentarn mayor frecuencia en competencia gerencial que los de categoras ms bajas.

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H5.4: Se encontrarn diferencias entre personas de distinta categora ocupacional en relacin con el tipo de ancla, donde los de menor categora presentarn mayor frecuencia en seguridad organizacional que los de categoras ms altas. La identificacin de relaciones entre el resto de las variables laborales consideradas en este estudio (aos de experiencia laboral, cantidad de trabajos, situacin de empleo y desempleo, nivel de remuneracin y satisfaccin laboral) y los tipos de anclas, se realiz de manera exploratoria. Esto, debido a que no se encontraron antecedentes tericos y/o empricos que avalen dicha relacin. En consecuencia, no planteamos hiptesis al respecto. 3.2 Justificacin Con la informacin recopilada en este estudio, esperamos obtener las siguientes implicancias y repercusiones: a) Informacin social relevante, debido a que otorga un panorama general de la multiplicidad de intereses de los adultos jvenes en su desarrollo de carrera. Con los resultados obtenidos se intent dar a conocer las principales motivaciones de estas personas en relacin con su futuro profesional, aquellos intereses que pueden determinar la preferencia de uno u otro puesto de trabajo, as como la permanencia en una organizacin determinada o el cambio de sta. b) Un aporte al modelo de anclas de carrera, acerca de cmo las condiciones sociolaborales propias de los adultos jvenes antofagastinos se relacionan con sus distintas anclas de carrera. c) Una oportunidad para algunas empresas interesadas en conocer las orientaciones profesionales de sus trabajadores jvenes y potenciales candidatos, al momento de redefinir o reorientar sus polticas de gestin de personal, en pos de contribuir a la atraccin, desarrollo y retencin de mejores talentos.

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d) Un conjunto de informacin relevante para agencias asesoras de recursos humanos, con el fin de obtener un perfil acerca de los intereses de las nuevas generaciones en el mercado profesional, por ejemplo, la motivacin por asumir roles de liderazgo, o en recibir capacitacin, o en desarrollar sus propias empresas, etc. En trminos generales, el conocer los intereses de desarrollo de carrera de los adultos jvenes de Antofagasta es una contribucin a la investigacin del autoconcepto laboral, puesto que nos puede orientar a entender cmo ellos han desarrollado la imagen que tienen de s mismos como trabajadores, quienes se desenvuelven en un entorno laboral caracterizado por la presencia de diferentes oportunidades y desafos.

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IV. MTODO En los siguientes apartados, se exponen en forma detallada los aspectos relevantes de la fase emprica de la investigacin. 4.1 Tipo de Estudio y Diseo de Investigacin La presente investigacin es de tipo descriptiva-correlacional, debido a que su finalidad es determinar la frecuencia en que se manifiestan los valores de la variable anclas de carrera. Adems, se toma en cuenta el hallazgo de relaciones que se podran encontrar entre las anclas y distintos factores sociodemogrficos y/o laborales. Puesto que, en este estudio, se ha concebido a las anclas de carrera como fenmenos susceptibles de ser medidos a travs de tcnicas estandarizadas, la recoleccin de informacin se ha realizado mediante el uso de mtodos cuantitativos, con un diseo no experimental transeccional. 4.2 Participantes Los participantes de esta investigacin fueron trabajadores3 entre 20 y 40 aos de edad, residentes en la ciudad de Antofagasta. El tipo de muestreo fue no probabilstico por cuotas. Se determin dividir la muestra en ocho cuotas basadas en las variables de sexo y rango de edad (20 a 25 aos, 26 a 30 aos, 31 a 35 aos, 36 a 40 aos), de acuerdo con los porcentajes de cada uno de estos grupos existentes en la poblacin. Para calcular el tamao de la muestra, inicialmente se determin que la poblacin (N) a estudiar estuvo conformada por 80.866 personas, a partir de los datos otorgados por la Encuesta de Caracterizacin Socioeconmica Nacional 2006 (CASEN 2006), segn el3 Para definir el concepto de trabajadores, se utiliz el criterio de la Encuesta de Caracterizacin Socioeconmica Nacional 2006 (CASEN 2006), que establece que la fuerza laboral se compone de ocupados (personas que hayan trabajado al menos una hora de manera remunerada durante la ltima semana) y desocupados (quienes estn cesantes o busquen trabajo por primera vez) (Ministerio de Planificacin Nacional [MIDEPLAN], 2006a).

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factor de expansin comunal (MIDEPLAN, 2006a, 2006b). Se tom en cuenta la mayor varianza (V) obtenida en una prueba piloto con 156 personas, asumiendo un margen de error (e2) del 5% y un nivel de confianza (Z2) del 95%. A partir de esto, se estim un tamao muestral (n) de 300 personas. Finalmente, la muestra estuvo compuesta por 301 participantes, de los cuales 183 fueron hombres (60.8%), y 118 fueron mujeres (39.2%). La media de edad fue de 29.81 aos (DT=5.95), con un mnimo de 20 aos y un mximo de 40. En la Tabla 1 se especifican las proporciones entre hombres y mujeres segn rango de edad. Tabla 1. Cuotas establecidas segn sexo y rango de edad proporcionales a la poblacin. Rango de Edad 20-25 26-30 31-35 36-40 Total Hombres 41 (13.6%) 57 (18.9%) 45 (15.0%) 40 (13.3%) 183 (60.8%) Mujeres 37 (12.3%) 29 (9.6%) 27 (9.0%) 25 (8.3%) 118 (39.2%) Totales 78 (25.9%) 86 (28.6%) 72 (23.9%) 65 (21.6%) 301 (100%)

De acuerdo con los datos presentados en la Tabla 1, la muestra se compuso en su mayora de varones, con distribuciones similares en los distintos rangos de edad. 4.3 Instrumento Para la recoleccin de informacin, se dise una encuesta compuesta de tres partes (Anexo A). La primera parte consider algunos datos sociodemogrficos del sujeto (edad, sexo, estado civil o conyugal, nivel educacional y nivel socioeconmico4). La segunda parte de la4

Para medir el nivel socioeconmico, se consideraron el nivel educacional del sostenedor del hogar y la tenencia de determinados bienes, de acuerdo con los criterios establecidos por Adimark (2004).

