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CULTURA ORGANIZACIONAL Y MOTIVACIÓN LABORAL EN LOSTRABAJADORES DE SEALED AIR PERÚ - PERIODO 2016
TESIS PARA OBTENER EL GRADO PROFESIONAL DE
LICENCIADO EN ADMINISTRACION
AUTOR
Br. S!"r V#$%&'"( S)!*) V+'$
ASESOR
Dr. N,)( M)r)/
SECCIÓN
C)'+)$ E/,r'$r)!'$
LNEA DE INVESTIGACION
A/)+)$3r)4+ ' ! C&!3&r Or5+)")+!
LIMA PERÚ
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D')3r)
El presente trabajo es dedicado a mi familia
por su constante apoyo en mi desarrollo
profesional y personal.
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A5r')/)'+3
A la Universidad Científica del Sur por elsoporte académico brindado a lo largo de los
años. A la Empresa Sealed Air Per por
dejarme creces profesionalmente.
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R'$&/'+
Este estudio responde al problema general! "#ué relaci$n e%iste entre Cultura&rgani'acional y (otivaci$n )aboral de los trabajadores de la Empresa de Sealed Air
Per * Cercado de )ima + ,-/0 1 tuvo como objetivo 2dentificar la relaci$n 3ue e%iste
entre Cultura &rgani'acional y (otivaci$n )aboral de los trabajadores de la Empresa
Sealed Air Peru4 Cercado de )ima+ ,-/.
El estudio 5a sido de tipo b6sica sustantiva y de nivel descriptivo. El diseño de
investigaci$n 5a sido no e%perimental de tipo descriptivo correlacional. Se 5a considerado
una poblaci$n de trabajadores de la Superintendencia 7acional Educaci$n Superior
Universitaria+ ,-8 y se 5a llevado a cabo un muestreo censal de 9 participantes. Para
el recojo de informaci$n se 5a empleado la técnica de la encuesta con su instrumento el
cuestionario. )os instrumentos utili'ados 5an sido dos! un cuestionario sobre gesti$n del
talento 5umano y otro sobre satisfacci$n laboral+ bajo ítems medidos en la escala de
)i:ert a un nivel de medici$n ordinal de las variables.
El resultado 5allado 5a sido
Palabras Clave! gesti$n del talento 5umano+ salario+ beneficios laborales+ satisfacci$n
laboral.
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CAPITULO I
INTRODUCCIÓN
A+3'''+3'$
A+3'''+3'$ +)+!'$.
;utiérre' )e$n+ ? @MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL DE
LOS OBREROS DE CONSTRUCCIÓN CIVIL Besis para optar el Bítulo de 2ngeniero
Civil+ 3ue presenta el bac5iller de P&7B22C2A U72DES2FAF CABG)2CA FE) PEH
ACU)BAF FE C2E7C2AS E 27;E72EIA! Es una realidad 3ue la calidad de vida laboral
y profesional cada ve' preocupa m6sJ siendo la motivaci$n y satisfacci$n laboral su
ncleo. El sector elegido como objeto de estudio de esta investigaci$n es el sector de laconstrucci$n+ uno de los sectores clave de la economía peruana+ ya 3ue la construcci$n
es una de las actividades productivas m6s intensivas en mano de obra de la economía+
sin embargo+ la mano de obra 5a sido 5ist$ricamente descuidada. )a primera fase de
este trabajo de investigaci$n+ consisti$ en la revisi$n de Conceptos y Beorías ;enerales
sobre (otivaci$n+ desarrollados en el Capítulo 2. A continuaci$n+ se revis$ la literatura
específica sobre motivaci$n y satisfacci$n laboral para el sector de la construcci$n 3ue
forma parte del Capítulo 22. Así+ se 5a delimitado el estado de conocimiento actual sobre
la motivaci$n de los trabajadores manuales de la construcci$n+ describiendo su evoluci$ndesde finales de los años /-. Fe las investigaciones revisadas en el capítulo 22+ se
desarroll$ un an6lisis crítico de las mismas y se present$ en el Capítulo 222 una serie de
Conclusiones como resultado del Estudio. A partir de estas conclusiones del estado
actual del tema+ se plantea en el Capítulo 2D+ un conjunto de ecomendaciones dirigidas
a dos niveles jer6r3uicos! )a Administraci$n de las Empresas Constructoras y la
Administraci$n de &bras en Berreno. )as ecomendaciones presentadas en esta
investigaci$n son el resultado de un an6lisis de las principales Beorías+ investigaciones y
aportes de diversos autores sobre el tema.
