FACULTAD DE INGENIERIA ADMNISTRATIVA E INGENIERIA

INDUSTRIAL

TESIS

APLICACIÓN DE PROGRAMA DE DIRECCIÓN DE PERSONAL Y EL

NIVEL DE MOTIVACIÓN DE LOS COLABORADORES EN LA

EMPRESA AGROINDUSTRIAL BETA, CHINCHA – 2014

PRESENTADO POR

QUISPE QUISPE , KENEI GIOVANI

ASESOR

MORON VALENZUELA, CECILIA

CHINCHA - ICA

2015

I

DEDICATORIA

Agradezco a mis maestros, personas de gran

sabiduría quienes se han esforzado por ayudarme

a llegar al punto en el que me encuentro.

Sencillo no ha sido el proceso, pero gracias a las

ganas de transmitirme sus conocimientos y

dedicación, he logrado importantes objetivos como

culminar el desarrollo de mi tesis con éxito y

obtener una afable titulación.

I

AGRADECIMIENTO

Quiero agradecer a todos mis maestros ya que ellos me

enseñaron valorar los estudios y a superarme cada día

también agradezco a mis padres porque ellos estuvieron

en los días más difíciles de mi vida como estudiante.

Agradezco a Dios por darme la salud que tengo, y

además un cuerpo sano y una mente de bien estoy

seguro que mis metas planteadas darán fruto en el futuro

y por en donde debo esforzar cada día para ser mejor.

I

RECONOCIMIENTO

En este pequeño reconocimiento agradezco a todas las

personas en confiar en mí y decirles a cada uno de

ellos que no los defraudare y que tiene en mí a aquel

hijo, amigo, compañero que ustedes deseaban.

A cada docente expresarles mi gratitud por todo el

tiempo desempeñado en cada uno de nosotros de igual

manera a dios decirle que sin él no estaríamos aquí.

I

INDICE

DEDICATORIA

AGRADECIMIENTO

INDICE

RESUMEN

INTRODUCCION

CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 Descripción de la realidad problemática1.2 Definición del problema1.3 Objetivos de la investigación 1.4 Finalidad e importancia

CAPITULO II: FUNDAMENTOS TEORICOS DE LA INVESTIGACION

2.1 Marco Histórico2.2 Bases Teóricas2.3 Estudios previos2.4 Marco Conceptual

CAPITULO III: HIPOTESIS Y VARIABLES

3.1 Formulación de hipótesis3.1.1 Hipótesis General 3.1.2 Hipótesis Especificas

3.2 Identificación de Variables3.3 Clasificación de Variables

3.3.1 Definición Constitutivas de variables3.3.2 Definición Operacional de variables

CAPITULO IV: METODOLOGIA

4.1 Descripción del método y Diseño 4.2 Tipo y nivel de Investigación4.3 Población, Muestra y Muestreo 4.4 Consideraciones Éticas

I

CAPITULO V: TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS

5.1 Técnicas e instrumentos5.2 Plan de Recolección, procesamiento y presentación de datos

CAPITULO VI: RESULTADOS, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

6.1 Presentación, análisis e interpretación de datos6.2 Conclusiones6.3 Recomendaciones

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICA

ANEXOS

a) Matriz de consistencia b) Matriz de operacionalizacion de las variablesc) Carta a los validadoresd) Formato de juicio de expertoe) Encuesta f) Historia de los encuestados g) Fotos

I

INTRODUCCION

Las empresas de ayer no son las mismas de hoy. Actualmente el mundo se

encuentra compuesto de sociedades de organizaciones, donde todas ellas

requieren ser administradas para poder sobrevivir. Y no simplemente ni solamente

administradas, sino administradas de forma eficiente y rentable, siguiendo una

visión y una misión bien definidas y trazadas de acuerdo con un plan estratégico.

Para administrar, los administradores o gerentes conducen de forma racional las

actividades de la organización, ya sea con o sin fines de lucro. Ello implica

la planeación, organización, dirección y el control de todas las

actividades, funciones o tareas. Sin planes de acción bien llevados, las

organizaciones jamás tendrían condiciones para existir y crecer.

Por todo lo anterior, el papel de los administradores o gerentes es de suma

importancia. Son ellos los responsables de lograr que las cosas sucedan, ya sea

bien o mal. Así de simple. Sin una buena planeación, organización, dirección y

control, las empresas no pueden funcionar exitosamente y lograr las metas

y objetivos propuestos. Mucho menos, pueden ser rentables y competitivas. Es

el administrador o gerente, esa figura de sumo valor, el eje principal, el líder, el

guía y promotor de que las cosas sucedan y de que todos sigan la ruta correcta.

De lo contrario, cada cual seguiría un rumbo diferente e intereses distintos.

I

CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 Descripción de la Realidad Problemática.

Un mal manejo del presupuesto es uno de los problemas más grandes que se

puede observar en una empresa y una mala administración de este recurso

conlleva a un déficit financiero, ya que no se está actuando como es debido.

