Una experiencia del colaborador de clase...
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Una experiencia del colaborador de clase mundial Octubre, 2018
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Una experiencia del colaborador de clase mundialOctubre, 2018
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Una fuerza laboral comprometida y satisfecha
Compromiso con la experiencia del colaborador
Organización con cultura y propósito
Entendimiento del Colaborador
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La fuerza laboral está cambiando
Expectativas cambiantes sobre
el mundo del trabajo
Demanda de los empleados por
personalización
Mayor competencia entre empleadores por el
talento escaso
Mayor diversidad en la fuerza
laboral (ej. género, generacional,
cultural)
Surgimiento de nuevos puestos y rutas de carrera
Cambio tecnológico y
disponibilidad e datos
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Vida/Trabajo
La fuerza laboral está cambiando
Generaciones
Mezcla de Talento
Habilidades blandas
Glo
ba
l
Flexibilidad
Envejecimiento
Pro
pó
sit
oC
ere
bro
+b
ots
Diversidad
Era
dig
ita
l
TendenciasAmbiente
Co
mp
en
sa
ció
n
Re
ten
ció
n
Beneficios
Mercado
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¿Cómo abordamos un ambiente de trabajo cambiante?
Las diferentes generaciones comparten muchas características y preferencias pero pueden diferenciarse por el valor que dan a
estas preferencias
La fuerza laboral es cada vez más diversa, las organizaciones no pueden asumir y aplicar la misma fórmula para atraer,
retener y motivar a sus colaboradores
Una fuerza laboral comprometida
y satisfecha
Compromiso con la experiencia del
colaborador
Nuestra gente
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Una experiencia del colaborador de clase mundial
Organización con cultura y propósito
Una clara articulación entre propósito, cultura y valores - y la habilidad de traducir las declaraciones en acciones que son importantes para los colaboradores.
Un profundo entendimiento de lo realmente importante para los colaboradores - este conocimiento puede brindar información a las áreas críticas.
Un compromiso a través de toda la organización - la experiencia al colaborador es tan buena como el colaborador más débil.
Una fuerza laboral comprometida y satisfecha - una gran experiencia del colaborador genera una gran experiencia al cliente.
Organización con cultura y propósito
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La cultura es tan clave como la estrategia y la organización, y los tres deben estar sincronizados
¿Cómo creamos valor?
¿Tenemos una misión, visión, metas estratégicas y un conjunto de valores, claros?
¿Entendemos cuáles son nuestras capacidades únicas y qué nos detiene?
¿Cómo vamos a dirigir el negocio? ¿Tenemos una estructura de organización
eficiente con claridad en la rendición de cuentas?
¿Están nuestras políticas, procesos y procedimientos aptos para el propósito?
¿Tenemos suficientes personas adecuadas para dirigir nuestro negocio?
¿Nuestros indicadores nos dicen si estamos teniendo éxito en nuestra misión?
Culturay
Propósito
Modelo operativo
Estrategiade
Negocio
Estrategia, cultura y modelo operativo,
estrechamente vinculados y sincronizados
¿Cómo energizamos a nuestra gente? ¿Entendemos nuestra cultura,
sabemos cómo nos fortalece y sus debilidades?
¿Con qué comportamientos nos comprometemos?
¿Están nuestras personas comprometidas, motivadas y conduciendo a nuestros objetivos?
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¿Cómo creamos valor?
¿Tenemos una misión, visión, metas estratégicas y un conjunto de valores, claros?
¿Entendemos cuáles son nuestras capacidades únicas y qué nos detiene?
¿Cómo vamos a dirigir el negocio? ¿Tenemos una estructura de organización
eficiente con claridad en la rendición de cuentas?
¿Están nuestras políticas, procesos y procedimientos aptos para el propósito?
¿Tenemos suficientes personas adecuadas para dirigir nuestro negocio?
¿Nuestros indicadores nos dicen si estamos teniendo éxito en nuestra misión?
