República Bolivariana de VenezuelaMinisterio del Popular para la Educación SuperiorInstituto Universitario Politécnico “Santiago Mariño”Escuela Ingeniería Industrial (45)Materia: Adm. De Personal

ADAMINISTRACION DE PERSONAL

Profesor: Jose Orellana

Alumnos:Jonathan Osman. C.I.: 14.850.134

Caracas, 15 de Octubre de 2015

INDICE

RESUMEN...................................................................................................2

INTRODUCCIÓN.........................................................................................3

DESARROLLO............................................................................................4

Conceptos Básicos de Recursos Humanos y sus definiciones................4

Importancia de Recursos Humanos.........................................................5

Funciones De La Administración De Los Recursos Humanos.................6

1. Planificación De Los Recursos Humanos.........................................6

2. Reclutamiento Y Selección...............................................................7

3. Formación De Los Recursos Humanos............................................9

4. Mantenimiento Y Retención De Los Recursos Humanos..............10

5. Control De Los Recursos Humanos...............................................13

Integración De Personal Y Organización De Personas.........................13

Los principios de la integración de personas:.....................................14

Las Organizaciones Y El Ambiente Interno...........................................15

La Teoría X Y La Teoría Y De Mcgregor, Y La Teoria Z........................16

Capital Intelectual Y Humano.................................................................19

Organización De Recursos Humanos....................................................21

Retención De Los Recursos Humanos..................................................22

Desarrollo de estrategias para la retención del personal:..................24

Auditoria De Los Recursos Humanos....................................................25

Ámbito de aplicación..........................................................................27

Métodos y herramientas:....................................................................28

Informe de auditoría:..........................................................................28

Desarrollos De Los Recursos Humanos................................................29

Características del desarrollo de los recursos humanos....................29

Factores ambientales que influyen en el desarrollo de los RRHH.... .30

Etapas del desarrollo de los recursos humano según (Arias Galicia,

1999):.....................................................................................................30

La Organización Como Sistemas Sociales............................................32

CONCLUSIONES......................................................................................36

BIBLIOGRAFIA..........................................................................................37

Referencias Digitales.............................................................................37

RESUMEN

La presente investigación tiene como finalidad profundizar y desarrollar aspectos

relacionados con la administración de personal y recursos humanos dentro de las

organizaciones y empresas, abordando en aspectos como su importancia, integración,

medios para la retención del personal, y entre otros, que forman de manera integral

todas las técnicas funciones y herramientas con las que cuenta este segmento de toda

organización para que la misma logre sus objetivos al integrar los elementos de sus

equipos de trabajo.

INTRODUCCIÓN

El factor humano es el hecho diferencial de las empresas, el elemento único e

irrepetible de la organización. Por ello, las empresas invierten, cada vez más, en la

selección adecuada y en la formación de su personal. El departamento de recursos

humanos es una pieza clave para el buen funcionamiento de la empresa que desee

seguir siendo competitiva, ya que se encarga de administrar el gran activo de la

empresa, las personas.

Su estructura varía en función de la dimensión de la empresa. Así, en empresas

pequeñas, las funciones de este departamento las ejecuta una sola persona o por una

sección incluida dentro de otro departamento, como el de Administración. En cambio,

en las grandes empresas, el departamento de recursos humanos puede ser muy

complejo y compuesto de diversas secciones que se responsabilizan de diferentes

actividades.

DESARROLLO

Conceptos Básicos de Recursos Humanos y sus definiciones.

Concepto: “Es la aplicación sensata e inteligente de los principios científicos y

técnicos indispensables, para que estos recursos humanos se utilicen con el máximo

de eficiencia y armonía” Francisco Gómez Rondón. “Administración de Personal

– en Venezuela-”

Concepto: “Sistema organizacional que asume la responsabilidad de la política de

dirección y desarrollo de recursos humanos, apoyado en una cultura, una estrategia,

unos sistemas y técnicas que permitan obtener, ilusionar y desarrollar la eficacia y la

eficiencia de la organización y lograr la satisfacción de las personas y el desarrollo de

los recursos humanos”. Manuel Fernández Ríos. “Diccionario de Recursos

Humanos”. 1999.

Concepto: “Estudio de la manera en que las organizaciones obtienen, desarrollan

evalúan, mantienen y conservan el número y el tipo adecuado de trabajadores. Su

objetivo es suministrar a las organizaciones una fuerza laboral efectiva. ”William B.

Werther, Jr. “Administración de Personal y Recursos Humanos”. 2000.

Concepto: “Significa conquistar y mantener personas en la organización, que

trabajen y den el máximo de si mismas, con una actitud positiva y favorable”.

Idalberto Chiavenato. “Administración de Recursos Humanos”. 2001.

Concepto: “Área de la empresa que se ocupa de la planificación, ejecución y

evaluación de la actividad de los recursos humanos”. Diccionario de

Administración y Finanzas, J. M. Rosenberg.

Importancia de Recursos Humanos.

La Administración de Recursos Humanos es un área muy importante ya que en

ella se confluyen varias disciplinas, incluye conceptos de psicología industrial y

organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral,

ingenería de seguridad, medicina laboral, ingenería de sistemas, cibernética, etc. Los

temas que se estudian regularmente en ARH tienen que ver con varios campos del

conocimienyo: se habla de la aplicación y la interpretación de pruebas psicológicas y

entrevistas, de tecnología del aprendizaje individual, y del cambio organizacional, de

nutrición y alimentación, medicina y enfermería, servicio social, plan de carreras,

diseño de cargos y obligaciones sociales, mercado, tiempo libre, incendios y

accidentes, disciplina, actitudes, interpretación de leyes, laborales, eficiencia,

eficacia, estadísticas y registros, transportes para el personal, responsabilidad en la

supervisión, auditoría y un sin número de temas extremadamente diversificados.

El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de

la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las

personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes

capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se

percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se

administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas

viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y

habilidades.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales

como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión

del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o

institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos

que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos

tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las

relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la

organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual

se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el

liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

Funciones De La Administración De Los Recursos Humanos

Las actividades que caracterizan la gestión de recursos humanos se pueden agrupar en

las siguientes funciones:

1. Planificación De Los Recursos Humanos

A la hora de admitir nuevo personal, las empresas se suelen mover en la más absoluta

improvisación; se admiten nuevos candidatos cuando la presión del trabajo desborda

la capacidad de la plantilla. Esta forma de actuar puede presentar graves problemas:

no seleccionar a las personas idóneas, al actuar forzado por las carencias inmediatas,

así como, podemos llegar al sobredimensionamiento de las plantillas en un futuro,

forzando a realizar despidos si la actividad se reduce, lo que acarrea un elevado coste

humano y destruye el clima laboral en cualquier empresa. Para evitar estos problemas

es esencial que las empresas planifiquen las necesidades de personal.

Por planificación del personal entendemos todas aquellas actividades de personal que

intentan proporcionar los recursos humanos necesarios para lograr los objetivos

organizacionales presentes y futuros, en función de la organización de la empresa.