Así lo cita el autor Esther Espinal (2011) quien dice:

“El presupuesto debe constituir un instrumento de apoyo a la actividad de

planificación, contribuyendo en las malas gestiones a que la misma sea más

objetiva”

Sabido es que la falta de capacitación del personal No resuelve todos los

problemas de la organización. La capacitación forma parte de un proceso que

requiere un diagnóstico y una planeación adecuada, así como estar alineada con

las necesidades de la empresa. Así lo cita el autor Carlos Valda (2011) quien dice:

“La capacitación además de cumplir con su labor de formar al individuo, permite

I

que las empresas y los empleados estén a la vanguardia de los procesos y usos

de la tecnología y mejora la mala imagen que la empresa pueda tener.”

Así mismo la mala dirección de los colaboradores trae consecuencias negativas

para la empresa, y esto se debe a la falta de conocimientos sobre los distintos

métodos que existen sobre la gestión y motivación del personal. Así lo cita el autor

Carlos Valda (2011) quien señala” Un empresario moderno debe pensar en que su

personal clave participe en la empresa como socio y le ayude a hacer crecer su

patrimonio. Si esto no fuera posible, cuando menos debe procurar que el

trabajador se sienta estable y seguro en el trabajo.”

Así mismo la falta de motivación del personal hace que el operario no se sienta a

gusto con su labor y por ende baje su rendimiento trayendo consigo una baja

productividad de su parte. Así lo cita el autor Nacional Financiera, S.N.C en su

blog en donde menciona: “Para propiciar un buen ambiente de trabajo y motivar a

sus subordinados, el trato afable y la comunicación clara son importantes. Esto

puede sonar fácil y obvio, pero con frecuencia es complicado y no se da.”

Chincha, que día a día crece gracias al desarrollo de las industrias situadas en ella

no es ajena a esta realidad tal es el caso de la empresa Agroindustrial Beta donde

se observa la ausencia de Compromiso de los colaboradores. Los colaboradores

comprometidos comparten una serie de creencias y actitudes que vistas en su

conjunto reflejan el aspecto clave de la salud de la empresa ya que el compromiso

es un camino de doble vía entre empresa y trabajador.

Ante lo expuesto, se formula la siguiente pregunta:

¿En qué medida la Aplicación de Programa de manejo de dirección de personal

influye en el nivel de motivación de los colaboradores en la Empresa Agroindustrial

Beta, Chincha – 2014?

I

1.2 DEFINICION DEL PROBLEMA

1.2.1 Problema General

¿En qué medida la Aplicación de Programa de manejo de dirección de

personal influye en el nivel de motivación de los colaboradores en la

Empresa Agroindustrial Beta, Chincha – 2014?

1.2.2 Problemas específicos

¿En qué medida la aplicación de Programa de manejo de dirección de

personal en la Congruencia del contenido influye en el nivel de motivación

de los Operarios en la empresa agroindustrial Beta, Chincha – 2014?

¿En qué medida la aplicación de Programa de manejo de dirección de

personal de estrategias y recursos influyen en el nivel de motivación de los

Operarios en la empresa agroindustrial Beta, Chincha – 2014?

¿En qué medida la aplicación de Programa de manejo de dirección de

personal en dimensión eficacia influye en el nivel de motivación de los

Operarios en la empresa agroindustrial Beta, Chincha – 2014?

¿En qué medida la aplicación de Programa de manejo de dirección de

personal dimensión calidad influye en el nivel de motivación de los

Operarios en la empresa agroindustrial Beta, Chincha – 2014?

I

1.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

1.3.1 Objetivo General

Determinar el grado de influencia del programa de dirección de personal en

el nivel de motivación de los colaboradores en la empresa agroindustrial

Beta, Chincha – 2014.

1.3.2 Objetivos Específicos

Evaluar el grado de influencia de la congruencia del contenido en el

programa de dirección de personal en el nivel de motivación de los

colaboradores en la empresa agroindustrial Beta, Chincha – 2014

Determinar el grado de influencia de las estrategias y recursos del

programa de dirección de personal en el nivel de motivación de los

colaboradores operario en la empresa agroindustrial Beta, Chincha – 2014

Establecer el grado de influencia de la eficacia del programa de dirección

de personal en el nivel de motivación de los colaboradores operario en la

empresa agroindustrial Beta, Chincha – 2014

Determinar el grado de influencia de la calidad programa de dirección de

personal en el nivel de motivación de los colaboradores operario en la

empresa agroindustrial Beta, Chincha – 2014

1.4 FINALIDAD E IMPORTANCIA

La presente investigación ha considerado un asunto agudizante, tal es el

caso de la empresa agroindustrial Beta, donde se puede observar la falta

I

de compromiso de los colaboradores debido a la mala dirección del

personal.

El estudio determinara el grado de influencia del programa de dirección de

personal en el nivel de motivación de los colaboradores en la empresa

agroindustrial beta, Chincha-2014, para ello se considerara evaluar la

calidad del programa, la calidad del programa, la eficiencia del programa, la

pertinencia del contenido y las estrategias y recursos del programa.

Con los resultados de la investigación se promoverán, cursos de

capacitación en todo el personal, mejoramiento de la calidad laboral,

incremento de la productividad, posibles ascensos, la misma que

contribuirá con el crecimiento económico de la empresa agroindustrial Beta.

La presente investigación se pone a disposición de la gerencia para su

análisis respectivo en beneficio de su competitividad de la empresa.

