Universidad APEC · 2020. 8. 15. · Para poder responder a las exigencias del entorno, las...
73
Universidad APEC Escuela de Graduados Maestría en Gerencia y Productividad Monográfico para optar por el título de: Magíster en Gerencia & Productividad Tema Diseño de un modelo de Departamento de Gestión Humana para una empresa de servicios electromecánicos. Caso BOSESA, año 2008. Sustentantes Jehudi Féliz 2006-2543 Juan Ramón Peguero 2006-2416 Asesora Ivelisse Comprés Santo Domingo De Guzmán, D.N. República Dominicana 23/07/2008
Transcript of Universidad APEC · 2020. 8. 15. · Para poder responder a las exigencias del entorno, las...
Universidad APEC
Escuela de Graduados
Maestría en Gerencia y Productividad
Monográfico para optar por el título de: Magíster en Gerencia & Productividad
Tema
Diseño de un modelo de Departamento de Gestión Humana para una empresa de servicios electromecánicos.
Caso BOSESA, año 2008.
Sustentantes Jehudi Féliz 2006-2543 Juan Ramón Peguero 2006-2416
Asesora
Ivelisse Comprés
Santo Domingo De Guzmán, D.N. República Dominicana
23/07/2008
ii
INDICE
Agradecimientos y Dedicatorias ADENDUM Introducción Capítulo I Págs. La Estructura y el Diseño de las Organizaciones 02
1.1 Definición de Organización 03
1.2 La importancia de las Organizaciones 03
1.3 Configuración en la organización 05
1.4 Estructura Organizacional 07
1.5 El diseño de la organización 09
Capítulo II Gestión Humana dentro de la organización 15
2.1 La Gestión Humana 15 2.2 Evolución de la administración de personal 17
2.3 Importancia de la Administración de recursos humanos 20
2.4 El rol de la Gestión Humana dentro de la Organización 21
2.5 Administración Estratégica de la Gestión Humana 24
Capítulo III Empresas de Servicios Electromecánicos 28
3.1 Panorama general 28
3.2 Demanda de servicios electromecánicos en 29
República Dominicana
iii
3.3 Servicios ofrecidos 30
Capítulo IV Bobinados y Servicios S.A (BOSESA) 34
4.1 Reseña histórica 34
4.2 Misión, visión y valores 35
4.3 Estructura organizacional 36
4.4 Situación actual de la gestión del personal en BOSESA 38
Capítulo V Propuesta del diseño del departamento de Gestión Humana 40
5.1 Creación, estructura y organización del 41
Departamento de Gestión Humana
5.2 Misión, visión y valores del departamento de 41
Gestión Humana
5.3 Estructura del departamento de Gestión Humana 42
5.4 Definición de funciones de Gestión Humana 43
5.5 Nueva estructura organizacional de BOSESA 45
Conclusión
Bibliografía
AGRADECIMIENTOS
Y
DEDICATORIA
v
Dedicatorias A mí Por demostrarme a mi mismo que cuando se quiere se puede. A mis Padres: A quien el Todo Poderoso utilizo para engendrarme, porque siempre estuvierondándome sostén, moral y económicamente. Sin su ayuda no lo hubiera logrado A mis Hijos: Breyni y Brainel Feliz Sosa Como testimonio fiel de mi esfuerzo. Que les sirva de inspiración y motivación para seguir adelante, ustedes que son mi razón para seguir luchando en la vida A mi Esposa Por comprender mis momento de ausencias en el Hogar y acompañarme en laconsecución de una nueva meta. Agradecimientos A DIOS: Por darme vida y salud para llegar a la meta trazada. Por fortalecerme en las adversidades iluminándome y guiándome por el camino correcto, y poder obtener un buen logro dentro de los estudios realizados. A mis Padres: Braine Luna Y Darmaso Feliz Quienes con su entereza fueron un gran ejemplo, ayudándome incondicionalmente para juntos ver culminar una importante etapa de mi vida. A mis Hermanos: Heonir y Rainelly Feliz. Por permitirme contar con ellos en cada momento apoyándome, ayudándome ymotivándome, y por juntos compartir los malos y buenos momentos.
.
.
vi
A mi Familia: Breyni, Brainel y Karina Por siempre estar conmigo en los momentos arduos y difíciles de la vida (muy especial para ustedes). A Abraham Martínez A ti por ser una guía y compañero en mi superación. A Juan Ramón Peguero Por confiar y creer en mis ideas durante estos dos años de estudio.
Jehudy Féliz
vii
Dedicatorias A Dios Padre fiel que nos protege y guía nuestros pasos, sostén en todo momento y en quien podemos confiar. A mi esposa Yvelisse Compañera en todos los momentos y soporte de nuestras aspiraciones. A mis hijos Laura Isabel y Alan José Luces de mi vida, energía que nos reanima cada día. A mis padres Juanico y Ana maría Gracias por servir Dios y traerme a la vida. Agradecimientos A Jehudy Féliz Por darme la oportunidad de desarrollar este proyecto A nuestros compañeros de Maestría Un equipo formidable con mucha calidad humana A nuestros profesores Facilitadores del conocimiento. Gracias por sus orientaciones!
Juan R. Peguero
viii
ADENDUM Cuando se diseñó el departamento de Gestión Humana para la empresa
BOSESA en el período 2008. Se propuso brindar un mejor servicio entorno a los
Recursos Humanos. También se dispuso la creación de un plan estratégico que
mejore el ambiente laboral. Además la implementación de política de
capacitación continúa de todos los Recursos Humanos, sin exceptuar ninguna
de las áreas. Y en última instancia centralizar las funciones de manejo de
personal en un área especializada de la Gestión Humana.
La metodología que se implemento en esta investigación fue la exploratoria con
la finalidad de identificar la estructura organizativa de la empresa BOSESA, así
como también las características de las personas que formaron parte de nuestro
objeto de estudio.
La Gestión Humana representa una de la más compleja e importante inserción
en una empresa, considerando las relaciones interpersonales y grupales que
deben darse dentro de la organización, así como la adecuada gestión del capital
humano y el desarrollo de competencias en cada individuo que le permita
agregar valor al servicio prestado.
En este trabajo se realizó una síntesis de la estructura y el diseño de las
organizaciones, la función de recursos humanos dentro de la misma y se
destaca la importancia de las personas para construir una ventaja competitiva
sostenida y del área de gestión humana para obtener capacidades
organizativas, que resulten en un mejor desempeño de la organización en la
prestación de servicios y el logro de las metas estratégicas propuestas.
ix
Introducción
El éxito de las empresas depende en gran medida de los recursos humanos que
posee y la capacidad de estos a adaptarse a los cambios que se suscitan
producto del creciente dinamismo de los mercados, la globalización y los
avances tecnológicos y de comunicación que impactan como factores externos a
las organizaciones, de modo que las empresas necesitan de recursos humanos
competentes capaz de responder a las exigencias de un mundo globalizado y
altamente tecnificado, donde la calidad de los productos y servicios ofrecidos
sean óptimas.
Las organizaciones empresariales en la República Dominicana, al igual que en
otros países adecuan sus estructuras ante los nuevos retos que traen consigo el
ambiente globalizado y las exigencias de mejor calidad en la prestación de los
servicios, así como el incremento en la demanda de estos, sobre todo en el
sector industrial, el cual está compuesto por más de 6,000 empresas, las cuales
aportan alrededor de un 15% al PIB del país.
Dentro de las industrias de servicios en la República Dominicana, está
Bobinados y Servicios S.A (BOSESA), empresa dedicada a prestar servicios de
electromecánica con una amplia gama de ofertas. En la estructura actual de la
empresa, el manejo de lo relacionado con el personal, recae en varios
departamentos, por ejemplo: La selección y contratación de empleados es
realizada por el gerente de operaciones o supervisor del área que requiera la
persona. El manejo de la nómina es realizado por finanzas; los planes de
capacitación y elaboración de actividades de motivación son realizados por cada
supervisor de área o gerente de operaciones.
Esta situación ha provocado, entre otros puntos, retraso en la contratación de
nuevo personal, un servicio a los clientes deficientes o desmejorados, un
x
personal desmotivado y un alejamiento de los supervisores de sus tareas
primarias de aseguramiento de la calidad del trabajo brindado.
Bajo esta perspectiva y tomando en cuenta las nuevas oportunidades de
negocios que se abren paso con la innatación en el país de nuevas empresas
que demandaran del servicio brindado por BOSESA, esta empresa requiere un
manejo efectivo de sus recursos humanos y un reencuentro con el servicio de
calidad y satisfacción a los clientes que le ha caracterizado.
De manera que el objetivo fundamental de este trabajo es proponer un modelo
de departamento de Gestión Humana que brinde a la empresa BOSESA una
mejor selección de los recursos humanos, que desarrolle planes de incentivos
que mejoren el ambiente laboral, que implemente una política de capacitación
continua de los RRHH en todas las áreas de la empresa que propicie un
desarrollo integral de la persona.
El estudio que se realiza para la propuesta del modelo de departamento de
Gestión Humana, se hace recurriendo a diferentes fuentes de información que
versan sobre las organizaciones y el rol de recursos humanos dentro de las
mismas.
Este trabajo está estructurado en cinco capítulos, en el capitulo uno se analizan
las organizaciones y su estructuración, la importancia de las mismas y los
diferentes diseños que se pueden adoptar. En el capitulo dos se trata sobre la
Gestión Humana dentro de la Organización, su evolución e importancia de la
misma. En el capítulo tres se esboza un panorama sobre las empresas de
servicios electromecánicos en República Dominicana. En el capitulo cuatro se
realiza una reseña histórica BOSESA y una panorámica de la situación actual de
la gestión del personal en la misma. Por último se presenta el capitulo cinco
donde se plasma la propuesta de la creación de un modelo de departamento de
Gestión Humana para empresa BOSESA.
Capítulo I
La Estructura y el Diseño de las Organizaciones
2
Capítulo I
La Estructura y el Diseño de las Organizaciones El siglo XXI transcurre lleno de nuevos adelantos en todos los campos del saber,
nuevos descubrimientos realizados y un nuevo orden mundial, que influye cada
vez más en las economías de los países, llamado globalización, con lo cual se
abre paso a nuevas oportunidades al mundo empresarial.
Los avances tecnológicos y de comunicación, sumado a la tendencia ideal de
cero barrera al comercio, facilitan las operaciones para los que ofrecen servicios,
así también como para los que demandan esos servicios.
Las organizaciones tienen el reto de responder de una manera rápida y a la vez
adecuada a las exigencias de los clientes. Hoy se esperan nuevos productos
que cumplan con los estándares de calidad y una entrega en los mismos a la
velocidad en que se mueve el negocio.