Implica estimar las necesidades, dentro de distintos períodos de tiempo (uno, tres,

cinco años) y de los empleados de diferentes tipos y niveles (para las diferentes áreas,

y para los niveles estratégicos, gerenciales y operativos), así como teniendo en cuenta

los planes estratégicos previstos.

Una vez establecidas estas necesidades, deberemos compararlas con las

disponibilidades, es decir, con el número de empleados actuales y teniendo en cuenta

para los distintos períodos planificados las bajas previstas por jubilaciones, rotaciones

del personal, etc. De esta manera se determinará el número y tipo de empleados que

es necesario obtener. La última alternativa que usan las empresas es reclutar personal

para proceder a seleccionar y contratar.

A la inversa, si hay desequilibrios en la ecuación, debido a exceso de

disponibilidades, el equilibrio se busca decidiendo jubilar a personal que esté en

condiciones de hacerlo, ofrecer jubilaciones anticipadas, trabajar jornadas reducidas o

menos días al mes (en las áreas afectadas). También se puede aplicar despido

temporal, y, si con todo eso no se logra el equilibrio buscado, llegar a la alternativa

final de despido.

A pesar de la racionalidad que implica una planificación del empleo en la forma

descrita, la investigación en este aspecto demuestra que la mayor parte de las

organizaciones actúa en forma reactiva más bien que proactiva, es decir, no hacen un

proceso sistemático de planicación de personal, sino que reaccionan

improvosadamente ante las eventuales necesidades de éste.

2. Reclutamiento Y Selección

Reclutamiento: es el conjunto de actividades que realiza una organización para

atraer el mayor número de candidatos que tengan las capacidades y actitudes

requeridas para un puesto. Hay factores externos e internos, en relación a la empresa,

que influyen en los procesos de reclutamiento. De los primeros, los más relevantes

son la legislación vigente, las condiciones del mercado laboral y los sindicatos:

a) El Gobierno, mediante la legislación laboral vigente, hace más fácil o restrictivo el

proceso de reclutamiento. Así, las políticas de salarios mínimos, reducción de la

temporalidad, o la mayor o menor flexibilidad en el despido, etc., hacen que las

empresas sean más liberales o conservadoras para contratar.

b) Las condiciones del mercado laboral, influyen de la siguiente forma: si se vive un

periodo de estancamiento o recesión, será más fácil atraer candidatos para un puesto,

aunque puede que el personal obtenido en estas condiciones no tenga el compromiso

ni lealtad suficiente y deje la empresa tan pronto como mejoren las condiciones

económicas. Por el contrario, en períodos de auge económico, con condiciones

cercanas al pleno empleo, se hará más larga y difícil la obtención de candidatos

adecuados, sobre todo en puestos con alta cualificación y experiencia, siendo más

crónico el desempleo en gente joven, poco calificada.

c) En cuanto a los sindicatos, o agrupación de trabajadores para la defensa de sus

intereses, la empresa se puede encontrar con dos posibles posiciones: aquellos

confrontados y de posiciones duras, y los de relación más amistosa con sus

respectivas empresas. Dependiendo del tipo de relación, los sindicatos pueden tener

mayor o menor influencia, exigiendo, por ejemplo, una mayor promoción del

personal interno de la empresa.

Selección: es el proceso por el cual una empresa elige de una lista a la o las personas

que mejor satisfacen los criterios de selección para el puesto disponible, considerando

las condiciones internas y del entorno. Así como el reclutamiento intenta obtener el

mayor número de personas posibles que cumplan con los requerimientos planteados

por la empresa, la selección va aplicando diferentes procesos sucesivos en que se va

reduciendo el número de personas, eliminando a aquellos que no satisfacen

adecuadamente los criterios de selección.

En este proceso se aplican primero los criterios de menor coste (selección de los

currículos que cumplen los requisitos como edad, experiencia, etc.), dejando para el

final aquellos de mayor coste (exámenes médicos, etc.).

Proceso de Selección

La selección implica evaluar a los candidatos en varios aspectos, algunos muy

objetivos, concretos y mensurables; y otros abstractos, de juicio y apreciación.

Veamos un ejemplo representativo:

1. Curriculum y/o solicitud de empleo.

2. Entrevista inicial, efectuada por el área de Recursos Humanos.

3. Pruebas o tests.

4. Investigación de antecedentes.

5. Selección preliminar, unidad de Recursos Humanos.

6. Entrevistas de la línea (eventuales supervisores).

7. Exámenes médicos.

8. Selección final, hecha por la línea (a veces, en coordinación con Recursos

Humanos)

9. Contratación.

En cada etapa se va reduciendo el número de candidatos. Típicamente,

Recursos Humanos va haciendo la selección hasta determinar quiénes serán enviados

a los supervisores inmediatos de los puestos, para la selección final. Los pasos finales

de la selección son coordinados con Recursos Humanos, quien controla aspectos tales

como escalas de remuneraciones y beneficios. Los criterios de selección que están

incluidos en las etapas mencionadas anteriormente, pueden ser muchos y muy

variados, pero se pueden resumir en los siguientes: educación formal (ciertas

titulaciones, instituciones, expedientes, etc.) experiencia, características físicas

(coordinación psico-motora, vista, fuerza), características personales (estado civil,

residencia, etc.) y características asociadas a la personalidad (responsabilidad,

autonomía, creatividad, etc.)

3. Formación De Los Recursos Humanos

La formación busca la transmisión y la transformación de determinados

conocimientos, destrezas, actitudes y valores, útiles para cualquier organización.

Existen tres grandes tipos de formación dentro de la empresa: la formación inicial,

que es la que reciben los recién interesados en el proceso de acogida y que permite

que los nuevos trabajadores sean capaces de realizar bien su trabajo; la formación

para el desarrollo de los empleados, que persigue su preparación para ocupar puestos

más importantes dentro de la empresa, y la formación continua, que corresponde a la

necesidad de estar al día, de aprender nuevas habilidades y destrezas, para estar

preparados para los cambios tecnológicos, etc., que se demanda de todos los

trabajadores a lo largo de su vida laboral en la empresa.

Para lograr la eficacia de la formación debe dirigirse a grupos homogéneos,

por lo que habría que emprender actuaciones formativas diferenciadas por áreas de

actividad, y por niveles de responsabilidad. Todas las acciones formativas deben

incluirse en el plan de formación (con sus objetivos, tipo de formación que se realice,

contenidos a desarrollar, los métodos que se utilizarán y la forma en que serán

evaluados los resultados).

Los contenidos deben ser de dos tipos, uno referido a conocimientos y

habilidades, y otro, referido a valores, comportamientos y actitudes. Cada uno de

ellos debe ser adaptado tanto a cada una de las áreas funcionales o de servicios, como

a los distintos niveles de responsabilidad. Así, los contenidos de los directivos

superiores deben orientarse a la resolución de problemas complejos, al liderazgo, a la

motivación de sus subordinados,  la planificación estratégica, a la comunicación

interna y externa, etc. Para un empleado de bajo nivel, con funciones puramente

operativas, podría referirse a conocimientos de los procesos administrativos, de uso

de equipos informáticos o de atención al cliente. Los métodos que podrían utilizarse

en un plan de formación en una organización son muy variados, pero destacamos los

siguientes:

Formación durante el propio trabajo con la cooperación de algún tutor de

formación.

