FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL LITORALSECRETARÍA DE POSGRADO

ALUMNO:

CONRADO A. LAMBOGLIA

EL ACUERDO EXTINTIVO ONEROSO

CURSO DE ESPECIALIZACIÓN

EN DERECHO DEL TRABAJO 2010

SANTA FÉ

2011

0

ÍNDICE

1.- Introducción…………………………………………………………………………...pag. 2

2.- El Art. 241 de la LCT…………………………………………………………………pag. 3

3.- Los acuerdos extintivos y la justa composición de los intereses del trabajador…….. pag. 8

4.- La renuncia negociada……………………………………………………………….pag. 10

5.- La impugnación de los acuerdos extintivos……………………………………...…..pag. 12

6.- El acuerdo resolutorio tácito………………………………………………………... pag. 15

7.- El retiro voluntario…………………………………………………………………...pag. 17

8.- Los pagos hechos por el empleador ante la nulidad del acuerdo…………………….pag. 18

9.- Conclusión………………………………………………………………………….. pag. 19

10.- Bibliografía………………………………………………………………………... pag. 22

1

1.- INTRODUCCIÓN:

Intentando conceptualizar a que nos referimos cuando hablamos de acuerdos extintivos en él

ámbito del Derecho del Trabajo, la primer respuesta es el art. 241 de la LCT, que los regula en

sus formas expresa y tácita.

Anticipamos que adherimos a la postura que revela de manera elocuente que este artículo

refiere de manera casi exclusiva a los acuerdos extintivos de tipo ONEROSO, en el

entendimiento de que los acuerdos extintivos gratuitos, entran en la esfera de la RENUNCIA

que prevé el art. 240 de la LCT, y para lo cuál se aplica las formalidades y elementos

nulificantes de dicho instituto; esta posición se sustenta en que nos parece ilusorio que un

trabajador formalice un acuerdo de rescisión contractual sin recibir nada a cambio, más allá

que posteriormente nos referiremos a la renuncia negociada lo cuál es otro aspecto diferente

del negocio.

Aclarado esto, la teoría que considera a este tipo de acuerdo como una “declaración de

voluntad común”, esta dirigida a la manera en que las partes CONSENSÚAN el modo en que

extinguirán el vínculo contractual que las unía; y es en este aspecto donde cabe proceder con

mesura, en atención a que como es sabido la materia que nos interesa esta predominantemente

impregnada del ORDEN PÚBLICO LABORAL.

Sabemos que en el derecho laboral, como también en otras ramas del derecho (ej. Relación de

Consumo), las partes contratantes no se encuentran en un pie de igualdad, por el contrario es

el empleador el que ostenta un lugar de privilegio, y morigerar los abusos en que

históricamente ha incurrido el empleador, ha sido una de las causas (sino la más importante)

del nacimiento de esta rama del rerecho, constituyendo uno de los pilares del presente trabajo.

Recordemos que Derecho Laboral y Autonomía de la Voluntad, no son dos conceptos que se

lleven demasiado bien; “…el trabajador solo cuenta con su fuerza de trabajo como

herramienta para incorporarse al mercado laboral y obtener los recursos necesarios para su

subsistencia, debiendo insertarse en una organización empresarial ajena, la cuál limita su

capacidad negocial y le impide discutir el contenido de las prestaciones con su empleador, y

que una voluntad prevalece sobre la otra e incluso puede condicionada y hasta sustituirla,

2

nunca podremos concluir válidamente que la autonomía de la voluntad renace cuando se

traspasa la frontera delimitada por las normas que integran el orden público laboral.”1

Resulta por demás complicado concebir este tipo de “acuerdos” en el ámbito del derecho del

trabajo, por la sencilla razón de que siempre el empleador obtendrá la liberación del puesto de

trabajo (contraprestación por el pago que realiza), y el trabajador en cambio recibirá una suma

de dinero que se acercará más o menos a lo que le correspondería percibir conforme al

sistema indemnizatorio, pero siempre por debajo (en forma peyorativa) de esas sumas.

Con esto quiero decir, que el empleador verá satisfecha de manera íntegra su prestación,

mientras que el trabajador con suerte se acercara a la percepción de los rubros de ley.

Por último pero no por ello menos importante, y en el afán de resaltar el momento en que esta

figura comenzó a surgir con fuerza, la nefasta década de los NOVENTA (donde quienes hoy

son enemigos en aquel momento fueron cómplices, y donde el partido gobernante entregó la

bandera de los trabajadores, aquella que les dio origen como movimiento representante de

dichos intereses), fue una excelente oportunidad para que la derecha utilice este instrumento

para GOLPEAR los cimientos del DERECHO DEL TRABAJO, a través de la figura del

RETIRO VOLUNTARIO, principalmente en aquellas empresas con participación del estado,

que fueron privatizadas y necesitaban de manera imperiosa despojarse de trabajadores para

ganar en rentabilidad.

2.- EL ART. 241 DE LA LCT:

Como previo a adentrarnos en consideraciones mas subjetivas en relación a esta figura

jurídica, es preciso referirnos al artículo 241 de la LCT, que le ha dado consagración

legislativa, y que por lo tanto cimienta la validez de estos acuerdos extintivos, permitiéndole a

algunos fundar ciertas posturas, siempre contrarias a los intereses de los trabajadores.

Cuando hablamos de extinción del contrato de trabajo, nos referimos de manera clara y

concreta a su conclusión por alguna de las causales que la Ley 20.744 regula en su título XII,

las cuales prevén diferentes formas de clasificación tendientes a lograr una cierta organización

en su estudio y estructura.

Dentro de estas causas de extinción del contrato de trabajo, nos encontramos con aquellas que

1 GRISOLÍA, Julio, Algunas reflexiones sobre la operatividad del principio de irrenunciabilidad de derechos, en Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social, Lexis Nexis, 2004-A-40.-

3

dependen de manera exclusiva de la voluntad del trabajador, como la renuncia, y otras que

son exclusiva voluntad del empleador, entre las que encontramos el despido en sus diferentes

modalidades; además tenemos aquellas que dependen de hechos no imputables a ninguna de

las parte, como la muerte, quiebra, vencimiento del plazo, jubilación e incapacidad del

trabajador.