Para poder responder a las exigencias del entorno, las organizaciones, tanto
grandes como pequeñas, se reinventan buscando nuevas estructuras y
ordenamiento organizacional que les ayude a obtener ventajas competitivas
sobre los demás jugadores, muchas veces rompiendo con paradigmas y
supuestos que prevalecieron en el siglo XX. En el desarrollo del siglo XXI y
gracias al trabajo investigativo sobre el comportamiento humano, la sociedad y
las necesidades latentes de los clientes se sientan las bases para una nueva
propuesta de como llevan la organización.
En este capitulo se revisará el concepto de organización, los elementos que la
conforman, la estructura organizacional y la importancia de la misma. Se
abordará también la configuración organizacional propuesta por los entendidos
en la materia y la importancia que reviste a cada elemento referenciado.
3
1.1 Definición de Organización La palabra organización aparece a diario en los medios escritos, en las noticias
radiales o televisivas. La misma es utilizada indistintamente para referirse a un
grupo de personas que protege la fauna marina como a una empresa que brinda
servicios de reparación de equipos. Si se realizara un análisis de cada una de
ellas sacando elementos en común, sería posible notar que aunque tienen
diferentes fines, siguen un patrón común que las define.
Richar L. Daft1 la define como: Entidades sociales, dirigidas a metas, diseñadas
con una estructura deliberada y con sistemas de actividad coordinados y
vinculados con el ambiente externo. De manera que aunque se tenga
actividades distintas, una organización es vista como una entidad social
compuesta por personas las cuales interactúan entre si, estructurada de tal
forma que todos los recursos se encaminen a alcanzar las metas establecidas.
Las organizaciones pueden ser de diferentes tamaños, dedicarse a diferentes
actividades y en todas ellas ha de haber equipos de personas agrupadas por
departamentos, por funciones o concentradas bajo especializaciones de trabajo.
A fin de que estas configuraciones organizacionales estén encaminadas a
alcanzar un fin común, debe existir un sistema de coordinación de todas las
actividades el cual abarca cada elemento de la organización.
1.2 La Importancia de las Organizaciones
Sin lugar a dudas la humanidad no podría tener el grado de desarrollo que hoy
en día presenta sin la participación activa de las entidades sociales que aportan
soluciones a las grandes necesidades del ser humano y la sociedad, las cuales
1 Daft L. Richard. (2005, Pag. 11). Teoría y diseño organizacional. (8va ed.). Mexico: Thomson.
4
toman diferentes matices, desde la necesidad de un vaso de agua fresco hasta
la necesidad de un trato afectivo en la relación cliente – empresa.
En la tarea de satisfacer las necesidades de los clientes, las organizaciones
utilizan recursos, los cuales pueden ser humanos, financieros, tecnológicos, etc.
Mediante la utilización de estos recursos hacen un aporte al aparato productivo
del entorno donde desarrollen su actividad, ya sea esta con fines lucrativos o sin
fines de lucro.
Algunos autores como es el caso de Daft.,2 enumeran una serie de atributos que
confieren a las organizaciones su importancia. Entre estas características se
destacan:
• Reúne los recursos para alcanzar las metas y resultados deseados
• Produce bienes y servicios con eficiencia
• Facilita la innovación
• Utiliza fabricación moderna y tecnología basada en computadora
• Se adapta e influye en un ambiente cambiante
• Crea valor para los propietarios, clientes y empleados
• Acomoda los desafíos constantes de diversidad, ética, patrones de
desarrollo profesional y la motivación y coordinación de los empleados.
Las organizaciones reúnen recursos, los cuales estarán sujetos a la actividad
que se desarrolle; no obstante, sea cual fuere esa actividad, ha de emplearse
recursos humanos, con lo cual contribuyen a la sociedad siendo generadores de
empleos. También reúnen recursos para alcanzar las metas y resultados
deseados, por ejemplo, en los campos y bateyes de República Dominicana, hay
organizaciones sin fines de lucro que han logrado satisfacer las necesidades de
viviendas y agua potable de los habitantes de la comarca gracias a los recursos
que han podido reunir para tales fines. 2 Daft L. Richard. (2005, Pag. 13). Teoría y diseño organizacional. (8va ed.). Mexico: Thomson.
5
Las organizaciones producen bienes y servicios que satisfacen necesidades, las
organizaciones contribuyen con nuevas innovaciones tendentes a crear valor
para quienes participan de ella, así como para los clientes y empleados.
1.3 Configuración en la organización Las organizaciones necesitan de una configuración adecuada que permita el
flujo de información a través del sistema a todos los miembros que las
conforman. Según la perspectiva de los sistemas abiertos, 3 cada organización
es un sistema, una estructura unificada de subsistemas interrelacionados, que es
abierto, sujeto a la influencia del entorno que lo rodea. Este sistema adquiere los
insumos del ambiente, los transforma y luego lo devuelve al entorno convertido
en producto o servicios.
En este enfoque, cada subsistema desarrolla funciones específicas las cuales
son necesarias para que la organización sobreviva. Así, hay subsistemas que se
encargan de la producción, otros de la administración y otros de la operación y
así sucesivamente hasta abarcar la totalidad de los elementos que conforman el
sistema. Henry Mintzberg4 propone un sistema organizacional compuesto por
cinco partes, las cuales desempeñaran las funciones de los subsistemas.
1. Alta Dirección
2. Mandos Intermedios
3. Cuerpo Operativo
4. Soporte Administrativo
5. Soporte Técnico
3 Wagner A., John; Hollenbeck R., John y Reyes Lopez, Luisa. (2004, Pag. 47). Comportamiento organizativo: Consiguiendo la ventaja competitiva. (4ª ed.). Madrid, España : Thompson Editores 4 Daft L. Richard. (2005, Pag. 15). Teoría y diseño organizacional. (8va ed.). Mexico: Thomson.
6
Gráfica que presenta las cinco partes básicas de una organización.
Alta Dirección
Soporte Soporte Administrativo Mandos Técnico
Intermedios
Cuerpo Operativo
Fuente: Elaboración propia, con base en Daft L. Richard. (2005, Pag. 16). Teoría y diseño organizacional.
(8va ed.). Mexico: Thomson.
En este modelo propuesto, en la parte de arriba de la organización, se encuentra
el subsistema de la alta dirección o ápice estratégico5, el cual integra a todas las
personas con responsabilidad general, las cuales se ocupan de que la
organización cumpla con su misión, dirigen y coordinan las otro subsistemas y
proveen las estrategias y políticas para toda la organización.
En el subsistema de los mandos intermedios se encuentran las personas que
tienen responsabilidad inmediata sobre el personal, sirven de enlace entre la alta
dirección y el cuerpo operativo. Ayuda en la tarea de organizar controlar y
gestionar al grupo compuesto por las unidades funcionales de la organización.
En ellos recae la tarea de explicar e implantar los planes estratégicos formulados
por la alta dirección.
El staff de soporte técnico se compone de los analistas y expertos de las
distintas áreas funcionales como son los departamentos de tecnología,
5 Porret Gelabert, Miguel.(2007, Pag. 36). Recursos humanos: dirigir y gestionar personas en las organizaciones.(2ª ed.). Pozuelo de Alarcón, Madrid : ESIC Editorial.
7
mercadeo, investigación, ingeniería entre otros, los cuales ayudan a la
organización a conseguir el resultado esperado.
En el soporte administrativo entran en juego los departamentos de gestión
humana aportando la selección de los recursos idóneos para la realización de
las tareas, establecimiento de sistemas de compensación y de motivación entre
otras funciones. El soporte administrativo también incluye las áreas de limpieza,
mantenimiento y de análisis financieros que facilitan las tomas de decisiones al
área administrativa.
El cuerpo operativo esta encargado de las tareas de producción y la entrega de
servicios, he aquí, de acuerdo con la concepción establecida del modelo de
sistema abierto, donde la transformación primaria de entradas y salidas toma
lugar. En una empresa de servicios electromecánicos, serían los técnicos
encargados del ensamblaje y reparación de las distintas plantas las cuales
comercializan.
A fin de conseguir una ventaja competitiva estas áreas de la organización deben
girar en torno a un mismo eje central, con una coordinación capaz de alinear
cada movimiento, proporcionándoles la información necesaria para que los
niveles operativos también conozcan lo más relevante del escenario proyectado
y los cambios que éste experimente en todo momento, con el propósito de que
se involucren, se comuniquen y participen decididamente.6
1.4 Estructura Organizacional Las organizaciones competitivas, eligen una estructura organizacional adecuada
para la estrategia de la organización y el entorno en el cual los miembros de la
organización ponen en práctica dicha estrategia.
6 Ortiz R. Sergio. (2003, Pag. 22). Visión y gestión empresarial: cómo articular las estrategias y el capital humano para triunfar en la economía del conocimiento. México : Thomson
8
La estructura organizacional se define como la 7distribución formal de los
empleos dentro de una organización. Esta distribución debe contar con la debida
coordinación a la vez que se proporciona la orientación pertinente encaminada al
logro de los objetivos de la organización.
Hay tres componentes clave en la definición de la estructura organizacional:
• La estructura de la organización designa las relaciones formales de
mando, incluso el número de niveles jerárquicos y el tramo de control de
gerentes y supervisores.
• La estructura de la organización identifica el agrupamiento de individuos
en departamentos y de éstos en la organización total.
• La estructura de la organización incluye el diseño de sistemas para
asegurar la comunicación, coordinación e integración efectiva de los
esfuerzos en todos los departamentos.
Estos tres elementos corresponden tanto a los aspectos verticales como
horizontales de la organización. 8
A la hora de diseñar la estructura de la organización hay que tener presente
estas premisas y considerar al menos seis elementos que ayudaran a delinear la
estructura deseada.
1. La especialización del trabajo o división del trabajo. Con base en esta
estructura, el trabajo se divide en puestos especializados para aprovechar
las ventajas que le brinda el grado de especialización.
2. La departamentalización. Esta consiste en combinar todas las tareas
comunes en departamentos. Las formas más comunes para agrupar por
departamentos son en base funcional, territorial, por productos y por
clientes. 7 Robbins, Stephen P.; Coulter, Mary; Dávila Martínez, y José Francisco Javier. (2005, Pag.234). Administración. México: Pearson Education. 8 Daft L. Richard. (2005, Pag. 86). Teoría y diseño organizacional. (8va ed.). Mexico: Thomson.
9
3. La cadena de mando. Se refiere a la línea de autoridad que debe estar
presente desde arriba hasta abajo y establecerá quién reporta a quién.
4. Los tramos de control. Necesario para determinar el número de niveles y
gerentes que tiene la organización.
