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DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LA EMPRESA
LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN BASE A COMPETENCIAS
UNIDAD 13
1.INTRODUCCIÓN
2.EL CONCEPTO DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
3.EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN DE RR.HH. EN BASE A COMPETENCIAS
3.1.Estudio de la situación actual.
3.2.Elaboración del plan estratégico de recursos humanos
3.3.Elaboración de planes alternativos.
3.4.Implantación y evaluación.
4. DEFINICIÓN DE LA PLANTILLA CUANTITATIVA
5. DEFINICIÓN DE LA PLANTILLA CUALITATIVA
5.1. El modelo de la carrera sin límites.
“El que no sabe a dónde va,
siempre acaba en otra parte”
1.Introducción
1.Introducción
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE LA EMPRESA
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE
LA EMPRESA
OBJETIVOS DE
RECURSOS HUMANOS
PLANIFICACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
PROCESO SISTEMÁTICO DE ELABORACIÓN, DENTRO DEL MARCO DE LA ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN, DE LOS PLANES ESTRATÉGICOS QUE PERMITIRÁN DISPONER, EN TODO MOMENTO Y EN EL LUGAR ADECUADO, DE LAS PERSONAS NECESARIAS, CON LAS COMPETENCIAS ADECUADAS, PARA CONSEGUIR, EN EL PLAZO Y FORMA FIJADOS, LOS OBJETIVOS EMPRESARIALES.
2. El concepto de Planificación de los RR.HH.
PLANIFICACIÓN
DE RR.HH.
3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias
Definición de los
objetivos de RR.HH.
Estudio de la situación actual: análisis interno y
externo
Elaboración del plan
estratégico
ImplantaciónEvaluación
Elaboración de planes
alternativos
Elaboración de planes funcionales
Análisis del
desfase
Plazos, responsables,
plan de trabajo, recursos,
informaciones, ...
(Objetivos de RR.HH)
D EBILIDADES
A MENAZAS
F ORTALEZAS
O PORTUNIDADES
3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias
ESTUDIO DE LA SITUACIÓN ACTUAL
ANÁLISIS INTERNO
ANÁLISIS EXTERNO
ESTUDIO DE LA SITUACIÓN ACTUAL
ANÁLISIS EXTERNOAmenazas
Oportunidades
ANÁLISIS EXTERNOAmenazas
Oportunidades
ANÁLISIS INTERNODebilidadesFortalezas
ANÁLISIS INTERNODebilidadesFortalezas
Manual de funciones
Perfiles de exigencias
Cargas de trabajo
Composición de la plantilla
Evaluación del personal
Balance de la plantilla
Balance de la estructura
Estudios de clima
Legislación laboral
Aspectos demográficos
Mercado de trabajo
Características población
...
ELABORACIÓN PLAN ESTRATÉGICO RR.HH.
3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias
IMPOSIBLE ALCANZAR LOS OBJETIVOS PREVISTOS
PARECE FACTIBLE SUPERAR EL DESFASE
OPTIMISMO DESMESURADO
INDEFENSIÓN
PESIMISMO TRÁGICO
REPLANTEAR OBJETIVOS
ELABORACIÓN PLAN ESTRATÉGICO RR.HH.
3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias
MÉTODO CREATIVO Y RACIONAL
MÉTODO CREATIVO Y RACIONAL
1º.IMAGINAR TODOS LOS CAMINOS POSIBLES DESDE LA SITUACIÓN ACTUAL HASTA LA SITUACIÓN IDEAL.
2º.ESTUDIAR DESDE TODOS LOS PUNTOS DE VISTA POSIBLES (técnicos, humanos, económicos, etc.) TODAS LAS SOLUCIONES PROPUESTAS, ELIMINAR AQUELLAS QUE PAREZCAN NO FACTIBLES Y SELECCIONAR LAS QUE SÍ PAREZCAN LLEVAR A LOS OBJETIVOS.
3º.ELEGIR LA OPCIÓN, A PRIORI, MÁS ADECUADA: PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS.
ELABORACIÓN PLAN ESTRATÉGICO RR.HH.
3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias
•LA FORMA EN QUE SE VAN A ADQUIRIR LAS COMPETENCIAS QUE ACTUALMENTE NO SE DISPONEN Y QUE SON NECESARIAS.
