TRABAJO DE GRADUACION AFTD - Francisco...
Transcript of TRABAJO DE GRADUACION AFTD - Francisco...
104
CAPÍTULO III INVESTIGACIÓN DE CAMPO SOBRE LA FORMA EN QUE ES MANEJADO EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS GRANDES EMPRESAS INDUSTRIALES DEDICADAS A LA ELABORACIÓN DE PRODUCTOS ALIMENTICIOS, SUJETAS DE INVESTIGACIÓN, UBICADAS EN EL ÁREA METROPOLITANA DE SAN SALVADOR (AMSS).
A. Generalidades
Los pilares del trabajo de investigación fueron basados en las principales fuentes de
información que está constituida por las de tipo primario y secundario; la información
recopilada permitió establecer los elementos, causas e indicadores que dejan ver la
necesidad de aplicar un modelo de Administración de la Fuerza de Trabajo Diversa,
que impacte directamente el clima organizacional y con ello eleve la productividad de
la empresa.
Debido a que la investigación de campo ha sido la manera más directa de conocer el
clima organizacional generado por la diversidad de fuerza de trabajo empleado en las
grandes empresas industriales, se elaboraron los objetivos; de tal manera, que se
pudieron plantear conclusiones y recomendaciones acordes a las situaciones
observadas en los objetos de estudio, que permitirán un cambio o la renovación de
los procesos, estrategias o políticas de la organización.
La elaboración de las conclusiones y recomendaciones ha sido producto de la
metodología de investigación llevada a cabo por medio de un censo que se realizó a
la parte gerencial y de la encuesta que se desarrolló con cada uno de los integrantes
de la muestra de la población.
105
B. Objetivos de la investigación
1. Objetivo General
Obtener la información necesaria sobre la percepción que tienen los empleados de
las grandes empresas industriales dedicadas a la elaboración de productos
alimenticios del Área Metropolitana de San Salvador, del Clima Organizacional para
realizar cambios y mejoras mediante el diseño del modelo de la Administración de la
Fuerza de Trabajo Diversa (AFTD) que conlleve a un aumento de la productividad.
2. Objetivos Específicos
• Determinar los factores que afectan el clima organizacional de la empresa,
como en la productividad de los empleados.
• Identificar las herramientas utilizadas por las grandes empresas industriales,
para mejorar el clima organizacional generado por la diversidad de recursos
humanos que se emplean.
• Conocer la aceptación que tendría el modelo de la Administración de la
Fuerza de Trabajo Diversa, en las grandes empresas industriales dedicadas a
la elaboración de productos alimenticios.
C. Importancia de la Investigación Identificación de las necesidades y deficiencias que actualmente presentan las
grandes empresas industriales, dedicadas a la elaboración de productos alimenticios,
en relación al clima organizacional y la productividad de cada una y que es el
resultado de la interacción del principal elemento de las empresas: El recurso
humano. Dicha identificación servirá para diseñar el modelo de la Administración de
106
la Fuerza de Trabajo Diversa y con ello incidir directamente en el Clima
Organizacional, generando así factores beneficiosos para las organizaciones como
atracción de empleados, mayor competitividad, imagen social, entre otros.
D. Metodología de la investigación Se vuelve necesario establecer un diseño de metodología de la investigación que
confirme la manera de poder obtener información útil y necesaria para una
adecuada interpretación de los datos.
1. Identificación de fuentes de información
La investigación fue llevada a cabo teniendo a la disposición dos tipos de fuentes que
permitieron una mayor consistencia en los resultados por lo cual se detallan a
continuación en que consiste cada tipo de fuente de información.
1.1. Primaria
Esta información se obtuvo de manera directa de los sujetos de estudio, valiéndose
de herramientas que facilitaron su recolección tales como: los cuestionarios,
aplicados por medio de un censo y encuesta.
Para la obtención de la información primaria se requirió de la realización de dos
cuestionarios; uno de ellos dirigido al nivel gerencial de las empresas, debido a que
se necesitaba conocer si por medio de las políticas de selección, contratación y
mantenimiento de personal se permite el ingreso a la empresa de fuerza de trabajo
diversa, las herramientas que se utilizan para la integración de ellos, los mecanismos
para el mejoramiento del clima organizacional y los factores que lo originan; el otro
cuestionario al nivel operativo, para obtener la percepción que los empleados tienen
de las acciones que realiza el nivel gerencial para mejorar el clima organizacional y
adicionalmente, identificar si el manejo de esté incide favorable o desfavorablemente
107
en la productividad que generan los empleados a la empresa. La realización de
ambos cuestionarios fue por la necesidad de tener información para confrontar y
valorar diferencias o semejanzas de parte de ambos niveles (gerencial y operativo), y
con ello buscar posibles alternativas de solución a los factores que afectan el clima
organizacional.
El censo se realizó, para el nivel gerencial, debido a que el número de empresas en
estudio es 19, es decir que se paso un cuestionario por cada empresa objeto de
estudio (Ver Anexo 3), además estos cuestionarios fueron complementados por la
persona encargada del recurso humano dentro de la empresa.
1.2. Secundaria
Es la información bibliográfica que se obtiene relacionada con el tema. Esta
información fue obtenida por medio de libros, revistas, folletos, textos, boletines y
otros; que guardan información relacionada con la temática y sujetos de estudio de la
investigación; así también, documentos pertenecientes a instituciones que manejan
información estadística a nivel nacional o gremial acerca de la industria alimenticia.
Entre las instituciones públicas y privadas a las cuales se les solicito información se
encuentran:
• Dirección General de Estadísticas y Censos (DIGESTYC)
• Universidad Francisco Gavidia (UFG)
• Asociación Salvadoreña de Industriales (ASI)
• Fundación Salvadoreña para el Desarrollo Económico y Social (FUSADES)
• Instituto Salvadoreño del Seguro Social (ISSS)
108
2. Ámbito de estudio de la investigación
La investigación de campo fue dirigida a las Grandes Empresas Industriales
dedicadas a la elaboración de productos alimenticios, específicamente las que se
dedican a la fabricación de productos de panadería y a la fabricación de productos de
cacao, chocolates y artículos de confitería; ubicadas en el área metropolitana de San
Salvador que comprende los siguientes municipios: San Salvador, Apopa,
Ayutuxtepeque, Cuscatancingo, Ciudad Delgado, Ilopango, Mejicanos, San Marcos,
Tonacatepeque, San Martín, Soyapango, Santa Tecla, Antiguo Cuscatlán y Santo
Tómas.59
La mayoría de empresas sujetas a estudio están ubicadas en los municipios de San
Salvador y Soyapango, como se muestra en el siguiente cuadro:
No. NOMBRE DE LA EMPRESA DIRECCIÓN MUNICIPIO
1 PAN LOURDES, S.A. DE C.V. Cl. Prado No.128 Bo. Candelaria San Salvador
2 PANADERÍA LOS GEMELOS 10 Ave. Nte. y 25 C. Ote #408 Barrio la Esperanza Col. Atlacatl
San Salvador
3 VILLALOBOS, S.A. DE C.V. (PAN ROSVILL) C. Gerardo Barrios No.1311 San Salvador
4 CONFITERÍA AMERICANA, S.A. DE C.V 5 Cl. Oriente No. 115 San Salvador
5 DELICIA, S.A. DE C.V. C. Gerardo Barrios y 21 Ave. Sur San Salvador
6 PRODUCTOS ALIMENTICIOS DIANA, S.A. DE C.V.
Blvd. del Ejército, 12 Ave. Sur Col. Guadalupe Soyapango
7 PAN SINAÍ Col. San Antonio Ave. Las Delicias #20 Soyapango
59 Información obtenida de la Oficina de Planeamiento del Área Metropolitana de San Salvador (OPAMSS).
109
8 PAN LIDO, S.A. DE C.V. Km.4 Blvd. Del Ejercito Nacional Soyapango
9 PRODUCTOS ALIMENTICIOS BOCADELI, S.A. DE C.V.
Final Ave. Cerro Verde, Col Sierra Morena II Soyapango
10 PANADERÍA TECLEÑA 1ra. Ave. Sur y 2 Cl. Ote Santa Tecla
11 ROBERTONI, S.A. DE C.V. (PROD. ALIMENTICIOS)
Carr. Pto. de la Libertad Km. 10 ½ Santa Tecla
12 SISTEMAS COMESTIBLES, S.A. DE C.V. (MR. DONUT)
Carr. A la Libertad Km. 10 ½ (Cont. COMERSAL) Santa Tecla
13 SABORES COSCO DE CENTROAMERICA, S.A. DE C.V.
Km.12.5 Carr. Al Puerto de la Libertad Santa Tecla
14 PRODUCTOS ALIMENTICIOS IDEAL, S.A. DE C.V. Urb. Ind. Plan de la Laguna Antiguo
Cuscatlán
15 BIMBO DE EL SALVADOR, S.A. DE C.V.
Blvd. Pynsa, Pol. A. lot 6 y 7, Ciudad Merliot
Antiguo Cuscatlán
16 CENTRAL DULCERA, S.A. DE C.V. C. Circunvalación 21 Comp.Industrial Plan de la Laguna
Antiguo Cuscatlán
17 PANADERÍA EL ROSARIO Col. Zacamil Pje. 2 #2 Mejicanos
18 MELHER (GRUMEL, S.A. DE C.V. Av. Ayutuxtepeque No.1 Bis. Col. Las Colinas Mejicanos
19 PANADERÍA Y REPOSTERÍA PANBI (ZEPEDA Y GONZALEZ)
Carr. Panamericana Km. 8 ½ Ilopango
3. Determinación del universo
Para la realización del estudio de campo se determinó que el universo es de
naturaleza finita, debido a que se conoce con exactitud el número de objetos de
estudio, tanto para el censo como para la encuesta, el número de empresas se
obtuvo por medio de FUSADES60 y el número de empleados según lo reportado en
la planilla del Instituto Salvadoreño del Seguro Social correspondiente al mes de
marzo de 2005. Ver detalles Anexo 3. 60 Fundación Salvadoreña para el Desarrollo Económico y Social
110
3.1. Marco Muestral
El número de empresas sujetas a estudio es de diecinueve (19), por lo cual el
número de cuestionarios dirigidos al nivel gerencial es igual número.
Para el personal operativo de las empresas el número de elementos de estudio es
siete mil doscientos noventa (7,290) por lo cual se aplico el método probabilístico
denominado simple al azar; ya que garantiza que los sujetos de análisis tienen las
mismas características por desenvolverse dentro de un mismo sector. El tamaño de
la muestra se estableció mediante la formula para poblaciones finitas y con ello se
determinó una muestra representativa del universo. La aplicación de dicha fórmula se
describe a continuación:
QPZNNQPZn
..)1(...
22
2
+−=
l
Donde: =2Z Nivel de confianza
=P Probabilidad de éxito
=Q Probabilidad de fracaso
=N Universo o población
=1 Estadístico constante
=2l Margen de error
=n Tamaño de la muestra
Sustituyendo: =2Z 1.96 (Ver anexo 4)
=P 0.50
=Q 0.50
=N 7,290
=2l 0.05
=n ¿?
111
Justificación de valores:
=2Z 1.96. Grado deseado de confianza. Representa que por cada 100 personas
encuestadas un 95% nos proporcionará información verídica. Ver anexo 4.
P y =Q Ambos valores para las variables son de 0.50, para lograr un equilibrio
debido a que no se ha realizado una investigación similar.
=2l 0.05, Representa la información defectuosa que se puede obtener de los
sujetos de estudio, concretamente por cada 100 personas encuestadas 5 pueden
contener información errónea.
Sustituyendo en fórmula:
)50.0)(50.0()96.1()05.0)(1290,7()290,7)(50.0)(50.0()96.1(
22
2
+−=n
9604.02225.18316.001,7
+=n
1829.19316.001,7
=n
36597.364 ≈=n Personas a encuestar
A continuación se presenta la distribución de las encuestas realizada por medio del
método de distribución proporcional de acuerdo al número de empleados, por cada
empresa objeto de estudio:
112
EMPRESA NÚMERO DE EMPLEADOS PORCENTAJE
PORCENTAJE PARA
ENCUESTAS NÚMERO DE ENCUESTAS
PAN LOURDES, S.A. DE C.V. 74 1.01 1 4
PANADERÍA LOS GEMELOS 58 0.79 1 4
VILLALOBOS, S.A. DE C.V. (PAN ROSVILL) 229 3.14 3 11
CONFITERÍA AMERICANA, S.A. DE C.V 156 2.13 2 7
DELICIA, S.A. DE C.V. 127 1.74 2 7
PRODUCTOS ALIMENTICIOS DIANA, S.A. DE C.V. 2800 38.40 38 139
PAN SINAÍ 130 1.78 2 7
PAN LIDO, S.A. DE C.V. 480 6.58 7 26
PRODUCTOS ALIMENTICIOS BOCADELI, S.A. DE C.V. 1200 16.50 17 62
PANADERÍA TECLEÑA 102 1.40 1 4
ROBERTONI, S.A. DE C.V. (PROD. ALIMENTICIOS) 105 1.39 1 4
SISTEMAS COMESTIBLES, S.A. DE C.V. (MR. DONUT) 579 7.94 8 29
SABORES COSCO DE CENTROAMERICA, S.A. DE C.V.