5. Centralización y descentralización. Especifica como se toman las
decisiones, si la misma estará centralizada en un solo punto o se dará
participación a más personas.
6. La formalización. Con esta se especifica el grado en que las tareas están
estandarizadas, así como las reglas y procedimientos que rigen las
acciones a tomar en cada situación.
A fin de lograr los objetivos de la organización, la estructura escogida debe
proveer el flujo de información requerido tanto vertical como horizontal. Richard
L. Daft señala que 9 si la estructura no es adecuada a los requerimientos de la
organización los empleados tendrán poca información o perderían el tiempo
procesándola siendo que esto no es vital para sus tareas y puede reducir su
efectividad.
Hoy en día las organizaciones buscan obtener una ventaja competitiva sobre sus
competidores y se avocan cada día a los nuevos modelos de estructuración
propuesto, los cuales se caracterizan por ser más horizontales, estar enfocados
en la gestión del conocimiento y contar con cierta flexibilidad de movimiento de
personal entre los distintos departamentos, obteniendo así recursos
especializados en los puestos claves de la organización.
1.5 El diseño de la organización La globalización, la apertura de mercados, la innovación tecnológica, el creciente
auge de las comunicaciones, el capital humano, producción efectiva, mejor
servicio al cliente, son variables que se conjugan en la mente de los gerentes,
9 Ibid. Pag. 89
10
los cuales tienen la responsabilidad de estructurar la organización conforme lo
amerite la industria donde se desarrolle.
Hay un viejo adagio que dice: por que inventar la rueda si ya fue inventada; tiene
lógica este decir, si la rueda como tal no se ajusta a la necesidad del momento,
bastaría con realizarle adaptaciones que resulten adecuadas para lo que se esté
construyendo. En el mundo gerencial existen modelos para diseñar las
organizaciones a los cuales los gerentes o personas con tal responsabilidad
pueden apelar. Uno de esto modelos es el llamado mecánico.
El modelo mecanicista presenta un diseño de organización donde se enfatiza la
importancia de lograr altos niveles de producción y eficiencia mediante una
utilización extensa de reglamentos y procedimientos, una autoridad centralizada
y una alta especialización del trabajo.10 Este modelo se sustenta en las
investigaciones realizadas por Henri Fayol donde se planteaban al menos cuatro
principios que debían guiar el diseño y la administración de las organizaciones:
El principio de especialización, el principio de la unidad de mando, el principio de
autoridad y responsabilidad y el principio de la cadena escala.
Otros teóricos e investigadores de la administración realizaron grandes aportes a
este modelo, entre ellos Max Weber, quien describió las aplicaciones de dicho
modelo y acuñó la palabra burocracia,11 refiriéndose con esta a una forma
especial, si se quiere llamar así, de organizar las actividades dentro de la
organización. Weber planteó cinco características y prácticas que deberían estar
presentes en toda organización para alcanzar los máximos beneficios del diseño
burocrático.
10 Gibson L. James; Ivancevich M. John y Donnelly H. James Jr.(1994, Pag. 490). Las organizaciones, comportamiento, estructura y procesos. (7ª ed.). Wilmington, Delaware, E.U.A: Adison-Wesley Iberoamericanaza, S.A. 11 Gibson L. James; Ivancevich M. John y Donnelly H. James Jr.(1994, Pag. 490). Las organizaciones, comportamiento, estructura y procesos. (7ª ed.). Wilmington, Delaware, E.U.A: Adison-Wesley Iberoamericanaza, S.A.
11
1. Todas las tareas se dividirán en puestos altamente especializados.
2. Cada tarea se desempeña de acuerdo con un sistema de reglamentos
abstractos para asegurar la informalidad y la coordinación de diversas
tareas.
3. Cada integrante u oficina de la organización se hace responsable del
desempeño del puesto.
4. Cada empleado de la organización se relaciona con los otros empleados
y con los clientes de una manera impersonal y formal.
5. El empleo en la organización burocrática se basa en la actitud técnica y
está protegido contra el despido arbitrario.
Estas características, junto con los cuatro principios expuestos por Fayol son los
elementos que integran un modelo mecanicista de diseño organizacional, donde
se puntualiza o cobra importancia la maximización de la eficiencia y la
producción.
Otro modelo de referencia con el cual cuenta la práctica gerencial es el orgánico,
mediante el cual, en el diseño de la organización se resalta la importancia de
lograr altos niveles de adaptabilidad y de desarrollo mediante una utilización
limitada de los reglamentos y procedimientos, una autoridad descentralizada y
niveles relativamente bajos de especialización. Este modelo se aleja de la
propuesta mecanicista y brinda mas atención al potencial humano, la toma de
decisiones se van descentralizando y la comunicación fluye en todos los
sentidos, tanto vertical como horizontalmente.
Siguiendo con la adaptación de la rueda para lograr que sea útil al fin que se
persiga, otros investigadores del tema han propuesto teorías que aportan al
diseño de una organización. Hoy se habla de poder contar con una organización
que sea adaptable a las exigencias del entorno, ya que su efectividad
dependería de que tan rápido responda a las necesidades del mercado. Una de
las teorías que presenta soluciones ante este hecho es la llamada teoría del
12
diseño de contingencias, donde se destaca la importancia de adecuar el diseño
a las exigencias de la situación, incluidas la tecnología, la incertidumbre del
entorno y la elección estratégica.
Otras corrientes vinculan el aspecto tecnológico como factor esencial para el
diseño de la organización, entendiéndose tecnología como la manera o la
respuesta al cómo convierte la organización sus insumos en productos,
partiendo del hecho de que 12 toda organización tiene por lo menos una
tecnología para convertir sus recursos financieros, humanos y materiales en
productos o servicios.
Queda claro que no existe un modelo único, o que sea mejor o peor que otro a la
hora de elegir. De nuevo hay que considerar las variables que giran en torno a la
organización, tanto internas, como el grado de especialización requerida, el
tamaño de la organización, así como factores externos. Sin embargo, tomando
en cuenta el ambiente cambiante en el cual las organizaciones se desarrollan y
la identificación del empleado con el trabajo que realiza, French L. Wendell
sostiene que: El nuevo paradigma proclama que las organizaciones más
innovadoras y exitosas serán las que deriven su fuerza y adaptabilidad de
actores de equipo adaptables y dedicados en todos los niveles y de todas las
especialidades y de aquellas que les asignen un valor elevado a los recursos
humanos.13
Hay una marcada importancia a contar con flexibilidad, con equipos de trabajo
capaces de responder con rapidez y profesionalismo a las demandas de los
clientes; tener una visión del futuro para entender las tendencias del mercado.
Entender las relaciones que se dan en toda la organización vista como un
sistema abierto donde cada departamento constituye un subsistema y sus
12 Robins P. Stephen. (2004, Pag. 442) Comportamiento Organizacional. (10ª ed.).México: Pearson Educación. 13 French L. Wendell, Bell H. Ceceil Jr. (1996, Pag. 355). Desarrollo Organizacional, aportaciones de las ciencias de la conducta para el mejoramiento de la organización. (5ª ed.). México: Pearson Educación.
13
miembros son elementos claves del proceso. Evidentemente el departamento
de recursos humanos tiene un papel protagónico en la tarea de alinear a cada
recurso dentro de la organización para alcanzar las metas propuestas.
Capítulo II
Gestión Humana
15
Capítulo II
Gestión Humana dentro de la Organización
Las organizaciones, sin importar la actividad a la cual se dediquen, poseen un
elemento en común: todas integran en su composición a personas, cada una de
ellas con sus características y motivaciones, las cuales, integrados en un plan
estratégico de apoyo a la organización para alcanzar los objetivos del negocio,
son el recurso más valioso con el cual cuentan las organizaciones.
Sergio R. Ortiz14 afirma que las organizaciones buscan alcanzar sus objetivos y
metas de expansión, consolidación o permanencia con mayor énfasis en el
crecimiento, la competitividad y la productividad. En este sentido, el ser humano
está siendo de nuevo considerado como la principal fuente de eficiencia y
calidad para impulsar el proceso de transformación requerido a lo interno de las
organizaciones.
Partiendo de esa premisa, en este capitulo se verá el rol del departamento
encargado de gestionar los recursos humanos, las diferentes etapas de su
evolución dentro de la administración, las tendencias que justifican la
importancia de un departamento de gestión humana y la administración
estratégica del capital humano.
2.1 La Gestión Humana
La gestión humana es un término acuñado en las teorías modernas sobre
desarrollo organizacional y gerencial; es una confirmación de la importancia que
se le confiere al ser humano como elemento clave dentro de una organización.
El Sr. Víctor José Herrera, presidente de La Asociación Dominicana de 14 Ortiz R. Sergio. (2003, Pag. 1). Visión y Gestión Empresarial: cómo articular las estrategias y el capital humano para triunfar en la economía del conocimiento. México : Thomson
16
Administradoras de Gestión Humana en la Republica Dominicana, en una
entrevista realizada por Esteban Delgado para el Listín Diario, afirma: 15Anteriormente hablábamos de las personas como recursos, como objetos,
como una especie de capital, y otros términos.
Con la profesionalización de la gestión humana en las organizaciones, estos
calificativos han sido sustituidos para que ahora podamos hablar con toda
propiedad de gestión, del accionar de los seres humanos que son el alma de la
organización y elemento decisivo de su permanencia o desaparición en este
mundo de mercados globales.
Se trata de valorar al empleado en todas sus dimensiones, permitiéndoles que
se sientan parte de la empresa. Desarrollar estrategias que permitan surgir las
capacidades y competencias latentes que tiene cada persona y darles paso a
sus ideas, sustentadas en el conocimiento que poseen del trabajo, para el logro
de los objetivos, convirtiéndose así en personas que aportan valor a la
organización.
Se podría afirmar que para una organización alcanzar el éxito deseado en el
mundo competitivo del siglo XXI, debe realizar una gestión humana integral,
involucrando a cada persona dentro de un proceso de autoevaluación y
reconocimiento de las necesidades de desarrollo en un sistema que se relaciona
con su entorno, aprende y que evoluciona. Evidentemente esta tarea debe ser
realizada por personas versadas en el conocimiento del comportamiento
humano, quienes se convertirían en socio estratégico de la organización.
Esta tarea requiere de un conocimiento, o se podría decir visión, completa de la
organización mirándola de forma sistemática, tratando de entender la mecánica
interna, con el fin de tener los suficientes elementos de juicio para colocar la
persona indicada en atención al requerimiento del puesto.