I

CAPITULO II: FUNDAMENTOS TEORICOS DE LA INVESTIGACION

2.1 Fundamentos Teóricos de la Investigación.

2.2.1 Marco histórico

En épocas remotas, el hombre tuvo la preocupación de aprender y

hacer sus propios utensilios y bienes con el sentido de la

sobrevivencia. Generalmente las tareas a desarrollar eran las mismas

que la de sus padres o antecesores, por lo tanto el aprendizaje era

netamente intuitivo, por observación, imitación e iniciativa personal.

En la Edad Media, el maestro enseñaba el oficio a sus aprendices,

los cuales a través del tiempo y la experiencia iban convirtiéndose,

primero en trabajadores idóneos y luego en maestros. Los métodos

de transmisión de conocimientos eran asistemáticos, donde cumplía

un papel preponderante en el aprendizaje la observación y la

imitación. La situación en aquellas épocas tenía una tendencia a la

estabilidad y conservadurismo, como también al conformismo de los

integrantes de la sociedad.

I

Con el advenimiento de la Revolución Industrial cobraron importancia

los términos industria, oficio y comercio. De este modo se tomó como

bandera el "cambio" para poder sobrevivir o crecer, dejándose de

lado la "permanencia".

La inserción de la máquina dejó de lado la fuerza física del hombre y

exigió para éste un conocimiento manipulativo de las mismas. Por lo

tanto el conocimiento de un oficio sería más profundo y no sólo

limitado a la imitación y observación.

La transferencia de conocimientos que realizaban maestros o padres

ahora era ejercida por las fábricas, que daban al obrero una sencilla

capacitación para el uso de máquinas que en la actualidad nos

resultarían más que simples.

A medida que aumentó la complejidad de las maquinarias, la

capacitación debía ser ejercida por personas más profesionalizadas,

función ésta que escapaba a la órbita de las fábricas. Allí surge la

formación de escuelas capaces de formar la mano de obra requerida.

Surge de éste modo, a fines del siglo XIX, las primeras escuelas de

artes y oficios, para enseñar sistemática y ordenadamente oficios y

ocupaciones en el área industrial, comercial y agrícola.

Estas escuelas de formación profesional capacitaban al hombre

netamente en contenidos programáticos para ejercer el trabajo y

aumentar el rendimiento laboral y productivo. Sólo satisfacían el

carácter netamente económico de las fábricas o empresas. La

formación profesional tenía el objetivo limitado de adecuar al hombre

para el trabajo y por el trabajo. El hombre adquiría un bagaje de

conocimientos limitado a su área de trabajo, se restringían las

prácticas educativas tendientes a ampliar la visión del individuo

respecto de sí mismo, de la comunidad y del mundo.

Prevalecía en esa época el concepto de entregar al mercado laboral

por parte de la formación profesional sólo hombres adiestrados para

el trabajo, es decir, se preparaban profesionales y no hombres.

I

En la actualidad la formación profesional tiene por objetivos descubrir

y desarrollar aptitudes humanas para una vida activa productiva y

satisfactoria, mejorar las aptitudes individuales para comprender

individual y colectivamente todo lo concerniente a las condiciones de

trabajo y el medio social.

Teniendo en cuenta el Manejo del personal en la actualidad a tomado

otra perspectiva Gran parte del éxito de cualquier empresa, depende

de la forma como se maneja el personal. Debemos tener presente

que cada individuo tiene su propia filosofía, su propia manera de

pensar y actuar, por eso es indispensable que toda persona que

maneje personal sea consciente de éstas diferencias, para evitar

conflictos y saber cómo motivar a sus subordinados con el fin de

lograr un mayor éxito en las actividades encomendadas.

Por otra parte, nadie puede dirigir eficientemente una compañía o

departamento por sí solo por ende es necesario un buen trato al

personal y medir constantemente el desempeño del operario.

2.2.2 Marco teórico

2.2.2.1 Gestión Administrativa e Integración.

Colina Juan (2008) Argumenta que mediante la

determinación y análisis de los resultados físicos,

económicos y financieros obtenidos en un ciclo, es

posible observar el desempeño de la gestión

empresarial, identificar factores causantes de

ineficiencias o ineficacias, así como también aquellos

que aportaron al logro de los objetivos.

Por lo tanto, los procedimientos de análisis de gestión

administrativa no sólo persiguen una evaluación

integral o un análisis descriptiva de los resultados,

I

sino también brinda y especifica información suficiente

para las futuras tomas de decisiones.

Este análisis permite conocer cuál fue el destino de los

fondos, como se originaron, cuál fue el aporte de las

diferentes actividades de la rentabilidad de la

empresa, una serie de índices económicos y físicos

que permiten al sistema-cliente controlar, planificar y

ejecutar decisiones que permitan alcanzar los

objetivos buscados al iniciar un proceso de

producción.

Fernando A. Martínez (2014) argumenta que la

integración de empresas ha sido aplicada

marginalmente en el sector agropecuario,

particularmente en las pequeñas empresas agrícolas y

pecuarias. El tamaño de una empresa se reconoce

como un factor de competitividad y es precisamente

esta característica una de las causas que impide que

las pequeñas empresas agropecuarias sean

competitivas.