Kr. A)D2BEL SUAEL+ E)2M ?
@RELACIÓN ENTRE EL PROGRAMA DE COMPENSACIÓN E INCENTIVOS Y LA
MOTIVACIÓN EN LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA DEL GRUPO ALMER(
TRUJILLO 2017 PAA &KBE7E E) BIBU)& FE )2CE7C2AF& E7
AF(272SBAC2G7 de la Universidad Provida Antenor &rrego . )a investigaci$n tuvo
como finalidad poder determinar la relaci$n 3ue e%iste entre la motivaci$n de los
empleados y el programa de compensaci$n e incentivos del ;rupo AlmerJ para ello se
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procedi$ a utili'ar técnicas y 5erramientas 3ue nos permita poder recolectar la
informaci$n m6s certera+ es por ello 3ue se reali'$ entrevistas a algunos de los
trabajadores de cada nivel encontrado para poder tener un term$metro de la situaci$n
laboral 3ue se encuentran para posteriormente de una forma m6s detallada e individual
aplicar una encuesta personal a todo el personal 3ue labora en la organi'aci$n. )os
resultados obtenidos nos muestra 3ue e%iste una considerable cifra de insatisfacci$n con
el programa de compensaci$n e incentivos y ello influye directamente en el nivel de
motivaci$n mostrado en los trabajadores+ este nivel de motivaci$n guarda una relaci$n
directa con el nivel de sueldo 3ue percibe el empleadoJ para poder determinar con mayor
e%actitud 3ué grupo laboral es 3uien se siente menos motivado se reali'$ la separaci$n
en cuatro niveles+ el nivel lo conforma trabajadores cuyo sueldo es entre >---48---
nuevos soles este nivel est6 conformado por el 6rea gerencial + el nivel , lo conforma
trabajadores cuyo sueldo oscila entre 8-4>--- nuevos soles este nivel lo conforman las
sub gerencias+ el nivel > est6 conformado por trabajadores cuyo sueldo oscila entre >--4
8-- nuevos soles este nivel lo conforman las jefaturas+ el nivel N est6 conformado por el
6rea asistencial cuyos trabajadores perciben una remuneraci$n entre --4,OO nuevos
soles+ y por ltimo el nivel 8 los conforman trabajadores operativos 3ue perciben una
remuneraci$n de --- nuevos soles. Anali'ada la informaci$n obtenida en cada uno de
los niveles se puede afirmar 3ue e%iste una relaci$n directa y influyente entre el Programa
de Compensaci$n e 2ncentivos y la (otivaci$n de los Brabajadores.
A+3'''+3'$ I+3'r+)+!'$
G!)+'" 82019:( en su investigaci$n titulada @5'$3)4+ '! 3!'+3 ;&/+ +
r'$,'3 ! /3)*)4+ !
ermín Boro * Caburade+ 3ue tuvo como objetivo general Anali'ar la ;esti$n del Balento
umano con respecto a la (otivaci$n )aboral en la Sociedad Civil (icrobuses Cerritos
Klancos+ con una muestra de O ? trabajadores de la Sociedad Civil (icrobuses Cerritos
Klancos+ Con respecto a la metodología empleada+ el estudio se fundament$ en la
modalidad de campo+ de tipo descriptivo con apoyo bibliogr6ficosJ por otro lado+ para la
recolecci$n de los datos se aplic$ la encuesta y como instrumento el cuestionario con
m6s de dos opciones de respuesta llegando a concluir+ 3ue Actualmente+ la Sociedad
Civil (icrobuses Cerritos Klancos no escapa de los problemas motivacionales 3ue
poseen sus empleados.