15 Víctor José Herrera (Marzo 17, 2008) La gestión humana es el socio de la empresa. Listin Diario.Disponible: http://listin.com.do/app/article.aspx?id=51891
17
Desde luego que la gestión no termina ahí, ha de haber un conjunto de
actividades, las cuales a su vez responden a una estrategia integral, tendentes a
integrar las personas con el sistema de la organización y la dinámica grupal que
se da dentro de ella, de forma que puedan crear la sinergia necesaria para
impulsar la estrategia empresarial, con lo cual estarían acrecentando su valor
dentro de la organización.
2.2 Evolución de la Gestión Humana
En la evolución de la gestión humana han intervenido varios factores tales como
la concepción misma de lo que es el ser humano, la interpretación dada al
trabajo en los diferentes momentos y su importancia para el desarrollo de la
sociedad, otro factor lo ha sido las diferentes teorías propuestas en torno a la
gestión.
En el cuadro siguiente se presenta un resumen con los diferentes factores que
han influido en la evolución de la gestión humana como se conoce en este
primer decenio del siglo XXI.
Gráfica que muestra los factures que han influido en el desarrollo de la gestión humana.
Factores 1870-1900 1901-1930 1931-1960 1961-1990 1991-2008Concepción ser humano
Hombre económico racional Hombre Social Hombre Organizacional Hombre psicológico
Concepción trabajoCreador de valor por excelencia
Mercancía regular por el mercado Mercancía regulada Mercancía regulada
Mercancía libre mercado
Característica del momento Histórico
Mejoramiento industrial Movimiento Obrero Institucionalización Globalización Neoliberalismo
Relaciones laborables Huelgas Salarios Negociación colectiva Negociación colectivaFlexibilización y desregulación
Teorías aplicadas a la gestión
Economía clásica, Administración sistemática
Economía neoclásica, Administración científica,Psicología Industrial
Modernismo sistémico, relaciones Humanas
Neoinstitucionalismo, estrategía, cultura organizacional Confluencia teórica
Períodos
Fuente: Elaboración propia con base en: Hernández Calderón, Gregorio. Gestión humana en las
organizaciones, evolución, retos, tendencias y perspectivas. Cuadernos de Administración (01203592),
2006, Vol. 19, Pag. 7.
18
En la primera etapa del 1870 al 1900 la fuerza laboral es vista como parte del
engranaje de maquinas, el verdadero generador de valor lo era el trabajo, por
cuanto la producción de la mercancía era la preocupación central. Las
características que marcan esta etapa giraban en torno al mejoramiento de la
producción industrial mediante una administración de la relación hombre–
maquina.
La siguiente etapa del 1901 al 1930, trae nuevos enfoques, la persona es vista
como un elemento económico – racional, que encierra en si cierto egoísmo y
muestra comportamientos oportunistas, los cuales pone de manifiesto en el
trabajo. En esta etapa surge la llamada administración científica planteada por
Taylor, la cual, entre otros puntos, planteaba que en la mente del trabajador
como en la de la gerencia, debía darse una revolución mental la cual
comprendía los siguientes aspectos:16
• En lugar de que ambas partes estén en pugna por la división del
superávit, deben unirse para aumentar esté.
• Para efectuar cada tarea debe utilizarse el método científico a través de la
experimentación y de la observación, lo que incrementa la eficiencia.
• Los incentivos promueven el interés del trabajador y la productividad.
• La estandarización de los métodos y condiciones de trabajo es
indispensable para realizar el trabajo (establecimiento de estándares).
• Es necesario diferenciar las funciones del supervisor, de las del
trabajador.
Como consecuencia, empieza una nueva relación trabajador – empleador y se
crean los departamentos de personal con la tarea de colaborar para alcanzar la
eficiencia en el trabajo realizado y las reconocidas funciones de administración
del personal.
16 Administración Científica y Frederick Winslow Taylor. Encontrado en Julio 06, 2008 en la World Wide Web: http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/tyac/1.asp
19
Del 1931 al 1960 en referencia a la concepción del ser humano, se ve al hombre
como un ente social y como tal se entiende que tiene necesidades que van más
de las necesidades primarias de alimentación, ropa, vivienda y otras que
pudieran ser suplidas mediante la adquisición de recursos económicos; las
necesidades que se reconocen en el ser humano tocan la parte emocional y se
vislumbra un ser que busca reconocimiento por el trabajo realizado y por sus
aportes, aprobación social como ente activo de la sociedad y participación con
sus ideas en la toma de decisiones.
Del mismo modo, en lo relativo a la gestión humana 17 se traslada la
preocupación por el taller hacia las condiciones que afectan la capacidad
humana en el trabajo, es decir, debe orientarse a alcanzar lealtades,
motivaciones y satisfacciones de parte del trabajador, que conlleven a la
productividad. De esta manera el esfuerzo de la gestión de las personas se
centra, por una parte, en el manejo de las negociaciones colectivas y, por la otra,
en lograr la participación del trabajador, mejorar el trabajo en equipo y
enriquecer la tarea.
A partir del 1961 en adelante entran en juego otros elementos y confirmación de
nuevas teorías organizacionales que integran al ser humano como elemento
esencial en una organización, la cual se ve como un sistema abierto que se
relaciona a lo interno y lo externo. El mundo se acoge a una era de apertura de
mercados de nuevos adelantos tecnológicos y con ello una apertura a los
conocimientos y al manejo de la información.
En todo el camino del 1961 hasta la fecha actual 2008, el conocimiento, la
creatividad en el trabajo, el manejo adecuado del personal se vuelve un
elemento critico para ser competitivo y las organizaciones empiezan hablar de la
necesidad de gestionar el conocimiento, las competencias, lo cual se engloba en
la llamada gestión del talento humano o gestión humana, la cual centra parte de
17 Hernández; Giraldo y Valencia. Gestión humana en las organizaciones, evolución, retos, tendencias y perspectivas. Cuadernos de Administración (01203592), 2006, Vol. 19, Pag. 11.
20
su preocupación en la retención del personal calificado utilizando las
herramientas de motivación disponibles.
Se evidencia una orientación de la administración de los recursos humanos, o en
términos modernos, gestión humana, hacia una visión más estratégica, tomando
en cuenta las características de cada persona dentro de la organización. 18Se
busca lograr el encaje entre la estrategia competitiva de la empresa y el sistema
de recursos humanos o en otras palabras, encontrar la asociación de la gestión
humana y el desempeño del negocio.
Tal como afirma Patricio Jiménez, 19la realidad del siglo XXI, dará al área de
recursos humanos una fuerte orientación al cliente interno, basada en la
comunicación de los valores corporativos y estratégicos…lo que exige del
director de recursos humanos un nuevo rol, no solo bajo una absoluta
profesionalización, sino una autentica visión estratégica de la empresa.
2.3 Importancia de la Administración de Recursos Humanos
Los recursos humanos desempeñan un rol estratégico dentro de las
organizaciones, como ya se ha visto el éxito o no de una organización va a
depender en gran medida de que tan efectiva sea la gestión del capital humano
dentro de la misma, de manera que la selección adecuado del personal es un
factor de primer orden a tener en cuenta, y reviste más importancia aún, dentro
de las empresas de servicios, ya que como su nombre lo indica, venden
servicios, lo que en cierto modo las hace dependiente de las aptitudes y
motivación de las personas que ejercen esa función.
18 Ibid. Pag. 13. 19 Jiménez, Daniel Patricio. (2007, Pag. 39). Manual de Recursos Humanos. Madrid: Esic editorial.
21
Las afirmaciones tales como: 20Nuestra fuerza es la calidad de nuestros
empleados; los empleados son nuestro recurso más importante…ponen de
manifiesto la importancia de la administración de recursos humanos. En ellos
recae la tarea de hallar, reclutar, capacitar, desarrollar y retener a los mejores
empleados.
Estas premisas dejan ver la importancia de una adecuada administración de los
recursos humanos en la cual ha de tenerse presente las tendencias que
impactan directamente la selección adecuada del personal, como lo es el auge
de la tecnología dentro de las organizaciones, si se toma en cuenta que las
actividades que se realizan en los puestos de trabajo dependen cada vez mas
del factor tecnológico, lo que trae consigo un rediseño de los puestos de trabajo
y un adecuado manejo de las relaciones laborables.
2.4 El rol de la Gestión Humana dentro de la Organización
Para comprender el rol de la gestión humana dentro de la organización hay que
recordar qué es en sí la administración de recursos humanos. Lessler y Varela21
indican que se refiere a las prácticas y políticas necesarias para manejar los
asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo
administrativo. Este trabajo administrativo al que se hace referencia trae consigo
parte del rol de recursos humanos dentro de la empresa, el cual el los mismos
autores indican que se trata en especifico de las tareas de reclutar, capacitar,
evaluar y en cierto modo de ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los
empleados.
20 Daft L. Richard. (2004, Pag. 408). Administración. (6ª ed.). México: Thomson 21 Dessler, Gary. y Varela Ricardo. (2004, Pag. 2). Administración de recursos humanos. Enfoque Latinoamericano. (2ª. ed.). México: Pearson Prentice Hall..
22
Tradicionalmente el rol de recursos humanos dentro de una organización se ha
visto enmarcado en lo relativo a la práctica de las tareas antes mocionadas, las
cuales conllevan una serie de actividades mas detalladas como por ejemplo:
• Realizar el análisis de puestos.
• Planear las necesidades de personal y reclutar a los candidatos
adecuados para cada puesto.
• Desarrollar y aplicar programas de inducción y capacitación para los
nuevos empleados.
• Administrar los sueldos y salarios, así como los incentivos y prestaciones
de los empleados.
• Evaluar el desempeño, estimular la innovación de los empleados y
administrar las relaciones laborales.22
Ya a finales del XX y en lo que va de este siglo XXI, el rol de recursos humanos
ha tomado otras dimensiones, se le ve más como un aliado estratégico del
negocio y el término gestión se ha empezado a desarrollar dentro de las
organizaciones, sin restarle importancia a las funciones de carácter
administrativa antes mencionadas.
En su rol complementario, la acción central de gestión humana se orienta a
responder a los problemas críticos de la empresa, como retención de clientes,
aumento de la productividad, mejoramiento de la calidad o reducción del ciclo
productivo, para lo cual sus actividades deben concentrarse en apoyar el
desarrollo de capacidades organizacionales23. La gestión humana sobre pasa
las tareas de tipo administrativa y juega un papel importante en la formulación de
estrategias y su ejecución a nivel de personal.
22 Ibid. 23 Hernández, Gregorio Calderón; Giraldo, Claudia Milena Álvarez; Valencia y Julia Clemencia Naranjo, Gestión Humana en las Organizaciones, un fenómeno complejo: evolución, retos, tendencias y perspectiva de Investigación. Cuadernos de Administración (01203592), 2006, Vol. 19, Pag. 236.