2.2.2.2 Manejo del Presupuesto y crecimiento económico

Rosales Lizeth (2011) Sustenta que en la actualidad

los presupuestos constituyen una herramienta

indispensable para la administración de las empresas,

las decisiones de tipo gerencial no se toma

únicamente sobre una base de resultados históricos,

al contrario se debe realizar sobre proyecciones

efectivas que nos permita anticiparnos a corregir

hechos negativos que perjudique la economía de una

I

empresa, por ende se presenta un material sobre los

aspectos sobresalientes para la elaboración de un

presupuesto en general. La búsqueda de instrumentos

válidos de apoyo a la toma de decisiones gerenciales

es una preocupación constante desde los comienzos

del siglo XX. La generalización en el empleo de cifras

predeterminadas de acuerdo con unos criterios

racionales fue el primer paso encaminado a mejorar

los soportes de información. Ha sido a partir de 1950

cuando esta inquietud ha alcanzado su máximo

desarrollo y en la actividad de elaboración de

presupuestos, aplicación de cifras predeterminadas y

desarrollo de un control de gestión son hechos

comunes, diríamos que casi imprescindibles, en la

vida empresarial. El ejercicio de la actividad

presupuestaria está integrado en el proceso

información-decisión-acción, y se desarrolla a través

de las fases de previsión, presupuesto y control.

Galindo Ángel (2011) argumenta que el crecimiento

económico al ser considerado como uno de los

objetivos esenciales de la política económica, mide la

eficacia de las medidas diseñadas según el

crecimiento generado, y gracias a la mejora de la

información estadística y de los métodos de

estimación, han proliferado tanto los modelos

explicativos del proceso, como los estudios empíricos

respecto a los factores que potencian el crecimiento,

de los cuales en este trabajo, debido al espacio del

que disponemos, solo hemos podido recoger los más

representativos.

I

2.2.2.3 Capacitación y desempeño del colaborador

Frigo Edgardo (2013) Sustenta que la capacitación,

aunque está pensada para mejorar la productividad de

la organización, tiene importantes efectos sociales.

Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos

por cada persona no solo lo perfeccionan para

trabajar, sino también para su vida. Son la forma más

eficaz de protección del trabajador, en primer lugar

porque si se produce una vacante en la organización,

puede ser cubierta internamente por promoción; y si

un trabajador se desvincula, mientras más entrenado

esté, más fácilmente volverá a conseguir un nuevo

empleo.

Las promociones, traslados y actividades de

capacitación son un importante factor de motivación y

retención de personal. Demuestran a la gente que en

esa empresa pueden desarrollar una carrera, o

alcanzar un grado de conocimientos que les permita

su "empleabilidad" permanente.

Johannar (2009) argumenta que Mientras mejor

entiendan los trabajadores qué es lo que se espera de

ellos, mejor se desempeñarán en sus labores.

Debemos hacerles tener en bien en claro cuáles son

sus funciones o tareas específicas, cuáles son los

procedimientos que deben seguir, cuáles son las

políticas que deben respetar, qué es aquello que

pueden hacer, y aquello que no pueden hacer, cuáles

son los objetivos que deben cumplir, cuáles son las

cualidades que deben tener (honestidad, diligencia,

I

puntualidad, capacidad para trabajar en equipo, etc.),

etc.

2.2.2.4 Dirección del colaborador y cumplimiento de

metas

Álvarez Manolo (2013) Argumenta que cualquier

persona que está a cargo de un equipo debe tener

como prioridad mantener una transmisión eficiente y

clara de ideas, objetivos, visiones y metas. En sí, un

gerente no es más que un facilitador de ideas y

recursos. Todo debe ser transmitido de cierta manera

y siguiendo algunas reglas que tendrán como

resultado la ejecución exitosa del objetivo que el

equipo debe alcanzar. Muchas personas optan a

lavarse las manos y tomar la postura de "mis

colaboradores no me ayudan" o "nadie da lo mejor de

sí, todos son unos holgazanes!". En realidad lo que

sucede es que los problemas que surgen en esta

situación se deben a una mala comunicación. 90% de

las actividades de un gerente involucran

comunicación, ya sea escrita y en su gran mayoría

verbal. Aun así, casi nadie emplea una comunicación

verbal (conversación) efectiva.

López Evelin (2009) Afirma que toda organización

pretende alcanzar objetivos. Un objetivo

organizacional es una situación deseada que la

empresa intenta lograr, es una imagen que la

organización pretende para el futuro. Al alcanzar el

objetivo, la imagen deja de ser ideal y se convierte en

I

real y actual, por lo tanto, el objetivo deja de ser

deseado y se busca otro para ser alcanzado.

2.2.2.5 Motivación del Personal y satisfacción laboral

Ponce Fernando (2006) fundamenta que después de

analizar la estrecha relación que existe entre el tipo de

personalidad del individuo y el tipo de motivación que

recibe se puede estudiar más a fondo que tipo de

personalidades llevan a una motivación laboral

competitiva en lugar de una depresiva para que las

personas rindan su máximo en la empresa y para que

el jefe sea como motivarlos adecuadamente; para

demostrar la personalidad del individuo se puede

acudir al sistema de creencias de está, el sistema de

creencias será el conjunto de ideas basadas en

situaciones vividas y experimentadas por el individuo

por medio de la cual este comparará con algo que el

ya haya experimentado y de esta manera el decidirá

acorde a su creencia personal si es bueno o no para

él, es importante tener en cuenta que se pueden dar

estímulos malos pero para la persona serán estímulos

que lo motiven a seguir adelante por cómo está

configurado su sistema de creencia. Será de gran

ayuda para un jefe que sepa identificar a grandes

rasgos en que se basa el sistema de creencias de sus

empleados por que al saberlo podrá interpretar los

estímulos que este puede considerar como positivos y

cuales como negativos.

