UnidadV Carlos Ibarra 3111

TECNOLÓGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE COACALCOINGENIERIA EN SISTEMAS COMPUTACIONALES

NOMBRE:

CARLOS ALBERTO IBARRA MENDOZA

MATRICULA:

201310154

ASIGNATURA:

TALLER DE ADMINISTRACION

GRUPO:

3111

UNIDAD:

V

TITULO:

DINAMICA DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

PROFESOR:

CARLOS SILVA ARISTA

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UNIDAD #13

PENSEMOS EN CUESTIONES ADMINISTRATIVAS

1. ¿La importancia de saber sobre CO difiere en base al nivel del

gerente en la organización? Si es así, ¿de qué forma? Si no es así,

¿por qué no? Sea específico.

En ocasiones puede diferir dependiendo del rango del gerente o

el nivel dentro de una empresa, además así con cada

organización dentro de una empresa puede haber ganancias de

mayor eficacia

2. "En lugar de preocuparse por la satisfacción laboral, las compañías

deberían estar tratando de crear entornos que faciliten el desempeño'.'

¿Qué cree usted que signifique este enunciado? Explique. ¿Cuál es su

reacción ante este enunciado? ¿Está de acuerdo? ¿En desacuerdo?

¿Por qué?

Estoy de acuerdo ya que para no estar despidiendo y dando

liquidaciones y/o recibir demandas además de ocasionar perdidas

dentro de la empresa, así que con la satisfacción laboral hay más

eficacia, más comodidad y muchas más ganancias.

3. "Cada vez más compañías están convencidas de que la habilidad

de las personas de entender y manejar sus emociones mejora su

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desempeño, su colaboración con los compañeros y la interacción con

los clientes'.' ¿Cuáles son las implicaciones de este enunciado para

los gerentes?

Que se deben tener actitudes para llegar a tener buenos clientes

además de mantenerlos y no perderlos y hacer que sus

necesidades se satisfagan.

4. ¿Qué predicciones conductuales haría si supiera que un empleado

tiene tendencias a (a) un locus de control externo, (b) una puntuación

Maq baja, (c) baja autoestima o (d) alta autovigilancia?

(A) UN LOCUS DE CONTROL EXTERNO

Persona que dentro de una entrevista y/o venta no tiene la

capacidad de improvisar nuevas ideas

(B) UNA PUNTUACIÓN MAQ BAJA

Es un empleado que si no tiene ideas apuntadas o se encuentra

dentro de un problema no sabe cómo resolverlo.

(C) BAJA AUTOESTIMA

Persona que si se encuentra dentro de un problema y/o no sabe

más que el cliente prefiere reclinar de la venta.

(D) ALTA AUTOVIGILANCIA

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Persona muy ágil que puede llegar a sacar los problemas de la

manga y seguir con el libreto además de la capacidad de

improvisar de manera muy rápida.

5. "Los gerentes nunca deben recurrir a la disciplina con un empleado

problema" ¿Está de acuerdo o en desacuerdo? Debata.

Si, Para el control dentro de la empresa y tener más manejo de

empleados

6. Una encuesta de Gallup Organization muestra que muchos

trabajadores prefieren tener un jefe que se interese por puntuaciones

aún más altas que las del dinero o las prestaciones. ¿Cómo deben los

gerentes interpretar esta información? ¿Cuáles son las implicaciones?

Los gerentes deben de ser con actitud positiva, con nuevas ideas

y con la ideología de trascender en equipo y no pensar en si

mismo si no pensar en la empresa y sus empleados

7. Las encuestas indican que durante el primer año del empleado, su

nivel de satisfacción hacia el empleador es aproximadamente 69 por

ciento. No obstante, para los empleados con dos a cinco años de

experiencia, ese nivel de satisfacción hacia el empleador se reduce a

53 por ciento. ¿Por qué cree que esta cifra descienda?

Por qué los empleados ya lo toman como rutina su trabajo y

muchos de ellos lo hacen por necesidad y no porque les agrade

su trabajo.

TU TURNO DE SER GERENTE

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*Por una semana, ponga mucha atención a cómo se comportan las

personas a su alrededor, sobre todo las personas cercanas a usted

(compañeros de habitación, hermanos, pareja, colegas, etcétera). Use

lo aprendido sobre las actitudes, la personalidad, la percepción y el

aprendizaje para entender y explicar cómo y por qué se comportan de

esa manera. Escriba en un diario sus observaciones y sus

explicaciones.