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encuesta comprendi algunas variables de la historia laboral del sujeto (aos de experiencia laboral, cantidad de empleos, situacin de empleo y desempleo, situacin de dependencia laboral, tipo de contrato, categora ocupacional principal, nivel de remuneracin y nivel de satisfaccin laboral). La tercera parte de la encuesta present los 41 reactivos de la versin espaola del COI realizada por Gonzlez y Arciniega (2005), basada en el instrumento original compuesto por DeLong en 1982. El COI se compone de nueve subescalas correspondientes a nueve anclas de carrera. Las subescalas de Competencia Tcnica-Funcional, Competencia Gerencial, Creatividad Emprendedora, Autonoma, Desafo Puro, Servicio o Dedicacin a una Causa y Estilo de Vida, estn compuestas por cinco reactivos cada una. Por su parte, las subescalas de Seguridad Organizacional y Estabilidad Geogrfica estn conformadas por tres reactivos cada una. Todos los reactivos son enunciados que describen alguna caracterstica de la vida laboral, sobre los que el sujeto deba expresar su grado de acuerdo o desacuerdo, por medio de una escala tipo Likert con un rango de respuestas de 1 a 5, donde el 1 represent total desacuerdo y el 5 total acuerdo con el enunciado, y los puntajes intermedios representaron grados parciales de acuerdo. En la Tabla 2, se muestran los niveles de confiabilidad (alfa de Cronbach) obtenidos por las nueves subescalas del COI en nuestra investigacin.

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Tabla 2. Niveles de confiabilidad de las nueve subescalas del COI. Subescalas del COI Competencia Gerencial Estabilidad Geogrfica Servicio Creatividad Emprendedora Desafo Puro Seguridad Organizacional Autonoma Competencia Tcnica Estilo de Vida Alfa de Cronbach .81 .74 .71 .68 .67 .65 .65 .64 .42

Como se puede apreciar en la Tabla 2, las subescalas competencia gerencial y estabilidad geogrfica fueron las que presentaron mayor consistencia interna, mientras que la subescala estilo de vida fue la de menor puntaje. En trminos generales, todas las subescalas presentaron un nivel aceptable de confiabilidad, con excepcin de estilo de vida5. 4.4 Procedimiento de Recoleccin de Datos El procedimiento utilizado para la recoleccin de informacin consisti en la aplicacin de la encuesta a participantes que cumpliesen con los requisitos establecidos. Para acceder a la muestra, se us el mtodo Central Location6. De esta manera, se seleccionaron diversos lugares pblicos de la ciudad de Antofagasta, procurando que fueran distintos entre s y que abarcaran diferentes zonas geogrficas. El detalle de estos lugares est contenido en la Tabla B1 del Anexo B.De acuerdo con Guilford (1954, citado en Crdenas, 2008) algunos autores consideran que .50 es un puntaje aceptable de confiabilidad en investigaciones de nivel bsico. 6 Este procedimiento consiste en entrevistar a personas en zonas de alta concurrencia pblica (Davidovics & Mayol, 2008).5

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4.5 Clculo de Anclas Predominantes y Mltiples Con el fin de obtener la frecuencia de anclas por persona, se aplic un criterio estadstico operacional que distinguiese a los individuos con anclas predominantes de aqullos con anclas mltiples. Para establecer el ancla predominante de cada persona, se consider la subescala del COI con el puntaje ms alto obtenido por cada individuo. Los participantes que presentaron empates entre dos ms subescalas de mayor puntaje, fueron considerados con anclas mltiples. Asimismo, aquellos casos en que el puntaje ms alto fue seguido de otros con una diferencia estrecha, tambin se consider que presentaban anclas mltiples. Para esto, se realiz una prueba T (para una muestra) con las medias de las nueve subescalas. Luego se determinaron las diferencias obtenidas entre los lmites superior e inferior del intervalo de confianza (95%) de cada subescala. Finalmente, se calcul el promedio de estas diferencias, el cual fue de 0.17. En consecuencia, todas las personas que obtuvieron una diferencia mayor a 0.17 entre sus subescalas de mayor puntuacin fueron consideradas con ancla predominante, mientras que todas las que obtuvieron una diferencia igual o menor a 0.17, fueron catalogadas con anclas mltiples7.

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Este procedimiento fue el mismo que realizaron Bargsted (2008) y Ramakrishna y Potosky (2003).

