TEXTO libro de fol para alumnos -...

Fol20.es

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Juan Carlos Quirós Quirós (Profesor de FOL) y Roberto Quirós Martínez (Profesor de FOL)

Presentación

Este manual está pensado para facilitar la realización del módulo profesional de

“Formación y Orientación laboral” (FOL), de los Ciclos Formativos de Formación

Profesional del sistema educativo, tanto de grado medio como de grado superior,

conducentes a las correspondientes titulaciones de “técnico” y “técnico superior”, y es

válido para todas las familias profesionales del catálogo nacional de títulos de Formación

Profesional.

El manual, se ha elaborado para ser utilizado conjuntamente con la web

www.fol20.es, donde se encuentran una amplia variedad de recursos que ayudan a

comprender y asimilar los contenidos curriculares de “Formación y Orientación

laboral” (FOL), que debe superarse para lograr el título de Formación Profesional

correspondiente.

Este manual funciona como un guión o “libro de ruta” donde se van presentando

los contenidos curriculares del módulo FOL, en diferentes capítulos y de forma ordenada

y secuenciada, junto con a una sencilla explicación sobre los conceptos básicos y la

información relevante relacionada con cada apartado.

El símbolo que encontrarás a lo largo del manual señala el acceso

a la web www.fol20.es, donde podrás ampliar información y profundizar en los

contenidos, a través de diferentes materiales: cuadros resúmenes, ejemplos, casos

prácticos resueltos, vídeos, etc.; presentados en diferentes formatos, en muchos casos

editables y descargables,

Para sacar el máximo provecho a este manual y a los materiales citados, es

necesario registrarse en la web www.fol20.es.

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1. Organización de nuestra sociedad y fuentes del Derecho Laboral

A lo largo de este capítulo te explicaremos los aspectos básicos de la sociedad en

que vivimos, así como los fundamentos de las normas que se aplican en el mundo del

trabajo.

1.1. Las relaciones laborales y el Derecho Laboral.

Aunque el trabajo es una actividad tan antigua como el hombre, el Derecho

Laboral surge, como una rama jurídica independiente, en el siglo XIX para dar respuesta a

los problemas económicos y sociales derivados de la Revolución Industrial, y con el

propósito de proteger a la parte más débil de la relación laboral: el trabajador. Desde ese

momento, poco a poco, se van dictando leyes que tienen como objetivo dignificar las

condiciones de trabajo.

No todos los trabajos realizados por las personas se consideran “relaciones

laborales”. La relación laboral es la que se establece entre un trabajador y un empleador

(empresario), de forma que el trabajador presta sus servicios profesionales (trabajo) al

empresario, que dirige el trabajo y se queda con los resultados de ese trabajo. A cambio, el

empresario le paga una cantidad económica (salario) al trabajador. La relación laboral, se

caracteriza porque es:

voluntaria El trabajador firma un contrato libremente, sin ser obligado.

por cuentaajena

Los resultados del trabajo son propiedad del empresario y no del

trabajador.

retribuida El trabajador recibe una compensación económica, independientemente

de que a la empresa le vaya mejor o peor.

personal El trabajador debe realizar su trabajo personalmente y no puede ser

sustituido por otra persona.

dependiente El trabajador está sometido a las órdenes del empresario, que tiene

capacidad para sancionarle.

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Identifica el significado y alcance de las relaciones laborales de carácter especial y

los trabajos excluidos del Derecho Laboral.

RECUERDA que…

Sólo los trabajos por cuenta ajena y dependientes tienen la consideración de “relaciónlaboral”.

1.2. Derechos y deberes de los trabajadores.

En una relación laboral, cualquier trabajador tiene unos derechos, alguno de los

cuales tiene una protección especial, al tener la consideración de “derechos fundamentales”.

Estos derechos aparecen recogidos en la Constitución Española y en el Estatuto de los

Trabajadores. Pero al mismo tiempo, quien goza de unos derechos ha de cumplir con unos

deberes u obligaciones.

En el ámbito laboral hay varios derechos fundamentales, como el “derecho a la

libertad sindical” (crear sindicatos y afiliarse a ellos), el “derecho a la huelga” o el

“derecho de reunión”.

Consulta cuáles son los principales derechos y deberes de los trabajadores.

1.3. Estado, Comunidad Autónoma y Administración Local.

En el ámbito laboral, solamente el Estado tiene capacidad para legislar, de forma

que tanto las Comunidades Autónomas como las Administraciones Locales deben respetar

los principios de las relaciones laborales establecidos como normativa básica estatal.

Analiza las diferencias entre Estado, Comunidad Autónoma y Administración

Local.

1.4. Poder Legislativo.

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El poder legislativo del Estado, o Cortes Generales, esta representado en dos

Cámaras: el Congreso de los Diputados y el Senado. Sus miembros se eligen

democráticamente, cada 4 años. Su labor principal es elaborar y aprobar leyes.

1.5. Poder Ejecutivo. Elección del Presidente del Gobierno.

El poder ejecutivo del Estado se encarga de dirigir la vida administrativa del país,

a través del Gobierno, que está formado por el Presidente y los Ministros de diferentes

áreas de las que son responsables.

Observa cómo funcionan los poderes del Estado y cómo se realiza la elección del

Presidente del Gobierno y el resto de miembros del Gobierno.

1.6. Poder Judicial.

El poder Judicial, formado por Jueces y Magistrados, se encarga de aplicar e

interpretar las leyes.

Amplía la información sobre el funcionamiento y la estructura del poder judicial

de nuestro país.

RECUERDA que…

Cuando el TRIBUNAL SUPREMO interpreta una norma y dicta sentencias en el mismosentido, se dice que sienta jurisprudencia. Ello significa que los tribunales de categoría

inferior, no pueden contradecirla.

1.7. Fuentes del Derecho Laboral.

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Las fuentes del Derecho Laboral representan el conjunto de normas que se pueden

aplicar a una relación laboral, siguiendo una jerarquía.

Las normas o fuentes del Derecho Laboral, ordenadas de mayor a menor

importancia o rango, son las siguientes:

Fuente Significado y alcanceReglamento Norma de la Unión Europea que es obligatoria, en todo su contenido,

para todos los países y todos los ciudadanos de la Unión Europea. Se

publica en el Diario Oficial de la Unión Europea.

DirectivaNorma de la Unión Europea que fija un objetivo a conseguir y

establece un plazo de tiempo para lograrlo, pero deja libertad a cada

Estado miembro (España es uno de ellos), sobre la forma concreta de

alcanzar dicho objetivo. Se publica en el Diario Oficial de la Unión

Europea.

DecisiónNorma de la Unión Europea obligatoria en todo su contenido, pero

solamente para los destinatarios que vienen especificados en ella:

Estados miembros, Instituciones, particulares. Se publica en el Diario

Oficial de la Unión Europea.

Recomendacióny Dictamen

Normas de la Unión Europea que no son obligatorias. Funcionan, pues,

a modo de consejos.

ConstituciónEspañola

Aprobada en 1978, establece las “reglas del juego” o el marco básico

de funcionamiento del Estado, las Comunidades Autónomas y la

Administración Local.

Convenios de la(OIT)

Los elabora la Organización Internacional del Trabajo, organismo

de las Naciones Unidas especializado en temas laborales. Deben ser

ratificados (aprobados) por las Cortes Generales del Estado, para que

sean aplicables en España.

Ley Orgánica(LO)

Regula los derechos fundamentales establecidos en la Constitución.

Para ser aprobada, se necesita mayoría absoluta (la mitad más uno) de

votos favorables del total de diputados del Congreso, con

independencia de los que acudan ese día. Actualmente, se necesitan al

menos 176 votos favorables para poder aprobar una Ley Orgánica en

nuestro país. Se publican en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

Ley ordinaria Se aprueba en las Cortes Generales, por mayoría simple (los votos

favorables superan a los votos en contra). Se publican en el Boletín

Oficial del Estado (BOE).

Real Decreto(RD)

Lo aprueba el Gobierno del Estado en Consejo de Ministros.

Desarrollan con detalle los aspectos generales establecidos en las

Leyes. Se publican en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

OrdenMinisterial

(OM)

La aprueba el Ministro responsable del Ministerio correspondiente.

Supone tratar los temas con mayor detalle que los Reales Decretos. Se

publican en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

Resolución Las aprueban autoridades inferiores al Ministro: Secretarios de Estado,

etc., en su Ministerio o ámbito de actuación.

ConvenioColectivo

Se aprueban por acuerdo, entre representantes de los trabajadores y de

los empresarios. Regulan las condiciones específicas de trabajo:

jornada, vacaciones, permisos, etc. Tienen que publicarse en Boletín

Oficial del Estado (BOE) para que entren en vigor y tengan validez.

Contrato de Lo firma el trabajador y el empleador (empresario). Lo abordaremos en

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trabajo detalle en el capítulo siguiente.

Costumbrelaboral

Supone la repetición, de manera continuada en el tiempo, de una forma

de actuar que acaba percibiéndose como de obligado cumplimento.

Tiene que tener carácter local (ser propia de una zona geográfica), y

profesional (estar asociada a un tipo de trabajo). No puede ser contraria

a la ley, la moral, ni el orden público. Probar su existencia en un

Tribunal puede resultar una tarea complicada.

Profundiza en las fuentes del Derecho Laboral y localiza Convenios Colectivos de

diferentes sectores de actividad y/o empresas.

RECUERDA que…

Es ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES, recogido en el RD Legislativo 1/1995, es la normaprincipal en materia laboral que regula los derechos y deberes de los trabajadores.

La Jurisprudencia es otra fuente del Derecho Laboral.

1.8. Principios del Derecho Laboral.

Cuando los Jueces y Tribunales, o incluso los propios trabajadores y empresarios,

tienen que aplicar las distintas normas laborales, hay que tener en cuenta principios como:

Principio Significadoin dubio pro operario Cuando sean posibles distintas interpretaciones sobre una

norma, se escogerá aquella que más favorezca al trabajador

norma más favorable Cuando sean aplicables a un mismo caso distintas normas

(incluso de distinto rango jerárquico), se aplicará aquella que

en su conjunto más favorezca al trabajador.

irrenunciabilidad delos derechos

El trabajador no puede renunciar a los derechos que le

reconocen las distintas normas, ni siquiera a cambio de dinero.

norma mínimaLas normas jerárquicamente superiores establecen las

condiciones mínimas que deben disfrutar los trabajadores. Una

norma inferior no puede empeorar estas condiciones, pero si

mejorarlas.

Busca ejemplos de aplicación práctica de los principios del Derecho Laboral.

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RECUERDA que…

La igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres es un principio quesiempre debe tenerse en cuenta a la hora de interpretar y aplicar las normas jurídicas.

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2. Contratos de trabajo

En este capítulo vamos a tratar de comprender y entender el alcance de los

contratos de trabajo. El punto de partida básico es que a través de un contrato de trabajo,

el trabajador se compromete a trabajar y obedecer al empleador (empresario), y éste, a

cambio, se compromete a pagar un salario a cambio del trabajo realizado.

2.1. ¿Quién tiene capacidad para contratar?.

Puede ser trabajador y firmar un contrato de trabajo cualquier “persona física” que

tenga 18 o más años cumplidos, quienes tengan 16 o 17 años y tengan el permiso de sus

padres o tutores, o quienes estén emancipados.

Como excepción, se permite trabajar a los menores de 16 años en espectáculos

públicos (teatro, circo, televisión, etc.), con un permiso administrativo previo.

Por el lado del empleador, puede firmar un contrato de trabajo en calidad de

empresario una persona física mayor de edad o emancipada, una “persona jurídica” o una

Comunidad de Bienes.

Analiza las diferencias que hay entre las personas físicas, las personas jurídicas y

las Comunidades de Bienes.

RECUERDA que…

Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) contratan a trabajadores para cederlos a otrasempresas (llamadas usuarias), para las que trabajarán durante un tiempo determinado.

2.2. Aspectos básicos del contrato de trabajo.

A la hora de firmar un contrato de trabajo, es importante tener en cuenta aspectos

básicos, como:

Aspecto SignificadoForma Puede ser escrita o verbal. Actualmente, salvo alguna excepción,

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todos los contratos de trabajo deben realizarse obligatoriamente por

escrito.

ValidezEl trabajador debe firmar el contrato de trabajo para señalar que está

conforme con lo acordado. Por su parte, el empresario debe entregar

una copia del contrato al trabajador y registrarlo en una Oficina de

Empleo.

DuraciónPuede ser por tiempo indefinido (sin establecer límite de tiempo), o

por una duración determinada (en la que se establece un límite

temporal).

Profundiza sobre los aspectos básicos del contrato de trabajo.

RECUERDA que…

La mayoría de los contratos de trabajo se celebran obligatoriamente por escrito, paradefender a la parte más débil de la relación laboral: el trabajador.