170 2.33 2 7
PRODUCTOS ALIMENTICIOS IDEAL, S.A. DE C.V. 166 2.27 2 7
BIMBO DE EL SALVADOR, S.A. DE C.V. 343 4.70 5 18
CENTRAL DULCERA, S.A. DE C.V. 113 1.55 2 7
PANADERÍA EL ROSARIO 225 3.08 3 11
MELHER (GRUMEL, S.A. DE C.V. 149 2.04 2 7
PANADERÍA Y REPOSTERÍA PANBI (ZEPEDA Y GONZALEZ) 84 1.15 1 4
TOTAL DE EMPRESAS 7290 100.00 100 365
113
NOTA: Al momento de solicitar la autorización para el desarrollo de la investigación
de campo en las empresas la Señora Sonia Morán asistente del gerente de personal
Lic. Maria de Calderón de la empresa Delicia S.A. de C.V; nos comunicó que por no
encontrarse laborando el nivel operativo no podrían permitir el desarrollo de dicha
investigación en la empresa, a pesar de estar laborando el nivel gerencial.
Debido a la anterior circunstancia los cuestionarios, para la recopilación de
información, no pudieron ser desarrollados, aunque no por dicha circunstancia fueron
excluidas de la investigación.
3.2 . Distribución Muestral
Para el desarrollo del censo a nivel gerencial y la encuesta a nivel operativo se aplicó
la técnica estadística de la conveniencia del investigador, debido a que su ubicación
geográfica permitía el fácil traslado del investigador a ellas.
4. Diseño de la herramienta de investigación
Como herramienta básica para la realización de la investigación se diseñaron dos
cuestionarios estructurados de forma lógica y específica, tanto para la gerencia como
para el nivel operativo, constando de preguntas cerradas, abiertas, dicotómicas y de
opción múltiple; permitiendo recopilar información valiosa acerca del clima
organizacional que se desarrolla en las grandes empresas industriales.
4.1 . Prueba Piloto
Antes de iniciar el proceso de recolección de datos se realizo una prueba piloto en
cinco de las grandes empresas seleccionadas previamente para realizar la
investigación (Sistemas Comestibles, Diana, Lido, Rosvill y Rosario), lo cual sirvió
para someter a prueba la redacción del cuestionario; con el fin de verificar si los
gerentes y operarios no tenían ninguna dificultad para contestarlo; cabe aclarar que
114
inicialmente se había considerado la realización de un solo cuestionario tanto para
nivel gerencial como operativo.
Dicha prueba dio como resultado la diversificación de cuestionarios para cada nivel y
la ampliación de uno de ellos, para el nivel gerencial. Se reestructuro cada
cuestionario de manera que fuera claro, sencillo y de fácil comprensión para los
sujetos de investigación.
5. Administración de la Encuesta
5.1 . Tabulación y análisis de la información
Para clasificar la información en forma ordenada se hizo uso de tablas donde se
registraron manualmente todas las respuestas proporcionadas por el personal
censado y encuestado que formo parte de la investigación.
La clasificación sirvió para procesar la información en la matriz vaciado de datos
donde se resumieron los resultados obtenidos en la investigación, lo cual condujo al
análisis respectivo.
5.2 . Matriz vaciado de datos
La estructura de la matriz vaciado de datos, que permitió presentar la información de
manera ordenada y concisa, se describe a continuación:
• Pregunta por orden correlativo
• Objetivo de la pregunta
• Cuadro resumen
• Análisis del resultado obtenido de la tabulación
115
A continuación se presentan las matrices de la tabulación de los cuestionarios
aplicados a nivel gerencial y operativo de las grandes empresas industriales
dedicadas a la elaboración de productos alimenticios, clasificadas dentro del Código
Internacional Industrial Uniforme (CIIU) 3117 y 3119, ubicadas en el Área
Metropolitana de San Salvador (AMSS).
116
117
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 1
¿Qué personal labora en su empresa?
OBJETIVO:
Determinar la diversidad de recurso humano que se encuentra laborando en las
empresas objeto de estudio.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
Mujeres 4 11 3 18 100
Hombres 4 11 3 18 100
Discapacitados 3 10 3 16 89
Personas Casadas 4 11 3 18 100
Personas Solteras 4 11 3 18 100
Diferente Preferencia Sexual 2 0 0 2 11
Total 21 54 15 90 / 18 + 100%
TotalesNivel Gerencial
Nota: Por tratarse de una pregunta de opción múltiple difiere el total de la frecuencia del total de la muestra N = 19
0
50
100Gráfico 1
Mujeres HombresDiscapacitados Personas CasadasPersonas Solteras Diferente Preferencia Sexual
ANÁLISIS:
La mayoría de los censados coinciden en sus respuestas al seleccionar que mujeres,
hombres, discapacitados, personas casadas y personas solteras son las que se
encuentran laborando en las empresas en estudio y que únicamente dos de los
gerentes son los que tienen personas de diferente preferencia sexual laborando en la
empresa.
118
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 2
¿Para la asignación de un puesto de trabajo se consideran aspectos relacionados a
diferencias físicas y de género?
OBJETIVO:
Identificar si existen preferencias para la asignación de un puesto en la organización.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
SI 4 0 1 5 28
NO 0 11 2 13 72
Total 4 11 3 18 100
TotalesNivel Gerencial
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 2
72%
28%
SINO
ANÁLISIS:
Se observa que un 72% de los gerentes censados afirman que no existe preferencia
al momento de asignar un puesto de trabajo y un 28% opina que si hay alguna
preferencia.
119
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 3
¿Qué tipo de herramientas utilizan en la empresa para que exista una adecuada
integración de personal?
OBJETIVO:
Determinar el tipo de herramientas que utilizan los gerentes para la integración de su
personal.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
Charlas 1 2 1 4 22
Convivios 1 1 0 2 11
Capacitaciones 1 7 1 9 50
Inducción 1 0 1 2 11
Seminarios 1 6 1 8 44
No contesto 0 1 1 2 11
Total 5 17 5 27/18 +100%
TotalesNivel Gerencial
Nota: Por tratarse de una pregunta de opción múltiple difiere el total de la frecuencia del total de los sunjetos de investigación N = 19
0
10
20
30
40
50
Gráfico 3
Charlas
Convivios
Capacitaciones
Inducción
Seminarios
No contesto
ANÁLISIS:
Las herramientas que más utilizan las empresas, según los datos obtenidos por el
censo son: capacitaciones 50%, seguido por seminarios con un 44%, charlas un 22%
y con un porcentaje menor convivios e inducción.
