Unidad Temática 10: El neomanagement

¿Qué es el neomanagement?

Las nueva forma que impera en la gestión de las organizaciones donde el sacrificio, la adaptación, la lealtad, son la base para funcionar y permanecer en las misma.

(Herrera,J.M, 2006)

Características

• Distorsión del lenguaje

• La gestión por valores ( filosofía organizacional)

• El “todos contra todos”

• La violencia psicológica o de guante blanco

• La clonación o imitación

LA ERA DEL NEOMANAGEMENT

La distorsión de la comunicación con el neomanagement:• El compromiso ( no pensar críticamente).

• El trabajo en equipo ( renuncia a la individualidad).

• La disponibilidad ( renunciar al ocio, familia,.. y dedicar más).

• La capacidad de anticipación ( aprender a leer en la mente del que manda lo que quiere, sin que nos lo diga).

• El compañerismo ( tomar café juntos, fiestas....).

• La identificación ( asumir y no criticar la organización y quien dirige).

• La unidad de criterio ( estar de acuerdo con todo lo que piensa el jefe).

La gestión por valores: • La llamada filosofía empresarial, misión, visión, proyecto de empresa.. “si no estás

de acuerdo con esto, ya sabes lo que tienes que hacer”.

¿Trabajas en una organización tóxica?

• Camarillas y clanes de poder • No sentirse libre y miedo a la ridiculización,

humillación • Divisiones marcadas de clanes • No se aceptan otros puntos de vista o sentimientos • Anular al que brilla o destaca • Distorsión de la comunicación y crear una nueva • Se pide lo imposible para hacer sentir incapaz,

culpable • Se ataca a las personas que seguramente no van a

reaccionar • Se presiona a que se ataque a las víctimas • Adhesión psicológica a los valores de la organización

Trabajadores/ as tóxicos/ as alienados/ as por el trabajo

• Alienación mediante el trabajo compulsivo

• Alienación mediante la búsqueda de éxito

• Alienación por la necesidad de control

• Alienación por la búsqueda de afecto y aprecio

TRABAJADORES/ AS COMPULSIVOS/ AS

• Trabajan más allá de lo que originariamente pretendían

• Reconocen que su trabajo es excesivo, pero no son capaces de limitarlo, reducirlo o controlarlo.

• Continúan trabajando a pesar de sus problemas de salud o conflictos sociofamiliares.

• Experimentan síntomas de angustia, vacío o ansiedad cuando están fuera del trabajo.

TRABAJADORES/ AS CONTROLADORES/ AS

• Excesiva preocupación por el control, la superación, el orden, la pulcritud y el perfeccionismo en las tareas que ha de desempeñar.

• Tendencia al autocontrol emocional, a la rigidez en la gestión de los asuntos laborales.

• Tendencia a controlar las tareas que desarrollan los demás, así como los juicios emitidos por éstos.

• Convocatorias de innumerables reuniones de seguimiento y control de las tareas a desarrollar.

• Estilo de relación hostil-agresivo con los demás trabajadores cuando éstos no respetan o no aceptan los parámetros de control establecidos por ellos.

• Dificultad para trabajar en equipo.

• Baja tolerancia a la diferencia de opiniones

TRABAJADORES/ AS ALIENADOS/ AS

POR LA NECESIDAD DE ÉXITO

Carencia de autoestima � búsqueda del éxito a través del trabajo � éxito en el

trabajo � insatisfacción por la baja autoestima � nueva búsqueda de éxito

� Etc

TRABAJADORES/ AS BUSCADORES/ AS DE AFECTO

• Dependencia emocional y afectiva del apoyo de los demás

• Sus emociones son inestables y dependen de la aprobación de los demás miembros de su entorno de referencia. Son propensos al pesimismo y a la depresión.

• Son personas con poca capacidad de autoafirmación. Tienden a dejarse avasallar y a no reafirmar sus propias convicciones o deseos ante los demás.

• Son vulnerables a la opinión o a las consideraciones de los demás sobre ellos.

• Huyen del conflicto y del debate contradictorio como fuente de malestar emocional para ellos.

Consecuencias de las organizaciones tóxicas

• Estrés• Burnout• Work - alcohólicos• Mobbing• Indiferencia• Guerra de “ todos contra todos/ as ” o

“ todos/ as contra uno/ a ”

Estrés laboral

�Esfuerzo agotador para mantener las funciones esenciales al nivel requerido

�Información que el sujeto interpreta como amenaza o peligro

�Frustración y amenaza que no puede reducirse

�Falta de repuestas adecuadas

Factores que inciden

�Intrínsecos al propio trabajo (condiciones físicas, ritmos, rutinas, sobrecarga, etc.)

�Del desempeño de roles (conflictos, responsabilidad sobre otros, etc.)

�Relaciones interpersonales (superiores, subordinadas, iguales)

�Posibilidad de promocionarse

�Estructura y clima organizacional

�Extra- organizacional (familia, amigos, etc.)