Culturay
Propósito
Modelo operativo
Estrategiade
Negocio
Estrategia, cultura y modelo operativo,
estrechamente vinculados y sincronizados
¿Cómo energizamos a nuestra gente? ¿Entendemos nuestra cultura,
sabemos cómo nos fortalece y sus debilidades?
¿Con qué comportamientos nos comprometemos?
¿Están nuestras personas comprometidas, motivadas y conduciendo a nuestros objetivos?
La cultura es tan clave como la estrategia y la organización, y los tres deben estar sincronizados
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Organización con Cultura
“Sentir, pensar y creer” porque
tanto el lado emocional como el lado racional son importantes
“Comportamientos” porque lo que
las personas sienten, piensan y creen se refleja en sus comportamientos diarios
La cultura de una organización está definida por sus patrones auto sostenibles de
comportamientos, sentimientos, pensamientos y creencias que determinan
“cómo hacemos las cosas por aquí”
“Patrones auto sostenibles”porque la cultura tiene inercia – sin una fuerza realmente fuerte y persistente, no cambiará su curso
Definición de Cultura
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10 principios para la evolución cultural
Trabajar con y dentro de su situación actual
Cambie los comportamientos y no las mentalidades
Enfóquese en algunos comportamientos “críticos”
Impulse los líderes informales auténticos
Pero no descuide a sus líderes formales
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6 7 8 9Enlace los comportamientos a los objetivos del negocio
Demuestre el impacto rápidamente
Utilice métodos de organización cruzada
Alinear los esfuerzos con comportamientos
Gestione activamente su situación cultural con el tiempo
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Organizacion con Propósito
Las estrategias generan apegos emocionales fuertes y duraderos solo cuando están alineadas a un propósito organizacional más amplio.
Esto significa, crear una organización con la que los miembros se puedan identificar, en la que compartan un sentimiento de orgullo y a
la cuál estén dispuestos a comprometerse.
“El propósito de una
organización
Cuando un propósito auténtico impregna la estrategia y la toma de decisiones, el bien
personal y el bien colectivo se convierten en uno solo. La presión positiva de los
compañeros se activa y los colaboradores se vuelven a energizar.
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Aspectos a considerar en la construcción del propósito
Visualice una fuerza de trabajo inspirada
Descubra el propósito
Reconozca la necesidad de autenticidad
Convierta el mensaje auténtico en un
mensaje constante
Estimule el aprendizaje individual
Convierta a líderes impulsados por el
propósito
Conecte a la gentecon el propósito
Libere los energizadores
positivos
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Valores
Identificar, comunicar y dar forma a los valores organizacionales es más difícil que articular una visión estratégica porque depende menos del análisis y la lógica y más de la emoción y la intuición. Además, aunque cada empresa bien establecida opera sobre un conjunto de creencias y filosofías, por lo general permanecen
implícitas.
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Un liderazgo inspirador, una cultura que empodera y
personas empáticas que se sienten comprometidas y plenas, habilitan una gran
experiencia del colaborador y del cliente
Visión¿Qué podemos lograr?
Propósito¿Por qué existimos?
Valores¿Quiénes somos?
Nuestra gente¿Cómo es?¿Cómo se
comporta?¿Cómo
conectamos?¿Cómo crecemos
juntos?
¿Que?¿Cómo?
¿Porqué?¿Quiénes?
Una clara articulación de la cultura lleva a la experiencia del colaborador
Nuestra gente
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Un profundo entendimiento de lo que es realmente importante para los colaboradores
Personas
Es la segmentación de los colaboradores, de acuerdo a sus características, comportamientos, necesidades y preferencias.
Talento
Son aquellos colaboradores que ya sea por su posición en la compañía, su grado de especialización, su desempeño y/o su potencial, le aportan especial valor al cumplimiento de los objetivos estratégicos de la empresa.
¿Quiénes son nuestros colaboradores?
¿Cuál es su valor?
¿Cómo gestionamos a nuestra gente?