2.3. Contrato indefinido.

El contrato indefinido es el que coloquialmente la gente conoce como “fijo”. La

característica principal de este contrato es que no se sabe cuando acabará la relación

laboral, ya que establece la fecha de inicio, pero no la de final.

Consulta un contrato indefinido cumplimentado en el modelo oficial, así como

instrucciones para rellenarlo.

También encontrarás casos prácticos de contratos indefinidos.

2.4. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.

Este contrato ha surgido recientemente para tratar de potenciar la iniciativa

empresarial. Aunque es bastante similar al contrato indefinido, tiene algunas

peculiaridades que conviene conocer:

� Sólo lo pueden realizar empresas de menos de 50 trabajadores.

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� Se debe celebrar a jornada completa o parcial.

� Tiene un período de prueba de un año.

Accede al modelo oficial del contrato de trabajo de apoyo a emprendedores y

analiza sus características.

2.5. Contrato para la formación.

Este contrato está pensado para trabajadores que no tengan formación ni

experiencia, siendo sus principales características:

Edadtrabajador

16 a 25 años (o menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo se

sitúe por debajo del 15%).

Característicastrabajador

Sin título universitario ni título de FP (Técnico o Técnico Superior).

DuraciónMínimo 1 año, máximo 3 años.

Sumando el tiempo de todos sus contratos para la formación en una o en

varias empresas, el trabajador no podrá superar la duración máxima,

salvo que le hagan otro contrato para obtener una cualificación distinta.

Jornada A tiempo completo.

Al menos el 25 % de la jornada deberá destinarse a formación teórica el

primer año, y el 15 % el segundo y el tercer año. Dicha formación se

orientará a la obtención de un título de FP de grado medio (Técnico), o el

Graduado en Educación Secundaria Obligatoria (ESO), si no lo tuviese.

Salario Fijado en Convenio Colectivo.

No podrá ser inferior al SMI, en proporción al tiempo de trabajo.

2.6. Contrato en prácticas.

Este contrato está pensado para trabajadores con formación pero sin experiencia,

siendo sus principales características:

Característicastrabajador

Titulados universitarios y de FP (Técnicos o Técnicos

Superiores) que hayan finalizado sus estudios en los últimos 5

años.

DuraciónMínimo 6 meses, máximo 2 años.

Sumando el tiempo de todos sus contratos en prácticas en una o

en varias empresas, el trabajador no podrá superar la duración

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máxima.

Jornada A tiempo completo o a tiempo parcial.

SalarioFijado en Convenio Colectivo.

El primer año no podrá ser inferior al 60 % del salario de un

trabajador con la misma categoría y el segundo año no podrá ser

inferior al 75 %.

En todos los casos, el salario no podrá ser inferior al SMI.

Analiza un contrato en prácticas cumplimentado en el modelo oficial, así como

instrucciones para rellenarlo.

También encontrarás casos prácticos de contratos en prácticas.

RECUERDA que…

Cuando tengas el título de FP (Técnico o Técnico Superior) es posible que te ofrezcan uncontrato en prácticas.

No debes confundir estar “contratado en prácticas” con la realización de las prácticasen empresas (Formación en Centros de Trabajo), ya que durante este período no hay

relación laboral y, por tanto, no hay contrato de trabajo (eres un alumno y no untrabajador).

2.7. Contrato de obra o servicio.

Este contrato se utiliza cuando se va a llevar a cabo una determinada obra o

servicio, que deberá venir especificada en el contrato.

Su duración será la misma que la de la obra, pero en ningún caso podrá superar los

3 años. Superado este plazo, si el trabajador sigue en la empresa, se le considerará

trabajador fijo. Puede realizarse a tiempo completo o a tiempo parcial.

Observa el modelo oficial del contrato de obra o servicio y analiza sus

características y particularidades.

2.8. Contrato eventual por circunstancias de la producción.

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Se utiliza cuando, como consecuencia de la actividad de la empresa, es necesario

afrontar de forma temporal un exceso de pedidos o tareas.

Su duración no puede superar los 6 meses en un período de referencia de 12

meses. Puede realizarse a tiempo completo o a tiempo parcial, y obligatoriamente debe

cumplimentarse por escrito.

Busca la explicación sobre la duración máxima del contrato eventual por

circunstancias de la producción y el modelo oficial en que debe realizarse.

2.9. Contrato de interinidad.

Se lleva a cabo cuando hay que sustituir a un trabajador con derecho a reserva de

su puesto de trabajo (por ejemplo, cuando está de baja por maternidad o incapacidad

temporal), o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo mientras dura el proceso de

selección para su cobertura definitiva (en este último caso la duración máxima será de 3

meses).

El contrato tendrá una duración igual al tiempo de derecho de reserva del puesto

de trabajo del trabajador sustituido.

Este contrato deberá realizarse a jornada completa, salvo que la jornada del

trabajador sustituido fuese a tiempo parcial, y obligatoriamente debe cumplimentarse por

escrito.

Accede al modelo oficial del contrato de interinidad.

2.10. Contrato de relevo.

Este contrato se realiza a un trabajador desempleado (relevista), simultaneando el

mismo con la jubilación parcial anticipada de un trabajador mayor de 61 años, con al

menos 30 años cotizados, con contrato a jornada completa y al menos 6 años de

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antigüedad en la empresa (relevado), al que se le reduce su jornada de trabajo entre un 25

% y un 50 % (75% cuando el contrato de relevo sea indefinido y a tiempo completo).

El contrato de relevo podrá ser a jornada completa o a tiempo parcial y además

podrá ser indefinido o temporal, siendo la jornada de trabajo, como mínimo, igual a la

reducción de jornada acordada para el trabajador “relevado”.

Consulta el modelo oficial del contrato de relevo y los diferentes casos que pueden

darse, en cuanto a su duración.

2.11. Contrato a tiempo parcial.

Se utiliza cuando el trabajador es contratado para una jornada laboral inferior a la

jornada completa (40 horas semanales de promedio). El contrato se realiza por escrito y

puede ser indefinido o temporal.

En cuanto a los contratos a tiempo parcial indefinidos, se pueden firmar pactos

para realizar más horas de trabajo (llamadas “horas complementarias”), que no podrán

superar el 15 % de las horas ordinarias (se puede llegar hasta un 60 % mediante pacto en

el Convenio Colectivo, pacto que debe realizarse por escrito).

Analiza ejemplos de contratos a tiempo parcial e instrucciones para rellenarlos.

2.12. ¿Como puedo conseguir una copia de mi contrato de trabajo?.

Cada vez que firmamos un contrato de trabajo, el empleador (empresario) debe

facilitarnos una copia impresa del mismo.

2.13. Casos prácticos: buscando mi Convenio Colectivo.

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Como veremos en el capítulo dedicado a la representación de los trabajadores, el

Convenio Colectivo es un acuerdo adoptado libremente entre los representantes de los

trabajadores y los empresarios para regular las condiciones de trabajo.

Por su estrecha relación con los contratos de trabajo y su importancia, conviene ir

familiarizándose con el contenido de los Convenios Colectivos e ir descubriendo su

significado y alcance.

Localiza Convenios Colectivos a partir de las orientaciones que te facilitarán

realizar las búsquedas.

RECUERDA que…

Cuando un Convenio Colectivo sustituye a otro, se aplicará íntegramente lo regulado enel último Convenio Colectivo.

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3. Condiciones de trabajo

Vamos a analizar las condiciones de trabajo para poder contestar a preguntas tan

habituales como: ¿a cuántos días de vacaciones tengo derecho?, ¿cuándo me corresponde

disfrutar las vacaciones?, ¿cómo tengo que gestionar un permiso para ir al médico o para

renovar el DNI?.

Las condiciones de trabajo que vamos a analizar en este capítulo son los mínimos

que establecen las normas laborales y que, por tanto deben aplicarse en cualquier relación

laboral.

RECUERDA que…

Las condiciones de trabajo establecidas por la ley con carácter mínimo se puedenmejorar, en beneficio del trabajador, a través de los Convenios Colectivos.

3.1 Jornada de trabajo y descanso entre jornadas.

La jornada de trabajo (número de horas que se trabajan al día), admite una

distribución irregular, siempre que sean 40 horas semanales, de promedio, al año. Los

únicos límites que se establecen son que entre cada jornada tiene que haber un descanso

mínimo de 12 horas, y que el descanso mínimo semanal será de día y medio

ininterrumpido (aunque este último se puede acumular en períodos de 14 días, sumando

un total de 3 días ininterrumpidos, como mínimo).

Analiza diferentes casos de distribución irregular de la jornada de trabajo.

RECUERDA que…

Se consideran días “naturales” todos los días de la semana y días “hábiles” sólo los díasde trabajo.

3.2. Descanso en la jornada de trabajo.

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Cuando se trabajan 6 o más horas seguidas, existirá un descanso de al menos 15

minutos. Consulta en tu Convenio Colectivo cual es el descanso al que tienes derecho y si

tienes que recuperar dicho descanso, es decir, trabajar luego ese tiempo, ya que con

carácter general (salvo que el Convenio Colectivo diga lo contrario), el tiempo de

descanso se considera tiempo no trabajado.

RECUERDA que…

El tiempo de trabajo se computa mientras el trabajador se encuentra en su puesto detrabajo, incluyendo el tiempo de trabajo efectivo, y de presencia, espera o disposición.

3.3. Horas extraordinarias.

Se consideran “horas extras” todas aquellas que se hagan por encima de la jornada

ordinaria de trabajo.

Las horas extraordinarias son voluntarias, salvo las que se hayan pactado

previamente y las consideradas de “fuerza mayor” (para atender inundaciones, incendios,

etc.). No se pueden hacer más de 80 horas extras al año, salvo que se compensen con

descansos (si se hacen 2 horas extras un día, se descansarán 2 horas más otro día). Si las

horas se compensan con descansos, éstos deberán disfrutarse antes de que transcurran 4

meses.

No se pueden hacer horas extras en período nocturno (de 22:00 horas a 06:00

horas), y los menores de edad no pueden realizarlas en ningún caso.

Consulta distintos casos en que se realizan horas extraordinarias.

RECUERDA que…

Cada hora extra se pagará, como mínimo, como una hora normal. No obstante, es habitual que las horas extras se paguen con un incremento sobre la

hora ordinaria.

3.4. Trabajo nocturno.

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Se considera como tal el período comprendido entre las 22:00 horas de un día y las

06:00 horas del día siguiente. Cuando el trabajador realice su trabajo en horario nocturno,

tendrá derecho a cobrar el “complemento de nocturnidad” (cuya cuantía se fija en el

Convenio Colectivo), siempre que trabaje al menos 3 horas diarias en período nocturno o

al menos un tercio de su jornada anual en dicho período.

Cuando un trabajador trabaja a turnos, no se le puede obligar a estar más de dos

semanas seguidas en el turno de noche, salvo que lo acepte de forma voluntaria.

Observa los efectos que tiene el trabajo nocturno para la salud de los trabajadores.

3.5. Vacaciones.

Al margen de los días festivos (14 días retribuidos al año, como máximo), el

trabajador tendrá derecho, como mínimo, a 30 días naturales de vacaciones retribuidas al

año. Tienes que tener en cuenta que los “días naturales” incluyen los sábados, domingos y

festivos, a diferencia de los “días laborables” que los excluyen.

La fecha de disfrute de las vacaciones se fija por Convenio Colectivo. En caso de

que el Convenio Colectivo no lo establezca, la fecha la establecerán de mutuo acuerdo el

empresario y el trabajador. Y si no hubiera acuerdo, será el Juzgado de lo Social el que

fije la fecha de disfrute. En cualquier caso, el trabajador deberá conocer las fechas de

disfrute con al menos 2 meses de antelación.

Es importante que tengas en cuenta que las vacaciones deben disfrutarse dentro de

cada año natural, salvo casos justificados que lo impidan (maternidad, paternidad,

incapacidad temporal, etc.), en los que podrán disfrutarse al año siguiente.

Las vacaciones pueden fraccionarse en dos o más períodos, siempre que al menos

uno de ellos sea de dos semanas ininterrumpidas.

RECUERDA que…

Un trabajador no puede renunciar a sus vacaciones, ni siquiera a cambio de unacompensación económica.

3.6. Pagas extraordinarias.

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Los trabajadores tienen derecho, como mínimo, a dos “pagas extras” al año, una se

abonará en Navidades y la otra en la fecha que fije el Convenio Colectivo.

La cuantía de las pagas extraordinarias se establece en el Convenio Colectivo,

pudiendo acordarse el cobro prorrateado de las mismas (es decir, que cada mes te paguen

la parte proporcional, una doceava parte de las mismas).

3.7. Permisos retribuidos.

Existen una serie de causas, por las que se permite a un trabajador ausentarse del

lugar de trabajo con derecho a cobrar el salario correspondiente. Se trata de los “permisos

retribuidos”, que se ejercerán avisando con antelación de la ausencia al empresario o

responsable de personal de la empresa de la causa y el tiempo estimado de ausencia. Una

vez que el trabajador se reincorpora al trabajo, debe entregar un documento que

justifique su ausencia (certificado médico, justificante del juzgado, etc.).