I

Hernández Erika (1998) sustenta que las actitudes

negativas de los empleados son una causa probable

que determina las condiciones en una organización.

Cuando las actitudes se tornan adversas podrían

producir huelgas irracionales, paros o reducciones en

la productividad, ausentismo y rotación de personal.

Es posible también que éstas generen las quejas, un

pobre desempeño, mala calidad del producto, robo por

parte de los trabajadores y problemas disciplinarios.

Los costos para la organización asociados con las

actitudes negativas de los empleados podrían ser

astronómicos.

2.2.2.6 Compromiso de Los Trabajadores y eficacia del

colaborador

Chávez Noé (2008) Sustenta que es fundamental

tener personal identificado con la filosofía

organizacional y con las estrategias que la empresa

desea implementar en su ámbito de incumbencia.

Gracias a esa identificación, las actitudes y

comportamientos asumidos por los empleados

facilitaran el logro de objetivos, además, los esfuerzos

por implementar cambios en los sistemas y procesos

de trabajo se verán disminuidos. Las empresas

importantes en su ramo, han tenido éxito y han

logrado el posicionamiento de sus marcas y productos

en un mercado que día a día busca bienes y servicios

que sean proporcionados al menor costo, mejor

calidad, mayor atención y satisfacción de expectativas.

Este tipo de organizaciones han logrado ser

I

competitivas gracias al esfuerzo interno, el trabajo

valioso que cada persona pone en sus

correspondientes puestos.

Pablo Maella (2010) fundamenta que la eficacia

personal es la que conduce al profesional a obtener

resultados positivos en su trabajo siendo la suma de

esos resultados particulares lo que posibilita el

rendimiento de la empresa en global.

2.2.3 Marco Conceptual

Programa de dirección de personal.

Consiste en actividades que contribuyan a la superación del

individuo que le ayuden a perfeccionar su desempeño. Esto

constituye un importante motivador para las personas

verdaderamente interesadas en progresar. Asistir a este

tipo de actividades contribuye a que el trabajador conozca

nuevas técnicas y procedimientos y esté mejor calificado en

su quehacer u oficio. Nacional Financiera (2013)

Congruencia del Contenido del programa de Dirección

de Personal.

Para la Capacitación es necesario contar con la participación

de un Asesor. Se debe cubrir temas como la Filosofía de la

Calidad, con énfasis en el aspecto estratégico, los temas de

Liderazgo, Técnicas de trabajo en equipo, Técnicas para la

Solución Estructurada de Problemas y posteriormente otras

técnicas más avanzadas. Espinosa (2009)

Estrategias y Recursos del programa de Dirección de

Personal.

I

A través de un buen Plan de Capacitación y Entrenamiento

del personal podemos lograr que este adquiera los

conocimientos y habilidades. Para que las personas lo

adopten, es preciso crear las condiciones que eviten la

desmotivación y faciliten la realización del trabajo. Por lo

tanto, es necesario por un lado mejorar físicamente el

ambiente de trabajo eliminando todos los demás factores

que causan desmotivación como los que refiere Frederick

Herzberg en su teoría 'Higiene y Motivación'. Espinosa

(2009)

Eficacia del Programa de Dirección de Personal.

La eficacia del programa está dada por el grado en que se

cumplieron los objetivos previstos en su diseño. Usualmente

se recurre a una forma de planificación como el marco

lógico, en la cual se establece la jerarquía de objetivos:

general, inmediatos, específicos, metas y actividades.

Oficina Internacional del Trabajo (2013)

Calidad del programa De Manejo del Personal.

La calidad de un programa de capacitación consiste en cuan

efectiva sea, esta debe ser teórico-práctico, emplear

ejemplos de la propia organización o similares, ser

dosificada, capacitar en aquello que va a ser utilizado y

aplicar lo aprendido en el trabajo diario. Espinosa (2009)

Nivel de motivación del colaborador.

Motivación se define como la acción de estimular a los

empleados con el objetivo de que obtengan un mejor

rendimiento en el logro de los objetivos de la empresa.

I

Por medio de la motivación obtendremos mejores niveles de

desempeño, productividad, eficiencia, creatividad,

responsabilidad y compromiso de parte de los empleados.