•LA FORMA EN QUE SE VAN A DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS QUE YA DISPONE LA EMPRESA, PERO SE VAN A NECESITAR A NIVELES DISTINTOS.
•LA FORMA EN QUE SE VAN A ACTIVAR LAS COMPETENCIAS QUE SE POSEEN PARA QUE SE PONGAN EN PRÁCTICA.
•LA FORMA EN QUE SE VAN A INHIBIR CIERTAS COMPETENCIAS NO DESEADAS.
DEBE INCLUIR
ELABORACIÓN DE PLANES ALTERNATIVOS
ESTUDIAR LA MAYOR CANTIDAD POSIBLE DE CONTINGENCIAS QUE SE PUEDEN PRESENTAR A LO LARGO DE LA IMPLANTACIÓN DEL PLAN:
AMENAZAS INTERNAS OPORTUNIDADES INTERNAS
AMENAZAS EXTERNAS OPORTUNIDADES EXTERNAS
3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias
Plan A
Plan B
Plan C
Plan D
Plan E
Plan F
(…)
3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias
IMPLANTACIÓN Y EVALUACIÓN
PLANES FUNCIONALES A CORTO PLAZO
PLANES FUNCIONALES A MEDIO PLAZO
PLANES FUNCIONALES A LARGO PLAZO
ResultadosOBJETIVOS DE RR.HH.
EVALUACIÓN(Fuente de Información)
Continuar en la misma
líneaModifica
r algoPlan
alternativo
Cambiar radicalment
e
4. Definición de la plantilla cuantitativa: GESTIÓN DE EFECTIVOS
TÉCNICAS CUANTITATIVAS
(Métodos estadísticos)
TÉCNICAS CUALITATIVAS
(Estimaciones subjetivas)
•Método de la media
•Regresión
•Cadena de Markov
•Método Delphi
•Discusión en grupo
DETERMINAR EL NÚMERO DE PERSONAS NECESARIAS EN
CADA PUESTO
5. Definición de la plantilla cualitativa: GESTIÓN DE CARRERAS
DETERMINAR LAS COMPETENCIAS NECESARIAS Y EL NIVEL ADECUADO EN CADA
PUESTO
Diccionario, directorio, catálogo, inventario o perfil de competencias definitivo y actualizado de la plantilla cuantitativa estimada y para el horizonte temporal planificado.
5. Definición de la plantilla cualitativa: GESTIÓN DE CARRERAS
Identifican y ponen en marcha las acciones para alcanzar su desarrollo profesional.
Colocación de los individuos en los puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarles la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos más altos, garantizando con ello la disponibilidad del personal de valor que se necesita para alcanzar los objetivos de la organización.
5.1. El modelo de la carrera sin límites
VALORES INTERNOS DEL TRABAJO
TRANSFERENCIA
DE
COMPETENCIA
S
Bajo Alto
Alto
Bajo
PROVISIONAL AUTODISEÑADO
TRADICIONAL AUTODIRIGIDO
TRANSFERENCIA DE COMPETENCIASDetermina en qué medida las competencias
personales son específicas de la organización (bajo) o transferibles al mercado (alto).
VALORES INTERNOS DEL TRABAJOHace referencia a los objetivos perseguidos por los individuos a través de la carrera: resultados extrínsecos (bajo) o satisfacción intrínseca (alto).
5. Definición de la plantilla cualitativa: GESTIÓN DE CARRERAS
GESTIÓN DE CARRERAS EN BASE A COMPETENCIAS
•PROCESO NO LIGADO A ESTRUCTURAS, LO QUE FAVORECE SU IMPLANTACIÓN EN ORGANIZACIONES CON ESTRUCTURAS DIFUSAS Y FLEXIBLES.
•IMPLICA MOVILIDAD FUNCIONAL, LO QUE PERMITE LA ADAPTACIÓN EN SITUACIONES DINÁMICAS Y DE CAMBIO.
•SISTEMA CENTRADO EN LAS COMPETENCIAS PERSONALES CON LA FINALIDAD DE FORMAR A EMPLEADOS MULTIFUNCIONALES.
VENTAJAS