Busca los permisos retribuidos a los que tiene derecho todo trabajador.

3.8. Período de prueba.

El período de prueba es un tiempo limitado durante el cual se pretende comprobar

si la relación laboral establecida es satisfactoria para el trabajador y el empresario.

Durante este período, el empresario puede despedir libremente y sin causa justificada al

trabajador, sin tener que abonarle ninguna indemnización.

No es obligatorio que se establezca un período de prueba en los contratos de

trabajo, pero si se pacta debe quedar reflejado por escrito.

Durante el período de prueba, como parte del contrato de trabajo, el empresario

está obligado a dar de alta al trabajador en la Seguridad Social y a cotizar por él, además

de abonarle el salario que corresponde al tiempo que haya trabajado. Si durante el período

de prueba, el empresario decide prescindir del trabajador, deberá abonarle la liquidación o

finiquito, aunque no la indemnización por despido.

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La Ley limita la duración máxima del período de prueba, dependiendo del tipo y

duración del contrato de trabajo.

Accede a diferentes casos de duración del período de prueba.

RECUERDA que…

Durante el período de prueba, el trabajador tiene todos los derechos y obligacionesderivados del contrato de trabajo.

3.9. Medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar.

En este apartado, nos referimos a todas aquellas medidas que buscan

compatibilizar el trabajo con nuestros compromisos personales y familiares.

Amplía la información sobre las medidas que favorecen la conciliación de la vida

familiar y laboral.

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4. Pago del salario: la nómina

La nómina es el documento en donde se recoge y detalla el pago del salario al

trabajador. En este capítulo vamos a intentar aclarar cuestiones relacionadas con este

tema, que habitualmente suelen resultar complejas.

4.1. Plazos y formas de pago del salario.

El pago del salario a los trabajadores se realiza en la fecha acordada en el

Convenio Colectivo y no puede exceder de un mes el tiempo de trabajo que se le abona.

El salario se puede pagar en metálico (dinero), o en especie (bienes, prestaciones,

etc.). En cualquier caso, el importe que nos pueden pagar en especie no puede superar el

30 % del total del salario.

En algunas categorías profesionales, el salario se paga a condiciones mensuales, es

decir, se calcula por meses naturales (enero, febrero, etc.). En otras categorías

profesionales, el salario se paga a condiciones diarias, es decir, se calcula multiplicando el

salario diario correspondiente por el número de días naturales del mes (por ejemplo, en

Enero sería el salario diario multiplicado por 31 días; en Febrero sería el salario diario por

28 días, y así sucesivamente).

RECUERDA que…

La empresa debe abonar el salario al trabajador en la fecha convenida, y si incumple lamisma, deberá abonar al trabajador un interés del 10 % anual de lo adeudado.

La falta de pago o os retrasos continuados en el pago del salario pactado es una de lascausas de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador.

4.2. Modelo de nómina.

La nómina se refleja y documenta en un recibo que tiene un formato oficial que se

debe utilizar obligatoriamente.

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Observa el modelo oficial de la nómina que la empresa debe entregar al

trabajador.

4.3. Devengos que cotizan a la Seguridad Social.

Cuando recibe el salario, hay una serie de conceptos por los que el trabajador debe

pagar un porcentaje a la Seguridad Social.

Interpreta el significado de los conceptos salariales que cotizan a la Seguridad

Social.

RECUERDA que…

El salario base se paga por día natural, y está fijado en el Convenio Colectivo para cadacategoría profesional.

4.4. Devengos que no cotizan a la Seguridad Social.

Por el contrario, cuando el trabajador recibe el salario, hay una serie de conceptos

por los que no debe pagar a la Seguridad Social.

Revisa los conceptos salariales que no cotizan a la Seguridad Social.

RECUERDA que…

Existen una serie de percepciones no salariales, es decir, no se consideran salario:gastos de locomoción, dietas, determinadas ayudas, etc. El trabajador no cotiza por

ellas a la Seguridad Social, y tampoco tributan por el IRPF (salvo en algún caso, cuandosuperen los límites legales establecidos).

4.5. Cálculo de bases de cotización y tipos de cotización.

Para calcular las nóminas se utilizan, básicamente, las siguientes fórmulas:

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Base de contingenciascomunes a condiciones

mensuales

(Devengos que cotizan a la Seguridad Social - Horas

extras del mes) + Excesos sobre los límites legales de los

devengos que no cotizan a la Seguridad Social + (Suma

de las pagas extras del año/12)

Base de contingenciasprofesionales a condiciones

mensuales

Base de contingencias comunes a condiciones mensuales

+ Horas extras del mes.

Base de contingenciascomunes a condiciones

diarias

[(Devengos que cotizan a la Seguridad Social diarios x

nº de días del mes) - Horas extras del mes] + Excesos

sobre los límites legales de los devengos que no cotizan

a la Seguridad Social + [(Suma de las pagas extras del

año/365) x nº de días del mes].

Base de contingenciasprofesionales a condiciones

diarias

Base de contingencias comunes a condiciones diarias +

Horas extras del mes.

Consulta los tipos de cotización a la Seguridad Social que se aplican actualmente.

RECUERDA que…

A diferencia del asalariado o trabajador por cuenta ajena, el autónomo puede elegir deforma voluntaria su base de cotización, aunque debe estar entre un mínimo y un

máximo fijado por ley.

4.6. Cálculo de retención de IRPF.

La retención del Impuesto de la Renta a las Personas Físicas (IRPF), es la parte

del salario que van descontando en la nómina todos los meses (lo descuenta el empresario

y lo ingresa en Hacienda a nombre del trabajador), para que pueda hacer frente al pago

correspondiente de ese impuesto. Por tanto, supone un pago por adelantado de dicho

impuesto.

La fórmula que se utiliza para el cálculo de la retención es la siguiente:

Retención IRPF del mes =

Total devengado - Dietas (siempre que no superen un límite legal) x % de retención

aplicable.

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El % de retención aplicable se puede calcular con un programa informático

elaborado por la Agencia Tributaria.

Localiza el programa informático con el que la Agencia Tributaria calcular la

retención de IRPF, y consulta los límites legales de la percepción por dietas que se

aplican actualmente.

4.7. Casos prácticos de nóminas.

Para facilitar la comprensión de las cuestiones planteadas en este capítulo, es

conveniente ver y analizar varios casos prácticos.

Analiza casos prácticos resueltos y sin resolver, y diferentes herramientas y

recursos que te facilitarán el cálculo y la cumplimentación de nóminas.

- Nómina a condiciones mensuales (resuelta).

- Nómina a condiciones diarias (resuelta).

- Nómina con paga extra, a condiciones mensuales (resuelta).

- Nómina con paga extra, a condiciones diarias (resuelta).

- Nóminas a condiciones mensuales (sin resolver).

- Nóminas a condiciones diarias (sin resolver).

- Chuleta para nóminas.

- Calculadora de nóminas.

RECUERDA que…

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es la retribución mínima, fijada legalmente,que deben cobrar los trabajadores.

Ningún trabajador puede percibir por su trabajo un salario inferior al SMI.

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5. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

En este capítulo trataremos de analizar cuales son las circunstancias más

habituales que pueden afectar a los contratos de trabajo, así como la repercusiones y, en

su caso, derechos que le corresponderán al trabajador derivados de los cambios o

modificaciones sobre lo inicialmente pactado con el empresario.

5.1. Modificación del contrato de trabajo: efectos y causas.

Se considera una modificación de las condiciones de trabajo cualquier cambio que,

de manera unilateral, realiza el empresario después de haber firmado el contrato de

trabajo. No nos estamos refiriendo, por tanto, a los cambios que se establecen de común

acuerdo entre empresario y trabajador, los cuales no plantean conflictos de intereses.

Las modificaciones establecidas en el contrato de trabajo por el empresario pueden

ser de dos tipos:

Tipo de modificación SignificadoModificaciones nosustanciales de las

condiciones de trabajo

Se trata de pequeños cambios no significativos que puede

realizar libremente el empresario.

Modificacionessustanciales de las

condiciones de trabajo

Son cambios importantes en las condiciones de trabajo que

deben responder a alguna causa: mejorar de la competitividad,

productividad u organización técnica o del propio trabajo.

No pueden aplicarse de manera arbitraria, sin justificación o

como castigo para el trabajador.

Busca posibles causas legales de modificaciones sustanciales de las condiciones de

trabajo.

RECUERDA que…

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El empresario, en virtud del poder de dirección, puede realizar modificaciones no

sustanciales de las condiciones de trabajo sin necesidad de justificación.

5.2. Movilidad geográfica.

Se trata del cambio de lugar de trabajo, dentro de la misma empresa, que supone al

trabajador la necesidad de cambiar de residencia. El cambio tiene que responder a alguna

causa justificada y no aplicarse de manera arbitraria o como castigo para el trabajador.

Hay dos casos:

Tipo Significado

Desplazamiento

Cuando el cambio de lugar de trabajo es temporal, no pudiendo

superar los 12 meses dentro de un período de 3 años.

El trabajador debe ser preavisado con una antelación suficiente, no

inferior a 5 días laborables para desplazamientos superiores a 3 meses.

Si el trabajador acepta, tendrá derecho a cobrar dietas y gastos de viaje

y a un permiso retribuido de 4 días laborables (sin contar lo que dure

el viaje) en su domicilio de origen, por cada 3 meses de

desplazamiento. Los gastos de viaje de este permiso retribuido deberá

pagarlos el empresario.

Si el trabajador no está de acuerdo con el desplazamiento podría

recurrir ante el Juzgado de lo Social, pero mientras se dicte sentencia,

deberá acatarlo y realizar el desplazamiento.

Traslado

Cuando el cambio de lugar de trabajo es definitivo. En este caso el

trabajador debe ser preavisado con al menos 30 días de antelación.

Ante un traslado, el trabajador tiene varias alternativas:

- aceptarlo y recibir una compensación por los gastos del traslado.

- trasladarse y recurrir al Juzgado de lo Social.

- extinguir el contrato con una indemnización de 20 días de salario por

año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades, pasando a la

situación legal de desempleo y pudiendo cobrar la prestación de

desempleo si cumple los requisitos necesarios.

El traslado podrá tener carácter colectivo, es decir, afectar a varios

trabajadores, en cuyo caso tendrá las mismas limitaciones que tienen

las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

colectivas.

Consulta el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, donde se establecen

medidas adicionales de protección en caso de traslados para los cónyuges, víctimas

de violencia de género y personas discapacitadas.

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5.3. Movilidad funcional.

Se produce cuando el empresario le encomienda al trabajador tareas diferentes a

las que venía realizando habitualmente y para las que había sido contratado.

Localiza distintos casos de movilidad funcional.

5.4. Suspensión del contrato de trabajo: efectos y causas.

La suspensión del contrato de trabajo supone una pausa en el mismo, es decir,

durante un tiempo determinado el trabajador deja de trabajar y el empresario deja de pagar

el salario. En cuanto finaliza la causa de suspensión, el contrato se reanuda nuevamente,

de forma que el trabajador vuelve a su trabajo y el empresario vuelve a pagar el salario.

Accede a los artículos 45 al 48 del Estatuto de los Trabajadores para conocer

posibles causas de suspensión del contrato de trabajo.

5.5. Extinción del contrato de trabajo.

La extinción del contrato de trabajo supone la finalización de la relación laboral

entre el empresario y el trabajador.

El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los

trabajadores la denuncia o el preaviso de la extinción, deberá acompañar una propuesta

del documento de liquidación de las cantidades adeudadas o “finiquito”, el cual

analizaremos con detalle más adelante.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los

trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciendo

constar en el mismo la firma en presencia del representante, o bien que el trabajador no ha

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hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en

el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los

efectos oportunos.

5.6. Causas y efectos de extinción del contrato de trabajo.

Hay diferentes causas por la que se puede extinguir, o sea, dar por finalizado, un

contrato de trabajo. Algunas tienen que ver con la voluntad del trabajador (dimisión,

extinción por causa justificada, etc.), y otras con la voluntad del empresario (por ejemplo,

los despidos). Pero también pueden estar relacionadas con causas que están consignadas

en el contrato de trabajo, por finalización del contrato; e incluso, se puede acordar la

extinción de mutuo acuerdo entre empresario y trabajador.

Es importante conocer las diferentes causas que pueden suponer la extinción de un

contrato de trabajo y, sobre todo, los distintos efectos que cada una de ellas tienen para el

trabajador.

Observa los artículos 49 al 57 del Estatuto de los Trabajadores para conocer las

causas y los efectos de la extinción del contrato de trabajo.

