Tesis San Marcos_relacion Clima y Desempeño
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AGRADECIMIENTOS
A la Dra. Natalia Rodrguez por su apoyo,
paciencia y comprensin que dio hacia mi
persona durante todo este tiempo.
Al Dr. Segundo Snchez Sotomayor, por sus
consejos y desarrollo de diseos estadsticos.
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ESQUEMA
RESUMEN
INTRODUCCION
CAPTULO I: PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO 10
1.1 DESCRIPCIN DEL PROBLEMA.. 10
1.1.1 FUNDAMENTACIN DEL PROBLEMA. 11
1.1.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA.. .. 14
- PROBLEMA GENERAL....... 14
- PROBLEMAS ESPECFICOS....... 15
1.2 OBJETIVOS.. 15
- OBJETIVO GENERAL.. 15
- OBJETIVO ESPECFICAS. .. 15
1.3 FORMULACIN DE HIPTESIS... 16
- HIPOTESIS GENERAL..... 16
- HIPTESIS ESPECFICAS .. 16
1.4 IDENTIFICACIN Y CLASIFICACIN DE VARIABLES ... 16
1.5 OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES .. 17
CAPTULO II: MARCO TERICO 19
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN ........... 19
2.1.1 Antecedentes Bibliogrficos.................. 20
2.2 BASES TERICAS .. 26
2.2.1 Teoras Organizacionales y el Clima Organizacional........................ 26
2.2.1.1 Teoras Organizacionales .................... 26 2.2.1.2 El Clima Organizacional ..................... 31
2.2.2 Metodologa para la Medicin del Clima Organizacional..................... 53
2.2.2.1 Modelo para medir Clima Organizacional........................... 53
2.2.2.2 Instrumentos para medir Clima Organizacional...................... 55
2.3 DESEMPEO ACADMICO... 60
2.3.1 Centro de Educacin Bsica Alternativa (CEBA) .................... 60
2.3.2 Concepto de Gestin Educativa en la EBA y el CEBA..................... 64
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2.3.3 Los CEBA y el Clima Institucional................... 65
2.3.4 Desempeo del Director............. .. 68
2.3.5 Desempeo del Docente................ 69
2.4 GLOSARIO DE TRMINOS.... 71
CAPTULO III: METODOLGA DE LA INVESTIGACIN 74
3.1 Tipo de Investigacin.... 74
3.2 Diseo de Investigacin. .. 74
3.3 Estrategia para prueba de hiptesis .. 75
3.4 Identificacin de la Poblacin y/o Muestra .. 76
3.5 Instrumentos para la Recoleccin de datos .. 81
1. Cuestionario Descriptivo del Perfil del Clima Organizacional,
(CDPCO). 81
2. Validez y Confiabilidad de las Escalas CDPCO; EFIDO Y EVADO.. 81
2.1 Confiabilidad Encuesta a Docentes 81
2.2 Confiabilidad Encuesta a los Alumnos.. 82
CAPITULO IV: TRABAJO DE CAMPO Y PROCESO DE
CONTRASTE DE LA HIPTESIS83
4. ANLISIS DE LAS ENCUESTAS .. 83
4.1 ENCUESTA A DOCENTES... 83
4.2 ENCUESTA A ALUMNOS........ 88
4.3 CONTRASTE DE HIPTESIS . 93
4.4.1 HIPTESIS GENERAL... 93
4.4.2 HIPTESIS ESPECFICA 1. ................... 95
4.4.3 HIPTESIS ESPECFICA 2. ...... 96
4.4.4 HIPTESIS ESPECFICA 3 ................... 97
4.4 DISCUSION DE RESULTADOS.. 98
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFA
ANEXOS
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INDICE DE CUADROS
Cuadro Nro. 1: Matriz de Relacin para determinacin de variables 17
Cuadro Nro. 2: Modelo Propuesto de Clima Organizacional 60
Cuadro Nro. 3: CEBAsubicados en el Distrito de San Martn de Porres 77
Cuadro Nro. 4: Poblacin CEBAs del Distrito de San Martin de Porres 78
Cuadro Nro. 5:Poblacin de Directores, Docentes en los CEBAs del
Distrito de San Martin de Porres78
Cuadro Nro. 6:Poblacin de Alumnos en los CEBAs del Distrito de
San Martin de Porres80
Cuadro Nro. 7: Criterio y Escala 81
Cuadro Nro. 8: Estadsticos de Fiabilidad - Docentes 81
Cuadro Nro. 9: Estadsticos de Fiabilidad - Alumnos 82
Cuadro Nro. 10: Resumen del modelo 94
Cuadro Nro. 11: Coeficientes(a) 94
Cuadro Nro. 12: Correlacin - Hiptesis Especfica 1 96
Cuadro Nro. 13: Correlacin - Hiptesis Especfica 2 97
Cuadro Nro. 14: Correlacin - Hiptesis Especfica 3 98
Cuadro Nro. 15: Relacin Dimensiones Clima vs. Desempeo Acadmico 99
Cuadro Nro. 16: Resultados Clima Institucional y Desempeo Docente 100
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RESUMEN
El desarrollo de la Investigacin RELACIN ENTRE CLIMA INSTITUCIONAL
Y EL DESEMPEO ACADMICO DE LOS DOCENTES DE LOS CENTROS DE
EDUCACION BSICA ALTERNATIVA (CEBAs) DEL DISTRITO DE SAN
MARTN DE PORRES , fue de Tipo Bsico, Diseo No Experimental y de corte
transversal.
Se hall, utilizando el Mtodo Estadstico de Regresin y Correlacin una
Correlacin Conjunta de las Dimensiones de la Variable Independiente con la
Variable Dependiente Desempeo Acadmico de 0.768, y un Valor p < 0.05, que
permite afirmar que existe relacin entre el Clima Institucional y el Desempeo
Acadmico de los Docentes de los Centros de Educacin Bsica Alternativa (CEBAs)
del Distrito de San Martn de Porres.
Con el Mtodo Estadstico de Correlacin de Pearson, se hall, que existe relacin en
los Recursos Humanos con el desempeo Acadmico de los Docentes de los Centros
de Educacin Bsica Alternativa (CEBAs) del Distrito de San Martn de Porres. Existerelacin entre las dimensiones Procesos Internos (Valor p = 0.004) y Sistemas
Abiertos (Valor p = 0.000).
Palabras Clave: Clima Institucional, Desempeo Acadmico
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ABSTRACT
The Research Development "RELATIONSHIP BETWEEN CLIMATE AND
ACADEMIC INSTITUTION OF TEACHERS OF BASIC EDUCATION CENTER
ALTERNATIVE (CEBAS) in the San Martin de Porres", was the base rate, non-
experimental and cross-sectional.
We found, using regression analysis and correlation Joint Correlates of the
Dimensions of the Independent Variable Dependent Variable 0768 Academic
Performance, and a p value
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CAPTULO I
EL PROBLEMA
1. PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO
1.1. DESCRIPCIN DEL PROBLEMA
En estos tiempos modernos donde imperan el paradigma de la globalizacin y el
avance cientfico y tecnolgico en punta, la humanidad entera ha sufrido cambiosmuy sustanciales en los aspectos: econmico, poltico y social; generando problemas
en pases en vas de desarrollo; as afectando a la educacin en general, dando lugar
a muchos paradigmas de reformas educativas y la intervencin de otras
organizaciones internacionales con miras de mejorar la calidad educativa.
En nuestro pas se hicieron transferencias de tecnologas y corrientes
pedaggicas, que no han sido de acuerdo a la realidad de nuestra sociedad que es
pluricultural, generando el rechazo en el Magisterio Nacional.
El problema radica en las Instituciones Educativas tal es el caso de los CEBAs
del distrito de San Martn de Porres, en la que siempre se observa conflictos entre
sus Actores Educativos; generando ruptura en las relaciones humanas, que
obstaculiza realizar mejoras en busca de la calidad educativa; lo que genera una
aparente desorganizacin en los Centro de Educacin Bsica Alternativa (CEBAs).
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Las Instituciones descentralizadas del Ministerio de Educacin como la
Direccin Regional Educativa Local (DREL) y las Unidades de Gestin Educativa
Local (UGEL) casi nunca intervienen en dar la solucin a este tipo de problemas en
las Instituciones Educativas ya que es responsabilidad de la plana jerrquica de La
Institucin Educativa. Fernndez (1992), plantea que la gerencia educativa est en
manos de personas no calificadas ni preparadas profesionalmente para administrar la
direccin de las escuelas bsicas (p.9). Se desprende de lo mencionado una
situacin perjudicial puesto que los Gerentes Educativos son los encargados de velar
por inversin que se haga en educacin de un pas, alcance los objetivos y metas
propuestas.
1.1.1 FUNDAMENTACIN DEL PROBLEMA.
Siendo el Clima Institucional uno de los factores determinantes que influye en
el comportamiento de los miembros de la educacin a la realidad y que
condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional, nos
permite conocer o medir los objetivos a lograr.
El Clima Institucional, para la Organizacin CEBA, se define como una
cualidad relativamente perdurable del ambiente interno de la organizacin que:
Experimentan sus miembros docentes, estudiantes y padres de familia y de cuyas
relaciones deben influir en su comportamiento, considerando en sus procesos el
cumplimiento de los valores de un conjunto especfico de caractersticas (o
atributos) de la organizacin CEBA. En toda Institucin el trabajo debe implicar
un grado de compromiso y el clima, debe ofrecer grandes satisfacciones. El Clima
Institucional da lugar a las relaciones slidas, respetuosas, tolerantes, solidarias,
armoniosas; no se ve ni se toca pero tiene una existencia real que afecta todo lo
que afecta dentro de una Institucin y a su vez el Clima se ve afectado por casi
todo lo que sucede dentro de la institucin que est integrado por una serie de
elementos que condicionan el tipo de clima en el que laboran.