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V. RESULTADOS En primer lugar, se examin la estructura factorial de la escala COI, utilizando un anlisis factorial exploratorio, mediante el mtodo de extraccin de componentes principales y rotacin varimax. Con respecto a los ndices de adecuacin muestral, se obtuvo una medida del KMO de .794 y un p = .000 en la prueba de esfericidad de Bartlett, lo cual seala la pertinencia de un anlisis factorial en este estudio. Los 41 reactivos del instrumento obtuvieron comunalidades que fluctuaron entre .449 y .776, agrupndose en 11 factores que explicaron el 59.69% de la varianza. Estos factores resultaron ser congruentes con los diferentes tipos de anclas establecidos por Schein, lo que apoyara la validez de constructo del COI. Con respecto a la cantidad de anclas por persona, en la Tabla 3 se detallan las frecuencias obtenidas en nuestro estudio. Tabla 3. Frecuencia de personas en relacin con la cantidad de anclas. Cantidad de Anclas 1 Ancla 2 Anclas 3 Anclas 4 ms anclas Total Frecuencia 175 71 36 19 301 Porcentaje 58.1 23.6 12.0 6.3 100.0 Porcentaje acumulado 58.1 81.7 93.7 100.0

De acuerdo con los datos proporcionados en la Tabla 3, se puede afirmar que las personas con ancla predominante alcanzaron un porcentaje relativamente menor a los dos tercios, mientras que las personas con anclas mltiples alcanzaron un porcentaje cercano al 40%, lo cual es relativamente superior al tercio de la muestra. En sntesis, se aprecia que a mayor cantidad de anclas, menor es la frecuencia de personas.

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En relacin con los tipos de anclas, se estableci la frecuencia de cada uno de stos en los 301 participantes de la muestra, independientemente si se presentaron en perfiles de anclas predominantes o de anclas mltiples. En la Tabla 4 se detalla la distribucin de personas por cada tipo de ancla. Tabla 4. Distribucin de cada tipo de ancla dentro del total de participantes de la muestra. Tipo de Ancla Seguridad Servicio Creatividad Emprendedora Competencia Gerencial Autonoma Estabilidad Geogrfica Estilo de Vida Desafo Puro Competencia Tcnica Funcional Total Frecuencia 136 92 91 66 42 30 26 21 9 513 Porcentaje 26.5 17.9 17.7 12.8 8.1 5.8 5.0 4.5 1.7 100.0

Nota. Esta distribucin no se corresponde con el n (301 participantes), ya que algunas personas escogieron ms de un tipo de ancla. Como se puede apreciar en la Tabla 4, el ancla de seguridad fue la que present ms preferencia por parte de los participantes, seguida por servicio, creatividad emprendedora y competencia gerencial. Estos cuatro tipos de anclas sumaron en conjunto un 74.9%, es decir, abarcaron las tres cuartas partes de todas las preferencias. En relacin con los perfiles de los 175 participantes que obtuvieron ancla predominante, equivalentes al 58.1% de la muestra, se determin la frecuencia de sus diferentes tipologas. En la Tabla 5 se detalla la distribucin por tipo de ancla.

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Tabla 5. Distribucin de anclas predominantes con sus respectivos porcentajes. Ancla Predominante Seguridad Creatividad Emprendedora Competencia Gerencial Servicio Autonoma Estilo de Vida Competencia Tcnica Funcional Estabilidad Geogrfica Desafo Puro Total Frecuencia 57 31 30 25 14 6 4 4 4 175 Porcentaje 32.6 17.7 17.1 14.3 8.0 3.4 2.3 2.3 2.3 100

Como se puede apreciar en la Tabla 5, el ancla predominante con mayor frecuencia fue la de seguridad, que obtuvo aproximadamente un tercio de los perfiles con ancla predominante. El segundo tipo de ancla de mayor frecuencia fue la de creatividad emprendedora, seguido por competencia gerencial y servicio. Estos cuatro perfiles en su conjunto suman un 81.7% de las anclas predominantes. Las personas que presentaron perfiles de anclas mltiples obtuvieron una frecuencia de 126 casos, abarcando un 41.9% de la muestra. En la Tabla 6 se presentan los perfiles de anclas mltiples que obtuvieron las mayores frecuencias.

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Tabla 6. Distribucin de los perfiles de anclas mltiples de mayor frecuencia, y sus respectivos porcentajes. Perfiles de anclas mltiples Seguridad-Servicio Seguridad-Servicio- Creatividad emprendedora Seguridad-Estabilidad geogrfica Seguridad-Creatividad emprendedora Competencia gerencial- Creatividad emprendedora Frecuencia 13 10 7 7 6 Porcentaje 10.3% 7.9% 5.5% 5.5% 4.7%

Nota. Los porcentajes son en relacin con el total de perfiles de anclas mltiples (n = 126). En la Tabla 6 se expusieron slo los perfiles ms frecuentes, que equivalieron al 33.9%, es decir, a un tercio del total de perfiles de anclas mltiples. En trminos generales, se obtuvieron diferentes perfiles, ya sea de dos o ms anclas, pero ninguno super el 11.0% de este grupo. Las anclas ms recurrentes en los perfiles de mayor frecuencia fueron las de seguridad organizacional y de creatividad emprendedora. En sntesis, la hiptesis 1 fue verificada, puesto que, las anclas de seguridad organizacional y de creatividad emprendedora fueron las ms destacadas entre los participantes, tanto entre los perfiles de ancla predominante como en los de anclas mltiples. Con la finalidad de identificar variables sociodemogrficas que influyeran en que una persona tuviera ancla predominante o anclas mltiples, se utiliz el anlisis Chi cuadrado por medio de tablas de contingencia, con excepcin de edad cronolgica, que fue medida por el coeficiente de correlacin bivariada de Pearson. De esta forma, no se encontraron relaciones significativas entre estas variables, lo cual indic que los factores sociodemogrficos analizados no se asocian al perfil determinado por el nmero de anclas. En consecuencia, la edad cronolgica tampoco influira en que una persona tenga ancla predominante o ancla mltiple, por lo cual no se verifica la hiptesis 2.