120
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 4
¿Las políticas para la selección, contratación y mantenimiento de personal permiten
contar con fuerza de trabajo diversa?
OBJETIVO:
Identificar si las políticas empleadas por la gerencia apoyan la diversidad de recursos
humanos en la organización.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
SI 4 11 3 18 100
NO 0 0 0 0 0
Total 4 11 3 18 100
TotalesNivel Gerencial
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 4
100%
SI
ANÁLISIS:
El 100% de los gerentes censados afirman que las políticas para la selección,
contratación y mantenimiento de personal apoyan la diversidad de recursos humanos
121
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 5
¿Cómo percibe el clima organizacional de su empresa?
OBJETIVO:
Identificar el clima organizacional que perciben los gerentes en la empresa.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
Dinámico (Eficiente) 1 3 1 5 28
Participativo 2 5 2 9 50
Excluyente 0 2 0 2 11
Desfavorable 1 1 0 2 11
Total 4 11 3 18 100
TotalesNivel Gerencial
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 5
11%
50%
11%
28%
Dinámico (Eficiente) Participativo Excluyente Desfavorable
ANÁLISIS:
Los gerentes que fueron censados de las diferentes empresas dedicadas a la
elaboración de productos alimenticios, el 50% percibe que se da un clima
organizacional participativo, 28% dinámico, el 11% desfavorable al igual que el
excluyente que es de un 11%.
122
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 6
¿Cómo influye el clima organizacional en la productividad de la empresa?
OBJETIVO:
Determinar la contribución del clima organizacional en la productividad de la
empresa.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 - ó más Años Fr. %
Positivamente 2 6 0 8 44
Negativamente 2 4 3 9 50
Es indiferente 0 1 0 1 6
Total 4 11 3 18 100
TotalesNivel Gerencial
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 6
44%
6%
50%
Positivamente Negativamente Es indiferente
ANÁLISIS:
Con los resultados obtenidos se determino que los gerentes creen que el clima
organizacional afecta negativamente a la productividad de la empresa, esto se
demuestra con el 50% que muestra dicha alternativa. Las otras opciones presentan
un porcentaje del 44% para el positivo y del 6% para el indiferente.
123
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 7
¿A su criterio cúal es el origen del clima organizacional que se da en la empresa ?
OBJETIVO:
Establecer el origen del clima organizacional de las empresas en estudio.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
Proceso de Integración 2 9 3 14 78
Estructura Organizativa 2 2 0 4 22
Total 4 11 3 18 100
TotalesNivel Gerencial
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 7
22%
78%
Proceso de Integración Estructura Organizativa
ANÁLISIS:
El mayor porcentaje de los gerentes censados manifiesta que el clima organizacional
es producto del proceso de integración, el cual se encuentra representando con un
78% y un 22% la estructura organizativa.
124
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 8
¿Durante el tiempo en el cual ha estado laborando se ha aplicado un modelo para
mejorar el clima organizacional?
OBJETIVO:
Conocer si la gerencia aplica modelos que contribuyan a mejorar el clima
organizacional.
ANÁLISIS:
Un 72% de los gerentes censados afirman que durante el tiempo que tienen de
laborar en la empresa no se ha aplicado un modelo para mejorar el clima
organizacional y solamente un 28% dice que si, se ha usado un modelo para mejorar
el clima organizacional.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
SI 0 2 3 5 28
NO 4 9 0 13 72
Total 4 11 3 18 100
TotalesNivel Gerencial
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 8
72%
28%
SI
NO
125
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 9
¿Considera importante los incentivos económicos y no económicos, como un motor
de la eficiencia del personal?
OBJETIVO:
Determinar si para los gerentes los incentivos económicos y no económicos son
importantes para lograr la eficiencia del personal.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
SI 4 11 3 18 100
NO 0 0 0 0 0
Total 4 11 3 18 100
TotalNivel Gerencial
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 9
100%
SI
ANÁLISIS:
Se puede apreciar que el 100% de los gerentes censados considera que tanto los
incentivos económicos como no económicos son útiles para obtener mayor eficiencia
en la productividad de los empleados.
126
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 10
¿Cuál es el indicador más común de insatisfacción que se da entre el personal que
labora en la empresa?
OBJETIVO:
Identificar el indicador de inconformidad que se da entre los empleados.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
Falta de trabajo en equipo 0 1 1 2 11
Falta de incentivos 0 3 1 4 22
Diferencias entre el personal 4 7 1 12 67
Total 4 11 3 18 100
TotalNivel Gerencial
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 10
22%
67%
11%
Falta de trabajo en equipo Falta de incentivos Diferencias entre el personal
ANÁLISIS:
El indicador que más provoca insatisfacción entre los empleados son las diferencias
que surgen entre el personal de la empresa con un porcentaje del 67%, la falta de
incentivos con un 22% duplicando el valor de la opción falta de trabajo en equipo
representada por el 11% de la población censada.
127
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 11
¿Con que regularidad se manifiesta ese indicador entre el personal que labora en la
empresa?
OBJETIVO:
Establecer la frecuencia con que se presentan los indicadores de insatisfacción entre
el personal.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
Frecuentemente (Diariamente) 0 0 0 0 0
Ocasionalmente (Una vez por semana) 1 5 1 7 39
De vez en cuando (Una vez por mes) 3 6 2 11 61
Total 4 11 3 18 100
TotalNivel Gerencial
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 11
61%
39%
Frecuentemente (Diariamente)Ocasionalmente (Una vez por semana)
ANÁLISIS:
De acuerdo a los datos obtenidos por los gerentes censados se establece que el
61% opina que raramente surgen insatisfacciones entre el personal que labora en la
empresa, a la vez un 39% de ellos manifiesta que es ocasionalmente cuando se
presentan.
128
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 12
¿Qué consecuencias genera el que se manifieste ese indicador entre los
empleados?
OBJETIVO:
Identificar que decisiones se generan, a nivel administrativo, como resultado de la
periodicidad en que se presentan los indicadores de insatisfacción entre el personal.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
Rotacion de personal 1 2 1 4 22
Contracion de nuevos empleados 2 4 0 6 33
Disminucion de la productividad 1 6 3 10 56
Total 4 12 4 20/18 +100%
TotalesNivel Gerencial
Nota: Por tratarse de una pregunta de opción múltiple difiere el total de la frecuencia del total de los sujetos de investigación N = 19
0
10
20
30
40
50
60
Gráfico 12
Rotacion de personal Contracion de nuevos empleadosDisminucion de la productividad
ANÁLISIS:
Se determino que una de las consecuencias más frecuentes que se presentan en las
empresas como resultado del clima organizacional es la disminución de la
productividad representada con un 56%, la de contratación de nuevos empleados
con un 33% y la rotación de personal con un 22%.