Pero también existe un tipo de extinción del contrato de trabajo, que tiene más que ver con la

voluntad común de las partes (Trabajador y Empleador), de dar por concluído al mismo; esta

manera de darle fin por la voluntad concurrente de las partes, puede quedar plasmada de dos

formas; conforme la primera parte del art. 241 de manera expresa, o aquella modalidad en

que quedará extinguida la relación de trabajo por la voluntad concurrente de las partes que

resultase del su comportamiento concluyente y recíproco, traduciéndose inequívocamente en

el abandono de la relación.

Para la primera forma de extinción de la relación de trabajo, la ley estipula una serie de

formalidades que han de completarse, formalidades que tienden a evitar el fraude a la Ley y el

surgimiento de situaciones dudosas; previéndose como sanción, la NULIDAD ABSOLUTA

del acto.

Como primera medida el acto ha de celebrarse con la PRESENCIA PERSONAL DEL

TRABAJADOR, como elemento que hace a la validez del mismo, presencia que quedará

acreditada con la constatación que formalice el Fedatario o Funcionario Público

Administrativo o Judicial de tal circunstancia, ante la acreditación de la identidad del

trabajador, quién deberá exhibir la documentación adecuada a los fines de probar que es quien

dice ser; excluida cualquier forma de REPRESENTACIÓN VOLUNTARIA (actuación de

apoderados o autoridades gremiales), queda por discernir que solución damos a situaciones en

donde existe un impedimento FÍSICO de concurrencia por parte del trabajador, quién por

encontrarse padeciendo alguna enfermedad GRAVE se encuentra realmente imposibilitado de

presentarse ante el notario, para lo cuál la única solución que encontramos es que el notario se

traslade al lugar en que el trabajador esta convaleciente a los fines de lograr su manifestación

de voluntad.

Creemos que esto es posible, porque el artículo no refiere a que el trabajador ha de

CONCURRIR personalmente, lo que importaría la necesidad de trasladarse, más aun teniendo

en cuenta la grave sanción que pesa ante el incumplimiento de la formalidad, pero por el

contrario el artículo habla de la “la presencia personal del trabajador”, circunstancia que

4

quedaría completada con la constitución in situ del notario en el lugar que el trabajador se

encuentre convaleciente.

Respecto a la ASISTENCIA LETRADA al momento de la firma del acuerdo, no es un

requisito que pueda percibirse o deducirse claramente de la ley, por lo que en este aspecto

entendemos que sería interesante que los legisladores propusieren una reforma al artículo, en

cuanto a que la exigencia se extienda a “la presencia personal del trabajador con asistencia

letrada”, ello porque en la práctica la suscripción de estos acuerdos, se ha prestado a

reiteradas manipulaciones por parte de empleadores inescrupulosos, que en muchos casos han

falseado situaciones de despido cuando el trabajador, por exigencias patronales y aun no

habiendo comprendido el texto del acta a firmar y los efectos jurídicos del asentamiento de su

firma, ha concurrido a firmar actas notariales con virtualidad extintiva a su relación laboral.

Entiendo asimismo, conforme la actual redacción de la norma, que un convenio suscripto por

el trabajador sin la Asistencia de Letrado, puede ser un elemento importante a la hora de

evaluar en sede judicial, la posibilidad de cuestionar la validez del acuerdo, es decir cuando

del mismo se desprende que existe una notable desproporción entre lo percibido por el

trabajador y lo que debió percibir, la falta de asistencia letrada podrá considerarse como un

indicio importante a los fines de impugnar el acto en cuestión.

Párrafo aparte merece la torpeza en la que incurriría un empleador que hiciere asistir

letradamente a un trabajador por un abogado contratado por él, respecto de lo cuál debemos

sostener que en dicho caso la nulidad del acto resulta flagrante y por lo tanto insostenible su

validez. “Resulta nulo el acuerdo conciliatorio celebrado por las partes, pues, la asistencia

del trabajador por un letrado contratado por la empleadora equivale a su indefensión”2

En cuanto a la FORMA ESCRITA, mencionada por muchos autores como un requisito ad

solemnitatem, entendemos que no constituye una exigencia en si misma, sino más bien, la

forma en que se manifiestan los demás requisitos que la ley expresamente prevé bajo pena de

nulidad; con esto quiero decir que el ESCRIBANO se manifiesta en el caso solamente a través

de ESCRITURA PÚBLICA –la cuál no acepta otra forma que no sea por escrito-, y las

autoridades JUDICIALES O ADMINISTRATIVAS, se manifiestan a través de

RESOLUCIONES o SENTENCIAS HOMOLOGATORIAS -las que por imperio de la

escrituralidad del proceso administrativo y judicial son también por escrito-, por lo que

2 Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VIII(CNTrab)(SalaVIII). 24/11/2010. Morán, María Bibiana c. Orígenes A.F.J.P. S.A.. Sup. Doctrina Judicial Procesal 2011 (febrero), 43. AR/JUR/78285/2010

5

humildemente entendemos que la forma escrita es una consecuencia inevitable de la

utilizaciones de las formas que la ley establece y no un requisito en si mismo.

La otra formalidad que exige la ley, es que el acuerdo ha de celebrarse POR ESCRITURA

PÚBLICA o ANTE AUTORIDAD JUDICIAL o ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO, de

estas cuestiones intentaremos ocuparnos a continuación.

Cuando la ley se refiere a que el acuerdo debe instrumentarse por ESCRITURA PÚBLICA, se

refiere al instrumento previsto por el art. 993 del CC, y como tál, por la calidad que inviste el

notario, hace plena fé de las circunstancias de hecho que al fedatario le constan por haberlas

producido o presenciado en persona3, a lo cuál cabe mencionar que la escritura pública solo

podrá ser cuestionada arguyéndosela de falsa, a través de un trámite judicial incidental, luego

del cuál, en el caso de éxito, podrá iniciarse el reclamo de las sumas de dinero adeudadas.

Bajo este concepto entonces podemos afirmar que el notario hará plena fé en primer lugar de

la PRESENCIA DEL TRABAJADOR y del EMPLEADOR (quién puede concurrir

personalmente o a través de apoderado, puesto que el requisito de la presencia personal refiere

exclusivamente al trabajador), y de la EXPRESIÓN DE LA VOLUNTAD COINCIDENTE

DE AMBAS PARTES, de dar por concluida la relación laboral.