Pero las pocas de cambio requieren en alguna medida tambin y para ello es
necesario que el Director que lidera y exige el cambio sea capaz de asumir esa
responsabilidad institucionalmente, y se haga cargo no slo del reconocimiento en
el xito si no tambin de la culpa cuando algo fracase. De la misma manera esfundamental que la comunicacin del Director llegue de una manera clara,
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transparente y respetuosa, algo que daa mucho el clima institucional son las
rdenes que no se entienden y la exigencia de cambio no son transparentes para
los implicados as mismo, la manera en que se realice la evaluacin del
desempeo de los alumnos, pero, ms an de los profesores afectarn tambin al
clima institucional.
Una evaluacin de profesores que no se apoye en la autoevaluacin y en el
trabajo conjunto para desarrollar nuevas competencias generalmente generara
tensin y desconfianza. Mientras una evaluacin que busque dar soporte al
profesor, ayudndolo a detectar sus necesidades, dar mucha tranquilidad y abrir
nuevos horizontes para el desarrollo profesional. El Director necesita capacitarse,
sobre todo necesita tiempo para reflexionar, sobre lo que hace y pide hacer. Por
ello resulta saludable por la capitacin y formacin de sus profesores para que se
constituyan en un equipo bien engranado que comparta con el complejo liderazgo
de una buena escuela1. En la actualidad los directores deben ser mas concientes de
lo que trabajan con y a travs de otras personas por tanto deben crear relaciones
cercanas y firmes con ellas que permitan una comunicacin real. De esta manera
se estar construyendo el llamado clima institucional que define el ambiente
dentro del cual nos movemos todos hacia el logro de los objetivos. La nica formade darse a conocer y conocer a los otros es estando cerca con una actitud sincera
y confianza que la refuerza.
Como aspecto primordial de la presente investigacin es proporcionar a La
Institucin Educativa una informacin vlida sobre la relacin entre el Clima
Institucional y el desempeo acadmico de los docentes de los CEBAs del Distrito
de San Martn de Porres, en particular logros alcanzados en el potencial humanode La Institucin y la parte Administrativa en el proceso educativo, que determine
una buena coordinacin y participacin de los dems estamentos, y refleje en una
concepcin satisfactoria del trabajo escolar y mantener la unidad en un ambiente
acogedor; es necesario trabajar en ambientes altamente motivadores y altamente,
participativos y con personal calificado e identificado con la institucin porque
1 G. DE VALENZUELA, Mercedes. Un Nuevo Director Para Una Nueva Escuela. Lima. En:. IICONGRESO INTERNACIONAL MASTER DE EDUCACION - Educando en tiempos de cambio.EDITORIAL MASTER LIBROS, 2003.p.4-7
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para conseguir una educacin de calidad son los recursos humanos, es decir la
direccin y los docentes.
La presente investigacin se fundamenta por los siguientes aspectos:
Pedaggicos
Muchas investigaciones que se analizan en el contexto de este trabajo, definen la
importancia de indagar las caractersticas del Clima Organizacional en
instituciones educativas a sabiendas de la incidencia que este aspecto puede
generar en el desempeo y productividad de sus miembros. De all que pueden
generarse alternativas que pudieren coadyuvar al mejoramiento continuo de la
educacin en cualquier nivel y modalidad del sistema educativo.
Tcnicos
Es necesario e importante que el docente aporte herramientas, originadas de
estudios sistemticos y con el rigor cientfico necesario, para recuperar la imagen y
dignidad del ejercicio docente y de los planteles educativos en los cuales ejercen
su labor.
Legales
La Ley Orgnica de Educacin, el Reglamento General de La Ley Orgnica de
Educacin, el Cdigo de tica Profesional del Colegio son importantes
documentos jurdicos que sustentan y justifican una investigacin donde se
contempla describir y relacionar las variables Clima Institucional y Desempeo
Docente en una institucin tan importante como los CEBAs del Distrito de San
Martn de Porres.
Prcticos
Los resultados de esta investigacin, adems de que enriquece el estado del arte, la
teora sistematizada de ambas variables, reportar recomendaciones que las
autoridades de los CEBAs" decidirn en qu medida podrn ser vas vlidas para
aplicar los correctivos a que hubiere lugar para que esta institucin siga
manteniendo su bien merecida e histrica imagen en el Distrito de San Martn de
Porres.
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1.1.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA
El fin fundamental de la educacin es la formacin de la conciencia social e
histrica en todos y cada uno de los sujetos de la educacin. Buena parte de los
sistemas educativos han acumulado histricamente un conjunto de definiciones en
la formacin acadmica de nios, jvenes y adultos.
En este quehacer educativo es importante practicar que en toda organizacin
educativa, el director o sus asesores, utilicen el criterio de lograr un Clima
Institucional armonioso, que permitira el mejor desempeo del docente, la
gestin u organizacin del equipo directivo, que determina una buena coordinacin
y participacin de los dems estamentos de la educacin. El responsable de la
planificacin, planeamiento de planes estratgicos y la administracin del recurso
humano (ARH) es La Direccin de la Institucin Educativa.
Se conoce por Ostroff (1993), que uno de los factores determinantes de
los procesos organizativos, de gestin, cambio e innovacin, en educacin,
adquiere relevancia por su repercusin inmediata, tanto en procesos como en los
resultados, lo cual incide directamente en la calidad del propio sistema educativoy su desarrollo.
Los cambios y las innovaciones en gestin en sus diferentes procesos
(planificacin, organizacin, direccin y control) son percibidos de un modo
particular por las docentes en la organizacin; ellos se vern afectados y a su vez
afectando al clima contingente en la ruta al proceso de cambio.
Por lo mencionado antes el papel de La Direccin es decisivo en el desempeo
acadmico de los docentes, motivado por estas reflexiones es que emprendo el
presente estudio de investigacin y considero conveniente formular el siguiente
problema general:
- PROBLEMA GENERAL:
Existe relacin entre el Clima Institucional y el Desempeo Acadmico de los
Docentes de los Centros de Educacin Bsica Alternativa (CEBAs) del Distrito de
San Martn de Porres?
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- PROBLEMAS ESPECIFICOS:
1.- Cmo se relacionan las Relaciones humanas con el desempeo Acadmico de
los Docentes de los Centros de Educacin Bsica Alternativa (CEBAs) del Distrito
de San Martn de Porres?
2.- Cmo se relacionan los Procesos Internos con el desempeo Acadmico de los
Docentes de los Centros de Educacin Bsica Alternativa (CEBAs) del Distrito de
San Martn de Porres?
3.- Cmo se relacionan los Sistemas Abiertos con el desempeo Acadmico de
los Docentes de los Centros de Educacin Bsica Alternativa (CEBAs) del Distritode San Martn de Porres?
1.2 OBJETIVOS
- OBJETIVO GENERAL
Determinar y Evaluar si existe relacin entre el Clima Institucional y el
Desempeo Acadmico de los Docentes de los Centros de Educacin Bsica
Alternativa (CEBAs) del Distrito de San Martn de Porres.
- OBJETIVOS ESPECFICOS
1.- Determinar cmo se relacionan las Relaciones humanas con el desempeo
Acadmico - de los Docentes de los Centros de Educacin Bsica Alternativa
(CEBAs) del Distrito de San Martn de Porres.
2.- Determinar cmo se relacionan los Procesos Internos con el desempeo
Acadmico de los Docentes de los Centros de Educacin Bsica Alternativa
(CEBAs) del Distrito de San Martn de Porres.
3.- Determinar cmo se relacionan los Sistemas Abiertos con el desempeo
Acadmico de los Docentes de los Centros de Educacin Bsica Alternativa
(CEBAs) del Distrito de San Martn de Porres.
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VARIABLE DEPENDIENTE: DESEMPEO ACADMICO
Por la funcin que cumple en la hiptesis: Variable dependiente
Por su naturaleza: Variable atributiva
Por la posicin de la caracterstica: Variable continua Por el tipo de medicin de la variable: Variable cuantitativa
Por el nmero de valores que adquiere: Variable politmica.
1.5 OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES:
Cuadro Nro. 1: Matriz de Relacin para determinacin de variables.
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEM INSTRUMENTOS
V1
CLIMA
INSTITUCIONAL
V2
DESEMPEO
ACADMICO
DEL DOCENTE
Relaciones
Humanas
Procesos
Internos
Sistemas
Abiertos
Objetivos
Racionales
- Auto evaluacin
- Trato
- Relacin
interpersonal
- Motivacin
- Uso de
materiales
- Ambiente
laboral
- Nuevas
estrategias.
- Perfil del
docente
1
2
3,4
5
6
7, 10
8
9
Cuestionario.
Cuestionario.
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VARIABLE: CLIMA INSTITUCIONAL
1. Definicin Conceptual
El Clima Institucional se define como la percepcin sobre el ambientede trabajo que tienen, directa o indirecta, los docentes sobre su
Organizacin.
2. Definicin Operativa
El Clima Institucional se define, operativamente mediante las
Dimensiones Relaciones Humanas, Procesos Internos y Sistemas
Abiertos. La Dimensin Relaciones Humanas analiza el Comportamiento
de los docentes dentro del CEBA. La Dimensin Procesos Internos se
fundamenta en los controles del sistema de gestin que realizan los
directores para un mejor uso de los recursos del CEBA. La Dimensin
Sistemas Abiertos, fundamentan la Interaccin y adaptacin del CEBA
con su medio ambiente, contando con un liderazgo e innovaciones a
cargo del director como respuesta al comportamiento del mercad
educativo.