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Mr3=+'" 82017:( '+ $& )+*'$3)5)4+ 3)3&! >,3)/)")4+ '! 3!'+3 '+ !$
r5+)")+'$ 5'$3)4+ ,r '?,'33)*$@+ para optar el grado de Foctor en la
Universidad Aut$noma de Karcelona+ España+ 3ue tuvo con objetivo general aportar a la
gesti$n del talento una visi$n crítica e integradora desde las pr6cticas de . 3ue se
llevan a cabo en las organi'aciones+ el enfo3ue metodol$gico 5a sido la etnografía+ con
un método cualitativo+ y teniendo como técnica diario de campo y la observaci$n
participante+ llegando a concluir 3ue la pr6ctica avala el 5ec5o de 3ue muc5as empresas
promuevan la idea de 3ue los empleados son su principal recurso y ventaja competitiva y
sin embargo muc5as de ellas 5an demostrado no estar preparadas potencialmente para
la bs3ueda+ retenci$n y desarrollo de sus trabajadores. 1 tal afirmaci$n =casado ,-?+
nos lleva a sugerir 3ue es b6sico el papel de líderes en la organi'aci$n para canali'ar el
talento de los e3uipos. 7o solo desde los departamentos de personal 3ue inician las
políticas de . sino 3ue es necesario integrarlas en los e3uipos y desde ellos llevar
una acci$n conjunta.
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miembros de una organi'aci$n y dirigen sus acciones a la reali'aci$n de los objetivos de
ésta+ en su cumplimiento participan todos los miembros
En este conte%to+ e%puesto por el autor se puede comprender 3ue no podr6 e%istir
una separaci$n entre el comportamiento de las personas y el de las organi'aciones. 1a
3ue éstas operan a través de las personas+ 3ue forman parte de ellas+ 3ue deciden y
actan en su nombre. Asimismo se debe recordar 3ue para definir a las personas 3ue
trabajan en las organi'aciones se 5an empleado diversos términos! funcionarios+
empleados+ personal+ trabajadores+ obreros+ recursos 5umanos+ colaboradores+
asociados+ talentos 5umanos+ capital 5umano+ capital intelectual+ etc. Sea cual fuere el
término+ siempre se estar6n refiriendo a las personas 3ue en ella laboran y 3ue forman
parte de ese talento 5umano.
C5iavenato =,--O+ p.,/? sostiene 3ue+ @)a cultura organi'acional refleja la forma en 3ue
cada organi'aci$n aprende a lidiar con su entorno. Es una compleja me'cla de
supuestos+ creencias+ comportamientos+ 5istorias+ mitos+ met6foras y otras ideas 3ue+ en
conjunto+ reflejan el modo particular de funcionar de una organi'aci$n
27BEPEBAC2&7
D)/'+$)+'$ ' ! C&!3&r Or5+)")+!
Fimensi$n ! P!=3) ' M+$
Según Chiavenato (2009)
Se refiere a la actitud ante la autoridad. efleja la medida en 3ue la sociedad
acepta una distribuci$n desigual del poder en las instituciones con base en las
relaciones jer6r3uicas entre jefes y subordinados. )a diferencia de poder en una
sociedad se refleja en la medida en 3ue los subordinados aceptan esa relaci$n.
(alasia y (é%ico tienen las calificaciones m6s altas+ y Alemania y Austria las m6s
bajas. )as calificaciones m6s altas indican 3ue las personas prefieren tener jefes
autocr6ticos e impositivos.=p.,?
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Fe la cita anterior se comprende entonces 3ue una de las primeras tareas de esta
gesti$n es integrar personal a la organi'aci$n siempre 3ue se re3uiera 5acerlo+ de
acuerdo con las políticas institucionales y sus metas. Por lo tanto debe reali'arse
adecuadamente y de acuerdo a criterios claramente definidos.
Fimensi$n ,! Estabilidad Laboral
Segn C5iavenato =,--OJ p.,? @efleja la medida en 3ue las personas de una sociedad
se sienten amena'adas por situaciones ambiguas. )os países 3ue tienen una elevada
aversi$n a la incertidumbre
2nterpretando la cita anterior y tomando en cuenta la e%periencia laboral+ se
comprende 3ue los cargos forman parte del organigrama de una organi'aci$n ya 3ue a
partir de ella se determina la distribuci$n+ configuraci$n y el grado de especiali'aci$n de
los cargos. El diseño organi'acional representa la ar3uitectura de la organi'aci$n! "C$mo
se estructuran y se distribuyen sus $rganos y cargos0 "Cu6les son las relaciones de
comunicaci$n entre ellos0 "C$mo se distribuye el poder y como deber6n funcionar las
cosas0+ etc. Por lo tanto+ siempre ser6 necesario 3ue los nuevos empleados cono'can
bien sus cargos+ funciones y subordinaciones para cumplir adecuadamente sus tareas.