129
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 13
¿Cómo considera la comunicación en su empresa?
OBJETIVO:
Identificar como perciben los gerentes la comunicación dentro de su empresa.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
Efectiva 3 8 3 14 78
Deficiente 1 1 0 2 11
Informal 0 2 0 2 11
Total 4 11 3 18 100
TotalesNivel Gerencial
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 13
11%
11%
78%
Efectiva
Deficiente
Informal
ANÁLISIS:
La comunicación que los gerentes perciben dentro de sus empresas es la siguiente:
el 78% de los gerentes censados consideran que es efectiva y en iguales porcentajes
manifiestan con un 11% que es deficiente e informal.
130
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 14
¿Considera la comunicación un factor relevante para el buen desempeño de las
labores diarias de una empresa?
OBJETIVO:
Determinar si para los gerentes la comunicación es un factor relevante para el buen
desempeño de las labores.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
SI 4 11 3 18 100
NO 0 0 0 0 0
Total 4 11 3 18 100
TotalesNivel Gerencial
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 14
100%
SI
ANÁLISIS:
Se observa que el 100% de los sujetos de estudio a nivel gerencial manifiestan que
la comunicación es un factor relevante para el buen desempeño de las labores
diarias de una empresa.
131
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 15
¿Qué herramientas se utilizan en la empresa para mejorar el clima organizacional?
OBJETIVO:
Identificar las herramientas utilizadas por los gerentes para mejorar el clima
organizacional.
Datos de clasificación
Alternativas 0-5 Años 6-10 Años 11 ó más Años Fr. %
Capacitaciones 2 4 3 9 50
Convivios 2 2 0 4 22
Círculos de calidad 0 2 0 2 11
Ninguno 0 3 0 3 17
Total 4 11 3 18 100
TotalesNivel Gerencial
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 15
17%
22%
11%50%
CapacitacionesConviviosCírculos de calidadNinguno
ANÁLISIS:
Un 50% de los gerentes censados opinan que los mecanismos utilizados para
mejorar el clima organizacional son las capacitaciones y el otro 50% se obtuvo entre
convivios (22%), ninguno (17%) y círculos de calidad (11%).
132
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 16
¿Con la aplicación de los mecanismos anteriores que mejoras obtiene la empresa?
OBJETIVO:
Establecer las mejoras que los gerentes obtienen al aplicar los mecanismos en las
empresas.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
Integración del personal 3 7 2 12 67
Incremento de la productividad 4 6 3 13 72Que el personal conozca el funcionamiento de otras áreas de la empresa
1 6 3 10 56
Total 8 19 8 35/15 +100%
TotalesNivel Gerencial
Nota: Por tratarse de una pregunta de opción múltiple y por tres de los censados que respondieron en la pregunta 16, ningunoes que difiere el total de la frecuencia del total de los sujetos de investigación N = 19
0
20
40
60
80
Gráfico 16
Integración del personalIncremento de la productividadQue el personal conozca el funcionamiento de otras áreas de la empresa
ANÁLISIS:
Las mejoras que los gerentes perciben con la aplicación de los diferentes
mecanismos son: 72% se refleja en el incremento de la productividad, 67%
integración del personal y un 56% que el personal conozca otras áreas de la
empresa.
133
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 17
¿Según su criterio, la aplicación de los mecanismos anteriores, qué genera a la
empresa?
OBJETIVO:
Conocer que genera a la empresa la aplicación de los mecanismos.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
Un beneficio 4 8 3 15 100
Una inversión a largo plazo 0 0 0 0 0
Un gasto 0 0 0 0 0
Total 4 8 3 15 100
TotalesNivel Gerencial
Nota: La frecuencia difiere por tres de los censados que respondieron en la pregunta 16, ninguno
Gráfico 17
100%Un beneficio
ANÁLISIS:
Los gerentes coincidieron con un 100% que las herramientas para mejorar el clima
organizacional , presentadas anteriormente, generan a la empresa un beneficio.
134
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 18
¿Conoce el modelo AFTD (Administración de la Fuerza de Trabajo Diversa)?
OBJETIVO:
Identificar si los gerentes tienen conocimiento del modelo AFTD (Administración de la
Fuerza de Trabajo Diversa).
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
SI 0 0 0 0 0
NO 4 11 3 18 100
Total 4 11 3 18 100
TotalesNivel Gerencial
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo serobjeto de estudio.
Gráfico 18
100%
NO
ANÁLISIS:
El 100% de los gerentes censados afirman no conocer el modelo de la
Administración de la Fuerza de Trabajo Diversa (AFTD).
135
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 19
¿Estaría dispuesto a que en la empresa se aplique un modelo de administración, que
tome en cuenta la fuerza de trabajo diversa para mejorar el clima organizacional?
OBJETIVO:
Confirmar si los gerentes están interesados en adoptar el modelo AFTD para mejorar
el clima organizacional en las empresas en estudio.
Datos de clasificación
Alternativas 0 -5 Años 6 - 10 años 11 ó más Años Fr. %
SI 4 11 3 18 100
NO 0 0 0 0 0
Total 4 11 3 18 100
TotalesNivel Gerencial
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 19
100%
SI
ANÁLISIS:
Los 18 gerentes censados afirman que están dispuestos a que en la empresa se
aplique un modelo de administración que tome en cuenta la diversidad de fuerza de
trabajo con que cuenta la empresa para mejorar el clima organizacional.
136
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 20
¿Qué resultado esperaría de aplicarse el modelo de la Administración de la Fuerza
de Trabajo Diversa?
OBJETIVO:
Determinar que logros esperarían obtener los gerentes de aplicarse el modelo de
Administración de la Fuerza de Trabajo Diversa.
Alternativas 0 -5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
Integración del personal 4 11 2 17 94
Comunicación efectiva entre laestructura organizativa 4 11 0 15 83
Incremento de la productividad 4 9 3 16 89
Total 12 31 5 48/18 +100%
Nota: Por tratarse de una pregunta de opción múltiple difiere el total de la frecuencia del total de los sujetos de investigación N = 19
70
80
90
100
Gráfico 20
Integración del personalComunicación efectiva entre la estructura organizativaIncremento de la productividad
ANÁLISIS:
De los censados casi en porcentajes iguales los gerentes manifiestan que esperan
obtener una mejor integración de personal con un 94%, un incremento en la
productividad representada con un 89% y lograr una comunicación más efectiva con
un 83%.