• Escriba tres actitudes propias. Identifique los componentes

cognoscitivo, afectivo y de comportamiento de dichas actitudes.

Soy Responsable

Habilidad de palabra

Liderazgo

• Haga una encuesta entre 15

empleados (en su centro de trabajo o en alguna oficina del campus).

Asegúrese de obtener un permiso antes de llevar a cabo su encuesta.

Pregunte a los empleados qué comportamientos groseros o negativos

han visto en el trabajo. Reúna sus datos en un reporte y prepárese

para discutirlos en clase. Si usted fuera el gerente en este lugar de

trabajo, ¿cómo manejaría este comportamiento?

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• Si nunca ha hecho un test de personalidad o de compatibilidad

profesional, contacte al centro examinador de su escuela para

preguntar si puede hacer uno.

• ¿Alguna vez ha escuchado hablar de la "regla del mesero"? Mucha

gente de negocios piensa que la manera de tratar a los trabajadores

de servicio dice mucho sobre su carácter y actitudes. ¿Qué cree que

significa?

Significa que para que un trabajador haga su trabajo de manera

correcta y más eficiente además que de mayor ganancias y

empeño a la empresa se necesita tratarlo de la manera correcta

que se sienta apoyado dentro y fuera de la empresa.

¿Concuerda con esta idea? Si estoy de acuerdo.

¿Por qué sí o por qué no? Porque así los empleados les dan mayor

empeño y a su vez mayores ganancias a la empresa y esta

crezcan en el mercado industrial.

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• Nos guste o no, cada uno de nosotros moldea continuamente el

comportamiento de quienes nos rodean. Por una semana, registre

cuántas veces usó refuerzo positivo, refuerzo negativo, castigo o

extinción para moldear los comportamientos. Al final de la semana vea

sus resultados.

• Ahora haga una búsqueda en la red y encuentre encuestas de

satisfacción laboral. Encuentre una o dos muestras. Escriba un reporte

que describa, compare y evalúe los ejemplos que encontró y la

encuesta que creó.

EJEMPLO DE ENCUESTAS DE TRABAJO

1. ¿CUÁN SIGNIFICATIVO ES SU TRABAJO?

Extremadamente significativo

Muy significativo

Moderadamente significativo

Ligeramente significativo

Para nada significativo

2. ¿QUÉ TAN EXIGENTE ES SU TRABAJO?

Extremadamente exigente

Muy exigente

Moderadamente exigente

Ligeramente exigente

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3. EN UNA SEMANA TÍPICA, ¿CON QUÉ FRECUENCIA SE

SIENTE ESTRESADO EN EL TRABAJO?

Extremadamente seguido

Muy seguido

Moderadamente seguido

Ligeramente seguido

Para nada seguido

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• Steve y Mary reesmiendan estas lecturas: YoavVardi y Ely Weitz,

Misbehavior in Organizations (Lawrence Erlbaum Associates, 2004);

Murray R. Barrick y A. M. Ryan (eds.), Personality and Work (Jossey-

Bass, 2003).

• Entreviste a 10 GenYers. Hágales tres preguntas: (1) ¿Qué

vestimenta cree que es apropiada para la oficina? (2) ¿Qué tanto sabe

del uso de la tecnología y qué tipos de tecnología le sirven más? (3)

¿Cómo cree que sería el jefe "ideal"? Reúna sus resultados en un

reporte con sus datos y resuma sus descubrimientos en un formato de

lista con viñetas.

• En sus propias palabras, escriba tres cosas que aprendió en este

capítulo sobre ser un I gerente.

Control de empleados para subir las ganancias.

Comodidad laboral para que los empleados estén en una

buena convivencia y a su vez se sientan más seguros.

La organización laboral depende mucho del nivel donde se

encuentre cada empleado y/o gerente.

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CASO PRÁCTICO

Parejas disparejas

Uno de 29 y otro de 68. ¿Qué tanto podrían tener en común y ¿qué

podrían aprender uno del otro? En la oficina de Manhattan de

Randstad, estas parejas de empleados son comunes. Una pareja de

colegas de este tipo se sienta a unos cuantos centímetros de

distancia, uno frente al otro.