VARIABLE: DESEMPEO ACADMICO DE LOS DOCENTES
1. Definicin Conceptual
El Desempeo Acadmico de los Docentes se define conceptualmente
como la medida de que tan eficiente y eficaz es cualquier docente para
realizar las labores que le corresponden en el CEBA.
2. Definicin Operativa
El Desempeo Acadmico de los Docentes se define, de manera
operativa mediante la Dimensin Objetivos Racionales. La Dimensin
Objetivos Racionales se fundamenta en los logros de los objetivos de
cada docente y la productividad que se logran en el CEBA.
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CAPTULO II
MARCO TERICO
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN
Existen investigaciones realizadas en otras universidades del pas y del mundo
relacionado con La Cultura y Clima Organizacional relacionadas a la educacin y
empresas no educativas como el Instituto de Oftalmologa (INO) en el Per; no
existen trabajos realizados relacionados con Relacin entre Clima Institucional y
Desempeo Acadmico de los Docentes de los CEBAs del Distrito de San Martn de
Porres.
Conocer la cultura de la organizacin es relevante en el campo del personal
que labora en las organizaciones, ella ...potencia aspectos como el de la eficacia,
diferenciacin, innovacin y adaptacin, considerando la cita se ha evidenciado
comportamientos que reflejan la falta de adaptacin al medio laboral por parte de un
grupo del personal nombrado y contratados que se encuentran insatisfecho, lo que ha
repercutido en los climas de trabajo de las reas que conforman el INO creando
problemas al personal encargado de gerenciar la organizacin2.
2ALVAREZ VALVERDE, Shirley. La cultura y el cl ima organizacional como factores relevantes enla eficacia del instituto de oftalmologa. Lima, 2002, 185 h. Trabajo de grado (ComunicacinSocial). Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Facultad de Letras y Ciencias Humanas.Disponible en catlogo en lnea del Sistema de Bibliotecas SISBIB:
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El planteamiento realizado anteriormente pone de manifiesto la importancia del
presente estudio pretende despertar la reflexin de La Direccin General de la
organizacin, sobre las condiciones laborales, considerando que la cultura y el clima
organizacional son factores determinantes en la eficacia administrativa tomando en
cuenta adems que el comportamiento del grupo est condicionado por la percepcin
que tenga ste de la organizacin , por lo que la cultura deber ser desarrollada para
lograr un equilibrio entre los grupos y mejorar los climas de trabajo y este punto de
equilibrio, permitir a la organizacin contar con un personal altamente identificado,
capaz de compartir los valores, ritos, creencias, mitos, lenguaje, estilos de
comunicacin y normativa propia de la organizacin y por consiguiente desarrollarn
climas de trabajo.
Clima Institucional, definitivamente el clima dentro de cada escuela determina
mucho de lo que ella es y de lo que para sus alumnos busca. Los estilos de
comunicacin abren o cierran posibilidades en el desarrollo del perfil de los alumnos
tambin. Una escuela que promueve una comunicacin puramente vertical
difcilmente lograr la formacin de los alumnos, especialmente comunicativos y
participativos Una escuela que no valora la exactitud en su comunicacin, cambia
los mensajes sin cuidar de mantener una lnea clara, o se muestra desorganizada en
sus propuestas, trasmitir esa misma cultura a sus alumnos. Esta cultura y este estilo
de comunicacin tendr mucho que ver con la formas que el propio director asuma en
sus vnculos con los dems miembros.
Pero las pocas de cambio requieren en alguna medida tambin y para ello es
necesario que el Director que lidera y exige el cambio sea capaz de asumir esa
responsabilidad institucionalmente, y se haga cargo no solo del reconocimiento en elxito si no tambin de la culpa cuando algo fracase.
2.1.1 Antecedentes Bibliogrficos:
a) Juliana Flores Jaime, Aplicacin de los estmulos organizacionales para
el mejoramiento del Clima Organizacional. Tesis para optar el grado de
Magister en Maestra en Administracin en Mencin: Gestin Empresarial,
en el ao 2007, en La Institucin: UNMSM Per.
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Problema Principal:
Cmo la Aplicacin de los estmulos organizacionales logra contribuir al
mejoramiento del Clima Organizacional?
Objetivo General:
Determinar y Explicar cmo la Aplicacin de los estmulos
organizacionales logra contribuir al mejoramiento del Clima
Organizacional.
Hiptesis General:
La Aplicacin de los estmulos organizacionales logra contribuir al
mejoramiento del Clima Organizacional.
Resumen:
El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para
casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento
del ambiente de su organizacin para as alcanzar un mejoramiento de
productividad, sin perder de vista el recurso humano. Esto no ocurre en
muchas empresas y de aqu que para llegar a un nivel donde los empleados
alcancen todo su potencial productivo y creativo es necesario la aplicacin
de los estmulos organizacionales en el trabajador mejorando el clima
organizacional de la empresa farmacutica e incrementando la
productividad y el rendimiento laboral. Es por este motivo que se desarrolla
en una empresa farmacutica llamada Corporacin Infarmasa S.A. Los
resultados de esta investigacin revelan que la percepcin de los empleados
con respecto al ambiente fsico es el adecuado, as mismo que hay una
deficiencia en la comunicacin, en relacin a las expectativas, actitudes y
aptitudes del personal, tambin se concluye que el personal tiene la
suficiente autonoma para desarrollar su trabajo y se siente totalmente
identificados con la empresa.
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Por otro lado recomienda a la empresa establecer programas de higiene
laboral tomando en cuenta el ambiente fsico del trabajo, la aplicacin de
ergonoma y la salud ocupacional, tambin se debe aplicar el desarrollo
organizacional orientando a la estructura orgnica funcional, estructura
empresarial y procesos industriales.
De igual modo se debe establecer el trabajo en equipo en el que se incluya
la cooperacin, la asistencia, disciplina y conflicto. El departamento de
relaciones humanas debe de encargarse del desarrollo, capacitacin,
evaluacin y proyeccin del personal para garantizar el conocimiento de las
metas polticas y procedimiento. De la misma forma, recomienda a la
empresa mantener los incentivos monetarios y no monetarios al igual depromover el desarrollo potencial creativo del personal. As mismo se
recomienda desarrollar diversas actividades de la empresa que ayuden al
mantenimiento del clima organizacional.
b) Carlos Alberto Pulido CaveroConstruccin, validacin y aplicacin de
una prueba que mide el Clima Organizacional de organizaciones
empresariales privadas y su aplicacin para la psicologa de la Salud.
Tesis para optar el Grado: Maestra en Psicologa, en el ao 2002, en la
Institucin: UNMSM Per
Problema Principal:
El problema formulado por Pulido es Discrimina la Prueba de Clima
Organizacional de Pulido las variables Cultura Ad Hoc, Estrategias,
Estructura y Sistema de informacin que estn asociadas al clima
organizacional en un grupo de organizacionales empresariales privadas?
Objetivo General:
Determinar como la Prueba de Clima Organizacional de Pulido las
variables Cultura Ad Hoc, Estrategias, Estructura y Sistema de informacin
estn asociadas al clima organizacional en un grupo de organizacionales
empresariales privadas
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Hiptesis General:
La Prueba de Clima Organizacional de Pulido las variables Cultura Ad
Hoc, Estrategias, Estructura y Sistema de informacin estn asociadas al
clima organizacional en un grupo de organizacionales empresariales
privadas.
Resumen:
Es una investigacin que trata sobre la construccin de un instrumento que
mide Clima Organizacional, establece las demarcaciones tericas del
mismo y propone su aplicacin en diversas organizaciones. Su aporte
cientfico radica en proponer una prueba validada y que extrapola los datos
desde una explicacin de carcter organizacional.
Esta prueba mide las categoras del Clima Organizacional en empresas. Se
plantea un modelo para el estudio de la cultura organizacional,
fundamentado en los diferentes tipos de Clima Organizacional, que consta
de cuatro variables: Cultura Ad hoc, estrategias, estructura y sistema deinformacin; las cuales son parte del modelo de transformacin
organizacional. En el planteamiento del estudio menciona las definiciones
de Clima Organizacional de: TOFFER, 1970; SENGE, 1990; SAKAIYA,
1994; IDALBERTO CHIAVANATO (Introduccin a la teora general de la
Administracin 3era edicin); MEGRAW HILL, 1989; R.M HOD GETTS
Y S. ALTMAN (Comportamiento de las Organizaciones, 1era edicin
1989).
c) Shirley Yissela lvarez Velarde, La cultura y el clima organizacional
como factores relevantes en la eficacia del Instituto de Oftalmologa,
para optar el Grado Licenciada en Comunicacin Social, en el ao 2002,
en la Institucin:
UNMSM- Per
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Problema Principal:
Existe relacin entre la cultura y el clima organizacional como factores
relevantes en la eficacia del Instituto de Oftalmologa?
Objetivo General:
Determinar como se relacionan la cultura y el clima organizacional como
factores relevantes en la eficacia del Instituto de Oftalmologa.
Hiptesis General:
La cultura y el clima organizacional se relacionan como factores relevantes
en la eficacia del Instituto de Oftalmologa.