5.7. Despidos: casos prácticos.

El despido es una de las causas de extinción del contrato de trabajo, que puede

aplicar la empresa, alegando razones objetivas y/o disciplinarias.

Para impugnar judicialmente un despido o extinción, hay un plazo únicamente de

20 días hábiles (es decir, se cuentan todos los días, menos domingos y festivos), desde la

fecha del despido.


conveniente ver y analizar algunos casos prácticos.

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Analiza casos prácticos resueltos y sin resolver sobre despidos, junto a

instrucciones que te ayudarán a tramitar la impugnación de un despido:

- Despido por causas objetivas.

- Despido improcedente.

- Cálculo de indemnización en una extinción de contrato de obra o servicio.

- Descripción del proceso judicial de impugnación de un despido.

- Casos prácticos para resolver.

RECUERDA que…

Si un despido es calificado por el Juzgado de lo Social como improcedente, es decir, seda la razón al trabajador, la decisión de readmitir o indemnizar al trabajador

corresponde a la empresa, salvo que el trabajador sea miembro del Comité de Empresao representante de los trabajadores.

5.8.FOGASA

Fondo de Garantía Salarial, depende del Ministerio de Trabajo y abona salarios e

indemnizaciones, cuando el empresario es declarado insolvente.

5.9. Finiquito: casos prácticos.

Se conoce por “finiquito” la liquidación que el empresario debe abonar al

trabajador de las cantidades que todavía tiene pendientes de cobro. El finiquito incluye

tres apartados: salarios pendientes de cobro, vacaciones pendientes de disfrute, y pagas

extras pendientes de cobro.

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conveniente ver y analizar diferentes casos prácticos.

Interpreta casos prácticos resueltos y sin resolver sobre finiquitos:

- Cálculo del finiquito con salario a condiciones mensuales (resuelto).

- Cálculo del finiquito con salario a condiciones diarias (resuelto).

- Casos prácticos de finiquitos (sin resolver).

RECUERDA que…

Un trabajador siempre tiene derecho a cobrar el finiquito, no importa la causa dedespido o extinción del contrato.

Si tienes dudas respecto a las cantidades que te deben abonar, no es conveniente quefirmes una liquidación, salvo que estés seguro y te la abonen en metálico.

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6. Seguridad Social

Según la Constitución Española, los poderes públicos están obligados a mantener

un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la

asistencia sanitaria y una serie de prestaciones sociales. Por tanto, la Seguridad social

tiene la importante labor de dar cobertura a los trabajadores y a sus familiares en

situaciones personales y vitales difíciles, como enfermedades, desempleo, jubilación, etc.

RECUERDA que…

La INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL es un organismo público que vigilaque se cumplan las normas laborales.

6.1. Regímenes de la Seguridad Social.

La Seguridad Social tiene un régimen general, en el que están incluidas la mayor

parte de las personas afiliadas: la mayoría de los trabajadores por cuenta ajena. En este

capítulo se estudiará en detalle este régimen general.

Además, la Seguridad Social tiene otros regímenes especiales, con su propia

normativa:

� Trabajadores por cuenta propia o autónomos.

� Trabajadores del mar.

� Funcionarios públicos, civiles y militares.

� Estudiantes.

� Trabajadores de la minería del carbón.

RECUERDA que…

Los autónomos son las personas que realzan de forma habitual, personal y directa unaactividad económica con ánimo de lucro y como medio de vida.

6.2. Financiación y gestión de la Seguridad Social.

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La gestión de la Seguridad Social, es muy compleja y la llevan a cabo diferentes

organismos públicos que reciben la denominación de entidades gestoras.

En cuanto a la financiación, la Seguridad Social recibe fondos de diferentes

fuentes: aportados por el Estado a partir de los impuestos recaudados por diferentes

conceptos, las cotizaciones que pagan los empresarios y los trabajadores, etc., los cuales

se destinan a dar cobertura a determinados colectivos, en forma de asistencias o

prestaciones diversas.

Identifica las entidades gestoras u organismos públicos de la Seguridad Social para

conocer sus funciones.

RECUERDA que…

Si un empresario no da de alta o no afilia al trabajador en la seguridad Social, estácometiendo una infracción grave.

6.3. Incapacidad temporal: casos prácticos.

La incapacidad temporal (IT) supone que temporalmente el trabajador está

imposibilitado para trabajar. Para compensar esa situación en la que el trabajador no

percibe su salario, la Seguridad Social abona al trabajador una prestación económica, pero

no de forma directa, sino a través del empresario, que es quien paga al trabajador.

Con carácter general, la duración máxima de la incapacidad temporal es de 12

meses, aunque excepcionalmente, puede llegar a los 24 meses.

Observa las excepciones a la duración máxima de la incapacidad temporal (IT)

establecidas en la Ley General de la Seguridad Social.

RECUERDA que…

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Los trabajadores autónomos, siempre que coticen por esta contingencia, tendránreconocida la prestación por Incapacidad Temporal (IT).

Para facilitar la comprensión de las cuestiones planteadas en este apartado, es

conveniente ver y analizar varios casos prácticos.

Analiza casos prácticos resueltos y sin resolver sobre Incapacidad temporal (IT),

así como fórmulas que te ayudarán a realizar los cálculos oportunos:

- Fórmulas para el cálculo de la IT.

- Cálculo del finiquito con salario a condiciones diarias (resuelto).

- Caso práctico de IT por contingencias comunes con salario a condiciones

mensuales (resuelto).

- Caso práctico de IT por contingencias comunes con salario a condiciones diarias

(resuelto).

- Caso práctico de IT por contingencias profesionales con salario a condiciones

mensuales (resuelto).

- Caso práctico de IT por contingencias profesionales con salario a condiciones

diarias (resuelto).

- Casos prácticos (sin resolver).

6.4. Prestaciones de maternidad, paternidad y riesgo durante el embarazo.

La Seguridad Social también establece una serie de prestaciones relacionadas con

el nacimiento de hijos de las personas trabajadoras:

Prestación Significado y alcancePara poder cobrar esta prestación, la madre trabajadora debe haber

cotizado al menos 90 días en los 7 años anteriores, o 180 días en su vida

laboral, si tiene entre 21 y 26 años (al menos el doble de días si tiene

más de 26 años y ninguno si tiene menos de 21 años).

La prestación dura 16 semanas, de las cuales la madre deberá disfrutar

obligatoriamente 6 semanas tras el parto. A elección de la madre, las 10

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Maternidad semanas restantes podrán ser disfrutadas indistintamente por el padre o

la madre, en caso de que ambos trabajen, e incluso podrán disfrutarse a

tiempo parcial, ampliando proporcionalmente su duración. La duración

establecida se ampliará en dos semanas adicionales por cada hijo, a

partir del segundo, en caso de parto múltiple.

A esta prestación también se tiene derecho en caso de adopción y

acogimiento.

La cuantía a cobrar es el 100 % de la base reguladora derivada de

contingencias comunes.

Paternidad La duración de la prestación es de 4 semanas y la cuantía el 100 % de la

base reguladora derivada de contingencias comunes.

Riesgo duranteel embarazo y la

lactancianatural

En este caso, se suspende el contrato desde el momento de riesgo para la

madre trabajadora y/o el feto, hasta el momento del parto (riesgo durante

el embarazo), o bien desde el parto hasta que el bebé cumple 9 meses

(riesgo durante la lactancia natural). La cuantía es el 100 % de la base

reguladora derivada de contingencias profesionales.

6.5. Incapacidad permanente.

Cuando la capacidad del trabajador para trabajar se ve afectada, de manera

permanente, como consecuencia de un accidente, lesión o enfermedad. Previamente, ha

pasado por una situación de incapacidad temporal, sin que su estado de salud haya

mejorado suficientemente.

Consulta las circunstancias y tipos de Incapacidad Permanente.

6.6. Muerte y supervivencia.

La Seguridad Social establece también prestaciones dirigidas a los familiares que

conviven y dependen económicamente del trabajador:

Prestación Significado y alcanceViudedad En este caso, el cónyuge superviviente cobrará el 52 % de la base

reguladora correspondiente.

Orfandad En este caso, el huérfano cobrará el 20% de la base reguladora

correspondiente.

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Amplía la información sobre las prestaciones de muerte y supervivencia.

6.7. Jubilación.

Según la legislación reciente, la edad legal de jubilación se irá ampliando

progresivamente hasta el año 2027, hasta los 67 años. El requisito para cobrarla será llegar

a la edad legal de jubilación, dejar de trabajar y haber cotizado al menos 15 años, de los

cuales al menos 2 debieron haber sido cotizados en los últimos 15 años anteriores a la

jubilación.

Dada la complejidad introducida por la última reforma laboral en esta prestación,

es conveniente realizar un análisis más detallado.

Profundiza sobre la prestación de jubilación.

6.8. Prestación por desempleo: casos prácticos.

Para tener derecho a la prestación por desempleo hay que cumplir los requisitos

siguientes:

� Estar en situación legal de desempleo (cese temporal o definitivo, no voluntario, o

reducción involuntaria de la jornada de trabajo en al menos un tercio, con

reducción proporcional de salario).

� Buscar empleo y suscribir compromiso de actividad.

� Tener cotizados al menos 360 días en los 6 años anteriores.

� No haber alcanzado la edad legal de jubilación.

Para facilitar la comprensión del cálculo del importe de la prestación por

desempleo, es conveniente ver y analizar algunos casos prácticos.

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Analiza casos prácticos resueltos y sin resolver sobre la prestación por desempleo,

así como fórmulas que te ayudarán a realizar los cálculos oportunos:

- Fórmulas para el cálculo de la prestación por desempleo.

- Caso práctico de prestación por desempleo (resuelto).

- Casos prácticos de cálculo de la prestación por desempleo (sin resolver).

RECUERDA que…

Los trabajadores autónomos también tienen derecho a la prestación por desempleo,desde finales de 2010.

6.9. Subsidio por desempleo: casos prácticos.

Tendrán derecho a él quienes hayan agotado la prestación por desempleo o no

reúnan los requisitos para cobrar la misma y, además:

� Estén en situación legal de desempleo, no rechacen ofertas adecuadas de trabajo,

ni se nieguen a participar en acciones formativas.

� Sus rentas mensuales sean inferiores al 75 % del Salario Mínimo Interprofesional

(SMI), sin la parte proporcional de pagas extras.

Busca las situaciones que dan derecho a cobrar el subsidio de desempleo, la cuantía

a percibir y la duración máxima de esta prestación.

RECUERDA que…

El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) nace en 2004 y es un índiceempleado para calcular la cuantía de las prestaciones por desempleo y otras ayudas y/o

subvenciones.

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7. Representación de los trabajadores

El derecho de participación de los trabajadores en la empresa está recogido en la

Constitución Española y en el Estatuto de los Trabajadores. Para defender sus

derechos e intereses, los trabajadores tienen unos representantes legales, a los que eligen

democráticamente. En este capítulo vamos a conocer los aspectos relacionados con la

representación de los trabajadores.

Consulta las garantías de los representantes de los trabajadores, cuyo objeto es

protegerlos

RECUERDA que…

Los representantes de los trabajadores tienen una especial protección en materialaboral.

7.1. Delegados de personal.

En las empresas que tienen menos de 50 trabajadores, los representantes de los

trabajadores se llaman "delegados de personal". El número de delegados varía, según se

indica en la siguiente tabla:

Número de trabajadores de la empresa

Número de delegados de personal

De 6 a 10 1, si los trabajadores deciden por mayoría

tenerlo, si no, no es obligatorio.

De 11 a 30 1

De 31 a 49 3

7.2. Comités de Empresa.

En las empresas que tienen 50 o más trabajadores, la representación de los

trabajadores se ejerce a través de un órgano denominado “Comité de Empresa". El

número de miembros del Comité de Empresa varía según la siguiente tabla:

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Número de trabajadores de la empresa

Número de miembros del Comité de Empresa

De 50 a 100 5

De 101 a 250 9

De 251 a 500 13

De 501 a 750 17

De 751 a 1.000 21

De 1.001 en adelante 2 miembros más por cada 1.000 trabadores

adicionales o fracción, hasta un máximo de 75

El Comité de Empresa es un órgano en el que están representados los trabajadores

y la empresa, actúa de forma colegiada (todos reunidos) y toma decisiones por mayoría.

De entre sus miembros, elige un Presidente y un Secretario. Se reúne, al menos, cada dos

meses y siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o de los trabajadores.

Busca el significado y alcance de un Comité de Empresa conjunto y de un Comité

Intercentros, y analiza casos de empresas de diferente tamaño, con sus

correspondientes órganos de representación

7.3. Elecciones.

Con carácter general, los representantes de los trabajadores se eligen, cada 4 años,

en sufragio universal, es decir, democráticamente. Para poder ser candidato, hay que ser

mayor de edad (mayor de 18 años) y tener una antigüedad de al menos 6 meses en la

empresa (en algunos casos, podría ser suficiente con 3 meses). Para poder votar, hay que

ser mayor de 16 años y tener una antigüedad de al menos 1 mes en la empresa.