23
Otro rol que desempeña el área gestión humana es el de asesora, enmarcada
en lo que se conoce como la función de staff, ayudando a los equipos directivos
en la organización y manejo del personal, procurando que haya una cultura de
trabajo en equipo y dejando atrás el trabajo individual.
Varios autores coinciden en señalar que la gestión humana asume también un
enfoque externo, en la medida que se preocupa por los problemas críticos de la
empresa y aporta soluciones con acciones apropiadas sobre el personal. En tal
sentido, si se toma en cuenta que el fin último de la organización es lograr
mayores beneficios mediante el logro de una ventaja competitiva sostenida a
través del personal, de acuerdo con Bohlander, Sherman y Snell24, ha de
requerirse que los mismos cumplan con cuatro criterios:
• Los recursos deben ser valiosos, el valor aumenta cuando los empleados
encuentran medios para disminuir costos, proporcionar algo único a los
clientes o la combinación de ambos puntos.
• Los recursos deben se únicos, las personas son una fuente de ventaja
competitiva cuando sus habilidades, conocimientos y capacidades no
están al alcance de la competencia.
• Los recursos deben ser difíciles de emitar, esto se traduce en ventaja
competitiva a medida que los demás no pueden copiar sus capacidades y
contribuciones.
• Los recursos deben estar organizados, la ventaja competitiva se logra
cuando los talentos pueden combinarse para trabajar en nuevas tareas en
cuanto sea necesario.
Se evidencia entonces que las organizaciones que buscan una excelencia en el
servicio y quieren mantenerse competitiva requieren de un departamento de
gestión humana capaz de agregar valor, que respalde la creación de
capacidades y que fomente un trabajo en equipo capaz de crear la sinergia
24 Sherman, Arthur, Bohlander, George, Snell, Scott.(1999, Pag. 5). Administración de Recursos Humanos. (12a. ed.). México: Thomson Internactional.
24
requerida para el logro de una ventaja competitiva mediante una gestión efectiva
del talento humano.
2.5 Administración Estratégica de la Gestión Humana
En el desarrollo de este tema se ha visto cómo las organizaciones han pasado
de considerar sólo dimensiones externas como mercado, producto y tecnología
como factores determinantes a la hora de formular sus estrategias y han
comenzado a ver la gestión humana como un agente importante en todas las
decisiones que ha de hacer la empresa.
Cobra importancia entonces que se practique una adecuada administración
estrategia de la gestión humana. Sobre este tema, varios autores aportan sus
conceptos sobre el mismo. En Gestión Estratégica de los Recursos Humanos,
los autores indican: 25 Es la última y más reciente etapa en el desarrollo de la
función de recursos humanos, defiende un enfoque proactivo en la relación
estratégica-recursos humanos. Presenta como característica más relevante el
reconocimiento de que las personas son elementos esenciales para el éxito de
la empresa principalmente porque pueden ser fuente de ventaja competitiva
sostenible.
De nuevo se hace énfasis en el reconocimiento de que las personas dentro de la
organización son los elementos clave para que tener éxito en el ambiente
globalizado y competitivo que se vive en este siglo XXI. En el concepto expuesto
se afirma que la dirección estratégica de recursos humanos defiende un enfoque
proactivo, es decir, se incentiva al individuo a que asuma el control de su
25 Cabrera Valle, J. Ramón.(1995, Pag. 36).La Gestión Estratégica de los Recursos Humanos. (2da ed.).España: Pearson Prentice Hall
25
conducta de modo activo, 26 lo que implica la toma de iniciativa en el desarrollo
de acciones creativas y audaces para generar mejoras.
Un enfoque estratégico en la administración de la gestión humana busca el
ajuste de los recursos y capacidades de una organización a las oportunidades
que surgen en su entorno, de manera que una gestión efectiva del personal
velará porque las estrategias y políticas que se dan en cada departamento sean
las más adecuadas.
Tomando en cuenta las consideraciones expuestas y sintetizando los elementos
esenciales en la función de gestión humana dentro de la organización, se indica
que en su rol de administrador del talento humano debe considerar los
siguientes aspectos:27
• Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para
respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha
estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función
empresarial es también responsable de monitorear el progreso de
desarrollo.
• Desarrollo de talento Ejecutivo. Potencial Humano de la empresa que es
responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con
mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los
directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes
y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.
• Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la
cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las
sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para
realizar, implementar y sostener este principio. Desarrollo de modelos
para la evaluación y retribución de los empleados. Identificación de los
26 Proactividad. (Junio 28, 2008). Encontrado en la World Wide Web: http://es.wikipedia.org/wiki/Proactividad 27 Políticas y estrategias gerenciales para el desarrollo del talento humano en instituciones de crédito educativo en América latina y el caribe.(Junio 27, 2008). Encontrado en la World Wide Web: http://www.apice.org.co/MemoriasXXIseminariocreditoeducativo/Francisco%20Rodriguez.doc
26
modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de
los empleados.
• Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la
actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías
operativas.
Se recogen cada día más experiencias de organizaciones empresariales que
orientan sus esfuerzos competitivos a fortalecer su activo humano. Generar
ambientes propicios a la innovación y al aprendizaje continuo. Estas prácticas
son parte de sus objetivos, los cuales se sustentan en los procesos de
capacitación para el desarrollo de competencias laborales
Queda más que demostrado que una de las principales fuentes de la ventaja
competitiva de una empresa son las personas que la forman, con sus
capacidades de trabajo, iniciativas, motivación, creatividad y adaptación a los
cambios que se producen, de modo que la gestión efectiva de este recurso
merece la atención adecuada como parte estratégica de la organización.
Una gestión estratégica del capital humano, ayudará a una mejor selección del
personal, basando se en un enfoque de selección por competencias y
capacidades demostradas. A este punto hay que sumarle la gestión de retención
de ese personal mediante la implementación de planes de desarrollo integral y
los adecuados programas de motivación.
Capitulo III
Empresas de Servicios Electromecánicos
28
Capitulo III
Empresas de Servicios Electromecánicos Se ha inferido que existen diferentes tipos de organizaciones y con fines
diversos. En tal sentido se hallan empresas dedicadas a la tarea industrial, de
producción y otras a las tareas específicamente de servicios.
En este capitulo ha de abordarse el panorama general de las empresas de
servicios, específicamente de electromecánica en la República Dominicana, la
demanda de este tipo de servicios y los servicios que se ofrecen.
3.1 Panorama general
Las empresas de servicios electromecánicos del país brindan todos los servicios
atinentes a su naturaleza. Estas a su vez ofertan servicios que trascienden los
renglones que encierran los trabajos de este tipo.
Además de brindar servicios extremos como lo son los servicios a las empresas
turísticas, también lo hacen con la industria que se encuentran en la urbe o
metrópolis. Estos tipos de servicios extremos aumentan el nivel económico del
proveedor de servicios. Pero aun no se ha llegado a la protección del técnico del
área. Porque todavía existen empresas de servicios electromecánicos que
envían tanto a técnicos como auxiliares y hasta los propios ingenieros a lugares
riesgosos desprovisto de la protección que amerita.
Aunque es valido aclarar que esta situación no es generalizada en todos las
empresas que laboran en el país, en el caso especifico se sitúa a “BOSESA”.
Que consta con los estándares de calidad estipulado o reglamentado por las
autoridades competentes. Y en lo que respeta a la gerencia interna de dicha
29
institución posee un personal cualificado y preparado para evitar estos tipos de
desavenencia que se dan por descuido, dejadez, y en un último momento por
falta de formación de la empleomanía.
Para colegir con todo lo que respecta a las empresas de servicios
electromecánico cabe destacar que sus altas y bajas en el país presentan un
panorama esperanzador; ya que las estadísticas de diez años atrás muestran
yerros y gazapos que hoy por hoy no aparecen, y si se diesen se pudieran
considerar como inadmisibles para todo aquel que labore en empresas de esta
naturaleza.
3.3 Demanda de Servicios Electromecánicos en República Dominicana
Hoy por hoy en República Dominicana los servicios electromecánicos son el pan
de cada día. Producto de la misma globalización imperante, a la que se adiciona
la industrialización, mecanización, electrificación, y climatización de todas las
empresas generadora de bienes y servicios que utilizan maquinarias industriales
en todo el país.
Entre los servicios más demandados en materia de electromecánica están:
• Mantenimiento industrial,
• Reparación,
• Pruebas y análisis,
• Balanceo estático-dinámico,
• Mecánica industrial,
• Metal-mecánica y servicios de climatización.
Estos servicios son demandados por empresas que se encuentran en diferentes
áreas de la geografía nacional, por lo que las empresas de servicios
electromecánicos que brindan el servicio se trasladan en la mayoría de los casos
hasta el punto donde se encuentre localizada la demanda del cliente.
30
Entre las empresas con más demandas de este tipo de servicio se encuentra las
Empresas Generadoras de Electricidad, Implementos y Maquinarias (IMCA),
Industrias Nacionales (INCA), Cervecería Nacional Dominicana (CND),
Compañía Dominicana de Teléfono (CODETEL), Cemex Dominicana, y otras
que pertenecen a la llamada industrias sin chimenea como lo son las empresas
Hoteleras y Turísticas en lo que respeta al andamiaje electromecánico.
3.2 Servicios Ofrecidos
Las empresas de servicios electromecánicos se caracterizan por ofrecer los
servicios electromecánicos en todos los órdenes y niveles demandados por el
mercado, para lograr esto cuentan en lo general, con talleres especializados en
cada uno de los servicios ofrecidos, de esta forma brindan servicios de:
• Servicios de mantenimiento,
• Reparación,
• Pruebas y análisis,
• Balanceo estático-dinámico,
• Mecánica industrial y servicios externos.
Servicios de Mantenimiento
El mantenimiento periódico de sus equipos eléctricos puede alargar su vida útil
de manera sustancial. Por eso las empresas de servicios electromecánicos
aúnan esfuerzos para establecer con los clientes los intervalos de
mantenimiento que se adapten a sus condiciones de trabajo, Reduciendo de
esta forma las paradas no programadas por fallas que pudieron prevenirse en la
revisión y mantenimiento del equipo.
31
Servicios de Reparación
Con un equipo técnico altamente calificado y asistido por la más alta tecnología.
Estamos en capacidad de reparar sus más sofisticados equipos, ya sean
generadores, motores AC o motores DC, incluyendo equipos de aplicaciones
especiales.
Pruebas y Análisis
Las pruebas de los equipos utilizando la más alta tecnología permiten saber las
condiciones internas del equipo como nunca antes, y permite detectar fallas que
en pasado resultaban casi imposibles de determinar y reduce el tiempo de
trabajo sustancialmente. Asimismo se ha invertido cuantiosos recursos. De
modo que se pueda ofrecer a los clientes lo último en tecnología de pruebas de
equipos, pudiendo así ofrecer diagnósticos de las razones de los fallos o
prevenir posibles fallos antes de que ocurran.