Fimensi$n >! Política de Asistencia al Trabajador
Segn C5iavenato =,--OJ p,?Se refiere al dominio de alguna de las dos tendencias en
la sociedad. El individualismo muestra la tendencia de las personas a concentrarse en sí
mismas y en sus familias y a pasar por alto las necesidades de la sociedad
Por desgracia+ las organi'aciones de 5oy en día utili'an m6s las sanciones 3ue
las recompensas para modificar o mejorar el desempeño de las personas. En otras
palabras+ utili'an m6s la acci$n negativa =represi$n? 3ue la acci$n positiva =incentivo?. Por
ejemplo+ casi siempre se aplican descuentos en el pago de 5aberes+ por algunos minutos
de retraso o por faltas+ se les 5ace trabajar a presi$n con la firma de contratos por cada
tres meses+ se presiona para 3ue produ'can m6s+ etc. Es decir+ utili'an m6s la acci$n
correctiva =corregir posteriormente? 3ue la acci$n preventiva =evitar futuros errores?.
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Fimensi$n N! Política de E!idad de "enero
Segn C5iavenato =,--OJ p.,? @Se refiere al predominio de lo masculino sobre lo
femenino en una sociedad. )a masculinidad retrata valores tradicionalmente asociados
con los varones+ como la seguridad en uno mismo+ el materialismo y la falta de interés
por los dem6s. Por otra parte+ la feminidad valora el interés por los dem6s+ las relaciones
y la calidad de vida
Se comprende entonces 3ue el papel de las organi'aciones en el aprendi'aje de
sus empleados es una responsabilidad cada ve' mayor. Significa 3ue la educaci$n
corporativa se enfoca en el desarrollo del cuadro de personal+ para obtener resultados en
la calidad de los servicios 3ue brindan o en el producto 3ue se oferta al mercado. Es un
modelo diferente al de entrenamiento tradicional+ 3ue estaba diseñado para transmitir
conocimientos específicos ante alguna deficiencia. Es capacitar y actuali'ar a su personal
para alcan'ar las metas institucionales+ es proyectarse al futuro+ prepararlos para vayan
acordes con el avance de la ciencia y la tecnología+ en otras palabras todo esto viene a
ser una educaci$n corporativa+ la cual siempre estar6 afectada por factores e%ternos+
como la globali'aci$n+ el desarrollo tecnol$gico+ etc.
Vr)
importantes para comprender el comportamiento 5umano. 2nteracta con otros
procesos mediadores y con el entorno. Como ocurre con los procesos
cognitivos+ la motivaci$n no se puede visuali'ar. Es un constructo 5ipotético
3ue sirve para ayudarnos a comprender el comportamiento 5umano.=p.,>/?
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Para C5iavenato =,--O+ p.,>R? @)a motivaci$n es el proceso responsable de la
intensidad+ el curso y la persistencia de los esfuer'os 3ue 5ace una persona para
alcan'ar una meta determinada
D)/'+$)+'$ ' M3)*)4+ L
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Fe esta cita+ se deduce entonces 3ue los sueldos o salarios así como los
incentivos y gratificaciones son la compensaci$n 3ue los empleados reciben a cambio de
su labor. )a administraci$n del departamento de personal a través de esta actividad vital
debe garanti'ar la satisfacci$n de los empleados+ lo 3ue a su ve' ayuda a la organi'aci$n
a obtener+ mantener y retener una fuer'a de trabajo productiva. Sin embargo+ varios
estudios 5an demostrado 3ue la compensaci$n es la característica 3ue probablemente
sea la mayor causa de insatisfacci$n de los empleados.
Sobre las recompensas justas obbins =,-,? agrega!
)os salarios o sueldos son la gratificaci$n 3ue reciben los obreros a cambio de su
labor. )as promociones y ascensos se refieren a los cambios de puestos 3ue
generan un incremento en las responsabilidades y posici$n social del sujeto en el
marco organi'acional. Ambos aspectos deben ser representados por los
trabajadores como algo justo+ libre de favoritismos y 3ue se adecuan a sus
e%pectativas. =p.O>?.