Pero el principal fin es lograr trabajadores satisfechos y por

ende motivados, con la capacidad para contagiar de

motivación a los compañeros de trabajo y ofrecer un mejor

servicio a los clientes de las empresas, es decir con

dinamismo proporcionar la mejor atención a los usuarios o

consumidores. Florencia Herrera (2012)

Eficiencia del colaborador

La Eficiencia en un personal de distingue cuando una

persona no tiene problemas para cumplir y terminar las

cosas en el tiempo estipulado y saber gestionar los recursos

con los que cuente. Dichos recursos aparte de todo, pueden

ser humanos, por lo que hablamos que una persona

altamente eficiente también debe ser un buen líder, pues en

ocasiones para ser eficiente tendrá que delegar parte de sus

tareas. Sebastián Celis (2009)

Eficacia del colaborador

La eficacia del personal es la que conduce al profesional a

obtener resultados en su trabajo, siendo la suma de esos

resultados particulares lo que posibilita el rendimiento de la

empresa en global. Pablo Maella (2010)

Compromiso del colaborador

El compromiso laboral consiste en cuan relacionada está el

personal con el trabajo, por lo tanto lo defiende con

esfuerzos extras, con creatividad, aprende a solucionar

problemas y a desarrollar su puesto por muy básico que éste

I

sea. La gente produce más, con mejor ánimo y logra la

multiplicidad de los resultados. Éste factor cuando es

constante o permanente es una de las causas del

compromiso. Israel Cano (2013)

Actitud del colaborador

Las capacidades que pueda tener un profesional son

fundamentales, pero no son suficientes, para el rendimiento.

El talento sin esfuerzo acostumbra a ser estéril. Por lo tanto,

a parte de “Saber hacer” las cosas, es necesario también

“querer hacerlas”. La actitud o disposición de la persona

para querer hacer su trabajo la llamamos automotivación,

que es una condición fundamental para la eficacia

sostenida. Pablo Maella (2010) .

I

CAPITULO III: HIPOTESIS Y VARIABLES

3.1 Formulación de la Hipótesis

3.1.1. Hipótesis General

La aplicación del programa de dirección de personal

influye positivamente en el nivel de motivación de los

colaboradores en la empresa Agroindustrial Beta, Chincha

– 2014.

3.1.2. Hipótesis Específicos

La congruencia del contenido del programa de dirección de

personal influye positivamente en el nivel de motivación de

los colaboradores en la empresa Agroindustrial Beta,

Chincha – 2014.

La estrategia y recursos del programa de dirección de personal

influye positivamente en el nivel de motivación de los

I

colaboradores en la empresa Agroindustrial Beta, Chincha

– 2014.

La Eficacia del programa de dirección de personal influye

positivamente en el nivel de motivación de los

colaboradores en la empresa Agroindustrial Beta, Chincha

– 2014.

La calidad del programa de dirección de personal influye

positivamente en el nivel de motivación de los

colaboradores en la empresa Agroindustrial Beta, Chincha

– 2014.

3.2 Identificación de las variables

Teniendo en cuenta mi investigación sobre ‘‘APLICACIÓN DE

PROGRAMA DE DIRECCIÓN DE PERSONAL Y EL NIVEL DE

MOTIVACIÓN DE LOS COLABORADORES EN LA EMPRESA

AGROINDUSTRIAL BETA, CHINCHA – 2014’’

Dónde:

3.2.1 Clasificación de variable

Variable Independiente: Programa de Dirección de

Personal

Variable Dependiente: Nivel de Motivación de los

colaboradores

I

Variables e Indicadores.

VARIABLES INDICADORES

V1 Programa de Dirección de Personal

1.1 Congruencia del contenido

1.2 Estrategias y recursos

1.3 Eficacia del programa

1.4 Calidad del programa

V2 Nivel de Motivación de los colaboradores

2.1 Eficiencia de los colaboradores

2.2 Eficacia de los colaboradores

2.3 Compromiso de los colaboradores

2.4 Actitud de los colaboradores

3.2.2 Definición constitutiva de variables

Variable Independiente

Programa de dirección de personal

Nacional Financiera (2013), define:

I

Consiste en actividades que contribuyan a la superación del individuo que le

ayuden a perfeccionar su desempeño. Esto constituye un importante motivador

para las personas verdaderamente interesadas en progresar. Asistir a este tipo de

actividades contribuye a que el trabajador conozca nuevas técnicas y

procedimientos y esté mejor calificado en su quehacer u oficio.

Dimensiones de la variable independiente:

Dimensión 1:

Congruencia del Contenido.

Espinosa (2009), define:

Para la Capacitación es necesario contar con la participación de un Asesor. Se

debe cubrir temas como la Filosofía de la Calidad, con énfasis en el aspecto

estratégico, los temas de Liderazgo, Técnicas de trabajo en equipo, Técnicas

para la Solución Estructurada de Problemas y posteriormente otras técnicas más

avanzadas

Dimensión 2:

Estrategias y Recursos

Espinosa (2009), define:

A través de un buen Plan de Capacitación y Entrenamiento del personal

podemos lograr que este adquiera los conocimientos y habilidades. Para que las

personas lo adopten, es preciso crear las condiciones que eviten la

desmotivación y faciliten la realización del trabajo. Por lo tanto, es necesario por

un lado mejorar físicamente el ambiente de trabajo eliminando todos los demás

factores que causan desmotivación como los que refiere Frederick Herzberg en

su teoría 'Higiene y Motivación.

I

Dimensión 3:

Eficacia del programa

Oficina Internacional del Trabajo (2013), define:

La eficacia del programa está dada por el grado en que se cumplieron los

objetivos previstos en su diseño. Usualmente se recurre a una forma de

planificación como el marco lógico, en la cual se establece la jerarquía de

objetivos: general, inmediatos, específicos, metas y actividades.