Aunque saldrá elegido quien obtenga más votos, existen procedimientos

específicos para las elecciones a delegados de personal y para las elecciones a miembros

de Comité de Empresa.

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Amplía la información sobre las elecciones de delegados de personal y de

miembros del Comité de Empresa.

7.4. Funciones de los representantes de los trabajadores.

Básicamente, las funciones de los representantes de los trabajadores son recibir

información del empresario, informar a los trabajadores y vigilar que se cumpla la

normativa vigente.

Los representantes de los trabajadores tienen el deber de guardar sigilo profesional

(confidencialidad) sobre toda aquella información de la empresa que tenga carácter

reservado.

Identifica las competencias de los representantes de los trabajadores y el

significado del derecho de información y consulta reconocido por el Estatuto de los

Trabajadores.

RECUERDA que…

El empresario debe entregar a los representantes de los trabajadores una copia básicade todos los contratos celebrados por escrito .

7.5. Sindicatos representativos y sindicatos con representatividad menor.

Los sindicatos son asociaciones, sin ánimo de lucro, de trabajadores que buscan la

defensa de sus intereses.

Un sindicato es representativo, a nivel estatal, cuando al menos el 10 % de los

representantes de los trabajadores de todo el Estado, pertenecen al mismo. Y es

representativo a nivel autonómico, cuando al menos el 15 % o 1.500 (la mayor de ambas)

de los representantes de los trabajadores de una Comunidad Autónoma, pertenecen a

dicho sindicato.

Un sindicato tiene representatividad menor, cuando en el ámbito territorial y

funcional específico, tiene al menos el 10 % de los representantes de los trabajadores de

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dicho ámbito. Por ejemplo, un sindicato tiene representatividad menor en la construcción

en una Comunidad Autónoma, cuando tiene al menos el 10 % de los representantes de los

trabajadores, en el ámbito de la construcción de esa Comunidad Autónoma.

Un sindicato representativo, a nivel estatal o autonómico, tiene derecho a:

� Representar a los trabajadores frente a las Administraciones Públicas.

� Participar en la negociación colectiva.

� Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo

(mediación, arbitraje, conciliación).

� Recibir, en cesión, de las Administraciones Públicas, locales o edificios.

Cuando un sindicato tiene representatividad menor en un ámbito territorial y

funcional específico, tiene derecho a participar en la negociación colectiva en ese ámbito

territorial y funcional específico.

RECUERDA que…

Todas las sesiones de la comisión negociadora del Convenio Colectivo, deben estarpresididas por el principio de buena fe, es decir, un comportamiento leal que busque

acuerdos entre las dos partes: trabajadores y empresarios.

7.6. Sección sindical y delegados sindicales.

Los delegados sindicales tienen las mismas garantías que el resto de representantes

de los trabajadores. Además, podrán acceder a la misma información que reciba el Comité

de Empresa, podrán asistir a las reuniones del mismo y ser oídos por la empresa, antes de

que ésta sancione, despida o tome medidas, contra cualquier trabajador.

Profundiza sobre los delegados sindicales y las secciones sindicales.

7.7. Negociación y publicación del Convenio Colectivo.

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Los Convenios Colectivos de ámbito superior al de empresa, son negociados por

parte de los trabajadores a través de los sindicatos representativos y los sindicatos con

representatividad menor, en el ámbito funcional y territorial del que se trate. Por parte del

empresario, son las asociaciones empresariales representativas y las que tienen

representatividad menor, en el ámbito territorial y funcional del que se trate, las que se

encargan de negociar los Convenios Colectivos.

Los convenios colectivos de ámbito de empresa o inferior, son negociados por

parte de los trabajadores por el Comité de Empresa, los delegados de personal o las

secciones sindicales, y por parte del empresario, negocia el propio empresario.

Los convenios colectivos deben presentarse, para su registro, en la Autoridad

Laboral, quien se ocupará de publicarlos en el boletín oficial correspondiente, para que

todo el mundo tenga acceso a la información.

Los convenios colectivos pueden incorporar la cláusula de descuelgue salarial, lo

que significa que, en determinadas circunstancias, se pueden rebajar los salarios pactados.

RECUERDA que…

En base a la “fuerza vinculante” de los Convenios Colectivos, los empresarios ytrabajadores están obligados a cumplir lo pactado en ellos.

Los Convenios Colectivos de empresa tienen preferencia, de forma que en caso dedudas o divergencias con Convenios Colectivos de ámbito superior, prevalecerá el de

empresa.

7.8. Conflicto colectivo.

Es el que surge entre el empresario o empresarios y los trabajadores en conjunto.

Puede resolverse por vías extrajudiciales a través de diferentes mecanismos: conciliación

(un tercero trata de ayudar a llegar a acuerdos, pero no hace propuestas), mediación (el

tercero hace propuestas no vinculantes), o arbitraje (una vez que se acepta

voluntariamente el arbitraje, el laudo arbitral se transforma en obligatorio para las partes).

También se pueden resolver por la vía judicial, o se, en los Juzgados.

RECUERDA que…

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Las obligaciones y derechos pactados en un Convenio Colectivo son únicos eindisolubles, es decir, no pueden aplicarse unos y otros según los intereses.

7.9. Huelga.

La huelga legal es una causa de suspensión del contrato de trabajo. En este caso, el

trabajador no trabaja y no cobra durante los días que está de huelga. Sin embargo, la

huelga ilegal puede ser causa de despido disciplinario, sin derecho a indemnización.

Vamos a diferenciar una de otra:

Tipo Consideración

Huelga legal

Una huelga es legal cuando cumple los siguientes requisitos:

- acuerdo de declaración de huelga, por uno o varios sindicatos

representativos o con representatividad menor, o bien convocatoria de los

representantes de los trabajadores, o bien acuerdo de al menos el 25 % de

los propios trabajadores.

- comunicación por escrito de la convocatoria de huelga al empresario y a

la Autoridad Laboral, con una antelación mínima de 5 días naturales (10

días si la huelga afecta a servicios públicos, como transporte, educación,

sanidad, etc.).

- creación de un Comité de Huelga, formado como máximo por 12

trabajadores afectados por la huelga. Sus funciones serán las de negociar

con el empresario, para intentar llegar a un acuerdo y garantizar los

servicios mínimos.

Huelga ilegal

Una huelga es ilegal cuando:

- es política o por fines ajenos a los intereses profesionales de los

trabajadores en huelga.

- es por solidaridad o apoyo, salvo que afecten a intereses profesionales de

quienes la convoca.

- intenta cambiar lo acordado en el Convenio Colectivo.

- es una “huelga rotatoria”, es decir, van parando departamentos de la

empresa secuencialmente, pero no todos al mismo tiempo.

- es una “huelga de celo”, es decir, se pone como excusa el cumplimiento

de las normas para retrasar o interrumpir el proceso productivo.

RECUERDA que…

En una “huelga legal” la empresa, además de no pagar la parte del salariocorrespondiente, no cotizará a la Seguridad Social por el trabajador durante los días no

trabajados.

El empresario no puede sancionar ni sustituir a los trabajadores que están en huelga, nitampoco descontar los días de huelga de las vacaciones.

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7.10. Cierre patronal.

El cierre patronal es una causa de suspensión del contrato de trabajo, de forma que

el trabajador no trabaja y no cobra. Supone el cierre de la empresa, por iniciativa del

empresario, y debe limitarse al tiempo imprescindible. El empresario debe comunicarlo a

la Autoridad Laboral en el plazo de 12 horas.

Analiza las causas que pueden ocasionar el cierre patronal.

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8. Prevención de riesgos laborales

Cuando las personas trabajan, están sometidas a unas condiciones de trabajo que

afectan a su salud, al presentarse una serie de riesgos que pueden incluso transformarse en

daños: enfermedades, patologías, lesiones, etc.

Partiendo de que cualquier trabajo implica una serie de riesgos para la salud y

seguridad de los trabajadores, a lo largo de este capítulo vamos a analizar la incidencia

que estos riesgos puede suponer en la salud de los trabajadores, así como las

consecuencias derivadas de los mismos.

8.1. Estadísticas de siniestralidad laboral.

Los índices de siniestralidad laboral recogen los casos en que se producen daños a

la salud de los trabajadores.

Consulta diferentes fuentes e interpreta estadísticas de siniestralidad laboral.

RECUERDA que…

En nuestro país, la INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL es el organismo quevigila y controla que se cumpla la normativa laboral en general y de prevención de

riesgos en particular.

8.2. Salud y trabajo.

El trabajo y la salud están íntimamente relacionados, de forma que cuando las

personas trabajan hay una serie de riesgos que pueden afectar a la salud y concretarse en

daños.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo

internacional que vela por la protección y mejora de la seguridad y salud de los

trabajadores en todo el mundo.

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Localiza la definición de salud, según la Organización Mundial de la Salud (OMS).

RECUERDA que…

Existen colectivos que requieren una especial protección, como: menores de edad,mujeres embarazadas, trabajadores con contratos temporales o trabajadores sin

formación.

8.3. Obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales.

Según la Ley de Prevención de Riesgos (LPRL), las obligaciones de todo

trabajador en esta materia, son:

� Utilizar adecuadamente máquinas, herramientas y equipos de trabajo.

� Utilizar adecuadamente los equipos de seguridad y protección y adoptar las

medidas de seguridad oportunas.

� No poner fuera de funcionamiento los equipos de seguridad y protección.

� Avisar, inmediatamente, al empresario, encargado, superior jerárquico o al

delegado de prevención de todas aquellas cuestiones que supongan un peligro para

la seguridad y salud de los trabajadores o cualquier otra persona.

� Colaborar con el empresario en todas aquellas cuestiones que ayuden a proteger la

seguridad y salud de los trabajadores.

� Colaborar con la Autoridad Laboral, en todas aquellas cuestiones que ayuden a

proteger la seguridad y salud de los trabajadores.

Por su parte, el empresario también tiene una serie de obligaciones en esta materia;

entre ellas proporcionar los medios de protección adecuados a los riesgos, vigilar la salud

de los trabajadores y velar por el cumplimiento de la normas legales.

Analiza los tipos de responsabilidad que puede tener un trabajador y un

empresario en materia de prevención de riesgos laborales.

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RECUERDA que…

Un incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador en materia de prevenciónde riesgos laborales puede ser motivo de despido disciplinario, sin derecho a

indemnización.Además, dependiendo de la responsabilidad del puesto de trabajo, el trabajador puedetener responsabilidad penal (ir a la cárcel), o civil (tener que indemnizar a las personas

afectadas).

8.4. Accidente de trabajo.

Se considera como tal, a toda aquella lesión que sufra el trabajador como

consecuencia del trabajo. También se reconocen como accidentes de trabajo los que sufra

el trabajador desde su domicilio al trabajo y viceversa (accidente in tiñere), siempre que el

recorrido sea el habitual y en un margen de tiempo. Se consideran también accidentes de

trabajo los ocurridos en actos de salvamento (aunque ocurran fuera del centro de trabajo),

y los ocurridos en misión (desplazamientos del trabajador por motivos de trabajo).

Busca ejemplos de diferentes tipos de accidentes de trabajo.

8.5. Enfermedad profesional.

La enfermedad profesional es la contraída como consecuencia del trabajo, y

supone un deterioro lento y paulatino de la salud del trabajador como consecuencia de una

exposición prolongada a agentes contaminantes o situaciones adversas.

Para que una enfermedad profesional sea reconocida legalmente como tal, debe

cumplir simultáneamente varias condiciones: un agente que la provoca, síntomas y

patologías relacionados con el agente, y actividades capaces de producir dicha

enfermedad. Si no cumple esas tres condiciones, no se reconocerá como enfermedad

profesional, aunque cabe la posibilidad de que se considere accidente de trabajo.

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Accede al cuadro oficial de enfermedades profesionales, recogido en el RD

1299/2006.

8.6. Riesgos derivados de las condiciones de trabajo.

Los lugares y espacios de trabajo, y los equipos y herramientas que se utilizan para

realizar el trabajo suponen una serie de riesgos que es necesario tener en cuenta para

posteriormente, poder prevenirlos y evitarlos. Entre estos riesgos destacan:

Tipo de riesgo Descripción

riesgo eléctricoEn la mayoría de los lugares de trabajo existen instalaciones

eléctricas y con ellas el riesgo de sufrir quemaduras, asfixia, paro

cardíaco y otras lesiones que una descarga eléctrica puede

provocar en el cuerpo humano.

máquinas yherramientas

Para realizar numerosos trabajos, el trabajador necesita manejar

determinadas herramientas y máquinas, que suponen un riesgo

evidente para su salud, al margen de los derivados de las materias

o productos utilizados.

Observa los efectos de la corriente eléctrica sobre el cuerpo humano, y amplía la

información sobre las características de máquinas y herramientas.