Realización de trabajos diferentes. Moverse en una secuencia de planificación

de trabajos a un mismo nivel para tener una perspectiva global de la

organización y de sus funciones. También se llama rotación de puestos.

Visitas a otras organizaciones y otros tipos de contactos con organismos

públicos y empresas tanto del país como del exterior.

Asistencias a seminarios y conferencias externas.

Cursos de formación. Es el método más utilizado, pero también requiere una

metodología adecuada y eminentemente práctica para un mejor

aprovechamiento y aplicable rápidamente a su entorno más inmediato.

4. Mantenimiento Y Retención De Los Recursos Humanos

La empresa debe compensar a los trabajadores por el esfuerzo desarrollado en ella. El

salario es el conjunto de contraprestaciones que recibe un trabador, en dinero o en

especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya

sea por el trabajo efectivamente realizado, como por los tiempos de descanso

computable como trabajo. Las retribuciones que recibe un trabajador son básicamente

de cuatro tipos:

1. Salario base, que es una retribución fija en función del tiempo trabajado. Se

negocia entre el trabajador y la empresa (en función de los sueldos que se pagan en el

sector, resultados de la empresa, demanda y oferta de trabajadores para cubrir el

puesto) o viene determinado en los convenios colectivos según categorías.

2. Complementos salariales, en base a características personales del trabajador

(formación, experiencia, antigüedad…), del puesto de trabajo (responsabilidad,

peligrosidad..) o por calidad o cantidad de trabajo (incentivos, pluses de asistencia y

puntualidad, etc.)

3. Gratificaciones de periodicidad superior al mes. En algunos países todo trabajador

tiene derecho al menos a dos gratificaciones extraordinarias al año, pudiendo

establecerse alguna otra de beneficios, en función de los resultados de la empresa.

4. Otras percepciones que los empleados reciben, y que no están vinculadas a su

persona ni al rendimiento, sino que tienen un carácter asistencial y de ayuda, tales

como: comedores, transporte de la empresa, la ayuda a los estudios de los hijos,

premios de nupcialidad, regalos por Navidad, etc (algunos de ellos pueden

considerarse pagos en especie).

5. Seguridad e higiene en el trabajo. Prevención de Riesgos Laborales. Las

Constituciones de algunos paises establecen la obligación de los poderes públicos de

“velar por la seguridad e higiene en el trabajo”. También el Estatuto de los

Trabajadores proclama el “derecho de los trabajadores a su integridad física y a una

adecuada política de seguridad e higiene”.

El trabajo, y el ambiente en que éste se desarrolla, determinado por aspectos como:

características de las instalaciones, equipos de producción, agentes físicos, químicos y

biológicos y otros aspectos como jornada, horarios, retribución etc., constituyen lo

que se denomina condiciones de trabajo. Todos estos factores influyen en el trabajo y

pueden generar la posibilidad de daño, lo que se denomina riesgo laboral. Cuando

esta probabilidad es muy elevada, estaríamos hablando de peligro.

Es obligación del empresario garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores

mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para cumplir con su deber

de protección. Debe integrar la prevención de riesgos laborales en el conjunto de

actividades y decisiones de la empresa a través de un Plan de Prevención de Riesgos.

Éste que debe abarcar todos los niveles de la empresa, definir qué hacer, cómo, quién

debe hacerlo y cuándo, así como los procedimientos, procesos y recursos necesarios

para llevar a cabo la acción preventiva. Los instrumentos para la aplicación del plan

de prevención son la evaluación de riesgos y la planificación de la acción preventiva.

La evaluación de riesgos laborales: Atendiendo a los principios de acción preventiva,

se deben identificar todos los riesgos existentes en el trabajo con el fin de evitarlos.

Sobre todos aquellos que no se puedan evitar, se hará una evaluación de riesgos que

nos permitirá identificar los elementos peligrosos, los trabajadores expuestos y

estimar su magnitud. A partir de los resultados se planificará la actividad preventiva.

Planificación de la acción preventiva: Cuando el resultado de la evaluación ponga de

manifiesto situaciones de riesgo, el empresario planificará la acción preventiva que

proceda, con objeto de eliminar o controlar dichos riesgos, conforme a un orden de

prioridad en función de su magnitud y del número de trabajadores expuestos. La

prevención y protección son dos técnicas con un significado diferente.

Prevención: es el conjunto de medidas adoptadas o previstas en todas las fases de la

actividad de la empresa dirigidas a evitar la aparición de riesgos laborales. Entre ellas

encontramos: selección de equipos adecuados y mantenimiento, aislamiento de

riesgos, orden y limpieza, sistemas de alarma, etc.

Protección: es el conjunto de medidas tendentes a eliminar, minimizar o disminuir los

daños que pueden ocasionar sobre los trabajadores los diferentes riesgos previstos.

Estas medidas pueden ser de carácter colectivo, tratando de proteger tanto el medio

de trabajo, instalaciones, equipos, como de carácter individual, para proteger al

trabajador (equipos de protección individual como cascos, gafas, guantes, etc.)

Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales son los principales daños

específicos del trabajo. La insatisfacción, fatiga crónica, estrés y envejecimiento

prematuro son patologías inespecíficas del trabajo, por existir otros factores que

influyen en su aparición. A estos daños habría que añadir nuevas patologías

emergentes como el mobbing o síndrome de burnout (el quemado).

Estas leyes permiten que los trabajadores tengan el derecho y la obligación de

participar, tanto individualmente como a través de sus órganos de representación:

delegados de prevención (en empresas de menos de 50 trabajadores) o comité de

seguridad y salud (para empresas de 50 o más trabajadores).

5. Control De Los Recursos Humanos

Una función de la dirección de personal es el control de las tareas que

efectúan los trabajadores. De esta manera es posible conseguir diversos objetivos:

Proporcionar información a la dirección para tomar las medidas que sean

convenientes.

Informar al trabajador de los resultados de su trabajo, de manera que conozca

aquéllos aspectos que desarrolla correctamente o aquéllos en los cuales tiene que

mejorar.

Motivar al trabajador, ya que de la calidad de su tarea dependerá en cierta medida

su remuneración y sus posibilidades de conseguir niveles profesionales más

elevados.

Integración De Personal Y Organización De Personas

La integración del personal es el proceso mediante el cual las organizaciones

resuelven sus necesidades de recursos humanos, entre ellas el pronóstico de sus

necesidades futuras, el reclutamiento y selección de candidatos y la inducción de los

empleados de nuevo ingreso.

Consiste en obtener el capital recursos humanos y materiales para uso de la

empresa .la integración agrupa la comunicación y la reunión armónica de los

elementos humanos y materiales, selección entretenimiento y compensación del

personal.