137
CONCLUSIONES DEL NIVEL GERENCIAL
• Por medio de los gerentes, de las empresas objeto de estudio, se confirmo
que existe una diversidad en la fuerza de trabajo, que es apoyada por las
políticas que emplean en la empresa para la selección, contratación y
mantenimiento de empleados; pero que no se aplican las herramientas
necesarias para que estos puedan integrarse de una manera adecuada.
• Los gerentes relacionan de forma directa el clima organizacional con la
productividad de la empresa, pero a la vez aceptan que en el tiempo en el cual
ellos han laborado para la organización no se ha desarrollado un modelo que
ayude a modificar y a mejorar el clima organizacional, a la vez manifiestan que
es el resultado del proceso de integración.
• Los gerentes manifiestan que los incentivos económicos y no económicos son
importantes para la eficiencia del personal; pero, resulto contradictorio el que
manifestaran que el indicador más común de insatisfacción sea las diferencias
entre personal y no la falta de incentivos. Aunque el indicador más común se
presenta en raras ocasiones, provoca la toma de decisiones administrativas
que van desde la rotación de personal hasta la contratación de nuevos
empleados; adicionalmente afecta la productividad de la empresa.
• Las capacitaciones, convivios y otras herramientas utilizadas para mejorar el
clima organizacional no dan los resultados esperados; por lo cual, los
gerentes se encuentran en la disposición de adoptar un modelo de
administración que proporcione los beneficios esperados a la empresa y al
clima organizacional que se da en ella.
138
RECOMENDACIONES DEL NIVEL GERENCIAL
• Desarrollar herramientas adecuadas para la integración de la fuerza de
trabajo, estas en función del clima organizacional y de la actividad que
desarrollara o desarrolla dentro de la empresa.
• Implementar el modelo de la Administración de la Fuerza de Trabajo Diversa
para evaluar que aspectos del proceso de integración deben ser modificados
para mejorar el clima organizacional e incrementar la productividad de la
empresa.
• Aplicar el modelo de la Administración de la Fuerza de Trabajo Diversa,
debido a que una de las ventajas que proporciona es promover la creatividad,
innovación y solución de problemas; es decir, la proactividad del empleado
ante las diferencias que puedan surgir entre cada uno de los miembros de la
organización y que estas no llevan a la toma de drásticas decisiones
administrativas.
• Asignar personal que supervise constantemente los resultados de las
actividades que se realizan o realizaran en beneficio de la diversidad y la
productividad de la empresa, para que se de una realimentación en el
momento oportuno y así prever soluciones a aquellos conflictos que pudiesen
generarse por la diversidad de personal con que cuentan las empresas.
139
140
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 1
¿Qué personal labora en su empresa?
OBJETIVO:
Determinar la diversidad de recursos humanos que se encuentran laborando en las
empresas objeto de estudio.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
Mujeres 216 119 20 355 99
Hombres 216 119 18 353 99
Discapacitados 195 119 0 314 88
Personas Casadas 181 96 2 279 78
Personas Solteras 216 118 19 353 99
Diferente Preferencia Sexual 35 40 15 90 25
Total 1059 611 74 1744/358 +100%
TotalesNivel Operativo
Nota: Por tratarse de una pregunta de opción múltiple difiere el total de la frecuencia del total de la muestra n = 365
0
20
40
60
80
100Gráfico 1 Mujeres
Hombres
Discapacitados
Personas Casadas
Personas Solteras
Diferente PreferenciaSexual
ANÁLISIS:
Los resultados obtenidos indican que dentro de las empresas objeto de estudio se da
la diversidad de empleados; ya que las alternativas mujeres, hombres y personas
solteras presentan un porcentaje del 99% cada una, las personas discapacitadas
88%, personas solteras 78%, a excepción de la opción diferente preferencia sexual
que es del 25%, muy baja con respecto a las variables anteriores.
141
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 2
¿Se encuentra satisfecho con el trabajo que desempeña?
OBJETIVO:
Determinar si el nivel operativo se encuentra satisfecho con la actividad que
desempeña en la empresa.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
SI 65 119 16 200 56
NO 151 0 7 158 44
Total 216 119 23 358 100
TotalesNivel Operativo
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 2
44%
56%
SI
NO
ANÁLISIS:
Del total del número de empleados encuestados un 56% afirma que se sienten
satisfechos con el trabajo que desempeñan en la empresa y el 44% opinaron que no
se sienten satisfechos.
142
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 3
¿Para la asignación de un puesto de trabajo se consideran aspectos relacionados a
diferencias físicas y de género?
OBJETIVO:
Identificar si existen preferencias para la asignación de un puesto en la organización.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
SI 61 0 6 67 19
NO 155 119 17 291 81
Total 216 119 23 358 100
TotalesNivel Operativo
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 3
81%
19%
SI
NO
ANÁLISIS:
Se observa que un 81% de los encuestados afirman que no existe preferencia al
momento de asignar un puesto de trabajo y un 19% opina que si hay preferencia.
143
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 4
¿Se fomenta el trabajo en equipo y el logro de los objetivos en la empresa?
OBJETIVO:
Determinar si las empresas en estudio fomentan el trabajo en equipo y el logro de los
objetivos entre los empleados.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
SI 65 119 17 201 56
NO 151 0 6 157 44
Total 216 119 23 358 100
TotalesNivel Operativo
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 4
44%
56%
SI
NO
ANÁLISIS:
Doscientos uno de los encuestados afirman que si existe el trabajo en equipo y el
logro de los objetivos, quienes representan el 56% mientras que el 44% afirman que
dentro de las empresas donde laboran no existe el trabajo en equipo y el logro de
objetivos entre los empleados para beneficio de la empresa.
144
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 5
¿En la empresa permiten la contratación de fuerza de trabajo diversa?
OBJETIVO:
Confirmar si en las empresas en estudio contratan fuerza de trabajo diversa.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
SI 181 102 8 291 81
NO 35 17 15 67 19
Total 216 119 23 358 100
TotalesNivel Operativo
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 5
19%
81%
SI
NO
ANÁLISIS:
Se afirma con un 81% del total de personas encuestadas que las empresas, si
permiten la contratación de fuerza de trabajo diversa y solo un 19% respondieron que
no.
145
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 6
¿Cómo percibe el clima organizacional de su empresa?
OBJETIVO:
Identificar el clima organizacional que percibe el personal en la empresa.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
Dinámico (Eficiente) 35 20 15 70 20
Participativo 19 54 0 73 20
Excluyente 53 45 0 98 27
Desfavorable 109 0 8 117 33
Total 216 119 23 358 100
TotalesNivel Operativo
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 620%
27%
20%
33%
Dinámico (Eficiente) Participativo Excluyente Desfavorable
ANÁLISIS:
Los empleados que fueron encuestados de las diferentes empresas dedicadas a la
elaboración de productos alimenticios respondieron lo siguiente: el 20% percibe que
existe un clima organizacional dinámico y para el otro 20% es participativo, sin
embargo hay un 27% y 33% que lo considera excluyente y desfavorable.