Resumen:
En esta investigacin se destaca la importancia de la cultura y clima
organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal en el
sector salud (INO). El objetivo general es analizar la importancia de la
cultura y el clima organizacional como factores determinantes en la eficacia
del personal en el Instituto de Oftalmologa, identificando los principales
problemas laborales y su influencia en el grado de satisfaccin del paciente.
Sus objetivos especficos son: definir los trminos cultura, clima
organizacional y eficacia; identificar los elementos culturales que inciden
en la eficacia del personal, entre otros.
La investigacin desarrollada pertenece al modelo de estudio prospectivo
debido a que se realiz durante un lapso de cuatro meses y fue en el mismo
perodo donde se fueron dando las intervenciones. El diseo fue no
experimental de tipo descriptivo-explicativo que permite entender la cultura
y clima organizacional que determinan la imagen actual de la institucin. Se
tom en cuenta el estudio de problemas con el propsito de ampliar y
profundizar el conocimiento. EL nivel de investigacin es descriptivo.
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La muestra de la investigacin se realiz en dos tipos de pblicos: internos
(trabajadores) y los externos (pacientes). El universo es de 228 de
trabajadores la cual se realiz en el 60% 137 trabajadores. En el pblico
(externo) fue la cantidad de pacientes atendidos en el mes de mayo del ao
2000, lo cual es 1302 pacientes y la muestra fue 300 pacientes encuestados.
La recoleccin de datos en los trabajadores fue sobre la base de un
cuestionario modificado de Justo Villafae, en donde este autor utiliza
todos los aspectos del diseo del cuestionario de Likert, el cual se aplica de
manera annima. La relacin de datos de los pacientes fue sobre la base de
un instrumento cualitativo: una encuesta de ocho preguntas, elaboradas
exclusivamente para el levantamiento de informacin en pacientes del INO.
Se aplic a 303 pacientes.
Entre los resultados obtenidos por la aplicacin de instrumentos tenemos
que la poltica administrativa es considerada por el 67.6% como poco
resaltante y la frecuencia tuvo un porcentaje mayor en los administrativos,
de sexo femenino y de condiciones laboral nombrados. Dos de las
principales causas que inciden en el resultado anterior son: la falta de
comunicacin oportuna (81.8%) y la mala orientacin hacia los recursos
humanos del INO (57.3%) todos los factores aunados dan como resultado
un clima organizacional apropiado.
d) Sonia Palma Carrillo, publica en la Revista de Investigacin en Psicologa.
Ttulo del artculo Motivacin y Clima Laboral en personal de
Entidades Universitarias, en el ao 2000, en el Instituto deInvestigaciones Psicolgicas/UNMSM Per.
Problema:
De qu manera la Motivacin influye en el Clima Laboral en el personal
de Entidades Universitarias?
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Objetivo:
Determinar de qu manera De qu manera la Motivacin influye en el
Clima Laboral en el personal de Entidades Universitarias?
Hiptesis:
La Motivacin influye en el Clima Laboral en el personal de Entidades
Universitarias
Resumen:
Este trabajo estudi la motivacin y el clima laboral en trabajadores de
instituciones universitarias. La muestra tuvo conformada por 473trabajadores a tiempo completo entre profesores y empleados
administrativos de tres universidades privadas de Lima, Per. Los
instrumentos empleados fueron dos escalas de motivacin y clima laboral
bajo el enfoque de McClelland y Litwing. La validez y confiabilidad de
dichos instrumentos fueron debidamente demostradas. Los datos fueron
procesados con el programa del SPSS.
2.2 Bases Tericas:
2.2.1 Teoras Organizacionales3 y el Clima Organizacional
2.2..1.1 Teoras Organizacionales
La Teora de la Administracin en su contexto histrico, explica los modos como
los expertos han conceptualizado a las organizaciones, segn sus paradigmas
histricos, por lo cual consideramos para determinar una mejor relacin entreadministracin y clima organizacional, de que manera, en el tiempo, han evolucionado
los diferentes puntos de vista de las organizaciones. Por ello consideramos, a nuestro
criterio, analizar de manera resumida las teoras clsica, neoclsica y moderna sobre
las organizaciones.
3 CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de recursos humanos. Colombia: Mc Graw Hill,
2000. 699 p.
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1) Teora Clsica
Esta teora se centra principalmente en las relaciones estructurales dentro de las
organizaciones. La teora clsica comienza con el establecimiento de los ingredientes
bsicos en cualquier organizacin y luego estudia como debe estructurarse mejor una
organizacin para alcanzar sus objetivos. Para los clsicos hay cuatro ingredientes
bsicos en toda organizacin.
1. Un sistema de actividades diferenciadas:
Todas las organizaciones se componen de las actividades y funciones que
se llevan a cabo dentro de ellas y de las relaciones entre estas actividades y
funciones. Una organizacin formal surge cuando se unen todas lasactividades.
2. Las personas:
Aunque las organizaciones se componen de actividades o funciones, son
las personas las que ejecutan las tareas y ejercen la autoridad.
3. Cooperacin hacia una meta:
La cooperacin debe existir entre las personas para lograr una unidad de
propsito en la consecucin de metas comunes.
4. Autoridad:
Se establecen por medio de la relacin superior subordinados y dicha
autoridad es necesaria para asegurar la cooperacin entre las personas que
persiguen sus metas.
La teora clsica tiene el mrito de ofrecer la anatoma estructural de las
organizaciones. Se le reconoce como el primer intento de articular la forma y la
sustancia de las organizaciones de modo exhaustivo.
2) Teora Neoclsica
La Teora Neoclsica naci en la dcada de los 50 y comienzos de la dcada del
60. El nombre neoclsico connota una modernizacin a la teora clsica Los
neoclsicos apuntaron que si bien la divisin de trabajo ocasiona una interdependencia
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funcional entre las actividades laborales, tambin las despersonaliza de modo que el
sujeto encuentra muy poco significado en estas. Es decir, las personas desarrollan un
sentido de alienacin en trabajos muy repetitivos, que al final les ocasiona una
insatisfaccin laboral. Adems de esta insatisfaccin puede llevar a un descenso en la
eficacia causada por una productividad menor y un mayor absentismo.
3) Teora moderna de la organizacin
Esta teora adopta un punto de vista complejo y dinmico de las organizaciones
denominado aproximacin a los sistemas, el cual tuvo sus orgenes en las ciencias
biolgicas y se modific para satisfacer las necesidades de la teora organizacional.
La aproximacin a los sistemas considera que una organizacin existe en una relacin
interdependiente con su medio.
Figura 1: Teora de la Organizacin
FUENTE: Tomado de Alles, Martha, Comportamiento Organizacional, pg. 398La Teora Moderna afirma que un Sistema Organizacional se compone de cinco
partes:
MARCO FSICO
ESTATUS YROLES
PERSONAS:. GRUPOS
PERSONAS. INDIVIDUOS
ORGANIZACINFORMAL
SISTEMA
ORGANIZACIN
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1. Individuos:
Los individuos traen sus propias personalidades, habilidades y actitudes a la
organizacin, lo que influye en que es lo que espera conseguir por participar
en el sistema.
2. Organizacin formal:
Est formada por los patrones interrelacionados de los trabajos, que en
conjunto establecen la estructura del sistema.
3. Grupos pequeos:
Los individuos no trabajan de forma aislada sino que son miembros de
grupos pequeos y esto les sirve como medio para facilitar su adaptacin
dentro del sistema.
4. Estatus y roles:
Las diferencias del estatus y rol que existen entre los distintos puestos de una
organizacin, definen la conducta de los individuos dentro del sistema
5. Marco fsico:
Hace referencia al ambiente fsico externo y al nivel de tecnologa que
caracteriza a la organizacin. Muchinsky (1994) plantea que la teora
moderna de la organizacin ofrece un alejamiento radical de las escuelas
de pensamiento clsica y neoclsica.
La teora moderna se fundamenta en la aproximacin a los sistemas, la cual
analiza a las organizaciones como a cualquier otra forma de organismo
vivo. Esta relacin Administracin y Clima Organizacional se muestra en
la Figura 2.
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2.2.1.2 El Clima Organizacional
El trmino de Clima organizacional4 comenz a hacerse popular en la
dcada de 1960. Taguiri (1968) ofrece varios sinnimos, como atmsfera,
condiciones, cultura y ecologa.
Por su parte Forehand y Von Gilmer(1964) ofrecen una definicin ms
completa: es el conjunto de caractersticas que describen a una
organizacin, proponen las siguientes:
a. la distinguen de otras organizaciones
b. son relativamente perdurables a lo largo del tiempo
c. influyen en el comportamiento de las personas en la
organizacin.
Eligen estas propiedades de definicin en un esfuerzo por centrar el
anlisis en las caractersticas de la variacin organizacional que se pueden
especificar, evaluar e incorporar en la investigacin emprica. Sin embargo
Tauguiri (1968) lamenta que esta definicin todava conceda excesiva
atencin a la organizacin en su conjunto y que no ponga suficiente
nfasis en las percepciones individuales de sus integrantes.
Von Haller (1977) reconoci la utilidad de describir las compaas en
trminos de personalidades humanas. Por tanto se refiere a empresas
ascendentes, indiferentes y ambivalentes, crean que, al igual que la
cultura, el clima puede evaluarse considerando desde cosas pequeas hastagrandes: un memorando, el logotipo de la empresa, etc.
Al intentar definir el trmino Clima, muchos investigadores citan a
Forehand y Von Gilmer (1964), cuya definicin del clima se refera a su
capacidad de distinguir entre organizaciones tras perdurar en el tiempo e
influir en el comportamiento de los empleados. Sin embargo, se observ
4 FURNHAM, Adrian. Psicologa Organizacional. El Comportamiento del Individuo en lasOrganizaciones. Mxico 2001. University Press.