8.7. Riesgos derivados de las condiciones ambientales.

En los lugares de trabajo podemos encontrar determinados agentes físicos que

pueden provocar daños en el trabajador. Los más importantes, son:

Tipo de riesgo Descripciónruido Causa no sólo problemas físicos (hipoacusia y sordera

profesional), sino también otros trastornos como fatiga, falta de

atención y concentración , cambios de carácter, etc.

iluminación Dependiendo del tipo de trabajo se precisa una mayor o menor

cantidad de luz para desempeñar aquel con comodidad y eficacia.

temperatura yhumedad

Se dice que existe confort térmico cuando las personas no tienen

sensación de frío ni de calor.

radiaciones Son una fuente de energía que puede resultar dañina para los

trabajadores, dependiendo del tipo de radiación y del tiempo de

exposición.

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Revisa las características del ruido y sus efectos para la salud de los trabajadores;

las condiciones de iluminación, temperatura y humedad que deben tener los

lugares de trabajo, y los tipos de radiaciones que hay y sus efectos.

RECUERDA que…

Existen unos valores límites de exposición al ruido en los lugares de trabajo.

Las radiaciones ionizantes o de alta frecuencia son las más potentes y peligrosas.

8.8. Riesgos derivados de exposición a contaminantes químicos y biológicos.

También en muchos lugares de trabajo los trabajadores están expuestos a

contaminantes químicos y biológicos que pueden provocar, dependiendo del tiempo de

exposición, importantes problemas para su salud. Hay que diferenciar:

Tipos de

contaminantes

Características

químicos Son aquellos que pueden representar un riesgo para la salud de los

trabajadores por sus propiedades y la forma en que se utilizan o

están presentes en los lugares de trabajo.

biológicos Son agentes infecciosos capaces de provocar enfermedades

infecciosas y parasitarias, consideradas algunas de ellas como

enfermedades profesionales.

Amplía información sobre las vías de entrada de los contaminantes en el

organismo humano, la clasificación de estos contaminantes y sus posibles efectos

para la salud.

RECUERDA que…

Tanto los contaminantes químicos como los contaminantes biológicos están presentesen muchos trabajos, y que es necesario utilizar medidas eficaces para protegerse frente

a ellos.

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8.9 Riesgos derivados de factores psicosociales.

Algunos aspectos relacionados con la forma de realizar las tareas y el trabajo, la

forma de organizarlo, los tiempos, etc., pueden tener efectos negativos para la salud del

trabajador, manifestándose de forma psicológica (ansiedad, estrés, depresión, etc.),

psicosomática (fatiga mental, dolores de cabeza, etc.), o psicosocial (conflictividad,

aislamiento, etc.).

Identifica el significado y alcance de las denominadas “patologías emergentes” y sus

efectos para la salud.

RECUERDA que…

Actualmente los trastornos derivados de este tipo de factores de riesgo afectan a ungran número de trabajadores, debido a la elevada carga mental de numerosos trabajos.

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9. Prevención y protección frente a los riesgos laborales

A lo largo de este capítulo vamos a ver que medidas concretas se pueden adoptar

para eliminar o reducir los riesgos que hemos analizado en el capítulo anterior. Es

evidente que para poder establecer una adecuada estrategia de prevención de riesgos

laborales, previamente habrá que haber detectado los riesgos existentes así como la

probabilidad de que estos ocurran.

A partir de ese momento será cuando la empresa deberá poner en marcha medidas

de prevención que, para ser efectivas, deberán afectar a todas las áreas e implicar a todos

los trabajadores.

9.1. Prevención y protección.

Aunque parecen conceptos similares, hay que delimitar la diferencia entre:

prevención Busca eliminar los riesgos de tal manera que no puedan producir ningún

daño a la seguridad y salud de los trabajadores.

protección Se basa en adoptar medidas que minimicen las consecuencias de los

riesgos en la salud y seguridad de los trabajadores.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), establece como principios

de la prevención de riesgos, además de “evitar los riesgos” y “evaluar los riesgos que no

se puedan evitar”:

• Combatir los riesgos en su origen.

• Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de

los puestos de trabajo, a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de

producción.

• Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

• Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

RECUERDA que…

La prevención en la empresa debe contemplarse como una acción integral, es decir,debe implicar a todos los trabajadores y a todas las tareas o trabajos.

9.2. Medidas de protección colectiva.

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Son aquellas que reducen los riesgos, de manera simultánea, sobre un conjunto de

trabajadores. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece que en

primer lugar se deben eliminar los riesgos y, cuando esto no sea posible, se adoptarán

medidas de protección colectivas.

Busca ejemplos de medidas de protección colectiva en los lugares de trabajo.

RECUERDA que…

Las medidas de protección colectivas siempre serán anteriores a las medidas deprotección individual.

9.3. Equipos de protección individual.

El empresario debe suministrar de forma gratuita a los trabajadores los equipos de

protección individual (EPI) necesarios y adecuados para realizar el trabajo y, además,

sustituirlos por otros cuando se deterioren. Los EPI se suministrarán al trabajador con un

manual de instrucciones en un idioma comprensible, dándole la formación necesaria

trabajador para que aprenda a utilizarlos de forma correcta y eficaz. El trabajador debe

contar con una taquilla, o similar, donde guardar los EPI.

Observa distintos equipos de protección individual (EPI) y en que trabajos se

recomienda sus uso.

RECUERDA que…

Las medidas de protección individual se aplicarán cuando las medidas colectivas seanineficaces o insuficientes.

9.4. Señalización de seguridad.

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La señalización de seguridad está estandarizada, es decir, debe ser igual en todos

los centros de trabajo, y se recoge en el Real Decreto 485/1997. Existen diferentes tipos

de señales de seguridad, que tienen un significado específico y se utilizan en diferentes

casos. La señalización de seguridad constituye una medida de protección colectiva.

Consulta diferentes tipos de señales de seguridad y su significado.

RECUERDA que…

La señalización de seguridad no elimina el riesgo. Es una medida complementaria.

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10. Gestión de la prevención de riesgos laborales

Las empresas están obligadas a detectar y estimar los riesgos y, posteriormente, a

definir una “política de prevención”, es decir, establecer funciones y responsabilidades,

disponer los medios y recursos necesarios y organizar la acción preventiva para que

resulte eficaz.

10.1. Servicio de prevención: funciones.

El servicio de prevención es el conjunto de recursos humanos (personas),

económicos (dinero) y materiales (equipamientos, instalaciones, etc.), sufragados por el

empresario, que se ocupa de la prevención de riesgos en la empresa.

Identifica las funciones que se asignan a los servicios de prevención.

10.2. Servicio de prevención: modalidades.

Un servicio de prevención es responsabilidad del empresario, que puede

organizarlo en diferentes modalidades, según las características de su empresa: número de

trabajadores, riesgos existentes, etc..

Amplía la información sobre las diferentes modalidades de los servicios de

prevención.

RECUERDA que…

La gestión de la prevención, siendo un coste inicial para las empresas, finalmentesupone un ahorro en costes sociales y económicos.

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10.3. Prevencionistas de nivel básico, intermedio y superior.

Parte del personal de los servicios de prevención pueden ser técnicos

prevencionistas:

Nivel Requisitos y funciones

prevencionistanivel

básico

Quien haya recibido una formación especifica en prevención de riesgos

laborales (entre 30 y 50 horas).

Las funciones de un prevencionista de nivel básico, serán:

- vigilar que se utilizan correctamente equipos de trabajo y protección,

que existe orden y limpieza en el centro de trabajo y que la señalización

es la adecuada.

- realizar evaluaciones elementales de riesgos.

- colaborar con el resto de personal del servicio de prevención en lo que

estos dispongan.

- prestar ayuda en caso de emergencias y/o primeros auxilios.

prevencionistanivel

intermedio

Quien haya realizado y superado el Ciclo Formativo de grado superior

de Prevención de Riesgos Profesionales. El nivel intermedio permite

llevar a cabo evaluaciones de riesgos más complejas y otras funciones,

además de las funciones de nivel básico.

prevencionistanivel

superior

Quien haya realizado y superado un master universitario de prevención

de riesgos, para lo cual precisará una titulación universitaria.

Podrán participar en la elaboración del plan de prevención de la

empresa.

Consulta las funciones de los prevencionistas de nivel intermedio y superior, y las

especialidades preventivas de estos últimos.

RECUERDA que…

Si a lo largo del Ciclo Formativo que estás cursando, recibes la formación básica queestablece la normativa legal, te reconocerán la capacitación como prevencionista de

nivel básico.

10.4. Auditorías.

Para comprobar que el servicio de prevención funciona correctamente, se somete a

una auditoría o control por parte de una empresa externa, inscrita en un registro

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administrativo oficial. Obviamente, el coste de esa auditoría debe ser asumido por la

empresa.

Las auditorías no son obligatorias para empresas de hasta 50 trabajadores, siempre

que no realicen actividades peligrosas recogidas en el anexo I del Real Decreto 39/1997.

Lo único que deberá hacer la empresa en este último caso (50 o menos trabajadores), es

comunicar a la Autoridad Laboral sus circunstancias especiales, que no hacen necesaria la

auditoría.

Se realizará una auditoría inicial antes de que pasen 12 meses desde que se

aprueba el plan de prevención. De forma periódica, la auditoría se repetirá cada 4 años (2

años en caso de que la empresa desarrolle alguna de las actividades peligrosas señaladas

en el anexo I del Real Decreto 39/1997).

Si el servicio de prevención está subcontratado, no será necesario que la empresa

realice la auditoría.

10.5. Delegados de prevención.

Los delegados de prevención son los representantes de los trabajadores

especializados en supervisar la prevención de riesgos en la empresa. Se eligen por y entre

los representantes de los trabajadores de la empresa, y su número dependerá del tamaño

de la empresa.

Las principales funciones de los delegados de prevención son: ser informados por

el empresario de todas aquellas cuestiones relevantes sobre prevención de riesgos y vigilar

que se cumpla la normativa de prevención de riesgos.

Analiza las competencias y funciones de los delegados de prevención y el número

de delegados que tendrá una empresa en función de su tamaño.

10.6. Comité de Seguridad y Salud.

El Comité de Seguridad y Salud es un órgano colegiado, en el que están

representados los trabajadores y el empresario, que debe existir en todas los centros de

trabajo que tengan 50 o más trabajadores.

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La función fundamental del Comité de Seguridad y Salud será realizar propuestas

para mejorar la prevención de riesgos, algunas de las cuales podrán incorporarse al plan

de prevención.

Observa la composición y las funciones del Comité de Seguridad y Salud.

10.7. Vigilancia de la salud.

Cuando hablamos de vigilancia de la salud, nos referimos a los reconocimientos

médicos. En relación con este tema, es importante tener en cuenta:

- Los reconocimientos médicos deberán realizarse cuando el trabajador se

incorpore a la empresa, y repetirse con periodicidad; o bien cuando se produce una

ausencia prolongada del trabajador por razones de salud.

- Los reconocimientos médicos son voluntarios, excepto en algunos casos en que

serán obligatorios.

Los reconocimientos médicos solamente pueden ser realizados por personal

sanitario (médicos y enfermeros o enfermeras), especializados en Medicina del Trabajo,

Medicina de Empresa o Enfermería de Empresa. Si el empresario no dispone de ese

personal especializado, puede subcontratarlo, pero en ningún caso realizar él

personalmente los reconocimientos médicos.

A los trabajadores se les debe facilitar una copia con los resultados de los

reconocimientos médicos.

La única información que se puede hacer llegar al empresario relativa a los datos

sobre la salud del trabajador es si es “apto” o “no apto” para un puesto de trabajo, así

como las medidas que deberían aplicarse en caso de ser considerado “no apto” (cambio de

puesto, modificaciones en el puesto o las tareas, etc.).

Busca los casos en que los trabajadores deberán someterse obligatoriamente a

reconocimientos médicos.

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RECUERDA que…

En base al derecho a la intimidad y dignidad del trabajador, las pruebas médicas y losresultados de los reconocimientos son confidenciales y solamente el trabajador y el

personal sanitario tendrá acceso a esa información.

10.8. Evaluación de riesgos laborales.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a eliminar los riesgos y,

cuando esto no sea posible, deberán evaluarse para establecer las medidas preventivas que

hay que adoptar.

Evaluar los riesgos consiste en hacer una estimación de los mismos. Por tanto,

para evaluar los riesgos de un centro de trabajo se debe sistematizar y estandarizar el

proceso.

Revisa los pasos a seguir en una evaluación de riesgos, y analiza documentos y

protocolos utilizados.

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11. Emergencias y primeros auxilios

En este capítulo veremos cuales son las obligaciones del empresario a la hora de

analizar las posibles situaciones de emergencia, así como las medidas que tendrá que

adoptar en materia de primeros auxilios.