También el Escribano podrá dar fé de la entrega de sumas de dinero en su presencia, así como

también cualquier manifestación de las partes que tengan que ver con la materialidad del acto

extintivo que se esta llevando a cabo en su presencia.

La ESCRITURA NOTARIAL resulta válida a los fines de la instrumentación de la extinción

del vínculo laboral por mutuo acuerdo, pero no cuando en el mismo acto se arriba a una

transacción ante la existencia de una compensación económica comprensible de los rubros

devenidos de la extinción del vínculo, la cual necesita del acto de homologación en sede

judicial o administrativa para que tenga los efectos de cosa juzgada, importando esta omisión

la posibilidad de revisión judicial a tenor de lo dispuesto por el art. 15 de la Ley de Contrato

de Trabajo.

Asimismo aclaramos que el acuerdo que se celebra ante escribano, conforme al art. 241 LCT,

no puede hacerse valer como negocio transaccional o conciliatorio, dado que no fue realizado

con intervención de la AUTORIDAD JUDICIAL O ADMINISTRATIVA, ni medió

3 Andrea AMEZAGA, María Victoria ACOSTA y Sebastián COPPOLETTA. Los Acuerdos Extintivos Onerosos y la Irrenunciabilidad en el Derecho del Trabajo. Revista de Derecho Laboral – 2011-1 Extinción del Contrato de Trabajo – III. Pag. 453. Ed. 2011. Santa fé.

6

resolución fundada de éstas, de que se alcanzó una justa composición de los derechos e

intereses de las partes.

Queda por discernir que pasa cuando el acuerdo se formaliza en instrumento privado con

firma certificada por ante escribano público; en primer lugar habrá que estar al contenido del

acuerdo, pero nunca podrá ser considerado como un acuerdo extintivo en los términos del

241, en atención a que no se ha cumplimentado con las formas exigidas por la Ley; si podrá

servir para interpretar esa conducta, en los términos de la última parte del art. 241.

La cuestión difiere notablemente cuando el acuerdo extintivo se lleva adelante por ante la

AUTORIDAD JUDICIAL O ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO, puesto que tanto los

Jueces del trabajo como la Dirección Provincia del Trabajo (Autoridad Administrativa del

trabajo), son reacios a admitir este tipo de acuerdos, o mejor dicho en el caso de este último,

es muy riguroso a la hora de evaluar si el convenio trasunta una justa composición de los

intereses del trabajador, y ante la menor duda no los homologa.

Para terminar quiero referirme a un último requisito relacionado al OBJETO del acto, y es que

“el objeto concreto del acto sea la manifestación concurrente de ambas partes de poner fin al

contrato laboral. Este requisito está implícito en la norma y, aunque parece una obviedad,

cabe enfatizar que se trata del único requisito que la ley pone en relación con el contenido

del acto, pues son habituales los casos -en verdad, la mayoría- en los que el acta es utilizada

como constancia de la percepción por parte del trabajador de sumas con motivo del cese.

Estas suelen ser denominadas "gratificación", "bonificación", "compensación" o hasta

"indemnización", y por lo general son condicionalmente imputadas a la determinación

judicial de créditos por rubros relacionados con la relación laboral (fundados en la ley de

contrato de trabajo, leyes de accidentes o el derecho civil). Lo importante es destacar que los

pagos no constituyen un elemento esencial de la figura del art. 241 en sí, aunque en definitiva

puedan serlo de los acuerdos concretos entre las partes en la mayoría de los casos.”4

Es decir que mínimamente en el acuerdo, debemos expresar que es la voluntad concurrente de

las partes, CONCLUIR CON LA RELACIÓN LABORAL, a los fines de evitar otro tipo de

manifestaciones que puedan llevarnos a malos entendidos a la hora de defender este tipo de

convenios.

4 Fera, Mario S. Acuerdos resolutorios de los contratos individuales de trabajo y retiros voluntarios con pagos al trabajador. Estado actual de la jurisprudencia. DT1998-A, 493. pag. 3

7

3.- LOS ACUERDOS EXTINTIVOS Y LA JUSTA COMPOSICIÓN DE LOS

INTERESES DEL TRABAJADOR:

Ante la nueva tendencia, y la posibilidad cierta que los acuerdos extintivos peyorativos,

celebrados ante escribano o en sede administrativa (aún homologados) puedan ser revisados

en sede judicial, renace la teoría clásica con el pseudo discurso de la SEGURIDAD

JURÍDICA, en detrimento de los derechos del trabajador y de los cimientos en los que desde

hace tiempo se sustenta el DERECHO DEL TRABAJO.

“Por otra parte, no debe perderse de vista la conveniencia de mantener la certeza y

seguridad jurídica de los actos realizados que resultan imprescindibles a la vida comunitaria.

Así como el derecho no puede prescindir de sus raíces sociales, la vida comunitaria necesita

de una normatividad institucionalizada. Gracias a la seguridad jurídica la persona sabe, sin

hechos sorpresivos, los derechos y obligaciones que nacen de la ley. La antítesis de la

seguridad es la incertidumbre, que cuando existe, genera un clima propicio para la

vacilación y el actuar impróvido.”5

Resulta entonces dificultoso a la hora de asesorar a un empleador, dar seguridad en este tipo

de acuerdos, puesto que posteriormente pueden ser cuestionados en vía judicial amparados en

la irrenunciabilidad del art. 12 LCT o en el art. 15 LCT.

Para ello es que se comúnmente los abogados de empresa, se juegan todas las fichas a intentar

llegar a un acuerdo en sede judicial, no desde la perspectiva del art. 241 LCT, sino desde la

perspectiva de una transacción, conforme al art. 15 LCT, en atención a que el convenio,

independientemente de que seguramente resultará más oneroso, tendrá mayor fuerza por estar

homologado por resolución judicial con fuerza de sentencia, después de haber evaluado los

juicios de legalidad y de conveniencia “El juicio de legalidad consiste en comprobar que la

materia objeto de transacción, conciliación o liberación, es dudosa o litigiosa para el

trabajador. Si fuera cierta o indiscutible se estaría afectando la prohibición de renuncia total

o parcial de normas imperativas (art. 12. LCT) que el funcionario administrativo o judicial

no puede convalidar con su aprobación. El juicio de conveniencia que se refiere

primordialmente a los intereses del trabajador, consiste en la convicción del funcionario

administrativo o judicial, justificada en los fundamentos de la resolución homologatoria, que

5 De Olmos, Marcelo P. - Extinción de la relación laboral por mutuo acuerdo. DT2003-A, 331 – pag. 1.

8

acredita que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e

intereses del trabajador”6

Reitero que este acuerdo ya no será conforme al art. 241 de la LCT sino un negocio

transaccional del art. 15 de la LCT, debiendo el Juez velar por una Justa composición de los

intereses del trabajador, antes de proceder a homologarlo.