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Por otra parte, la identificacin de relaciones entre variables sociodemogrficas con los tipos de anclas predominantes, se realiz por medio de tablas de contingencia con anlisis Chi cuadrado. Para este anlisis se consider solamente las anclas predominantes con mayor frecuencia, debido a que ninguno de los otros perfiles super el 5% de la muestra. Los perfiles ms frecuentes fueron las anclas predominantes de: seguridad (18.9%), creatividad emprendedora (10.3%), competencia gerencial (10.0%) y servicio (8.3%), lo cual conform el 47.5% de la muestra. La nica variable que obtuvo una relacin significativa con estas anclas fue el nivel educacional, dado que present un X2 (12, N = 143) = .44, p < .001. En la Tabla 7 se detallan los porcentajes obtenidos en la tabla de contingencia del nivel educacional con las anclas predominantes. Tabla 7. Tabla de contingencia entre nivel educacional y anclas predominantes. Anclas Predominantes Nivel educacional Seguridad Hasta enseanza media incompleta Enseanza media completa Tcnica incompleta Tcnica completa o universitaria incompleta Universitaria completa o ms Creatividad Emprendedora 8.7% Comp. Gerencial 13.0% Servicio Total

65.2%

13.0%

100%

47.2% 33.3% 40.0%

33.3% 33.3% 24.4%

13.9% 22.2% 13.3%

5.6% 11.1% 22.2%

100% 100% 100%

13.3%

10.0%

46.7%

30.0%

100%

Como se muestra en la Tabla 7, el ancla de seguridad predomin en personas de bajo nivel educacional. Lo contrario sucedi con el ancla de competencia gerencial, que predomin en

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las personas de alto nivel educativo. Por lo tanto, la hiptesis 3 fue corroborada parcialmente, puesto que slo la hiptesis especfica 3.3 logr ser comprobada. Para la identificacin de relaciones entre variables laborales con el nmero de anclas, tambin se utiliz el procedimiento de anlisis Chi cuadrado, con excepcin de satisfaccin laboral, que fue medida con ANOVA de un factor. La hiptesis 4.1 y 4.2 no lograron ser corroboradas. No se encontraron relaciones significativas entre el resto de variables laborales con el nmero de anclas. Por lo tanto, se puede afirmar que los diversos factores laborales no se asocian al nmero de anclas. Para identificar la relacin entre variables laborales con los tipos de anclas predominantes, se realiz anlisis Chi cuadrado por medio de tablas de contingencia, con excepcin de satisfaccin laboral, que fue medida con ANOVA de un factor. Para este anlisis tambin fueron consideradas las anclas con mayor frecuencia (seguridad, creatividad emprendedora, competencia gerencial y servicio). Slo se encontraron relaciones significativas entre la categora ocupacional y el tipo de ancla predominante, como indican los resultados del Chi cuadrado X2 (6, N = 143) = .40, p < .001. Por lo tanto, la hiptesis 5 puede ser mantenida en forma parcial, puesto que slo fueron corroboradas las hiptesis 5.3 y 5.4. En la Tabla 8 se presentan los porcentajes de frecuencia de las anclas predominantes, obtenidos en cada categora ocupacional. Tabla 8. Tabla de contingencia entre categora ocupacional y anclas predominantes. Categora ocupacional Operativos Intermedios Directivos Seguridad 50.7% 35.8% 10.5% Anclas Predominantes Creatividad Emprendedora 25.4% 20.8% 10.5% Competencia Gerencial 14.1% 17.0% 57.9% Servicio 9.9% 26.4% 21.1% Total 100% 100% 100%

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La Tabla 8 indica que la seguridad fue predominante en cargos de nivel operativo, mientras que la competencia gerencial lo fue en cargos directivos. En sntesis, al analizar los resultados de nuestra investigacin, se determin la frecuencia de las anclas predominantes y mltiples de los trabajadores adultos jvenes de la ciudad de Antofagasta. Adems, se indag en la posible relacin entre variables sociodemogrficas y laborales con el nmero y tipologa de anclas. Por otro lado, no se encontraron relaciones significativas entre el nmero de anclas con variables sociodemogrficas y laborales. Finalmente, en cuanto al tipo de anclas, slo el nivel de estudios y la categora ocupacional se relacionan con uno u otro perfil.

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VI. DISCUSIN En relacin con el nmero de anclas por persona, en nuestro estudio se encontr que los individuos con un ancla predominante superaron en nmero a quienes presentaron anclas mltiples. En efecto, esta frecuencia disminua en la medida que iba aumentando el nmero de anclas por persona. Este resultado fue similar a los obtenidos en otros estudios (Ramakrishna & Potosky, 2003; Schein, 1978, citado en Feldman & Bolino, 1996; Tan & Quek, 2001), lo cual indica que las personas tienden a hacer prevalecer una o dos anclas por sobre las otras. Este fenmeno implica una constante que se repite a lo largo del tiempo y en diferentes pases y culturas en que han sido estudiadas las anclas de carrera, lo cual seala que los trabajadores a nivel mundial son capaces de establecer prioridades al momento de tomar decisiones de carrera. En relacin con esto, Schein (1990) plante que todas las personas poseen una jerarqua de anclas, por lo tanto, la mayora de los trabajadores podran identificar su verdadera ancla al momento de tomar una decisin importante. Si el planteamiento de Schein fuera acertado, podramos decir que, en nuestro estudio, la mayora de las personas ha logrado identificar el mximo nivel de sus prioridades en su desarrollo de carrera. Segn Schein (1990), las personas que no poseen un ancla predominante, no han experimentado lo suficiente como para establecer prioridades que determinen sus decisiones de carrera. Si esto fuese cierto, un porcentaje importante de los participantes de nuestro estudio no habra alcanzado la suficiente experiencia laboral como para definirse por una sola ancla. Por el contrario, no se encontraron relaciones significativas entre los aos de experiencia laboral con el nmero de anclas. Este resultado no apoya la idea de Schein de que las personas con mayor experiencia tienden a establecer una sola ancla predominante. Schein (1990) concibe el desarrollo de carrera como una lnea ascendente, donde se espera que las personas adquieran claridad acerca de su autoconcepto. Esta concepcin pudo tener sentido en la poca en que surgi su modelo terico, donde las trayectorias de carrera se