Dimensión 4:

Calidad del programa

Espinoza (2009), define:

La calidad de un programa de capacitación consiste en cuan efectiva sea, esta

debe ser teórico-práctico, emplear ejemplos de la propia organización o

similares, ser dosificada, capacitar en aquello que va a ser utilizado y aplicar lo

aprendido en el trabajo diario.

Variable Dependiente

Motivación del colaborador

Florencia Herrera (2012), establece:

Motivación se define como la acción de estimular a los empleados con el objetivo

de que obtengan un mejor rendimiento en el logro de los objetivos de la empresa.

Por medio de la motivación obtendremos mejores niveles de desempeño,

productividad, eficiencia, creatividad, responsabilidad y compromiso de parte de

los empleados. Pero el principal fin es lograr trabajadores satisfechos y por ende

motivados, con la capacidad para contagiar de motivación a los compañeros de

I

trabajo y ofrecer un mejor servicio a los clientes de las empresas, es decir con

dinamismo proporcionar la mejor atención a los usuarios o consumidores.

Dimensiones de la variable dependiente:

Dimensión 1:

Eficiencia del colaborador

Sebastián Celis (2009)

La Eficiencia en un personal de distingue cuando una persona no tiene

problemas para cumplir y terminar las cosas en el tiempo estipulado y saber

gestionar los recursos con los que cuente. Dichos recursos aparte de todo,

pueden ser humanos, por lo que hablamos que una persona altamente eficiente

también debe ser un buen líder, pues en ocasiones para ser eficiente tendrá que

delegar parte de sus tareas.

Dimensión 2:

Eficacia del colaborador

Pablo Maella (2010), define:

La eficacia del personal es la que conduce al profesional a obtener resultados en

su trabajo, siendo la suma de esos resultados particulares lo que posibilita el

rendimiento de la empresa en global.

Dimensión 3:

Compromiso del colaborador

Israel Cano (2013), difiere:

El compromiso laboral consiste en cuan relacionada está el personal con el

trabajo, por lo tanto lo defiende con esfuerzos extras, con creatividad, aprende a

I

solucionar problemas y a desarrollar su puesto por muy básico que éste sea. La

gente produce más, con mejor ánimo y logra la multiplicidad de los resultados.

Éste factor cuando es constante o permanente es una de las causas del

compromiso.

Dimensión 4:

Actitud del colaborador

Pablo Maella (2010), establece:

Las capacidades que pueda tener un profesional son fundamentales, pero no son

suficientes, para el rendimiento. El talento sin esfuerzo acostumbra a ser estéril.

Por lo tanto, a parte de “Saber hacer” las cosas, es necesario también “querer

hacerlas”. La actitud o disposición de la persona para querer hacer su trabajo la

llamamos automotivación, que es una condición fundamental para la eficacia

sostenida.

I

CAPITULO IV: METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

4.1 Descripcion del Método y Diseño

El método del estudio debe ser descriptivo porque se identifica las

características de las variables, prospectivo de corte transversal, porque

permite presentar la información tal y como se obtiene en un tiempo y

espacio determinado.

Según Roberto Hernández Sampieri (2010 p-189); el diseño de estudio

corresponde a una investigación No experimental, porque vamos a

observar el desarrollo de la expresión oral que alcanzan a los

trabajadores y luego se analizara los resultados de manera comparativo

sin manipular la variable por que se recoge los hechos tal como se

presenta durante la investigación para comparar los datos obtenidos en

los resultados de todos los trabajadores de la empresa BETA.

El tipo es aplicada y el nivel es explicativo - evaluativo, ya que se

determinará el grado de influencia del programa de manejo de personal en

el nivel de desempeño del operario en la empresa agroindustrial BETA .

I

El diseño es no experimental y exposfacto:

M 1 V 1(Y) r1

R

M 2 V 2(Y) r2

M 1, M 2 Muestras representativas de las variablesV 1 y V 2

X, Y, medición de las variables

r1 Y r2 resultados de la medición

R1, nivel de relación o impacto entre las variables

4.2 Tipos y niveles de investigación

Según el trabajo de investigación por su naturaleza es de tipo

cuantitativo, brindado, por el tiempo de duración es un tipo de diseño no

experimental y exposfacto , ya que se considera un corto tiempo para

esta investigación, por el objeto de estudio la investigación es básica,

donde se van a aplicar aspectos teóricos para poder determinar el

porqué de la aplicación, dentro del estudio básico se determina un

estudio descriptivo, ya que se va a determinar aspectos percibidos en

cuanto a su extensión este estudio es carácter no experimental , ya que

no se va a manipular la variable independiente .

Así mismo se utilizará la investigación de campo ya que describen y

delimita los componentes del problema en el lugar donde se produce los

hechos y acontecimientos. La información es en el lugar de los hechos

como son en la empresa que aplicaremos la investigación en donde

utilizaremos cuestionarios, encuestas.

I

A través de este se llegara a conocer los métodos y técnicas que utilizan

el programa de dirección de personal en el nivel de motivación de los

colaboradores Esta investigación toma como paradigma una investigación

interna en donde se plantean cambios en la metodología.