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Una Persona es una herramienta de enfoque
• Tomamos los datos de los colaboradores y los utilizamos para crear una imagen viva y realista de cada segmento de colaboradores objetivo.
• Esto elimina todo el "ruido" asociado con los datos demográficos y transaccionales, dejando a la organización con una manera fácil de hablar sobre las necesidades, motivaciones y comportamientos de sus colaboradores.
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Características de
las Personas
Es un perfil de personaje que se basa
en patrones de comportamiento repetidos y observados.
Se basan comportamientos y
necesidades, no solo se
trata de sexo, edad, tamaño de la empresa, entre otros.
Facilita aprender más sobre lo que es importante para un grupo de colaboradores,cómo tratarlos y los factores para ampliar la relación colaborador-organización.
Son nombrados por sus preferencias de comportamiento dominante,
son un poco extravagantes,pero fáciles de recordar.
Puede permiten una
comprensión más profunda de los colaboradores, de una manera práctica e innovadora.
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Construyendo Personas
Análisis de los datos de los colaboradores
Conozca a Jaime
Segmentación y perfiles de los colaboradores
Definición del perfil de Personas
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Talento
Colaboradores que consistentemente alcanzan
resultados sobresalientes. Son adaptables y logran influir en los
demás para lograr cambios, Demuestran alto compromiso,
inteligencia emocional y capacidad para relacionarse.
Puestos con una experiencia técnica y/o altamente
especializada que impacta directamente la estrategia del
negocio. Existe dificultad para la búsqueda de estas posiciones en
el mercado.
Alto
Potencial
Puestos
Críticos
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Mapeo de Talento
El valor del mapeo de talento está directamente relacionado con su capacidad para ayudar a proyectar las futuras necesidades de recursos humanos.
El mapeo de talento es un proceso formalizado para alinear el talento disponible con el talento requerido para cumplir con la estrategia y los objetivos del negocio.
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Mapeo de Talento
Es crucial reconocer el impacto que las personas tienen en el éxito del negocio, identificar a los mejores colaboradores de la organización e identificar candidatos de sucesión y aquellos individuos con potencial para pasar a roles más importantes.
Entender necesidades
futuras
Evaluación del potencial
Evaluación del
desempeño
Diseñar planes de
carrera y de desarrollo
Trazar el mapa de talentos
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¿Cómo gestionamos a nuestra gente?
Estrategia y plan de negocios
Estrategia de Talento
Plan Estratégico
de Gente
Valor para el negocio a través del
talento
Resultados de RRHH
Resultados de Talento
Implementación
Medición, análisis y reporte
Talento Potencial
Roles Pivote
Habilidades clave
necesarias
Alto Desempeño
Procesos & Sistemas de
Gente
Atraer Desarrollar
Retener y recompensar
Desplegar
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Gestionando a nuestra gente a través de la Comunidad de Recursos Humanos
Profesionales de Recursos
Humanos
Colaboradores
Proveedores
Comité Ejecutivo
Mandos Gerenciales
Mandos Medios
La gestión del recurso humano ya no es responsabilidad única de un departamento de Recursos Humanos, involucra una comunidad
Todas las personas a lo ancho de la organización que se dedican a apalancar las prácticas de recursos humanos para idear e integrar las capacidades organizacionales que generan resultados y crean valor.
Compromiso con la experiencia del colaborador
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¿Qué entendemos por Experiencia del Colaborador?
La experiencia del colaborador es la suma de acciones racionales, percepciones evocadas y emociones que surgen de las interacciones internas y externas, que nutre la efectividad de cada colaborador y lo engancha positivamente con la empresa. Experiencia
del
Colaborador
¿Sabemos quienes son nuestros
colaboradores?
¿Estamos constantemente
evaluando nuestros
procesos?
¿Hemos desarrollado la
estrategia de entrega de servicios?
¿Estamos midiendo la satisfacción?
¿Estamos escuchando a
nuestros colaboradores?