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caracterizaban por un proceso lineal y predecible (Cascio, 2003). El hecho de que, en nuestro estudio, la experiencia laboral no se relacion con predominancia de un ancla, se puede deber a que en la actualidad el desarrollo de carrera se asocia a un proceso circular, donde la persona va reconstruyendo su identidad a travs de diferentes ciclos de aprendizaje (Hall, 2002). Esto implica que el adulto joven tiene que estar en un constante replanteamiento sobre sus prioridades laborales, lo que trae como consecuencia que existan personas con ms de un ancla de carrera, sin importar la cantidad de aos que lleve trabajando y el nmero de decisiones importantes que haya tomado. De las variables sociodemogrficas y laborales analizadas en este estudio, ninguna estuvo relacionada con el nmero de anclas en cada individuo. Entonces, qu factores pueden determinar que algunas personas presenten ancla predominante o anclas mltiples? Por lo menos ninguno de los que aparecen en nuestro estudio por s solo. La respuesta podra encontrarse en otro tipo de factores como, por ejemplo, caractersticas psicolgicas, eventos vitales o interaccin de variables en el entorno (Raineri, 1998). Con respecto a esto, Feldman y Bolino (1996) consideran que la multiplicidad de anclas se debe a razones distintas a las presentadas por Schein (1990). En concordancia con las ideas de Feldman y Bolino, algunas personas de nuestro estudio podran tener, con la misma intensidad, anclas basadas en talentos, otras en necesidades u otras en valores, o bien tener dos o ms metas laborales igualmente atractivas. Sin embargo, Feldman y Bolino no logran explicar la etiologa de este fenmeno, no pudiendo responder a la idea de Schein de cmo una persona puede tomar una decisin cuando debe enfrentarse a dos alternativas de igual importancia. De todas maneras, la propuesta de Feldman y Bolino no pierde validez, puesto que ellos mismos mencionan que estas circunstancias de difcil decisin no son del todo frecuentes. En relacin con los tipos de anclas, entre los adultos jvenes de Antofagasta que participaron en el estudio, se present una amplia variedad de perfiles, lo cual es razonable

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dado la diversidad sociodemogrfica de la muestra, tomando en cuenta que fueron incluidas personas de cualquier profesin u oficio. En trminos generales, el ancla de seguridad tiene mayor relevancia para quienes poseen menor nivel educacional, o su ocupacin corresponde a un nivel operativo dentro de la organizacin. Esta ancla se basa en la autopercepcin de necesidades (Feldman & Bolino, 1996), siendo las personas que la presentan las ms preocupadas por conservar su trabajo, posiblemente porque tienen una baja percepcin de sus recursos personales, ya sea para mantenerse vigentes en un empleo determinado o para obtener otro. Este fenmeno es facilitado por la incertidumbre de un mercado de trabajo caracterizado por el aumento de la inestabilidad laboral (Greenhaus, 2003; Raineri, 1998). En consecuencia, y de acuerdo con Schein (1996), en el siglo XXI estas personas presentaran mayores dificultades que en pocas anteriores para lograr satisfacer esta ancla. Lo contrario sucede con profesionales universitarios, quienes no se preocupan tanto por establecerse dentro de una misma empresa por prolongado tiempo, sino ms bien por mantenerse empleables en cualquier organizacin (Super, 1962). De todos modos, los trabajadores de cualquier nivel (educativo y ocupacional) esperan mantenerse en el mercado de trabajo, pero a travs de diversas alternativas de empleabilidad. Por un lado, los de menor nivel identifican sus oportunidades de carrera al establecer una relacin de dependencia con el empleador, buscando estrategias que les permitan mantener esa relacin. Por otro lado, los de mayor nivel prefieren dirigir su propia carrera de manera paralela a la organizacin a la que podran estar vinculados. De acuerdo con nuestros resultados, el ancla de competencia gerencial es ms importante para personas con mayor nivel educacional y con una mayor jerarqua dentro de las organizaciones. Esto podra deberse a que estas personas prefieren empleos que les permitan hacerse responsables del xito o el fracaso de una organizacin (Schein, 1990). El ancla de competencia gerencial est basada principalmente en la autopercepcin de los talentos (Feldman & Bolino, 1996), por lo que personas con alto nivel educacional podran sentirse ms preparadas para este tipo de cargos. Sin embargo, Schein (1996) mencion que