4.3 Población y Muestra.

Población

La población estará conformada por 1800 operarios de la empresa

Agroindustrial Beta.

La población seleccionada para realizar el estudio serán todos los

trabajadores de la empresa agroindustrial BETA Chincha Baja - 2014.

Tan solo se aplicó el estudio a 44 colaboradores de la empresa.

Los datos para la sustitución de la fórmula son: p = 0.50, q = 0.50, N =

44; el valor de Z = 1.96 y e = 0.05

Muestra

El tamaño de la muestra se estima en sobre la población de los

operarios, Por lo tanto el tamaño de la muestra es de 40 trabajadores.

Entonces podemos complementar o decir que nuestra muestra

implica involucrar a todos los trabajadores de la empresa del turno

mañana. Sin ninguna excepción. Obteniendo un total de 100

trabajadores entre hombres y mujeres.

Fórmula

P * q n = --------------- (e) 2 + p . q (z)2 N

I

N: Población

n: Muestra

p: Tasa de éxito o acierto 0.50

q: Tasa de error o fracaso 0.50

α, E2: Margen de error 0.05

Z2: Distribución estándar 1.96

Remplazando

0.50 x 0.50 n = --------------------------- (0.05) 2 + 0.50 x 0.50 (1.96)2 44

0.25 n = --------------------------- 0.0025 + 0.25

3.8416 44

n = 40

4.4 Consideraciones éticas

La presente investigación solo será aplicada a una muestra definida que

está conformada por:

A. Trabajadores de la empresa agroindustrial BETA.

B. Varones y mujeres

C. Que están debidamente por la empresa

D. Los que están nombrado por la empresa

I

CAPITULO V: TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS

5.1 Técnicas e instrumentos de la investigación

Para recolectar los datos del presente trabajo de investigación se utilizaron las

siguientes técnicas:

Técnica de la investigación bibliográfica: Permitió recopilar información

indispensable sobre las variables de estudio para enriquecer el marco teórico,

conceptual; dicha información fue extraída de medios virtuales como: libros,

revistas electrónicas, medios físicos bibliográficos como libros, tesis y revistas

especializadas. Técnica de la Observación: Permitió la recopilación, el registro de

datos de forma precisa y objetiva sobre las variables investigadas (Programa de

dirección de personal y Motivación del colaborador) en la empresa agroindustrial

BETA. Chincha Baja – 2014.

El instrumento utilizado fue una prueba escrita que permitió recoger saberes al

resolver cada pregunta o ítems. El instrumento elaborado para las variables, se

realizó en base a un diseño (anexo1), cuya estructura contiene la fuente, duración,

propósito, la validación y la respectiva matriz con las sub variables, indicadores y

afirmaciones.

I

Técnica de Observación

Instrumentos:

a) Guía de observación documentada de la existencia de los costos en la

empresa agroindustrial BETA.

b) Guía de observación documentada de las conductas de la muestra de

empleados de la empresa agroindustrial BETA.

Técnica de Encuesta

Instrumentos:

a) Cuestionario de preguntas mixtas que se aplicará a la muestra de

empleados de la empresa agroindustrial BETA.

b) Cuestionario de preguntas cerradas que se aplicará a la muestra de

clientes de la empresa agroindustrial BETA.

TÉCNICAS DE

INVESTIGACIÓN

INSTRUMENTOS DE

RECOLECCIÓN DE DATOS

Observación

Guía de observación documental de existencia de material metas y/o resultados.

EncuestaCuestionario de preguntas

cerradas que se aplicara a

la muestra de trabajadores

5.2.1 Plan de recolección:

I

Para el análisis de los datos se evaluó a 40 trabajadores de la empresa

agroindustrial BETA. Se evaluó de acuerdo a los indicadores de las

variables. La base de datos fue organizada en tablas de frecuencia

absoluta y frecuencia relativa para cada indicador. Los 40 colaboradores

de investigación fueron evaluados y registrados por los investigadores,

permitiendo que se lleven a cabo las fases de codificación y tabulación.

La codificación: Se asignaron códigos o valores numéricos a cada ítem

del instrumento, registrándose en tablas de doble entrada que fue

cruzado con cada opción de respuesta de la escala, teniendo en cuenta

la población total. La tabulación: Se utilizó el programa spss, el cual ha

permitido establecer una frecuencia absoluta (cantidades exactas) y una

frecuencia relativa (porcentajes de las cantidades exactas).

5.2.2 Procesamiento de datos

Análisis de los resultados del cuestionario aplicado a los Empleados

Las informaciones se representaran en graficas (barras y circular), en

forma numérica y en porcentajes.

La interpretación debe ser puntual en cada tabla y grafica obtenida.

Análisis de los resultados de la guía de observación aplicada a los

Empleados

Se representaran en Graficas (barras y circular) y Numérico y

porcentajes

La Interpretación debe tener apreciaciones de cada análisis donde se

representaran de manera escrita.

Análisis de los resultados del cuestionario aplicado a los Clientes

Tabla de frecuencia

Tabulación

Las tablas de información estarán con sus respectivos análisis.

I

Análisis de los resultados de la guía de observación aplicada a los |

Clientes

Graficas (barras y circular)

Numérico y porcentajes.

Las tablas estarán en sus respectivos análisis.

I