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FACULTAD DE INGENIERA, ARQUITECTURA Y URBANISMOESCUELA DE INGENIERA INDUSTRIAL

Cambio Climtico y Desarrollo Sostenible

CULTURA Y GESTIN AMBIENTAL

AUTOR:ENRIQUE ALEXANDER GALLO VARGAS

PIURA, 08 DE ENERO DE 20151. RESMEN.-El presente artculo plantea un anlisis crtico sobre la relacin que existe entre la Ingeniera industrial y la gestin de talento humano. La gestin del talento humano suele captar colaboradores altamente calificados a trabajar para la industria que ofrece oportunidades de capacitacin y desarrollo. En el campo de la ingeniera industrial se puede ver reflejada esta gestin en mencin, la cual implica una conjuncin de distintos aspectos tales como los cambios de toda ndole que se dan constantemente en el mundo, la globalizacin, los avances tecnolgicos, etc.

2. INTRODUCCIN.-Los objetivos del presente artculo son distintos, uno de ellos y tal vez el ms relevante es mostrar la gestin de talento humano enfocada en la Ingeniera industrial. Para esta rama de la ingeniera el talento humano es una pieza fundamental pues este factor implica eficiencia, calidad, grado de formacin y proactividad de las personas involucradas en un proceso industrial. El objetivo principal es el desarrollo de la empresa a partir del desarrollo del potencial intelectual y creativo de todo ingeniero industrial. En la industria se necesita eficacia en la produccin, alta calidad y buen manejo de los recursos, esto solo se logra formando personas capaces de realizar dichas tareas, obrando con alto compromiso competitivo, clave para el xito de la misma. Es all donde el talento humano y su gestin estimulan en el ingeniero, la innovacin, el compromiso, la excelencia, llevando as al desarrollo de un profesional integral capaz de satisfacer las necesidades dentro y fuera de la industria. La metodologa que se emple para la recoleccin de datos necesarios para la investigacin fue utilizar recursos virtuales esencialmente como a su vez material bibliogrfico del curso.

3. MTODOS.-a. Capital o talento humano?En la actualidad se puede constatar en el mundo, la fuerte relacin entre la el desarrollo del conocimiento y progreso material, en el cual se asume desde una perspectiva crtica.No obstante, el desarrollo y avance de la tecnologa, el frenetismo actual (pos-industrial) para el desarrollo y el abaratamiento del costo en los nuevos productos, a una escala mayor que la de la produccin Fordista o en cadena y la unin permanente entre ciencia y produccin industrial, hacen que pueda adquirir poca relevancia la excesiva precaucin acerca de las causas, consecuencias y contenidos de estos conocimientos acumulados y organizados sistemticamente.No hay duda en que estos conocimientos se desarrollan en un contexto creciente y vertiginoso de acumulacin por parte de agencias especializadas en el caso, cada vez ms, en determinadas disciplinas y tecnologas. Si bien es cierto que el proceso de globalizacin no es algo nuevo, s se puede evidenciar el grado de aceleracin que ha sufrido en los ltimos 10 o 15 aos, donde bsicamente se ha caracterizado por la transformacin hacia mercados ms abiertos; este libre intercambio ha obligado a las empresas, los pases y las regiones a idear nuevas estrategias para competir. Su nacimiento puede situarse a inicios de los 90. Este proceso tiende a socavar no solo los cimientos de las economas nacionales, sino tambin el de los estados nacionales entendidos en un sentido tradicional.Desde punto de vista, esta realidad y el nuevo esquema de competencia, plantea la necesidad de analizar ciertos conceptos tales como la supervivencia, crecimiento, rentabilidad, productividad, competitividad y desarrollo; aspectos que estn ntimamente ligados a los factores de xito como lo son los cambios tecnolgicos, productivos y organizacionales.Estos conceptos pueden convertirse en medios importantes de justa distribucin de la riqueza, de relaciones laborales estables y de participacin democrtica de los trabajadores, con lo que se lograra balancear los objetivos econmicos, sociales, tecnolgicos y ambientales.

b. El talento humano por competenciasExiste una relacin entre el talento humano y las competencias, si se define el trmino competencia como un conjunto de habilidades, saberes, tcnicas, formas de pensamiento; que le permiten al empleado desarrollar un desempeo, ste sera el nivel de perfeccionamiento en el cual se encuentra la competencia. Se entiende entonces por competencia lo siguiente: La Capacitacin significa la preparacin de la persona en el cargo. Es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entornoEl desarrollo de las competencias tiene como objetivo desplegar los requisitos apropiados que necesita el trabajador para desempearse de manera ptima en sus funciones. Se puede entonces considerar que las competencias delimitan los objetivos a conseguir en una tarea especfica dentro de la organizacin empresarial. El perfeccionamiento de los desempeos o de la competencia misma tiene los siguientes beneficios [12: 1]: Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles - Eleva la moral de la fuerza de trabajo - Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin - Mejora la relacin jefes-subordinados - Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas - Promueve el desarrollo con vistas a la promocin - Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes. - Incrementa la productividad y calidad del trabajo - Ayuda a mantener bajos los costos - Elimina los costos de recurrir a consultores externos.A pesar de todas las ventajas mencionadas anteriormente que tiene el perfeccionamiento de las competencias en los trabajadores, y por ende, en la organizacin empresarial misma, es importante tener en cuenta que antes de embarcarse en un plan de formacin para los empleados, el mejor camino es desarrollar primero un diagnstico de conocimientos existentes. Se debe hacer un inventario del capital humano mediante la identificacin de perfiles y puestos, para de este modo identificar necesidades de capacitacin de cada uno.Ponerse de acuerdo sobre las necesidades de capacitacin tambin puede ser un punto de friccin entre los empleados de la organizacin. Entre las decididas por la cpula directiva de la organizacin, las necesidades de lugares remotos, y las demandas de los empleados, es difcil de mantener la coherencia. Los fracasos de muchas organizaciones se explican con base en la incoherencia de sus polticas respecto de las necesidades reales de las funciones que desarrollan los trabajadores. Tradicionalmente, es la cpula directiva aquella responsable de la gestin del talento humano, y realiza un trabajo fundamentalmente administrativo para cumplir con las necesidades que deben ser suplidas.De todas formas, la gestin del talento humano por competencias ya se utiliza ampliamente en las organizaciones latinoamericanas con resultados verificables en cuanto a productividad laboral se refiere y el consecuente impacto generado a nivel de competitividad.