El proceso de integración del personal supone más que la simple contratación de

personas, incluye también la colaboración para que los empleados de nuevo ingreso

se adapten fácilmente a la organización, moverse ágilmente en ella(rotación de

puestos ) y salir de la empresa.

Los principios de la integración de personas:

Adecuación de hombres y funciones: Los hombres que han de desempeñar cualquier

función dentro de un organismo social, deben buscarse siempre bajo criterio que

reúnan los requisitos mínimos para desempeñarla adecuadamente. Debe procurarse

adaptar los hombres a las funciones y no las funciones a los hombres. Puede ocurrir,

que los altos niveles administrativos, si exista cierta adaptación de la función al

hombre, ya que por ejemplo: un gerente tiene muchas posibilidades , y dependerá de

su personal capacidad ,iniciativa, etc. El hacer el puesto más importante, ya que en

cierto modo, la empresa será toda ella como sea su jefe supremo.

Provisión de elementos administrativos: Debe proveerse a cada miembro de un

organismo social, de los elementos administrativos necesarios para hacer frente en

forma eficiente a las obligaciones de su puesto.

Importancia de la inducción adecuada: El momento en que los elementos humanos

se integran a una empresa tiene mucha importancia y, por lo mismo, debe ser vigilado

con especial cuidado. Podrá decirse que una empresa debe considerarse como una

articulación social de los hombres que la forman: desde el gerente, hasta el ultimo

mozo.

Las Organizaciones Y El Ambiente Interno

La ARH es un área multidisciplinaria: comprende necesariamente conceptos

de psicología industrial y organizacional, de sociología organizacional,

de ingeniería industrial, de derecho laboral, de ingeniería de la seguridad,

de medicina del trabajo, de ingeniería de sistemas, de informática, etc.

Los asuntos que se suelen tratar en ARH se relacionan con una multiplicidad enorme

de campos del conocimiento: se habla de aplicación

e interpretación de pruebas psicológicas y de entrevistas, de tecnología del

aprendizaje individual y de campos organizacionales, nutrición y alimentación,

medicina y enfermería, servicio social, planes de vida y carrera, diseño de los puestos

y de la organización, satisfacción en el trabajo,

ausentismo, salarios y gastos sociales, mercado, ocio, incentivos, incendios

y accidentes, disciplina y actitudes, interpretación de las leyes laborales, eficiencia y

eficacia, estadísticas  y registros/certificación, transporte para el personal,

responsabilidad a nivel de supervisión, auditoria y un sinnúmero de asuntos diversos.

Técnicas de la ARH y su vinculación con los ambientes interno y externo

Técnicas utilizadas en el ambiente externo Técnicas utilizadas en el ambiente interno

Estudio del mercado de trabajo

Reclutamiento y selección

Investigación de salario y prestaciones

Relaciones con los sindicatos

Relaciones con entidades de formación profesional

Legislación laboral

Análisis y descripción de puestos

Valuación de puestos

Capacitación

Evaluación de desempeño

Plan de vida y carrera

Plan de prestaciones sociales

Política salarial

Higiene y seguridad

La Teoría X Y La Teoría Y De Mcgregor, Y La Teoria Z

Douglas Mcgregor distingue dos concepciones opuestas de administración basadas en

presuposiciones acerca de la naturaleza humana: la tradicional (teoría X) y la

moderna (teoría Y).

Concepción tradicional de la administración: Teoría X. Se basaba en conceptos y

premisas incorrectas y distorsionadas sobre la naturaleza humana, la cual predomino

durante década en el pasado, a saber:

1) El hombre se motiva principalmente por incentivos económicos.

2) Como esos incentivos son controlados por la organización, el hombre es un agente

pasivo que debe ser administrado, motivado y controlado por la organización.

3) Las emociones humanas son irracionales y no deben de interferir en

el interés propio del individuo.

4) Las organizaciones deben y pueden planearse de manera que el sentimiento y sus

características imprevisibles puedan neutralizarse y controlarse.

5) El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado mediante incentivos

externos.

6) Por lo general los objetivos individuales se oponen a los objetivos de la

organización, por lo que es necesario un control más rígido.

7) En virtud de su irracionalidad intrínseca, el hombre es básicamente incapaz de

controlarse y autodisciplinarse.

Dentro de este concepto tradicional del hombre, la tarea de la administración se

restringe a la aplicación y control de la energía humana únicamente en dirección de

los objetivos de la organización.

Nueva concepción de la administración: teoría Y. Se basa en un conjunto de

suposiciones de la teoría de la motivación humana:

1) El empleo del esfuerzo físico o mental en un trabajo es tan natural como jugar o

descansar. Al hombre promedio no le disgusta de manera innata el trabajo. De

acuerdo con ciertas condiciones controlables, el trabajo puede ser una fuente de

satisfacción (y debe ser desempeñado voluntariamente) o una fuente de sanción (que

si es posible debe  ser evitada)

2) El control externo y la amenaza de sanciones no son los únicos medios para

obtener la cooperación para lograr los objetivos organizacionales. El hombre tiene

que conducirse y controlarse a si mismo para ponerse al servicio de los objetivos que

le son confiados.

3) Confiar objetivos es una manera de premiar, que se relaciona con su alcance

efectivo. Las recompensas más significativas como la satisfacción de las necesidades

del ego o de autorrealización son resultados directos de los esfuerzos encaminados a

los objetivos organizacionales.

4) Bajo ciertas condiciones, el hombre promedio no solo aprende a aceptar, sino

también a buscar responsabilidades. La evasión de la responsabilidad, la falta de

ambición y la importancia puesta en la seguridad personal, por lo general son

consecuencias de la experiencia de cada uno y no características inherentes y

universales del ser humano.

5) La capacidad de emplear un alto grado de imaginación e ingenio para la solución

de los problemas organizacionales no es escasa sino que se encuentra ampliamente

distribuida entre la población.

6) En las condiciones de vida industrial moderna, las potencialidades intelectuales del

hombre se utilizan apenas de manera parcial.

Dentro de esta concepción administrar es un proceso que consiste en crear

oportunidades, liberar potencialidades, eliminar obstáculos, impulsar el crecimiento,

proporcionar orientación. Es una administración por objetivos en lugar de una

administración por controles.

Entre la teoría X (autocrática, impositiva y autoritaria) y la teoría Y (democrática

consultiva y participativa) existen grados continuos y sucesivos.

Teoría Z: Recientemente, Ouchi publico un libro sobre la concepción japonesa de

administración y su aplicación con éxito en empresas estadounidenses. A esta

concepción oriental le dio el nombre de teoría Z, parafraseando la contribución de

Mcgregor. Al retratar el cuadro cultural de Japón (valores, estilos y costumbres

típicos) Ouchi muestra que la productividad es mucho más un asunto de

administración de personas que de tecnología; de administración humana fundada

en filosofía y cultura organizacional adecuadas, que de perspectivas tradicionales

fundadas en la organización.