Mecánica Industrial En este servicio ofrecido se diseñan piezas de maquinarias que pudieran
haberse dañado y no son fácilmente reemplazables y se realizan mejoras
continúas a los equipos.
Entre todos los servicios electromecánicos que se brindan en el país debe
primar el criterio ético con supremacía de los siguientes valores; valor del
conocimiento, responsabilidad, garantía del servicio y honestidad.
La naturaleza e importancia de los trabajo permite arribar a la conclusión de que
para una empresa de servicios electromecánicos satisfacer la demanda de los
clientes, debe contar con talleres especializados en todas las áreas de mayor
demanda por los clientes. Esto reduce los márgenes de errores y acorta los
32
tiempos de entrega a la vez que ofrece seguridad adicional de que podrían ser
suplidas las demandas.
Con estas estrategias las empresas de servicios electromecánicos se sitúan
entre los mejores del área en los servicios que se brindan en el país.
Capítulo IV
Bobinados y Servicios S.A (BOSESA)
34
Capítulo IV
Bobinados y Servicios S.A (BOSESA)
Iniciar una empresa en aras al mundo de la electromecánica puede resultar
como una quimera. Sobre todo para los años 1968. Porque el mercado era lo
más hermético posible. Y el país no contaba con las basamentas adecuadas
para el surgimiento de las mismas. Ni mucho menos para aplicación de las
mismas.
Así que para transformar un sueño en realidad en esa área, era pertinente
actuar por decisión única, sin tomar en cuenta, en la mayoría de los casos, las
prerrogativas del estado, quien siempre será el último en ponerse de acuerdo
con las necesidades del mercado y más aun con la necesidad de la ciudadanía;
hecho aterrador, pero real.
4.1 Reseña Histórica
Bobinados y Servicios inicia sus operaciones en 1968, como un Departamento
de Rebobinado de Motores y Generadores de la recién fundada empresa Oteica
C. por A. que en adición a ofrecer los servicios de diseño e instalaciones
eléctricas para el área comercial e industrial, constaba con dicho departamento
de reparación de equipos eléctricos.
Debido a las dimensiones operacionales y la importancia que alcanzó dicha
rama de la empresa, se decide independizarla bajo la razón social de Bobinados
y Servicios, S. A.
Establecidos en el año 1979, BOSESA surge en el mercado como el mayor
proveedor de servicios de evaluación, reparación y mantenimiento de equipos
35
eléctricos industriales en la República Dominicana, esforzándose por mantener
los más altos estándares de calidad, a todo lo largo de la existencia empresarial,
estando siempre a la vanguardia con las últimas tecnologías del sector y
especializándonos cada día más para ofrecer a sus clientes la excelencia en los
servicios que estos requieren.
Con esa premisa, se han mantenido en la posición de líderes en el mercado y
ofertando al sector industrial la posibilidad de reparar sus más grandes y
sofisticados equipos en el país. Por consiguiente, eliminando la necesidad de
repararlos en el exterior y reduciendo así los costos de reparación y tiempos de
entrega.
4.2 Misión, visión y valores
Misión
Proveer con los más altos estándares de calidad y con tecnología de punta, los
Servicios de Reparación y Mantenimiento de Motores y Generadores Eléctricos
Industriales, de Metalmecánica y de Balanceo Estático-Dinámico.
Visión
Ofrecer un nivel de confiabilidad en nuestros servicios, que nos convierta en la
opción principal de reparación de equipos eléctricos de baja y media tensión en
el mercado nacional.
Valores
• Responsabilidad
• Confiabilidad
36
• Honestidad
• Lealtad
• Cooperación
• Innovación
4.2 Estructura organizacional Al igual que todas las organizaciones, BOSESA, cuenta con una estructura
organizacional que de una manera u otra le ayuda al desempeño de sus
actividades.
A continuación se presenta el organigrama de la estructura jerárquica que
conforma la empresa BOSESA.
Organigrama con la relación de los niveles superiores de coordinación.
37
En este organigrama se presenta la relación jerárquica de administración y la
gerencia operativa encargada de la coordinación de los distintos departamentos
que forman la organización.
En primer orden está la junta general de accionistas quienes aportan el capital
para las operaciones de la empresa y ejercen la función de supervisión del
desempeño general de la compañía vía la revisión de los informes financieros
presentados trimestralmente.
El consejo de administración realiza el enlace entre la junta general de
accionistas y el presidente. El presidente de la empresa tomas las decisiones
gerenciales y fija las metas de la organización. El vice presidente de operaciones
dirige, coordina y establece las prioridades de todo lo relacionado con el trabajo
realizado en los departamentos de taller.
Los encargados de departamentos supervisan las labores realizadas por el
personal bajo su supervisión y sirven de enlace entre ellos y el vice-presidente
de operaciones.
Las informaciones vertidas en este capitulo dan un vistazo general de la
empresa BOSESA, sus orígenes, su desarrollo y la gama de servicios que
ofrece dentro de su rama. Evidentemente ha conseguido un posicionamiento
preferencial en la industria de servicios electromecánicos.
Dado el crecimiento que ha tenido tanto a nivel de los clientes atendidos así
como en la empleomanía, resulta necesario un reclutamiento adecuado del
personal y la implementación de programas de capacitación y desarrollo técnico,
tarea esta que por la diversidad de servicios ofrecidos y el personal requerido,
debe estar centrada en un departamento que coordine estas actividades.
38
4.3 Situación actual de la Gestión del Personal en BOSESA
En la actualidad bobinados y servicios no consta de un departamento de gestión
Humana lo que implica que su selección y reclutamiento de personal, se tenga
que hacer directamente a través del encargado competente conforme a la
necesidad de la posición requerida del momento, sirviendo este como un filtro
para luego ser evaluado y dar la aprobación final por parte del gerente de
operaciones.
La falta de la aplicación de una batería adecuada de pruebas Psicométricas,
Psicológicas y Conductuales, conlleva a que se presenten situaciones donde los
empleados que se reclutan y se seleccionan no reúnan las competencias
necesarias para el la inserción dentro de la organización y el buen desempeño
en su puesto de trabajo.
A esta situación se le adhiere la no continuidad al recurso contratado en cuanto
a su desempeño en el puesto de trabajo o su adaptación al equipo de trabajo y
la cultura de la empresa, en otras palabras la llamada inducción, donde se
presentan las formalidades de la empresa, las políticas, misión, visión, valores
es realizada por el supervisor o alguien que este designe, sin garantía alguna de
que se cumpla con todos los rigores requeridos.
Sin un departamento que se encargue de dar seguimiento al personal, se deja
de lado el aspecto formativo y los programas de capacitación con miras a
alcanzar un desarrollo integral del empleado como ser humano y se limita la
posibilidad de ascenso del mismo dentro de la empresa.
Capítulo V Propuesta del diseño del departamento de Gestión Humana
40
Capitulo V
Propuesta del diseño del departamento de Gestión Humana
Parece como especie de cliché decirlo, pero en el fondo es la realidad. El nuevo
orden económico, las condiciones sociales, el aspecto cultural y los adelantos
tecnológicos, por citar algunas causas, empujan a las empresas u
organizaciones a ser más innovadoras, a volverse más creativas, para poder
adaptarse a los cambios y poder sobrevivir.
Para lograr esto deben contar con los recursos apropiados y dentro de estos
recursos, están por supuesto, los recursos humanos, el capital intelectual, la
fuerza laboral que impulsa el desarrollo o como quiera que se le quiera llamar.
Estos recursos ayudaran a las organizaciones a conseguir sus objetivos, pero
los mismos tienen que estar comprometidos, capacitados y motivados
adecuadamente. De su parte, la organización, debe realizar una gestión
adecuada de estos recursos de forma que sientan que están logrando satisfacer
sus deseos, expectativas y necesidades inherentes y otras que son creadas por
el mismo ritmo que lleva el desarrollo.
Bajo esta perspectiva las organizaciones o mejor dicho, los encargados de
dirigirlas hacia sus metas, deben contar con las herramientas necesarias para
dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de las personas, a través del
trabajo coordinado y de la gestión de estrategias de mejoramiento del
conocimiento, tarea que evidentemente, debe ser realizada por personas que
conocen y manejan las herramientas que les brinda la gestión humana.
En este capítulo se presenta una nueva estructura organizacional integrando lo
que sería el departamento de Gestión Humana, su estructura, su misión, visión,
valores y las funciones a ser desempeñadas por cada elemento que lo
conforman.
41
5.1 Creación, estructura y organización del departamento de Gestión Humana.
La creación de un departamento de Gestión Humana dará cumplimiento al
propósito principal de este trabajo, con lo cual a su vez se pretende cumplir con
los objetivos específicos en cada caso. En el capítulo que trata sobre la empresa
BOSESA, se describe la situación actual de la empresa en cuanto al manejo del
personal, evidenciándose la falta de un departamento que se encargue de la
misma.
En consonancia con el planteamiento anterior, la creación de un departamento
de gestión humana, apunta a centralizar las funciones del manejo de personal,
que actualmente se realizan de forma independiente y en diferentes áreas de la
organización, en un área especializada en tales funciones, con lo cual se
reforzarían actividades como planificación, gestión del empleo, gestión de las
competencias, gestión del desarrollo y gestión de las relaciones humanas y
sociales, las cuales no se atienden adecuadamente con la estructura actual.
5.2 Misión, visión y valores del departamento de Gestión Humana La misión fundamental del departamento de Gestión Humana está enmarcada
en lo que sería una administración por competencia del capital humano y en el
fortalecimiento de la misión de BOSESA.
Misión Formular e implantar las políticas de administración de los recursos humanos de
BOSESA acorde con las competencias requeridas para el buen funcionamiento
de la empresa, dirigida a la creación de una cultura basada en la calidad y la
excelencia en el servicio; identificada con una gestión efectiva del desarrollo
integral cada persona dentro de la organización.
42
Visión Ser un ente de apoyo estratégico a la organización basado en un modelo de
gestión por competencias del capital humano que permita consolidar un equipo
de trabajo orientados a ofrecer un servicio de calidad coherente con las nuevas
tendencias.
Valores
• Búsqueda de la excelencia
• Ética
• Integridad
• Responsabilidad
• Confiabilidad
• Honestidad
• Lealtad
• Cooperación
• Justicia
Con estos postulados de la misión, visión y valores que ha de primar en el nuevo
departamento de Gestión Humana, se fomentan y consolidan la misión, visión y
valores de la organización.