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que el concepto era ambiguo, impreciso y controversial. Los problemas
fundamentales en la aclaracin conceptual eran en el sentido de si haba
que considerar el clima en trminos de las caractersticas objetivas (fsicas
o estructurales) de la organizacin o de la reaccin subjetiva (de
percepcin) respecto a la organizacin.
James y Jones (1974) sugieren que se debe utilizar el trmino clima
psicolgico con el fin de destacar que se trata de las interpretaciones
cognoscitivas agregadas de la mano de obra organizacional que surge de la
experiencia en la organizacin y hacer una representacin del significado
implcito en las caractersticas, los acontecimientos y los procesos
organizacionales.
Rousseau (1988) elabor una cronologa til de las definiciones del clima
organizacional que permite comparar y contrastar los distintos conceptos.
La falta de lmites que diferencien el clima de lo que no es puede
suprimir las investigaciones sobre el clima, al hacer que los investigadores
se enfoquen ya sea slo en las percepciones del contexto (que eviten
mencionar el concepto de clima, como en el caso de las investigaciones
acerca de la motivacin y liderazgo) o rechacen su relevancia para el
estudio de las organizacin.
Sin embargo, el clima, como concepto, evidentemente tiene fronteras
especficas que lo diferencian de otras caractersticas y percepciones. Dos
atributos constantes de definicin del clima persisten en sus diferentesconceptuaciones: es una percepcin y es descriptivo. Las percepciones son
sensaciones o comprensiones que experimenta una persona. Las
descripciones son la referencia que hace el individuo de tales sensaciones.
Rosseau, asimismo hizo una diferenciacin conceptual entre cuatro tipos
de clima
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1. Clima psicolgico. Es la percepcin individual no agregada del
ambiente de las personas: la forma en que cada uno de los empleados
organiza su experiencia del ambiente. Las diferencias individuales tienen
una funcin sustancial en la creacin de percepciones, al igual que los
ambientes inmediatos o prximos en los que el sujeto es un agente activo.
Figura 3: Contrato Psicolgico y Comportamiento Organizacional.
FUENTE: Martha Alles, Comportamiento Organizacional, pg. 408.
2. Clima agregado. Implica las percepciones individuales promediadas
en algn nivel formal jerrquico. Los climas agregados se construyen con
base en la pertenencia de las personas a alguna unidad identificable de laorganizacin formal y un acuerdo con consenso dentro de la unidad
respecto a las percepciones.
3. Climas colectivos. Surge el consenso entre individuos respecto a su
percepcin de los contextos del comportamiento. Sin embargo, a
diferencia del clima agregado, se identifican los climas colectivos
tomando las percepciones individuales de los factores situacionales y
combinndolas en grupos que reflejen resultados parecidos del clima.
Este puestoser para m?
Un individuo tiene una seriedeexpectativas antes deingresar a la organizacin
La organizacin tiene unaserie de expectativas
durante el proceso deseleccin, en relacin con el
nuevo empleado
Ser la mejor persona paraocupar el puesto?
Atraccinseleccin e
incorporacin
Contratopsicolgico
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Figura 4: Contrato Psicolgico y Econmico
FUENTE: Martha Alles, Comportamiento Organizacional
Los factores personales, econmicos, sicolgicos y situacionales se han
considerado elementos de prediccin de la pertenencia de los grupos, perolas conclusiones sealan que los factores personales, como la
administracin (empleador) y la experiencia laboral (empleado), el
tiempo en el puesto actual y la edad explican algunos grupos, mientras
que los factores situacionales, como el rea funcional, la ubicacin y los
cambios, explican el de otros grupos.
Empleados
Gananciasesperadas
Contribuciones propuestas
Empleador
Resultadosesperados ogananciasesperadas
Retribucionesofrecidas
Empleador
Si las expectativas se cumplen
Retencin del empleado Posible ascenso
Si las expectativas no secumplen
Acciones correctivas Posible despido
Empleados
Si las expectativas secumplen:
Alta satisfaccin laboral Alto desempeo Pertenencia a la
organizacin
Si las expectativas no secumplen
Baja satisfaccin laboral Bajo desempeo Posible renuncia
Contrato psicolgico Contrato econmico
Contrato
econmico
Contratopsicolgico
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4. Clima organizacional. El clima refleja la orientacin de los miembros
de la organizacin (interior), a diferencia de las categoras analticas de
quienes no pertenecen a la organizacin (exterior).
Payne (1990) argumenta que el concepto de clima organizacional no esvlido, porque las personas en diferentes partes de la organizacin tienen
percepciones radicalmente distintas de la organizacin y cuando las
percepciones se comparten de manera consensual solamente en pequeos
grupos, no son representativas del clima organizacional en su conjunto.
Por tanto, segn Payne es posible tener climas departamentales, pero no
organizacionales.
Esta confusin de conceptos se ha empeorado con la introduccin del
concepto de cultura corporativa u organizacional (Schein, 1990). Sin
embargo, existen tantos, si problemas asociados con el concepto de cultura
corporativa como con el clima corporativo, una forma de cercar, ms que
superar, los problemas conceptuales consisten en hablar de las
percepciones de los empleadosms que de cultura o clima.
Naturalmente, las percepciones de los empleados son diferentes en una
organizacin como funcin del nivel jerrquico, el departamento, etc., y
tales percepciones influyen, y son influidas, en los comportamientos
organizacionales.
El segundo problema terico mayor tiene que ver con el efecto del clima
(o la percepcin de los empleados) en el comportamiento organizacional
(Figura 5).
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Figura 5: PERCEPCION DE LOS COMPONENTES YRESULTADOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Fuente: Luc Brunet, El clima de trabajo en las organizaciones, pag. 40
Aspecto individualActitudesPercepcionesPersonalidadEstrsValoresAprendizaje
Grupo e intergrupoEstructuraProcesosCohesinNormas y papeles
MotivacinMotivosNecesidadesEsfuerzoRefuerzo
LiderazgoPoder
Polticas InfluenciaEstilo
MacrodimensionesMicrodimensiones
Evaluacin del rendimiento Sistema de remuneracin Comunicacin Toma de decisiones
Individual
Alcance de los objetivos Satisfaccin en el trabajo Satisfaccin en la carrera Calidad del trabajo
Grupo
Alcance de los objetivos Moral Resultados Cohesin
Organizacin
Produccin Eficacia Satisfaccin Adaptacin Desarrollo Supervivencia Tasa de rotacin Ausentismo
COMPONENTES
RESULTADOS
CLIMAORGANIZACIONAL
Componentes Sicolgicos delComportamiento de las Personas
Estructura de la organizacin
Procesos organizacionales
Rendimiento
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Dario Rodrguez5dice que el concepto de Clima Organizacional remite a
una serie de aspectos propios de la organizacin. Se trata de un concepto
multidimensional, sostiene que el clima de una organizacin constituye la
personalidad de sta, debido a que, as como las caractersticas
personales de un individuo configuran su personalidad, el clima de una
organizacin se conforma a partir de una configuracin de caractersticas
de sta.
A pesar que el estudio del Clima Organizacional se encuentra enfocado a
la comprensin de las variables ambientales internas que afectan el
comportamiento de los individuos de la organizacin, su aproximacin a
estas variables es a travs de las percepciones que los individuos tienen de
ellas.
Las variables que considera son:
Variables del ambiente fsico, tales como espacio fsico, condiciones de
ruido, calor, contaminacin, instalaciones, maquinarias, etc.
Variables estructurales, tales como el tamao de la organizacin,estructura formal, estilo de direccin, etc.
Variables del ambiente social, tales como compaerismo, conflictos
entre personas o entre departamentos, comunicaciones, etc.
Variables personales, tales como aptitudes, actitudes, motivaciones,
expectativas, etc.
Variables propias del comportamiento organizacional, tales como
productividad, ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral, tensiones y
stress, etc.
Todas estas variables configuran el clima de una organizacin, a travs de
la percepcin que de ellas tienen los miembros de la misma. En
consecuencia, el clima se refiere a las percepciones compartidas por los
5 RODRGUEZ MANSILLA, Dario. Diagnostico Organizacional. Mxico. Ediciones Alfaomega, 1999.217 p.
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Sistema I: Autoritario.
Sistema II: Paternalista.
Sistema III: Consultivo
Sistema IV: Participativo
Por su parte Litwin y Stringer7, definieron seis variables claves del clima
de las organizaciones y las pusieron a prueba en una situacin de
laboratorio en la que establecieron empresas que se ocuparan de la misma
produccin y desarrollo de trabajo durante un perodo de dos semanas.
La primera compaa se estableci de acuerdo con normas
Extremadamente autoritarias, la comunicacin era por escrito, los
empleos estaban bien definidos, todas las decisiones las tomaba el
presidente, y quedaba escaso margen para la iniciativa de los
dems.
La segunda compaa de acuerdo con lneas amistosamente
democrticas, destacando relaciones laborales amistosas, clidas
ms que el cumplir una tarea o la organizacin formal. Se alent a
las personas para que hablaran y jugaran, y se confrontaron las
cuestiones interpersonales en reuniones cotidianas por grupos. El
presidente estaba siempre disponible para todos los empleados y
los estimulaba para que le presentaran sus problemas.