T'r=$ ' ! M3)*)4+ L
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er'berg lleg$ a la conclusi$n de 3ue los factores responsables de la satisfacci$n
profesional son distintos de los 3ue causan la insatisfacci$n y est6n totalmente
desligados de ellos. En su opini$n+ lo opuesto de la satisfacci$n no es la insatisfacci$n+
sino la ausencia de satisfacci$n. Fe igual manera+ lo opuesto de la insatisfacci$n no es la
satisfacci$n+ sino la ausencia de insatisfacci$n. Cada uno de los dos factores tiene una
dimensi$n propia+ como muestra la fi gura O.. =Citado en C5iavenato ,--O+p.,N/?
L T'r= ' ! 'rr%&= ' +''$)'$ 8?.
En este caso los factores motivacionales o intrínsecos tendrían el potencial de llevar
a un estado de satisfacci$n con el puesto =como el logro+ el reconocimiento+ el trabajo en
sí mismo+ la responsabilidad y el crecimiento?+ por3ue pueden satisfacer las necesidades
de desarrollo psicol$gico. Fe modo 3ue el sujeto se interesar6 en ampliar sus
conocimientos y desarrollar actividades creativas+ afirmando su individualidad+ logrando
objetivos alcan'ables s$lo en puestos con dic5as características+ pero cuando no ofrece
oportunidades de desarrollo psicol$gico+ e%perimentar6 s$lo ausencia de satisfacci$n.
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Por otro lado los factores 5igiénicos o e%trínsecos+ est6n asociado a la insatisfacci$n
laboral =política de la compañía y la administraci$n+ la supervisi$n+ las relaciones
interpersonales y las condiciones de trabajo?. El deterioro de estos factores por ejemplo el
creer estar ine3uitativamente pagado causaría insatisfacci$n. Su mejoramiento aumento
de sueldo eliminaría la insatisfacci$n+ pero no causaría satisfacci$n laboral. )o
interesante es 3ue para motivar al individuo+ se recomienda poner de relieve el logro+
reconocimiento+ trabajo en sí+ la responsabilidad y el crecimiento+ y se debe cuidar
también de los factores e%trínsecos.
J&$3)))4+
T'4r).
E! ,r'$'+3' '$3&) '$3# r)'+3 ! )+r'/'+3 '! +)/)'+3 'r ' !
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3r
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empleados y mejorados para medir las variables del estudio en otros conte%tos con la
finalidad de buscar soluciones a los problemas 3ue se encuentren.
1.1 R'!) ,r
este interés por optimi'ar los procesos con miras a mejorar la gesti$n pblica. Es en esta
perspectiva 3ue a partir del año ,-- el Estado peruano viene efectuando una reforma
del servicio civil 3ue busca revalorar la gesti$n pblica+ introducir nuevos elementos de
modernidad y desarrollo tecnol$gico y mejorar los servicios al ciudadano como fin de la
inclusi$n social.
ablar de la ;esti$n del Balento umano es 5ablar de gente+ de mente+ de
inteligencia+ de vitalidad+ de acci$n y de pro acci$n. )a administraci$n de las personas es
una de las 6reas 3ue 5a sufrido m6s cambios y transformaciones en años recientes.
Wstos no s$lo 5an tocado sus aspectos tangibles y concretos sino+ sobre todo+ 5an
modificado los conceptuales e intangibles. )a visi$n del 6rea 3ue se tiene 5oy es
enteramente diferente de la 3ue tenía su configuraci$n tradicional+ cuando se llamaba
Administraci$n de ecursos umanos =A?. (uc5as cosas 5an cambiado.
)a administraci$n de las personas 5a llevado a 3ue las organi'aciones e%itosas
alcancen la e%celencia y 5a aportado el capital intelectual 3ue representa+ m6s 3ue
cual3uier otra cosa+ la importancia del factor 5umano en plena era de la informaci$n+
como mecanismo para implementar un estado social de derec5o.