“Experiencia de colaborador
a través de la ruta del Colaborador/Gerente
• Visualiza e ilustra las necesidades de los individuos• Define las interacciones donde la organización debe
enfocarse en que el colaborador perciba emocionalmente la experiencia deseada
• Desglosa la experiencia de colaborador en interacciones individuales
• Habilita a la organización a centrarse en oportunidades de mejora
• Permite un análisis de información más claro y enfocado
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Componentes de la Ruta del Colaborador/Gerente
Visión del Colaborador
Segmentación del
Colaborador (Personas)
Situación Actual
Satisfacción/ Insatisfacción
del colaborador
Situación Futura
PwC 31
No es suficiente con tener el producto más innovador, los mejores salarios o la mejor cafetería…
Hay que crear una experiencia de trabajo integral, que
atraiga, motive y retenga a los mejores colaboradoresen un mundo conectado
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Construyendo la Experiencia del Colaborador
Liderazgo Inspirador
Cr
ec
imie
nto
pe
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on
al
Compensación
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Colaborador
Valores
Ambiente
Flexibilidad y diversidad
Bienestar
Relaciones
Líderes
Propuesta de valor
Propósito, visión y Estrategia
Marca
Comunicación
Trabajo enriquecedor
Aprendizaje y Desarrollo
Reconocimiento
Beneficios
₡Efectivo
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Construyendo la Experiencia del Colaborador
Liderazgo Inspirador
Cr
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Compensación
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Colaborador
Valores
Ambiente
Flexibilidad y diversidad
Bienestar
Relaciones
Líderes
Propuesta de valor
Propósito, visión y Estrategia
Marca
Comunicación
Trabajo enriquecedor
Aprendizaje y Desarrollo
Reconocimiento
Beneficios
₡Efectivo
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Construyendo la Experiencia del Colaborador
Liderazgo Inspirador
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Colaborador
Valores
Ambiente
Flexibilidad y diversidad
Bienestar
Relaciones
Líderes
Propuesta de valor
Propósito, visión y Estrategia
Marca
Comunicación
Trabajo enriquecedor
Aprendizaje y Desarrollo
Reconocimiento
Beneficios
₡Efectivo
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Construyendo la Experiencia del Colaborador
Liderazgo Inspirador
Cr
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al
Compensación
Cu
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ra
Colaborador
Valores
Ambiente
Flexibilidad y diversidad
Bienestar
Relaciones
Líderes
Propuesta de valor
Propósito, visión y Estrategia
Marca
Comunicación
Trabajo enriquecedor
Aprendizaje y Desarrollo
Reconocimiento
Beneficios
₡Efectivo
Viviendo la
experiencia del
colaborador conectado
Habilitadores
Liderazgo InspiradorC
re
cim
ien
to p
er
so
na
l
CompensaciónC
ult
ur
a
Colaboradorconectado
Valores
Ambiente
Flexibilidad y diversidad
Bienestar
Relaciones
Líderes
Propuesta de valor
Propósito, visión y Estrategia
Marca
Comunicación
Trabajo enriquecedor
Aprendizaje y Desarrollo
Reconocimiento
Beneficios
₡Efectivo
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Una fuerza laboral comprometida y satisfecha
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Las organizaciones que cuentan con una fuerza laboral comprometida y satisfecha, han asegurado con
éxito la congruencia entre la experiencia del colaborador y del cliente.
La experiencia del colaborador habilita las mejores experiencias del cliente
Un personal comprometido tiene
un impacto positivo en la experiencia que se le entrega al cliente
El liderazgo es fundamental para
integrar y mantener la experiencia al cliente y del colaborador
La cultura de una organización se
experimenta en cada interacción
Las necesidades de los clientes y de los colaboradores continúan
evolucionando, por lo que
el negocio necesita adaptarse continuamente
La experiencia del colaborador y del
cliente es un viaje,
no solo un proyecto
Todos los elementos del modelo operativo
deben estar alineados con el cliente
Stephanie Mora Martínez
Gerente Advisory
PwC People & [email protected]
+506 2224-1555, San José, Costa Rica
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