146
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 7
¿Cómo influye el clima organizacional en la productividad de la empresa?
OBJETIVO:
Determinar la contribución del clima organizacional en la productividad de la
empresa.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
Positivamente 151 10 0 161 45
Negativamente 65 109 6 180 50
Es indiferente 0 0 17 17 5
Total 216 119 23 358 100
TotalesNivel Operativo
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 7
45%
5%
50%
Positivamente Negativamente Es indiferente
ANÁLISIS:
De los resultados obtenidos se determino que para un 50% del personal el clima
organizacional influye negativamente en la productividad de la empresa, un 45% del
personal opina positivamente y finalmente para un 5% le es indiferente.
147
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 8
¿A su criterio cuál es el origen del clima organizacional que se da en la empresa?
OBJETIVO:
Establecer el origen del clima organizacional de las empresas en estudio.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
Proceso de Integración 116 119 20 255 71
Estructura Organizativa 100 0 0 100 28
Jefes 0 0 3 3 1
Total 216 119 23 358 100
TotalesNivel Operativo
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la f recuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 8
28%
1%
71%
Proceso de Integración Estructura Organizativa Jefes
ANÁLISIS:
El 71% de los empleados encuestados esta representado por el proceso de
integración, un 28% la estructura organizativa y 1% considera que el origen del clima
organizacional depende de los jefes.
148
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 9
¿Durante el tiempo en el cual ha estado laborando en la empresa, se han realizado
acciones o actividades para mejorar el clima organizacional?
OBJETIVO:
Determinar si en la empresa se han realizado acciones o actividades que contribuyan
a mejorar el clima organizacional.
ANÁLISIS:
Un 88% de los empleados encuestados contestaron que durante el tiempo que
tienen de laborar en la empresa no ha percibido acciones o actividades que mejoren
el clima organizacional y solamente un 12% manifestó que se ha logrado un mejor
clima organizacional.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
SI 42 0 0 42 12
NO 174 119 23 316 88
Total 216 119 23 358 100
TotalesNivel Operativo
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la f recuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 9
88%
12%
SI
NO
149
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 10
¿En la empresa proporcionan incentivos y/o premios por metas alcanzadas?
OBJETIVO:
Conocer si en las empresas existen planes de incentivos y/o premios por metas
alcanzadas.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
SI 85 83 0 168 47
NO 131 36 23 190 53
Total 216 119 23 358 100
TotalNivel Operativo
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 10
53%
47%
SI
NO
ANÁLISIS:
Los resultados de la investigación fueron los siguientes: el 53% de los encuestados
afirman que en la empresa donde laboran no existe ningún tipo de incentivo y/o
premios por metas alcanzadas y el 47% afirma que si reciben recompensas.
150
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 11
¿Esta satisfecho de las relaciones interpersonales con sus superiores?
OBJETIVO:
Determinar si los empleados se sienten satisfechos de las relaciones
interpersonales con sus jefes.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
SI 58 73 22 153 43
NO 158 46 1 205 57
Total 216 119 23 358 100
TotalNivel Operativo
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 11
57%
43%SI
NO
ANÁLISIS:
El 57% de los encuestados afirman que no están satisfechos con las relaciones
existentes con los superiores y un43% respondieron que si están satisfechos.
151
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 12
¿Esta satisfecho de las relaciones interpersonales con el resto de sus
compañeros?
OBJETIVO:
Determinar el grado de satisfacción de las relaciones interpersonales entre los
empleados de la empresa.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
SI 142 0 0 142 40
NO 74 119 23 216 60
Total 216 119 23 358 100
TotalNivel Operativo
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 12
60%
40%
SI
NO
ANÁLISIS:
Se observa que el 60% de la población encuestada afirma que no están
satisfechos con la relación existente con los compañeros de trabajo y el 40%
expreso que si existe buena relación entre con compañeros.
152
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 13
¿Con que regularidad se presentan diferencias entre el personal que labora en la
empresa?
OBJETIVO:
Establecer la periodicidad con que se generan diferencias entre los empleados.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
Frecuentemente (Diariamente) 50 0 0 50 14
Ocasionalmente (Una vez por semana) 120 70 0 190 53
De vez en cuando (Una vez por mes) 46 49 23 118 33
Total 216 119 23 358 100
TotalNivel Operativo
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 13
53%
33%14%
Frecuentemente (Diariamente)Ocasionalmente (Una vez por semana)De vez en cuando (Una vez por mes)
ANÁLISIS:
De acuerdo a los datos obtenidos por los encuestados se determino que el 53% de
ellos opina que ocasionalmente se dan diferencias entre el personal, un 33% debes
en cuando y el 14% muy frecuentemente.
153
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 14
¿Qué consecuencias genera el que existan diferencias entre los empleados?
OBJETIVO:
Identificar que decisiones se generan, a nivel administrativo, como resultado de la
periodicidad de diferencias surgidas entre el personal.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
Rotacion de personal 88 49 15 152 42
Contracion de nuevos empleados 78 63 0 141 39
Disminucion de la productividad 133 24 23 180 50
Total 299 136 38 473/358 +100%
Nota: Por tratarse de una pregunta de opción múltiple difiere el total de la frecuencia del total de la muestra n = 365
TotalesNivel Operativo
0
10
20
3040
50
60
Gráfico 14
Rotacion de personal Contracion de nuevos empleadosDisminucion de la productividad
ANÁLISIS:
Se ha determinado que las respuestas a estas interrogantes dan un 50% que
disminuye la productividad, un 42% da rotación de personal y un 39% genera
contratación de nuevos empleados.
154
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 15
¿Cómo considera la comunicación en su empresa?
OBJETIVO:
Identificar como perciben los empleados la comunicación dentro de su empresa.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
Efectiva 86 49 15 150 42
Deficiente 80 45 7 132 37
Informal 50 25 1 76 21
Total 216 119 23 358 100
TotalesNivel Operativo
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 15
37%
21%42%
Efectiva Deficiente Informal
ANÁLISIS:
La comunicación que los empleados perciben dentro de sus empresas es la
siguiente: el 42% de las personas encuestadas consideran que es efectiva, un 37%
opina que es deficiente y el 21% que es informal.
155
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 16
¿Considera la comunicación un factor relevante para el buen desempeño de las
labores diarias de una empresa?