Para muc5as personas el trabajo aporta sentido a sus vidas+ aumenta su autoestima+
sienten 3ue su labor es til a los dem6s y encuentran un reconocimiento social. A través
del trabajo+ también se relacionan con otras personas y tienen la oportunidad de 5acer
amigos. En algunos casos+ constituye una fuente de satisfacciones donde las personas
encuentran cubiertas sus e%pectativas o deseos de prosperar y a través del cual logran
independencia econ$mica.
Sin embargo+ en otros muc5os casos+ es una fuente continua de
insatisfacciones donde los trabajadores ven mermadas sus posibilidades de e%pansi$n o
sus deseos profesionales+ se encuentran ante un 5orario incompatible con la vida familiar+
unas condiciones desfavorables o un trato 5ostil por compañeros o jefes. Es decir+ una
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serie de aspectos o características 3ue 5ace 3ue las personas se sientan insatisfec5as
profesionalmente.
En esta direcci$n+ esta investigaci$n pretende reali'ar una descripci$n de la relaci$n
entre la calidad de la gesti$n del talento 5umano y la satisfacci$n laboral en la
Superintendencia 7acional Educaci$n Superior Universitaria =SU7EFU? ya 3ue muc5as
veces se 5a observado 3ue algunos trabajadores 3ue laboran bajo contratos temporales
de tres meses y otros 3ue ya son mayores e%presan su insatisfacci$n+ por3ue consideran
3ue no se 5an cubierto sus e%pectativas laborales 5asta la actualidad.
Para algunos de ellos de ellos la insatisfacci$n laboral est6 asociada al bajo
rendimiento laboral de ellos mismos y de sus compañeros. Como factores constituyentes
de la insatisfacci$n laboral consideran por ejemplo! la insatisfacci$n con la jornadaJ la
insatisfacci$n con el salarioJ la insatisfacci$n con la política de contratos laborales+ la
insatisfacci$n con la política de promociones o ascensos y la insatisfacci$n con las
estrategias de capacitaci$n+ entre otros 3ue reflejan preocupaci$n. Por todo esto y con
la finalidad de anali'ar la informaci$n sobre la realidad laboral+ desde la percepci$n de
los trabajadores+ para en seguida identificar estrategias 3ue permitan administrar mejor
los recursos 5umanos y estar preparados para el momento de tomar decisiones frente a
estos casos 3ue pueden afectar a la organi'aci$n.
)a SU7EFU+ fue creada por )a )ey Universitaria 7X >-,,-. Se trata de un organismotécnico especiali'ado adscrito al ministerio de educaci$n+ con autonomía técnica+
funcional+ econ$mica+ presupuestal y administrativa.
Fr/&!)4+ '! ,r
"#ué relaci$n e%iste entre el Cultura &rgani'acional y (otivaci$n )aboral+ en laempresa de Sealedair Per+ Cercado de )ima+ año ,-/0
Pr
Pr
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"#ué relaci$n e%iste entre la dimensi$n proceso para integrar a las personas y la
satisfacci$n laboral de los trabajadores en la Superintendencia 7acional Educaci$n
Superior Universitaria+ ,-80
Pr
satisfacci$n laboral de los trabajadores en la Superintendencia 7acional Educaci$n
Superior Universitaria+ ,-80
Pr
"#ué relaci$n e%iste entre la dimensi$n proceso para desarrollar a las personas y la
satisfacci$n laboral de los trabajadores en la Superintendencia 7acional Educaci$n
Superior Universitaria+ ,-80
1.2. ),43'$)$ ' ! )+*'$3)5)4+
),43'$)$ G'+'r!
E%iste relaci$n directa entre gesti$n del talento 5umano y satisfacci$n laboral de los
trabajadores de la Superintendencia 7acional Educaci$n Superior Universitaria+ ,-8.
),43'$)$ E$,'=)$
),43'$)$ '$,'=) 1
E%iste relaci$n entre la dimensi$n proceso para integrar a las personas y la satisfacci$n
laboral de los trabajadores en la Superintendencia 7acional Educaci$n Superior
Universitaria+ ,-8.
),43'$)$ '$,'=) 2
E%iste relaci$n directa entre la dimensi$n proceso para organi'ar a las personas y la
satisfacci$n laboral de los trabajadores en la Superintendencia 7acional Educaci$n
Superior Universitaria+ ,-8.