"Escuchan cada llamada que el otro realiza. Leen cada correo

electrónico que el otro envía o recibe. Algunas veces terminan la

oración del otro" Randstad, una compañía holandesa, ha estado

utilizando esta idea de emparejar desde su fundación hace 40 años. El

lema de su fundador era "Nadie debe estar solo" La intención original

era impulsar la productividad al hacer que los agentes de ventas

compartieran un trabajo y se repartieran las responsabilidades. Hoy en

día, estos socios en la oficina central tienen un acuerdo en el que uno

permanece en la oficina mientras el otro visita a los clientes, la

semana siguiente, intercambian lugares. La compañía trajo esta nueva

forma de trabajar a Estados Unidos a finales de la década de 1990,

pero hasta 2005 la compañía comenzó a reclutar nuevos empleados,

la gran mayoría en edades de 20 años. "Como estos GenYers

necesitan mucha atención en el lugar de trabajo, los ejecutivos de

Randstad pensaron que si compartían un empleo con alguien cuyo

éxito dependiera del propio, era seguro que obtendrían toda la ayuda

que requirieran'.'

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Randstad no sólo forma parejas de personas y se sienta a esperar a

que funcione. Busca a personas que trabajen bien con los demás y

realiza extensivas entrevistas y pide a los solicitantes que sean la

sombra de uno de los agentes de ventas por medio día. "Una pregunta

que Randstad hace es: ¿Cuál es su momento más memorable en

algún equipo? Si responden: Randstad, agencia de empleo temporal.

'Cuando yo hice la anotación ganadora', en ese momento se termina la

negociación. Todo en nuestra organización se basa en el equipo y en

el grupo'.' Cuando un empleado nuevo tiene como compañero a uno

experimentado, ambos tienen que hacer algunos ajustes. Uno de los

elementos más interesantes del programa de Randstad es que

ninguno es "el jefe'.'Y se espera que aprendan uno del otro.

PREGUNTAS DE ANÁLISIS

1. ¿Qué piensa de la idea de formar parejas de empleados de

Randstad? ¿Se sentiría cómodo con esa forma de trabajar? ¿Por qué

sí o por qué no?

El empleado de menor edad puede aprender muchas cosas, ya

que al tener un compañero de mayor edad prácticamente lo que

tiene es una escuela viviente a su lado, el de mayor edad puede

aprender mucho del muchacho de menor edad, ya que puede ser

poseedor de nuevas e innovadoras ideas, así como de nuevas

técnicas de administración.

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2. ¿Qué rasgos de personalidad serían más necesarios para esta

forma de trabajar? ¿Por qué?

El rasgo más importante que deben de tener es la vocación de

trabajar en equipo, ya que ese es el ingrediente más importante

para que ese trabajo, de los resultados óptimos que desea.

3. ¿A qué tipo de situaciones se enfrentarían un empleado Gen Y y

alguien mayor y más experimentado a la hora de trabajar tan

cercanamente? ¿Cómo podrían dos personas en ese acuerdo de

trabajo tan estrecho solventar esos problemas?

La situación más común a la que se puede enfrentar son las

formas de comportamiento, ya que por naturaleza humana la

diferencia de edades también marca una diferencia a la forma de

comportarse de las personas, pero eso es fácil de contrarrestar,

actuando con profesionalismo y teniendo la certeza de que el

trabajo en equipo ayuda en el crecimiento tanto en la empresa

como de su recurso humano. Los problemas se pueden solventar

mediante la técnica de distribución de trabajo.

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4. Diseñe una encuesta de actitud para los empleados de Randstad.

1) Habilidad de trabajar en equipo.

2) Condiciones para trabajar bajo presión.

3) Orientación al cumplimiento de metas.

4) Vocación para compartir información.

UNIDAD

#14

PENSEMOS EN CUESTIONES ADMINISTRATIVAS

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1. ¿Por qué comunicación efectiva no es sinónimo de acuerdo?

En un acuerdo se necesitan poner los problemas a fondo y llegar

a un acuerdo con el empleado para llegar a tener eficiencia en su

trabaja en cambio en la comunicación efectiva se busca una

comunicación más preparada desembocada de los problemas ya

hechos y con ayuda de la retroalimentación llegar a una solución.

2. ¿Qué cree que sea más importante para un gerente: hablar

correctamente o escuchar activamente? ¿Por qué?