En las empresas japonesas  el proceso de toma de decisiones  es participativo y

consensual (se consulta a todo el equipo para llegar a un consenso), resultado de una

larga tradición de participación y compromiso de sus miembros en la vida

organizacional. En Japón el empleo es vitalicio, existe estabilidad en el empleo y la

empresa funciona como una comunidad humana en estrecha vinculación participación

mediante el trabajo en equipo. De esta manera la productividad es una cuestión de

organización social: la mayor productividad no proviene de un trabajo más arduo,

sino de una visión cooperativa asociada a la confianza. A diferencia de otros países

donde existe una relación de desconfianza entre el sindicato, el gobierno y la

administración de las organizaciones, la teoría Z realza el sentido de responsabilidad

comunitaria como base para la cultura organizacional.

Capital Intelectual Y Humano

Las nuevas tecnologías de la información y las telecomunicaciones, los activos más valiosos de las empresas ya no son los activos tangibles tales como la maquinaria, los edificios, las instalaciones, los "stocks" y los depósitos en los bancos, sino los activos intangibles que tienen su origen en los conocimientos, habilidades, valores y actitudes de las personas que forman parte del núcleo estable de la empresa. A estos activos intangibles se les denomina Capital Intelectual y comprenden todos aquellos conocimientos tácitos o explícitos que generan valor económico para la empresa.

Los activos intangibles aunque no se pueden tocar, si se pueden identificar y clasificar adecuadamente. Una de las clasificaciones clara y sencilla es la siguiente:a. Activos de competencia individual . Se refieren a la educación, experiencia, "know how", conocimientos, habilidades, valores y actitudes de las personas que trabajan en la empresa. No son propiedad de la empresa. La empresa contrata el uso de estos activos con sus trabajadores. Los trabajadores al marcharse a casa se llevan consigo estos activos. A este conjunto de activos se les denomina también Capital Humano.b. Activos de estructura interna . Se refieren a la estructura organizativa formal e informal, a los métodos y procedimientos de trabajo, al software, a las bases de datos, a la I+D (investigación y desarrollo), a los sistemas de dirección y gestión, y a la cultura de la empresa. Estos activos son

propiedad de la empresa y algunos de ellos pueden protegerse legalmente (patentes, propiedad intelectual, etc.)c. Activos de estructura externa . Se refieren a la cartera de clientes que recibe el nombre de fondo de comercio, a las relaciones con los proveedores, bancos y accionistas, a los acuerdos de cooperación y alianzas estratégicas, tecnológicas, de producción y comerciales, a las marcas comerciales y a la imagen de la empresa. Estos activos son propiedad de la empresa y algunos de ellos pueden protegerse legalmente (marcas comerciales, etc.).

Siendo el capital intelectual la principal fuente de riqueza de nuestras empresas es totalmente lógico que la dirección de las mismas preste una atención especial a la gestión eficaz de dicho capital intelectual.

Así pues la capacidad de identificar, auditar, medir, renovar, incrementar y en definitiva gestionar estos activos intelectuales es un factor determinante en el éxito de las empresas de nuestro tiempo.

En este sentido, o sea en la búsqueda de metodologías y modelos que contribuyan a mejorar la capacidad de gestión del Capital Intelectual se han realizado en los últimos años numerosos esfuerzos, aunque con éxito relativo, debido sin duda a la propia naturaleza intangible de estos activos y, sobre todo a que cada negocio específico tiene su combinación particular de conocimientos clave de éxito en función de los objetivos a conseguir y de la situación del mercado.

Organización De Recursos Humanos

Son estructuras sociales diseñadas para lograr metas o leyes por medio de los

organismos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. Están

compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas.

En cuanto al área de Recursos Humanos, es la encargada de la selección, formación,

contratación y despido de las distintas categorías de empleados de la empresa. Por lo

tanto se deberá hacer un seguimiento del mercado laboral, además de establecer una

coordinación con las demás áreas para estimar las necesidades en reclutamiento y

formación de la plantilla. Otro aspecto fundamental es la definición de una política

salarial atractiva para que el personal esté motivado y sea productivo.

El Plan de Organización y de Recursos Humanos tiene como finalidad analizar,

seleccionar, evaluar y controlar los recursos humanos en la empresa. Para ello, se

deberá elaborar un organigrama y definir las funciones, tareas, responsabilidades y

perfil de cada puesto de trabajo, así como las políticas reclutamiento, selección,

contratación, formación y motivación del personal. Además, se establecerán canales

de comunicación con los trabajadores y, políticas de detección y resolución de

conflictos. Por último, se elaborará un plan de seguridad e higiene en el trabajo.

Cúpula directiva: Hay que diseñar el perfil requerido para la empresa, que

debe verse reflejado en las personas que la dirigen. Por tanto, si los socios no

cumplen completamente con el perfil requerido, hay que buscar fuera de la

empresa, por lo que habrá que determinar claramente lo que se necesita.

El organigrama: El objetivo de este apartado es organizar el personal de la

empresa con independencia del tamaño de la misma, comience con tres o

cincuenta trabajadores, se debe crear un organigrama, con el objeto de

organizar el personal de la empresa de áreas, asignando a cada puesto

funciones, tareas y responsabilidades. Dicho organigrama se estructurará por

funciones, áreas o departamentos (administración, comercial, técnica,

producción, etc.), con el objetivo de ubicar cada puesto de trabajo. Además, si

fuese necesario cada función a su vez puede dividirse en sub áreas. El

organigrama determina, por tanto, la organización funcional de la empresa:

sus áreas, relaciones, jerarquía y dependencia.

Distribución de áreas y perfiles de empleados: Es la continuación del

organigrama. Se detalla el perfil requerido para cada puesto de la empresa, así

como las funciones tanto generales como específicas de cada área. Dentro de

cada área, perfil requerido de todos los puestos y relaciones entre estos, así

como entre los responsables de cada departamento y la cúpula directiva.

Políticas de reclutamiento y selección: Una vez que se han descrito los

requisitos específicos de cada puesto de trabajo se comienza el proceso de

selección, ya que tal descripción orienta a la empresa sobre los costes

necesarios para el mismo. Conocidas las necesidades, se procede a buscar los

candidatos idóneos, los cuales se pueden reclutar mediante anuncios (oferta

pública), consultores de empresa, empresas de consultoría en recursos

humanos y empresas de trabajo temporal. En el Plan debe describirse el

procedimiento completo a seguir por la empresa en el reclutamiento y

selección de su personal.

Sistemas de retribución: En este sentido, señalar la política salarial a seguir

por la empresa, necesarias en el plan financiero para determinar la partida de

gastos de personal.

Retención De Los Recursos Humanos.

La Fluctuación o Rotación del personal constituye un indicador tradicional en la

Gestión de Recursos Humanos. Claro, una vez más el dato queda en manos de los

técnicos en gestión y los verdaderos gestores de personas, jefes y supervisores,

permanecen sin saber tratar con esta cuestión. Gestionar la retención de las personas

que hacen las mejores contribuciones a la empresa, o propician el aporte de otros

dada su experiencia y relaciones, es una tarea que requiere primero sensibilidad

respecto al costo de perderlas.

Las consecuencias de la separación de un empleado calificado van mucho más allá

de los costos, ciertamente elevados, de contratación y de información de su suceso.