Los recursos materiales y humanos que tendrá que emplear la empresa,

dependerán de los riesgos existentes, la actividad laboral desarrollada, el número de

trabajadores, etc.

11.1. Plan de Emergencias.

El Plan de Emergencias es una parte específica del Plan de Autoprotección, que

trata de dar respuesta a las situaciones de emergencia que se puedan presentar en la

empresa.

El Plan de Emergencias se centra básicamente en la lucha contra incendios, la

evacuación del personal y los primeros auxilios. En cualquier emergencia el protocolo de

actuación siempre es el mismo: detección, alarma e intervención.

En todo Plan de Emergencias, la empresa debe tener asignados una serie de

puestos, con una autoridad, funciones y responsabilidad determinadas, para poder atender

con eficacia a los diferentes tipos de emergencia que pueden producirse.

Consulta los tipos de emergencia que pueden declararse, y las personas

responsables y funciones a desempeñar en cada caso.

RECUERDA que…

La coordinación de las actuaciones en emergencias depende de PROTECCIÓN CIVIL.

El número telefónico para llamadas de emergencia es el 112.

11.2. Plan de Autoprotección.

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El Plan de Autoprotección incluye todos los aspectos relacionados con la

prevención de la empresa. Será elaborado por el servicio de prevención, y se revisará,

como máximo, cada 3 años.

Busca la estructura y contenido del Plan de Autoprotección, tal como establece en

el RD 393/2007.

11.3. Fuego.

En los lugares de trabajo, el riesgo de incendios es uno de los factores

desencadenantes de numerosos accidentes de trabajo, que causan importantes pérdidas

materiales y lesiones a los trabajadores.

Para que se produzca fuego se necesitan varios elementos que actúen de forma

simultánea: una sustancia combustible (el material que arde), un comburente (el

oxígeno, que permite la combustión), y una fuente de calor que desencadena el fuego

(por ejemplo, una chispa). Estos tres elementos se conocen como el triangulo de fuego, de

forma que para apagarlo, basta con anular uno de ellos (enfriar la fuente de calor, aislar el

combustible o asfixiar el comburente).

Amplía la información sobre los tipos de fuego y sus efectos, así como los medios de

extinción más adecuados en cada caso, y revisa las recomendaciones para actuar

en caso de incendio.

RECUERDA que…

El principal factor de riesgo en un incendio no son las llamas, sino los gases tóxicos queliberan, que causan la mayoría de las víctimas y lesiones.

En todos los fuegos puede estar presente la tensión eléctrica, por lo que los “fuegos

eléctricos” se consideran un tipo de fuego.

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11.4. Decálogo del socorrista y protocolo PAS.

En caso de producirse una situación de emergencia, determinados trabajadores

como los Delegados de Prevención, por ejemplo, personal sanitario, y otros trabajadores

con formación en la materia, pueden realizar una ayuda y/o intervención de primeros

auxilios que puede resultar de gran valor para la salud y seguridad de las personas

afectadas.

En cualquier emergencia, hay que actuar con decisión y rapidez, siguiendo el

protocolo PAS, que consiste en:

P Proteger El lugar del accidente (cortando la corriente eléctrica,

señalizando la zona para evitar nuevos accidentes, etc.).

A Avisar A los servicios de emergencia (activando la alarma, llamando

al 112, etc.).

S Socorrer A las personas accidentadas (siempre con mucha precaución y

en función de nuestros conocimientos sobre primeros

auxilios).

Lee con detenimiento el decálogo del socorrista y las recomendaciones de actuación

en casos de emergencia.

RECUERDA que…

En una situación de emergencia, Proteger (P) y Avisar (A) son dos actuaciones que debeprestar obligatoriamente cualquier persona. De no hacerlo, puedes incurrir en la

“denegación de auxilio”, que está tipificado como delito.

11.5. Soporte Vital Básico (SVB).

Se conoce como Soporte Vital Básico (SVB) un protocolo de actuación que sirve

para valorar el estado de las personas accidentadas, a partir de varios pasos secuenciados:

valoración del entorno y primer contacto con la víctima, valoración primaria o ABC y

valoración secundaria.

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Profundiza sobre las pautas de actuación a seguir en el Soporte Vital Básico (SVB).

11.6. Reanimación respiratoria y Reanimación Cardiopulmonar Básica RCP).

Cuando una persona accidentada está inconsciente y no respira pero tiene pulso,

presenta una parada respiratoria, por lo que es oportuno realizar maniobras de

reanimación respiratoria.

Cuando una persona accidentada está inconsciente y no respira y tampoco tiene

pulso, es urgente realizar maniobras de reanimación cardiorespiratoria.

En ambos casos hay que seguir los protocolos establecidos de forma correcta.

Analiza los pasos a seguir y las técnicas a emplear en maniobras de reanimación

respiratoria y de Reanimación Cardiopulmonar Básica (RCP).

11.7. El desfibrilador.

El desfibrilador es un aparato que suministra leves descargas eléctricas con el

objeto de ayudar a reactivar la circulación. Se utiliza como complemento de las maniobras

de reanimación cardiopulmonar (RCP). Por su utilidad, está instalado en numerosos

locales y espacios donde transita un volumen importante de personas (estaciones,

aeropuertos, etc.), o en locales dedicados a actividades deportivas o de ocio, laborales,

educativas, etc.

Identifica las características y el modo de empleo de un desfibrilador.

11.8. El triage.

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El triage es una técnica que se utiliza para clasificar a las personas heridas según

el orden de urgencia en su atención, en función de la gravedad de las lesiones que sufren.

Su objetivo es salvar vidas, optimizando los recursos sanitarios. Los heridos son

clasificados con tarjetas de colores, cada una de las cuales tiene un significado y establece

una prioridad de actuación más o menos urgente.

Busca el significado de los colores asignados en el triage, así como los casos en que

se aplicará cada color.

11.9. Hemorragias.

El cuerpo humano es un complejo sistema que contiene líquido a presión (sangre).

Cuando se produce un corte en la piel, ese líquido sale al exterior y se produce una

hemorragia.

Cuando se produce una pérdida de sangre importante, la presión arterial disminuye

rápidamente llegando a provocar incluso la muerte.

Por ello es muy importante tener claro que es lo que hay que hacer en caso de

encontrarse con una persona que sufre una hemorragia grave.

Consulta los tipos de hemorragias y las técnicas empleadas para controlarlas.

RECUERDA que…

La actuación ante hemorragias graves debe hacerse de forma rápida, ya que de ellodepende la vida de la víctima.

11.10. Fracturas, esguinces y luxaciones.

Es bastante habitual que una persona, trabajando o realizando otro tipo de

actividad, sufra algún tipo de esguince, luxación o fractura. Aunque salvo las fracturas

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muy graves, no son lesiones que ponen en peligro la vida, conviene conocer la forma de

actuar en cada caso, sobre todo para no agravar las lesiones.

Revisa el significado y alcance de esguinces, luxaciones y fracturas, y la forma de

actuar en cada caso.

RECUERDA que…

Las fracturas abiertas, especialmente cuando van acompañadas de hemorragias, suelenser las de mayor gravedad.

11.11. Quemaduras.

Debido al tipo de trabajos y a las sustancias y materiales empleados, en el medio

laboral resulta habitual que un trabajador sufra algún tipo de quemaduras. Dependiendo

de su profundidad y de la superficie del cuerpo quemada, las lesiones sufridas serán más o

menos graves, llegando incluso a ocasionar la muerte.

Amplía la información sobre los tipos de quemaduras, la forma de valorar su

gravedad, y los tratamientos a aplicar en cada caso.

RECUERDA que…

Las quemaduras que afectan a un importante porcentaje del cuerpo humano puedenponer en peligro la vida de las víctimas, que deben ser tratadas en centros hospitalarios

especializados.

11.12. Atragantamientos.

Otro caso que puede darse en la vida cotidiana es el atragantamiento, que además

de incomodidad, puede provocar asfixia a la persona que lo padece, sobre todo si no se

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actúa con rapidez y de forma adecuada en casos de obstrucción completa de las vías

respiratorias.

Lee los pasos a seguir y las técnicas a emplear en casos de atragantamientos.

11.13. Evacuación y transporte de accidentados.

Los traslados de personas heridas siempre deben realizarse a cargo de personal

especializado y formado y con los medios técnicos adecuados. En cualquier caso, en

situaciones de emergencia es posible que haya que realizar traslados cortos a personas

accidentadas para alejarlas, por ejemplo, de un peligro potencial (llamas, sustancias

inflamables en presencia de fuego, etc.).

Localiza técnicas sencillas de inmovilización y traslado de heridos.

RECUERDA que…

El traslado de heridos debe hacerse siempre en condiciones y con medios adecuados, ypor parte de personal especializado, para evitar agravar las lesiones.

11.14. Botiquín y local de primeros auxilios.

En todos los centros de trabajo debe existir obligatoriamente, al menos, un

botiquín portátil con un contenido determinado.

Además, cuando un centro de trabajo tenga mas de 50 trabajadores (o más de 25

trabajadores y desarrolle trabajos peligrosos), deberá tener un local de primeros auxilios

señalizado, con botiquín, camilla y fuente de agua potable.

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Analiza el contenido de un botiquín de empresa y las características de los locales

de primeros auxilios.

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12. Equipos de trabajo y negociación

Las empresas modernas utilizan el trabajo en equipo como herramienta de trabajo

basada en la participación de los trabajadores con el objetivo de lograr unos buenos

resultados. El éxito del trabajo en equipo depende de diversos factores: sintonía entre los

miembros del equipo, compartir objetivos comunes, etc.

En los procesos de selección actuales, las empresas suelen valorar y dar bastante

importancia a la capacidad de trabajar en equipo de los futuros trabajadores.

12.1. Trabajo en grupo y equipos de trabajo.

Aunque a menudo se habla indistintamente de “trabajar en equipo”, de “equipos

de trabajo” y de “grupos de trabajo”, se trata de cosas diferentes.

Uno de los aspectos en que se basa el trabajo en las organizaciones y empresas

modernas es el trabajo en equipo, siendo la capacidad para trabajar en equipo uno de los

requerimientos más demandados.

Ahora bien, no siempre los equipos de trabajo son eficaces. Además de cumplir

determinados requisitos, a menudo es necesario formar a las personas en dinámicas de

trabajo en equipo.

Amplía la información sobre las características del trabajo en equipo y los equipos

de trabajo, y analiza los rasgos que definen a los equipos de trabajo eficaces.

RECUERDA que…

Aunque a menudo se realizan tareas en grupo, trabajar en equipo de forma eficazrequiere unos requisitos y la implicación de los miembros del equipo.

12.2. Comunicación en el equipo de trabajo.

Una adecuada comunicación es fundamental para lograr un funcionamiento

efectivo de los equipos de trabajo, ya que contribuye a alcanzar los objetivos, a establecer

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las funciones y responsabilidades, a coordinar las tareas y, en general, mejora el clima de

trabajo y los resultados obtenidos.

Para que entre los integrantes de un equipo de trabajo se desarrolle una

comunicación eficaz, es necesario poner en juego habilidades comunicativas facilitadoras,

como: fomentar la asertividad, desarrollar la empatía y la proactividad, promover la

escucha activa o emplear la inteligencia emocional.

Analicemos a continuación algunas de estas habilidades comunicativas:

Habilidad características

escucha activaAprender a escuchar y hacerlo activamente, es clave par valorar las

opiniones de los demás y significa respeto y tolerancia.

proactividadTener una actitud positiva ante cualquier reto o dificultad, aumenta

considerablemente las posibilidades de éxito, frente a actitudes

negativas o reactivas.

asertividad La habilidad para expresar de forma directa, honesta y abierta los

propios pensamientos, supone el respeto hacia los demás y hacia uno

mismo.

empatía Capacidad para ponerse en el lugar de la otra persona y comprender su

situación, facilita reconocer y entender las emociones y sentimientos

ajenos.

inteligenciaemocional

El desarrollo de la o capacidad para relacionarse con uno mismo y las

demás personas, incluye aspectos como el autocontrol emocional, la

automotivación y la empatía. Está demostrado que se puede desarrollar,

incluso más que el cociente intelectual, y que es una de las claves del

éxito personal y profesional.

Revisa las barreras y dificultades de comunicación que se producen en los equipos

de trabajo, y reflexiona sobre el significado de las habilidades comunicativas y el

efecto que produce utilizar un lenguaje corporal positivo.

12.3. Roles o papeles en el equipo de trabajo.

Independientemente de las habilidades comunicativas que se pongan en juego, las

personas que forman parte de un equipo de trabajo tienen determinadas características

personales y profesionales. Para lograr un funcionamiento eficaz de un equipo de trabajo,

es necesario definir los roles o papeles que debe desempeñar cada persona del equipo,

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siendo muy importante la figura del coordinador, quien debe garantizar la cohesión y el

buen funcionamiento del equipo.