La tercera compaa se proyect para un clima de logro. El
presidente formulaba objetivos en colaboracin con otrosejecutivos, permita que los grupos fijaran sus procedimientos,
estableca sistemas de recompensas para la productividad, y
comunicaba constantemente sus expectativas de elevado
desempeo, demostrando aprobacin por el. Estaba interesado en
todo, pero confiaba en que sus empleados podran tomar decisiones
que afectaran su propio trabajo. Colgaba a la vista informes de
7 Litwin, G. y Stringer en Kolb. D.Psicologa de las Organizaciones. Mxico: Prentince Hall. 1980.
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adelantos, para que pudiera verlos todos, cada vez que reciba datos
de ventas o aceptacin de nuevos productos.
El resumir los datos de Litwin y Stringer de alguna manera
simplifica en exceso su estudio; sin embargo, fue ms agradable el
trabajo en el ambiente amistoso y democrtico que en el autoritario
de otros grupos.
El grupo de logro sobrepas con mucho a los otros dos, que fueron
relativamente parejos en rentabilidad. El clima de logro tambin
complet el experimento con una cantidad mayor de nuevos
productos desarrollados y aceptados, respecto de las otras dos
compaas. El clima de logro pareci, en trminos de rendimiento
total, hallarse muy adelantado, probablemente porque estimulaba a
las personas a satisfacer sus necesidades de logro en la situacin
laboral.
La tarea de elaborar un clima de logro en una empresa es muchas
veces la de modificar los intereses de la administracin y de la
avenencia con el poder, ofreciendo cordialidad y apoyo a cada
individuo y comunicando metas y normas de la organizacin, pero
sin pretender controlar los medios de alcanzar esas metas.
Stephen P. Robbins8, hace un deslinde conceptual entre Cultura
Organizacional y Clima Organizacional (Figura 6).
La Cultura Organizacional es un sistema de significados compartidos porlos miembros de una organizacin, que la distinguen de otras.
8 STEPHEN P. ROBBINS. Comportamiento Organizacional. Dcima Edicin. PEARSON.Prentice Hall. 2004. 704 p.
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FIGURA 6: LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Fuente: Martha Alles, Comportamiento Organizacional, pag. 58.
Si se examina con atencin, este sistema es un conjunto de caractersticas
bsicas que, en conjunto, captan la esencia de la cultura de una
organizacin. Esta imagen es la base de los comportamientos de
comprensin compartida que tiene los miembros en cuanto a la
organizacin.
La palabra Clima9 es un concepto que se sita en el mismo nivel que laecologa, el ambiente, el sistema social o la atmsfera. El clima
organizacional constituye una configuracin de las caractersticas de una
organizacin, as como las caractersticas personales de un individuo
pueden constituir su personalidad. Es obvio que el clima organizacional
9 BRUNET, Luc, El Clima de trabajo en las Organizaciones:Definiciones, diagnstico yconsecuencias. Mxico. TRILLAS. 1987.
Entornoglobal
Cultura socialNacional
Organizacin yComportamientoOrganizacional
Leyes
Valores
Costumbres
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
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influye en el comportamiento de un individuo en su trabajo, as como el
clima atmosfrico puede jugar un cierto papel en su forma de comportarse.
El concepto de clima organizacional, es muy reciente ya que fue
introducida por primera vez en psicologa industrial u organizacional, por
Gellerman, en 1960. Sin embargo, los orgenes tericos de ese concepto no
estn siempre claros en las investigaciones. Analizando la documentacin
sobre este tema, parece que el concepto de clima organizacional est
constituido por una amalgama de dos grandes escuelas de pensamiento que
son subyacentes a las investigaciones efectuadas y que jams se definen
claramente.
Escuela de Gestalt. Este enfoque se centra en la organizacin de la
percepcin (el todo es diferente a la suma de sus partes).
En el interior de este acercamiento se relacionan dos principios importantes
de la percepcin del individuo:
a. Captar el orden de las cosas tal y como stas existen en el mundo.
b. Crear un nuevo orden mediante un proceso de integracin a nivel del
pensamiento. Segn esta escuela, los individuos comprenden el mundo que
los rodea basndose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en
funcin de la forma en que ellos ven ese mundo. De tal modo, la
percepcin del medio de trabajo y del entorno es lo que influye en el
comportamiento de un empleado.
Escuela funcionalista. Segn esta escuela, el pensamiento y el
comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las
diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptacin del
individuo a su medio.
Estas dos escuelas poseen en comn un elemento de base que es el nivel de
homeostasis (equilibrio) que los individuos tratan de obtener con el mundo
que los rodea. Dos investigadores estadounidenses (James y Jones), han
circunscrito muy bien la problemtica al identificar tres modos diferentes
de investigacin, no mutuamente excluyentes, del clima organizacional,estas son:
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a) A medida mltiple de atributos organizacionales, b) a medida
perceptiva de los atributos individuales, y c) a medida perceptiva de los
atributos organizacionales.
b) A medida mltiple de atributos organizacionales. Considera el clima
como un conjunto de caractersticas que: a) describen una organizacin y la
distinguen de otras, b) son relativamente estables en el tiempo y c)
influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organizacin.
Bajo este vocablo aparece un reagrupamiento objetivo de los atributos
organizacionales que son, una representacin de la naturaleza fsica de la
organizacin. Esta definicin se apoya a pesar de todo, sobre bases
fcilmente criticables. Ya que las variables por estudiar son generalmente
numerosas para analizarlas todas.
c) A medida perceptiva de los atributos individuales. Representa una
visin deductiva del clima organizacional que responde a la polmica que
vincula la percepcin del clima a los valores, actitudes u opiniones
personales de los empleados, y considera, incluso, su grado de satisfaccin,
con esta perspectiva el individuo percibe el clima organizacional
nicamente en funcin de las necesidades que la empresa le puede
satisfacer.
d) A medida perceptiva de los atributos organizacionales. Dentro de
esta ptica, el clima est considerado como una medida perceptiva de los
atributos organizacionales y est definido como una serie de caractersticas
que: a) son percibidas a propsito de una organizacin y/o de sus unidades(departamentos y que b) pueden ser deducidas segn la forma en la que la
organizacin y/o sus unidades (departamentos) actan con sus miembros y
con la sociedad.
Al clima humano o psicolgico de una organizacin generalmente se le
llama clima organizacional. Las variables propias de la organizacin,
como la estructura y el proceso organizacional, interactan con lapersonalidad del individuo para producir las percepciones. Mediante la
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evaluacin de estas percepciones es como se puede analizar la relacin
entre las caractersticas propias de la empresa y el rendimiento que sta
obtiene de sus empleados. Al formar sus percepciones del clima el
individuo acta como un filtrador de informacin que utiliza la
informacin que viene: a) de los acontecimientos que ocurren alrededor de
l, de las caractersticas de su organizacin y b) de sus caractersticas
personales.
Los instrumentos de medida ms frecuentemente utilizados son los
cuestionarios, pues corresponden a la naturaleza multidimensional y
perceptiva del clima. Por sus dimensiones, estos cuestionarios cubren las
variables humanas, estructurales, relacionadas con la tarea y las tecnologas
segn un cierto grado decreciente importante (escala de Likert.)
La medida perceptiva de los atributos organizacionales sigue siendo la
definicin ms utilizada entre los investigadores, ya que permite medir ms
fcilmente el clima y es la que respeta mejor la teora de Lewin que
postula la influencia conjunta del medio y de la personalidad del individuo
en la determinacin de su comportamiento. El aspecto perceptivo incluido
en esta definicin es de extrema importancia. La percepcin del clima
organizacional es una funcin de las caractersticas del que la percibe, de
las caractersticas de la organizacin y de la interaccin de estos dos
elementos.
En una forma global, el clima refleja los valores, las actitudes y las
creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a suvez, en elementos del clima. Esto es muy importante para la toma de
decisiones as poder ser capaz de analizar y diagnosticar el clima de su
organizacin por tres razones:
Evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de insatisfaccin que
contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin.
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Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos
especficos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones.
Seguir el desarrollo de su organizacin y prever los problemas que
puedan surgir.
As mismo Chiavenato10, aporta un concepto, desde una perspectiva
diferente. Del concepto de motivacin que conduce al de clima
organizacional. Los seres humanos estn obligados a adaptarse
continuamente a una gran variedad de situaciones para satisfacer sus
necesidades y mantener un equilibrio emocional. Esto puede definirse
como estado de adaptacin, el cual se refiere no slo a la satisfaccin de las
necesidades fisiolgicas y de seguridad, sino tambin a la necesidad de
pertenecer a un grupo social, necesidad de autoestima y de
autorrealizacin.
La adaptacin vara de una persona a otra y en el mismo individuo, de un
momento a otro. Una buena adaptacin denota salud mental. Una manera
de definir salud mental es describir las caractersticas de las personas
mentalmente sanas. Esas caractersticas bsicas son:
1. Sentirse bien consigo mismas.
2. Sentirse bien con respecto a los dems.
3. Ser capaces de enfrentar por s mismas las exigencias de la vida.
Esto explica el nombre de clima organizacional dado al ambiente interno
existente entre los miembros de la organizacin, el cual est estrechamente
ligado al grado de motivacin de los empleados. Cuando tienen una gran
motivacin, el clima motivacional permite establecer relaciones
satisfactorias de animacin, inters, colaboracin, etc.
10CHIAVENATO, Idalberto,Administracin de Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill, 2001. 721 p.
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El concepto de clima organizacional comprende un espacio amplia y
flexible de la influencia ambiental sobre la motivacin, El clima
organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que:
a. Perciben o experimentan los miembros de la organizacin.
b. Influye en su comportamiento.