Escuchar Activamente Y que necesita escuchar las necesidades

de clientes y empleados para así saber cómo llegar a una

solución concreta de estos problemas que hay dentro de la

empresa o cliente para llegar a satisfacerlos y tener a su vez una

mayor ganancia.

3. "La comunicación ineficaz es culpa del emisor'.' ¿Está usted de

acuerdo o en desacuerdo con este enunciado? Analice.

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Estoy de acuerdo con está oración ya que el emisor (gerente)

debe tienen que hablar de manera correcta y clara para que a su

vez no haya problemas ocasionados por la comunicación y no

llegar a errores fatales.

4. ¿De qué manera podrían utilizar los gerentes el radio pasillo en su

propio beneficio?

Pues crear un nuevo “chisme” donde digan que habrá beneficios

hacía los mejores trabajadores y a su vez estos pongan más

empeño en su trabajo y lleguen a una mejor calidad de productos

y ganancias más fructíferas.

5. ¿La tecnología de la información está ayudando a los gerentes a ser

más efectivos y eficientes? Explique su respuesta.

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Sí, ya que con estas nuevas tecnologías, son herramientas que

les facilitan su trabajo como gerentes de alguna empresa y así

mismo explicar y/o comunicar de manera más correcta y buena

a sus empleados los objetivos que se tienen planeados.

6. Un estudio reciente mostró que 28 por ciento de la información en el

día de un trabajador se desperdicia entre interrupciones que se dan

por situaciones que no son urgentes ni importantes, como correos

electrónicos innecesarios, y el tiempo que toma volver a concentrarse.

¿Le sorprende esta estadística? ¿Cuáles son las implicaciones

gerenciales?

Sí, ya que pues si hubiese un control de información este

porcentaje bajaría de manera impredecible pero se tendría una

eficiencia y concentración de empleados que a su vez llegarían a

un trabajo perfecto.

TU TURNO DE SER GERENTE

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• Investigue las características de un buen comunicador. ¿Cuáles son?

Ahora, practique ser un buen comunicador, como emisor y como

receptor.

CARACTERÍSTICAS DE UN BUEN COMUNICADOR

Un buen comunicador se caracteriza por:

Saber de lo que habla

Muestra seguridad en lo que dice

Sabe escuchar

Sus palabras tienen una estructura

Es directo y contundente

Muestra empatía con el interlocutor

Naturalidad al hablar

Vocaliza

Mira a los ojos y gesticula

Mantiene un ritmo que despierta el

interés

Sabe transmitir emociones con lo que dice.

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• Por un día, lleve un registro de los tipos de comunicación que vea (la

figura 14-2 le proporciona una lista de los diferentes tipos). ¿Cuál

utiliza con más frecuencia?

• Por un día, registre la comunicación no verbal que observe en otras

personas. ¿Qué tipos observó? ¿La comunicación no verbal coincidió

siempre con la comunicación verbal que se estaba llevando a cabo?

Describa.

• Investigue los nuevos tipos de aparatos de IT.

Las TIC conforman el conjunto de recursos necesarios para

manipular la información: los ordenadores, los programas

informáticos y las redes necesarias para convertirla, almacenarla,

administrarla, transmitirla y encontrarla.

Se pueden clasificar

las TIC según:

Las redes.

Los terminales.

Los servicios

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Nuevos:

La banda ancha originariamente hacía referencia a una

capacidad de acceso a Internet superior al acceso analógico

(56 kbps en un acceso telefónico básico o 128 kbps en un

acceso básico RDSI).

La televisión por satélite, consistente en retransmitir desde

un satélite de comunicaciones una señal de televisión

emitida desde un punto de la Tierra.

La televisión por cable, en la que se transmiten señales de

radiofrecuencia a través de fibras ópticas o cables

coaxiales.

La televisión por Internet traduce los contenidos en un

formato que puede ser transportado por redes IP.

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• En sus propias palabras, escriba tres cosas que aprendió en este

capítulo sobre ser un I gerente.

ERROR DE LA ATRIBUCIÓN FUNDAMENTAL: tendencia a

subestimar la influencia de los factores externos y sobreestimar

los factores internos

ESTEREOTIPAR: Juzgar a una persona

con base en la percepción que uno tiene

del grupo al que esta persona pertenece.

MOLDEAR EL COMPORTAMIENTO:

Consiste en esforzar sistemáticamente

cada etapa sucesiva que acerca a un

individuo al comportamiento deseado.