OBJETIVO:
Determinar si para los empleados la comunicación es un factor relevante para el
buen desempeño de las labores.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
SI 216 119 23 358 100
NO 0 0 0 0 0
Total 216 119 23 358 100
TotalesNivel Operativo
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 16
100% SI
ANÁLISIS:
Se observa que el 100% de la población encuestada afirma que la comunicación es
un factor relevante para el buen desempeño de las labores diarias de una empresa.
156
CONCLUSIONES DEL NIVEL OPERATIVO
• Las diferencias físicas y de género no son un obstáculo para la asignación de
un puesto, por lo cual la empresa fomenta la fuerza de trabajo diversa y el
trabajo en equipo; pero ello no impide que muchos de los encuestados no se
sientan satisfechos con el trabajo que desempeñan originando un clima
organizacional desfavorable.
• El clima organizacional afecta directamente la productividad de la empresa. La
causa de esta afirmación se origina por el proceso de integración, pues el
empleado no se siente satisfecho de las relaciones interpersonales con sus
compañeros, por las diferencias que surgen ocasionalmente; y con los
superiores, porque no brindan incentivos por el cumplimiento de metas
alcanzadas.
• La mayor parte del personal encuestado manifiesta que no se ha realizado
ningún tipo de acciones o actividades encaminadas a mejorar el clima
organizacional, esto contradice a lo manifestado por los gerentes; sin embargo
expresan que la comunicación que se da en la empresa es efectiva.
• La comunicación es un factor relevante en la administración efectiva de la
fuerza de trabajo diversa y en el desarrollo de las actividades diarias de la
empresa; pero no es utilizada de forma adecuada, pues los inconvenientes o
ideas de mejora que se presentan no son transmitidas oportunamente a la
gerencia.
157
RECOMENDACIONES DEL NIVEL OPERATIVO
• Realizar una evaluación del recurso humano que determine si este se
encuentra satisfecho con las funciones que desempeña para luego desarrollar
actividades que busquen la modificación o mejora de la actitud del empleado
hacía el puesto que desempeña y con ello obtener un clima organizacional
que permita el pleno desarrollo del personal.
• La gerencia debe de realizar un análisis del clima organizacional, tomando
como parámetro aquellos indicadores de insatisfacción como las diferencias
entre el personal; adicionalmente se recomienda establecer incentivos por el
cumplimiento de metas alcanzadas, para obtener el máximo desempeño de
los empleados en sus funciones.
• La gerencia debe de adoptar un modelo de administración en el cual se
desarrollen herramientas que contribuyan a mejorar el clima organizacional y a
tener una comunicación realmente efectiva entre todos los niveles de la
organización y sus miembros, pero especial mente en el nivel operativo.
• La gerencia bebe realizar acciones que solventen todas aquellas
inconformidades, ocasionadas por las interferencias que surgen al momento
de comunicar ideas, con el fin de mejorar las relaciones o actividades en los
diferentes niveles, de tal manera que no se vea afectado ni el clima
organizacional ni la productividad de la empresa.
158
CONCLUSIONES DE LA INVESTIGACIÓN
• El Clima Organizacional es considerado por parte del nivel operativo como
desfavorable, caso contrario es la opinión que se obtuvo por parte de los
gerentes que manifestaban que esté es participativo, pero que no siempre es
efectivo; ya que consideran que el clima Organizacional influye negativamente
en la productividad de la empresa.
• Los factores que inciden directamente en el Clima Organizacional y en la
productividad de la empresa son: El desarrollo inadecuado de los procesos de
integración, que actualmente se están ejecutando provocan un clima
Organizacional desfavorable lo cual afecta directamente la producción; la
ausencia de planes de incentivos para motivar, conservar y despertar la
creatividad y el interés, para que el personal cumpla con las metas
establecidas; y las diferencias entre el personal, que se presentan
ocasionalmente, debido a que provocan una disminución de la productividad,
rotación de personal y en casos extremos el despido. Adicionalmente la
comunicación a pesar de ser catalogada como eficiente no se ve reflejada en
el clima organizacional.
• Durante el tiempo que tienen de laborar el nivel gerencial afirman que no se
ha aplicado un modelo para mejorar el Clima Organizacional, pero afirman que
se utilizan diferentes herramientas para ello, entre las que se pueden
mencionar las capacitaciones, convivios y círculos de calidad entre otros. Sin
embargo esto resulta contradictorio a lo que manifiesta el nivel operativo; ya
que en su mayoría niegan que en la empresa realicen acciones o actividades
que mejoren el Clima Organizacional. Pero si afirman que se fomenta el
trabajo en equipo y el logro de los objetivos, lo cual no es suficiente para que
se mejoren las relaciones interpersonales entre los empleados.
159
• Es factible diseñar el modelo de la Administración de la Fuerza de Trabajo
diversa (AFTD), ya que a la vez que los censados afirman no conocerlo se
sienten atraídos y dispuestos a ponerlo en práctica en la empresa, esperando
como resultados una mayor interacción entre el personal y así realizar sus
actividades con una mayor disponibilidad y competitividad, volviéndose cada
vez más productivos. Además resulta factible la creación del modelo AFTD
porque el Clima Organizacional que se pudo percibir en las grandes empresas
industriales da las pautas para ello, es decir que este no es favorable y hay
que cambiarlo o modificarlo para que incida positivamente tanto en los
empleados como en la empresa.
160
RECOMENDACIONES DE LA INVESTIGACIÓN
• Implementar el modelo de la Administración de la Fuerza de Trabajo Diversa
(AFTD) para que supla la necesidad de mejorar o cambiar el clima
organizacional e incrementar la productividad.
• Aplicar herramientas que estén en función de la integración de la fuerza de
trabajo diversa para que se genere un clima organizacional favorable; deben
establecerse planes de incentivos o premios, debido a que esto provocara que
los empleados se sientan motivados por la actividad que realizan, lo cual se
vera reflejado en la productividad; adoptar herramientas y mecanismos que
fomenten las buenas relaciones interpersonales para que se eviten las
diferencias ya que por contar con diversidad de empleados es que se
generan; así como también deben implementarse mecanismos que busquen
la efectividad de la comunicación.
• Las empresas que carecen de un departamento de Recursos Humanos deben
de considerar su creación para que se encargue de desarrollar todos a quellos
procesos relacionados al reclutamiento, selección y mantenimiento de los
empleados, que les permitan la adecuada aplicación del modelo AFTD.
• Presentar a la Junta Directiva, Gerente o Propietario el modelo de la
Administración de la fuerza de Trabajo Diversa (AFTD) para que lo estudien,
analicen y aprueben así como también lo adopten a las necesidades
existentes mediante la puesta en marcha en un entorno fortalecedor.