República Bolivariana de VenezuelaMinisterio de Educación Superior

Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”

Cátedra: Administración de Recursos HumanosFacilitador: Bogard Macero

Elizabeth InfanteJesús MendozaIngrid TorrealbaHaridat NadiraBeldris VelozJoshua ÁvilaReisnel Oliveros

GRUPO III

Caracas, abril, 2009

ANALISIS DE PUESTOS

Procedimiento que determina los deberes, derechos y responsabilidades de las personas del puesto a ocupar.

Situaciones donde se requiere un análisis de puesto:

• Fundación de la empresa.• Creación de nuevos puestos.• Actualización del sistema de compensación y salarios de una empresa.

Por parte de la empresa:

Por parte del empleado:• Quejas por desconocimiento de funciones.• Superposición de actividades por supervisores o superiores.• La productividad de la empresa no es aceptable por la administración.

ANALISIS OCUPACIONAL

Identifica contenidos ocupacionales y facilitan la descripción de las competencias requeridas para el desempeño de una ocupación.

Sustenta gestiones de RRHH (Selección, promoción, remuneración, capacitación, evaluación, entre otros)

¿Qué hace el trabajador ?¿Para qué lo hace? ¿Cómo lo hace?

EVALUACIÓN OCUPACIONAL Estimación y medición de las habilidades, capacidades,

destrezas, aptitudes y potencialidades de una persona con respecto a un trabajo.

Se realiza cuando es posible prever el potencial de la persona. ¿Cómo debe ser la evaluación

ocupacional?• Debe ser realizada por un grupo de profesionales.• Deben tener pleno conocimiento del análisis ocupacional. ¿Cuál es la finalidad?

Dar respuesta a circunstancias como :

• La persona no ha tenida acceso al trabajo anteriormente.• Ampliar oportunidades de trabajo.• Definir condiciones de reintegro por enfermedad • Reubicación por causas de discapacidad.

LEY DE DISCAPACIDADEl 05 de enero de 2007 fue publicada en gaceta oficial La Ley para las Personas con Discapacidad, integrada por 96 artículos, de los cuales se mencionan los siguientes:

Artículo 84: Multa por incumplimiento de la cuota de empleo: las sanciones por incumplimiento de la cuota de empleo de personas con discapacidad oscilan entre cien (100) y mil (1.000) Unidades Tributarias.

Artículo 26: Dicta políticas para la formación para el trabajo, empleo, inserción, reinserción, readaptación profesional y reorientación ocupacional.

Artículo 27: promover la participación de personas con discapacidad en programas permanentes para su capacitación.Artículo 28: Se deben incorporar a sus plantillas de trabajo "no menos de un 5% de personas con discapacidad permanente, de su nómina total.

DESCRIPCIONES DE CARGOS

Son herramientas que permiten la eficiencia en el área de Recursos Humanos. Una descripción y análisis de cargos consiente dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización.

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización.

Es necesaria para la selección adiestramiento, carga de trabajo, incentivos y administración salarial.

SUELDO, SALARIO Y REMUNERACIÓN

Salario: Se cancela por hora, día, aunque se liquide semanal.

Sueldo: Se cancela por mes o por quincena.

Remuneración: Constituye todo lo percibido por el trabajador, como consecuencia del trabajo que desarrolla en la empresa.

PRESUPUESTO DE PERSONAL

Puede contemplar:

•Requerimientos de mano de obra directa.

•Requerimientos de horas máquina u horas proceso.

•Mano de obra indirecta.

•Personal de oficina.

•Personal de Gerencia y profesional.

Se basa en prever el empleo del personal de tal manera que conduzca a incrementar la productividad y evitar el desperdicio o el exceso de trabajadores en una misma ocupación.

APORTES

Gracias por su Atención