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),43'$)$ '$,'=) 7
E%iste relaci$n directa entre la dimensi$n proceso para recompensar a las personas y la
laboral de los trabajadores en la Superintendencia 7acional Educaci$n Superior
Universitaria+ ,-8.
),43'$)$ '$,'=)
E%iste relaci$n directa entre la dimensi$n proceso para desarrollar a las personas y la
satisfacci$n laboral de los trabajadores en la Superintendencia 7acional Educaci$n
Superior Universitaria+ ,-8.
1.7. O
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C,)3&! II
MARCO METODOLÓGICO
2.1 I'+3)))4+ ' *r)
Diene ser una variable cualitativita de escala ordinal+ es decir 3ue se pueden establecer
relaciones de orden entre las categorías+ lo 3ue permite establecer relaciones de tipo
mayor+ menor+ igual o niveles entre los individuos. Sin embargo+ no se pueden evaluar
distancias absolutas entre categorías.
V2. S3)$)4+ !
V1. G'$3)4+ '! 3!'+3 ;&/+.
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D)/'+$)+'$ I+)r'$ =3'/ +)' E$! N)*'!'$
R'3$ '!
3r
4 Ambientes c$modos4 Seguridad laboral4 orarios de trabajo
Fel,8al>,
7uncaCasi 7unca
A vecesCasi
&rdinal
AY Alta(Y (ediaKY Kaja
2.7 M'3!5=
En este estudio se 5a empleado el método 5ipotético deductivo.
Segn ern6nde'+ ern6nde' y Katipsta =,--+ p6g. -N? @es el procedimiento o
camino 3ue sigue el investigador para 5acer de su actividad una pr6ctica científica. 2nicia
con la observaci$n del fen$meno a estudiar+ creaci$n de una 5ip$tesis para e%plicar dic5o
fen$meno+ deducci$n de consecuencias y verificaci$n o comprobaci$n de la verdad de
los enunciados deducidos compar6ndolos con la e%periencia1 en esta investigaci$n se 5a cumplido con estos pasos+ ya 3ue las conclusiones
5alladas son el resultado de las 5ip$tesis inferidas.
2. T), ' '$3&)
Corresponde al tipo te$rico b6sica sustantiva. Son investigaciones de tipo te$rico 4 b6sicoest6n orientadas a proporcionar los fundamentos te$ricos y conceptuales al problema
planteado.
)a investigaci$n b6sica o sustantiva nos ayuda a mejorar el estudio por3ue nos permite
establecer contacto con la realidad a fin de 3ue la cono'camos mejor+ la finalidad de esta
radica en formular nuevas teorías o modificar las e%istentes+ para incrementar los
conocimientos.
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Con respecto al nivel+ este estudio se encuentra en el nivel descriptivo. En las
investigaciones de tipo descriptiva+ llamadas también investigaciones diagn$sticas+ ya
3ue consiste+ fundamentalmente+ en caracteri'ar un fen$meno o situaci$n concreta
indicando sus rasgos m6s peculiares o diferenciadores.
1 con respecto al enfo3ue se ubica en el enfo3ue cuantitativo.
2.9 D)$'H ' )+*'$3)5)4+
El diseño de la investigaci$n es no e%perimental+ corresponde al tipo correlacional de
corte transversal+ por3ue implica la observaci$n del 5ec5o en su condici$n natural sin
intervenci$n del investigador.
)a investigaci$n se ubica dentro del sub tipo de diseño transaccional o transversal por
cuanto se recogieron los datos en un solo momento o periodo nico+ cuya intensi$n fue
detallar las variables y anali'ar la correlaci$n e incidencia en un momento dado.
El siguiente es3uema corresponde a este diseño!
& ! ;esti$n del talento 5umano
( r ! correlaci$n
&,! Satisfacci$n laboral
Fonde!( ! (uestra& ! &bservaci$n de la variable ;esti$n del talento 5umanor ! elaci$n entre las variables. Coeficiente de correlaci$n&,! &bservaci$n de la variable Satisfacci$n laboral
2.6 P
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Personal administrativo R
Personal por orden de servicio ,-
Botal O-
M&'$3r
)a muestra 5a sido de poblaci$n censal.