Recordemos asimismo, que el art. 15 LCT se aplica luego de que el vínculo contractual se ha

disuelto por un despido directo o indirecto del trabajador, en atención a lo preceptuado por el

art. 832 del CC, que refiere a la conciliación y la transacción solo versarán sobre “derechos

litigiosos o dudosos”.

Ante un despido ya concretado, todo acuerdo celebrado no será por el art. 241 de la LCT, sino

se aplicará el art. 15 LCT, en atención a que estaremos en presencia de una acuerdo

transaccional sobre derechos litigiosos o dudosos, debiendo en este caso, observarse las reglas

descriptas precedentemente y homologar el convenio de acuerdo al respeto del art. 12 de la

LCT (irrenunciabilidad de derechos), quedando como margen de maniobra a los fines

transaccionales, aquella porción de lo peticionado por el trabajador, respecto de lo cuál para

su determinación y procedencia amerita el trámite de un juicio laboral a los fines de

acreditarla. (derechos litigiosos o dudosos).

Este camino, es también el seguido por el organismo administrativo del trabajo, que ante un

acuerdo presentado, en vez de guiarse por las normas del art. 241, aplica las del art. 15, y

verifica que en el caso exista una adecuada composición de los intereses del trabajador, para

homologarlos administrativamente, es decir que a un acuerdo extintivo le da el tratamiento de

una transacción, y utiliza el criterio de art. 15 a los fines de su aprobación.

Cualquiera sea el camino que se utilice, “la justa composición de los intereses del

trabajador”, es una barrera infranqueable además de constituir un excelente criterio a los

fines de homologar un acuerdo celebrado entre partes, que como ya lo expresé, no solo tienen

intereses contrapuestos, sino que además están en posiciones disímiles a la hora de negociar.

Las dudas se me presentan a la hora de determinar el cuantum, es decir que sería una justa

composición de los intereses de trabajador, si como expresé ut supra el empleador se lleva

siempre “EL TODO” (la liberación del puesto de trabajo), la pregunta es porque el trabajador

ha de llevarse menos de lo que le correspondería conforme al sistema indemnizatorio vigente.

6 ETALA, Carlos Alberto, Comentario del art. 15, LCT, en L.L. Online.

9

Esta duda, es trascendente a la hora de dirimir cuestiones prácticas, cuando los magistrados

tienen frente un trabajador que ha aceptado un acuerdo peyorativo ante la necesidad de contar

con el sustento diario, que postura debería tomar la autoridad judicial o administrativa ante

estas situaciones; un camino sería no homologarlo y que el trabajador inicie una demanda

laboral que tal vez le lleve años, con montos actualizables a tasa negativa (TABN), o bien

homologar los acuerdos salvaguardando un mínimo garantizado.

Aún reconociendo que no he avanzado mucho con el concepto de “salvaguardando un

mínimo garantizado”, esto sirve para generar un margen de negociación que el trabajador

podrá ceder, y así concretarse la tan ansiada justa composición de derechos e intereses, para lo

cuál la autoridad administrativa o judicial deberá realizar la evaluación de legalidad y

conveniencia que más arriba se explicó.

4.- LA RENUNCIA NEGOCIADA

Especial énfasis ponemos en este tema, dado que es muy común en ciertos tipos de relaciones

de trabajo, en los que el empleador supedita el pago de una suma de dinero, a veces en blanco

otras en negro, a cambio de que el trabajador le traiga la constancia de envío del telegrama de

renuncia a su puesto de trabajo.

Este tipo de conclusión de la relación laboral, si bien refiere a lo preceptuado por el art. 240

de la LCT, por detrás de la renuncia formal puede dar lugar a la existencia de un acuerdo

extintivo, que a los fines de simplificar la instrumentación del mismo, se opta por la renuncia

del trabajador otorgándole esta metodología al empleador más seguridad a la hora de que el

trabajador renunciante le reclame la nulidad del acuerdo y la diferencia de lo no pagado.

Más allá de lo espúreo de este método frecuentemente utilizado, es dable observar que el

trabajador no pierde la posibilidad de reclamar la nulidad de esa renuncia, en atención a que

ha actuado en la mayoría de los casos “bajo presión”.

“El pago de un "cese laboral" deja traslucir que el acto se trató de un despido y como tal,

carente de causa, y ello genera el derecho a ser resarcido por parte del dependiente, pues, si

este hubiera tenido voluntad de "renunciar", sólo bastaba con imponer un telegrama o

comunicación gratuita del correo y no necesitaba la solemnidad negocial de un acuerdo

extintivo mediante escritura publica.”7

7 Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VII (CNTrab) (SalaVII). 25/02/2010. Sisto, Marcelo Pablo c. Disco S.A.. DT 2010 (junio), 1424, con nota de Federico Castro Nevares; Juan José Etala (h.); IMP2010-8, 230. AR/JUR/685/2010.

10

En este sentido es en el que debe trabajarse a los fines de nulificar un acto, el cuál ha sido

instrumentado en fraude a la ley, y de ahí su nulidad, debiendo acreditar las circunstancias de

hecho que llevaron al trabajador a renunciar a su puesto de trabajo; aceptamos sí que resulta

complicado la prueba de que la renuncia ha sido consecuencia del efecto de la presión a la que

sometió el empleador al trabajador, por lo que toma trascendental importancia la prueba

indiciaria, como por ejemplo los libros contables del empleador de donde se desprenda la

existencia de algún pago incausado en fecha cercana a la renuncia; o si el trabajador tuvo

continuidad laboral luego de la renuncia y a su vez tiene familia, por que lo contrario sería

una conducta del trabajador contraria al normal acontecer de los hechos, ya que renuncia a su

puesto de trabajo a cambio de nada, teniendo familia y sin posibilidades de continuar

sosteniendo materialmente el hogar, siendo por último también fundamental la inmediata o

mediata RETRACTACIÓN del trabajador.