c. El talento humano como modelo de desarrollo econmicoActualmente su puede decir que es rentable para las empresas y en general, para el desarrollo econmico de una sociedad, invertir en la capacitacin y en la educacin de los empleados. El nivel de educacin asociado a la potenciacin del talento humano es el fundamento del despliegue econmico de pases como Japn, Corea del Sur y China. Estos pases basaron su transformacin en el modelo econmico del crecimiento basado en las exportaciones, aplicado en primer lugar por Japn y luego por los dems. Las estrategias utilizadas fueron las siguientes: Los gobiernos de estos pases asiticos incentivaron polticas econmicas que primero afianzarn el mercado interno, para en una fase posterior, competir en el escenario internacional. Los gobiernos proporcionaron crditos que estaban destinados al desarrollo del tipo de industria especfico que necesitaba el pas. Por ejemplo, en ciertas pocas los japoneses y los coreanos financiaron a las industrias nacionales automotriz, naval y qumica. Los gobiernos se propusieron establecer metas de exportacin de productos especficos. Aumento de una fuerza laboral especializada, tomando en consideracin el reto de que histricamente Japn, Corea del Sur y China han sido sociedades feudalizadas, dado que sus economas eran bsicamente agrarias. Para transformar esta realidad econmica, se hicieron avances en los niveles educativos mediante la universalidad de la educacin primaria y un amplio acceso a la educacin secundaria. Con respecto a la educacin universitaria, se focaliz la financiacin de los programas que brindaban formacin cientfica y tecnolgica. Igualmente, importaron profesores del exterior o becaron a sus alumnos para que se perfeccionaran en el extranjero.

4. RESULTADOS.-El resultado principal que se obtiene a partir de ste artculo es el hecho de que dentro de un mundo globalizado y donde las fronteras comerciales ya se han perdido, es de suma importancia que en general las organizaciones empresariales se puedan adaptar a estas nuevas condiciones de desarrollo econmico.En trminos generales se puede resumir el resultado de esta disertacin terica del siguiente modo: Criticaba Schultz la poca disposicin que tenan los economistas en ese momento, a finales de los aos 50 y a principios de la dcada de los 60, para reconocer que la inversin en capital humano, concretamente en educacin, constitua un motor fundamental del crecimiento econmico. Criticaba tambin el habitual tratamiento de los recursos humanos en los modelos econmicos al uso en la poca, que incorporaban el factor trabajo como input de las funciones de produccin, considerndolo un factor homogneo, es decir, sin tener en cuenta las diferencias en los conocimientos, habilidades y experiencias de unos individuos y otros. Por otra parte, este autor defenda la idea de que el capital humano es fruto, en gran medida, de inversiones intencionadas, no nicamente del azar de la naturaleza o de la trayectoria individual de cada persona. Las inversiones en educacin, en servicios sanitarios, en formacin en el trabajo contribuyena que el capital humano crezca. Estas inversiones garantizan unas tasas de rendimiento normalmente positivas por 2 motivos. En primer lugar, porque el capital humano en particular y el conocimiento en general, son acumulativos, en el sentido de que los individuos estn en mejores condiciones de acumular ms cuanto ms poseen.

5. CONCLUSIONES.-La gestin del Talento Humano debe permitir que la mayora de los seres humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrs solo tenan acceso solo la gente de buena posicin econmica, esto ha cambiado por los adelantos tecnolgicos y ha permitido que las personas se establezcan debido a la globalizacin en la constante de un mundo competitivo.Con esta gestin los empleados y los ingenieros industriales tendrn una participacin activa, siendo lograda a travs del aprendizaje participativo, que ser la base para el incremento de las habilidades especficas necesarias al momento de realizar una labor.De igual manera el ingeniero industrial debe accionar como administrador del talento humano, que debe ser una persona que promueva y facilite la creatividad, innovacin, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitacin de su personal en forma permanente.Se puede concluir con este proyecto de investigacin que se desarrolla en las empresas, que para mejorar la calidad, se debe recurrir a la gestin del talento humano dentro de sus empleados.De igual forma los ingenieros Industriales que estn laborando en la parte administrativa encargados de la eleccin y organizacin de empleados deben tener en cuenta las capacidades, aptitudes y habilidades de las personas que deseen trabajar, de esta manera el desarrollo de cada labor ser con mayor calidad y dar mejores resultados.

6. BIBLIOGRAFA.-

*http://www.ispjae.cu/eventos/colaeiq/Cursos/Curso12.doc.*http://www.gerencie.com/gestion-del-talento-humano.html* Lpez Cano Jos Luis, Mtodos e hiptesis cientficas, Universidad del Norte (Bogot), 1984.*http://www.oocities.org/es/avrrinf/grh/trabajo3/trabajo3.htm

Relacin entre la Ingeniera industrial y la gestin del talento humano