)as muestras censales se obtienen con la intenci$n de inferir propiedades de la totalidad
de la poblaci$n al considerarla como un nmero manejable de sujetos.
M&'$3r'
Con respecto al muestreo 5a sido de tipo no probabilístico.
Segn ern6nde'+ ern6nde' y Kaptista =,--+ p6g. R?+ @en el muestreo no
probabilístico la elecci$n de los elementos 3ue conforman la muestra no depende de la
probabilidad+ sino de causas relacionadas con las características del investigador o del
3ue 5ace la muestra. El procedimiento no es mec6nico+ ni en base a f$rmulas de
probabilidad.
2. T+)$ ' )+$3r&/'+3$ ' r'!')4+ ' 3$.
)as técnicas son los procedimientos e instrumentos 3ue se 5an empleado para
acceder al conocimiento. En este estudio se 5a empleado la técnica de la encuesta y su
instrumento el cuestionario 3ue 5a sido aplicada a los O- trabajadores del SU7EFU cuya
sede est6 en )ima.
@)a encuesta es una técnica destinada a obtener datos de interesan al investigador+
utili'ando procedimientos estandari'ados de interrogaci$n con intenci$n de obtener
mediciones cuantitativas de una gran variedad de características objetivas y subjetivas de
la poblaci$n
Dalide' de los instrumentos!
)a valide' de los instrumentos 5a sido a través del juicio de e%pertos.
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Segn ern6nde'+ ern6nde' y Kaptista =,--+ p6g. ,N?+ @El juicio de e%pertos es un
método de validaci$n til para verificar la fiabilidad de una investigaci$n 3ue se define
como @una opini$n informada de personas con trayectoria en el tema+ 3ue son
reconocidas por otros como e%pertos cualificados en éste+ y 3ue pueden dar informaci$n+
evidencia+ juicios y valoraciones.
Babla N. Dalidaci$n del instrumento por juicio de e%pertos
Fuente: Elaboraci$n propia
)a confiabilidad de los instrumentos!
Confiabilidad! Para medir el nivel de consistencia interna y de reacci$n entre ítems se
5i'o la prueba de Confiabilidad de Alp5a de Cronbac5 por ser instrumentos con la escala
de )i:ert+ en funci$n a los siguientes valores o rangos.
angos o niveles de confiabilidad
(uy baja Kaja egular Aceptable Elevada
-.- 4 -.,- -., 4 -.N- -.N 4 -./- -./ 4 -.- -. 4 --
-
-Z de confiabilidad en la medici$n --Z de confiabilidad en la medici$n.=no 5ay error?
Para establecer la confiabilidad del instrumento de investigaci$n se 5i'o un estudio piloto
considerando N- trabajadores del total de la muestra+ a los cuales se le aplicaron los
instrumentos como prueba de ensayo.
2.K M3$ ' +#!)$)$ ' 3$
)a informaci$n obtenida 5a sido procesada a través de las siguientes f$rmulas!
7[ E%perto &pini$n
E%perto Fra. %%%%%% Aplicable
E%perto , Fr. %%%%%%%%%% Aplicable
E%perto > Fr. Salvatierra Angel AplicableConclusi$n final Aplicable
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El coeficiente Alfa de Cronbac5+ modelo de consistencia interna de los ítems en los
instrumentos+ basado en el promedio de las correlaciones entre los ítems.
)uego las 5ip$tesis de trabajo 5an sido procesadas a través del coeficiente de
correlaci$n 5o de Sperman+ aplicada a los datos muestrales en ra'$n a 3ue las
variables son ordinales. Fe dic5a prueba estadística+ a través del valor de @r se
establecer6 3ué tipo de correlaci$n e%iste entre los datos de las variables.
Adem6s se 5a empleado el Programa Estadístico SPSS ,+ para procesar las encuestas
y contrastar 5ip$tesis. Se trabajar6 con f$rmulas de estadística b6sica así como
estadística inferencial.
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CAPITULO III
RESULTADO
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Babla 8!
Tabla de continencia de las !ariables estión del talento humano " satisfacción
laboral
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CAPITULO IV
DISCUCIÓN
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CAPITULO V
CONCLUSIONES
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CAPITULO VI
RECOMENDACIONES
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CAPITULO VI
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
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