Consecuencias del estrés laboral

�Insatisfacción laboral: baja motivación y rendimiento

�Tensión�Baja autoestima�Percepción de amenaza, desconcierto, confusión,

desorientación.�Sube niveles de colesterol, tasa cardiaca y

problemas de piel.�Incremento de consumo de cigarros, alcohol.�Depresión y otros desórdenes.

Alternativas

� Asertividad� Administración de las tareas y del tiempo� Reducción del nivel de autoexigencia� Rotación en las tareas� Mayor autonomía� Aprendizaje de la naturaleza del stress y técnicas de

afrontamiento ( relajación, respiración, meditación, imaginación y entrenamiento asertivo)

� Modificación de hábitos alimenticios� Evitación o consumo moderado de tabaco y alcohol� Ejercicio físico y uso creativo del tiempo libre� Potenciar las relaciones sociales (familia, amigos, etc.)

PROCESO DE MANIPULACIÓN DEL ACOSADOR: LA CULPABILIZ ACIÓN DE LA VÍCTIMA (Iñaki Piñuel, 2004)

+

Inseguridad

Soy:• Mal trabajador.• Mal profesional.• Maldad intrínseca.• Intento perjudicar a la empresa, su imagen, sus clientes …

Proceso de manipulación del acosador: la culpabilización de la víctima.

Invención de la Supuesta falta oIncumplimiento

(selección)

DRAMATIZACIÓNGENERALIZACIÓN

ATRIBUCIÓN

Aceptación de laResponsabilidadDe la supuesta

falta

ManipulaciónPerversa delSentimiento

Atribucional éticonegativo

Disminución deldesempeño

IndecisiónParalización

Lentitud

AtribuciónÉtica

Causalnegativa

Vergüenza Culpa

BURN OUT

�Síndrome de agotamiento emocional , despersonalización y reducción de la capacidad personal de afrontar problemas humanos

�Pérdida progresiva de idealismo, energía y voluntad

�Agotamiento físico, emocional y mental, manifestado por fatiga crónica y autoconcepto negativo, actitudes negativas, respecto al trabajo, la vida y la gente.

ETAPAS � Entusiasmo: mayor energía e idealismo. Exceso de identificación con

la tarea� Fase de estancamiento: Reconocimiento de las expectativas no

cumplidas. Descubrimiento de dificultades no anticipadas ( El estancamiento existe cuando uno siente que está haciendo un trabajo útil, pero comienza a preguntarse que hace el trabajo por uno)

� Fase de frustración: Cuestiona la efectividad y el valor de sus esfuerzos frente a los obstáculos (energía: destructiva, constructiva o huída)

� Fase de apatía: Distanciamiento progresivo emocional. Evitación. Inhibición. Cómo se detecta esta fase:� Disminución de cantidad y calidad del trabajo� Tendencias al absentismo o a llegar tarde� Enfermedades psicosomáticas� Fallos en las tareas a ejecutar� Conductas y comportamiento cambiantes en las reuniones� Denigración constante a compañeros con rechazo a la búsqueda de

soluciones

Estrategias de intervención psicosocial ante el burn-out

�Institucionalización de servicios

�Asesoramiento

�Psicoterapia

PREVENCIÓN TERCIARIA

/TRATAMIENTO

�Programa de acogida a nuevos empleados

�Desarrollo organizacional

�Grupos de mejora

�Coaching y consulting

PREVENCIÓN SECUNDARIA

�Mejora del contenido del puesto

�Horarios de trabajo

�Desarrollo directivo

�Gestión del tiempo

�Entrenamiento en habilidades sociales

�Equilibrio trabajo – vida privada

PREVENCIÓN PRIMARIA

�Auditoría de salud psicosocial

�Auto- diagnóstico DIAGNOSTICO

Estrategias Organizacionales

Estrategias individuales

Objetivo/foco

Nuevas estrategias al BOURNOUT

• El engagement (vinculación psicológica con el trabajo)

• El contrato psicológico (expectativas cumplidas)

• Conductas del líder como predictora de la tensión o el bienestar

• Liderazgo compartido

Otras medidas � Aprender sobre el B.O. y el stress general� Conocer técnicas para afrontarlo� Niveles graduales de responsabilidad� Cambio de tareas� Reconocimiento del esfuerzo personal� Rotación para repartir las tareas que exigen más esfuerzo� Ayuda para clarificar objetivos profesionales y conseguirlos� En la atención al usuario: buscar equilibrio entre preocupación y

alejamiento excesivo.� Formación permanente� Formar parte de grupos de apoyo� Cambios ambientales� Definición precisa del trabajo a realizar � Posibilidades de promoción� Buscar la unión del equipo para luchar por temas comunes:

presupuestos, continuidad de proyectos, etc.� Más autonomía y participación� Menos trámites burocráticos y más simplificación

“EL ESTRÉS LO CREAMOS NOSOTROS CUANDO

INTENTAMOS DEMOSTRAR QUE TENEMOS UN TALENTO DEL QUE

CARECEMOS”Valentín Fuster (2000)