Entiendo que este tipo de cuestiones, pueden llegar a formar la convicción del juez y declarar

la nulidad del acto de renuncia expresa, puesto que la misma se ha formalizado sin que el

trabajador haya actuado voluntariamente, sino empujado por una amenaza del empleador, que

para CONVENCERLO de que envíe el telegrama, le ofrece pagar en negro una suma irrisoria

en relación a lo que por ley le corresponde.

No coincido con aquellos autores8 que manifiestan que el negocio simulado podría resultar

lícito más allá de la manera en que se instrumenta, puesto que de resultar lícito el negocio que

subyace, no es comprensible que el mismo se desarrolle en la clandestinidad, incluso desde la

perspectiva del empleador, con el riesgo para él de abonar sumas en negro que pueden no ser

reconocidas en una revisión posterior de dicho acto; en definitiva entiendo, que salvo por

ignorancia, nadie esconde un pago cuando el mismo es legal, íntegro y completo; opta por

este camino cuando hay una disminución notable de lo que por ley debiera percibir el

trabajador, quién se ve compelido a aceptar esta metodología por presiones de diferente tipo,

entre las más comunes mencionamos la amenaza de denunciarlo penalmente.

5.- LA IMPUGNACIÓN DE LOS ACUERDOS EXTINTIVOS:

Como lo hemos manifestado en los acápites anteriores, los acuerdos extintivos onerosos de la

relación de trabajo, como todo el derecho laboral, es una materia impregnada de límites

indisponibles, lo que permite a los trabajadores en cada una de estas situaciones, cuando se

8 Andrea AMEZAGA, María Victoria ACOSTA y Sebastián COPPOLETTA. Ob. Citada pag. 470.

11

evidencia una clara violación a la irrenunciabilidad consagrada en el art. 12 LCT, instar el

procedimiento laboral a los fines de obtener la nulidad de los acuerdos onerosos extintivos y

de esta manera el pago de las diferencia indemnizatorias no abonadas, bajo este concepto

rector se han expresado teorías al respecto que intentaremos enunciar.

La principal de ellas es la doctrina clásica9 la cuál entiende que los acuerdos resolutorios

onerosos resultan válidos, siempre que se cumplimente con las formalidades que la ley

estipula en el art. 241 de la LCT, de cuyo cumplimiento acabado, se desprende que el

trabajador ha actuado voluntariamente, debiendo en su caso el trabajador acreditar (probar),

que ha actuado bajo los efectos de alguno de los vicios de la voluntad, regulados en la ley

civil, la simulación10, el error, el dolo, la violencia o la intimidación11, para poder lograr su

anulación.

A colación traemos un fallo de la Sala II de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, en donde

se expresa: “Corresponde declarar la nulidad del acuerdo de disolución de la relación

laboral celebrado mediante escritura pública en los términos del art. 241 de la LCT (DT, t.o.

1976-238), y concluir que medió un despido decidido por la empleadora, dado que la

voluntad del trabajador no fue expresada con libertad sino viciada por intimidación

conforme el art. 937 del Código Civil, pues se acreditó al quedar confesa aquélla, que el

trabajador firmó el acuerdo frente a la amenaza del gerente de su empleadora de ser

despedido sin cobrar suma alguna y no conseguir empleo en el país, lo cual evidencia que la

expresión formal hecha al escribano no respondió a la verdad material de lo sucedido y

querido por las partes.”12

Un punto importante sostenido por esta teoría, es que la prueba de tales extremos corresponde

al trabajador, más allá de que en algunos casos la prueba de tales extremos resulte imposible o

dificultosa, y he aquí un importante error conceptual de esta teoría, que intenta transpolar el

sistema de vicios de la voluntad del sistema contractual del Código Civíl, al Derecho del

Trabajo, sin analizar la concepción protectoria de este último fundada en sus cimientos

mismos.

9 Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala III (CNTrab) (SalaIII). 22/08/2006. Jaca, Miguel Horacio c/ Allied Domecq Argentina S.A. T2006 (diciembre), 1830. AR/JUR/5207/200610 Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala IV. Silverio c. Molinos Río de la Plata", el 20/4/90 (DT, 1990-B, 2343).11 Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala V. Aguirre c. Difusora Baires", el 6/8/96.12 Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala II(C.N. Trab) (Sala II).13/03/2008. Nicastro, Domingo c/ Nobleza Piccardo S.A.. La Ley Online; AR/JUR/460/2008.

12

Aceptando más allá de no compartir, la importancia que tiene esta teoría y la aceptación que

ha tenido por parte de los tribunales, destacamos los siguientes sumarios, de donde se

desprende su aplicación concreta:

“El convenio de extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, celebrado en los

términos del Art. 241 de la LCT, es válido, si la propuesta extintiva del empleador no

constituyó en modo alguno el ejercicio de una fuerza irresistible, o de intimidación que hacen

referencia los arts. 936 y 937 del Cód. Civil, y recibió una gratificación extraordinaria por

cese que compensa los rubros que le hubiesen correspondido en el supuesto de despido

incausado, y no se afectaron los derechos indisponibles del trabajador”13

“En la extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo —art. 241, Ley de Contrato de

Trabajo—, el poder de negociación del trabajador no reconoce más límite que la autonomía

de la voluntad, pues en tal supuesto el empleador no tiene obligación legal de indemnizar,

por lo cual si aquel consideró que había existido un despido encubierto, pudo haber

rechazado la oferta que le realizaban y esperar el despido directo o bien darse por

despedido, con el consiguiente derecho a percibir las indemnizaciones reclamadas y, por el

contrario, si así no obró ni acreditó la existencia de una simulación o de vicios de la

voluntad, corresponde rechazar el reclamo indemnizatorio.”14

Pero como bien lo expresa Daniel Machado15, esta Teoría ha sufrido una suerte de

sinceramiento, al reconocer que en realidad este tipo de acuerdos extintivos siempre buscan el

pago de sumas de dinero al trabajador, con la finalidad de que nada más y nada menos se

produzca la liberación del puesto de trabajo; reconocida esta circunstancia, y siguiendo al

autor antes mencionado, se nos presentan tres situaciones, a.- Que en el acuerdo se le abone al

trabajador las sumas de dinero que corresponden conforme a la normativa vigente en materia

laboral, en cuyo caso nada en verdad tendrá para reclamar; b.- Que se le abonen sumas de

dinero inferiores a las que se desprenden de un despido incausado; c.- Cuando en realidad lo

que se acuerda no es una rescisión contractual, sino que se transa un despido sin causa ya

concretado.