El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los
miembros de la organizacin, est estrechamente ligado al grado de
motivacin de los empleados e indica de manera especfica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de
la organizacin que desencadenan diversos tipos de motivacin entre los
miembros.
Teora del Clima Organizacional de Likert11:
Para Likert, el comportamiento de los subordinados es causado en parte,
por el comportamiento administrativo y por las condiciones
organizacionales que stos perciben y, por sus percepciones. La reaccin
de un individuo ante cualquier situacin siempre est en funcin de la
percepcin que tiene de sta. Los cuatro factores que influyen sobre la
percepcin individual del clima son:
Los parmetros ligados al contexto, a la tecnologa y a la estructura
misma del sistema organizacional.
La posicin jerrquica que el individuo ocupa dentro de la organizacin
as como el salario que gana.
Los factores personales tales como la personalidad, las actitudes y el
nivel de satisfaccin.
La percepcin que tienen los subordinados, los colegas y los superiores
del clima de la organizacin.
11 BRUNET, Luc. El Clima de trabajo en las Organizaciones.Definiciones, diagnstico yconsecuencias. Mxico. TRILLAS. 1987.
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Hay tres tipos de variables que determinan las caractersticas propias de
una organizacin: las variables causales, las variables intermediarias y
las variables finales.
Las variables causales. Determinan el sentido en que una organizacin
evoluciona as como los resultados que obtiene.
las variables intermediarias. Reflejan el estado interno y la salud de
una empresa (motivaciones, actitudes, objetivos de rendimiento, la
eficacia de la comunicacin y toma de decisiones, etc.)
Las variables finales. Son las variables dependientes que resultan del
efecto conjunto de las dos mencionadas. Reflejan los resultados
obtenidos por la organizacin (productividad, los actos, las ganancias,
las prdidas, etc.), estas variables constituyen la eficacia organizacional
de una empresa.
La combinacin y la interaccin de estas variables permiten determinar dos
grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con
dos subdivisiones. Los climas as obtenidos se sitan sobre un continuo
que parte de un sistema muy autoritario a un sistema muy participativo.
Figura 7. Teora del clima organizacional de Likert.
VariablesCausales
Variablesfinales
VariablesIntermediarias
PERCEPCINDEL CLIMA
ORGANIZACIONA
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1. Clima de tipo autoritario:
Sistema I- Autoritarismo explotador.
En el cual la direccin no tiene confianza a sus empleados. La mayor
parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la
organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente
descendente.
Sistema II- Autoritarismo paternalista.
En el cual la direccin tiene una confianza condescendiente en sus
empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las
decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones
inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los
mtodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores.
2. Clima tipo participativo:
Sistema III- Consultivo.
La direccin que evoluciona dentro de un clima participativo tiene
confianza en sus empleados. La poltica y las decisiones se toman
generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen
decisiones ms especficas en los niveles inferiores.
Sistema IV Participacin en grupo.
La direccin tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de
toma de decisiones estn diseminados es toda la organizacin, y muy
bien integrados a cada uno de los niveles.la comunicacin no se hace
solamente de manera ascendente o descendente, sino tambin de forma
lateral. Los empleados estn motivados por la participacin y la
implicacin, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el
mejoramiento de los mtodos de trabajo y por la evaluacin delrendimiento en funcin de los objetivos.
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1. Artefactos: constituyen el primer nivel de la cultura, el ms
superficial, visible y perceptible, son los elementos concretos que
se ve, oye y siente cuando se encuentra en una organizacin.
2. Valores compartidos: constituyen los valores destacados que se
tornan importantes para las personas, los cuales definen las razones
para hacer lo que hacen. Sirven como justificaciones aceptadas por
todos los miembros. Los valores son creados originalmente por los
fundadores de la organizacin.
3. Presupuestos bsicos: constituyen el nivel ms ntimo, profundo y
oculto de la cultura organizacional. son las presencias
inconscientes, percepciones, sentimientos y presupuestos
dominantes en las personas. La cultura prescribe la manera de hacer
las cosas en la organizacin, muchas veces a travs de presupuestos
no escritos y ni siquiera hablados.
El clima organizacional13positivo y la organizacin inteligente, La
organizacin inteligente se concretiza como tal cuando genera un clima
organizacional que favorece una visin positiva del mundo, y
vinculaciones sanas, armnicas y productivas entre todos sus miembros.
Las races del constructo climapueden en contraste en la Teora del
Campo de Kurt Lewin desarrollada a fines de ladcada de los 30, segn la
cual el campo dinmico es funcin del campo psicolgico;es decir, de sus
sentimientos, deseos, expectativas.
De acuerdo a Lewin, cada persona evala e interpreta el contexto
especfico en que est inmersa formndose de ste un modelo con
significados, a partir del cual construye la concepcin que tiene de s
misma y del ambiente con el cual interacta. Segn este planteamiento, el
ecosistema organizacional, tanto en sus aspectos fsicos como las
13 CHIAVENATO, Idalberto.Administracin de Recursos Humanos. Quinta edicin. Bogot : Mac GrawHill, 1999. 699 p.
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interacciones y procesos individuales y grupales que se dan en su interior,
facilita o inhibe los aprendizajes y la productividad.
Estudios de grupos con climas creados experimentalmente permitieron a
Lewin y colaboradores concluir que las diferencias en el comportamiento
observado son atribuibles ms a sus atmsferas o climas que a las
caractersticas constantes de estos grupos.
La accin sinrgica de la inteligencia emocional y del clima organizacional
positivo en la determinacin de la calidad de vida personal y
organizacional. La solucin a las deficiencias de las organizaciones
asociativas por supuesto no est exclusivamente en la inteligencia
emocional, pero este concepto puede ser un instrumento de referencia til
para apoyarse en la realizacin de los cambios necesarios.
Sin embargo, aun cuando las organizaciones consideren en forma
prioritaria la capitalizacin emocional, es preciso avanzar an ms en la
elevacin de la calidad de su visin y misin en el siglo XXI. Clima
Organizacional, definido como las percepciones que el trabajador tiene de
las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. La especial
importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento
de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales
existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de
estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de lasactividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro
tenga con la empresa. De ah que el Clima Organizacional refleje la
interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.
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2.2.2 Metodologa para la Medicin del Clima Organizacional14
2.2.2.1 Modelo para medir Clima Organizacional
La medicin y anlisis de clima organizacional implica, en primera instancia,definir el Modelo Terico a utilizar. Este permite precisar los objetivos y
determinar las variables que resultan de tal modelo; adems, explicar los aspec-
tos bsicos en que se fundamenta el modelo terico, construir la herramienta
(encuesta), proponer un sistema para la recoleccin de datos y precisar el ma-
nejo que se va a dar a la informacin obtenida mediante la encuesta y de esta
forma analizar e interpretar los resultados. La informacin que se obtiene
mediante la aplicacin de la encuesta debe ser de calidad, pues significa laimportancia de su confiabilidad; por ello, es vital tener presente la forma como
se aplica.
La medicin y el anlisis del clima organizacional puede hacerse desde
diferentes perspectivas: desde grupos pequeos que pueden corresponder a un
rea de trabajo o a una pequea empresa, hasta la totalidad de la empresa. As
mismo, la informacin podr congregarse por grupos de empresas pertenecien-
tes a sectores particulares, teniendo en cuenta que cada unidad de anlisis es
diferente con relacin a sus similares y cada clima puede ser diferente.
La medicin y anlisis del clima organizacional es un insumo bsico para
definir intervenciones concretas orientadas a su mejoramiento. Por tal razn,
esta actividad debe realizarse con una periodicidad que a partir de la compara-
cin permita observar y analizar los cambios del mismo. Esto significa que las
organizaciones deben hacer esfuerzos por utilizar la misma herramienta en eltiempo. No es comparable el uso de herramientas diferentes, puesto que el mo-
delo terico que sustenta la herramienta es diferente en su tipologa o en su
dimensin debido a la variedad de propuestas al respecto.
El punto de partida es el individuo, l es la fuente primaria de informacin
debido a la percepcin que tiene del clima de la organizacin sobre aquellos
14 BRUNET, Luc, El Clima de trabajo en las Organizaciones:Definiciones, diagnstico y
consecuencias. Mxico. TRILLAS. 1987
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aspectos referidos en la encuesta que corresponde al modelo propuesto por los
investigadores, consultores y/o rea de gestin humana. En este propsito, es
importante tener en cuenta la posibilidad de hacer un censo (que involucra el
total de personas) o, en su defecto, seleccionar una muestra representativa
teniendo en cuenta los procedimientos estadsticos que determinen el margen de
error sobre la informacin obtenida.
Es deseable aplicar la encuesta a toda la poblacin y solamente en casos
especiales (por ejemplo, el tamao, el tiempo de recoleccin de informacin o
dificultades en la aplicacin de la encuesta debido a horarios) acudir al
muestreo. Los datos se obtienen a nivel individual y mediante la agregacin se
consigue inferencias en un nivel superior, como la organizacin y/o un sector deella.
El clima de la organizacin y/o del sector empresarial es el resultado de agrupar
las percepciones individuales. Estas pueden ser de personas que comparten
espacios fsicos en el trabajo, el mismo jefe o la misma unidad de trabajo. Medir
el clima permite construir modelos sobre el significado psicolgico que los
individuos identifican en el trabajo y que comparten tal percepcin del ambiente
del mismo (grupos informales, miembros de los sindicatos, entre otros).