5.3 Estructura del Departamento de Gestión Humana La estructura del departamento que se propone está compuesta, en sus inicios,
por tres áreas fundamentales, dentro de las cuales se agrupan las diferentes
actividades encaminadas a la realización de una gestión adecuada de los
recursos humanos. Estas tres áreas propuestas serían:
• Gestión y desarrollo Humano
• Reclutamiento y selección
43
• Compensación y beneficios
Organigrama departamento de Gestión Humana
5.4 Definición de funciones de Gestión Humana El gerente de Gestión Humana tendrá bajo su responsabilidad la dirección del
departamento a la vez que fungirá como gestor del desarrollo y capacitación del
personal que conforma la empresa. De modo que entre sus funciones se
destacan las siguientes:
• Asesora en torno a cambios organizacionales en lo que respecta al
impacto que pudiera tener sobre los recursos humanos.
• Facilita el flujo de información tanto horizontal como vertical a fin de
involucrar al personal al logro de las metas establecidas.
• Será gestor del desarrollo de carrera y de un sistema de promoción
dentro de la organización.
• Asesora a la presidencia respecto al plan de desarrollo para gerentes
con base en las necesidades de presentes y futuras de la empresa.
• Coordina el análisis de determinación de necesidades de capacitación
del personal.
• Administra los recursos destinados a las actividades de formación.
44
• Asesora en la implementación de programas de mejoramiento de la
calidad y el establecimiento de las condiciones necesarias que
favorezcan el aprendizaje y desarrollo dentro de los grupos de trabajo.
El analista de reclutamiento y selección desempeñará las funciones inherentes a
su puesto entre las que se pueden citar:
• Planifica y dirige los procesos de reclutamiento y selección del personal.
• Redacta las descripciones de puestos y los requisitos de los mismos en
coordinación con cada supervisor de departamento.
• Dirige las entrevistas iniciales para la selección de candidatos a las
vacantes que se den.
• Desarrolla banco de solicitantes calificados para tener una reserva ante
cualquier eventualidad.
• Colabora con el gerente del departamento de gestión humana en el
desarrollo de planes de personal mostrando candidatos factibles de
promoción.
El analista de compensación y beneficios, tendrá a su cargo todo lo relacionado
con la nomina del personal, entre sus funciones se listan las siguientes:
• Estudia y analiza las disposiciones legales y normativas vinculadas al
pago del personal e impuestos al gobierno, determinando las previsiones
a tomar, asegurando su cumplimiento y a la vez que funge de asesor
sobre el particular.
• Coordina y dirige los procedimientos de evaluación de puestos con el fin
de determinar el valor relativo a cada puesto dentro de la empresa.
• Desarrolla los paquetes de prestaciones y servicios que ha de ofrecer la
empresa tocando lo relativo a seguro medico, plan de ahorros y de
pensiones.
• Asesora al gerente de recursos humanos en lo relativo a incentivos
financieros y alternativas a lo que es el plan de pago o salario devengado
para cada persona.
45
Las funciones enumeradas para cada puesto dentro del departamento de
Gestión Humana propuesto sirven de marco de referencia a la elaboración de la
lista de actividades que ha de desempeñar el departamento propuesto. De
nuevo se infiere en el papel protagónico que ha de tener como soporte a la
administración en los planes estratégicos que la empresa establezca,
proporcionando las informaciones necesarias sobre el personal.
5.5 Nueva estructura organizacional de BOSESA Dada la introducción de un nuevo departamento dentro de la estructura
organizacional de la empresa, el organigrama administrativo de la misma sufre
cambios y quedaría como se ilustra en la grafica siguiente.
Nuevo organigrama de la empresa BOSESA.
46
En esta nueva estructura, el gerente de gestión humana, reporta directamente al
vice-presidente de operaciones de la empresa al igual que los demás gerentes o
encargados de departamentos.
xi
Conclusión
Las investigaciones realizadas para la elaboración de este trabajo, han permitido
conocer la importancia de las organizaciones, su estructura más común y la
importancia de una Gestión Humana efectiva dentro de las mismas, atendiendo
a la premisa de las son los protagonistas estelares para el logro de los objetivos
de la empresa, de manera que sólo a través de los recursos humanos, los
demás recursos de una organización se utilizan con efectividad.
Se evidencia que la práctica del manejo del personal por parte de áreas dentro
de las organizaciones cuyas funciones principales son de servicios, de atención
al cliente u otra especialización, repercute en un reclutamiento y selección del
personal carente de competencias, esto sumado a la falta de un plan de
seguimiento, capacitación y desarrollo y a una política de compensación y
motivación adecuada, se refleja en un desmejoramiento del servicio ofrecido.
Se podría afirmar que para una organización alcanzar el éxito deseado en el
mundo competitivo del siglo XXI, debe realizar una gestión humana integral,
involucrando a cada persona dentro de un proceso de autoevaluación y
reconocimiento de las necesidades de desarrollo en un sistema que se relaciona
con su entorno, aprende y que evoluciona. Evidentemente esta tarea debe ser
realizada por personas versadas en el conocimiento del comportamiento
humano, quienes se convertirían en socio estratégico de la organización
xii
Bibliografía
Cabrera Valle, J. Ramón. (1995). La Gestión Estratégica de los Recursos
Humanos. (2da ed.). España: Pearson Prentice Hall.
Chiavenato, Idalberto. (1996). Administración de recursos humanos. (2da ed.).
Colombia: Mc Graw-Hill.
Dessler, Gary. y Varela Ricardo. (2004). Administración de recursos humanos.
Enfoque Latinoamericano. (2ª. ed.). México: Pearson Prentice Hall.
Dessler, Gary. (1994). Administración de personal. (6ta ed.). Mexico: Prentice-
Hall.
Daft L. Richard. (2005). Teoría y diseño organizacional. (8va ed.). Mexico:
Thomson.
French L. Wendell y Cecil H. Bell, Jr. (1996). Desarrollo Organizacional. (5ta
ed.). Mexico: Prentice-Hall.
Gibson L. James; Ivancevich M. John y Donnelly H. James Jr.(1994). Las
Organizaciones, comportamiento, estructura y procesos. (7ª ed.). Wilmington,
Delaware, E.U.A: Adison-Wesley Iberoamericanaza, S.A.
Hernández; Giraldo y Valencia. Gestión humana en las organizaciones,
evolución, retos, tendencias y perspectivas. Cuadernos de Administración
(01203592), 2006, Vol. 19.
Jiménez, Daniel Patricio. (2007). Manual de Recursos Humanos. Madrid: Esic
editorial.
xiii
Ortiz R. Sergio. (2003). Visión y Gestión Empresarial: cómo articular las
estrategias y el capital humano para triunfar en la economíáa del conocimiento.
México: Thomson
Porret Gelabert, Miguel. (2007). Recursos humanos: Dirigir y Gestionar
Personas en las Organizaciones. (2ª ed.). Pozuelo de Alarcón, Madrid: ESIC
Editorial.
Robbins, Stephen P.; Coulter, Mary; Dávila Martínez, y José Francisco Javier.
(2005). Administración. México: Pearson Education.
Sherman, Arthur, Bohlander, George, Snell, Scott. (1999). Administración de
Recursos Humanos. (12a. ed.). México: Thomson Internactional.
Wagner A., John; Hollenbeck R., John y Reyes Lopez, Luisa. (2004).
Comportamiento organizativo: Consiguiendo la ventaja competitiva. (4ª ed.).
Madrid, España: Thompson Editores.
Propuesta de un modelo de Gestión Humana y Cultura Organizacional.
Encontrado en Mayo 10, 2008 en la World Wide Web:
http://www.redalyc.uaemex.mx/redalyc/pdf/206/20604704.pdf
La administración de Recursos Humanos. Encontrado en Mayo 10,2008 en la
World Wide Web:
http://www.monografias.com/trabajos11/mocapac/mocapac.shtml
Víctor José Herrera (Marzo 17, 2008) La gestión humana es el socio de la
empresa. Listin Diario.Disponible: http://listin.com.do/app/article.aspx?id=51891
xiv
Administración Científica y Frederick Winslow Taylor. Encontrado en Julio 06,
2008 en la World Wide Web:
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/tyac/1.asp
Proactividad. (Junio 28, 2008). Encontrado en la World Wide Web:
http://es.wikipedia.org/wiki/Proactividad
Políticas y estrategias gerenciales para el desarrollo del talento humano en instituciones de crédito educativo en América latina y el caribe. (Junio 27, 2008). Encontrado en la World Wide Web: http://www.apice.org.co/MemoriasXXIseminariocreditoeducativo/Francisco%20Rodriguez.doc
ANEXOS
Universidad APEC
Escuela de Graduados
Maestría en Gerencia y Productividad
Anteproyecto para optar por el título de: Magíster en Gerencia & Productividad
Tema
Diseño de un modelo de Departamento de Gestión Humana para una empresa de servicios electromecánicos.
Caso BOSESA, año 2008.
Sustentantes Jehudi Féliz 2006-2543 Juan Ramón Peguero 2006-2416
Asesora
Ivelisse Comprés
Santo Domingo De Guzman, D.N. República Dominicana
20/05/2008
1
Diseño de un modelo de departamento Gestión Humana para una empresa de Servicios Electromecánicos, Caso BOSESA.
El recurso más valioso de toda empresa u organización lo constituye su capital
humano, reconociendo esta importancia nos avocamos a esta área de gestión
dentro de la administración para crear un modelo de departamento de gestión
humana que sirva de referencia a la implementación de dicha estructura en la
empresa BOBESA.
Planteamiento del problema
El creciente dinamismo de los mercados, la globalización y las tendencias
tecnológicas, competitivas y administrativas requieren de parte de las empresas
modificaciones periódicas de sus procesos productivos, política, capacitación de
personal y cambios en general al interior de ellas. Como sistemas sociales,
necesitan adaptarse al entorno que las rodean tomando en cuenta los cambios
que se suscitan.
“Las estructuras de los puestos y de las organizaciones tendrán que ser
rediseñadas…otros programas de selección, evaluación y capacitación deberán
ser implementados” 28
El mundo de hoy exige que tengamos estructuras organizacionales más planas,
menos burocráticas y esto implica tener personal calificado para llevar acabo
tareas más complejas como lectura de gráficos de calidad, consolidación de
datos, análisis de problemas y toma de decisiones. Siendo el capital humano el
recurso más valioso con que cuentan las organizaciones, el éxito de las mismas
hoy en día, depende en gran medida de la composición y estructuración de
esos recursos. Es por esto, que las empresas necesitan un personal capaz de
28 Gary Dessler, Administración de Persona. Prentice-Hall, 1994. Pag. 13.
2
responder a las exigencias de un mundo globalizado y altamente tecnificado,
donde la calidad de los productos y servicios ofrecidos sean óptimas.