13 Cámara 1º del Trabajo de Mendoza (C1º Trab. Mendoza). 01/12/2010. Villarroel, Tomás Ramón c/ YPF S.A..La Ley Online. AR/JUR/76736/201014 Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala IV (C.N. Trab) (Sala IV). 30/06/2010. Britez, Edgardo Damián c. Organización Textil S.A. y otro. La Ley Online; AR/JUR/38282/201015 José Daniel MACHADO, Los Acuerdos Extintivos y el Orden Público Laboral.

13

En la primera de las situaciones, sería perfectamente válida la extinción de la relación laboral

por mutuo acuerdo, mientras que en el tercer caso se trataría de un supuesto contemplado por

el art. 15 de la LCT, con los límites de irrenunciabilidad del art. 12 LCT.

Debemos dejar en claro, que los arts. 241 y 15 LCT hacen referencia a dos situaciones de

hecho distintas, el primero de los arts. establece que para la validez del acto es necesario que

sea realizado ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo, en donde la voluntad de

ambas partes deben concurrir en el mismo sentido, la extinción del contrato, mientras que en

el 15 de la LCT, no solo ha de realizarse el acuerdo ante la autoridad judicial o administrativa,

sino que además es necesaria la homologación del acuerdo, en donde se presupone la

existencia de un conflicto entre partes a consecuencia de una despido, con posturas

encontradas dirimibles en tribunales, que pueden poner en riesgo la renuncia de derechos

vedada por la ley de contrato de trabajo en su art. 12.

El problema se presenta en los acuerdos descriptos en el punto b.-, donde por más que se han

cumplimentado con los recaudos formales previstos por el art. 241 de la LCT, no se ha

respetado el ORDEN PÚBLICO LABORAL, al abonársele al trabajador sumas de dinero

inferiores a las que les correspondían conforme a derecho.

Este termina siendo el elemento que caracteriza la evolución de la teoría clásica, que parte de

considerar que cualquier acuerdo llevado a cabo conforme las reglas del art. 241 de la LCT,

que importe resignación de derechos por parte del trabajador, es en principio UN ACTO

ILÍCITO, en atención a que viola el ORDEN PUBLICO LABORAL, siendo la consecuencia

práctica de adherir a esta última postura, que el trabajador nada tendrá que demostrar al

respecto, invirtiéndose la carga de la prueba, debiendo el empleador en cambio “…persuadir

acerca de las ventajas comparativas concretas para el trabajador provistas por las

circunstancias del caso y que permitan concluir que el resultado del negocio no frustra el

orden jurídico normativo”.16

No podemos dejar de mencionar, que nos encontramos en una postura contraria a considerar

al trabajador como un incapaz de hecho, sí entendemos, que reconocérsele el derecho a

negociar a la baja la rescisión contractual, sería como reconocérsele la posibilidad de aceptar

reducciones salariales, y tales decisiones no se encuentran dentro del marco de disponibilidad

que el orden público laboral concede al trabajador.

16 José Daniel MACHADO, Ob.Cit.

14

El conocido discurso de la derecha, de considerar al trabajador como un ser capaz de

comprender la naturaleza del acto que suscribe, y evaluar las conveniencias o inconveniencias

de la aceptación del convenio, no condice con los cimientos mismos del derecho laboral que

parte de la concepción de una relación desigual, que no es lo mismo que subestimar al

trabajador, sino entender que la libertad como tal posee un doble aspecto, por un lado, como

la posibilidad de manifestarse física e intelectualmente sin más limitaciones que la ley y su

propia conciencia y en el otro aspecto, como ausencia de necesidades, es decir que el sujeto

actúa sin estar compelido ante la imposibilidad de contar con su sustento material.

Este último aspecto de la libertad, es quizás el que se encuentra más violentado en el esquema

de acuerdos resolutorios onerosos; por supuesto que se ve menoscabado el pleno ejercicio de

la voluntad del trabajador, y es obvio que se ve obstando a su libre decisión por encontrarse su

voluntad viciada, pero bajo nuestro entender, este vicio o vicios en la voluntad no debe ser

materia de prueba de parte del trabajador, sino que debe deducirse de la suscripción misma

del convenio y que del mismo se desprenda el pago de sumas en baja.

Esto es ni más ni menos que poner el Orden Público Laboral por encima de la autonomía de la

voluntad, y que nos hace ver con desconfianza este tipo de acuerdos, los cuales para esta

postura son todos impugnables en sede judicial, y donde además será el empleador el que

tendrá que probarnos que realmente el trabajador ha visto satisfechos de manera justa sus

intereses.

6.- EL ACUERDO RESOLUTORIO TÁCITO:

En primer término, corresponde aclarar el carácter excepcional de esta modalidad del instituto

extintivo, en atención a lo normado por el art. 58 de la LCT, que de manera concreta expresa

“No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las

convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a

cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo

que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido.”

De una lectura superficial de ambos arts. (58 y 241 Ult. part.), podríamos llegar a concluir que

la ley es contradictoria, pero para sostener lo contrario, recurrimos a la integración de ambos

artículos, y partiendo del principio de EXCEPCIONALIDAD, podemos entender la manera

en que ambos se complementan y actúan dentro del derecho del trabajo.

15

Sin dudas que el término “voluntad concurrente de las partes” es poco feliz, a la luz de lo

expresado en el párrafo precedente y del carácter que debe asumir esta voluntad para resultar

extintiva de derechos; no es cualquier voluntad concurrente sino aquella que resulte del

“comportamiento concluyente y recíproco de las mismas”.

La frase comportamiento concluyente y recíproco de las partes es muy contundente, y si bien

el factor tiempo será fundamental a la hora de evaluar si determinados comportamientos de

las partes son claros para valorarlos como extintivos de la relación laboral, este no es el único,

y a veces en factor tiempo puede resultar intrascendente, como por ejemplo cuando el

trabajador ha conseguido un nuevo empleo inmediatamente, se puede deducir su

comportamiento concluyente sin necesidad de esperar un período de tiempo demasiado largo.