Esta separación puede ocasionar el bloqueo de un proyecto o perturbar las sólidas

relaciones establecidas con los compañeros de trabajo y los clientes y traducirse en la

desaparición de una masa de conocimientos acumulados tras una larga experiencia, lo

que constituye un revés grave para una empresa” (Hirschfeld, 2006)

K. Hirschfeld nos avisa acerca de aquellos “daños colaterales” de la fluctuación

que usualmente no consideramos por mucho que sí sufrimos sus consecuencias.

Quien se va lleva consigo un conjunto de conocimientos (y relaciones, alianzas,

colegas) que no pueden almacenarse en una documentación o base de datos, es un

saber hacer práctico e intuitivo que para trasmitirse exige una interacción estrecha

entre las partes. La empresa se queda sin capacidad para aprovechar experiencias

pasadas y termina por, tras mucho esfuerzo, “reinventar la rueda” (Kransdorff, 2003.

Ref. Por Hirschfeld)

Con la partida de trabajadores claves se deteriora la propia eficacia del sistema de

gestión. Recordemos que las relaciones interpersonales en la empresa están

condicionadas a las personas más que a las funciones del puesto que ocupan y son

estos vínculos los que mantienen en marcha el motor pues es importante en los

procesos de trabajo que las personas se conozcan y mantengan relaciones basadas en

la confianza mutua.

Este “capital relacional” es un freno importante a la simple sustitución de un

trabajador por otro. Si continuamos nuestro análisis encontramos que, además de los

costos de reclutamiento, se añaden los costos mismos de la vacante dado que el

trabajo se tendrá que redistribuir entre los demás colaboradores y colegas afectando el

cumplimiento de metas ya establecidas y los propios estilos de desempeño.

Resumiendo, en el momento que se marcha un trabajador la empresa va a incurrir

en alguna medida en los siguientes costes:

1. Costo de los conocimientos perdidos y la imposibilidad de usarlos

2. Costo de redistribución de funciones producto a la vacante

3. Costo de reclutamiento y selección.

4. Costo de Integración.

5. Costo de formación.

6. Costo de baja productividad inicial.

Desarrollo de estrategias para la retención del personal:

Descubra el potencial de cada uno de sus colaboradores, escúchelos y

dialogue con ellos, utilice la observación directa, erradique los prejuicios

respecto a su personal. Aprecie la experiencia y los aportes que traen consigo.

Aplique “Empowerment”, sepa delegar funciones de manera efectiva, es

decir; genere confianza en sus trabajadores para ejecutar las tareas asignadas y

entrénelos para que las optimicen.

Incentive las expectativas de sus colaboradores propiciando en ellos nuevas

metas, proyectos y funciones que eviten la monotonía en el trabajo.

Mejore la convivencia laboral, esto se refiere a mantener un Clima

Organizacional positivo, en el que se maximicen las potencialidades de los

colaboradores evitando conflictos y rivalidades de diversa índole en la

empresa.

Optimice la interacción de su trabajador con la labor que realiza, facilítele las

herramientas que requiere para mejorar su trabajo, proporciónele ambientes

adecuados en los cuales se sienta seguro y motivado para efectuar sus

actividades.

Reconozca los logros de sus colaboradores, premie el éxito alcanzado en los

resultados programados y sepa como corregir los errores inteligentemente, es

decir, ser justo y utilizar los modos adecuados para referirse a ellos en los

éxitos y fracasos.

Transmita la visión de su empresa a sus colaboradores de tal forma que ellos

se proyecten en el tiempo como usted y se sientan participes de su crecimiento

económico y organizacional.

Mantenga el sentido del humor a pesar de las presiones y efectos de

productividad esto aliviará la tensión y fortalecerá los lazos de amistad y

trabajo en equipo que tanto se necesita en este tiempo de intensa competencia

comercial y profesional.

Detecte los malos elementos en su grupo humano, pueden contaminar el

esfuerzo que estén haciendo para fortalecer su organización, de hallarlos

provoque un cambio de actitud en ellos antes de tomar la decisión de

separarlos de la empresa.

Planifique salarios acordes y atractivos en función del mercado laboral, la

actividad a realizar y sus posibilidades presupuestales, que la compensación

económica cubra sus necesidades y expectativas. Cumpla todo lo que

prometa.

Capacítelos constantemente de acuerdo a sus necesidades operativas,

motivacionales y de trabajo en equipo. La clave del éxito en este caso es la

lógica, secuencia y seguimiento de los temas facilitados a su personal.

El éxito de la empresa depende del personal a cargo de las actividades en su

organización, trabajar con personas de diversas especialidades, motivaciones

y capacidades no es fácil; así que debemos estar atentos para detectar aquellos

colaboradores que optimicen nuestros objetivos y así poder retenerlos de

manera efectiva aplicando diversas estrategias.

Auditoria De Los Recursos Humanos.

La auditoria de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos, registros y

estadísticas. La amplitud y profundidad de acción de la auditoria Según Dale Yoder,

la auditoria de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las

mismas funciones de la auditoria de recursos humanos (ARH) y presenta una división

semejante a las divisiones de los organismos de ARH.

Las auditorias por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones

empresariales que afectan la administración de potencia humano, incluyendo el

personal de línea y el de staff, las calificaciones de los miembros de staff de recursos

humanos y la adecuación de apoyo financiero para varios programas. A partir de ahí

se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala de profundidad depende

del tipo de examen que vaya a efectuarse. Se examinan los registros e informes de

personal.

La auditoria permite verificar:

Hasta qué punto la política de recursos humanos se basa en una teoría

aceptable;

Hasta qué punto la práctica y los procedimientos son adecuados a tal política y

a tal teoría.

En esencia, se trata de evaluar y medir los resultados de la ARH en las actividades de

mayor o menor prioridad, como:

Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto se refiere a la formación de

staff, entrenamiento y desarrollo, remuneración, beneficios sociales,

relaciones sindicales, etc.

Clarificación de objetivos y expectativas en cuanto a la ARH en términos de

cantidad, calidad, tiempo y costo.

Empleo de recursos y resultados obtenidos.

Contribución de la ARH en los objetivos y los resultados de la empresa.

Clima organizacional, desarrollo e incentivo a la creatividad del personal.

Para la ejecución de las auditorias se debe tomar en cuenta lo siguiente.

Nombre del proyecto (proceso a evaluar).

Objetivo general.

Objetivos específicos.

Actividades a desarrollar.

Fecha de inicio.

Fecha de finalización.

Fecha de entrega del informe.

Auditor responsable.

Recursos a utilizar.

Ámbito de aplicación.

La auditoria analizara si los gerentes de línea están siendo responsables en materia

de RRHH, así como si se cumple con los procedimientos y políticas establecidas al

respecto. También se verificara si cumple con las reglas en general y, especialmente,

con las disposiciones legales:

1. Auditoria de la función de administración de recusas humanos: El

comienzo de la auditoria consiste en verificar el trabajo que realizan los

miembros del Departamento de RRHH.