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estas personas en el siglo XXI se encontrarn con la creciente dificultad de no poder aspirar a mayores cargos jerrquicos dentro de una empresa, debido a los cambios estructurales que caracterizan a las organizaciones de hoy. Adems, las posiciones de liderazgo son cada vez ms inestables, siendo difcil para las personas con ancla de competencia gerencial concebir su propio desarrollo de carrera como una lnea ascendente. En contraste, las personas de bajo nivel no aspiran tanto a asumir cargos de liderazgo, tal vez porque estn conscientes de no tener la preparacin adecuada para tomar mayores responsabilidades en la organizacin. Tanto el nivel de estudios como la categora ocupacional se caracterizan por ubicar a la persona en un determinado estatus dentro de la estructura social. De esta manera, la persona desarrolla un autoconcepto que est directamente relacionado con el puesto que percibe tener en la sociedad. As, el ancla de carrera se ve influenciada por la dimensin psicosocial del sujeto, la que condiciona la percepcin que tenga de sus talentos, necesidades o valores. En sntesis, los resultados obtenidos en este estudio reflejan un esquema tradicional de divisin del empleo entre personas con distintas categoras sociales, el cual se reproduce en las nuevas generaciones que se incorporan al mundo del trabajo. De esta manera, los datos aportados por Super (1962), desde mediados del siglo XX, son prcticamente los mismos que se mantienen en la actualidad, referidos a cmo las personas de bajo nivel educacional y ocupacional aspiran a empleos seguros y estables. Si bien en esta poca es necesario que las personas autogestionen su propio desarrollo de carrera, con tal de incrementar su empleabilidad (Fugate & Ashborth, 2003), pareciera ser que slo los de mayor nivel educacional y ocupacional tienen consciencia de esta necesidad, mientras que los trabajadores de menor nivel depositan la responsabilidad de su propio desarrollo en la organizacin a la que estn vinculados. Este estudio no estuvo exento de algunas limitaciones, entre las que se destaca que los resultados presentados no se deben extrapolar a la poblacin adulta joven de Antofagasta, puesto que se trabaj con un muestreo no probabilstico. En consecuencia, los resultados obtenidos slo marcan una posible tendencia. En efecto, la recoleccin de datos fue

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realizada en lugares pblicos, donde los individuos con mayor probabilidad de participar eran aqullos que ms frecuentaban esos sectores. Por lo tanto, es posible que existan sesgos relacionados con las zonas escogidas y con el tipo de personas que las frecuentaban. Otra limitacin de nuestro estudio fue que, para identificar la relacin entre variables sociodemogrficas y laborales con la tipologa de anclas, se consideraron los cuatro perfiles de anclas de mayor frecuencia, lo que implic que slo se analizara la mitad de la muestra. Esto signific que una gran cantidad de participantes en el estudio quedaran excluidos de estos anlisis, debido a que presentaron perfiles de baja frecuencia. La diversidad de perfiles se puede atribuir a la heterogeneidad de los participantes, puesto que se encuest un grupo personas con diferentes clases de oficios, profesiones, tipos de trabajo u organizacin. Tambin se consider como una limitacin la dificultad para medir la variable nivel socioeconmico. Si bien se esperaba que hubiese una relacin entre esta variable y los perfiles de anclas, el clculo para establecer el nivel econmico, de acuerdo con el nivel educacional del sostenedor del hogar y la tenencia de determinados bienes materiales (Adimark, 2004), pudo no haber sido el ms adecuado para abarcar la complejidad de este concepto. Por otro lado, en cuanto a las fortalezas de nuestra investigacin, podemos afirmar que la mayora de las escalas del COI presentaron un nivel adecuado de consistencia interna, con excepcin de estilo de vida. Adems, dichos puntajes de confiabilidad se presentaron en un orden similar a los obtenidos en el estudio de Gonzlez y Arciniega (2005). Otra fortaleza de nuestro estudio, fue la utilizacin de un instrumento que ha sido validado en otras investigaciones (Bargsted, 2008). Adems, su estructura factorial fue consistente con el modelo terico desarrollado por Schein (1990), lo que avala la solidez del constructo ancla. Por otro lado, el nmero de factores obtenidos y el porcentaje de varianza explicada se asemejan a los resultados del estudio de Gonzlez y Arciniega (2005).

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Finalmente, un alto porcentaje de las personas que se les solicit participar en el estudio accedi voluntariamente, obtenindose una tasa de respuesta de 89%. Este porcentaje se puede deber a la disposicin con la que contaban los participantes, al considerar que la encuesta era de fcil aplicacin y se poda responder en un tiempo breve.

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VII. CONCLUSIN A modo de resumen, podemos concluir que se cumplieron parcialmente los tres objetivos especficos planteados para este estudio, ya que se obtuvo la frecuencia de anclas predominantes y anclas mltiples, con sus respectivas tipologas, as como tambin la identificacin de relaciones de estas variables con algunos factores sociodemogrficos y laborales. Las anclas predominantes fueron ms frecuentes que las anclas mltiples, y dentro de aqullas las ms destacadas fueron, en orden descendente, las de seguridad, creatividad emprendedora, competencia gerencial y servicio. No se encontraron relaciones entre variables sociodemogrficas y laborales con la multiplicidad de anclas, pero s con la tipologa. Las nicas variables relacionadas con los tipos ms destacados entre las anclas predominantes fueron el nivel educacional y la categora ocupacional. La relevancia de este estudio consisti principalmente en identificar dentro de una muestra diversa de personas, patrones comunes de relacin entre factores sociolaborales y perfiles de anclas. Esto tiene una implicancia prctica para aquellas empresas que estn interesadas en establecer planes de desarrollo de carrera, as como tambin en retener a sus empleados. A partir de los resultados de este estudio, se propone que en los niveles operativos de la organizacin se generen polticas de estabilidad laboral, mientras que en los niveles directivos o de mayor preparacin acadmica, la promocin de roles de liderazgo. Desafortunadamente, no todas las empresas en Chile comparten esta filosofa de facilitar el desarrollo de carrera a sus empleados. Por otro lado, nuestro estudio es relevante debido a que ofrece un panorama de cmo se configura la sociedad actual en torno a los intereses de carrera de los trabajadores ms jvenes. En el nuevo mercado profesional se destacan dos grupos de personas; en primer lugar, aqullos que buscan desarrollar su carrera en vista de permanecer en una relacin de dependencia con su organizacin, y en segundo lugar, aqullos que buscan desarrollarse profesionalmente poniendo nfasis en su propia capacidad.