En los equipos de trabajo pueden aparecer roles “facilitadores o positivos”, que

contribuyen al buen funcionamiento del equipo, o roles “destructores o negativos”, que

ralentizan y dificultan el trabajo y, a menudo, provocan conflictos.

Consulta los roles que se pueden asumir dentro de un equipo de trabajo y los

efectos positivos y negativos que tienen sobre el equipo, así como los rasgos que

definen a un buen coordinador.

12.4. Dinámicas de trabajo en equipo.

Para obtener un buen rendimiento de los equipos de trabajo, es necesario conocer

y también entrenar determinadas dinámicas de trabajo grupal, pues son herramientas que,

adaptándose a los objetivos a alcanzar y a las características de los participantes, pueden

mejorar notablemente los resultados del trabajo.

Busca dinámicas de trabajo en equipo, reconoce sus características y en qué casos

o situaciones se aplican.

12.5. Conflictos y métodos para resolverlos.

Cuando dos o más personas se enfrentan, al no estar de acuerdo respecto a

opiniones, intereses, necesidades o deseos, se produce un conflicto.

En todo conflicto hay unas fases, que van del inicio (hay una situación que

provoca incomodidad), pasan por la aceptación (los afectados toman conciencia y se

producen situaciones de tensión), y el manejo (análisis de la situación y propuesta de

posibles soluciones), y finalizan con la solución adoptada, que puede resultar efectiva (se

resuelve el conflicto) o ineficaz (se repite el proceso nuevamente). Y, dependiendo de su

origen y sus consecuencias, los conflictos pueden ser de diferentes tipos.

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En el mundo del trabajo los conflictos son frecuentes y se producen por múltiples

causas: diferentes aspiraciones y expectativas, relaciones interpersonales, objetivos y

puntos de vista distintos, etc. Para resolverlos hay diferentes estrategias: la confrontación

(rige la ley del más fuerte; ejemplo: la huelga y el cierre patronal), la negociación

(conduce a un acuerdo, ejemplo: los convenios colectivos o los contratos de trabajo), la

conciliación (el conciliador invita a las partes a buscar una solución), la mediación (el

mediador presenta una propuesta de solución), o el arbitraje (el árbitro tiene autoridad

para decidir y exigir que se cumpla el acuerdo). Cuando ninguno de estos métodos es

eficaz para resolver el conflicto, se acude a los tribunales de justicia.

Identifica los obstáculos o barreras que pueden aparecer en un conflicto, valora

consejos para afrontarlos, y analiza las posturas que pueden adoptarse y los efectos

que producen.

RECUERDA que…

El hecho de que se produzca un conflicto no siempre es negativo, incluso puede tenerefectos positivos para la empresa u organización.

Lo importante es como se resuelva el conflicto y que el acuerdo final sea satisfactoriopara las partes enfrentadas.

12.6. Negociar como fórmula efectiva para resolver conflictos.

Uno de los métodos más empleados para resolver conflictos es la negociación,

mediante la cual dos o más partes tratan de llegar a un acuerdo. Ahora bien, para que una

negociación pueda desarrollarse de forma eficaz, tienen que darse una serie de

condiciones previas: existencia de un conflicto y reconocimiento del mismo, intención de

las partes de alcanzar un acuerdo, equilibrio de fuerzas, etc. En este contexto, en todo

proceso negociador hay una serie de fases o etapas que hay que seguir, y resulta

determinante el papel que jueguen los negociadores.

Para desarrollar con eficacia una negociación, en primer lugar hay que establecer

la estrategia o el plan de acción necesario para alcanzar los objetivos previstos, teniendo

siempre en cuenta que un buen resultado no depende únicamente de las propias

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decisiones, ya que también intervienen las decisiones ajenas. Establecida la estrategia, hay

que definir las tácticas o maniobras inmediatas, valorando los posibles efectos de la

aplicación de cada postura en el proceso negociador.

Localiza los roles o papeles que pueden adoptarse en una negociación y sus efectos,

así como rasgos del buen negociador y consejos para negociar con éxito.

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13. ¿Seguir estudiando o buscar empleo?

Cuando finalice tu período de formación en este Ciclo Formativo, tendrás que

tomar alguna decisión relacionada con tu futuro profesional: seguir formándote, buscar

trabajo, etc. Cualquiera de estas decisiones probablemente se vean condicionadas por las

características y la situación del mercado de trabajo y de las oportunidades que ofrezca.

13.1. Mercado de trabajo y oportunidades de empleo.

Antes de realizar o proyectar cualquier acción relacionada con el futuro

profesional, es conveniente conocer el escenario en que nos vamos a mover, es decir, el

mercado de trabajo. Debido a diferentes circunstancias, el mercado de trabajo es algo

cambiante, con unas características y particularidades que se deben valorar.

Es interesante conocer las políticas activas de empleo o acciones promovidas por

las correspondientes Administraciones Públicas para fomentar el empleo en general y, en

particular, de los colectivos en situación más desfavorable. En ellas puedes encontrar

información de interés. Especialmente interesantes pueden ser las acciones de Formación

Profesional para el Empleo que te servirán como especialización o formación

complementaria a la que ya tienes, tanto en este momento como en el futuro.

Tampoco debes perder de vista los nuevos yacimientos de empleo, que son

actividades económicas potencialmente creadoras de puestos de trabajo, tanto por cuenta

ajena como por cuenta propia.

Al mismo tiempo, no descartes la posibilidad de ampliar tu formación, bien sea

por la vía de la Formación Profesional para el Empleo, ya comentada, o bien de la

Formación Profesional del Sistema Educativo, lo que supondría realizar otro Ciclo

Formativo relacionado con la titulación que ya posees.

Consulta el portal de empleo de tu CCAA y la web del Servicio Público de Empleo

Estatal (SEPE), para conocer las políticas activas de empleo y los nuevos

yacimientos de empleo.

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También podrás acceder al portal educativo de tu CCAA o al portal

www.todofp.es para conocer la oferta de Formación Profesional que mejor se

adapte a tus intereses y disponibilidad.

13.2. Itinerario o proyecto profesional.

Combinando las oportunidades que ofrece el mercado de trabajo y las

posibilidades de formación con tus intereses y necesidades, es conveniente que vayas

diseñando un itinerario o proyecto profesional, que te permita tener las competencias

profesionales relacionadas con tu sector/es de actividad y tu profesión u ocupaciones .

Para diseñar tu proyecto profesional, además de conocer las características del

mercado de trabajo, es importante que te conozcas a ti mismo/a, es decir, que realices un

proceso de autoconocimiento.

A partir del conocimiento del entorno laboral y de un mejor conocimiento de uno/a

mismo/a, es más fácil orientar los intereses personales y profesionales hacia los logros u

objetivos que te vayas a plantear, y de tomar decisiones acertadas.

Si la opción que eliges es la de buscar empleo, es necesario que afrontes este

proceso de forma activa y positiva, independientemente de la modalidad por la que optes.

Cuando hablamos de búsqueda activa de empleo nos estamos refiriendo a

conocimientos, pasos, recursos e incluso actitudes, que tienen gran importancia a la hora

de lograr el éxito.

Accede a www.educastur.es/hola donde encontrarás herramientas que te facilitarán

el conocimiento de tus capacidades y potencialidades.

13.3. Trabajar por cuenta propia.

El autoempleo o trabajo por cuenta propia es una de las opciones que puedes

plantearte. En comparación con el trabajo por cuenta ajena, ofrece determinadas ventajas:

estabilidad en el empleo, independencia y autonomía, desarrollo de la creatividad,

satisfacción personal al desarrollar tus ideas, etc. Aunque también supone algunas

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desventajas o inconvenientes: ausencia de horarios fijos; gran esfuerzo y dedicación,

sobre todo al principio; riesgo económico, incertidumbre e inestabilidad, competencia,

etc.

En cualquier caso, no descartes esta opción, bien ahora o en el futuro, y no olvides

pedir ayuda en los Centros de Empresas, Ventanilla Única Empresarial u otros

organismos de tu CCAA que fomentan este tipo de iniciativas.

Accede a organismos nacionales y de tu CCAA que te facilitarán información,

asesoramiento y ayuda para desarrollar un proyecto empresarial.

13.4. Fuentes para la búsqueda de empleo.

Todo proceso de búsqueda de empleo necesita el conocimiento de las fuentes de

información donde se pueden localizar las ofertas de empleo. Existen diversas fuentes:

prensa, TV y radio, Servicios Públicos de Empleo, Empresas de Trabajo Temporal,

Agencias de Selección y Colocación, Colegios Profesionales, Internet,….

Actualmente, las TIC (Tecnologías de la Información y la Comunicación) están

presentes en todos los ámbitos de nuestra vida cotidiana. Por ello es muy importante

conocer los portales de empleo, tanto generalistas como especializados, mas utilizados

actualmente para la búsqueda de empleo.

Consulta el portal www.redtrabaja.es y el portal de empleo de tu CCAA y otros

portales especializados en la búsqueda de empleo, y busca ofertas de empleo

relacionadas con tu perfil profesional.

RECUERDA que…

El éxito en un proceso de búsqueda activa de empleo depende no solamente delmétodo utilizado, sino que requiere también una buena organización y planificación y,

sobre todo, perseverancia e insistencia.

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13.5. Herramientas para la búsqueda de empleo: carta de presentación y CV.

En los procesos de búsqueda de empleo hay dos herramientas que si bien son

tradicionales, se siguen utilizando actualmente: la carta de presentación y el CV

(Curriculum Vitae). La carta de presentación es una tarjeta de visita que se envía

acompañando al CV para captar la atención y despertar el interés de los responsables de la

selección.

El CV recoge aspectos de la persona candidata a un puesto de trabajo como: datos

personales, formación, habilidades y capacidades, logros obtenidos, etc., y uno de sus

objetivos principales es que el candidato sea llamado a una entrevista personal.

Las TIC (Tecnologías de la Información y la Comunicación), también nos

permiten utilizar otras herramientas más novedosas para la búsqueda de empleo, como

videocurrículos, blogs y las redes sociales.

Localiza diferentes modelos de CV, incluido el CV Europass, junto a

recomendaciones para elaborar un CV efectivo y adecuado a cada circunstancia, y

también modelos de cartas de presentación para adjuntar al CV.

13.6. Selección de personal en la empresa privada: tests y entrevistas de

trabajo.

Cuando una empresa necesita cubrir un puesto de trabajo pone en marcha un

proceso de selección de candidatos, el cual puede realizar directamente a través de su

Departamento de Recursos Humanos o bien encargarlo a alguna Consultora

especializada. Para discriminar entre los candidatos que han sido preseleccionados se

utilizan a menudo los test (pruebas estandarizadas que se utilizan para tratar de detectar

aptitudes, intereses, personalidad, etc.).

El último paso y uno de los más importantes en un proceso de selección es la

entrevista, donde el entrevistador profundiza en la información señalada en el CV,

comprueba si el candidato es idóneo para el puesto y valora incluso si a aquel le interesa

el trabajo.

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Amplía la información sobre las pruebas que suelen utilizarse en los procesos de

selección de personal, y accede al simulador de entrevistas de trabajo que

encontrarás en www.educastur.es/hola para entrenarte.

RECUERDA que…

Las empresas buscan trabajadores que, además de tener conocimientos (saber) yaptitudes y capacidades para realizar el trabajo (saber hacer), muestren actitudes

positivas (saber ser y estar): seriedad, responsabilidad, ganas de aprender, colaborar ytrabajar en equipo, etc.

13.7. Trabajar en las Administraciones Públicas.

Otra de las opciones que plantea el trabajo por cuenta ajena es trabajar para las

Administraciones Públicas: central, autonómica o local. Para acceder a este tipo de trabajo

tendrás que enfrentarte a unas pruebas que pueden tener diferente formato: oposición,

concurso-oposición, etc.

Las ventajas que ofrece este tipo de trabajo tienen que ver con: la estabilidad en el

empleo, las posibilidades de promoción interna y formación; y las desventajas con la

dificultad para acceder a este tipo de trabajo por la escasez de plazas o la dureza de las

pruebas.

Accede a portales de empleo público donde encontrarás las diferentes ofertas de

empleo público, con sus requisitos y particularidades.

13.8. Acreditación en idiomas y movilidad.

Hoy día es una realidad que muchos jóvenes se marchan a otros países en busca de

nuevas oportunidades de empleo y/o de formación. En estos casos, resulta fundamental

tener un nivel adecuado de competencia lingüística.

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Por ello es conveniente tener información actualizada sobre otros países de la

Unión Europea, programas de intercambio y becas, o aspectos relacionados con la

educación, formación y el empleo.

Consulta la red PLOTEUS para conocer las oportunidades de aprendizaje en el

espacio europeo y la Red EURES, integrada por los servicios públicos de empleo de

la Unión Europea.

RECUERDA que…

El dominio de idiomas te puede abrir importantes e interesantes oportunidades deformación y de empleo.

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