De esta forma, en una organizacin existen diferentes climas que corresponden
a cada unidad de anlisis: grupos formales o informales, reas en las que se
encuentra organizado el trabajo y la empresa total. En este orden de ideas, el
anlisis del clima total enmarca a la organizacin como un sistema, que a su vez
tienen diferentes subsistemas, cada uno de ellos con su clima particular.
Butterfield (1978) se refiere al clima como una propiedad de los subsistemas, el
cual es independiente del clima de otros subsistemas organizacionales.
Puede concluirse que en la medicin del clima organizacional los autores han
hecho uso preferentemente de la tcnica primaria del cuestionario en la mo-
dalidad de encuesta. James y Sells (1981) sealan como beneficios del uso del
cuestionario la posibilidad de obtener informacin directa de las personas de la
organizacin; estandarizar la informacin sobre las variables y preguntas es
fcil y permite agilidad; por ltimo, se obtiene datos e informacin suficientereferida al universo de investigacin.
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Bowers y Taylor (1972) desarrollan un cuestionario con el fin de medir las
caractersticas y atributos de la organizacin, analizando factores importantes
como el liderazgo, clima organizacional y satisfaccin. Las dimensiones
utilizadas son: apertura a los cambios tecnolgicos, recursos humanos, comu-
nicacin, motivacin y toma de decisiones.
Las dimensiones utilizadas por Pritchard y Karasick (1973) son: autonoma,
conflicto contra cooperacin, relaciones sociales, estructura organizacional,
nivel de recompensa, relacin o dependencia entre rendimiento y remuneracin,
motivacin para el rendimiento, polarizacin del estatus, flexibilidad e
innovacin, centralizacin de las decisiones y apoyo. Establecen 5 tems para
cada una de ellas, utilizando una escala de 6 opciones de respuesta que van
desde "nunca es verdad" hasta "siempre es verdad".
Lawler, Hall y Oldham (1974); Newman (1976); James y Sells (1981) y
Prakasam (1986) definen su propio instrumento haciendo explcitas las di-
mensiones y los respectivos tems para cada uno de ellos. La variedad de ins-
trumentos que proponen, soportados en el marco terico que cada uno de ellos
emplea, es ilustrativa.
Otros autores desarrollan cuestionarios que enfatizan aspectos particulares
influyentes en las percepciones de las personas: Sohar (1980) mide el clima de
seguridad; Tylor (1972) la creatividad de las personas de la organizacin;
Falcione (1978) la satisfaccin y las percepciones de los individuos con relacin
a la comunicacin, la supervisin y el control; Dastmalchian (1989) evala el
clima de relaciones industriales como un elemento que forma parte del climaorganizacional.
En Colombia se ha trabajado con el modelo inspirado en la teora de Rensis
Likert; esto es, se considera que el clima organizacional es producto de los
estilos de direccin y que est relacionado con los variables objetivos, procesos
de liderazgo, comunicaciones, toma de decisiones, control, relaciones inter-
personales, motivacin, capacitacin y entrenamiento. La relacin de las ochovariables planteadas se hace en los estilos de direccin, en una escala que per-
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y elementos de la organizacin, como lo sera la estructura) influyen en la
motivacin y el desempeo, pero con la mediacin de las actitudes hacia el
trabajo (satisfaccin en el trabajo, involucramiento en el trabajo y el
compromiso con la empresa o institucin).
Figura 8 : Modelos de Clima Organizacional segn Hernndez
Fuente: Sampieri H. (2010), Diagrama elaborado por Julia Saccsa
Sampiericonsidera la existencia de dos niveles de variables Intervinientes: las
del clima y las actitudes hacia el trabajo. Por ello, a su Modelo se le denomina
como Modelo de dos Niveles. Para el diagnstico del clima de un Caso de
Organizacin en particular, Sampieri recomienda que se tenga que medir las
variables del modelo y el anlisis debera producir una estructura similar. Y si
el caso se sustenta en dos modelos o estructuras comparativas la presentacin de
resultados se realiza por fases del estudio de caso.
Concepto de Clima Organizacional:
Concepto y definiciones.Debates:a)Esencia
-Medida mltiple de los atributosOrganizacionales
-Medida perceptiva de losatributos individuales
-Medida perceptiva de losatributos Organizacionales
b) Individual o Colectivo
Instrumentos para Medirlo:28 instrumentos detectados.5 fueron validados para el medio laboral. 1validado para ESUPOL, en Chorrillos. Lima.Per.
Dimensiones estudiadas:Ms de 85 Dimensiones Diversas. Las demayor Uso: Moral, Apoyo de la Direccin,Innovacin, Comunicacin, Percepcin de laempresa, Motivacin, satisfaccin general,Visin, Liderazgo y Recompensas.
Modelos Propuestos:Recientes y con mayor abundancia emprica:
Factores Organizacionalesde DesslerEstrs laboralde J.M. Ivancevich, J.L. Gibson,
y J. H. DonnellyModelo de la Diversidad de la EfectividadGerencial(W. Wilborn)Modelo Mediatizadordel Clima Organizacional(Parker)Modelo del proceso de Juicio Comn(L.R.James y L.A. James)
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Por ejemplo, si evaluamos a una Organizacin Educativa mediante un
mtodo cualitativo, podemos presentar los resultados por etapas:
1 - Inmersin en el caso y contexto.
2. - Recoleccin inicial de los datos: primeras entrevistas.
Percepciones psicolgicas del clima:
- Trabajo Docente
- Papel del Director
- Lder
- Grupos de trabajo
- Institucin educativa
Actitudes hacia el trabajo docente:
- Satisfaccin en el trabajo
- Involucramiento en el trabajo
- Compromiso con el trabajo
Patterson G. Malcolm16y Otros investigadores, Validaron un Instrumento para
determinar el clima Organizacional, segn el Desempeo Gerencial,
productividad y las innovaciones, determinaron tres dimensiones para la
variable Clima Organizacional : Enfoque de las Relaciones Humanas,
Enfoque de los Procesos Internos y el Enfoque de Sistemas- Abierto,
enfatizando la interaccin y adaptacin de la organizacin al entorno.
Para la Variable Dependiente Desempeo Acadmico se utiliz la Dimensin
Enfoque de Objetivos Racionales, la cual pone nfasis en la eficiencia, eficacia,
calidad y productividad. Este instrumento fue tambin estudiado y analizado
por los investigadores de la ESAN, y por Miguel Chacin, investigador
Venezolano, el cual adapt y aplic para determinar el Clima en el desempeo
de los Comisarios de Lima Metropolitana.
16G. MALCOLM, Patterson.Validacin Instrumento: Clima Organizacional. Journal of OrganizacionalBehavior. Pags.2005.p 379-408.
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Cuadro Nro. 2: Modelo Propuesto de Clima Organizacional
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
V. Independiente:-Clima Institucional
V. Dependiente:
-DesempeoAcadmico de losdocentes
-Relaciones Humanas.
- Procesos Internos.
- Sistemas Abiertos
-Objetivos Racionales
- Autonoma-Integracin.-Involucramiento.-Supervisin.-Capacitacin.
-Formalizacin.
-Innovacin.-Flexibilidad.
-Claridad en Objetivoorganizacional.- Calidad de Servicio.
Patterson considera que una Medida Apropiada para la percepcin del Clima
Organizacional debe estar entre 0.69 a 0.85 (Promedio de 2.76 a 3.40). James17,
1982, sugiere un puntaje de 0.70 ms, en la percepcin de un Buen Clima
Organizacional. Para Ostroff18(1993), considera que una aceptable consistencia
interna y de confiabilidad del instrumento debe producir una Mediana de 0.87
2.3 DESEMPEO ACADMICO
2.3.1 Centro de Educacin Bsica Alternativa (CEBA)
El 2005 se inicia un proceso de institucionalizacin de la Educacin Bsica
Alternativa con la puesta en marcha de 40 Centros de Educacin Bsica
Alternativa - CEBA experimentales.
15 REDDIN, William. Cuadernos de Management. No 121, 2004.pg.78.
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Los principales rasgos de una comunidad de aprendizaje es la que nos
plantea Manuel Bello y Fernando Bolaos: Un centro educativo que aprende
y se desarrolla es aquel en que tanto directivos, docentes, estudiantes y padres de
familia comparten una visin comn, tienen expectativas sobre de lo que se
espera del trabajo educativo, tienen un vnculo significativo con la comunidad y
las organizaciones de su contexto. En dichos centros existen apertura a la
evaluacin, los cambios y la innovacin, disposicin a seguir aprendiendo a
partir de actitudes y prcticas de indagacin e investigacin.
Todos los directivos como los docentes estn comprometidos en la mejora
cotidiana de los procesos y se constituyen como una comunidad de trabajo y de
aprendizaje donde hay liderazgos compartidos y democrticos.
Eso significa que el desarrollo de los CEBAs como institucin Educativa tiene
punto de partida, la aceptacin compartida de visiones y necesidades que se
expresan en cambios sustantivos en la institucin, orientados en funcin de
mejores logros de aprendizaje y formacin integral de los estudiantes.
Estos deben ser cambios planificados, todos debemos saber a dnde se quiere
llegar. Estos cambios no se pueden dar independientes de las polticas educativas
ni de los cambios y demandas del entorno.
Para que un cambio llegue a producirse y sea satisfactorio es necesario que el
impulso, la coordinacin, el seguimiento surjan del propio Centro, para mejorar
la calidad institucional.
Podemos expresar que el clima institucional es vivencial ms que medible y es
definido como la calidad del entorno global de una organizacional19.
19BOLAOS, Fernando.- 19. La calidad del entorno global de una organizacional.- Presentacin en elPrimer Seminario Internacional - Escuelas que aprende