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Este estudio fue realizado nicamente con una poblacin laboral adulta joven, lo cual no permiti hacer comparaciones con poblaciones de mayor edad. Tampoco se incluyeron en el anlisis, variables relacionadas con caractersticas internas de cada individuo, ni tampoco cmo las variables utilizadas interactuaron entre s. Se propone entonces, ampliar este tipo de estudios a poblaciones de mayor rango de edad, para identificar perfiles de anclas de carrera en adultos de edad intermedia. Tambin se propone la inclusin de otras variables que podran estar relacionadas en forma ms directa con el constructo ancla, como por ejemplo, variables cognitivas (autoeficacia, creencias, locus de control, entre otras) o de eventos vitales (ser padre o madre, adaptacin al nuevo empleo, enfermedad o accidente, entre otras). A partir de los resultados obtenidos, se pudo observar una amplia gama intereses de desarrollo de carrera entre los adultos jvenes de Antofagasta. Una lnea de investigacin que puede surgir a partir de este dato, es la de segmentar a la poblacin antofagastina por grupos demogrficos especficos, con tal de identificar intereses comunes intragrupales. Otra lnea de investigacin que se puede desarrollar es la posible interaccin de las anclas entre s, en base a conformar nuevos perfiles. Adems, se pueden desarrollar estudios que comparen grupos de diferentes profesiones, lo cual puede traer importantes consecuencias para los planes de estudio en instituciones de educacin superior. Finalmente, se puede estudiar, en mayor profundidad, con estudios de orientacin cualitativa, la comprensin de determinados perfiles de anclas, en relacin con los factores que las determinan y las consecuencias que esto tiene para el desarrollo de carrera, considerando la realidad social y laboral actuales, presentes en la ciudad de Antofagasta.

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ANEXOS Anexo A. Instrumento de recoleccin de datos.DA MES AO

Folio N_________ ENCUESTA DE DESARROLLO DE CARRERA En el marco del seminario de tesis para optar al grado de licenciado en Psicologa, estudiantes de la Universidad Catlica del Norte han elaborado la siguiente encuesta de opinin. El propsito de esta investigacin es conocer cules son los intereses de carrera en la poblacin laboral adulta joven de la ciudad de Antofagasta. De esta manera, le invitamos a responder esta encuesta, teniendo en cuenta que la informacin que usted proporcione ser de gran utilidad. Finalmente, cabe destacar que sus respuestas sern tratadas con total confidencialidad. En ningn momento se identificar a personas especficas, ya que la encuesta busca una mirada general de la poblacin adulta joven de Antofagasta. I. ANTECEDENTES SOCIODEMOGRFICOS.

En este apartado, le invitamos a responder algunos de sus datos personales. Edad

Sexo (Encierre en un crculo el nmero que corresponda)

Hombre 1

Mujer 2

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Estado Civil o Conyugal Actual (Encierre en un crculo el nmero que corresponda) Casado (a) Conviviente Anulado (a) Separado (a) Divorciado (a) Viudo (a) Soltero (a) 1 2 3 4 5 6 7

Nivel Educacional (Encierre en un crculo el nmero que corresponda) Sin Estudios Bsica Incompleta Bsica Completa Media Incompleta Media Completa Tcnica Incompleta Tcnica Completa Universitaria Incompleta Universitaria Completa o ms 1 2 3 4 5 6 7 8

Nivel Educacional del Sostenedor del Hogar (Encierre en un crculo el nmero que corresponda) Sin Estudios Bsica Incompleta Bsica Completa Media Incompleta Media Completa Tcnica Incompleta Tcnica Completa Universitaria Incompleta Universitaria Completa o ms 1 2 3 4 5 6 7 8

53

Tenencia de Bienes (Encierre en un crculo los nmeros que correspondan)

Ducha TV Color Refrigerador Lavadora Calefont

1 2 3 4 5

Microondas Automvil TV Cable o Satelital PC Internet

6 7 8 9 10

II.

ANTECEDENTES LABORALES

Por favor complete la siguiente informacin en relacin a su situacin laboral. Aos de Experiencia Laboral

Cantidad de Trabajos que ha tenido

Est Ud. Trabajando Actualmente? (Encierre en un crculo el nmero que corresponda)

S 1

NO 2

Si su respuesta es S, pase a la siguiente pregunta. Si su respuesta es NO, pase al tem III. Situacin Laboral (Encierre en un crculo el nmero que corresponda, puede ser ms de una alternativa) 1 2 3 Independiente Asalariado Otro

Tipo de Contrato (Encierre en un crculo el nmero que corresponda)

Honorario

Plazo Fijo

Contrato Indefinido

Otro

1

2

3

4

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Categora Ocupacional Principal (Encierre en crculo el nmero que corresponda) Trabajos menores ocasionales e informales (lavado, aseo, servicio domstico ocasional, cuidador de autos, limosna, etc.). Oficio menor, obrero no calificado, jornalero, servicio domstico con contrato. Obrero calificado, capataz, junior, microempresario (kiosco, taxi, comercio menor, ambulante, etc.). Empleado administrativo medio y bajo, vendedor, secretaria, jefe de seccin. Tcnico especializado. Profesional independiente de carreras tcnicas (contador, analista de sistemas, diseador, msico). Profesor primario o secundario. Ejecutivo medio (gerente o sub-gerente), gerente general de empresa media o pequea. Profesional independiente de carreras tradicionales (mdico, abogado, arquitecto, ingeniero, agrnomo, etc.) Alto ejecutivo (gerente general) de empresa grande. Directores de grandes empresas. Empresarios propietarios de empresas medianas o grandes. Profesionales independientes de gran prestigio. 6 5 4 1

2

3

Remuneracin (Encierre en un crculo el nmero que corresponda) Menos de $159.000-. Entre $159.001 y $250.000 Entre $250.001 y $350.000 Entre $350.001 y $600.000 Entre $600.001 y $1.200.000 Entre $1.200.001 y $1.800.000 Ms de $1.800.000 1 2 3 4 5 6 7

Est Ud. satisfecho(a) con su empleo actual?