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CASO PRÁCTICO

Chicas chismosas

¿Cuántas veces al día participa en un rumor... ya sea como emisor o como receptor? Aunque quizá piense que los rumores son inofensivos, pueden tener consecuencias muy serias. Así fue para cuatro ex empleadas de Hooksett, New Hampshire, que fueron despedidas por el concejo municipal por rumorar sobre su jefe. Aprendieron, a través de su error, que los rumores pueden costarle el empleo.

Las empleadas fueron despedidas porque una de ellas había utilizado términos peyorativos para describir al administrador y por haber dicho que sostenía una relación sentimental con una subordinada. Las cuatro mujeres reconocieron que sentían resentimiento hacia la subordinada, la cual trabajaba en un puesto creado especialmente y recibía un sueldo mayor al de dos de ellas, a pesar de tener menos experiencia y antigüedad.

A pesar de una apelación por su destitución, el concejo municipal de Hooksett no cambió el veredicto y declaró, "Estas empleadas no representan los mejores Intereses de la ciudad de Hooksett y los falsos rumores, chismes y comentarios despectivos han contribuido a un ambiente de trabajo negativo y al descontento entre los demás trabajadores'.'

A pesar de haber atraído la atención de los medios nacionales y de una petición firmada por 419 residentes, que pedían que fueran reinstaladas, el consejo municipal ha permanecido inamovible en su decisión. El abogado de las cuatro mujeres argüía que sus clientes "cuestionaban legítimamente el comportamiento de su supervisor y el que la subordinada tuviera un trato preferencial. Llamarle rumorar le resta valor a la situación. Puede haber sido una conversación frívola, no particularmente considerada, pero no había intención de hacer daño'.'

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Preguntas de análisis

1. ¿Qué piensa de esta situación? ¿Está de acuerdo con la decisión del concejo municipal sobre despedir y negarse a reinstalar a las empleadas?

Si estoy de acuerdo con la decisión que se tomó ya que no se debe mezclar la actividad laboral con lo personal y mucho menos crear un ambiente negativo dentro de la empresa donde se involucran empleados y demás personal como fue en este caso, sin embargo en este tipo de situación no se debe jugar donde solo se arriesga la pérdida del empleo y la falta de credibilidad.

2. En una encuesta reciente, 60 por ciento de las personas encuestadas indicaron que el mayor motivo de queja que tienen sobre sus empleos son IOQ rumores. Investigue el tema de los rumores y/o chismes en el lugar de trabajo. ¿Los rumores en el lugar de trabajo siempre son malos? Debata. ¿Podrían en algún momento ser útiles para los gerentes?

Para mi concepto los rumores de una forma u otra nunca son beneficiosos para nadie y mucho menos en un trabajo en que la mayoría de las veces los resultados a causa de un rumor no son favorables ya que pueden bajar el rendimiento del empleado dentro de la empresa o casos mayores llegar a oídos del gerente o a superiores y puede surgir inconvenientes.

3. En retrospectiva, ¿qué otra cosa diferente podrían haber hecho estas cuatro mujeres?

Lo primero que debieron hacer estas cuatro mujeres fue haber evitado hacer los comentarios que realizaron, buscar la manera de solucionar el conflicto cada quien por su propia cuenta de tal forma en que dieran a conocer su punto de vista al gerente de manera civilizada.

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4. ¿Qué implicaciones puede considerar para los gerentes y la comunicación a partir de esta historia?

La implicación que deberían considerar los gerentes sin duda alguna es la buena comunicación con sus compañeros de trabajo ya que con un buen comienzo seria el resultado de un desempeño optimo dentro de la empresa donde se evitaría conflictos y situaciones incomodas donde se conviviría en un ambiente laboral confortable en que no habría particularidades de tal categoría.

Fuentes: J. McGregor, "Mining the Office Chatter" BusinessWeek, 19 de mayo de 2008, p. 54; E. Zimmerman, "Gossip is Information by Another Name" New York Times en línea, www.nytimes.com, 3 de febrero de 2008; A. Fisher, "Harmless Office Chitchat or Poisonous Gossip?" CNNMoney.com, 12 de November de 2007; S. Armour, "Did You Hear the Story About Office Gossip?',' USA Today, 10 de septiembre de 2007, pp. 1B+; "Women Lose Jobs over Office

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