2. Auditoria de las funciones de personal de los gerentes en línea: Como

señalamos en el párrafo anterior, la función de los RRHH no se realiza

exclusivamente en el departamento de RRHH; este en in departamento de

servicios a disposición de toda la organización. por este motivo, la

colaboración de los gerentes de línea es fundamental para que todo marche

correctamente.

3. La auditoria a nivel de satisfacciones de los empleados: El departamento

de RRHH debe velar por la consecución de los objetivos de la organización

armonizándolos con los objetivos de los empleados. si estos pueden cumplir

sus objetivos, se mostraran insatisfechos, surgirán conflictos que dan lugar al

absentismos laboral, elevadas tasas de rotación, entre otros. esta situación

afectara al clima de trabajo, lo que acabara afectando negativamente a la

productividad.

Métodos y herramientas:

La auditoria de la dirección de RRHH se basa en la contratación de los hechos, los

cuales son juzgados por el auditas; analizando e interpretando, para luego dar

oportunas recomendaciones con el fin de eliminar los problemas encontrados. La

metodología a seguir seria las siguientes:

1. Establecer el objetivo o misión de la auditoria, es decir, plantear el problema.

2. Establecer los estándares o sistemas de referencia.

3. Observar una seria de hechos o acontecimientos. Para realizar esta fase se

pueden utilizar las herramientas que se analizan a continuación.

4. Analizar e interpretar la información (hay que precisar datos).Compararlos

con puntos de referencia.

5. Analizar las desviaciones que produzcan.

6. Dar opinión sobre lo analizado, incluyendo recomendaciones para eliminar los

problemas. Se hace tanto un diagnostico sobre las posibles causas de los

problemas, como recomendaciones para subsanarlos.

Informe de auditoría:

Es una descripción global de las actividades de recursos humanos en la empresa.

Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien como las

recomendaciones para poner en práctica medidas correctivas en las áreas que lo

requieren. Cuando un informe reconoce la existencia de aspectos tanto positivos

como negativos, se considera más balanceado y logra mejor aceptación.

El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la

información que se proporcionó a los gerentes de línea, así como a los especialistas

de recursos humanos. Además de estos aspectos, se proporciona retroalimentación al

gerente sobre aspectos como:

Las actitudes de los gerentes de línea y del personal en general respecto al

departamento y los servicios que presta.

Una verificación de los objetivos y planes del departamento, con recomen-

daciones acerca de cómo alcanzarlos.

Recomendaciones específicas sobre los cambios necesarios y una escala de

prioridades que ayude a la toma de decisiones.

Gracias a la información que el informe de la auditoría de los recursos humanos

contiene, el gerente de personal puede adoptar una perspectiva global respecto a la

función que está desempeñando. Además de resolver los problemas generales, puede

concentrarse en los que permitirán que su área efectúe una contribución

definitivamente mejor a la corporación; el gerente de personal puede establecer un

calendario de actividades, así como prioridades para el nuevo periodo de trabajo que

será evaluado una vez más durante la próxima auditoría de personal.

Desarrollos De Los Recursos Humanos.

Es una gestión que corresponde al desarrollo del personal ya sean funcionarios o

colaboradores en general que pertenecen a la organización, con el objetivo de

fomentar la solidaridad, la mirada crítica y el sentido de pertenencia a la empresa.

Se trata de promover la competitividad de la empresa, en donde intervienen la

planificación y la participación de las personas para  tratar de desarrollar las actitudes,

los valores, las destrezas y los conocimientos que son necesarios para lograr los

objetivos empresariales.

Características del desarrollo de los recursos humanos.

Utiliza planificación estratégica de la organización para preparar a las

personas con miras al futuro.

Es intencional porque busca alcanzar objetivos a corto, mediano y largo plazo

mediante cambios de comportamiento acorde con los cambios

organizacionales.

Es proactivo porque se orienta hacia al futuro de la organización y de las

personas que laboran en ella.

Es de visión a largo ´plazo, porque se sintoniza con la planeación estratégica y

se orienta a cambios globales y definitivos.

Factores ambientales que influyen en el desarrollo de los RRHH.

Internos:

Objetivos estratégicos de la organización

Estructura de c compensación del trabajo.

Estabilidad del ambiente laboral.

Idiosincrasia gerencial.

Externos:

Educación

Factores socio-económicos del país.

Tendencias globales: el ritmo del cambio

Tecnología.

Etapas del desarrollo de los recursos humano según (Arias Galicia, 1999):

1. Diagnóstico: Siempre que se presenta una situación de insatisfacción

imperante en la organización o la necesidad de una mejora, será necesario

determinar cómo sería la situación deseada a partir de una serie de estándares

o normas a fin de poder diagnosticar y analizar en detalle los posibles factores

ocasionadores de la diferencia entre la situación presente y la deseada.

2. Planeación: Comenzará siempre con la determinación de la misión y la visión

de la organización, si no la tuviera, o en su revisión y actualización, para

luego continuar con la fijación de los objetivos por alcanzar de acuerdo a los

cambios necesarios revelados en el diagnóstico. Determinando los plazos para

la consecución de dichos objetivos, se tiene un programa, el cual es

importante recalcar, no debe ser un esquema rígido, sino más bien lo

suficientemente flexible como para adecuarse a situaciones imprevistas. Por

otro lado, los objetivos servirán para: determinar los cursos de acción (dirigir

el esfuerzo), justificar y legitimar las acciones, asignar los recursos, motivar y

evaluar las acciones.

3. Integración: Se trata de la unión de los diversos responsables de las distintas

acciones que serán necesarias para alcanzar la misión. Un punto importante a

tener en cuenta es la flexibilidad, ya que en muchas ocasiones podrán

presentarse aportaciones de ideas y conocimientos de los nuevos miembros

del equipo, que pueden derivar en cambios o modificaciones de los planes y

programas, y hasta incluso del diagnóstico mismo.

4. Organización: "Se fijan las responsabilidades de cada miembro del equipo.

Así como las acciones a emprender por cada cual" (Arias Galicia, 1999). Sin

embargo, lo importante será siempre alcanzar la misión, y esto será

responsabilidad de todo el equipo.

5. Ejecución: Luego de establecer los planes y distribuir las tareas, llega

entonces el momento de pasar a la acción, de llevar a cabo las diferentes

actividades previamente estipuladas. Serán de vital importancia para el éxito

de la planeación la comunicación, la motivación y el compromiso de todos los

miembros de la organización.

6. Control: Un punto que no debe saltearse desde el inicio de la planeación será

el control y la verificación de la congruencia y la cercanía de los planes, las

acciones y los logros. El control va íntimamente ligado al establecimiento de

los estándares y las normas.