El fundamento de este instituto, es dar certeza a ciertas relaciones de trabajo, que por desidia

han quedado en el aire, sin que ninguna de las partes haya ejercitado la facultad de rescindirla,

y de esa manera proteger uno de los valores trascendentes del derecho cuál es la seguridad

jurídica.

No debe escapar al estudioso del derecho del trabajo, la íntima relación que tiene este instituto

con el art. 244 LCT, que prevé el despido con causa del trabajador por abandono de trabajo;

este instituto exige que previo al despido se intime de manera clara al trabajador a

reincorporarse a prestar funciones en el plazo que conforme las modalidades de la relación

correspondiere, bajo el apercibimiento de considerar su conducta incursa en abandono de

trabajo y proceder luego al despido por dicha causal, que no genera derechos indemnizatorios

en cabeza del trabajador.

Sin embargo, ante el silencio del empleador a la intimación a reanudar tareas, y a su vez la

desidia del trabajador no intimando la dación de trabajo y/o registración, más el juego del

transcurso del tiempo, lleva a la ley a dar una solución a estas circunstancias, estipulando que

dichas conductas son comportamientos concluyentes y recíprocos de las partes del que se

deriva un acuerdo tácito de rescisión contractual.

Como dije antes, el criterio del juzgador será restrictivo en este aspecto, siendo quién alega la

existencia de la rescisión contractual, quién debe acreditar los extremos que formen la

convicción de la existencia de voluntad tácita de resolución, lo cuál es tarea sencilla en

algunos casos (darse por despedido 12 meses después de que dejó de prestar funciones) y no

tanto en otros.

16

Por último esta claro que en caso de duda sobre la existencia de la relación contractual,

conforme lo preceptuado por el art. 10 de la LCT y conforme a la naturaleza restrictiva de la

apreciación de este instituto, estaremos por la continuidad del contrato.

7.- EL RETIRO VOLUNTARIO:

El plan de retiro voluntario constituye, normalmente y salvo que se establezca expresamente

lo contrario, una oferta de negociación dirigida a los trabajadores para que éstos, si lo aceptan,

negocien con el empleador sobre su posibilidad de alejamiento, pero la extinción contractual

solo se operará si el empleador acepta voluntariamente que el subordinado se aleje de la

empresa.

Como más arriba lo expresamos, estas modalidades extintivas eclosionaron en la década del

90, con el auge del “ESTADO DESERTOR”, en lo que constituyó la segunda “década

infame” de la a veces cruel historia de los Argentinos.

Dentro de este esquema económico, político y social encarnado por el Menemismo y las

políticas del FMI que aquel se encargó de implementar en el país a rajatabla, se encaró un

proceso de privatizaciones, que constituyó ni más ni menos que el traspaso a manos privadas

de las empresas públicas (o participaciones en ella) y servicios públicos; obviamente que sin

entrar a considerar los NEGOCIOS que funcionarios y empresarios hicieron en estos

traspasos, entre las condiciones que los privados establecían para “hacerse cargo” de las

empresas ocupaba un lugar preponderante la disminución de personal, en pos de la “bendita”

rentabilidad.

Así fue como se dictaron las Leyes de Emergencia Económica -23.697- y Reforma del Estado

-23.693-, cuya constitucionalidad estuvo en un principio avalada por la Corte (infame

también) del Sr. Nazareno, (otrora socio del estudio Jurídico de Carlos Menem), que

estipularon sistemas de retiro voluntario; este envión que tomó este esquema de rescisión a

partir de la década del 90, se traslado a las empresas privadas, quienes lo utilizaron como

medio de reducción y optimización de personal.

“La primera figura ha cobrado particular importancia en la última década, principalmente

con motivo de los procesos de privatización en el sector público y de reestructuración de

diversas instituciones en general, tanto del sector público como del privado. Ello motivó que

lo que en otras épocas era una figura de excepción, se haya transformado en un instituto de

17

utilización habitual y con diversos matices, a veces más cercanos a la figura del acuerdo

"informal y tácito" (art. 241, párr. 3º) y otras veces más próximos a la figura del acuerdo

conciliatorio global que abarca otras cuestiones ajenas al ámbito de una simple convención

extintiva (arts. 12 y 15, ley de contrato de trabajo); todo lo cual trajo aparejado conflictos

cuya resolución con criterios diversos en el ámbito judicial justifica esta aproximación al

tema.”17

Si bien las figuras del retiro voluntario previstas en las leyes de emergencia y reforma del

estado tienen sus particularidades, en atención a que prevén entre otras cosas la aceptación por

parte del empleador de la extinción, la mayoría de la jurisprudencia entendió que ante la

omisión de normativa al respecto, correspondía aplicar el art. 241 de la LCT.

Así hubo algunos tribunales que consideraron aplicable la figura prevista en los primeros

párrafos del art. 241 LCT, otros lo consideran encuadrables en la figura del tercer párrafo,

mientras que también están los que hablaban de una mezcla de figuras con elementos de los

arts. 240, 241 y 15 de la LCT.

En conclusión podemos decir que con aristas propios, nos encontramos con acuerdos

extintivos del art. 241 de la LCT; ante la oferta general efectuada por el empleador, el

trabajador adhiere o no a través de una “solicitud de adhesión”, a lo cuál el empleador decide

si la aceptará, firmándose por último el acuerdo extintivo con las formalidades prescriptas.

8.- LOS PAGOS HECHOS POR EL EMPLEADOR ANTE LA NULIDAD DEL

ACUERDO:

La pregunta que subyase bajo el título del presente capítulo es que sucede con los pagos

hechos por el empleador si se declara la nulidad del acuerdo por cualquiera de las

circunstancias enunciadas a lo largo del presente trabajo.

Si hablamos de un acuerdo ilícito, simulado, puede haber sido también inexistente el pago que

figura como efectuado en el acuerdo, no sería tan descabellada esta circunstancia ni fuera de

lugar, más allá de que mi postura es contraria al enriquecimiento sin causa del trabajador.