Ante esta panorámica un actor de primera línea lo constituye la gestión del
capital humano, con su papel estelar de ayudar a las compañías a realizar los
cambios necesarios para adecuarse a las nuevas exigencias del mercado.
Las organizaciones empresariales en la Republica Dominicana, al igual que en
otros países adecuan sus estructuras ante los nuevos retos que trae consigo el
ambiente globalizado de hoy. Ante esta apertura de nuevos mercados la
demanda de servicios se ha incrementado, sobre todo en el sector industrial, el
cual está compuesto por más de 6,000 empresas, las cuales aportan alrededor
de un 15% al PIB del país. Con un aporte tan importante a la economía, es un
sector que debe mantenerse con los mayores estándares de calidad, en vista de
que se demanda mejor calidad y eficientes servicios.
Dentro de las industrias de servicios en la República Dominicana, está
Bobinados y servicios S.A (BOSESA), empresa dedicada a prestar servicios de
electromecánica. Inicia sus operaciones en 1968, como un Departamento de
Rebobinado de Motores y Generadores de la recién fundada empresa Oteica C.
por A. que en adición a ofrecer los servicios de diseño e instalaciones eléctricas
para el área comercial e industrial, contaba con dicho departamento de
reparación de equipos eléctricos.
Debido a las dimensiones operacionales y la importancia que alcanzó dicha
rama de la empresa, en 1979 decide independizarla bajo la razón social de
Bobinados y Servicios, S. A., con una nomina de 12 personas. Apoyados en un
servicio de calidad garantizando la satisfacción de los clientes, la empresa se
posicionó en un lugar privilegiado dentro del sector. Actualmente atiende una
población de más de 1,000 mil clientes, lo cual la ha llevado a incremento de su
personal de servicio y administrativo contando en la actualidad con una nomina
de más de 70 personas.
3
En la estructura actual de la empresa, el manejo de lo relacionado con el
personal, recae en varios departamentos, por ejemplo: La selección y
contratación de empleados es realizada por el gerente de operaciones o
supervisor del área que requiera la persona. El manejo de la nomina es
realizado por finanzas; los planes de capacitación y elaboración de actividades
de motivación es realizado por cada supervisor de área o gerente de
operaciones.
Esta situación ha provocado, entre otros puntos, retraso en la contratación de
nuevo personal, un servicio a los clientes deficientes o desmejorados, un
personal desmotivado y un alejamiento de los supervisores de sus tareas
primarias de aseguramiento de la calidad del trabajo brindado.
Bajo esta perspectiva y tomando en cuenta las nuevas oportunidades de
negocios que se abren paso con la innatación en el país de nuevas empresas
que demandaran del servicio brindado por BOSESA, esta empresa requerirá un
incremento de su head count y un manejo efectivo de sus recursos humanos y
un reencuentro con el servicio de calidad y satisfacción a los clientes que le ha
caracterizado
Estas tareas de gestión del capital humano requerirían de un departamento que
libere a los gerentes y supervisores de tareas ajenas a sus funciones y que les
permita concentrarse en la elaboración de planes eficaces de aseguramiento de
la calidad y la satisfacción al cliente. De igual forma debe existir una estructura
que tome en cuenta a cada empleado integralmente y desarrolle la plataforma
de crecimiento adecuadas para motivarlos y asegurar un servicio al cliente de
excelencia.
4
Objetivos de la investigación Objetivo General
Diseñar un modelo de departamento de Gestión Humana para la empresa
BOSESA en el año 2008.
Objetivos Específicos
• Brindar una mejor selección de los RRHH en BOBESA en el año 2009
• Crear planes de incentivos en el año 2009 que mejoren el ambiente
laboral
• Implementar una política de capacitación continua de los RRHH en todas
las áreas de la empresa.
• Centralizar las funciones de manejo de personal en una área
especializada de gestión humana
Justificación del trabajo
El incremento experimentado de Head Count, las exigencias cada vez mayores
de un servicio de excelencia, el desarrollo de un plan de capacitación acorde con
las exigencias de cada puesto y el desarrollo integral de la persona, así como el
diseño de un sistema de remuneración y motivación adecuado para el personal
de BOBESA, exigen de una estructura que desarrolle las competencias claves
necesarias para respaldar el negocio, que elabore modelos para la evaluación y
retribución de los empleados, que desarrolle iniciativas de formación y desarrollo
para respaldar la cultura, los valores, la misión y visión de la empresa.
5
Tomando en cuenta estas premisas en el marco del entendido de que el recurso
más valioso de toda organización es su capital humano y no existiendo la
estructura departamental que gestione este recurso es por ello que se aborda
este tema con miras a la creación de un modelo de departamento que pueda
realizar tales funciones.
Marcos de referencia Marco Teórico Las organizaciones poseen un elemento común, todas integran en su
composición a personas, los cuales son los protagonistas estelares para el logro
de los objetivos de la empresa. No es exagerado afirmar que constituyen el
recurso más valioso. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos
modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de
personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con mínima motivación para
desempañar sus funciones, el éxito sería imposible; solo a través de los recursos
humanos, los demás recursos de una organización se utilizan con efectividad.
De acuerdo con las afirmaciones de Margaret Butteris, en su libro: Recursos
Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento,
la función del departamento de Recursos Humanos de la empresa consiste en
las siguientes:
o Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para
respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha
estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función
empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de
desarrollo.
o Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es
responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con
6
mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los
directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes
y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.
o Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la
cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las
sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para
desarrollar, implementar y sostener este principio.
o Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados.
Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales
para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.
o Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la
actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías
operativas.
No cabe dudas que en toda organización que tome en cuenta su personal y lo
valore en su justa dimensión contará con una estructura departamental que
realice las funciones antes expuestas.
Marco conceptual Selección.- Proceso que comprende tanto la recopilación de información sobre
los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá
contratarse.29
Compensación.- Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración
adecuada por el servicio prestado en valor monetario, al empleado.30
29 Selección de personal, encontrado en Mayo 2008 en la World Wide Web: http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/reclutamientoseleccionpersonal/ 30 Encontrado en Mayo 2008 en la World Wide Web: http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/reclutamientoseleccionpersonal/
7
Productividad.- Se define como la relación entre producción final y factores
productivos utilizados en la producción de bienes y servicios. Productividad en
términos de empleados es sinónimo de rendimiento. En un enfoque sistemático
decimos que algo o alguien es productivo con una cantidad de recursos en un
periodo de tiempo dado se obtiene el máximo de productos.
Beneficios sociales.- Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios
que las empresas ofrecen a sus empleados.31
Técnicos Electricista.- son las personas encargadas de todas las actividades que
tienen que ver con los procesos eléctricos de un determinado departamento.
Técnicos Mecánico.- son las personas encargadas de todas las actividades que
tienen que ver con los procesos mecánicos de un determinado departamento.
Auxiliares Electromecánico.- Asisten a los técnicos eléctricos y mecánicos en
todas las actividades. Se requiere de menos capacitación para este puesto en
comparación con los técnicos eléctricos y mecánicos.
Bobinadores.- son las personas encargadas de todas las actividades que tienen
que ver con los procesos de bobinados de los equipos.
Mecánicos industriales.- son las personas encargadas de todas las actividades
que tienen que ver con los procesos de maquina-herramienta o metalmecánica.
Supervisores o encargados departamentales.- son las personas encargadas de
todas las operaciones dentro de sus respetivos departamentos (Equipos
Especiales, Montura, Bobinados, y Dept. de servicios.).
Metodología de la Investigación
31 Concepto de productividad. Encontrado en Mayo 2008 en la World Wide Web: http://www.elprisma.com/apuntes/ingenieria_industrial/productividadconceptos/
8
La metodología a implementar en esta investigación es la exploratoria con la
finalidad de identificar la estructura organizativa de la empresa BOSESA, así
como las características de las personas que forman parte de nuestro objeto a
investigar.
Se realizara una encuesta en la organización con la finalidad de conocer el
grado de conocimiento que tienen sus empleados sobre los planes de incentivos
y motivación existente, midiendo además su grado de satisfacción.
También se acudirá a la documentación existente sobre el tema de la gestión de
recursos humanos.
Métodos a utilizar En el proceso de la investigación se apelará a la combinación de métodos;
pasando del método deductivo al no experimental, así como también del análisis
a la recolección de datos. De forma tal que la supremacía que se le de al empleo
de los mismos sea la que requiera el proceso de la investigación en definitiva el
valor de la investigación residirá en la combinación de métodos.
9
Tabla de contenido
Introducción
Capitulo I La estructura y el diseño de las organizaciones
1.1. Que es una organización
1.2. La importancia de las organizaciones
1.3. Configuración en la organización
1.4. Estructura Organizacional
1.5. El diseño de la organización
Capitulo II Gestión Humana dentro de la organización
2.1 La Gestión Humana
2.2 Evolución de la gestión humana
2.3 Importancia de la Administración de recursos humanos
2.4 El rol de la gestión humana dentro de la organización
2.5 Administración estratégica de la gestión humana
Capitulo III Empresas de Servicios Electromecánicos
3.1 Panorama general
3.2 Servicios ofrecidos
3.3 Demanda de servicios electromecánicos en República Dominicana
10
Capitulo IV Bobinados y Servicios S.A ( BOSESA)
4.1 Reseña histórica
4.2 Misión, visión y valores
4.3 Estructura organizativa
4.4 Situación actual con relación a la gestión humana
Capitulo V Propuesta del diseño
6.1 Creación, estructura y organización del departamento de recursos humanos
6.2 Misión, visión y valores
6.3 Estructura del departamento
6.4 Definición de funciones
6.4 Nueva estructura organizacional
Consideraciones finales
Bibliografía
11
Bibliografía
Chiavenato,Idalberto. (1996). Administración de recursos humanos. (2da ed.).
Colombia: Mc Graw-Hill.
Dessler, Gary. (1994). Administración de personal. (6ta ed.). Mexico: Prentice-
Hall.
Daft L. Richard. (2005). Teoría y diseño organizacional. (8va ed.). Mexico:
Thomson.
Wendell L. French y Cecil H. Bell, Jr. (1996). Desarrollo Organizacional. (5ta
ed.). Mexico: Prentice-Hall
Propuesta de un modelo de Gestión Humana y Cultura Organizacional.
Encontrado en Mayo 10, 2008 en la World Wide Web:
http://www.redalyc.uaemex.mx/redalyc/pdf/206/20604704.pdf
La administración de Recursos Humanos. Encontrado en Mayo 10,2008 en la
World Wide Web:
http://www.monografias.com/trabajos11/mocapac/mocapac.shtml