7. Evaluación: También esta etapa debe iniciarse con la planeación, y tendrá

como base dos cuestionamientos fundamentales: En primer lugar, suponiendo

que se han alcanzado algunos avances, habrá que evaluar si los beneficios

resultaron mayores a los costos, a fin de poder considerar si ha predominado

la eficiencia (logros con costos menores a los beneficios) sobre la eficacia

(avanzar sobre los objetivos, cueste lo que cueste) o viceversa. Aquí entrará

en juego también la calidad de vida como parte de los beneficios, ya que las

acciones que se lleven a cabo no tendrían sentido si no contribuyeran también

favorablemente en la calidad de vida de las personas. Y en segundo lugar,

habrá que evaluar si los logros alcanzados se debieron a las acciones

emprendidas, si son independientes de éstas o si en realidad se dieron a pesar

de dichas acciones. Para este tipo de evaluación será necesario un estudio

minucioso en todos sus detalles.

La Organización Como Sistemas Sociales.

Las organizaciones son un conjunto de personas y recursos relacionados

entre sí y con sus atributos para alcanzar un fin común, que interactúa con el contexto

y constituye una totalidad. Pueden clasificarse de la siguiente manera.

Las organizaciones son un conjunto de personas y recursos relacionados entre sí y

con sus atributos para alcanzar un fin común, que interactúa con el contexto y

constituye una totalidad.

Pueden clasificarse de la siguiente manera:

Formales: estructuradas con cargos y jerarquías.

Informales: de organización libre.

Primarias: con dedicación completa y emocional.

Secundarias: con relaciones de tipo contractual.

Las organizaciones, como sistemas sociales, son responsables de las

consecuencias de sus decisiones y acciones por lo cual deben

equilibrar la

influencia del entorno con sus responsabilidades, satisfaciendo

necesidades

sociales al fabricar un producto ó brindar un servicio

Las organizaciones, como sistemas sociales, son responsables de las consecuencias de

sus decisiones y acciones por lo cual deben equilibrar la influencia de entorno con sus

responsabilidades, satisfaciendo necesidades sociales al fabricar un producto ó

brindar un servicio.

Se pueden diseñar para un amplio rango de objetivos y determinan que sus curvas de

crecimiento no se ajusten a las típicas del ciclo de vida de los sistemas biológicos.

Requieren diversos mecanismos de control que mantengan sus partes unidas y en

funcionamiento de modo interdependiente.

Katz y Kahn (1966) señalan un modelo teórico para la comprensión de las

organizaciones es un sistema input-output de energía. Las organizaciones sociales son

sistemas abiertos en los que el input de energías y la conversión del output en input

energético ulterior consisten en transacciones entre la organización y su ambiente.

Todos los sistemas sociales consisten en actividades pautadas de un cierto nº de

individuos. Estas actividades son complementarias o interdependientes con respecto a

algún output o resultado común, se repiten de forma constante y están limitadas en el

espacio y el tiempo.

Al enfatizar en el concepto de organización los aspectos relacionados con las

actividades pautadas de un cierto nº de individuos, sitúan el concepto de rol en un

lugar pertinente. Conceptualiza la organización como un sistema de roles.

Miller pone de relieve un aspecto complementario al definir las organizaciones.

Señala la importancia de los procesos de toma de decisiones dirigidas a la

transformación y procesamiento de energía, materia e información. Define las

organizaciones como "sistemas con decisores multiescalonadas cuyos componentes o

subcomponentes de sociedades. La diferencia respecto a otros sistemas sociales

consiste en que aquellas tienen siempre 2 escalones en sus decisiones, aunque sean

pequeños. Los decisores de grupos no tienen escalones formalmente diseñados.

Una tercera característica es su constante relación con el entorno, intercambiando

materia, energía e información. Una organización puede describirse como un sistema

abierto que mantiene transacciones con su ambiente. Para poder sobrevivir y

prosperar una organización debe mantener una razón favorable de inputs-outputs. En

la medida en que se pueda mantener un ciclo estable de inputs-transformación-

outputs se desarrollarán procedimientos de transformación más eficaces.

La organización es una formación social compleja. Un sistema de roles, de toma de

decisiones, con redes de comunicación, con grupos funcionales diferenciados según

la tarea y coordinados entre sí.

Presenta aspectos estructurales y procesos internos de funcionamiento. Su interacción

con el medio ambiente, su necesidad de intercambiar materia, energía e información

con ese entorno y su integración como subsistema en sistemas sociales más amplios,

pone de relieve la necesidad de considerar la organización en sus relaciones con el

exterior.

Schein plantea:

Concebir la organización como un sistema abierto, lo que significa que se

halla en una interacción constante con su medio ambiente, recibiendo,

transformando y exportando

Se puede concebir la organización como un sistema de múltiples propósitos o

funciones que implican diversas interacciones entre la organización y el

medio ambiente

Las organizaciones consisten en muchos subsistemas que se hallan en

interacción dinámica entre sí, es importante analizar la conducta de estos

subsistemas, los concibamos en términos de grupo y de roles o en función de

otros conceptos;

Los subsistemas dependen mutuamente entre sí, los cambios en un subsistema

es probable que afecten a la conducta de otros;

La organización existe en un medio ambiente dinámico que consta de otros

sistemas, algunos más amplios y otros más estrechos

Los lazos entre la organización y su medio hacen difícil especificar las

fronteras de una organización dada, es mejor formular un concepto de

organización en términos de procesos estables de importación, conversión y

exportación.

Las organizaciones son sistemas sociales con múltiples propósitos, compuestas de

muchos subsistemas concebidos en términos de grupos, roles, centros de

comunicación o de toma de decisiones, etc. Se forman y desarrollan en un medio

ambiente que engloba otros sistemas sociales y que les impone una exigencia y

restricciones. La organización se conceptualiza como procesos estables de

importación, conversión y exportación de materia, energía e información en un

entorno ambiental.

CONCLUSIONES

El la actualidad la maximización de las funciones y el mayor aprovechamiento de

las capacidades y destrezas asi como la integración de los recursos humanos son la

clave de las grandes diferencias que presentan las empresas de clase internacional.

Para lo cual el pleno conocimiento y buena utilización de todas las herramientas de

reclutamiento, selección, integración, capacitación son factores que fomentan el

mejor ambiente de trabajo, y que hacen que a pesar de las crisis los empleados y

trabajadores se mantengan fieles a los principios y valores, así como a los objetivos

de las organizaciones y empresas. Esperamos que este trabajo sirva como herramienta

de difucion del conocimiento necesario y relacionado con esas técnicas para la mejor

administración el recurso humano.

BIBLIOGRAFIA

Referencias Digitales.

http://www.creacionempresas.com/index.php/plan-de-viabilidad/que-es-un-

plan-de-empresa-viabilidad/organizacion-y-recursos-humano

http://www.aulafacil.com/cursos/l20170/empresa/emprender/creacion-de-

empresas/plan-de-organizacion-y-recursos-humanos.

http://www.eoi.es/blogs/nayellymercedeslazala/2012/05/12/recursos-

humanos-funciones-y-tecnicas-para-la-retencion-de-talentos/

Castellanos Crúz Rodeloy. (2006, noviembre 3). Retención del capital

humano en las empresas. Recuperado de

http://www.gestiopolis.com/retencion-del-capital-humano-en-las-empresas/

http://www.gestiopolis.com/auditoria-de-recursos-humanos/.

http://www.psicologia-online.com/pir/las-organizaciones-como-sistemas-

sociales.html.