No obstante que esta cuestiones serán materia de prueba en sede judicial de alegarse tales

circunstancias, y atendiendo a la literalidad del instrumento suscripto conforme al 241, en el

17 Fera Mario S. Ob. Cit. pag. 1.

18

cuál constan las sumas abonadas y que se imputan a liberalidades o a cualquier tipo de deudas

que surjan de la relación laboral que unía a las partes hasta el momento del despido, es de

aplicación el art. 260 de la LCT, el cuál considera que todo pago incompleto es tomado A

CUENTA de mayor cantidad, aunque el trabajador lo reciba sin reservas, pudiendo reclamar

la diferencia con intereses durante el período prescripto; lo mismo sucede si la imputación

refiere a alguna de las normas que estableces indemnizaciones por despido incausado.

Al criterio contrario responde el fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Nación al señalar

"que resulta válido el pago gratificatorio realizado al trabajador compensable en forma

genérica, con cualquier otro crédito que tuviese con motivo de la disolución del vínculo, o

derivado de las disposiciones de la ley 9688” (Adla, 1889 -1919, 949).18

Descartamos la teoría que pueda entender que si el pago obedece a una gratificación sin estar

imputado a las indemnizaciones de Ley, se puede reclamar el todo de estas, en atención que

adhiriendo a dicha teoría, estaríamos aceptando un enriquecimiento sin causa por parte del

trabajado, lo cuál tampoco es el objeto del derecho de trabajo.

9.- CONCLUSIÓN:

Sin dudas que recibimos con notable entusiasmo, la evolución de la Doctrina Clásica, hacia

un razonamiento más cercano al Derecho del Trabajo y sus fundamentos últimos, en atención

a que detrás de la idea de que los acuerdos eran válidos y eficaces cumpliendo con las

formalidades estipuladas en el art. 241 LCT, se escondía un negocio ilícito, que con distintos

argumentos concluía menoscabando los derechos del trabajador a través del pago de sumas de

dinero, en casos, notablemente inferiores a las indemnizaciones por despido que la normativa

establece.

Como se ha demostrado a lo largo del presente, el empleador siempre ve satisfecha en su

totalidad la contraprestación por el negocio suscripto a la luz del 241, dado que hablamos de

una prestación indivisible, cuál es la liberación del puesto de trabajo, mientras que el

trabajador, históricamente la parte más débil de la relación contractual, resigna parte de lo

“suyo” en atención a las necesidades preexistentes o presiones formuladas por el empleador.

Esta lógica capitalista, que por un lado nos lleva como sociedad al progreso económico

constante, por el otro nos inserta en la lógica del lucro constante, donde el éxito empresario es

18 De Olmos, Marcelo P. – Ob. Cit. – pag. 1.

19

evaluado en períodos cortos de acuerdo a la rentabilidad (margen de ganancia), y donde el

hilo siempre se corta por lo más delgado, constituyendo la variable de ajuste las fuentes de

trabajo.

Este es un instrumento al que los “GRANDES ECONOMISTAS Y ASESORES

ECONÓMICOS DE EMPRESAS” echan mano fácilmente, es decir nunca resignarán

márgenes de ganancias, antes despiden trabajadores o acuerdan con ellos un despido “barato”

(bajo amenazas de distinto tipo); y es por ello que el Derecho Laboral debe estar preparado,

alerta, y dar respuesta JUSTAS, ante situaciones en las que el empleador intentará

aprovecharse de la situación de inferioridad en que se encuentra el trabajador.

En apoyo de esta postura y sin pretender ingresar a una justificación Marxista del derecho

(quién lo considera como un instrumento de sometimiento utilizado por las clases

dominantes), véase que casualmente esta figura jurídica estuvo prácticamente “guardada”,

hasta que en la década del 90 el liberalismo económico, hecho mano de ella para bajar los

costos de los despidos a trabajadores de las empresas que estaban siendo privatizadas.

De esta manera el empleador termina utilizando al trabajador como una variable más de

ajuste, a los fines de que su rentabilidad no se vea menguada, y es en esta lógica, en la que

debemos defender a capa y espada la teoría de que todos los acuerdos rescisorios a la baja son

ilícitos, como principio general, debiendo pasar por el filtro del art. 12 y 15 de la LCT.

Asimismo entiendo que hemos podido clarificar en este trabajo, que no es lo mismo la

extinción por mutuo acuerdo del 241 en su forma expresa y tácita, que los acuerdos

transaccionales del art. 15 LCT, en los cuales como ya hemos dicho, ya hay un despido, y por

lo tanto derechos dudosos o litigiosos sobre los cuales transar.

Nada de eso existe en el acuerdo del art. 241 no obstante lo cuál entendemos, reitero, los arts.

12 y 15 juegan como límites al contenido de ellos, en los que no corresponde validar ni dar

entidad a acuerdos por debajo de las sumas de dinero que le correspondería conforme un

despido sin causa.

Constituye un desafío enorme, pero no por ello menos interesante, la tarea de convencimiento

respecto de todas estas cuestiones, en donde el empleador siempre nos reclamará como

clientes despidos dentro de las variables del bajo conflicto por un lado y por el otro evitar el

pago de indemnizaciones conforme a la Ley; ante este intento de avasallamiento la respuesta

es el DERECHO LABORAL, de naturaleza protectoria para los intereses del trabajador.

20

10.- BIBLIOGRAFÍA:

21

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irrenunciabilidad de derechos, en Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social, Lexis

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i).- TRATADO DEL DERECHO DEL TRABAJO. La Relación Individual de Trabajo 3 /

Coordinado por Diego Martín TOSCA; dirigido por Mario Eduardo ACKERMAN – 1º Ed. 1º

reimp. – Santa Fé –Ed. Rubinzal Culzoni.

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leyes Anotadas. Rubinzal Culzoni. Ed. 2005.

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5.315 – Anotado – Concordado – Jurisprudencia – Remisiones al C.P.C. y C. Ley Nº 8.369.

Actualización 2001. Fermín Luis GARAY.

l).- LEY DE CONTRATO DE TRABAJO – comentada y concordada – Segunda Edición

Actualizada – Raúl Horacio OJEDA Coordinador. Ed. Rubinzal Culzoni. Ed. 2011.-

m).- REVISTA DEL DERECHO DEL TRABAJO – derecho individual y colectivo – CCT –

Empleo Público – Procedimiento Laboral – AÑO LXX – NUMERO 3 – MARZO 2010 – ED.

LA LEY.-

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