Nada satisfecho 1

Poco satisfecho 2

Ni satisfecho, ni insatisfecho 3

Satisfecho

Muy satisfecho

4

5

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III.

INVENTARIO DE ORIENTACIONES DE CARRERA

A continuacin le presentaremos una serie de afirmaciones relacionadas con lo que a Ud. le gustara que sucediera en su trabajo. Usted deber responder segn su grado de acuerdo o desacuerdo. Encierre en un crculo SOLO UNA alternativa.Ni acuerdo Muy en Desacuerdo 1. Dirigir, influyendo, conduciendo y controlando gente en cualquier nivel de la organizacin. 2. Busco la oportunidad de seguir mi propio estilo de vida y no ser limitado por las normas de la organizacin. 3. Permanecer en un rea geogrfica en lugar de moverme debido a una promocin. 4. Usar mis habilidades para establecer una nueva empresa o negocio. 5. Slo siento xito si constantemente me enfrento a problemas duros o situaciones competitivas. 6. Desarrollar un estilo de vida que equilibre mi carrera profesional y las necesidades familiares. 7. Prefiero trabajar para una organizacin que proporcione empleo de por vida. 8. Ver cambiar a los otros gracias a mi esfuerzo. 9. Siempre he intentado dar el mismo peso a mi familia y a mi carrera profesional. 10. Competir y ganar a otros. 11. Estar en una posicin de liderazgo e influencia. 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 En Desacuerdo ni Desacuerdo De acuerdo Muy de Acuerdo

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12. Permanecer en mi rea tcnica de trabajo en lugar de ascender a otros puestos. 13. Una profesin que deje la mxima libertad y autonoma para escoger el horario de trabajo. 14. Quiero una carrera en la que pueda comprometerme y dedicarme a una causa importante. 15. Siempre he querido establecer y construir mi propia empresa o negocio. 16. Quiero alcanzar una posicin que me d la oportunidad de combinar competencias de anlisis con la supervisin de personas. 17. Siempre he buscado una carrera en que pudiera estar al servicio de los otros. 18. Trabajar con problemas de difcil solucin. 19. Me gustara alcanzar un nivel de responsabilidad en una organizacin donde mis decisiones realmente marquen una diferencia. 20. Las actividades emprendedoras son una parte importante de mi carrera. 21. Ascender a una posicin de liderazgo e influencia. 22. Una organizacin que proporcione seguridad por medio del empleo estable, beneficios y buenos programas de jubilacin. 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

23. No quiero que me limite ninguna organizacin o empresa del mundo. 1 2 3 4 5

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24. El verdadero desafo en mi carrera profesional est en enfrentarme y resolver problemas difciles sin importar la materia y el rea a la que pertenezcan. 25. Construir mi propia carrera en algn rea funcional o tcnica. 26. Es importante para m permanecer en mi actual situacin geogrfica en lugar de cambiar de sitio debido a una promocin o la nueva asignacin de trabajo. 27. Elegir y mantener un cierto estilo de vida es ms importante que el xito en la carrera profesional. 28. Poder crear o construir algo que sea enteramente mi producto o idea. 29. Durante mi carrera estar principalmente atento con mi propia sensacin de libertad y autonoma. 30. Competir y ganar es la parte ms importante y excitante de mi carrera profesional. 31. Permanecer en mi rea de especializacin en contraposicin a ascender fuera de mi rea de tcnica. 32. Prefiero trabajar para una organizacin que me permita permanecer en un rea geogrfica. 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

33. Una carrera profesional solo vale la pena si me permite que lleve la vida a mi propia manera. 1 2 3 4 5

34. Preferira dejar mi organizacin a ser ascendido fuera de mi rea tcnica. 1 2 3 4 5

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35. Durante mi carrera me he sentido motivado por el nmero de ideas o productos en los que he estado directamente implicado en su creacin. 36. Una profesin que est libre de las restricciones de la organizacin. 37. Desarrollar una carrera profesional que me permita continuar con mi propio estilo de vida. 38. El uso de mis habilidades interpersonales para ayudar o para poner al servicio de los otros. 39. Solo aceptar una propuesta de direccin si est dentro de mi rea tcnica. 40. Una organizacin que a la larga d estabilidad. 41. Poder usar mis habilidades y destrezas al servicio de una causa importante. 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

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Anexo B. Sectores de la ciudad donde se recolectaron los datos.Tabla B1. Lugares de recoleccin de informacin y submuestras obtenidas

N Lugar Balneario-Paseo del Mar Mall Plaza Sotomayor Plaza Coln Vega Central Feria Pantalen Corts Plaza Bicentenario Jumbo Punto de Encuentro Totales Total Esperado Tasa de Rechazo 300 11% Realizadas 45 44 43 49 29 19 28 44 301 % 15 15 14 16 10 6 9 15 100 Hrs. 9 7 8 8 6 5 5 7 55 Rechazo 0 7 1 8 10 5 0 8 39

% Rechazo 0 14 2 14 26 21 0 15 100% Total 45 51 44 57 39 24 28 52 340